UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

PROYECTO
INTELIGENCIA INTERPERSONAL Y CLIMA INSTITUCIONAL
EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO
DE
CONCEPCIN-2013

PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAGISTER EN EDUCACIN
CON MENCIN EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN

AUTOR(ES):
Lic. Edgard Ricardo CALDERON ORIHUELA
Lic. Rosa Elizabeth MALDONADO CASTRO

ASESOR:
Dra. Gladys Lola LUJAN JOHNSON

TRUJILLO PER
2012
1. ASPECTOS GENERALES DEL PROYECTO

1.1 Ttulo de Proyecto de Tesis

INTELIGENCIA INTERPERSONAL Y
CLIMA INSTITUCIONAL
EN LAS
INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL CERCADO DE CONCEPCIN -2013
1.2. Tipo de Investigacin
: Bsica
1.3. rea de Investigacin
: Gestin Educativa
1.4. Localidad o institucin donde se realiza la investigacin: Distrito : Concepcin
Provincia: Concepcin
Regin : Junn
1.5. Nombre de los tesistas
: Lic. Edgard Ricardo CALDERN ORIHUELA
Lic. Rosa Elizabeth MALDONADO CASTRO
1.6. Nombre del asesor
: Dra. Gladys Lola LUJAN JOHNSON
1.7. Cronograma y Recursos
a)Cronograma:
ACTIVIDAD
2012
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11

Determinar y plantear el problema

Elaboracin y aprobacin del proyecto
Recoleccin de informacin de diversas
bibliogrficas
Elaboracin de los instrumentos
Aplicacin de los instrumentos
Tabulacin de datos estadsticos
Procesamiento de datos estadsticos
Prueba de hiptesis
Discusin de resultados
Presentacin del trabajo de tesis
Sustentacin de la investigacin

J
X

fuentes

A
X

S
X
X

2013

O N D E

M A

M J

X X X
X X X

X
X
X

b) Recursos Humanos:
Los investigadores y la docente asesora
Los expertos y asesores externos
Las autoridades de la UCV de Trujillo y la sede de Huancayo
Los directivos y docentes de las I.E del cercado de Concepcin
c) Recursos Materiales
Pc
Impresoras
Textos

X
X
X

X
X
X
X

S O

X
X
X

X
X
X

1.8. Presupuesto:
1.8.1. Bienes:
Cdigo
00.02

Descripcin
Papel A-1
Papel sbana
Plumones
Regla
lapiceros
Libros
Memoria USB
Corrector
Tinta para impresora
Folder
Total

Cantidad
04 millar
20 unid.
01 doc.
4 unid.
20 unid.
5 unid..
02 unid.
02 unid
04 unid
10 unid

Precio Unitario
S/.
35.00
0.50
18.00
2.00
0.50
100.00
30.00
3.00
70.00
3.00

Precio
Total S/.
140.00
10.00
18.00
8.00
10.00
500.00
60.00
6.00
100.00
30.00
882.00

Precio Unitario
S/.
1.00
3.00
3.00
0.10
0.50
80.00

Precio
Total S/.
80.00
270.00
120.00
60.00
300.00
400.00
500.00
300.00
500.00

1.8.2,Servicios:
Cdigo
00.03

Descripcin
Alquiler de Internet
Movilidad
Refrigerio
Fotocopias
Tipeos
Empastado
Asesoramiento estad.
Pago derecho revis.
Otros imprevistos

Cantidad
80 horas
90 veces
40 veces
600 hojas
800 hojas
5 juegos
1.

Total

2530.00

1.8.2. Resumen:

1.9.

Bienes:

S/. 882.00

Servicios:

S/. 2530.00

TOTAL:

S/. 3412.00

Financiamiento:
El presente estudio ser autofinanciado por los autores de la tesis.

