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Universidade Anhanguera UNIDERP

Centro de Educao a Distncia

ATPS PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAO POR


COMPETNCIAS
Disciplina: Gesto de Desempenho
Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos
Tutor a distncia: Jaqueline Laurino Joris

-------------------- / SP
20xx
INTRODUO
O presente trabalho tem por finalidade entender o modelo de gesto por
competncias dentro das organizaes desde seu planejamento, mapeamento sua prtica e
resultado.
1

Analisamos uma organizao que j possui um modelo de gesto por


competncias e fomos a fundo buscando avaliar se esta gesto tem sido executada de
maneira proveitosa levantando uma anlise geral, avaliando os pontos fortes e fracos dessa
atual gesto executada. Desta maneira realizamos junto organizao uma avaliao e um
planejamento estratgico de execuo para que a mesma possa atingir os objetivos definidos
corrigindo os pontos defeituosos atravs da implantao correta do modelo de gesto por
competncias.

DESENVOLVIMENTO
1. SNTESE DOS ARTIGOS E DADOS DA EMPRESA
2

A captao, treinamento e desenvolvimento das pessoas so essenciais, mas para


isso necessrio o conhecimento dos procedimentos e das leis que abordam esse tema e ento
atravs desse conhecimento executar os procedimentos de forma a motivar a equipe o
queconseqentementeaumentar qualidade de sua produo e seu desempenho que trar
excelentes resultados na empresa Reinado doleo, desde que esteja disposta a investir em si
mesma atravs de seu pessoal.
Essaavaliaoir permitir colher dados relativos s competncias necessrias
para o bom desempenho das atividades e perfil do funcionrio e suas competncias soelas :
Competncias Conceituais (conhecimento e domnio de conceitos e teorias que embasam as
tcnicas); Competncias tcnicas (domnio de mtodos e ferramentas especficas para
determinada rea de trabalho) e Competncias interpessoais (permitir que as pessoas se
comuniquem e interajam de forma eficaz. O objetivo da avaliao foi ir alm da
observaodo desenvolvimento dosfuncionrios, mas sim perceber o perfil e as
competnciasde cada um. Osaspectos relacionados performance individual de cada
colaborador,tascomo: sugestes fornecidas e implementadas, no somente para o
departamento em que se atua, mas para a empresa em geral. Comprometimento com as
quatroperspectivas da empresaReinado doleo, soelas:
Ofuncionrioalinhado ao Planejamento Estratgico buscando alternativas para
obter retorno financeiro; 2- clientes satisfeitos; 3-processos internos eficientes e uma
organizao motivada, inovadora, com novos aprendizados; e 4-boa comunicao com todos
da empresa.
Outro fator que merece destaque a presena de processos de inovao
interferindo na cultura organizacional. O sistema autoritrio agora esta sendo substitudo
pelo participativo, no qual as decises j chegam ao cho de fabrica.
Atravs das dissertaes analisadas pudemos examinar a Gesto de Pessoas para o
desempenho das organizaesque investemem projetos visando reviso eo aprimoramento
de suas prticas gerenciais.
Os

mtodos

de

avaliao

de

gesto

de

negcios utilizados foram

desenvolvimento organizacional, qualidade total e reengenharia.

O desenvolvimento organizacional uma participao das pessoas na definio de


suas misses setoriais, objetivos e metas de trabalho.
A qualidade para envolver as pessoas nas decises da melhoria na empresa.
A Reengenharia serve para constatar a inutilidade de adotar certas medidas como
forma de reduzir custos e aumentar a produtividade. Pudemos ento concluir que devemos
investir nas pessoas,porque sem elas nenhuma empresa vai funcionar, elas trazem historias
de vidas,emoes,saberes,valores,crenas e expectativas a empresa.
As pessoas so leais para aqueles que as respeitam, abrem oportunidades e as
valorizam.
A inovao precisa,como uma atitude que penetra e se propaga,permitindo as
empresas a enxergar alem do presente, criando uma viso de futuro. Isso ocorre quando
introduzimos nas empresas melhorias nos processos j existentes e garantimos vantagens
competitivas.
O acesso a informao era mais restrito e as oportunidades de contrato com as
empresas de primeiro mundo eram reduzidas. Com esta abertura do mercado e a facilidade de
acesso as comunicaes, a distncia entre o fato e a informao chegou a zero. Agora ou
corremos atrs do prejuzo ou ficaremos a reboque do processo de globalizao.
Na rea de recrutamento e seleo de pessoal a tendncia o aproveitamento dos
talentos existentes na empresa.
A participao do gerente no processo seletivo; a abertura dos processos seletivos
por meio de retorno sobre o desempenho dos candidatos e a avaliao do candidato tendo
como base o perfil de competncias exigido para o cargo.
A gesto por competncias tornou-se um enorme impacto nos resultados.

