RECRUTAMENTO E SELEO DE TALENTOS: REFLEXES E

CONTRIBUIES DA PSICOLOGIA 1
OLIVEIRA, Bruna B. 2; CORRA, D. M. W; SILVEIRA, Juliana F.; DAOU,
Marcos3
1

Trabalho de Pesquisa _UNIFRA

Psicloga graduada, Centro Universitrio Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS, Brasil
3
Docente do curso de Psicologia do Centro Universitrio Franciscano (UNIFRA), Santa Maria, RS
E-mail: brunab.psico@gmail.com; dani_weisheimer@yahoo.com.br ; julianafs_1@hotmail.com;
m.daou@hotmail.com.
2

RESUMO
O presente trabalho foi desenvolvido a partir de reflexes acerca da prtica do estgio
profissional no-obrigatrio de uma academica do Curso de Psicologia do Centro Universitrio
Franciscano (UNIFRA). O mesmo foi realizado durante o perodo de dois anos em uma empresa que
atua na prestao de servios de consultoria, recrutamento e seleo de talentos e cursos voltados a
rea de recursos humanos, localizada em uma cidade central do Rio Grande do Sul (RS). O trabalho
caracteriza-se por uma reviso de literatura que busca problematizar questes vinculadas a atuao
do profissional de psicologia envolvido nos processos de recrutamento e seleo de talentos.
Portanto, a partir da prtica de estgio, pode-se perceber que a Psicologia vem ocupando um lugar
ativo nas empresas, possibilitando a discusso intensa das aes desenvolvidas pelos profissionais
nestes locais.

Palavras chave: recrutamento e seleo; psicologia; organizaes.

1.INTRODUO
A partir da perspectiva instaurada no incio do sculo XX, com a implementao da
administrao cientfica nas empresas, o trabalho baseado na alta produtividade e na
otimizao do rendimento individual dos trabalhadores toma contornos cada vez mais
seletivos. A lgica da engrenagem do funcionamento do sistema empresarial configura a
empregabilidade baseada na escolha de colaboradores com perfil adequado as funes e
cargos que venham assumir com objetivo de perpetuao do sistema de otimizao de
rendimento.
Diante desta perspectiva, os requisitos para o entendimento de um funcionrio
padro tornam-se cada vez mais cientficos e baseados em sistemas de avaliao, que
fazem com que este possa ser desenvolvido da melhor forma possvel para dar conta de
suas atribuies. Ento, para que se obtenha o sucesso nas contrataes, necessria a
utilizao de alguns mtodos existentes nos procedimentos de recrutamento e seleo
como,

por

exemplo, entrevistas,

dinmicas,

RUSIGNELLI, 2008).

testes

psicolgicos

(FLORENTINO

&

O recrutamento funciona como um processo de comunicao, pois a organizao

menciona e divulgam as suas oportunidades de trabalho. J a seleo de candidatados
pode ser considerada como o filtro, pelo qual sero escolhidas as pessoas que apresentam
caractersticas desejveis pela organizao (CHIAVENATO, 2010).
2. DESENVOLVIMENTO
O presente trabalho prope realizar uma reviso de literatura baseada na experincia
do estgio no-obrigatrio de uma acadmica do curso de psicologia. O mesmo foi
desenvolvido durante o perodo de 24 meses em uma empresa de consultoria, que se
destina a atender a demanda de organizaes interessadas em terceirizar servios de
recrutamento e seleo de talentos, selecionando e treinando as pessoas certas de acordo
com suas necessidades. Alm disso, auxilia os candidatos na colocao ou recolocao no
mercado de trabalho, focando no desenvolvimento das competncias e habilidades.
2.1 RECRUTAR E ATRAIR TALENTOS
No decorrer da histria pode-se verificar que as organizaes e as pessoas no
nasceram juntas. As pessoas escolhem as organizaes onde pretendem trabalhar e as
organizaes escolhem as pessoas as quais desejam como colaboradoras, tratando-se de
uma relao recproca. Desta forma, torna-se necessrio que as organizaes divulguem as
suas oportunidades de trabalho, a fim de que as pessoas saibam como procur-las e assim
iniciar seu relacionamento (CHIAVENATO, 2010; MILKOVICH, 2008).
O recrutamento de novos colaboradores funciona como processo de comunicao,
pois atravs dele que a organizao divulga suas oportunidades de trabalho. Portanto,
para que este se torne eficaz, necessario atrair um contingente de candidatos suficiente
para

abastecer

adequadamente

processo

de

seleo

(CHIAVENATO,

2010;

