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28 janvier 2009
Naomie Chaussegros
SOMMAIRE
Partie 1/ Quest-ce quun contrat de travail ? .......................................
Partie 2/ Les diffrents types de contrat de travail ? ............................
A- Le CDI ....................................................................................
B- Le CDD ....................................................................................
C- Le travail temps partiel .......................................................
D- Le contrat de professionnalisation et le contrat
dapprentissage .........................................................................
E- Les contrats aids .................................................................
o
o
o
o
o
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SYNTHESE
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SOCLE CONTRACTUEL
Contrat Dure
Indtermine
(Temps plein)
Contrat de
travail
temps partiel
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Contrat Dure
Dtermine
(Temps plein)
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CONCLUSION :
On peut scinder les clauses dun contrat de travail en 2 types de clauses : les clauses
informatives (prambule, engagement, fonction, qualification.) et les clauses crant une
obligation (clause de mobilit, clause de non-concurrence, obligation dexclusivit)
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Dure de l'essai
Possibilit de prolongation
ou de renouvellement*
Ouvriers
Employs
Techniciens & Agents de
Matrise
2 mois
2 mois
3 mois
Ingnieurs et Cadres
4 mois
* La priode d'essai pourrait tre renouvele une fois si un accord de branche fixe les conditions et
les dures de renouvellement. En labsence daccord, aucun renouvellement ne sera possible.
Remarque :
si un salari est embauch suite son stage de fin dtudes, la dure du stage rduira la priode
dessai
Un salari ayant t embauch pralablement sur le mme poste en C.D.D. ou en intrim ne peut
se voir imposer une priode dessai sauf si la dure du contrat prcdant nexcde pas la dure de la
priode dessai.
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Rupture du salari
7 jours maximum
24 heures
24 heures
De 8 jours 1 mois
48 heures
48 heures
Aprs 1 mois
2 semaines
48 heures
Aprs 3 mois
1 mois
48 heures
SYNTHESE
La priode dessai
- Nouvelle dure
- Nouvelles modalits de rupture
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Obligatoirement crit
Mentions obligatoires :
objet prcis,
terme du contrat,
fonction,
priode dessai,
rmunration,
dure du travail.
La possibilit de
renouvellement
Rmunration identique
celle du collaborateur
remplac (sauf
anciennet et
remplacement
partiel).
CDD imprativement
remis et sign des deux
parties dans les deux jours
suivant lembauche=>
requalification du CDD en
CDI.
Remplacement dun
salari :
En congs de toutes
sortes (ex des
remplacements successifs)
Mut provisoirement sur
un autre poste
En maladie ou accident
Au Service National
Parti dfinitivement et
dont le poste doit
effectivement tre
supprim
Dans lattente de lentre
en service du salari dj
recrut en CDI
Accroissement
temporaire dactivit
Interdiction dutilisation
Pour remplacer un
salari en grve
A la suite de
licenciement(s)
conomique(s) sur le
mme poste (sauf si la
dure est infrieure 3
mois et que le contrat
soit motiv pour
accroissement
dactivit).
Pour remplacer un
salari dmissionnaire
sur un poste permanent
maintenu
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Renouvellement du CDD
Cessation du CDD
Uniquement
pour
les A lchance :
contrats terme prcis.
la
commun
accord
des
parties formul par crit
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Succession sur le
mme poste avec le
mme salari
Motif du contrat
Initial
Remplacement
pour absence
si
Accroissement
temporaire
dactivit
Respect du dlai
tiers temps pour un
autre motif
SYNTHESE
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Selon une jurisprudence de la cour de cassation : lorsque la dure du travail dun salari temps
partiel est porte temporairement 35 heures par le biais dun avenant, il y a un risque juridique de
requalification du contrat de travail temps partiel en contrat de travail temps complet.
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Formation ou qualification de
base ou demandeur demploi
Moins de 21
ans
55% du smic
65 % du smic
21 ans et plus
70% du smic
80% du smic
26 ans et plus
Smic 35 heures ou 85 % de la
rmunration minimale
conventionnelle
SYNTHESE
y Dfinition
- contrat qui associe une formation et un savoir-faire pratique
y Bnficiaires
- jeunes de 16 25 ans
- demandeurs demploi de plus de 26 ans
y Forme et dure
- CDD ou CDI
- Dure du contrat comprise entre 6 et 12 mois
y Formation
- qualification professionnelle doit tre reconnue
y Rmunration
- en % du smic
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Le contrat dapprentissage
Contrat par lequel l'employeur sengage donner au jeune travailleur une formation
professionnelle mthodique et complte moyennant rmunration, tandis que le jeune
travailleur soblige travailler pour l'employeur en vue de sa formation pendant la dure du
contrat et suivre la formation en centre de formation.
