Proyecto de Sistema de Inventario de Farmacia

instituto tecnologico de pochutla
materia: gestion de proyectos de software

carrera: ingenieria en sistemas computacionales
docente: i.s.c ebert matus hernandez
integrantes del equipo:
carlos jael tziu garcia
nolberto velasco vasquez
mario alan ojeda ramos
semestre: 7
tema: sistema de inventario de la farmacia la praga
fecha: 17/10/2014
!"11
Introduccin.
Planteamiento del problema.
Justificacin.
Objetivo general.
Objetivo especfico.
Estudio de campo.
Desarrollo del sistema.
Marco terico.
Seleccin y evaluacion de personal
!"22
Introduccin.
En la actualidad los sistemas de informacin han venido evolucionando y la tecnologa ha
venido avanzando por lo que se han implementado sistemas computarizados permitiendo
un fcil manejo de datos, debido a estos avances tecnolgicos los analistas de sistemas se
han tomado la tarea de realizar distintos sistemas para darle soluciones a las distintas
demandas de presentan las diferentes intituciones.
Adems los sistemas de informacin benefician de manera significativa a las instituciones
grandes o pequeas. Con el avance de tcnicas de diseo y anlisis de sistemas y los
lenjuagues de programacin que han permitido una evolucin en el desarrollo de software,
mejorando la funcionalidad de estos y la cantidad operacional que realizan.
Es por ello que se consider la importancia de un sistema computarizado, es por eso que
estamos contribuyendo con la tecnologa en la creacin de un sistema de un inventario
farmacutico.
El personal que administra dicha farmacia es capaz de realizar en menos tiempo el
inventario. En este sistema se aprovecharan ms los recursos que brinda la farmacia
permitiendo as determinar la mejor atencin a los usuarios.
!"33
Planteamiento del problema

La farmacia praga cuenta con un mal funcionamiento de inventario ya que este se realiza a
mano y lpiz, lo cual provoca un mal control de los farmacuticos y perdidas de recursos
financieros, es por ello que realizaremos un control computarizado lo cual maximizara los
recursos de tiempo y dinero al realizar el inventario, es por ello que hemos decidido hacer
un estudio exhaustivo sobre dicha farmacia.
Justificacin
La investigacin se realizara con la finalidad de conocer el funcionamiento de la farmacia
praga. Llevando un sistema de control de manera factible a las necesidades de la farmacia
la cual facilitara localizar con mayor facilidad la obtencin del producto.
El sistema tendr la capacidad de organizar los medicamentos por medio de una
codificacin, al igual que la consulta de existencia de los mismos.
!"44
Objetivo general
Desarrollar un sistema para el inventario en la farmacia praga.
Objetivos especficos.
Obtener la informacin a travs de un estudio de campo.
Elaborar el anlisis del inventario de la farmacia.
Crear el diccionario de base de datos de los diferentes campos que la forman.
Establecer el diseo de los medicamentos.
Disear las diferentes pantallas de entrada y salida que tendr el sistema.
Conectar la base de datos con el sistema.
Lo que gana cada mes

Jefe del proyecto
12000 - 18000
Lo que vana a ganar

durante 3 meses que es el
tiempo estimado.
45,000
Analistas
12000 - 15000
36,000
Programadores
6500 - 15000
37,500
Diseadores
5000 - 7000
20,000
Capturistas
4000 - 6000
16,000
Tcnicos
3500- 6000
15,000
Personal auxiliar
3000-4500
12,000
Organigrama.
JEFE DE PROYECTOS
El Jefe de Proyecto se destaca como la figura clave en la planificacin, ejecucin y control
del proyecto y es el motor que ha de impulsar el avance del mismo mediante la toma de
decisiones tendentes a la consecucin de los objetivos. El Jefe de Proyecto es un verdadero
!"55
jefe, es decir, tiene poder ejecutivo y autoridad para mandar y tomar decisiones dentro del
mbito y objetivos del proyecto. No es un mero coordinador o animador, como en algunas
ocasiones se piensa.
ANALISTAS
El analista de sistemas es un grado tcnico del rea de la informtica, encargado del
desarrollo de aplicaciones en lo que respecta a su diseo y obtencin de los algoritmos, as
como de analizar las posibles utilidades y modificaciones necesarias de los sistemas
operativos para una mayor eficacia de un sistema informtico. Otra misin de estas
personas es dar apoyo tcnico a los usuarios de las aplicaciones existentes
PROGRAMADOR
es aquella persona que escribe, depura y mantiene el cdigo fuente de

un programa informtico, es decir, del conjunto de instrucciones que ejecuta elhardware de
una computadora para realizar una tarea determinada. La programacin es una de las
principales disciplinas dentro de la informtica. En la mayora de los pases,programador es
tambin una categora profesional reconocida.
Los programadores tambin reciben el nombre de desarrolladores de software, aunque
estrictamente forman parte de un equipo de personas de distintas especialidades
(mayormente informticas), y siendo que el equipo es propiamente el desarrollador.
DISEADORES
Implementacin grafica de sistema, la apariencia visual.
CAPTURISTAS
Captura datos a digital para crear archivos computarizados.
TECNICOS
Cuyo bjetivo es buscar la solucion mas adecuado a los problemas informticos los servicios
que ofrecen son reparacin, instalacin y mantenimiento del software.
!"66
Esquema del marco terico
1.
2.
3.
4.
5.
entrevista
sistema
diagrama de flujo de datos.
diagrama entidad relacin.
bases de datos.
!"77
DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR

TECNOLGICA
Instituto Tecnolgico de Pochutla
Marco terico
Los avances tecnolgicos han permitido buscar nuevas alternativas para el manejo de
la informacin haciendo uso de sistemas automatizados, analistas de sistemas y analista
de la informacin. estas inquietudes han obligado hacer uso de estas tecnologas
permitiendo generar informacin presentada. los sistemas de informacin son
desarrollados con propsitos diferentes, depende de las necesidades del negocio.
Cada instrumento para recolectar informacin es de gran importancia ya que esta permite
obtener determinadas conclusiones sobre lo que se esta investigando. el arte de la
entrevista en el campo de la investigacin consiste, en ltima instancia, en lograr
respuestas validas y fiables, acerca de aquello de lo que queremos conocer.
Los analistas utilizan una variedad de mtodos a fin de recopilar los datos sobre una
situacin existente, como entrevistas, cuestionarios, inspeccin de registros y observacin.
cada uno tiene ventajas y desventajas. generalmente, se utilizan dos o tres para
complementar el trabajo de cada una y ayudar a asegurar una investigacin completa. por
ello nosotras hacemos uso de la entrevista.
La entrevista es la comunicacin interpersonal establecida entre investigador y el sujeto
de estudio a fin de obtener respuestas verbales a los interrogantes planteados sobre
el tema propuesto. el entrevistado es la persona que tiene alguna idea o alguna
experiencia importante que transmitir. debe dominar el dialogo, presenta al
entrevistado y el tema principal, hace preguntas adecuadas y cierra la entrevista.
Existen cuatro funciones bsicas y principales que cumple la entrevista en la
investigacin cientfica:
Obtener informacin de individuos y grupos
Facilitar la recoleccin de informacin
Influir sobre ciertos aspectos de la conducta de una persona o grupo
(opiniones, sentimientos, comportamientos, etc.)
Km. 5.35 Carretera San Pedro Pochutla-Puerto ngel, Localidad El Colorado, C.P. 70902
San Pedro Pochutla, Oax.
www.itpochutla.edu.mx

TECNOLGICA
Es una herramienta y una tcnica extremadamente flexible, capaz de

adaptarse a cualquier condicin, situacin, personas, permitiendo la posibilidad de
aclarar preguntas, orientar la investigacin y resolver las dificultades que pueden
encontrar la persona entrevistada.
La ventaja esencial de la entrevista reside en que son los mismos actores sociales quienes
nos proporcionan los datos relativos a sus conductas, opiniones, deseos, actitudes,
expectativas, etc. cosas que por su misma naturaleza es casi imposible observar desde
fuera.
Desventajas:
Limitaciones en la expresin oral por parte del entrevistador y entrevistado.
Se hace muy difcil nivelar y darle el mismo peso a todas las respuestas, sobre todo
a aquellas que provienen de personas que poseen mejor elocuencia verbal, pero con escaso
valor informativo o cientfico.
Es muy comn encontrar personas que mientan, deforman o exageran las

respuestas y muchas veces existe un divorcio parcial o total entre lo que se dice y se hace,
entre la verdad y lo real.
Muchas personas se inhiben ante un entrevistador y les cuesta mucho responder

con seguridad y fluidez una serie de preguntas.
Sistema
Un conjunto de elementos dinmicos relacionados formando una actividad para alcanzar
un objetivo operando sobre datos, energa, materia para proveer informacin, energa,
materia. adems es un conjunto de objetos unidos por
alguna forma de interaccin o interdependencia. en otras palabras un sistema es tener todo
bien organizado.
El anlisis y diseo de sistema busca analizar sistemticamente la entrada de datos y
el flujo de datos, el proceso o transformacin de datos, el almacenamiento de datos y la
salida de informacin dentro de un contexto particular. adems el anlisis y diseo de
sistemas es usado para analizar, disear e implementar mejoras en el funcionamiento
de las diferentes instituciones o empresas que esto