2. PLAN DE INVESTIGACIN
2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
En las instituciones educativas del mbito de la UGEL Concepcin, se observa
con frecuencia diversos problemas y dificultades internas y externas que limitan el
adecuado cumplimiento de sus funciones, recayendo la responsabilidad principal
en sus directivos y docentes a pesar de que la educacin es un fenmeno
complejo que exige la intervencin del Estado, la familia y la sociedad en su
conjunto. En el mbito interno existen carencias econmicas, escasos recursos,
ambientes carentes de implementacin adecuada y la falta de control de la
inteligencia interpersonal en la comunidad educativa, etc.
Estos repercuten gradualmente en las instituciones educativas porque generan
rupturas de relaciones humanas entre docentes, alumnos y padres de familia; lo
que genera un clima institucional desagradable, el cual disminuye el desarrollo
acadmico y social de sus miembros, siendo los ms afectados los estudiantes.
Adems en estas instituciones educativas, se ha observado con preocupacin el
comportamiento de los docentes en las diferentes actividades educativas, donde la
mayora de ellos no tienen la capacidad de entender a los docentes con los que
interactan y se abocan nicamente a su trabajo pedaggico, aislndose de las
actividades sociales y de gestin, a causa de su concepcin o estructura de
pensamiento lleno de prejuicios que es una limitante en una educacin moderna.
Frente a ello, la mayora de los directivos deberan preocuparse en capacitar al
personal, para poder contar con personas capaces, inteligentes, optimistas,
seguros de s mismos y comprometidos con su trabajo; demostrando as,
resultados satisfactorios en la institucin educativa o en la funcin de gestin que
desempeen. Las instituciones educativas estatales en el cual est enmarcada el
problema de estudio, requieren de docentes, administrativos, jerrquicos y
directivos calificados con disponibilidad, iniciativa, capacidad de trabajo en
equipo, buenas relaciones interpersonales, adaptacin al cambio, liderazgo,
manejo de conflictos, comunicacin efectiva, entre otros, a fin de erradicar todo
aquello que perjudique a las buenas relaciones interpersonales de los miembros
de la comunidad educativa.
La falta de una adecuada relacin interpersonal tambin se refleja en nuestra
realidad educativa, como se observ en las instituciones educativas del nivel
primaria y secundaria del cercado de Concepcin. Todo esto es consecuencia de
la falta de iniciativa, del desarrollo de habilidades comunicativas y de la intencin
de optimizar las relaciones interpersonales entre los docentes, para construir una
institucin educativa humana y de calidad. Ante ello, Goleman (1 998) nos dice:
Que el xito de las relaciones interpersonales en una institucin depende en gran
medida del manejo de la inteligencia emocional que es la habilidad que tienen las

personas de conocer y controlar sus emociones y sus sentimientos, as como de

las personas que los rodean.
La UNESCO, a travs de la Fundacin Latinoamericana para la Mejora de las
Condiciones de Vida y Trabajo (2008), ha realizado un estudio sobre el estrs
laboral en el que concluye que el 38% de los trabajadores latinoamericanos
padecen de estrs laboral, siendo la docencia uno de los sectores afectados
percibindose consecuentemente altos ndices de deterioro de las relaciones
interpersonales, mal clima en la organizacin, antagonismo con el trabajo, falta de
satisfaccin con el desempeo del trabajo, cansancio emocional caracterizado por
sentimientos de vaco y actitudes negativas hacia el trabajo y la vida, disminucin
en el rendimiento y hasta absentismo laboral.
En el mbito latinoamericano, las instituciones educativas con los nuevos
enfoques de administracin, desarrollan hoy en da una clara tendencia a mejorar
el servicio de atencin; lo que obliga a una necesaria mejora de los procesos
administrativos y psicolgicos para la optimizacin del funcionamiento institucional.
As mismo, existen algunas investigaciones en este campo como la de Pedraza
(2008) que estudi las relaciones humanas y el clima institucional en docentes y
personal administrativo, hall una correlacin significativa entre estas variables en
general, pero, ms an entre la comunicacin, la satisfaccin, la cooperacin y la
motivacin del personal, los que estn asociados fuertemente con el clima
institucional. De modo similar Tecsi (2008) encontr una correlacin significativa
entre el componente adaptabilidad y la dimensin clima organizacional
El clima institucional debe ser entendido como lo plantea Toro (2001, p.76), como
el conjunto de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de
la realidad de la institucin". Estas percepciones tienen un valor estratgico
porque alimentan la formacin del juicio acerca de las realidades institucionales,
influyendo en las emociones y actuaciones de sus miembros, tal como lo plantean
estudiosos como Benvenuto y otros (2005), Toro (2001) y Pulido (2003). Por ello,
es necesario que las instituciones se encuentren en ptimas condiciones desde el
interior de las mismas, en donde exista satisfaccin y compromiso de los
trabajadores para enfrentar con xito las demandas sociales. Lechuga (1998,
p.34), estima que cuando los colaboradores se encuentran en un ambiente de
trabajo apropiado tratarn de dar lo mejor de s mismos, utilizando al mximo su
potencial.
En los proyectos educativos institucionales alcanzados entre el 2008, 2009 y 2010
a la Direccin Regional de Educacin de Junn se advierten serios problemas en lo
referente al clima institucional de las instituciones educativas de nuestro mbito,
donde se evidencian que las relaciones interpersonales no son armoniosas ni
saludables, con exceso de autoritarismo, con situaciones conflictivas circunscritas
a su mxima expresin no dando alternativas de solucin a la problemtica
institucional, donde los docentes son tratados sin equidad, se observa escasa