> Conditions daccs lapprentissage
Il faut avoir entre 16 ans et 25 ans. Des drogations existent.
> Forme et dure du contrat
Lapprentissage fait lobjet dun contrat entre lapprenti ou son reprsentant lgal et
l'employeur.
La dure de lapprentissage: entre un an et 3 ans.
Un jeune travailleur peut conclure des contrats dapprentissage successifs pour prparer des
diplmes sanctionnant des qualifications diffrentes.
> Dure du travail
Les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent tre employs un travail effectif plus de 8
heures par jour ni plus de 35 heures pars semaine, sauf drogation de linspection du travail.
Le travail de nuit est en principe interdit pour les apprentis de moins de 18 ans sauf
drogation pour certains secteurs (boulangerie, htellerie)
> Formation
L'employeur est tenu dassurer, dans lentreprise, la formation pratique de lapprenti.
L'employeur est aussi tenu dinscrire lapprenti dans un centre de formation dapprentis
(CFA) assurant lenseignement correspondant la formation prvue au contrat.
> Rmunration
La rmunration est calcule en fonction du smic dont le montant varie selon lge,
lanciennet et le diplme prpar.
Jeunes de 16 17 ans
2me anne
3me anne
37%
53%
Jeunes de 18 20 ans
41%
49%
65%
53%
61%
78%
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SYNTHESE
y Conditions daccs
- jeunes entre 16 et 25 ans
y Forme et dure du contrat
-dure du contrat entre un an et 3 ans
y Dure du travail
- dure du travail encadr
y Formation
- formation pratique de lapprenti au sein de lentreprise
- enseignement par le biais dun CFA
y Rmunration
- en % du smic
y Fin de lapprentissage
- un CDD ou un CDI peut tre conclu avec lapprenti
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Les employeurs qui peuvent conclure un CI-RMA sont les mmes que pour le CIE.
Le contrat est conclu soit dure indtermine, soit dure dtermine. La dure
initiale du CI-RMA est de 6 mois. Il peut tre renouvel deux fois au maximum pour une
dure dau moins 3 mois. La dure totale du contrat, renouvellement compris ne peut
excder 18 mois.
La dure hebdomadaire de travail ne peut pas tre infrieure 20 heures.
> CIVIS (contrat dinsertion dans la vie sociale)
Sont viss
- les jeunes de moins de 26 ans dont le niveau de qualification est infrieur ou quivalent
un diplme de fin de second cycle long de lenseignement gnral, technologiques ou
professionnel,
- ceux qui nont pas achev le 1er cycle de lenseignement suprieur
- ceux inscrits comme demandeurs demplois depuis plus de 12 mois.
SYNTHESE
Il existe diffrents types de contrats aids :
y Contrat daccompagnement dans lemploi (CAE)
y Contrats davenir
y CIE (contrat initiative emploi)
y Contrat insertion Revenu minimum dactivit (CI-RMA)
y Contrat dinsertion dans la vie sociale (CIVIS)
A compter du 1er janvier 2010 : contrat unique dinsertion
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Contrat de travail
(CDI ou CDD)
Modification dun
lment substantiel
du contrat de travail
initial
Avenant au contrat
de travail
Nature des
modifications
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SYNTHESE
La lettre dinformation
- En cas damnagements relevant du pouvoir de direction de lemployeur
- Le salari se met en faute sil refuse.
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arguments et prtentions
3 - les faits
4 - la procdure
1er degr :
9 demandeur :
9 dfendeur :
9 dcision :
2d degr :
9 appelant :
9 intim :
9 dcision :
Cassation
9 Pourvoi de
9 Dcision
5 - le problme de droit
6 - le dispositif
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Sur le second moyen : Attendu que l'employeur fait encore grief l'arrt d'avoir dcid que le
contrat de travail conclu par Mme X... avec la socit des Autoroutes du Sud de la France le 5
dcembre 1999 tait un contrat temps complet, alors, selon le moyen :
1 / qu'en se bornant, pour dcider que le contrat de travail de Mme X... tait un contrat temps
complet, noncer que l'entire disponibilit prouve par la salarie rendait redevable la socit des
Autoroutes du Sud de la France d'une indemnit de requalification sur la base d'un temps complet,
sans indiquer ni a fortiori analyser les lments sur lesquels elle s'est fonde pour retenir l'entire
disponibilit de Mme X..., la cour d'appel a priv sa dcision de base lgale au regard des articles L.
