Administracion de Recursos Humanos

Nombre de la asignatura:
Alumna:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Gabriela Azucena Glvez Cruz
Mes:
Primer Mes
Email:
gazuescala@hotmail.com
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MATERIA: Administracin De Recursos

Humanos
Alumna: Gabriela Azucena
Glvez Cruz
Profesor: ING. JOSE FRANCISCO
GARCIA VALDEZ
Mes: Primer Mes
TUTORA: ING. JOSE FRANCISCO GARCIA VALDEZ
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Alumna:
Mes:
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Primer Mes
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Actividades de aprendizaje
Actividad de aprendizaje 1.1.
a. Con base en nuestra realidad nacional, identifique una organizacin y realice un
anlisis de las condiciones internas y externas de la gestin de recursos
humanos. (2)
INFLUENCIAS EXTERNAS: - Apoyo de la alta gerencia, alta direccin: La alta direccin determinar
la importancia de los recursos humanos en la organizacin.
.- Estrategia: El factor humano tiene que contribuir a los objetivos y a la consecucin de ellos.
.- Cultura: Personalidad de la empresa, normas y valores a los que estn sujetos los individuos de
la organizacin por el mero hecho de pertenecer a ella. Condiciona el comportamiento de los
trabajadores.
.- Tecnologa y estructura: Tecnologa y conocimientos que deben tener los trabajadores para
manejar esa tecnologa. Puede ser una estructura simple, burocracia, etc...
.- Tamao: Muy relacionado con la estructura, la estrategia... Cuanto ms grande sea la empresa
menos dependiente ser esta del mercado de trabajo externo y ms del mercado de trabajo
interno (por ello est muy relacionado con las carreras profesionales).
INFLUENCIAS INTERNAS:
- Economa: Cuanto ms fuerte sea la economa en la que acta la empresa, menos desempleo
habr; influir en los salarios, mayores necesidades de formacin.
.- Competidores nacionales e internacionales: La presin de la competencia influir sobre todo en
los sistemas de formacin y retributivo.
.- Demografa de la poblacin activa (aquellos que pueden trabajar); relaciones natalidadmortalidad, por lo que tendremos ms o menos trabajadores.
.- Sociedad o valores sociales: La evolucin social (por ejemplo la introduccin de la mujer en el
mercado de trabajo) influye.
.- Legislacin: En materia de retribucin (salario mnimo interprofesional), cuotas de la Seguridad
Social, etc., condiciones del puesto de trabajo, etc...
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Primer Mes
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b. Establezca la diferencia entre descripcin del puesto y especificacin de la

funcin. (1)
La descripcin del puesto: define que es el puesto, define el trabajo en trminos de
contenido y alcance. Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones del trabajo y
otros aspectos de importancia de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin
de un puesto deben tener un formato igual dentro de la compaa; incluso si se trata de
puestos de diferente nivel pueden precisarse caractersticas relevantes, pero es
indispensable que se siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de
los datos.
La especificacin del puesto: Determina los requerimientos
humanos del puesto,
describe que tipos de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la
persona que desempee el puesto. Aunque esta definicin puede hacerse bastante clara, no
es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin; por el contrario, resulta
ms prctico combinar ambos aspectos. Las especificaciones son la integracin de los
principales aspectos cognitivos, afectivos, fsicos y sociales. Se refieren a los requerimientos
humanos de los cargos.
As mismo , tambin se producen transformaciones con respecto a las especificaciones, en lo
que inciden las nuevas concepciones psicolgicas sobre el estudio de la personalidad. Por eso
aparecen los trminos competencias y reas claves de resultados las cuales reflejan
esencialmente los objetivos precisados en trminos de los resultados objetivos que debe
alcanzar el trabajador en el desempeo de sus funciones.
c.
Levante la informacin ocupacional, utilizando el formato de anlisis de puesto.

(3)
ANLISIS DE PUESTOS
Estructura
formulario
del
Forma de llenarlo
Ejemplo
1. Cargo:
Denominacin actual del cargo.
Contadora
2. Ubicacin:
Departamento, rea o proceso.
Departamento contable
3. Reporta:
Denominacin del puesto al que se

reporta.
Director de Talento Humano
4. Relaciones internas:
Relaciones permanentes con cargos

de su mismo nivel, cargos de mayor
y menor valoracin.
Con
todos
los
puestos
operativos y administrativos
de la institucin.
5. Relaciones
externas:
Por la naturaleza del trabajo con

quienes se relaciona: clientes,
proveedores, etc.
Institucin
y
dems
organizaciones de control
6. Misin del puesto:
Breve
descripcin
del
cargo,
funcin y finalidad. (Utilice la
Gestionar la documentacin
y
control
de
registros
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Primer Mes
frmula de anlisis ocupacional:
qu, cmo y para qu).
Inicie con
infinitivo.
7. Actividades
principales:
verbos en presente o
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contables para una buena
direccin y operacin de la
empresa.
Actividades diarias y constantes

que realiza en el puesto. (mnimo
ocho)
a.
b.
c.
Inicie con verbos en presente o

infinitivo.
d.
e.
f.
8. Actividades
ocasionales:
Actividades que siendo parte de su

responsabilidad las realiza en forma
espordica.
g.
Control tributario
Registros contables
Supervisin de
conciliaciones.
Verificacin de
documentacin
Controlar los flujos
del efectivo
Control de tramites
legales.
Control interno
Difunde
asuntos
de
inters
general
mediante
circulares.
Actualizacin
de datos de la empresa y
empleados
9. Especificacin del
cargo:
a. Conocimientos:
Conocimientos requeridos para el

eficiente desempeo.
Contable, administrativo y
financiero
b. Escolaridad:
Instruccin formal mnima