identificacin del personal con la institucin: poca participacin en las fiestas de

aniversario, feria de ciencias, desfile escolar entre otras, son escasas los canales
para la comunicacin fluida y oportuna entre la comunidad educativa,
evidencindose adems, preocupantemente, la falta de liderazgo de quienes
dirigen dichas instituciones, por lo que se infiere deficiencia en la toma de
decisiones, en el apoyo y el estmulo que debe poseer un director educativo lder
para conseguir las metas organizacionales, que sean capaces de generar un clima
institucional favorable que sea bsicamente democrtico y participativo.
Mientras que la problemtica observada en las instituciones educativas del
cercado de Concepcin, fueron las siguientes:
a) Decisiones verticales de muchos directivos en funcin de grupos allegados al
personal directivo.
b) Autoritarismo por parte de muchos directivos
c) Situaciones recurrentes por razones gremiales y laborales generando una
alternativa a la problemtica institucional.
d) Los trabajadores son tratados con desigualdad.
e) Las relaciones interpersonales en la comunidad educativa son inadecuadas.
f) Escasa identificacin y compromiso del personal docente con la institucin
educativa.
g) No existe comunicacin fluida y oportuna entre los miembros de la comunidad
educativa.
Entonces abordar el tema de inteligencia interpersonal merece una
atencin
especial, cuidadosa y sistemtica, en vista que no se ha tratado estos temas con
la debida importancia ya que servir como un medio para mejorar el clima
institucional dentro de las instituciones educativas
Ante lo expuesto proponemos realizar el estudio denominado:
Inteligencia interpersonal y su relacin en el clima institucional
de las
instituciones educativas del cercado de Concepcin-2013
Analizado la variable inteligencia interpersonal en tres dimensiones (empata,
relaciones interpersonales y responsabilidad social), sustentado en Bar- On y la
variable clima institucional en tres dimensiones (relaciones interpersonales,
autorrealizacin y estabilidad/cambio) sustentado en R.H.Moos.
2.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA:
Cul es la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal y el clima
institucional percibido por los docentes de las instituciones Educativas estatales
del cercado de Concepcin - 2013?
2.3. JUSTIFICACIN