212-4-2 et L.. 212-4-3 du Code du travail ;
2 / que la preuve de l'existence d'un contrat de travail temps partiel peut tre prouve par tous
moyens par celui qui l'invoque, en l'absence d'un crit prcisant la dure du travail ; que la socit
des Autoroutes du Sud de la France faisait valoir que par exemple, du 1er septembre au 31
dcembre 1999, Mme X... n'a travaill que vingt-sept jours dans le cadre de contrats dure
dtermine de remplacement de salaris absents, soit 22,5 % d'un temps plein, qu'elle en dduisait
qu'il n'tait pas possible de requalifier le contrat de Mme X... en contrat temps plein, mais
uniquement temps partiel 22,5 % de la dure lgale du travail soit 34,13 heures par mois ; qu'en
s'abstenant de rpondre ces conclusions, la cour d'appel a viol l'article 455 du nouveau Code de
procdure civile
Mais attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que la salarie tait place dans l'impossibilit de
prvoir quel rythme elle devait travailler et qu'elle devait se tenir constamment la disposition de
l'employeur, a lgalement justifi sa dcision ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi
QUESTION : analysez cette dcision de justice
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mongasque des ondes ; qu' la suite de la suppression d'une des missions cette dernire a mis fin
la collaboration avec Mme X... le 19 mars 2003 ;
Attendu que pour dbouter Mme X... de ses demandes tendant la requalification de ses contrats en
contrat de travail dure indtermine et au paiement d'indemnits de rupture et de congs pays,
la cour d'appel a retenu que la socit SAM mongasque des ondes appartenait au secteur de
l'audiovisuel, vis l'article D. 121-2 du code du travail, dans lequel l'employeur peut recourir des
contrats dure dtermine dits d'usage ; que la salarie avait occup au sein de cette socit un
emploi de journaliste pigiste ; qu'elle avait sign une succession de lettres d'engagement prvoyant sa
participation la production de reportages prcisment rfrencs par leurs titres et sur des
journes dont les dates taient spcifies, et qu'elle avait reconnu par l'acceptation des conditions
gnrales de son engagement qu'elle bnficiait "d'un contrat de travail dure et objet dtermins
conclus conformment aux usages dans le domaine audiovisuel" ; que la journaliste avait ainsi
particip la ralisation de trois missions diffuses sur la chane TMC et qui taient par nature
temporaires ; que dans ces conditions, en ce qui concerne son emploi de journaliste pigiste, il tait
d'usage constant de ne pas recourir un contrat dure indtermine eu gard au caractre par
nature temporaire des programmes tlviss ;
Qu'en se dterminant ainsi par des motifs inoprants tirs du caractre temporaire des programmes
de tlvision sans rechercher si l'emploi de journaliste pigiste occup par la salarie dans le secteur
de l'audiovisuel faisait partie de ceux pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au
contrat dure indtermine et si l'utilisation de contrats dure dtermine successifs tait
justifie par l'existence d'lments concrets et prcis tablissant le caractre par nature temporaire
de cet emploi, la cour d'appel n'a pas donn de base lgale sa dcision ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrt rendu le 13 mars 2006, entre les parties,
par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en consquence, la cause et les parties dans l'tat o
elles se trouvaient avant ledit arrt et, pour tre fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon
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charges sociales, de l'excution de tches dtermines selon un emploi du temps, avec des congs
pays et des visites mdicales auprs de la mdecine du travail, a viol les articles L. 122-1 et L. 511-1
du code du travail ;
Mais attendu qu'en prsence de bulletins de paie et de cotisations au rgime gnral de la scurit
sociale, et donc d'un contrat de travail apparent, la cour d'appel qui, examinant les conditions de fait
d'exercice de leur activit, a constat que les poux X... devaient accomplir un travail dtermin dans
un cadre horaire prcis, qu'ils devaient obir aux rgles dictes par leurs suprieurs hirarchiques,
justifier de leurs absences pour maladie, solliciter l'autorisation de l'association pour prendre des
congs et se soumettre aux visites mdicales priodiques du mdecin du travail, en a exactement
dduit qu'indpendamment de la nature spirituelle de leur engagement, ils avaient travaill pour
le compte de l'association dans un rapport de subordination caractrisant un contrat de
travail ; que le moyen n'est pas fond ;