1.1 Descrio da empresa em estudo


Nome: Reinado do leo Paulista - Comrcio de Peas Automotivas LTDA
Localizao: Rua PadreAnchieta, 305 -Macuco, Santos SP
4

Segmento em que atua: Distribuio de lubrificantes, peas, filtros e produtospara


limpeza e embelezamento automotivo.

Porte/tamanho: Empresa de mdio porte


Misso: Atender os clientes com eficincia e eficcia.
Viso: Ser reconhecida no mercado em que atua como uma das 10 melhores
opo

em

distribuio

fracionada

de

Lubrificantes,

Filtros

Produtos

Automotivos.

Valores: Atendimento, Responsabilidade, Transparncia, ticaeCompromisso.


Produtos comercializados: Lubrificantes: A maior e mais completa linha de graxas e
lubrificantes automotivos, nuticos e industriais, aditivos e servios automotivos, aditivos
para radiadores, combustveis e leos, limpeza de bicos injetores, higienizao do ar
condicionado e limpeza interna do motor. Marcas:BRLubrax,Selenia, Texaco,Gulf,Castrol,
Mbil, ACDelco,ValvolineeElf. Limpeza e embelezamento:Xampu, pneu pretinho,
silicones,solupan, limpa ba, desodorizantes, vaselinas, gua de bateria e ceras automotivas,
linha completa de filtros nacionais, importados e industriais, linha completa de palhetas
limpadoras depra-brisa. Marcas:Jhonson,Gitanes,Fram, Bosch,Wega, CES, Valeo-Cibie
Micro. Fluidos;Fluidos de freios,desengripantes, silicone aerossol, limpa contato, grafite
spray e graxa branca.
Marcas: Varga,Radnaq, Bosch, Orbi e Flex Auto.
Pblico-alvo:

Autopeas,

centros

automotivos,

postos

de

combustveis,

oficinas mecnicas, dentre outros.

Nmero de Funcionrios: 30funcionrios


Diviso hierrquica: Gerente,Auxiliar Administrativo,Almoxarife e Vendedor
Detalhamento da rea de RH e suas funes: Nossa empresa no possui rea de RH, temos 1
funcionaria Auxiliar administrativo que cuida dessa rea.
Ns possumos a avaliao 360 graus, pois ela visa aumentar a eficcia pessoal
nos

processos

administrativos

em

sua

qualidade

de

vida

no

trabalho.

A avaliao 360 graus vem apresentando resultados no desempenho das equipes obtendo a
adeso tanto dos empregados quanto dos gestores e dos dirigentes das organizaes.

Esse sistema foi estruturado para receber diversos feedbacks daqueles que fazem
parte da cadeia produtiva, ou seja, clientes e fornecedores.
Uma das vantagens da avaliao 360 graus se bem desenhada em rede resulta
em um mapa pessoal de orientao no qual o avaliado poder traar seu plano de
desenvolvimento de competncias, definindo metas e objetivos.
Ter tambm a clara percepo das suas falhas ou pontos fracos e poder
administr-los no seu dia a dia de trabalho.
Na empresa ela contribui para a reteno de talentos, pois abre possibilidade de
crescimento e desenvolvimento de pessoal, aliando o discurso da valorizao a pratica regular.
uma formao de uma cultura de aprendizado, pois dinmico e permanente.