TECNOLGICA
solo puede ser

computarizados.
logrado
travs
del
uso
de
sistemas
de
informacin
Un sistema de informacin contiene informacin de sus procesos y su entorno. como

actividades bsicas producen la informacin que se necesita: entrada, procesamiento y
salida. la retroalimentacin consiste en entradas devueltas para ser evaluadas y
perfeccionadas. proporciona la informacin necesaria a la organizacin o empresa, donde
y cuando se necesita.
La instalacin de un sistema sin la planeacin adecuada lleva a grandes frustraciones, y
frecuentemente causa que el sistema deje de ser usado.
El anlisis y diseo de sistema puede ser visto como una serie de procesos llevados
a cabo sistemticamente para mejorar un negocio por medio de la implementacin de un
sistema de cmputo. gran parte del anlisis y diseo de sistema involucran el trabajo con
los usuarios actuales y eventuales del sistema de informacin.
Los analistas de sistemas generalmente valoran la manera en que funcionan los negocios
examinando la entrada, el procesamiento de datos y la salida de informacin con el
propsito de mejorar los procesos.
Tipos de sistemas informacin
1. Sistema para el procesamiento de transacciones (tps).
2. Sistemas de automatizacin de oficina (oas).
3. Sistemas de manejo de conocimiento (kws).
4. Sistemas de informacin gerencial (mis).
5. Sistema para el apoyo a las dediciones (dss).
6. Sistemas expertos e inteligencia artificial (se/ia).
7. Sistemas de apoyo a decisin de grupo (gdss).

TECNOLGICA
El sistema desarrollado para la sistema de inventario de la farmacia la praga lo

clasificamos como un sistema de informacin gerencial (mis) del cual hablaremos a
continuacin.
Sistema de informacin gerencial:
Producen informacin que se emplea en la toma de decisiones. un sistema de informacin
gerencial tambin puede contribuir a unificar algunas de las funciones de informacin
computarizadas de una empresa a pesar de que no existe como una estructura
individual en ninguna parte de esta.
Diagramas de flujo de datos:
Es una herramienta grfica que se emplea para describir y analizar el movimiento de los
datos a travs de un sistema, ya sea este manual o automatizado, incluyendo procesos,
lugares para almacenar datos y retrasos en el sistema. los dfd, como se les conoce
popularmente son la herramienta ms importante y la base sobre la cual se desarrollan
otros componentes. la transformacin de datos de entrada en salida por medio de procesos
puede describirse en forma lgica e independiente de los componentes fsicos
(computadoras, gabinetes de archivos, y procesadores de texto) asociados con el sistema.
Es importante tener en mente: los dfd no slo se pueden utilizar para modelar sistemas de
proceso de informacin, sino tambin como manera de modelar organizaciones enteras, es
decir, como una herramienta para la planeacin estratgica y de negocios.
los componentes de un diagrama tpico de flujo de datos:
Proceso.
Flujo.
Almacn.
Terminador
Ventajas del diagrama de flujo de datos

El diagrama de flujo de datos tiene cuatro ventajas principales:
1. Libertad para realizar en forma muy temprana la implementacin tcnica del sistema.
2. Una mayor compresin de las interrelaciones de los sistemas y subsistemas.

TECNOLGICA
3. Comunicacin del conocimiento del sistema actual a los usuarios por medio del
diagrama de flujo de datos.
4. Anlisis de un sistema propuesto para determinar si han sido definidos los datos y
procesos necesarios.
Convenciones usadas en diagrama de flujo de datos
Se usan cuatro smbolos bsicamente para diagramar el movimiento de datos en los
diagramas de flujos de datos. son un cuadro doble, una flecha, un rectngulo con esquinas
redondeadas y rectngulo de extremo abierto (cerrado al lado izquierdo y abierto del
derecho), se puede representar grficamente un sistema completo y numeroso subsistemas
con la combinacin de estos cuatro smbolos.
Diagrama entidad relacin
Los diagramas e-r son un lenguaje grfico para describir conceptos.
informalmente, son simples dibujos o grficos que describen la informacin que trata
un sistema de informacin y el software que lo automatiza.
Los elementos de dicho lenguaje se describen a continuacin, por orden de importancia.
Entidades: una entidad es cualquier "objeto" discreto sobre el que se tiene informacin. se
representa mediante un rectngulo o "caja" etiquetada en su interior mediante un nombre.
Relaciones: una relacin describe cierta interdependencia (de cualquier tipo) entre
entidades. se representa mediante un rombo etiquetado en su interior mediante
un verbo. adems, dicho rombo debe unirse mediante lneas con las entidades que
relaciona (es decir, los rectngulos).
Una relacin no tiene sentido sin las entidades que relaciona. por ejemplo: una persona
(entidad) trabaja (relacin) para un departamento (entidad).
Atributos: son propiedades relevantes propias de una entidad y/o relacin. se
representan mediante un crculo o elipse etiquetado mediante un nombre en su interior.
cuando un atributo es identificativo de la entidad se suele subrayar dicha etiqueta.