QUESTION : analysez cette dcision de justice
> Remise du CDD : dlai de deux jours : Cass. Soc. 29 octobre 2008, n 0741.842
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Bastia, 14 fvrier 2007), que M. X... a t engag par La Poste entre le
14 octobre 2003 et le 17 janvier 2004, en vertu de plusieurs contrats dure dtermine successifs
ayant pour motif le remplacement d'un salari absent ; que, soutenant notamment que l'avenant
prenant effet le samedi 15 novembre 2003, sign par lui le mardi 18 novembre, lui avait t transmis
hors dlai, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la relation de
travail en un contrat de travail dure indtermine ;
Attendu que le salari fait grief l'arrt d'avoir rejet sa demande, alors, selon le moyen, que le
contrat de travail dure dtermine doit tre transmis au salari au plus tard dans les deux jours
suivant l'embauche et que sa transmission tardive pour signature quivaut une absence d'crit qui
entrane la requalification de la relation de travail en contrat dure indtermine ; que, par ailleurs,
tout dlai expire le dernier jour vingt-quatre heures, sauf tre prorog, lorsqu'il expirerait
normalement un samedi, un dimanche ou un jour fri ou chm, jusqu'au premier jour ouvrable
suivant ; que la cour d'appel n'a pas tir les consquences lgales de ses propres constatations selon
lesquelles 1) le contrat de travail prenant effet au 15 novembre 2003 avait t sign par M. X... le 18
novembre 2003, 2) le 16 novembre tait un dimanche, d'o il rsultait que le dlai pour transmettre
le contrat de travail avait expir le lundi 17 novembre minuit, jour ouvrable, aucune prorogation de
dlai n'tant justifie (violation de l'article L. 122-3-1 du code du travail) ;
Mais attendu que le contrat dure dtermine doit tre transmis au salari, au plus tard, dans les
deux jours ouvrables suivant l'embauche ; qu'il en rsulte que l'employeur doit disposer d'un dlai de
deux jours pleins pour accomplir cette formalit; que le jour de l'embauche ne compte pas
dans le dlai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable ; qu'ainsi la cour
d'appel a fait l'exacte application du texte vis au moyen ;
QUESTION : analysez cette dcision de justice
> Temps partiel, priorit demploi et CDD : Cass. Soc. 24 septembre 2008, n
06-46.292
Sur le premier moyen :
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Vu l'article L. 212-4-9, alina 1er, devenu L. 3123-8 du code du travail, ensemble la clause 5 de
l'accord-cadre sur le travail temps partiel conclu le 6 juin 1997 mis en oeuvre par la directive
1997/81/CE du 15 dcembre 1997 et l'article L. 122-3-3, alina 1er, devenu L. 1242-14 du code du
travail ;
Attendu qu'il rsulte de la combinaison de ces deux premiers textes que le salari temps partiel qui
souhaite occuper ou reprendre un emploi temps complet, ou accrotre son temps de travail dans le
mme tablissement ou dfaut dans la mme entreprise, a priorit pour l'attribution d'un emploi
ressortissant sa catgorie professionnelle ou d'un emploi quivalent ; que selon le dernier de ces
textes, les dispositions lgales et conventionnelles ainsi que celles rsultant des usages applicables aux
salaris titulaires d'un contrat de travail dure indtermine s'appliquent galement aux salaris
titulaires d'un contrat dure dtermine, l'exception des dispositions concernant la rupture du
contrat de travail ;
Attendu, selon l'arrt attaqu, qu'engage sans dtermination de dure par l'Association pour la
protection de l'enfance et de l'adolescence (APEA) depuis le 11 dcembre 1972 en qualit de
psychologue clinicienne mi-temps, Mme X... a t affecte au service de l'Action ducative en milieu
ouvert (AEMO) avec, partir du mois de juillet 2000, un horaire hebdomadaire de 18 heures 41 ;
que souhaitant remplacer la titulaire du poste de psychologue clinicien au service d'Investigation et
d'orientation ducative (IOE) en cong maladie, l'employeur a propos son remplacement en interne,
par contrat dure dtermine trois quart temps ; que sa candidature n'ayant pas t retenue,
Mme X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de dommages-intrts pour
non-respect de la priorit d'emploi prvue par l'article L. 212-4-9 du code du travail ;
Attendu que pour dbouter la salarie de sa demande, la cour d'appel a nonc que l'emploi pour
lequel elle postulait, propos dans le cadre d'un contrat dure dtermine trois quart temps,
n'tait pas compatible avec l'emploi mi-temps qu'elle occupait et qu'aucun prjudice ne pouvait
rsulter de l'impossibilit pour la salarie de changer son poste en contrat dure indtermine
pour un poste en contrat dure dtermine ;