Terica, El presente trabajo de investigacin se desarrollara con el propsito de

hacer un diagnstico correlacional entre la inteligencia interpersonal y el clima
institucional, en los docentes de las instituciones educativas estatales del cercado
de Concepcin, cuyo conocimiento permitir plantear diversas alternativas de
mejora y optimizacin de la gestin educativa institucional, proponiendo
estrategias tericas para el progreso de las inteligencias interpersonales
adecuados que beneficie a los integrantes de la comunidad educativa, con la
finalidad que en el transcurso del tiempo podamos mejorar el clima institucional
favoreciendo as, al logro de la calidad educativa.
El conocimiento del clima institucional es relevante hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin para alcanzar un aumento de productividad o mejoramiento de su
servicio, sin perder de vista el recurso humano; pues en el comportamiento del
personal que labora en las organizaciones; ella "... potencia aspectos como el de
la eficacia, motivacin, diferenciacin, innovacin y adaptacin..." (Valle, 1995, p.
74).
Metodolgica, El estudio permitir tener un actual y profundo conocimiento
acerca de la relacin entre la inteligencia interpersonal y el clima institucional
docente en las instituciones educativas pblicas de nivel secundario del cercado
de Concepcin; que servir de base para la toma de decisiones en los futuros
planes de mejoramiento institucional.
Esta investigacin nace del inters, incentivado por la experiencia docente, de
indagar la relacin funcional existente entre las variables que como constructos
tericos se hallaban hipotticamente asociados, adems que constatamos que
son escasas las aportaciones que los estudiosos ofrecen en torno a esta posible
relacin.
Tanto el estudio de la inteligencia interpersonal y como el clima institucional, han
despertado un inters creciente en los ltimos aos, sobre todo en el campo de las
investigaciones psicoeducativas.
Prctica, El estudio permitir valorar a los directivos, jerrquicos, docentes y
administrativos sobre la relacin de los factores estudiados; para que implementen
polticas de intervencin de mejora de los aspectos deficientes y reforzar lo
positivo. As mismo, estamos seguros que los alcances del estudio servirn para
generar el feedback en la gestin educativa global y de los recursos humanos en
particular de las Instituciones Educativas.
Adems el estudio permitir a la docentes desempear en forma ptima su labor.
Al estudiante elevar su rendimiento acadmico. A los padres de familia sean
partcipes de la gestin educativa, de tal forma viabilizar un nivel de competitividad
y liderazgo de las instituciones educativas estatales
Legal, El presente trabajo se regir bajo los siguientes dispositivos legales

a) Constitucin Poltica del Per de 1993. Seala sobre la Educacin Bsica

Regular
b) La Ley General de Educacin N 28044. En artculo 38, seala la Investigacin
educacional, promover la investigacin educacional en convenio con
universidades y la Direccin Regional de Educacin.
c) Diseo Curricular Nacional (2009) de la Educacin Bsica Regular.
d) El reglamento de grados y ttulos de la EP-UCV 2011
Epistemolgica, Los resultados de la investigacin han de servir de base para
otras investigaciones; pues documentar un primer acercamiento a una
problemtica educativa real, la cual requiere de atencin. Los resultados ofrecen,
sin duda, una serie de elementos importantes e interesantes para la realizacin
de futuros estudios, los cuales, a partir de lo hasta aqu planteado, complementen
y enriquezcan la visin que se tiene sobre el hecho indagado, aportando nuevos
elementos que permitan poner en marcha nuevas estrategias de mejora en las
escuelas del nivel bsico de nuestro medio. Actualmente no existen estudios
sistemticos que expliquen el impacto de la inteligencia interpersonal en el clima
institucional en las I.E de nuestra zona.
En el contexto del presente estudio se valora la importancia que tiene la
capacidad de entender, interactuar y entablar empata con a otras personas en el
ambiente de trabajo y lograr el bienestar del magisterio peruano. Consideramos
que es un ejercicio necesario para todos los que, de una u otra manera, estn
comprometidos con nuestra sociedad actual y futura. Este compromiso se hace
operacional cuando fijamos nuestros objetivos en alcanzar una misma meta y
cuando como colectivo emprendemos acciones orientadas hacia ella. Esta meta
es conseguir una educacin de calidad para todos. Ciertamente, se trata de una
meta ambiciosa, y a la que podremos llegar si unimos esfuerzos.
El estudio desarrollado obliga a los docentes a tener una capacitacin y formacin
continua en diversos aspectos del desarrollo de la inteligencia interpersonal, de la
direccin y de la gestin. En forma operativa, los resultados permitirn mejorar los
planes, proyectos y programas de cambio e innovacin, y probablemente tambin
exigir el cambio de algunas normas que rigen la institucin.
2.4. LIMITACIONES