2. FERRAMENTAS DE GESTO
A empresa Reinado do leo possui 30funcionrios, entre eles h os
cargos:Auxiliar administrativo, vendas e expedio.
OAuxiliar administrativo responsvel por gerenciar de todas as reas
administrativas da empresa, inclusive o setor de RH da organizao.
Misso do cargo - Auxiliar Administrativo
Executar as atividades de apoio administrativo no mbito da rea comercial,
envolvendo o atendimento e suporte a equipe de vendas, agilizando seu processo.
Responsabilidades
Elaborar propostas comerciais, de acordo com as necessidades do cliente.
Manter registro das consultas de clientes, para futuros contatos e negociaes.
Negociar com clientes, visando a obteno do pedido dentro de condies
mutuamente satisfatrias.
Acompanhar o mercado quanto s prticas de preos, visando subsidiar a
definio das polticas da empresa na rea comercial.
6

Contratar transportadoras e carreteiras, negociando preo de fretes, visando


assegurar a pontualidade nas entregas dos pedidos.
Supervisionar o controle de documentos do departamento comercial, visando
facilitar a suarastreabilidade, visando a um pronto atendimento das necessidades do cliente
interno e externo.
Preparar propostas para participao em licitaes pblicas.
A empresa no possui um banco de talentos, pois terceiriza o setor de
recrutamento e seleo, as vagas em aberto existentes so encaminhadas a uma agncia que
realiza todo o processo e encaminha somente os candidatos pr aprovados para anlise da
gerncia e posteriormente a contratao do candidato selecionado. Tambm feita a
divulgao por meio de anncios vinculados em jornais, site da empresa ou por indicao
dos colaboradores internos da empresa.
A empresa Reinado do leo usa como modelo a avaliao 360 graus conforme
descrito abaixo;
Modelo deavaliao executado na empresa;
COMPETNCIAS
Competncia

Descrio

1 - Liderana

Sabe liderar seus subordinados e as pessoas em sua volta.

2 - Paixo/Vontade

Busca o melhor para a empresa e no poupa esforos para


isso.

3 - Flexibilidade

flexvel em tarefas e sabe se adaptar a mudanas.

4Disponibilidade/Disposio

Est sempre disponvel e disposto.

5 - Integrao

Est perfeitamente integrado aos outros funcionrios e


empresa e sua misso.

6 - Colaborao

muito importante para a empresa e tem colaborado para


7

seu crescimento.
7 - Organizao

organizado e procura organizar os ambientes sua volta.

8 - tica

tico em todos os pontos.

9 - Produtividade

Trabalha com alta produtividade e procura sempre melhorla.

10 -Pro atividade

pro ativo, gerando retornos de informao construtivos e


provendo novas idias.

11 - Aptides tcnica

capacitado para exercer afunopara qual foi contratado

AVALIAO 360

1. Trabalho em time/ interpessoal


(contribui ativamente para o esforo do time,

____

divide seu conhecimento e experincia com

____

EE

AE

PM

os outros. Desenvolve relacionamento profissional


e exibe conhecimentos organizacionais)
2. Comunicao
(Eficaz em comunicao escrita e verbal; ouve e

_____

encoraja outros a expressar sua idias e opinies

_____

EE

AE

PM

de modo objetivo)
3. Liderana

EE

(Encoraja o trabalho em time, tem influncia sobre os_____


demais, direciona e conduz projetos, estudos, etc)

_____

AE

PM

4. Tcnica/Funcional
(Tem profundo conhecimento e capacidade em sua ______
especialidade; usa dados quantitativos e financeiros de____

EE

AE

PM

maneira hbil em suas argumentaes)


5. Melhoria contnua

EE

AE

PM

(Age rapidamente para executar objetivos; tira vantagens das____


oportunidades e reage s mudanas; promove inovaes,

______

conhece o foco do cliente, divide as melhores prticas)


6. Gerenciamento Pessoal

EE

(Conhece projetos/objetivos das tarefas e datas limite; ______

age com integridade, demonstra adaptabilidade, planejamento __


controle e organizao)

AE

EE

7. Ponderao/Soluo de Problemas ______


(Toma decises e faz julgamentos informais sobre como executar

PM

AE

PM

o trabalho; pensa estrategicamente, inovador e criativo nas


EE
propostas alternativas para soluo de problemas)