TECNOLGICA
Por motivos de legibilidad, los atributos no suelen representarse en un diagrama entidadrelacin, sino que se describen textualmente en otros documentos adjuntos.
Los atributos describen informacin til sobre las entidades. en particular, los atributos
identificativos son aquellos que permiten diferenciar a una instancia de la entidad de otra
distinta. por ejemplo, el atributo identificativo que distingue a un empleado de otro es su
nmero de la seguridad social.
Bases de datos
Base de datos es un conjunto exhaustivo no redundante de datos estructurados organizados
independientemente de su utilizacin y su implementacin en mquina accesibles en
tiempo real y compatibles con usuarios concurrentes con necesidad de informacin
diferente y no predicable en tiempo.
Ventajas de las bases de datos.1. Independencia de datos y tratamiento.
Cambio en datos no implica cambio en programas y viceversa (menor coste de
mantenimiento).
2.
Coherencia de resultados. reduce redundancia:
Acciones lgicamente nicas. se evita inconsistencia.
3.
Mejora en la disponibilidad de datos
No hay dueo de datos (no igual a ser pblicos). ni aplicaciones ni usuarios.
Guardamos descripcin (idea de catlogos).
4.
Cumplimiento de ciertas normas. restricciones de seguridad.
accesos (usuarios a datos).
operaciones (operaciones sobre datos).

TECNOLGICA

TECNOLGICA
2.- ENTREVISTAS DE SELECCIN.

El propsito de la Entrevista Enfocada sobre Competencias es conocer qu candidatos son
adecuados para llevar a cabo un trabajo determinado.
El propsito de una Entrevista Inicial, cuando se requiera, es eliminar a los que no estn
cualificados para el puesto requerido por no reunir las condiciones de elegibilidad. En este
caso se ha de estar seguro de que el entrevistado es eliminado del proceso de seleccin, por
criterios relacionados con el trabajo a llevar a cabo, es decir, porque no est capacitado para
realizar dicho trabajo.
2.1.- ENTREVISTA INICIAL.

Algunas de las preguntas apropiadas para una entrevista inicial son:
Qu expectativas tiene referente al salario?

Determinar si coinciden con las establecidas por la empresa para el puesto a ocupar.
Cundo puede empezar a trabajar?

Determinar si coincide con las necesidades de la empresa.
Sera capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto?

Por ejemplo, horario inusual de trabajo, viajes, cambio de residencia.
Qu experiencias pasadas, capacidades o habilidades cree que le ayudaran en el

desempeo de esta tarea?
Determinar si las capacidades son las apropiadas.

TECNOLGICA
2.2.- PREGUNTAS QUE NO DEBEN HACERSE EN UNA ENTREVISTA DE SELECCIN
Sobre sexo y/o estado civil
Qu edad tiene su hijo ms pequeo?
Considera su sueldo como un complemento a las ganancias familiares?
Practica algn tipo de control de natalidad?
Est casado/a, soltero/a, viudo/a, divorciado/a, separado/a?
Quin cuida de sus hijos mientras trabaja?
Por qu no se ha casado o por qu se ha casado?
Tiene algn hijo, siendo soltera/o?
Cunto gana su esposo/a al ao?, etc.
Sobre religin y edad
De qu religin es?
Va a Misa regularmente?
Participa activamente en grupos parroquiales?
Usted lleva una cadena con crucifijo, es catlico/a?
Piensa que se llevar bien con la gente joven de la oficina?

TECNOLGICA
En esta oficina hay una actividad frentica, piensa que Vd. podr ir al ritmo de los
empleados ms jvenes?
Est siguiendo algn tratamiento mdico?
Por qu ha decidido volver a trabajar tras estar inactiva/o "X" aos?
Estara dispuesto/a a trabajar bajo una persona ms joven que usted?, etc.
3.- LA ENTREVISTA DE SELECCION ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS.

Esta modalidad de entrevista facilita un avance en profundidad de la Entrevista
convencional de Seleccin.
El acercamiento sistemtico aqu diseado pretende lograr en el entrevistador una
confianza en s mismo, referente a la decisin final.
De entrada, hay que tener como puntos de referencia y anlisis la descripcin del puesto a
cubrir y el historial del candidato.
En la entrevista se debe obtener la informacin necesaria, centrndose el entrevistador en
los aspectos que revelan las aptitudes especficas relacionadas con el puesto de trabajo a
cubrir.
En lugar de una charla amistosa sobre temas de inters mutuo o un amenazante
interrogatorio sobre el pasado del candidato, ha de utilizarse un medio til que controle y
estructure la informacin que se va recibiendo a lo largo de la entrevista. El objetivo del
Tcnico de Seleccin es lograr una informacin til sobre el candidato para poder tomar
una buena decisin.
La Entrevista debe enfocarse hacia los Centros de Inters en que se han ejercido las
Competencias que exige un desempeo superior del puesto de trabajo, que hay que cubrir.
El final del proceso hay que evaluar cmo esa informacin concuerda con el trabajo
ofrecido.

