UNIVERSIDAD AUTNOMA DE BUCARAMANGA

Programa de psicologa
Asignatura: Psicologa campo de aplicacin organizacional
Docente: Doris Barreto Osma.
Estudiante: Iris Aleida Pinzn Arteaga
Actividad: Anlisis de caso
NO HAY LUGAR PARA LO HUMANO,
EL LADO OSCURO DE MCDONALDS Y OTRAS GRANDES EMPRESAS

En los ltimos veinte aos, la rpida reforma econmica que implement el gobierno
Chino, del socialismo a la economa de mercado propia del capitalismo, y la incursin de
ste pas como una de las principales potencias industriales del mundo, transform
pequeas provincias rurales en agitadas urbes emergentes; ste es el caso particular de
Shenzhen, locacin de mltiples factoras dedicadas a la actividad industrial, cuyos
principales clientes son multinacionales occidentales como McDonalds y Nike, quienes
tercerizan sus servicios de fabricacin de productos debido al reducido coste de la mano
de obra que ofrecen los pases orientales.
En ste orden de ideas, siguiendo los planteamientos de la teora de las organizaciones,
el cambio en el factor econmico externo que supuso el ingreso del capitalismo en oriente
implic una modificacin en el subsistema interno de objetivos y valores de las
organizaciones; centradas, ahora, en la maximizacin de la produccin y la minimizacin
de los costos para favorecer una mayor competencia en el mercado. As pues, el
elemento central de la organizacin, el subsistema administrativo, pareci adoptar los
lineamientos centrales propuestos por la Teora cientfica de la administracin de
Frederick W. Taylor, cuya propuesta: Racionalizar y estandarizar las actividades
mediante la descomposicin de las tareas en una serie ordenada de movimientos
simples (Rami, 2010. Pg. 8) con el objeto de potenciar la eficiencia, tuvo como
consecuencia la superespecializacin, donde el empleado no es abordado como una
persona sino como un nmero que designa la cantidad de produccin por tiempo
(Manikutty, 2011).
Consecuentemente, los cambios en el subsistema administrativo implicaron cambios en el
abordaje del subsistema personal; el capital humano, psicolgico y relacional,
componentes del capital intelectual, seran vistos como obstculos para el adecuado
funcionamiento de los procesos organizacionales; no en vano, como seala David
Jimnez (2003), los reglamentos internos de las fbricas penalizan a quienes se atrevan a
conversar en la lnea de produccin, quienes utilicen numerosas veces al bao o, incluso,
a los trabajadores que, a raz de las extenuantes jornadas laborales, se desmayen sobre
sus puestos de trabajo. A la luz de lo anterior, retomando los indicadores de la
personalidad trabajados por Myers y Briggs (ITMB), el perfil que buscan estas
organizaciones, para quienes trabajan en el nivel operario, corresponde, exclusivamente,
con uno tradicionalista: caracterizado por la timidez y el silencio propio de la introversin,
la practicidad y orden que distingue una predominancia de la funcin sensible, la
orientacin a la tarea propia de la funcin racional y la preferencia por una estructura poco
cambiante, nominada por las autoras como estilo enjuiciador; perfil que es reforzado por
los condiciones y valores culturales, pues, como seala Jimnez (2003), la formacin de

sindicatos o grupos que busquen reivindicar los derechos de los trabajadores y un papel
ms activo para los mismos, aparte de ser ilegal, es fuertemente desalentado
socialmente; es de resaltar que, como sealan Robbins y Judge (2009), referenciando
estudios realizados con el marco terico de Geert Hofstede, el valor cultural de distancia
del poder, definido como el grado en el que las personas de una cultura asimilan que las
instituciones y organizaciones se estructuran de forma desigual, ha obtenido,
tradicionalmente, altas puntuaciones en pases orientales.