Referente al presente tema de investigacin existen pocas publicaciones, de

acceso restringido, principalmente aquellas investigaciones internacionales
que se encuentran en internet, lo cual constituye un factor limitante para
ubicar los antecedentes y plantear perspectivas de impacto con mayor
envergadura.

Difcil acceso a las fuentes empricas, disponibilidad de tiempo por parte de los
docentes investigadores y falta de predisposicin por parte de los docentes
encuestados para apoyar el presente investigacin
La muestra estudiada no permite una amplia generalizacin de resultados. Los
resultados se supeditan a la representatividad de la muestra (limitacin de
muestra).
Los constructos y/o planteamientos tericos tomados como base para la
investigacin, que direccionalizaron la realizacin del mismo bajo
determinadas perspectivas especficas, no permiten tomar en cuenta la
multiplicidad de planteamientos tericos que por su alcance podran llevarnos
a analizar el tema de inters bajo otras perspectivas (limitacin de enfoque).
Inexistencia de apoyo financiero para la investigacin, por lo que el presente
trabajo es autofinanciado.

2.5. ANTECEDENTES DEL PROBLEMA:

a) Antecedentes internacionales:
-Carbajal G. (2000), en su investigacin sobre la importancia de la cultura y clima
institucional como factores determinantes en la eficacia del personal, postula que
el ritmo de desarrollo del clima depende del grado de su disposicin a cambiar de
parte del personal. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida
por el liderazgo. En el contexto educativo se evidencia la resistencia al cambio
precisamente por el estilo de liderazgo imperante en la organizacin, esto no
permite una conciencia plena de la importancia del desarrollo cultural y el equilibrio
que debe existir entre los grupos de referencia para transitar por el camino del
xito. Todos saben y cuestionan pero nadie impulsa una verdadera cruzada hacia
el cambio que les permita trabajar en climas saludables, participativos y
proactivos.
- Medina (2008) En su trabajo trato, la importancia de obtener la inteligencia
emocional.; mediante una investigacin bibliogrfica en libros y medios
electrnicos de difusin, llegando a las siguientes conclusiones:
La inteligencia emocional es importante en la vida de las personas, ser equilibrado
en una reaccin emocional, saber controlar las emociones y los sentimientos,
conocerse y auto-motivarse.
Eso da a la persona la capacidad de ser mejor persona, con mejores relaciones, lo
que har en su vida personal y profesional.

El fin es lograr una personalidad madura, que es el conjunto existencial y dinmico

de rasgos fsicos, temperamentales, afectivos y volitivos propios, que nos hacen
ser nicos y originales.
En la Inteligencia emocional ya no depende del corazn depende de las
capacidades intelectuales superiores del hombre, ya que un cerebro primitivo
como es el sistema lmbico debe supeditarse a un cerebro ms avanzado, entre
ms control tengamos de nuestro cerebro, entre ms rpido sean nuestras
conexiones entre el cerebro primitivo y la corteza cerebral mucho mas inteligencia
emocional tendremos.
Para lograr las conexiones tendremos que crear hbitos positivos sobre las
emociones, lo que lograr que nuestras sinapsis sean mejores y ms rpidas.
Desarrollar la inteligencia emocional nos har mejores personas, y nos ayudar a
que los dems lo sean.
- Pereira (2009) Venezuela ,en su trabajo: La inteligencia emocional del lder
como estrategia de cambio en las organizaciones analiz la influencia ejercida por
la inteligencia emocional del lder como estrategia de cambio en las
organizaciones. Con ste fin se realiz una investigacin de tipo descriptivadocumental, aplicndose la tcnica de observacin. La poblacin estuvo
constituida por las fuentes documentales, entre las que se destacan textos,
manuales monografas, artculos de prensas locales y nacionales. Los resultados
obtenidos arrojaron que al analizar la matriz desarrollo de la inteligencia emocional
y sus competencias, se pudo apreciar que el utilizar adecuadamente algunas
herramientas y hacer uso de los hbitos que aporta la inteligencia emocional,
contribuye a desarrollar y a gestionar de una manera adecuada las emociones
aprovechando la energa para lograr los objetivos propuestos. Concluyendo que
desarrollar la inteligencia emocional tanto del lder como de sus colaboradores es
el paso necesario que hay que dar para poder evolucionar hacia distintos modelos
empresariales, donde se requiere de las personas un nivel mayor de conciencia,
integridad y colaboracin, de igual manera, se logr establecer que el mundo
empresarial es ahora la plataforma ideal para el cambio, porque su necesidad
imperiosa de supervivencia en un entorno cada vez ms complejo, global y
competitivo les obliga a revisar sus creencias y modelos de direccin.
b) Antecedentes nacionales:
- Pulido, C (2008), en su investigacin referido a la construccin, validacin y
aplicaciones de una prueba que mide el clima institucional y su implicacin para la