Qu'en statuant ainsi, alors d'une part, que l'article L. 212-4-9, alina 1er, devenu L. 3123-8 du code du
travail n'exclut pas que la priorit d'emploi qu'il prvoit puisse s'exercer sur un emploi dure
dtermine, alors d'autre part, que la salarie n'entendait pas cumuler les deux emplois temps
partiel, de sorte que, ds l'instant qu'elle remplissait les conditions prescrites, l'employeur avait
l'obligation d'accder sa demande, la cour d'appel a viol les textes susviss ;
PAR CES MOTIFS, sans qu'il soit ncessaire de statuer sur le second moyen qui est subsidiaire :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrt rendu le 11 octobre 2006, entre les parties,
par la cour d'appel de Montpellier ; remet, en consquence, la cause et les parties dans l'tat o elles
se trouvaient avant ledit arrt et, pour tre fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nmes ;
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1/ que la faute grave est caractrise par un comportement rendant impossible le maintien de
l'intress dans l'entreprise pendant la dure du pravis ; qu'en l'espce, pour dire fond sur une
faute grave son licenciement, l'arrt a retenu qu'il a enfreint une interdiction de fumer ; qu'en
statuant ainsi, bien que le salari tait depuis 25 ans dans l'entreprise, qu'il avait fum librement
jusqu'au 1er janvier 2003 comme tous les fumeurs de l'entreprise, qu'il tait dpendant du tabac, qu'il
n'avait pas la possibilit de sortir de l'entreprise pendant son temps de pause pour aller "griller une
cigarette" l'extrieur et que l'employeur avait refus la mise en place d'un espace spcialement
rserv aux fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salaris fumeurs telles que
valuation de la dpendance et la motivation, l'aide aux fumeurs pour arrter, vraies stratgies d'aide
au sevrage, mise disposition d'un tabacologue au sein de l'entreprise, dlivrance de substituts
nicotiniques, la cour d'appel n'a pas caractris la faute grave du salari, en violation de l'article L.
122-6
du
code
du
travail
2/ que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles de restrictions qui
ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch ;
qu'en l'espce, l'employeur avait refus la mise en place d'un espace spcialement rserv aux
fumeurs et n'avait pris aucune initiative pour aider ses salaris fumeurs ; d'o il suit qu'en dclarant
que le salari avait commis une faute grave, bien que l'interdiction absolue de fumer sans aucune aide
apporte aux salaris en tat de dpendance ft abusive, la cour d'appel a viol les dispositions de
l'article L. 120-2 du code du travail ;
Mais attendu que la cour d'appel a constat que le salari, employ d'une cartonnerie, avait fum une
cigarette dans un local au sein de l'entreprise affect aux pauses en violation d'une interdiction
gnrale de fumer justifie par la scurit des personnes et des biens, impose en raison du risque
d'incendie par l'arrt prfectoral d'autorisation d'installation classe et figurant au rglement
intrieur, porte sa connaissance tant par l'affichage de ce rglement que par les nombreux
panneaux disposs dans l'entreprise, ainsi que par une note interne de rappel mentionnant les
sanctions encourues ; que par ces seuls motifs, elle a pu en dduire, sans encourir les griefs du
moyen, que le comportement de l'intress rendait impossible son maintien dans l'entreprise et
constituait une faute grave ;
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2/ qu'en s'abstenant de constater en prsence des liens d'amiti existant entre lui et Mme Y... que
les attentions qu'il lui avait manifestes aient t perptres dans le but d'obtenir des faveurs
sexuelles son profit comme l'allguait Mme Y..., la cour d'appel n'a pas caractris un harclement
sexuel commis par le salari et a ainsi priv sa dcision de base lgale au regard de l'article L 122-46
du code du travail, ensemble l'article 8 de la Convention europenne des droits de l'homme ;
3/ qu'il incombe au juge de rechercher, au-del des nonciations de la lettre de licenciement, la
vritable cause du licenciement ; qu'au cas prsent, faute de rechercher la vritable cause du
licenciement et vrifier si celui-ci n'avait pas en ralit un seul caractre conomique puisqu'il n'a pas
t remplac dans son poste, comme il l'avait expressment et prcisment indiqu, la cour d'appel
n'a pas exerc les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail et a ainsi viol ce
texte
Mais attendu que la cour d'appel, apprciant la valeur et la porte des lments de preuve qui lui
taient soumis, a relev que M. X..., cadre, avait eu un comportement, dnonc par sa subordonne