AE

PM

8. Outros: Segurana, Produtividade, Zelo, Qualidade.

Instrumento de apoio gerencial para orientao de carreira e desenvolvimento de


competncias
Relacionamentointerpessoal: os funcionrios participam semanalmente de um
grupode autodesenvolvimento realizado atravs de uma terapia em grupo em um
determinado dia da semana. Participar de algum esporte em equipe. Acostumar-se com a
pratica de dar e receber feedback como forma de auto conhecimento...
Comunicao:a empresa adotou o feedback como ferramenta de auto
desenvolvimento, os projetos so apresentados antecipadamente proporcionando a equipe se
programar e se preparar com antecedncia evitando problemas operacionais e interpessoais.
Negociao:os funcionrios participam depequenasnegociaes em seu
ambiente de trabalho, tal como aprovao de uma idia ou projeto.
Vimos tambm a flexibilidade entre os funcionrios, onde todos ouvem e se
enquadram ao que melhor atender as necessidades e espectativas da empresa e dos
colaboradores mediante a decises tomadas em grupo.

Mediante ao grande acmulo de funes dos colaboradores percebemos que os


mesmo esto acostumados a trabalhar sob presso pois contam com um planejamento
cotidiano estabelecido atravs de metas, sempre que necessrio so providenciados recursos
para acompanhar o desenvolvimento das metas, o atingimento das metas mensais estipuladas
concedem a equipe uma bonificao pr definida no planejamento efetuado.
As metas so revistas diariamente e semanalmente para acompanhar o
desempenho da equipe.
No planejamento realizado os funcionrios obtm suas funes delegadas para
que as metas venham a ser atingidas com toda a equipe trabalhando em conjunto.
A empresa trabalha a aplicao de recursos humanos ;:plano de carreira e
avaliao de desempenho para que haja uma determinao da seqnciadas carreiras
definindo as alternativas de oportunidades possveis dentro da organizao.
Avaliao dedesempenho:planos e sistemticas para a continua avaliao das
qualidadee adequao dos recursos humanos
Porm pudemos perceber que este quadro de competncias no tem sido cumprido
100% na organizao, vemos uma avaliao 360 muito defeituosa e longe de atingir seus
objetivos.
Recursos de busca da informao e do conhecimento
A empresa desenvolve e oferecem meios e recursos para as pessoas receptoras
dessas informaes possam relacion-las com que as informaes que as demais pessoas
esto observando, de maneira que possam analis-las de acordo com o conhecimento prvio
da organizao.criando condies para que toda informao e conhecimento sejam teis pra o
trabalho dos colaboradores para que assim se tornem em aes eficazes e que produzam
resultados concretos.
Existe a coleta de informaes econhecimento: reunir documentar e organizaras
informaes e as analises para torn-las disponveis para todas as pessoas da organizao e
para subseqente utilizao.

10

E por fim a disponibilizao de toda informao e conhecimento mediante meios


adequados para localizao intensiva em todos os nveis da organizao.
Pontos negativos: a empresa no possui um quadro de funcionrios suficiente para
a demanda de servio atual, por este motivo sobrecarrega os funcionrios contratados com
diversas funes o que causa o stress no ambiente de trabalho, o acmulo de tarefas e a
desmotivao dos funcionrios.
Pontos positivos: a empresa de preocupa com o bem estar de seus funcionrios e
procura recompensar seus esforos atravs de premiaes pelo cumprimento de suas metas, o
que incentiva os funcionrios a cumprirem as metas pr estabelecidas. Alm disso, oferece
terapias semanais para que o acmulo de estresse seja aliviado.

BANCO DE TALENTOS - PLANEJAMENTO


Banco de talentos empresarial para gesto de pessoas.
O momento empresarial brasileiro exige cada vez mais a maximizao da
capacidade de obter resultados atravs das pessoas. Pouco adianta o investimento em
tecnologias de ltima gerao ou inovao nas metodologias de trabalho se o principal as
pessoas no estiverem preparadas para exercer suas funes com qualidade e produtividade.
Uma das estratgias que vem ancorando as decises gerenciais relativas s
pessoas a formao do Banco de Talentos Internos, atravs da identificao de potenciais.
Sendo assim apresentamos um modelo que orienta os gestores nesta importante
tarefa conhecer sua fora de trabalho nos pontos de excelncia e insuficincia
Para este banco de talentos existe uma palavra chave indispensvel que a
competncia, afinal um dos itens mais utilizados nesta etapa. O domnio de determinadas
competncia leva profissionais e organizaes a fazerem a diferena no mercado. Neste
contedo a palavra competncia vai servi para diferenciar a capacitaes que algumas
pessoas dominam melhor do que as outras tornando-as eficazesem determinadas situaes
Existem 4 tipos de competncias algumas genricas exemplo so;
11