psicologa de la salud, establece que los climas saludables pueden ser en su

mejor expresin, de perfil a tractor, donde los niveles de interrelacin entre sus
miembros alcanzan elevados estndares de eficiencia y mucha innovacin. Esta
caracterstica tipiara un funcionamiento facilitador de comportamientos que
alimentan la salud psicolgica de los colaboradores. Tambin se puede hablar del
perfil expulsor, el cual se caracteriza por crear un ambiente muy turbulento para el
colaborador, quien toma la decisin de retirarse de la organizacin. Por ltimo,
existen los perfiles retenedores, que mantienen a los colaboradores en un status
quo suficiente para el desarrollo de sus funciones y sus capacidades. Los climas
organizacionales contaminados al generar en los colaboradores elevados niveles
de estrs, descontento, frustracin de expectativas, relaciones personales poco
satisfactorias con el jefe, alteran su homeostasis individual, modificando su
equilibrio de salud e impactan directamente en su eficiencia, restando
productividad al colaborador.
- Ruiz (2009) en un estudio comparativo, evala el clima institucional y la
inteligencia emocional en una muestra de 153 docentes y administrativos,
seleccionados de forma probabilstica de la universidad nacional de educacin
Enrique Guzman y Valle de Lima. Determina que existen diferencias significativas
entre el clima laboral y la inteligencia emocional en los docentes y administrativos.
Los trabajadores de la UNE presentan niveles adecuados de inteligencia
emocional, se puede considerar como fortaleza los subcomponentes de flexibilidad
y control de impulsos, el componente con menor cociente emocional es el
interpersonal, lo que indica que los trabajadores de la UNE presentan poca
empata, poca responsabilidad social y escasa relacin interpersonal
- Tecsi (2008) realiza una investigacin no experimental correlacional para
determinar la relacin existente entre la inteligencia emocional de los directores y
la calidad de las relaciones humanas con los profesores de las instituciones del
nivel primaria UGEL Ventanilla-Callao. La muestra estuvo conformada por 8
directores y 112 profesores seleccionados de forma probalistica, utiliz el
inventario de BarOn, adaptado por Nelly Ugariza. Los directores presentan un
coeficiente e inteligencia emocional del nivel medio (promedio), la calidad de las
relaciones humanas, percibida por los profesores en las instituciones dirigidas por
estos directores tambin es del nivel medio. Los datos muestran que no existe
relacin entre el coeficiente de inteligencia emocional general de los directores con
las relaciones humanas percibida por los profesores de las instituciones
educativas. Adems, existe una relacin positiva entre el comportamiento
emocional, con el global de la calidad de las relaciones humanas
- Pedraza (2008) estudi sobre las Relaciones Humanas y su influencia en el
Clima Institucional en docentes y personal administrativo de instituciones de