mineure, consistant tenter de l'embrasser contre son gr sur le lieu du travail, l'emmener son
domicile en renouvelant cette occasion des avances de nature sexuelle, et l'appeler frquemment
par tlphone en dnigrant la relation affectueuse que celle-ci entretenait avec un tiers, provoquant
par ces agissements angoisse et mme dpression ; qu'en l'tat de l'ensemble de ces motifs, elle a
caractris un harclement sexuel constitutif d'une faute grave qu'elle a estim tre la cause du
licenciement ; que le moyen n'est pas fond ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
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absence et sans mme l'en avoir prvenu, la cour d'appel a viol l'article L. 120-2 du code du travail ;
2/ que l'article 34 C du rglement intrieur du dpartement RER prcise que le responsable
hirarchique comptent reoit le salari, lui donne connaissance des pices relatives aux faits
reprochs, lui indique le motif de la mesure disciplinaire envisage et recueille ses explications ;
qu'en omettant de rpondre aux conclusions du salari, qui faisait valoir que l'employeur avait refus
de lui donner connaissance des pices relatives aux faits reprochs, la cour d'appel a mconnu les
exigences de l'article 455 du code de procdure civile ;
3/ qu'en omettant encore de rpondre aux conclusions d'appel du salari qui faisait valoir que le
compte rendu n'avait pas t loyalement tabli, la direction refusant d'y transcrire certains points
soulevs par lui, la cour d'appel a de nouveau viol l'article 455 du code de procdure civile ;
4/ que le statut du personnel de la RATP prcise en son article 151 que l'agent faisant l'objet d'une
sanction disciplinaire du 1er degr doit en tre inform par la prsentation d'un procs-verbal de
sanction disciplinaire que l'agent doit marger, l'agent pouvant par ailleurs faire prcder sa signature
de l'expos de sa rclamation ; qu'en affirmant que ce compte rendu a t marg par lui et le
procs-verbal de la mesure disciplinaire prise son encontre lui a t rgulirement notifi quand
le procs-verbal devait tre marg, la cour d'appel a viol l'article 151 du statut du personnel de la
RATP
5/ qu'en tout cas, en se bornant dire que le procs-verbal de la mesure disciplinaire prise son
encontre lui a t rgulirement notifi , la cour d'appel a statu par voie de simple affirmation en
violation de l'article 455 du code de procdure civile ;
6/ qu'il soutenait dans ses critures d'appel, et le dmontrait par la production de plusieurs pices,
qu'il n'tait pas l'origine de la somme manquante constate dans son empoche ; qu'en affirmant que
la ralit du motif sur lequel la RATP a fond la mesure litigieuse n'est pas conteste par lui, la cour
d'appel a dnatur ses critures d'appel en violation de l'article 1134 du code civil ;
7/ qu'en retenant ventuellement, par motifs adopts des premiers juges, qu'il aurait implicitement
reconnu les faits en recouvrant le manque de son empoche, quand le salari qui y avait t contraint
pour ne pas tre confront des difficults lies la vente et l'achat de billet, n'avait pour autant
aucunement reconnu tre responsable du dficit de son empoche en la compltant, la cour d'appel a
viol l'article 1134 du code civil ;
Mais attendu que la cour d'appel a retenu que les coffres permettant le dpt par chaque agent des
fonds mis sa disposition taient affects un usage exclusivement professionnel ; qu'elle a
exactement dcid que la vrification du coffre tait rgulire et qu'ainsi la sanction prononce
conformment au rglement intrieur tait justifie ; que le moyen, qui manque en fait en ses autres
branches, n'est pas fond ;
Sur le second moyen :
Attendu que le salari fait grief l'arrt de l'avoir dbout de sa demande en paiement des heures
passes en audience, alors, selon le moyen :
1/ qu'en application de l'annexe 3 de la note RER 15, il sollicitait le paiement des heures passes en
audience tant dans le cadre de la prsente procdure que dans le cadre de procdures distinctes et
antrieures ; qu'en affirmant qu'il estime que, par application de l'annexe 3 de cette note de service,
le temps qu'il a pass aux audiences, dans le cadre de la prsente procdure, doit tre comptabilis
comme temps de travail et indemnis comme tel , et en examinant en consquence le seul temps
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pass aux audiences dans le cadre de la prsente procdure, la cour d'appel a mconnu l'objet du
litige en violation des articles 4 et 5 du code de procdure civile ;
2/ qu'elle a ainsi a tout le moins entach sa dcision d'un dfaut de rponse conclusions en