TECNOLGICA
3.1.- EL POR QUE DE LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS

Cada contratacin supone una gran inversin por parte de la Organizacin. Hay costes
claramente cuantificables y hay otros costes encubiertos, que nos obligan a acertar, sobre
todo en puestos de alto riesgo.
Un buen enfoque de la Entrevista de Seleccin capacitar para identificar a los candidatos
que renen las condiciones bsicas y para determinar al que puede ser factor de desarrollo
del grupo.
Un sistema de Entrevista bien llevado puede reducir el coste de NO-CALIDAD de la
Organizacin y asegurar que el candidato idneo ocupe el puesto ofertado.
3.2.- LA ENTREVISTA DENTRO DEL PROCESO DE SELECCION

Un proceso de seleccin tpico, como ya se ha indicado incluye los siguientes pasos
fundamentales:
RECLUTAMIENTO.
Es la forma de atraer al mayor nmero de posibles y adecuados candidatos al puesto
ofertado, mediante anuncios pblicos en peridicos, escuelas, INEM, Internet,
recomendaciones, etc.
INVESTIGACION.
El siguiente paso es observar a los candidatos para ver si cumplen los requisitos mnimos
del puesto. Se realiza analizando el curriculum y mediante entrevistas iniciales, para
determinar si se toma en consideracin al candidato o no.
ENTREVISTAS ENFOCADAS SOBRE COMPETENCIAS.

TECNOLGICA
Determinan cmo responden los candidatos elegidos en el paso anterior ante un modelo
especfico de seleccin.
El historial de cada candidato y sus intereses se estudian en profundidad, para conseguir
evidencias de la capacidad de la persona para desempear el trabajo. El resultado ser una
recomendacin positiva o negativa sobre el candidato.
COMPROBACIN DE REFERENCIAS.
Para verificar la informacin obtenida.
INFORMES.
Los informes obtenidos despus de las entrevistas, ofrecen la posibilidad de revisar y
comparar las recomendaciones y evidencias en que se basan dichas recomendaciones.
NEGOCIACION.
Se tendr con el candidato ms adecuado. Una oferta puede considerarse inadecuada tras
todo el proceso de seleccin, si no se negocia convenientemente.
EXAMEN MEDICO.
Es un requisito relacionado con las exigencias fsicas del puesto.
INCORPORACION.
Se consigue cuando el candidato culmina con xito los pasos anteriores.
4.- APROXIMACION A LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS

La aproximacin sistemtica a una Entrevista de Seleccin consta de tres fases:

TECNOLGICA
4.1.- FASE DE PLANIFICACION.

Hay que,
Estudiar el puesto de trabajo en s para cerciorarse de conocer las capacidades que se

requieren para ejercerlo.
Examinar los datos sobre el candidato para identificar las reas que pueden revelar las
aptitudes exigidas por el puesto de trabajo.
Disear un plan a seguir durante la entrevista que ayude a reunir la informacin ms

relevante
4.2.- FASE DE DIRECCION.

Es el encuentro cara a cara, con el candidato.
Hay que crear un buen clima y llevar el control de la entrevista.
Reunir y procesar la informacin sobre el candidato, directamente relacionada con el

puesto de trabajo.
Intercambiar informacin con el candidato, de manera que la entrevista se desarrolle en

una atmsfera de entendimiento.
4.3.- FASE DE EVALUACION.

Hay que examinar la informacin recogida sobre el candidato en relacin con el puesto de
trabajo.
Es aqu donde se determinar si el candidato puede desarrollar el trabajo o no, en funcin
de las informaciones obtenidas.

TECNOLGICA
5.- PLANIFICACION DE LA ENTREVISTA
5.1.- POR QUE PLANIFICARLA?

Planificar una entrevista ayuda a determinar qu informacin se necesita para confirmar las
aptitudes del candidato. Planificar capacita para aprovechar mejor el tiempo que se emplea
con cada candidato con el fin de,
centrarse en la informacin relevante que requiere el puesto de trabajo a desempear.
descubrir evidencias sobre el candidato para poder recomendarle o no.
5.2.- ASPECTOS LEGALES IMPLICADOS EN LA ENTREVISTA

En nuestro pas no hay un alto nivel de exigencia en este aspecto, pero ir habindolo
conforme avance nuestra incorporacin al bloque de pases ms avanzados en la defensa de
los derechos humanos.
Hay pases en los que la sospecha de que en la entrevista han existido prejuicios de sexo,
raza, edad, etc. puede acarrear problemas para la Organizacin, en que se den dichas
actuaciones.
Han existido casos en los que preguntas aparentemente inocentes, hechas con buena
intencin, han supuesto para la empresa problemas y pleitos increbles.
Un entrevistador desentrenado, puede, en el transcurso de la conversacin,
inadvertidamente, hacer preguntas que pueden parecer discriminatorias.