GONALVES, 1998; MILKOVICH, 2008).

Ao iniciar o processo de recrutamento necessrio que a organizao decida a
natureza das vagas e as qualificaes necessrias para preench-las. Este planejamento
ajuda a identificar o nmero e o tipo de trabalhadores que sero precisos e, desta forma, o
recrutamento acaba agindo como um filtro que determina quem entra para a organizao.
Portanto, o principal desafio deste agregar valor organizao e s pessoas,
proporcionado resultados para ambas as partes (FRANA, 2009).
O recrutamento poder ser interno, externo ou misto. O processo interno aborda um
contingente circunscrito e conhecido de colaboradores internos da organizao, que aps a
divulgao da vaga, so submetidos a avaliaes tcnicas e comportamentais, a fim de
preencher as vagas disponiveis. Este por sua vez, estimula o auto-aperfeioamento dos

colaboradores, pois estes constatam a possibilidade de crescimento profissional dentro da

empresa (FRANA, 2009; CHIAVENATO, 2010).
O processo de recrutamento externo possibilita busca de recursos humanos no
mercado de trabalho, tendo como objetivo atrair o maior nmero de profissionais
qualificados para suprir as demanadas organizacionais. Prtanto, para que se alcance tal
obejtivo utiliza-se alguns instrumentos como anncio em jornais, revistas, rdios, cartazes,
contatos com instituies de ensino, empresas de consultorias, banco de dados da prpria
empresa (ARAJO, 2006; CHIAVENATO, 2010).
Ao considerarem-se as vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e
externos, algumas organizaes acabam optando pelo processo de recrutamento misto. O
qual aborda, tanto fontes internas como externas de recursos humanos (ALMEIDA; 2009).
2.2 PROCESSO DE SELEO DE COLABORADORES
Atrelado ao processo de recrutamento de talentos, estrutura-se a etapa de seleo.
Esta pode ser comparada a um filtro, pelo qual so escolhidas as pessoas que apresentam
caractersticas desejveis pela organizao. Em suma, a seleo busca entre os vrios
candidatos recrutados aqueles que possuem caractersticas e competncia almejadas pela
organizao, aumentando assim a sua eficincia e desempenho humano (ARAJO, 2006;
CHIAVENATO, 2010; MILKOVICH, 2008).
A seleo de pessoal no se resume avaliao das experincias e ao
conhecimento do trabalho a ser realizado. Faz-se necessria a construo de etapas
distintas que avaliam com maior acuidade as caractersticas de cada sujeito. As etapas
esto descritas abaixo para melhor compreenso (FRANA; 2009).
Uma das etapas fundamentais do processo de seleo a entrevista. Atravs desta,
deve-se obter o maior nmero de informaes sobre o candidato que pretende ocupar a
vaga. Da mesma forma, necessaria a realizao do estudo do currculo dos candidatos,
pois atravs desse encontro devem-se esclarecer aspectos de contedo profissional e
pessoal, tanto relacionado com a vida pregressa como as expectativas de vida futura
(ALMEIDA, 2009; FRANA, 2009).
Entre as tcnicas utilizadas nos processos seletivos, tambm podemos considerar as
provas de conhecimento. Essas podem ser provas de conhecimento gerais, que visam
avaliar o grau de cultura geral do candidato como, por exemplo, o conhecimento de
portugus em uma redao. Assim como, podem ser provas especficas, que buscam
avaliar os conhecimentos profissionais que o concorrente possui e que so imprescindveis
para o bom desempenho na funo (FRANA; 2009).
Os testes psicolgicos tambm so utilizados como instrumentos padronizados que
servem de estmulos a um comportamento por parte do examinado. Porm, ao selecionar a
3