requerida.
Instruccin de tercer nivel

Ing.- con Maestra.
c. Responsabilidad:
Sobre bienes, trmites, supervisin,

discrecin, contactos con el pblico.
Muebles de
la oficina y equipos que
utiliza.
Trmites que
ingresan y salen de la
direccin c
Legales SRI,
la Superintendencia de
compaas IESS.
Registros
contables.
Flujo
de
efectivos.
Conciliacin
Tributaria y Bancaria.
Seguros.
Bienes
Muebles e Inmuebles.
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Mes:
Primer Mes
Email:
d. Experiencia:
Mnima requerida para el eficiente

desempeo.
10. Riesgo personal de

accidentes
y
enfermedades
profesionales:
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Mnimo dos aos en

funciones similares.
Accidentes y enfermedades a que

se expone en el desempeo de sus
labores.
-
Tipo de lesin
enfermedad:
Causa:
Enfermedades de la
columna vertebral
Posicin del cuerpo
Ocasionalmente,
hemorroides
Frecuencia:
11. rea de trabajo:
Condiciones adversas del ambiente

fsico de trabajo.
(X ) lugar cerrado Oficina
( ) suspendido
( ) subsuelo
( ) en lugares altos
( ) lugar abierto
( ) otros_________________
12. Condiciones de
trabajo:
Condiciones adversas que debe

soportar por el ejercicio de su
cargo.
( X ) calor
( ) sucio
( ) cambios de temperatura
( ) ruidoso
( ) hmedo
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Primer Mes
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( ) grasoso
( ) objetos mviles
( ) olores desagradables
( X ) falta de ventilacin
( ) piso mojado
( X ) trabajo solo
( ) trabajo con otros.
13. Requisitos fsicos:
Especiales requeridas para el

puesto
Edad mnima __25____

mxima ___35_____
Estatura mnima__-____
mxima____-___
14. Posicin del

cuerpo:
Indique la posicin de su cuerpo

durante el ejercicio de su funcin.
( X ) Sentado
Porcentaje
80%
( x ) Caminando
10%
( ) Inclinado
( ) De pie
15. Esfuerzo fsico
16. Comentarios y
observaciones del
analista:
Si el puesto lo requiere, marque en

una de las dos alternativas.
Criterios sobre el levantamiento de

la informacin, conclusiones y
recomendaciones.
(x)
promedio
( )
grande
No se presente
inconvenientes en el
levantamiento de la
informacin ocupacional.
Nombre del analista:

Fecha:
Gabriela Azucena Glvez

Cruz
27 de Agosto del 2013
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a. Una empresa dedicada a la investigacin de mercado, que se ubica en la
ciudad de Quito, decide abrir una sucursal en la ciudad de Guayaquil, el inicio
de las operaciones est previsto para el 1 de octubre de 2013. En calidad de
Director de Recursos Humanos y socio estratgico, describa el proceso de
planificacin y programacin de los recursos humanos que se debe cumplir
con este cometido. (3)
Se basa en la determinacin de las necesidades y disponibilidades de su personal, para un
horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar en cada momento del tiempo un
ajuste entre ambas. En definitiva, se trata de conocer la oferta y demanda de los recursos
humanos. Las etapas por las que debe pasar el proceso son:
1.- Recabar y analizar datos que permitan hacer previsiones sobre la oferta y demanda de
rrhh: supone disponer u obtener informacin acerca de la estrategia, los objetivos, polticas
y planes de la organizacin con la intencin de determinar su incidencia sobre los rrhh.
La previsin de rrhh esta influida por los objetivos y polticas que tiene planteados la
organizacin. La interaccin de los planteamientos generales de la organizacin con los
rrhh permite conocer la situacin actual de estas y determinar las necesidades futuras.
Recoge los cinco pasos que consiste en un anlisis de la situacin de los recursos humanos
en la organizacin implica cuatro aspectos:
-Anlisis: demogrfica, planificacin y seguimiento de la igualdad de empleo, creacin de
situaciones hipotticas y efectuar previsiones, productividad y evaluacin de programas.
-Previsin de la demanda de rrhh
-Previsin de la oferta
-Cuadrar el presupuesto.
2.- Establecer polticas y objetivos de rrhh y obtener la aprobacin y respaldo de la alta
gerencia: Consiste en establecer objetivos y polticas de rrhh. Una vez conocidas la demanda y
oferta, la comparacin de ambas nos permite detectar los posibles desajustes y disear
polticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos globales planteados por
la organizacin. Es muy difcil negar la influencia de los objetivos, polticos y planes de la
organizacin sobre la planificacin de los recursos humanos, pero segn un estudio, solamente
alrededor del 25% de las organizaciones consigue vincular de forma sustancial la planificacin
institucional con la planificacin de los rrhh.
Un 45% informa que slo existe algn vnculo, mientras que en el 20% restante no existe
relacin ninguna.
3.- Disear e implementar planes y programas de actuacin en reas como el reclutamiento, la
formacin y la promocin, que permitan a la organizacin lograr sus objetivos respecto de los
rrhh: Est orientada hacia la consecucin del ajuste entre oferta y demanda a travs de los
distintos procesos de gestin de los rrhh. Una vez evaluadas las necesidades de la
organizacin, deben elaborarse programas de actuacin para satisfacer esas necesidades.
Estos programas de actuacin pueden disearse para aumentar la oferta de los empleados de
la disminuir el nmero de los que ya existen ( en caso de que las previsiones muestren que la
oferta supera la demanda).
4.-Controlar y evaluar los planes de gestin de los rrhh para facilitar el avance hacia los
objetivos de rrhh: El control y la evaluacin de los planes
b. Indique los objetivos del sistema de informacin de recursos humanos. (1)
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Existen 2 objetivos bsicos para el sistema de informacin: 1- Reducir costos y tiempo de