TECNOLGICA
Una entrevista eficaz requiere una planificacin cuidadosa para reducir todo tipo de
riesgos, incluidos los legales y polticos.
Hay que definir cuidadosamente las exigencias del puesto de trabajo.
Hay que evaluar a todos los candidatos respecto al puesto de trabajo, mediante el
mismo Modelo.
Hay que analizar slo aquellos aspectos importantes para el puesto de trabajo.
5.3.- LOS CUATRO ASPECTOS DEL TRABAJO

Para asegurar que todos los candidatos son evaluados mediante el mismo Modelo, hay que
definir claramente en qu consiste el puesto de trabajo. Para hacer esto, hay que definir el
puesto de trabajo en general y luego en detalle.
Para ayudarte a definir cualquier trabajo, puedes usar estos cuatro aspectos.
NIVEL DE EJECUCION
Hay que anotar detalles como cifra de ventas, velocidad de pulsaciones, medida de tareas,
objetivos a alcanzar, cuotas a lograr, proyectos a realizar, inventarios a controlar, etc.
CONDICIONES DE TRABAJO
Hay que definir las caractersticas y condiciones del trabajo bajo las cuales estar el
candidato. Por ejemplo: nivel de ruido, aislamiento, amplitud o extensin de la supervisin,
etc.
CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES
Qu necesita el individuo saber o hacer para ejecutar el trabajo asignado. Por ejemplo:
conocimientos de produccin, fluidez en una lengua extranjera, habilidad para manejar
equipos de produccin, etc.

TECNOLGICA
ACTITUDES, VALORES Y SENTIMIENTOS

Motivacin del individuo. Por ejemplo: percepcin de s mismo y de los otros, inters por
asumir responsabilidades adicionales, ambiciones futuras, etc.
6.- MODELO DE ENTREVISTA DE SELECCION

Una vez definido el puesto de trabajo en los aspectos descritos, puedes determinar qu
capacidades debera poseer un candidato para ejecutar el trabajo, de acuerdo con esos
aspectos. Cuando estn especificadas estas capacidades, puedes usarlas como criterio,
modelo o standard de seleccin, mediante los cuales sern medidos todos los candidatos.
Un punto importante a recordar cuando determines un modelo de seleccin es estar seguro
de que esos criterios son necesarios para ejecutar el trabajo con xito.
Si analizas los aspectos de un trabajo en trminos de nivel, condiciones, conocimientos y
actitudes, valores y sentimientos, estars mejor preparado para determinar las capacidades
necesarias para ejecutar un trabajo con xito.
6.1.- CMO SE HACE UN MODELO DE ENTREVISTA DE SELECCION?

Un Modelo de Seleccin debe centrarse en las competencias necesarias para ejecutar el
puesto de trabajo con eficacia.
Refirindonos a la lista del Anexo, se han recogido bajo "Responsabilidad" varios
comportamientos que describen esa competencia. El entrevistador buscar unos mismos
indicadores de responsabilidad en todos los candidatos.
6.2.- DIMENSIONES DEL MODELO DE UNA ENTREVISTA DE SELECCION

TECNOLGICA
Un conjunto de Competencias bien definido requerir una serie de Habilidades y

Conocimientos para desarrollar un puesto de trabajo determinado.
Dichas Competencias pueden estar formuladas en la descripcin del puesto de trabajo. De
no estarlo el Tcnico de la Seleccin ha de especificar dichas Competencias para configurar
el Modelo de Seleccin.
Puede utilizarse como punto de referencia la lista del Anexo y crear un Modelo propio
eligiendo las Competencias ms adecuadas. Estas Competencias estarn definidas por los
puntos que mayor relacin tengan con el puesto de trabajo.
6.3.- CONDICIONES ESPECIALES DEL PUESTO

Cuando se est definiendo un Modelo para un puesto en particular, pueden aparecer
condiciones inusuales. Pueden reflejar un requisito de la organizacin, o del trabajo en s
mismo.
Condiciones especiales del puesto son los requisitos inusuales en un caso concreto. Para dar
con condiciones especiales de un puesto podemos repasar los cuatro aspectos vistos,
Nivel de ejecucin:
Existe algn requisito especialmente exigente?

Condiciones de trabajo:
Hay alguna condicin especial, como viajes frecuentes o aislamiento que requiere una
capacidad o resistencia fuera de lo normal?
Conocimientos y habilidades:

TECNOLGICA
Se necesita un especialista en un rea particular? Qu conocimientos o habilidades

son necesarias en este momento? Se necesita una experiencia muy concreta de trabajar
con un conjunto de productos, piezas o sistemas?
Aptitudes, Valores y Sentimientos:
Es necesario un gran comunicador? Se requiere un candidato que pueda trabajar en

un ambiente de cambio, porque se estn anticipando de forma acelerada algunos cambios
de sistemas o equipos? Se est buscando un candidato con alto potencial o licenciado
especialista en algo poco habitual?
6.4.- RESUMEN
El Modelo de Entrevista que se defina para un puesto determinado ser el soporte durante
la Entrevista para buscar evidencias de que el candidato tiene capacidad suficiente para
realizar el trabajo con xito.
Pocos candidatos habrn tenido una experiencia idntica al puesto que ests intentando
cubrir. Conociendo con qu Modelo trabajas, estars mejor preparado para encontrar
evidencias que te indiquen si el candidato es idneo o no.
Elaborando el Modelo de Entrevista, nos aseguramos de que todos los candidatos tengan
igualdad de oportunidades para aspirar al puesto que se desea cubrir.
Si prescindes de determinar un Modelo, corres el riesgo de basarte en decisiones arbitrarias
de forma inconsciente o en criterios no relacionados con la realizacin del trabajo.
Esto puede reducir las posibilidades de identificar al candidato con un alto potencial.
6.5.- REVISION DEL HISTORIAL DEL CANDIDATO

El primer paso en la planificacin de una entrevista es definir el Modelo a utilizar con todos
los candidatos.