violation de l'article 455 du code de procdure civile ;
3/ que l'annexe 3 de la note RER 15 intitule dfinition des temps de prsence prcise que sont
considrs comme temps de prsence, notamment Le temps (trajets compris) de convocation de la
part, ... d'un magistrat ou d'une autorit de police pour une affaire intressant la RATP ; qu'en
subordonnant l'application de ce texte la condition que la comparution du salari soit profitable la
RATP et la condition supplmentaire que le salari de la RATP soit convoqu en tant qu'agent dans
l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a viol l'annexe 3 de la note RER 15 en y ajoutant des
conditions qui n'y figurent pas ;
Mais attendu que la cour d'appel, qui n'a pas modifi les termes du litige, a retenu que la stipulation
invoque par le salari visait les hypothses dans lesquelles les salaris de la RATP taient convoqus
en tant qu'agents dans l'exercice de leurs fonctions et que tel n'tait pas le cas dans la procdure
opposant le salari son employeur dans le cadre d'un litige individuel ; que rpondant aux
conclusions prtendument omises, elle a pu dcider que ces temps passs l'audience ne pouvaient
tre comptabiliss comme du temps de travail et indemniss comme tel ; que le moyen n'est pas
fond ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
Commentaire sur larrt :
Un agent de contrle tait tenu de dposer son fonds de caisse dans une armoire forte. Sa
hirarchie, qui en connaissait seule le code d'ouverture, pouvait procder son contrle tout
moment, conformment aux dispositions du rglement intrieur.
Mais, suite une vrification, il tait apparu que le fonds de caisse du salari tait incomplet.
L'employeur a alors mis pied le salari pendant cinq jours. Ce dernier a ensuite demand
l'annulation de cette sanction disciplinaire.
La Cour de cassation a considr que lemployeur pouvait procder seul louverture du
coffre et sans en informer le salari, car les coffres permettant le dpt, par chaque
agent, des fonds de caisse taient affects un usage exclusivement professionnel. La
vrification du coffre tait rgulire et la sanction prononce conformment au rglement intrieur
tait justifie.
Le rgime applicable l'ouverture des coffres individuels doit tre distingu de celui applicable aux
armoires et vestiaires individuels, puisque ces derniers peuvent contenir des affaires personnelles
des salaris. Dans ce dernier cas, l'employeur ne peut procder leur ouverture que :
- dans les cas et aux conditions prvus par le rglement intrieur, la fouille devant tre justifie par
un risque ou un vnement particulier (ex. : nettoyage, impratif de scurit),
- et en prsence de l'intress ou celui-ci prvenu (cass. soc. 11 dcembre 2001, n 99-43030, BC
V n 377).
>Temps dhabillage et de dshabillage : revirement de jurisprudence :
Cass. soc. 26 mars 2008 ; n05-41476
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Attendu qu'aux termes de l'article L. 212-4, alina 3 du code du travail "Lorsque le port d'une
tenue de travail est impos par des dispositions lgislatives ou rglementaires, par des clauses
conventionnelles, le rglement intrieur ou le contrat de travail, et que l'habillage et le
dshabillage doivent tre raliss dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps ncessaire
aux oprations d'habillage et de dshabillage fait l'objet de contreparties soit sous forme de
repos, soit financires, devant tre dtermines par convention ou accord collectif ou,
dfaut, par le contrat de travail (...)" ; qu'il en rsulte que le bnfice de ces contreparties est
subordonn la ralisation des deux conditions cumulatives prvues par ce texte ;
Attendu que, pour enjoindre la socit STAS d'engager des ngociations permettant de
conclure un accord sur la compensation du temps ncessaire pour revtir ou quitter l'uniforme
au sein de l'entreprise, l'arrt relve que les salaris de la socit STAS sont, en vertu du
rglement intrieur, soumis au port d'une tenue de travail qu'ils revtent et enlvent non pas au
dpt
Commentaire sur larrt :
Alors que la Cour de cassation considrait depuis un arrt du 26 janvier 2005 quil ntait pas
ncessaire que lhabillage et le dshabillage se fassent sur le lieu de travail afin de pouvoir prtendre
une contrepartie, elle fait dsormais une application stricte de lart. L. 212-4 al. 3 (L. 3121-3) en
indiquant que lobligation daccorder une contrepartie aux salaris ne trouve sappliquer que si 2
conditions sont cumulativement runies :
- le port de la tenue de travail est obligatoire ;
- lhabillage ou le dshabillage se droulent dans lentreprise ou sur le lieu de travail.