Intelectuais: viso estratgica, capacidade de analise e avaliao planejamento e


organizao
Interpessoais: persuaso, esprito de deciso, sensibilidadeinterpessoal
Adaptabilidade:flexibilidade, facilidade para mudar de contexto.
Orientao para resultados; energia e iniciativa, desejo de triunfar
necessrio terespritodedeciso; atuarcom rapidez de forma aproximativa e
compreciso, administrarequipe com eficcia.
Avaliao de potencial
Potencial a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto
para entrar em ao. a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de
funo num determinado momento do tempo.
Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudar a
compreender amadurecimentoe predizer atendncia. Oprocesso de avaliao fundamental
para que a organizao possarealinharsuas estruturas de pessoal, atravs do mapeamento
humano existente.
Para os indivduos, a vantagem o conhecimento das suas potencialidades, o que
facilita a programao das aes de auto-desenvolvimento, favorecendo a conduo de suas
carreiras.
Ao contrrio, aqueles que planejam, preparam-se e ensaiam, usam de fatos e
lgica para definir metas e elaboram seus planos com base em metas tangveis e mensurveis
esto, a princpio, demonstrando umatendncia no domnio desta competncia.
A maior vantagem do uso de atividades presenciais, tais como os jogos de
empresa, na avaliao de potenciais a possibilidade de observar as pessoas em ao de
forma objetiva, sem dar a chance de manipulao de resultados. O jogo um elemento
altamente eficaz na quebra de resistncias, levando as pessoas espontaneidade.
Desdobramento de competncia.
12

Neste grupo so inseridas as competncias diferenciais essenciais e bsicas.


Diferenciais:consideradas estratgicas estabelecem a vantagem competitiva da empresa.
Essncias: so identificadas e definidas como mais importantes para o sucesso do
negocio e devem ser percebidas cliente.
Bsicas: necessrias pra manter a organizao funcionando, so percebidas no
ambiente interno.
Bloco da sensibilizao; Para ter sucesso, preciso obter envolvimento e adeso
das pessoas chave da administrao e dos postos de trabalhos. A sensibilizao acontece de
forma variada. Realizao de fruns de discusso com o objetivo de detectar falhas
Definio de perfil; Consiste na definio das competncias essenciais e bsicas
necessrias a cada grupo de funes.
Gesto de desempenho; Prev a mensurao de resultados por meio de
ferramentas e metodologia especificas. por meio da avaliao das performances individuais
que o gerente verifica a evoluo no desempenho das pessoas e de sua equipe.
Mapa de poder; Quando falamos de poder estamos referindo aquela forca
interior que todos nos usamos pra persuadirconvencere direcionaro comportamento de
outras pessoas pra algo que almejamos e queremos esta forca que nos permite consegui aquilo
que almejamos. Portanto poder algo que nos e conferido pelo outro por isso pra que algum
possa realmente influenciar o comportamento das pessoas, preciso que o influenciado
demonstre a fonte de poder com a qual esta se relacionando
Realimento e capacitao por competncias informao gerais; Os programas
resultantes das duas primeiras fases podem ter como objetivo, formar sucessores. Garantira
manutenodo

capital

intelectual

(potencias

talentos).

Alcanar

processos

de

trabalhoassegurar mudanas, integrar competncias nas diversas reas de trabalho e


desenvolver novos comportamentos.
Gesto de competncia informaes gerais; Uma gesto de pessoas voltada para
o resultado exige estratgias de gesto das competncias. O processo abrangente envolve as
seguintes etapas:
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A rede de avaliao formada pelo chefe imediato e pelos colegas de trabalho.


So agregados alguns clientes a rede
Completa-se o ciclo envolvendo chefe imediato, colegas de trabalho clientes e
fornecedores internos e externos.
Cuidados na implantao do feedback; Treinar gerentes e equipes na nova
ferramenta.
Realizar seminrios desensibilizao e orientao.
Certifica-se de que o processo esta realizado de forma adequada e responsvel
O

sistema

de

avaliao

em

rede

traz

como conseqncia um

maior

comprometimento das pessoas com o desenvolvimento das competncias.