TECNOLGICA
A continuacin hay que revisar el curriculum de cada candidato.

En el caso de un candidato interno, tal vez deba recogerse otro tipo de informacin, que
puede estar en su expediente en Personal, en su historial o en el archivo de su jefe.
CURRICULUM
El curriculum contiene informacin especfica sobre el candidato, incluyendo reas como
datos personales y familiares, nivel acadmico, historial profesional, intereses y exigencias
personales.
El curriculum te ayudar a tener un perfil del candidato y una impresin de hasta qu punto
el historial de la persona est relacionado con los requisitos del trabajo.
ARCHIVO DE PERSONAL (PARA SELECCION INTERNA)

Respecto a los candidatos internos, probablemente tendrs un archivo de personal, que
contendr puntos anlogos a los del curriculum, nivel profesional y recomendaciones del
jefe.
IDENTIFICANDO INFORMACION INCOMPLETA O CONFUSA

Al revisar el historial de un candidato debes formarte una impresin general sobre l, que
pueda ayudarte a conseguir informacin adicional.
A veces habr en el historial puntos incompletos o confusos. Estos puntos debern aclararse
en la entrevista, de manera que puedas establecer un perfil completo del candidato, antes de
empezar la entrevista en profundidad.
Para acordarte de estos puntos, debes rodearlos con un crculo. Es recomendable utilizar
copias de la ficha para estas anotaciones o utilizar el lpiz con el fin de evitar marcas que
no puedan borrarse.
Algunos puntos tpicos, que deben aclararse en la entrevista son:

TECNOLGICA
Casillas de la ficha de seleccin dejadas en blanco.
Organizaciones, hobbies o categoras profesionales que no te son familiares.
Preferencias por un puesto de trabajo que no se est ofertando.
Informacin incompleta, como DNI, nmero de telfono y cdigo postal.
Exigencias salariales excesivamente altas o bajas para el puesto que se ofrece.
Dudas en el historial acadmico o de trabajo.
6.6.- COMPLETANDO LA PLANIFICACION

Hasta ahora, hemos trabajado con los dos primeros pilares de la entrevista:
Definicin del Modelo de Entrevista de Seleccin.
Revisin del historial, aclarando la informacin incompleta o confusa.

El tercer paso es hacer un plan para obtener informacin del candidato durante la
entrevista. Para crear este plan, hay que decidir en qu parte del historial puedes encontrar
puntos relacionadas con el Modelo de Entrevista de Seleccin. Estas sern las reas en las
que te centrars durante la entrevista.
Para organizarte el plan, hay que preparar y completar una "Gua de Entrevista", con una
seccin diseada especialmente para planificar. (Ver Anexo).
La seccin de Planificacin ayuda a controlar el curso de la informacin durante la
entrevista: sirve para dirigir la exploracin de las capacidades del candidato hacia
evidencias de su adecuacin al Modelo de Seleccin. En vez de buscar en el historial
durante la entrevista, debes anotar con anterioridad los aspectos relevantes del historial.
Los tres pasos en la planificacin de una entrevista son:

TECNOLGICA
1.- Especificar el Modelo de Entrevista de Seleccin, incluyendo las Competencias del

trabajo.
2.- Revisar el historial de los candidatos, subrayando la informacin confusa o incompleta.
3.- Completar la seccin de Planificacin de la Gua de la Entrevista:
anotando Centros de Inters en relacin al historial y a las Competencias del Modelo

de la Entrevista.
formulando posibles preguntas abiertas para cada Centro de inters.
7.- PLANIFICACION DE LA ENTREVISTA

La Planificacin de la Entrevista sirve como puente entre el Modelo de Entrevista elegido
para el puesto a cubrir y el historial disponible sobre el candidato. Durante la entrevista
usars este plan para asegurarte de que consigues informacin sobre las capacidades del
candidato, relativas a cada Competencia del Modelo.
La forma de planificar una entrevista es,
1.
Desde lo que conoces sobre el puesto a cubrir, debes identificar el criterio para ejecutar
un trabajo con xito, bajo lo que hemos llamado Modelo de Entrevista de Seleccin.
2.
En base al historial, puedes aadir cualquier otro tipo de informacin sobre el candidato
antes de la entrevista.
3.
Bajo la columna "Centros de Inters", escribirs palabras claves para acordarte de puntos
sobre el curriculum que necesitan aclararse lo antes posible en la entrevista y las reas que
quieres explorar para conseguir informacin relevante de las Competencias a valorar del
Modelo de Seleccin.
4.
Bajo la columna "POSIBLES PREGUNTAS", anotars preguntas que pueden hacerse

durante la entrevista en cada Competencia.