Es, precisamente, el ya mencionado perfil tradicionalista, aquel que deben ocupar las
Dagongmei, jvenes trabajadoras de China, entre los 14 y los 25 aos, sin estudios
secundarios; la mayora de ellas, migrantes de zonas rurales aledaas a las grandes
provincias, quienes atraviesan un proceso de aprendizaje para adaptarse sensorial y
perceptualmente a la lnea de produccin, pues, como seala Mollona (2007), las
trabajadoras deben responder a la fuerte intensidad de un estmulo lumnico que les
indica el cambio de turno; adems, deben visualizar las ilustraciones que ejemplifican
cmo se ensambla el producto bajo condiciones de baja luminosidad, dado que las
ventanas son cubiertas con pesadas cortinas para evitar las distracciones que supone la
vista al resto de la provincia; por otro lado, los estmulos tambin son usados para
aminorar los efectos adversos de las condiciones laborales, manipulando el factor externo
de la familiaridad del estmulo, al colocar cantos populares de la regin para indicar
pequeos descansos.
A pesar de ste esfuerzo por apelar a estmulos familiares para mejorar la motivacin,
siguiendo la teora de la motivacin de los dos factores de Herzberg, la carencia de los
factores de higiene o contexto, como lo indican otros ejemplos dados en el artculo, entre
stos: las excesivas jornadas laborales de 10 a 12 horas, las limitaciones en el uso de los
servicios de bao, las malas condiciones en las que se encuentran los dormitorios donde
las trabajadoras descansan alrededor de 4 horas, la reducida cantidad de alimento
ofrecido, los bajos salarios y el constante maltrato por parte de los supervisores, hacen
prcticamente imposible la emergencia de factores de contenido relacionados con el
reconocimiento y el logro, factores que generan satisfaccin laboral; en ste orden de
ideas, complementando el abordaje de la problemtica desde la teora de la jerarqua de
las necesidades de Maslow, la falta de satisfaccin de las necesidades primarias, tanto
fisiolgica como de seguridad, al verse relegado el cuidado y la proteccin de daos a la
integridad de los trabajadores, impiden que otras necesidades como las sociales, la de
estima y la de autorrealizacin se desarrollen. En concordancia con la adherencia a los
lineamientos propuestos por la teora cientfica de la administracin, la nica teora
motivacional que tiene un lugar y es utilizada por quienes conforman los niveles tcticos y
estratgicos de stas organizaciones es la teora del reforzamiento, desde la que se
ignoran los estados internos del individuo, sus pensamientos y emociones, centrando toda
la atencin en aumentar las probabilidades de emisin de conductas adecuadas y
disminuir las probabilidades de emisin de conductas tomadas como poco provechosas
para la organizacin, a partir de fuertes castigos.

Ahora bien, como sealan Robbins y Judge (2009), la teora motivacional del
reforzamiento no considera la relevancia de las actitudes como predictores del
comportamiento organizacional; en consecuencia, no se ponen en consideracin los altos
ndices de insatisfaccin laboral que reportan autores como Zhu et al. (2013), quienes

evaluaron dicha actitud organizacional desde un enfoque global, encontrando una fuerte
relacin con la percepcin de apoyo organizacional (PAO), las trabajadoras de Shenzhen
mencionaban que a los dueos de las fbricas pareca no importarles los fuertes dolores
de cabeza, problemas menstruales, reproductivos, insomnio, problemas perceptuales e
incluso la sintomatologa depresiva que las aquejaba.
Hasta aqu, sintetizando lo elaborado en el presente ejercicio analtico, la incursin de
China en el capitalismo y su adopcin de la teora cientfica de la administracin, para
mantenerse en el mercado de la mano de obra, llevaron a la concepcin del capital
psicolgico, relacional y humano como impedimentos para un incremento de la
produccin y el abaratamiento de costos; as pues, el trabajador es reducido a los
resultados de las especializadas tareas que le son encargadas, omitiendo que su
personalidad, la forma en que percibe, sus acciones, sus emociones y sus pensamientos
se relacionan en un complejo sistema; cuestin que no es sin efectos, pues, siguiendo los
desarrollos de la moderna teora de gestin del conocimiento, nos encontraramos ante
organizaciones no inteligentes, al reducirse las posibilidad de innovacin al nivel
estratgico y verse dificultada la transmisin de conocimiento implcito o experiencial por
parte de las trabajadoras, quienes ni siquiera tienen permitido hablarse entre ellas; no en
vano, como resalta Mollona (2007), no son raros los accidentes laborales e incendios en
stas fbricas.
Para concluir, habr que plantear un interrogante respecto a la posibilidad de un
verdadero manejo del capital humano, psicolgico y relacional, dado que en ellos estriba
la verdadera potencialidad de las organizaciones; lo que resultara beneficioso tanto para
el trabajador, quien sera reconocido como ser humano, en su rol de colaborador, capaz
de aportar, encontrando satisfaccin propia en el logro de metas, como para la misma
organizacin, pues no es posible su existencia sin la armnica cooperacin y la
interrelacin de quienes la conforman.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:

Jimnez, D. (2003). Los juguetes que regala McDonalds en su promocin los

fabrican en china nios entre los 12 y 17 aos. Recuperado de:
www.rebelion.org/hemeroteca/internacional/031114mcdonald.htm.
Manikutty, S. (2011). Being ethical: ethics as the foundation of business. India:
Random House Group.
Mollona, M. (2007) Made in China. Journal of the royal anthropological institute, N.
13. P. 1023-1063.
Rami, C.(2010). Teora de la organizacin y la administracin pblica. Espaa,
Ed. Tecnos.
Robbins, S. Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Mxico, Ed.
Pearson.

Zhu, C. Geng, Q, Yanh, H. Chen. L. Xianhua, F. Jiang, W. (2013). Quality of life in

rural to urban female migrant Factory workers: a before and after study. Health and
quality of life outcomes. 11: 123.