3. QUADRO DE COMPETNCIAS E PROPOSTA DE MELHORIAS


A avaliao do desempenho nada mais do que uma maneira de se estimar o nvel
de aproveitamento do potencial de cada colaborador individualmente conforme o perfil
exigido pelos cargos atravs de um feedback obtido.
Atravsdessa avaliao possvel identificar se o perfil tcnico e comportamental
dos colaboradores da organizao est de acordo com o perfil exigido pelos cargos ocupados
por cada um deles na organizao.
O resultado desta avaliao a identificao das competncias que precisam de
um aperfeioamento, trata-se de uma avaliao que aprecia os trabalhos exercidos pelos
funcionrios de determinada organizao por certo perodo a fim de que possa gerir este
desempenho de melhor maneira.
Esta avaliao realizada de forma que os valores, viso e misso da empresa
sejam levadas em considerao.
A avaliao do desempenho consiste em diagnosticar as falhas nos processos
organizacionais e analisar as competncias de cada funcionrio das organizaes pois busca o
desenvolvimento dos colaboradores.
Atravs dessa avaliao a organizao ter um feedback de toda a sua equipe de
colaboradores quanto ao seu desempenho, suas expectativas, quais funcionrios esto
14

descontentes com a organizao e o porque, quais as qualidades de cada colaborador, as


deficincias que precisam ser aperfeioadas, o colaborador que tem capacidade para assumir
novos cargos e funes, quais investimentos necessrios a se fazer.
Essa anlise utilizada como uma ponte entre a organizao e os funcionrios
para que a mesma atinja seus objetivos com sucesso, trata-se de um grande instrumento de
apoio empresa.
Com o resultado dessa anlise a organizao pode tomar providncias quanto aos
seus

colaboradores

como

remanejamentos etc.proporcionando

em

investimentos,

melhores

condies

melhorias,
de

promoes,
trabalho

aos

colaboradoresfazendo com que se sintam valorizados,


Uma das vantagens que a avaliao de desempenho trs s organizaes a
descoberta de novos talentos, estes so resultado da pesquisa de identificao das qualidades
de cada colaborador.
A gesto de desempenho preocupa-se com o fator humano, no leva em
considerao apenas o resultado financeiro obtido mas sim a qualidade de vida de seus
colaboradores. uma grande ferramenta com retorno garantido proporcionando uma viso
mais ampla do que realmente acontece entre os colaboradores e a organizao, estreitando
esse vnculo, permitindo que sugestes sejam feitas, melhorias sejam aplicadas, investimento
em pessoal e o retorno de todo investimento feito atravs de seus colaboradores.
No mercado competitivo que vemos hoje, esta ferramenta torna-se um diferencial.
Esse feedback obtido atravs da avaliao de desempenho essencial para que a empresa
entenda sua situao atual de maneira objetiva e realista podendo ento tomar as providncias
necessrias para que sua produtividade torne-se cada vez mais satisfatria e eficiente.
A Reinado do leo possui o mtodo de avaliao de desempenho 360, porm
pudemos observar que este mtodo no est sendo aplicado de maneira 100% proveitosa.
Levando em considerao o quadro de funcionrios atual vimos que a equipe de
colaboradores est totalmente desfalcada. H um grande volume de vendedores e expedio,
porm o setor administrativo fica sobrecarregado com tamanho volume de vendas e entregas.
Durante uma reestruturao a empresa decidiu terceirizar alguns de seus servios
de maneira que o acmulo de trabalho no acontecesse.
A princpio esta terceirizao funcionou bem, mas, conforme a organizao foi
crescendo os setores no conseguiram acompanhar de maneira eficiente tamanho crescimento.
O setor de logstica todo terceirizado atravs de uma empresa que retira e entrega os
produtos aos seus destinatrios.
15

Devido a este servio no ser vinculado diretamente a empresa as reclamaes


tornaram-se constantes. A funcionria do departamento administrativo no consegue dar conta
de tamanho sistema logstico sozinha. A gerncia no fica localizada na empresa pois possui
mais filiais, o que dificulta a administrao do local.Tambm percebemos que o setor de
recursos humanos no est localizado na empresa o que no permite a realizao de um banco
de dados.
Para que esta avaliao de desempenho se torne eficaz deve-se planej-la desde o
incio, comeando pelo mapeamento das competncias de acordo com cada funo.