procesamiento de informacin y el 2- Brindar soporte para la decisin (ayudar a los gerentes de
lnea y a los empleaos a tomar mejores decisiones)
De este modo el SIRH puede estar destinado a los Especialistas de Rh, Alta direccin,
Gerentes de lnea, y los empleados en General. Casi siempre esta destinado a todos estos
usuarios de manera simultanea. El acceso de la informacin se logra a travs de terminales
distribuidos en la organizacin.
Al montar el SI se debe de tomar en cuenta el concepto del ciclo operacional utilizado
tradicionalmente en contabilidad.
El concepto de ciclo operacional localiza series de eventos temporales dentro de una
organizacin y permite identificar un punto inicial y uno final conectados entre si por series de
eventos. Especificados los puntos los puntos inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un
sistema de informacin solo para una parte de los flujos de informacin, puesto que la dimensin
del proceso de decisin esta perfectamente definida.
Mientras que los sistemas Tradicionales de informacin consistan en sistemas cerrados que
abarcan solo los flujos mas importantes de la informacin formal , el enfoque del sistema abierto
procura establecer un conjunto programado de normas de decisin para aplicarlas a un gran
volumen de tipos repetitivos de transacciones entre participantes .
Despus de especificadas, cualquier persona puede administrar estas normas durante las
actividades cotidianas, dejando en la libertad a la administracin para dedicar sus esfuerzos al
tratamiento del conjunto no programado de transacciones(aplicar el principio de excepcin)
.Toda administracin por sistemas se apoya en la planeacin e implementacin de un sistema
Integrado de informacin que ahorre tiempo a las personas.
El SI VA DESTINADO A:
S. I. Destinado al ARH
S. I. Destinado a Gerentes de lnea
S. I. Destinado a empleados
c.
Lleve a la prctica el proceso de reclutamiento de personal para el puesto del

que usted levant la informacin ocupacional. (2)
Disee la estructura orgnica del nuevo local.
GERENTE PROPIETARIO
ADMINISTRADOR
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AUXILIAR CONTABLE
FINANCIERO
COMPRAS
ADMINISTRATIVO
CONTABLE
BANCOS
VENTAS
CAJAS
TESORERIA
ATENCIO
N AL
CLIENTE
Calcule la demanda de personal, la que va en funcin de los dos horarios de

trabajo: 07:00 a 15:30 y de 15:00 a 21:30.
Dos horarios: 7: 00 a 15:30
15:00 a 21:30
primer
segundo
El
El
El
El
Gerente
Administrador
Auxiliar Contable
Auxiliar de Compras
1
1
1
1
Cajero
personas de atencin al cliente despacho
limpieza
guardia
turno
turno
de lunes a viernes
SEGUNDO TURNO
1 Cajero
1 limpieza
1 guardia
Determine los costos de los procesos
contratacin e induccin (por actividad)
de
RECLUTAMIENTO
reclutamiento,
seleccin,
COSTOS
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Primer Mes
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-Recoleccin
de
todas
las
carpetas
e
informacin del internet de las personas
postuladas
-Seleccin: seleccin de las mejores carpetas
Entrevista previa: llamado de las personas con
documentos originales.
Llenar formatos: llenan todos los datos
Pruebas psicolgicas: entre cuestionarios, legos
y dems suministros mnimo 60/100 de 900 a
1200 preguntas de 8:00 al 12:oo del medio da.
Pruebas
psicotcnicas:
entre
cuestionarios
referente al puesto de trabajo 60/100
Investigaciones: verificacin de datos
Exmenes Mdicos
Entrevista a fondo
Lista de elegibles
-Contratacin e Induccin:
Contratacin individual: entrega de uniformes
Induccin: familiarizacin con la empresa
Costo de internet $ 20,00
Costo en telfono $35,00

Costo $ 10,00
Costo $ 50,00
Costo $30,00
Costo $ 100,00
Costo $ 100,00
Costo $ 500,00
Calcule el importe de la nmina anual del persona.

Nomin
a
Cargo
Sueldo
sueldo
anual
Gerente
500
6000
Administrador
400
4800
Aux. Contable
390
4680
Aux. Compras
350
4200
Cajero 1
300
3600
Cajero 2
300
3600
Guardia 1
350
4200
Guardia 2
350
4200
300
3600
1personas de atencin al
cliente despacho
Limpieza 1
292
3504
Limpieza 2
292
3504
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d. Disee un diagrama de flujo del procedimiento de seleccin de personal,

enfatice los responsables de cada actividad. (2)
Director de
rea
Analizar Presupuestos
Solicitud a Recursos Humanos

Recursos Humanos
(Fase 1)
Sacar
Recibir solicitudes y
currculos
Evaluar currculos
recibidos
Entrevista
Notificar los solicitantes que no

fueron seleccionados
Notificar a los solicitantes que si

fueron seleccionados
Pruebas de
Entrevista de
seleccin
Revisar Cartas De Antecedentes
Penales
Decisin de seleccin
Examen
Verificar Cartas de
Individuo
contratado
Recursos
Humanos (Fase 2)
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a. Elabore un instrumento, que le apoye en la capacitacin inductiva o induccin del
nuevo trabajador. (3)
MARCO REFERENCIAL
La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera
organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organizacin, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica
por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del
colaborador a su puesto y a la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as
como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos, tcnicas
y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la
empresa para su normal desarrollo.
En tal sentido la capacitacin constituye un factor importante para que el colaborador brinde el
mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la
mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el
rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador
La Globalizacin es un fenmeno que ha adquirido relevancia en los ltimos aos. Puede
describirse como "la internacionalizacin del conocimiento y de las actividades humanas en
general. Esta apreciacin implica una consideracin ms universal no circunscrita al mbito
econmico, sino como un fenmeno social en que se encuentran inmersos mltiples factores en
permanente evolucin: La cultura, las comunicaciones, la poltica etc.
La contabilidad no puede quedarse atrs de este fenmeno, al ser esta una disciplina que est
llamada a reflejar dichos cambios y su aporte al entendimiento de la Globalizacin es
fundamental.
Debemos hacer un gran esfuerzo para enfocar la tarea de cambiar la Visin que nuestra
sociedad tiene de la contabilidad y su prctica social.
Como consecuencia de las transformaciones sociales, polticas y econmicas del mundo, las
profesiones han sufrido modificaciones en su estructura, concepcin y contenidos. La Contadura
Pblica no est aislada de esta Dinmica, en la que se requiere de una confrontacin
permanente del conocimiento con la realidad.
La funcin social que conlleva el ejercicio de la profesin de Contador convierte a quienes la
ejercen en garantes de la seguridad y veracidad de los hechos econmicos que subscriben o
certifican.
La profesin contable adquiere su verdadera dimensin en cualquiera de los campos de
desempeo profesional: Auditores, Gerentes Financieros, Analistas, Revisores Fiscales, Docentes,
exigiendo ciertas cualidades profesionales y personales para cumplir con la misin social de ser
depositarios de la confianza pblica.
El perfil del Contador ha cambiado, estamos en presencia de un profesional destacado, inquieto
por el estudio y comprensin de temticas Gerenciales, administrativas, econmicas, jurdicas,
informticas, entre otras, que fortalezcan su formacin acadmica, en procura de lograr una
participacin cada vez mayor en los procesos de decisin organizacionales.
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La nueva imagen del contador se incrementa en la medida en que el profesional complementa su