avaliao que ser utilizada durante o processo, deve-se observar alguns aspectos
importantes, tais como, as instrues quanto idade, a escolaridade, grupo social, validao
e preciso do mesmo. Destaca-se que que estes podem ser divididos em psicromtricos,
que so aqueles que medem as aptides individuais, ou ainda, de personalidade, que
buscaavaliar traos de personalidade, aspectos motivacionais, interesses e distrbios
(ALMEIDA; 2009).
Em alguns processos de seleo tambm se utilizam tcnicas vivenciais, que so
consideradas instrumentos que criam situaes para os candidatos interagirem e
participarem ativamente, podendo assim, ser avaliado o comportamento social em situaes
pr-selecionadas. As mesmas podem constituir-se em provas situacionais, onde as tarefas a
serem desenvolvidas esto relacionadas s tarefas do cargo, como, por exemplo, um teste
de digitao, direo ou operao de um equipamento (FRANA; 2009).
A dinmica de grupo outra ferramente que pode oferecer informaes riqussimas
sobre o perfil dos candidatos, podendo-se utilizar jogos, com situaes estruturadas,
relativas ou no ao cargo, onde os concorrentes tero a possibilidade de interagir entre si,
deixando, inconscientemente aflorar atitudes e comportamentos que podem ser previstos no
local de trabalho. Dentro do planejamento da dinmica a ser realizada, pode-se incluir
exerccio de aquecimento do grupo, outro de apresentao dos participantes e um exerccio
de dinmica principal, para avaliar as competncias desejadas (ALMEIDA, 2009;
MILKOVICH, 2008).
Aps o processo de seleo, algo fundamental o feedback aos candidatos que no
foram aprovados no procedimento ou em qualquer uma das etapas do processo seletivo,
para que os mesmos no fiquem na expectativa sobre o resultado. O feedback efetivo seria
aquele que dado com o objetivo de crescimento profissional da pessoa, ento,
importante que seja fornecido com objetividade, sendo aplicvel, a medida que focalize
aspectos que o candidato tem a possibilidade de mudar (ALMEIDA; 2009).
3. RESULTADOS E DISCUSSO
Dentre as atividades desenvolvidas pela academica, pode-se mencionar a prtica do
recrutamento e seleo de talentos, que caracteriza-se desde o contato inicial com as
empresas interessadas em tercerizar o processo at a execuo do mesmo. Sendo que, as
organizaes buscam a consultoria como uma maneira rpida e eficas de suprir as
necessidades de recursos humanos, j que estas possuem acesso a um banco de
candidatos que abrange as mais variadas reas de atuao.
A principal funo do recutamento a divulgao das oportunidades de trabalho ao
mercado de recursos humanos. As ferramentas comumente empregadas para atrair o maior
nmero de candidatos no se restinge apenas ao uso do banco de dados prprio da
4