Mapeamento de competncia
A avaliao de desempenho atual teve inicio h alguns anos atrs, repetida a
cada 6 meses, porm no acompanhou o desenvolvimento da empresa, percebemos que no
houve uma evoluo na avaliao e sim uma repetio do processo. O ideal que esta
avaliao seja realizada novamente a comear pelo levantamento das competncias por
cargo;

*Capacidade Empreendedora
*Planejamento
Gerncia

*Tomada de Deciso
*Viso do Negcio
*Viso Sistmica

*Capacidade Negocial

*Capacidade de Trabalhar Sob Presso

*Comunicao e Interao

*Organizao

Assistente Administrativo

*Trabalho em Equipe
*Iniciativa e Dinamismo
*Relacionamento Interpessoal

Almoxarife
*Planejamento
*Organizao
16

*Iniciativa e Dinamismo
*Trabalho em Equipe
*Capacidade de Trabalhar Sob Presso
*Capacidade Empreendedora
*Iniciativa e Dinamismo
*Capacidade de Trabalhar Sob Presso
*Organizao
Vendedor

*Comunicao e Interao
*Relacionamento Interpessoal
*Orientao para Resultados
*Planejamento
*Trabalho em Equipe

Atravs desse quadro de competncias ser possvel avaliar de maneira eficaz se


os profissionais esto realmente atendendo as expectativas da empresa em relao as suas
funes.
Percebemos atravs dessa anlise da falta de um quadro de competncias por
funo que algumas organizaes no executam o processo da maneira correta e de que no
h uma superviso quando ao andamento da avaliao. No caso da Reinado do leo o gerente
responsvel pela empresa est em constantes viagens o que o impossibilita de realizar a
avaliao de maneira eficaz e detalhada. Sugerimos ento que a avaliao seja novamente
aplicada

sob

sua

superviso,

agora

com

as

competncias

definidas.

A avaliao 360 uma ferramenta muito eficaz e simples desde que realizada da maneira
correta seguindo todas as etapas do processo.

4. INSTRUMENTOS PARA GERENCIAMENTO E IMPLEMENTAO


Todo este contedo e ncleo abordado tm vantagem importante bem como
melhoria em todos os aspetos da empresa e sua organizao. Sabe-se que sem mudanas no
h diferencial, a tecnologia faz muita diferena, porm, a principal mo de obra so as pessoas
pois so elas que pensam e agem pra que este diferencial acontea. So inmeras as vantagens
que a Reinado do leo ir adquirir utilizando da maneira correta e de forma eficaz a avaliao
de competncias, utilizando pessoas chave na administrao, treinamento de funcionrios
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eficaz visando motivar e fomentar talentos. Tudo isso possibilitando adaptao e gerando
entrada de novos funcionrios com viso diferente e novos potenciais, construindo um ncleo
com produtividade e qualidade.
Vemos que nos dias de hoje, a cada momento surgem novas tecnologias e as
organizaes modernas esto se adequando a essa realidade visando atender as necessidades
de seu pblico alvo com as novas tendncias do mercado. Devido grande demanda os
setores acabam se sobrecarregando, pois estamos num mercado cada vez mais exigente e
competitivo.
Independente dos investimentos feito pelas organizaes deve-se levar em conta o
investimento no fator humano, a avaliao de desempenho te, justamente essa funo.
As organizaes atuais modernas devem entender que administrar pessoas no
administrar somente nmeros, mas tambm qualidade.
Estamos em um mercado de alta rotatividade, onde no se investe no profissional,
onde no se valoriza a mo de obra, no h reconhecimento, simplesmente tratam-se de
nmeros e se esquecem de que seus principais clientes esto dentro de sua empresa
produzindo seu produto.
As organizaes atuais devem entender que quando existe uma satisfao, existe
um incentivo, umas relaes onde ambas as partes ganham e conseqentemente acontece a
produtividade com qualidade.
A empresa Reinado do leo trabalha com produtos automotivos, seu foco a
venda e distribuio de seus produtos. Vimos que a empresa trabalha com planos de
recompensa, no caso do setor de vendas h uma comisso sob os produtos vendidos. J o setor
administrativo e almoxarifado so recompensados conforme sua produo (notas faturadas,
pedidos despachados, tempo recorde de entrega) de acordo coma produo dos mesmos sob
as metas pr estabelecidas em conjunto com o setor de vendas.
Apesar de a empresa j contar um mtodo de avaliao de desempenho, o mesmo
no estava sendo trabalhado da maneira correta o que impossibilitava obter resultados
concretos. Aps a anlise que realizamos, pudemos entender quais os pontos que
necessitavam de ateno, a comear pelo quadro de competncias, s existia o quadro para a
18