TECNOLGICA
Cuando hayas completado los pasos anteriormente mencionados, puedes usar tu plan para
la entrevista en s.
Es importante subrayar que aunque el Modelo se aplica a cada candidato para un
determinado puesto, cada candidato trae un historial distinto a la entrevista. La
Planificacin ha de prepararse para cada candidato por separado.
7.1.- CENTROS DE INTERES PARA ACLARAR EL HISTORIAL

Los puntos que subrayes en el historial de un candidato son Centros de Inters, que debes
aclarar tan pronto como te sea posible. Ser la informacin confusa, incompleta, olvidada,
etc.
Por ejemplo, un candidato puede que no haya indicado en su curriculum la razn por la que
quiere dejar su trabajo.
Debers anotarlo, como Centro de Inters de la siguiente forma:
DATOS DEL
CURRICULUM
CENTROS DE INTERS
En base a la ficha del

candidato
CERELSA
Razn por la que deja el trabajo
anterior.
SALARIO

TECNOLGICA
7.2.- CENTROS DE INTERES PARA LAS COMPETENCIAS A VALORAR DEL MODELO

DE SELECCION
Una vez anotados los Centros de Inters relacionados con el Curriculum hay que anotar los
Centros de Inters que pueden evidenciar los puntos relacionados con cada Competencia a
valorar.
Una nueva revisin del curriculum, con las capacidades exigidas por cada Competencia
puede ayudarte a identificar Centros de Inters que debes explorar ms a fondo. Tu objetivo
es localizar al menos un Centro de Inters en cada Competencia.
Puedes usar el mismo Centro de Inters para ms de una Competencia, si crees que ello te
va a proporcionar informaciones tiles para otra Competencia.
Identificando los Centros de Inters para cada Competencia antes de la entrevista y
explorando esos Centros con el candidato, podrs terminar la entrevista con la suficiente
informacin sobre la capacidad del candidato respecto a cada Competencia.
En tu bsqueda de Centros de Inters debes mirar atentamente los empleos anteriores, as
como la educacin y los intereses personales del candidato, haciendo estas preguntas: Es
necesario que el candidato tenga experiencia previa para desarrollar un tipo de
actividades?.
Puede la experiencia revelar el potencial del candidato para desarrollar las capacidades
que requiere este trabajo?.
A la vez que el candidato habla o hace preguntas, debes hacerle observaciones que pongan
ms en evidencia sus habilidades y potencial.

TECNOLGICA
ACTIVIDADES POR
MES 1
1
SEMANA
Introduccin.
Planteamiento
problema.
MES 2
2
MES 3
2
del
Justificacin.
Objetivo general
Objetivo especfico.
Estudio de campo
Obtencin de resultados
Marco terico.
Seleccin y evaluacion de
personal
Revision final

TECNOLGICA

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2.- ENTREVISTAS DE SELECCIN.

2.1.- ENTREVISTA INICIAL.

Qu expectativas tiene referente al salario?

Cundo puede empezar a trabajar?

Sera capaz de aceptar condiciones especiales dentro de su puesto?

Qu experiencias pasadas, capacidades o habilidades cree que le ayudaran en el

DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR

2.2.- PREGUNTAS QUE NO DEBEN HACERSE EN UNA ENTREVISTA DE SELECCIN

Sobre sexo y/o estado civil

Qu edad tiene su hijo ms pequeo?

Considera su sueldo como un complemento a las ganancias familiares?

Practica algn tipo de control de natalidad?

Est casado/a, soltero/a, viudo/a, divorciado/a, separado/a?

Quin cuida de sus hijos mientras trabaja?

Por qu no se ha casado o por qu se ha casado?

Tiene algn hijo, siendo soltera/o?

Cunto gana su esposo/a al ao?, etc.

Sobre religin y edad

Participa activamente en grupos parroquiales?

Usted lleva una cadena con crucifijo, es catlico/a?

Piensa que se llevar bien con la gente joven de la oficina?

DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR

Instituto Tecnolgico de Pochutla

Est siguiendo algn tratamiento mdico?

Por qu ha decidido volver a trabajar tras estar inactiva/o "X" aos?

3.- LA ENTREVISTA DE SELECCION ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS.

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3.1.- EL POR QUE DE LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS

3.2.- LA ENTREVISTA DENTRO DEL PROCESO DE SELECCION

ENTREVISTAS ENFOCADAS SOBRE COMPETENCIAS.

DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR

4.- APROXIMACION A LA ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS

DIRECCIN GENERAL DE EDUCACIN SUPERIOR

4.1.- FASE DE PLANIFICACION.

Estudiar el puesto de trabajo en s para cerciorarse de conocer las capacidades que se

Disear un plan a seguir durante la entrevista que ayude a reunir la informacin ms

4.2.- FASE DE DIRECCION.