empresa, mas tambm aos contatos realizados com instituies de ensino e orgos de
classe. Alm disso, busca-se utilizar meios de comunicao como anncios em jornais,
revistas, rdios e redes sociais.
No que diz respeito ao processo de seleo, pode-se mencionar que este
caracteriza-se como a escolha dos candidatos que possuem competncias almejadas pela
organizao. Em uma seleo existem diversas tcnicas que podem ser aplicadas, as mais
utilizadas em uma empresa de consultoria so a anlise preliminar dos currculos dos
candidatos interessados nas oportunidades de trabalho; entrevistas baseadas nas
competncias, habilidade e atitudes desejadas pela organizao contratante; aplicao e
correo de testes psicolgicos com objetivo de avaliar perfil, caracteristicas cognitivas e
comportamentais dos candidatos.
A partir do processo de recrutamento e seleo, a empresa solicitante ter a
possibilidade de melhorar sua qualidade tcnica, produtiva, acarretando assim, em uma
probabilidade de aumento da sua lucratividade, pois seus colocaboradores foram avaliados
conforme a cultura organizacional e caracteristicas necessrias para cada cargo. Com as
contrataes de colaboradores adequados aos cargos poder acarretar em uma diminuio
do turnover da empresa, reduzindo os problemas e custos. Alm disso, os colaboradores
tambm podero sentirem-se satisfeitos por estarem trabalhando em uma empresa onde
existe a adequao de cada funcionrio aos cargos, gerando assim menor probabilidade de
Sindrome de Burnout.
4. METODOLOGIA
De acordo com os pressupostos de Gil (2007) este trabalho baseia-se em uma
anlise de literatura, pois o mesmo realizou-se a partir de materiais elaborados
anteriormente, constitudo principalmente de livros e artigos cientficos.
5. CONSIDERAES FINAIS

Em suma, a partir desta breve apresentao pode-se refletir que o processo de

recrutar e selecionar pessoas, nos dias de hoje, passou a ser uma tarefa cada vez mais
desafiadora. Principalmente, porque se percebe que so as pessoas as responsveis em
determinar o sucesso de uma organizao e esta a grande responsabilidade dos
envolvidos neste processo dinmico de encontrar profissionais que melhor atendam a
misso, foco e meta da organizao e assim tambm agregar significado a atividade
desempenhada pelo colaborador.

Ao adentrarmos a questo da atuao do Psiclogo nas organizaes, pode-se

ponderar que o mesmo deveria acompanhar os colaboradores em seu local de trabalho,
pois na maioria das vezes, ali que se manifestam dificuldades, angstias, frustraes,
desentendimentos e conflitos. Para isso, torna-se necessrio o aperfeioamento de seus
conhecimentos e habilidades, atravs de atividades estratgicas, de pesquisa, planejamento
e consultoria. Deixando as atividades rotineiras e burocrticas para setores especficos,
tendo assim, mais tempo para conhecer as reais necessidades das pessoas com quem
trabalha, oferecendo melhor atendimento aos colaboradores e organizao.
Portanto, o Psiclogo Organizacional deve focar sua atuao profissiona como uma
maneira de conciliar diferentes conhecimentos tericos, antecipando necessidades e
transformando seu trabalho, que muitas vezes subjetivo, em resultados palpveis para as
organizaes. Portanto, o psiclogo envolvido nestas prticas no deve

afastar-se da

tcnica e da sua atuao diferenciada, que caracteriza-se principalmente, pela escuta,

percepo apurada

e olhar voltado

ao

sujeito,

onde

considera-se,

tanto

suas

particulariedades como a relao com o todo organizacional.

REFERNCIAS
ALMEIDA, W. Captao e Seleo de Talento: com foco em competncias. ed. 2. So Paulo: Atlas,
2009.
ARAUJO, L. C. G. de. Gesto de Pessoas: Estratgias e Integrao Organizacional. So Paulo:
Atlas, 2006.
CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. ed. 3.
Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FLORENTINO, M. M.; RUSIGNELLI, J. B.. Gesto de Pessoas: recrutamento e seleo. Vol. 2. N 1.
Revista Administrao - Faculdades Network, 2008.
FRANA, A. C. L. Prticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. ed. 1.
Reimpresso. 3. So Paulo: Atlas, 2009.
GIL,A.C. Mtodos e Tcnicas de Pesquisa Social. So Paulo: Atlas, 2007.
GONALVES, H. J. Psicologia do Trabalho e Gesto de Recursos Humanos: estudos
contemporneos. Organizado por ris Barbosa Gourlart e Jder dos Reis Sampaio. So Paulo: Casa
do Psiclogo, 1998.
MILKOVICH, G. T. Administrao de Recursos Humanos. ed. 1. Reimpresso 6. So Paulo: Atlas,
2008.