funo de Assistente Administrativo, sendo que no havia um critrio de avaliao para os


demais cargos.
Analisando as funes executadas pelos funcionrios, pudemos confeccionar a
tabela de forma que o desempenho de todos os funcionrios, inclusive do gerente poder ser
avaliado pela organizao e seus funcionrios de maneira eficaz.A empresa se preocupa com
seus colaboradores e apesar de no estar seguindo o projeto de avaliao de desempenho da
maneira correta, possui planejamentos, realiza reuniesperidicascom seus colaboradores
determinando novas metas a serem cumpridas podendo discutir com os mesmo a viabilidade
de cada projeto em pauta.
Percebemos tambm que o nmero reduzido de funcionrios dever ser revisto,
pois h um acmulo de funes. O gerente admitiu que a empresa precisa se adequar a sua
nova realidade e que a avaliao de desempenho que comeamos a realizar ir colaborar para
a nova fase da empresa.
Sugerimos uma reestruturao no quadro de funcionrios de acordo com o
resultado da avaliao aplicada, pois o resultado da mesma mostrar os pontos de ateno de
cada setor permitindo que as faltas sejam supridas de maneira eficaz.
De acordo com os pontos analisados sugerimos que a avaliao de desempenho e
suas ferramentas sejam aplicadas de forma objetiva para que a empresa possa obter um
crescimento satisfatrio alinhado ao crescimento de seus colaboradores.

CONSIDERAES FINAIS
Conclumos que para que uma organizao venha obter sucesso necessria a
implantao de um modelo de gesto de desempenho. Este modelo no pode ser aplicado de
qualquer maneira, necessria toda uma anlise para a execuo do mapeamento e ento a
implantao do modelo de gesto por competncias. Atravs da anlise da empresa Reinado
do leo vimos que necessrio sempre estar reavaliando a empresa de maneira que a gesto
por competncias no perca o foco.
Sugerimos a implantao da avaliao a cada seis meses, assim o gestor vai ter
uma viso maior do desempenho de seus colaboradores e vai assim pode trabalhar melhor o
desenvolvimento individual, ou a aplicao da avaliao de desempenho 360. Para chegar

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nesse processo a empresa precisa ter a avaliao bem aceita e sem duvidas tantos para os
lideres quanto para os liderados.
preciso que fique bem claro que o processo de avaliao realizado para
desenvolvimento e melhorias das competncias tcnicas, organizacionais e pessoais, e
tambm na relao entre chefes e subordinados, cargos, fornecedores, clientes.
Como forma de incentivo a empresa utiliza premiao com brindes. Como melhoria no
desempenho de seus funcionrios a sugesto a remunerao varivel.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_do_desempenho_empresarial
(Acesso em 25/09/13 s 22:45)
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/public/arquivo/arq1229429464.pdf
(Acesso em 25/09/13 s 19:54)
http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Artigo/4774/gestao-de-pessoas-edesempenho-organizacional.html (Acesso em 23/09/13 s 21:15)
CHIAVENATO, IDALBERTO "Recursos Humanos", Edio Compactada 7
Edio - Editora Atlas.
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GRAMIGNA, MARIA RITA - "Modelo de Competncias e Gesto de

Talentos" - 2 Edio - Editora Pearson / Prentice Hall (Grupo Pearson)


CHIAVENATO, IDALBERTO - "Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos" - 7 Edio - Manole Editora

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