formacin capacitndose en diferentes aspectos: Impuestos, Auditoria, Costos Gerenciales,
Ciencias de Administracin como Control total de Calidad y Reingeniera, Finanzas como costeo
ABC, Valor Econmico Agregado (EVA) Balanced Scorecard, as deja de ser un tenedor de libros
para convertirse en asesor de la alta gerencia, mano derecha en la toma de decisiones no solo
financieras, sino administrativas, legales y operativas.
El Contador debe ser una persona con habilidad profesional, formacin integral, capacidad de
liderazgo, responsabilidad social y espritu de investigacin.
Las empresas se deben preparar para afrontar los nuevos retos que plantea la comunidad
internacional con el fin de garantizar competitividad en ambientes globalizados desde la
perspectiva de los Costos y la Contabilidad de gestin.
Se hace indispensable el manejo y dominio de las Normas Internacionales de Informacin
Financiera (NIIFs) y su armonizacin con los PCGA regidos por nuestras normas, estar al tanto del
avance de esta temtica y su evolucin.
FUNDAMENTACIN TERICA
La moderna gestin del talento humano implica varias actividades, como descripcin y anlisis
de cargos, planeacin de recursos humanos, reclutamiento, seleccin, orientacin y motivacin
de las personas, evaluacin del desempeo, remuneracin, entrenamiento y desarrollo,
relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar.
Cada administrador desempea en su trabajo las cuatro funciones administrativas que
constituyen el proceso administrativo: Planear, Organizar, Dirigir y Controlar.
La Administracin de Recursos Humanos est relacionada con estas funciones del administrador
pues se refiere a las polticas y prcticas necesarias para administrar el trabajo de las personas:
Anlisis y descripcin de cargos.
Diseo de cargos.
Reclutamiento y seleccin de personal.
Contratacin de candidatos seleccionados.
Orientacin e integracin (induccin) de nuevos funcionarios.
Administracin de cargos y salarios.
Incentivos salariales y beneficios sociales.
Evaluacin del desempeo de los empleados.
Comunicacin con los empleados.
Capacitacin y desarrollo de personal.
Desarrollo organizacional.
Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.
Relaciones con empleados y relaciones sindicales.
Estas polticas y prcticas pueden resumirse en los seis procesos bsicos de la gestin del
Talento Humano.
1. Admisin de personas: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.
Pueden denominarse procesos de provisin o suministro de personas, incluyen reclutamiento y
seleccin de personas.
2. Aplicacin de personas: Procesos utilizados para disear las actividades que las personas
realizarn en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluyen diseo organizacional
y diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de las personas y evaluacin del
desempeo.
3. Compensacin de las personas: Procesos utilizados para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades individuales. Incluyen recompensas, remuneracin y beneficios, y
servicios sociales.
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4. Desarrollo de personas: Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo

profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de
cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicacin e integracin.
5. Mantenimiento de personas: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y
psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluyen administracin de la
disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales.
6. Evaluacin de personas: Procesos empleados para acompaar y controlar las actividades
de las personas y verificar resultados. Incluyen bases de datos y sistemas de informacin
gerenciales.
Todos estos procesos estn muy relacionados entre s, de manera que se entrecruzan y se
influyen recprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los dems. Si el proceso
de admisin de personas no se realiza bien, se requiere un proceso de desarrollo de personas
ms intenso para compensar las fallas. Si el proceso de recompensa de personas no es
completo, exige un proceso de mantenimiento de personas ms intenso.
Adems, estos procesos se disean segn las exigencias de las influencias ambientales externas
y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre s.
Todas las actividades de administracin de los recursos humanos mantienen una relacin entre
s. Por ejemplo, los desafos generales de la organizacin afectan la manera en que trabaja el
departamento de seleccin de personal.
El subsistema de seleccin influye a su vez en la evaluacin y desarrollo de los empleados.
Cada subsistema es influido por los objetivos y las normas del departamento de personal en
general, as como por el entorno externo en que la organizacin opera. Cada uno de los
subsistemas influye en los dems.
Un modelo de sistemas describe la actividad de la administracin de los recursos humanos en
trminos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos.
El especialista de recursos humanos verifica que sus acciones fueron adecuadas cuando los
productos de su actividad son adecuados. Este proceso genera la retroalimentacin, que es la
posibilidad de contar con informacin para determinar si se obtuvo el xito o se sufri un fracaso.
Los modelos de sistemas ayudan a identificar las variables bsicas. Despus de considerar la
nueva informacin como un insumo, los especialistas determinan cul es el producto que desean
obtener. Cuando se conocen los insumos y los productos, las personas que tienen a su cargo la
toma de decisiones utilizan sus conocimientos de administracin de los recursos humanos para
obtener los resultados que desean de la manera ms eficiente.
Para verificar si se est logrando el xito, continuamente obtienen retroalimentacin
CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitacin, dar a
conocer a sus empleados el inters que tienen en ellos como personas, como trabajadores, como
parte importante de la organizacin.
La capacitacin est diseada para permitir que los aprendices adquieran conocimientos y
habilidades necesarias para su puesto de trabajo. El crecimiento de la necesidad de capacitar
surge de la necesidad de adaptarse a los rpidos cambios ambientales, mejorar la calidad de los
productos y servicios e incrementar la productividad para que la organizacin siga siendo
competitiva.
El desarrollo implica un aprendizaje que ve ms all de la actualidad y el puesto de hoy. Tiene
un enfoque de ms largo plazo, prepara a los empleados para estar al da con la organizacin a
medida que cambia y crece.
La capacitacin y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial importante que
deben acompaar a los dems esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.
Mediante esta estrategia los colaboradores aprenden cosas nuevas, crecen individualmente,
establecen relaciones con otros individuos, coordinan el trabajo a realizar, se ponen de acuerdo
para introducir mejoras, etc. Es decir le conviene tanto al colaborador como a la empresa, por
cunto los colaboradores satisfacen sus propias necesidades y por otra parte ayudan a las
organizaciones alcanzar sus metas.
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Como podr apreciarse la capacitacin y desarrollo comienza con una inversin que las
empresas debern poner atencin, e invertir ms para lograr con eficiencia y rentabilidad
mejores logros.
IMPORTANCIA: La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de
calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organizacin.
A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la
organizacin. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la
organizacin incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. La
capacitacin har que el trabajador sea ms competente y hbil. Generalmente, es ms costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando este tenga los requisitos para la nueva
posicin, que desarrollar las habilidades del personal existente.
Adems, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organizacin entera se vuelve
ms fuerte, productiva y rentable.
Por esta razn la organizacin debe disear planes de desarrollo a nivel individual, relacionados
con los objetivos del puesto de trabajo y las proyecciones futuras de la empresa.
CONCEPTO: La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.
El Desarrollo, se refiere a la educacin que recibe una persona para el crecimiento profesional a
fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere
desarrollar.
OBJETIVOS: La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos
mencionar:
Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud ms
positiva.
Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Elevar la moral de la fuerza laboral.
Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promocin.
Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
Promover la comunicacin en toda la organizacin.
Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto.
BENEFICIOS: El beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la
empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro.
Entre lo beneficios podemos mencionar:
Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la
organizacin.
Logra metas individuales.
Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto.
Mejora la comunicacin entre los trabajadores.
Ayuda a la integracin de grupos.
Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella.
El desarrollo de personal, principalmente proporcionando a este una mayor capacitacin en base
de instruir a todo el personal en las labores concretas que deben realizar dentro de cada puesto,
es una expresin de un inters comn; el empresario obtendra con este desarrollo mayor
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capacidad del personal, pero a su vez, los trabajadores obtendrn un beneficio personal, no solo
para mayores posibilidades de ascender, de mejorar su salario, sino aun para poder realizar
fuera del trabajo, e inclusive en otras empresas, labores con mayores beneficios para ellos. La
elevacin cultural y enriquecimiento tecnolgico del trabajador, constituyen por si solos un bien
inapreciable.
Las actividades de desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras
independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar
concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado
directivo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las vacantes identificadas
mediante el plan de recursos humanos se puedan llenar a nivel interno. Las promociones y las
transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que
no tienen slo un puesto temporal.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca
preocupacin porque lo prepara para ello a largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar
ejecutando en la actualidad.
FASES DEL PROCESO:
1.- DETERMINACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN: Constituye la funcin inicial y
estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de las personas,
estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin
tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo; con la finalidad de prepararse
ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los
impactos que generan.
La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de
recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades de la organizacin, para
determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar
diversos medios, como contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin
de los problemas provocados por la carencia de capacitacin del personal de dichas reas.
IMPORTANCIA: Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin o de habilidades que
un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y
productividad en el trabajo. Cuando la capacitacin localiza estas necesidades o carencias y las
elimina, es benfico para los empleados, para la organizacin y, sobre todo, para el cliente. En
caso contrario, representar un desperdicio o una simple prdida de tiempo.
CONCEPTO: Las necesidades de capacitacin se refieren a carencias en el desempeo actual y
pasado, as como a la posibilidad de alcanzar el nuevo nivel de desempeo a que se pretende
llegar.
OBJETIVOS
Planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y utilizando los
recursos de manera eficiente.
Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas.
Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Optimizar el uso de recursos.
CMO HACER DETECCIN DE NECESIDADES
Detectar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el proceso de capacitacin,
contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin
inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son:
1. Anlisis organizacional: Que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en
qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en
cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa, as como los resultados de la
planeacin en recursos humanos.
2. Anlisis de tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que
va a incorporarse en las capacitaciones.
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3. Anlisis de la persona: Dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona

debemos hacernos dos preguntas: a quin se necesita capacitar? y qu clase de capacitacin
se necesita? En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas
establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs
de una encuesta.
Instrumento:
Los principales medios que van a ser utilizados para la determinacin de necesidades de
capacitacin son:
Evaluacin del Desempeo: mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los
aciertos y desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de las personas que
laboran en las unidades de la organizacin, por lo cual se determinar el nivel satisfactorio, o no
del cumplimiento de sus obligaciones, y por lo tanto se establecer el reforzamiento en sus
conocimientos.
Observacin: La observacin permite apreciar los puntos dbiles de las personas, verificando,
donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin
al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas
disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.
Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien
no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente.
Cuestionario al personal: Se realizar una serie de preguntas al personal de la unidad, para
conocer las necesidades de capacitacin acerca de los conocimientos que desea y necesita ser
capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitacin para as
determinar con precisin diferentes tipos de necesidades.
Solicitud de supervisores y jefes: El jefe o supervisor del rea conoce en forma muy
especfica cuando el personal necesita capacitacin, por los continuos aciertos y errores que
cometen los colaboradores en el cumplimiento de sus responsabilidades, conocedores de esa
realidad, los jefes y supervisores deben solicitar capacitacin para su personal.
Entrevistas con supervisores y jefes: Se realizarn entrevistas directas con supervisores y
jefes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante la capacitacin del personal, ya
que ellos son conocedores del desarrollo y aplicacin de los conocimientos, destrezas y
habilidades de las personas en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades.
Anlisis de cargos: Mediante esta tcnica nos permite tener el conocimiento y la definicin de
lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, por lo cual se preparar
programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos
especficos segn las tareas del personal, adems de formular planes de capacitacin concretos
y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.
Revisar la descripcin de funciones para el cargo y sealar las habilidades crticas que requiere la
persona que ocupa el puesto. Si algn colaborador no tiene los conocimientos necesarios para su
posicin, stos van a ser incluidos en el programa de capacitacin y las personas que carezcan
de ellos deben asistir a los mdulos correspondientes del programa de capacitacin.
1. Diagnstico de necesidades de capacitacin:
Permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los conocimientos, las habilidades
y las actitudes, permite establecer en qu habrn de ser capacitados para que desempeen
correctamente su trabajo, quines requieren ser capacitados, con qu nivel de profundidad habr
de ser impartida la capacitacin para que dominen cada tema, qu importancia tiene el
aprendizaje para el desempeo de un puesto.
2. Establecimiento de objetivos: Son la razn propia de la capacitacin, conforman la base de
la planeacin y dan sentido y orientacin a todo el proceso, deben fijarse para solucionar o
reducir los problemas, carencias o necesidades detectadas, conduce al diseo del plan de
capacitacin. Por ello habr que estructurar:
Los objetivos generales del plan.
Los objetivos particulares de los programas.
Los objetivos terminales para cada evento.
Los objetivos especficos por cada unidad o tema contenido en un evento.
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3. Elaboracin de planes y programas: Los programas son el conjunto de metas, polticas,

procedimientos, reglas, asignaciones de trabajo, etapas a seguir y elementos necesarios para
llevar a cabo un curso de accin determinado, es decir son el plan maestro de capacitacin.
La elaboracin de programas de capacitacin y los objetivos establecidos a travs de la
informacin obtenida con el diagnstico de necesidades da significado y contenido al plan. Las
necesidades detectadas orientan los contenidos o temas en que se va a capacitar, los cuales, a
su vez, se ordenan y traducen en cursos. Los cursos se agrupan para formar programas y stos
pueden ser diseados para su aplicacin de acuerdo con los puestos, las reas de trabajo o los
niveles organizacionales.
La elaboracin de programas de capacitacin implica la integracin de objetivos previamente
diseados, el ordenamiento de contenidos en unidades temticas y la seleccin y el diseo de
los medios adecuados para la conduccin y evaluacin del proceso de instruccin.
4. Presupuestos: Este es un elemento bsico para que los planes lleguen a buen fin. Consiste
en que la empresa trabaje en la planeacin, que se asigne tiempo y recursos a esta actividad y
que realmente se aplique lo planeado.
Competencias
Las competencias son destrezas, conocimientos, habilidades, actitudes verificables que se
aplican en el desempeo de una funcin productiva, las competencias son comportamientos que
algunas personas dominan mejor que otras, estos comportamientos son observables en la
realidad cotidiana del trabajo, representan un trazo de unin entre caractersticas individuales y
las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales. Al igual que el conocimiento
las competencias pierden valor con el tiempo, si no se hace algo para actualizarlas. Para una
empresa resulta muy valioso que tanto sus directivo, como todo el personal mejoren la calidad
de sus competencias, ya que a la larga el grado de eficacia y los logros de cohesin y empata de
un grupo de empleados se asientan sobre la calidad de las competencia de sus lderes o
directivos y de los programas de desarrollo que oferte la organizacin.
Es bueno tener claro que las competencias mejoran slo con la prctica.
Esquema ganar - ganar
Es importante que al momento de organizar la capacitacin, hay que informar a los empleados
sobre la asistencia a los cursos, se debe tratar este asunto de manera suavizada, es decir, no
imponer o forzar a sus colaboradores a participar en este tipo de eventos; la experiencia ha
dejado ver que, a muchos de ellos no les gustar presentarse, porque ser una carga adicional
de trabajo, y para algunos, todava lo vern como una prdida de tiempo en la que esperan una
compensacin econmica solo por asistir.
Lo recomendable es que se les venda la idea sobre los beneficios laborales, formativos y sociales
a los que se harn acreedores al recibir un entrenamiento; con la aprobacin y ayuda de los
directivos de la empresa, sera fabuloso que se les motivara desde el punto de vista de las
relaciones entra e intergrupales, hacindoles un evento que convivencia (una comida,
presentacin, etc.) el da en que se desarrollara por primera vez un curso para el personal
dentro de la empresa. Pero si se trata de una organizacin que anteriormente le ha
proporcionado cursos a su personal, se recomienda que tengan en consideracin algn tipo de
incentivo laboral (puntaje en su tabulacin de desempeo, da econmico, ajuste en un horario
de la jornada, etc.).
Sabemos que ser obligacin del trabajador asistir a los cursos de capacitacin, pero veamos el
lado humano de nuestro personal, si queremos tener colaboradores involucrados y
comprometidos con la empresa, comencemos a darles la asistencia necesaria para que todo se
logre bajo el esquema ganar ganar.
Principios Del Aprendizaje
Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por los que las
personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son:
Repeticin: Este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Consiste en
repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
Relevancia: El material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la
persona que va a capacitarse.
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Transferencia: El programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda

del puesto de trabajo del individuo.
Retroalimentacin: A travs de este principio el individuo podr obtener informacin sobre
su progreso.
Retroalimentacin
Una buena forma de determinar qu tan apropiados han sido los mtodos y estilos de
capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin,
es la de interrogar al personal mismo.
Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante el llenado de
cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitacin, la
duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que el personal
considere que requiere mayor informacin o prctica.
Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin empleados, qu
result efectivo y qu no al transmitir la informacin.
Un auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.
Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin.
Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores
pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio
y final de cada sesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos
de presentacin funcionan mejor.
b. Realice el anlisis de necesidades de capacitacin, del puesto del que usted