> Entretien des tenues de travail : Cass. Soc. 21 mai 2008, n 06-44.044
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrt suivant :
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l'arrt attaqu (Versailles, 29 juin 2006) qu'au sein des magasins Champion, plusieurs
catgories de salaris sont tenues de porter une tenue de travail, pour des raisons d'hygine, de
scurit, de contact avec la clientle ou de stratgie commerciale ; qu' la suite d'une opration de
restructuration, un accord collectif de substitution a t conclu le 30 janvier 2004 pour harmoniser
les pratiques des diffrents magasins relativement au port et l'entretien des tenues de travail ; que
le Syndicat national de l'encadrement CFE-CGC du groupe Carrefour, la Fdration des personnels
du commerce, de la distribution et des services CGT ont saisi la juridiction prud'homale aux fins de
voir enjoindre la socit Champion supermarch France (CSF), qui impose le port de tenue de
travail certains salaris, d'assurer le cot de l'entretien de ces tenues vestimentaires ;
Attendu que l'employeur fait grief l'arrt d'avoir dit qu'il avait l'obligation d'assurer la charge du
cot de l'entretien des tenues de travail dont il impose le port l'ensemble de ses salaris, de l'avoir
enjoint de satisfaire cette obligation sous astreinte, de lui avoir donn acte de son offre de fournir
chaque salari un baril de 3 kg de lessive par trimestre, alors, selon le moyen :
1/ qu'il rsulte de la combinaison des articles L. 231-11, R. 233-1 et R. 233-42 du code du travail
qu'en l'absence de texte spcial ou de disposition conventionnelle contraire, l'employeur qui fournit
ses salaris les vtements de travail qu'il leur impose de porter n'a pas l'obligation d'assumer le cot
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de l'entretien desdits vtements, sauf lorsque leur port est rendu ncessaire par le caractre
particulirement insalubre ou salissant des travaux ; qu'en jugeant que la socit CSF devait assumer
le cot de l'entretien des tenues de travail dont elle impose le port l'ensemble de ses salaris, que
ce soit pour des raisons d'hygine et de scurit ou pour des raisons de simple stratgie
commerciale, sans constater le caractre particulirement insalubre ou salissant des travaux effectus
par les salaris, expressment contest par l'exposante, la cour d'appel a viol les textes susviss ;
2/ que l'article L. 231-11 du code du travail interdit seulement de faire supporter aux travailleurs, du
fait de mesures concernant la scurit, l'hygine et la sant au travail, des charges financires
supplmentaires par rapport celles que le travailleur devrait exposer en l'absence de telles mesures
; que l'entretien d'une tenue de travail fournie par l'employeur n'entrane pas de charges
supplmentaires pour le salari puisque s'il ne portait pas cette tenue, il serait contraint d'entretenir
ses propres vtements ; qu'en jugeant qu'il rsultait de l'article L. 231-11 du code du travail que la
socit CSF devait assumer le cot de l'entretien des tenues de travail dont elle impose le port
l'ensemble de ses salaris, la cour d'appel a viol ce texte ;
3/ que l'article L. 231-11 du code du travail dispose que les mesures concernant la scurit, l'hygine
et la sant au travail ne doivent entraner aucune charge financire pour les travailleurs ; qu'en
ordonnant l'exposante, sur le fondement de l'article L. 231-11, de prendre en charge le cot de
l'entretien des vtements de travail dont elle impose le port ses salaris pour des raisons de simple
stratgie commerciale, la cour d'appel a viol ce texte ;
Mais attendu qu'indpendamment des dispositions de l'article L. 231-11 du code du travail selon
lesquelles les mesures concernant la scurit, l'hygine et la sant au travail ne doivent en aucun cas
entraner de charges financires pour les travailleurs, il rsulte des dispositions combines des
articles 1135 du code civil et L.121-1 du code du travail que les frais qu'un salari expose pour les
besoins de son activit professionnelle et dans l'intrt de l'employeur doivent tre supports par ce
dernier ; qu'ayant constat que pour chacune des catgories d'emplois concerns, le port du
vtement de travail tait obligatoire et qu'il tait inhrent l'emploi, la cour d'appel a exactement
dcid que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi
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3me entretien :
runion de signature
de la convention
Dlai de rtraction
Homologation de
lautorit
administrative
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Rupture du contrat
de travail et
indemnisation
Contestation
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