levant la informacin ocupacional. (1)
El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin DNC es un proceso altamente relevante para
cualquier organizacin, mediante el cual se consulta a sus miembros sobre las materias en que
requieren ser capacitados, con el fin de focalizar los recursos de capacitacin de manera ms
efectiva De este modo el DNC, es un proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes
y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o actitudes
en los participantes de una organizacin, para contribuir al logro de los objetivos de la misma.
Al introducir un programa de capacitacin, principalmente se deben evaluar las necesidades de
los empleados y de la organizacin.
Una empresa debe satisfacer necesidades presentes, prever y adelantarse a necesidades
futuras, por lo tanto, se deben establecer en primer trmino las necesidades presentes y a corto
plazo y posteriormente necesidades a mediano y largo plazo. Sin una investigacin previa de las
necesidades, nunca se podr pensar en la programacin de ningn curso. Por lo tanto la
capacitacin tiene dos razones de ser: satisfacer necesidades presentes de las empresas con
base en conocimientos y actitudes, y prever situaciones que se deban resolver con anticipacin.
Las necesidades de capacitacin son aquellos temas, conocimientos o habilidades que deben ser
aprendidos, desarrollados o modificados para mejorar la calidad del trabajo y la preparacin
integral del individuo en tanto colaborador con la organizacin.
Dichas necesidades constituyen la diferencia entre el desempeo actual del colaborador en su
puesto de trabajo y las necesidades de la organizacin y pueden considerarse como aquellas
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carencias en los conocimientos o habilidades que bloquean el desarrollo de las potencialidades

del individuo y la eficiencia en el desempeo de su puesto de trabajo.
Algunas de las fuentes para determinar las necesidades de capacitacin son las siguientes:
El anlisis, descripcin y evaluacin de puestos.
Evaluacin del nivel de desempeo de los empleados.
Rotacin de puestos.
Promociones y ascensos de personal.
Informacin estadstica derivada de encuestas, cuestionarios o entrevistas.
Quejas.
Evaluacin de cursos, crecimiento de la organizacin entre otros.
Algunas de las tcnicas utilizadas con ms xito para obtener informacin sobre las necesidades
de capacitacin son las siguientes:
Entrevista individual
Entrevista en grupo
Aplicacin de cuestionarios
Aplicacin de evaluaciones o pruebas
Opiniones de consultores externos.
La deteccin de necesidades es como un anlisis comparativo entre las tareas realizadas en la
realidad contra la demanda de tareas que presenta la organizacin.
Las necesidades de capacitacin se pueden clasificar de la siguiente forma:
-
Las que tiene un individuo

Las que tiene un grupo
Las que requieren una solucin inmediata
Las que requieren una solucin futura
Las que exigen instruccin sobre la marcha

Las que la compaa puede resolver por s misma
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Las que un individuo puede resolver por s solo
Las que piden actividades informales de entrenamiento
Las que requieren actividades formales de entrenamiento
Las que un individuo puede resolver en grupo
Las que precisan instruccin fuera del trabajo
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La necesidad tambin puede ser provocada por la ausencia de algn factor en el medio o
situacin actual de trabajo que ayude a la persona a conservarlo, a obtener bienestar dentro del
mismo o realizar algn progreso.
c.
Considerando las necesidades de capacitacin cumplidas en el literal anterior,

cumpla con el proceso de implantacin de un programa de formacin y
desarrollo. (2)
Introduccin
En un contexto altamente competitivo y con el constante desafo de adaptarse al cambio, sin
perder el foco en la visin, es que se torna indispensable adquirir el manejo de herramientas
financieras y de gestin del negocio que posibiliten desarrollar una estrategia para obtencin de
resultados.
Este programa se enfoca justamente en brindar herramientas que sean de aplicacin directa
para gestionar la estrategia dentro de la organizacin con el principal objetivo de maximizar los
resultados.
Destinatarios
Directivos, Gerentes, Profesionales y responsables de distintas reas de la empresa, inversores y
propietarios de empresas que participan en el anlisis, el planeamiento y la toma de decisiones
financieras y quieran adquirir las herramientas para desarrollar las estrategia y para efectuar un
eficiente control de la gestin dentro de la organizacin
Competencias a desarrollar:
Adquirir los conocimientos necesarios para:
1)
Analizar e interpretar informacin contable y financiera
2)
Analizar costos y determinar precios
3)
Conceptualizar el control interno, identificando los riesgos aplicables a la situacin de cada
empresa
4)
Desarrollar un sistema de medicin por medio de indicadores de gestin aplicable a todo
nivel de la organizacin
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5)
Elaboracin de presupuestos y ejercer el posterior control presupuestario
6)
Formular y evaluar proyectos de inversin
7)
Identificar y evaluar la mejor alternativa de inversin
8)
Planificar e implementar la estrategia de cada unidad de negocio
9)
Aplicar el Cuadro de Mando Integral, abordando la implementacin de un modelo de
gestin que facilita el alineamiento de los objetivos estratgicos con la visin, misin y valores
de la organizacin
Metodologa
Los mtodos a utilizar en el programa estn centrados en un enfoque prctico que promueve el
intercambio de experiencias, generando de este modo un proceso de aprendizaje con un alto
valor agregado. Los conceptos aprendidos se aplicarn en el anlisis y discusin de casos
prcticos para su posterior implementacin en el ejercicio profesional.
Contenidos
1. Introduccin y Principios Generales
2. Contabilidad y Administracin: Limitaciones de la Informacin
3. Lectura e Interpretacin de los Estados Contables Bsicos.
4. Introduccin a las Finanzas.
5. Introduccin a la Gestin Empresaria. Contabilidad de costos
6. Conceptualizacin de Costos, Tipos de costos, Contribucin Marginal, punto de equilibrio y
Determinacin de precios.
7. Sistemas de Costeo: tradicional y AB Costing
8. Conceptualizacin del Control Interno, evolucin, objetivos y componente.
9. Determinacin de Precios.
10. Anlisis e interpretacin financiera.
11. El valor de la informacin contable para los usuarios
12. Herramientas para realizar el anlisis econmico y financiero de los Estados Contables. El
perfil de la Inversin. El perfil del financiamiento
13. Anlisis integral de una empresa, mediante un anlisis vertical, horizontal, de ratios y un
diagnostico econmico-financiero.
14. Indicadores de Gestin. Introduccin a las mediciones. Tipos de Indicadores. Confeccin de
los Informes cuantitativos y cualitativos. Construccin de indicadores.
15. Anlisis Cualitativo, estudio de Clima Organizacional.
16. Elaboracin del presupuesto y control de gestin. Conceptos Claves.
17. Indicadores Financieros. Presupuestario y Control Presupuestario
18. Tablero de Control.
19. Modelos Estratgicos, su implementacin y desarrollo. Planes estratgicos, etapas para su
implementacin. Alineando a la organizacin: Visin, misin, valores y objetivos estratgicos.
Modelos Estratgicos.
20. Formulacin y Evaluacin de Proyectos de Inversin. Elaboracin del Flujo de Fondos.
Relacin entre la informacin contable y el flujo de caja.
21. Estudios de viabilidad. Indicadores econmicos
22. Cuadro de mando de integral. Diseo del Modelo de Cuadro de Mando.
DURACIN TOTAL: 32 HORAS
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Capacitadores:
Guillermo Richard:
Contador Pblico de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE), posee un postgrado PDD
(Programa de Desarrollo Directivo) del IAE Universidad Austral, ha realizado un Programa de
Control de Gestin en la UADE Senior Excecutive Education y el Programa de Capacitacin
Ejecutiva (PCE) de la Fundacin Potenciar. Adems realizo el Curso de Auditor Interno en
sistemas de gestin integrado, segn norma internacional ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 y
OHSAS 18001:2007 dictado por la Consultora Bureau Veritas.
A lo largo de su trayectoria profesional ha ocupado distintos cargos en empresas de diversos
rubros, se desempe como Analista Contable para el Laboratorio Andromaco, Auditor Contable
en el Estudio Grant Thornton, Auditor Interno en Wal-Mart y Gerente Comercial Administrativo en
el EPEN (Ente Provincial de Energa del Neuqun), entre otros. Actualmente se desempea como
Gerente Administrativo Financiero en la empresa Corfone (Corporacin Forestal Neuquina)
Es docente universitario de las materia Control de Gestin en la Universidad Catlica de Salta
(sede Neuqun) y facilitador de programas de formacin Abiertos e In Company del Mdulo
Indicadores de Gestin y Cuadro de Mando Integral para consultoras internacionales. Adems
dicta cursos vinculados a Estrategia y Control de Gestin para otras entidades educativas.
Gustavo Fernndez:
Contador Pblicos y Lic. En Adm. de Empresas egresado de la Universidad Argentina de la
Empresa (UADE), posee un postgrado en Direccin y Planeamiento Estratgico en la Universidad
de Buenos Aires (UBA) y ha realizado un Programa de Management en la Universidad de San
Francisco, Estados Unidos. Asimismo ha realizado cursos de formacin profesional en Paris,
Francia y en Las Vegas, Estados Unidos. Actualmente est cursando una Especializacin en
Tributacin en la Universidad del Comahue. A lo largo de su trayectoria profesional ha ocupado
distintos cargos en empresas de diversos rubros, se desempe como Controller para diversas
Unidades de Negocios en LOreal Argentina y en Hidrocarburos del Neuqun, posteriormente
como Gerente de Auditoria en Casino Magic Argentina. Actualmente se desempea como
Contador y Responsable de la Administracin en Emprendimientos Hidroelctricos - Chihuido I.
Asimismo, ejerce la profesin de Contador Pblico independiente desde el 2004. Es profesor
universitario de las materias Anlisis de Estados Contables, Adm. de Personal y Actuacin
Profesional en la Universidad Catlica de Salta (sede Neuqun) y profesor de Posgrado de la
Fundacin Patagonia Argentina.
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MATERIA: Administracin De Recursos

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Gabriela Azucena Glvez Cruz

TUTORA: ING. JOSE FRANCISCO GARCIA VALDEZ

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Gabriela Azucena Glvez Cruz

b. Establezca la diferencia entre descripcin del puesto y especificacin de la

Levante la informacin ocupacional, utilizando el formato de anlisis de puesto.

Denominacin actual del cargo.

Departamento, rea o proceso.

Denominacin del puesto al que se

Director de Talento Humano

Relaciones permanentes con cargos

Por la naturaleza del trabajo con

6. Misin del puesto:

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Gabriela Azucena Glvez Cruz

Actividades diarias y constantes

Inicie con verbos en presente o

Actividades que siendo parte de su

Conocimientos requeridos para el

Instruccin formal mnima

Instruccin de tercer nivel

Sobre bienes, trmites, supervisin,

TUTORA: ING. JOSE FRANCISCO GARCIA VALDEZ

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Mnima requerida para el eficiente

10. Riesgo personal de

Mnimo dos aos en

Accidentes y enfermedades a que

Condiciones adversas del ambiente

(X ) lugar cerrado Oficina

Condiciones adversas que debe

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13. Requisitos fsicos:

Especiales requeridas para el

Edad mnima __25____

14. Posicin del

Indique la posicin de su cuerpo

Si el puesto lo requiere, marque en

Criterios sobre el levantamiento de

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Actividad de aprendizaje 1.2.

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Existen 2 objetivos bsicos para el sistema de informacin: 1- Reducir costos y tiempo de

Lleve a la prctica el proceso de reclutamiento de personal para el puesto del

Disee la estructura orgnica del nuevo local.

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Calcule la demanda de personal, la que va en funcin de los dos horarios de

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