educacin inicial de la Regin Callao (caso: red educativa Nro 05). Se determin
una relacin directa, moderada y altamente significativa entre el clima institucional
y las relaciones humanas en el personal docente y administrativo. Asimismo, se
hall una relacin directa, moderada y altamente significativa entre la
comunicacin y la satisfaccin, la cooperacin y motivacin; pero, no se hall
relacin significativa entre los valores y el desarrollo de situaciones de conflicto.
- Velasquez Lima (2009), en la investigacin inteligencia emocional y
autoestima en estudiantes de Lima metropolitana con y sin participacin en actos
violentos, la muestra es de 1014 estudiantes de Lima metropolitana, de ambos
sexos, entre 11 a 19 aos de edad con (n= 510) y sin ( n= 504) participacin en
actos violentos, utilizando la prueba de inteligencia emocional de Escurra
Aparcana Ramos y la escala de autoetima de Coopersmith, quedando adaptada
semnticamente y empricamente. Los resultados del estudio nos permiten afirmar
que: existe una relacin baja entre la Autoestima y la Inteligencia Emocional en
estudiantes con y sin participacin de actos violentos de Lima metropolitana. La
misma relacin se expresa en estudiantes que participan y no participan en actos
violentos por separado.
Los estudiantes que no participan en actos violentos presentan una mayor
autoestima e inteligencia emocional que los que si participan. Las mujeres
presentan un mejor autoconocimiento emocional, control emocional, empata y
habilidades para las relaciones interpersonales que los varones. La influencia por
el gnero. La prueba de autoestima queda reestructurada en dos reas: si mismo
y social, para estudiantes de secundaria de Lima metropolitana. La prueba de
inteligencia emocional logra evaluar cinco reas: autoconocimiento emocional,
control emocional, automotivacin, empata y habilidades para las relaciones
interpersonales en estudiantes de educacin secundaria de Lima metropolitana
- Ugarriza (2010), adapt, estandariz y determin la validez y confiabilidad del ICE (Inventario de cociente emocional). Ella aplic el I-CE de Baron a 1996 sujetos
(41 % de varones y el 58% mujeres), 114 escolares, 656 universitarios y 1226
entre profesionales y tcnicos, empleados, amas de casa y desempleados de
Lima metropolitana, con ms de 16 aos. Sugiere que la IE tiende a incrementarse
con la edad y el gnero no tiene efectos diferenciales en lo que respecta al CE
total, pero s diferencias significativas en la mayora de los componentes
factoriales, as el componente intrapersonal , manejo del estrs y estado de nimo
general favorece a los varones, en cambio las mujeres obtienen mejores
resultados en el componente interpersonal. Los varones tienen mejor
autoconcepto de s mismos, solucionan mejor los problemas, denotan mayor
tolerancia al estrs y mejor control de los impulsos; de all que tengan una
concepcin ms grata de la vida y mayor optimismo. En cambio las mujeres

obtienen mayores logros en sus relaciones interpersonales, mejor empata y

mayor responsabilidad social. Estos hallazgos coinciden con los de otras muestras
evaluadas con el I-CE alrededor del mundo (Bar-On, 1997, citado. Por Ugarriza).
En lo referente a la edad, los de mayor edad alcanzaron mejores puntajes
promedios (sujetos entre 44 y 54 aos). Los puntajes en IE se incrementan con la
edad a partir de los 25 aos, disminuyendo ligeramente a los 55 aos. Este
hallazgo corrobora lo encontrado por Baron (1997), en el sentido que la
inteligencia cognitiva permanece estable a partir de los 17 aos y ms, mientras
que la inteligencia emociona se modifica, con tendencia a mejorar con el paso de
los aos.
-Escurra L. y Cools (2008) Lima, construyendo una prueba para medir la
inteligencia emocional tomando como base la propuesta de Salovey y Mayer.
Construyeron tems pertenecientes a los siguientes cinco dominios: a)
autoconocimiento emocional, b) control emocional, c) automotivacin, d) empata y
e) habilidad para las relaciones interpersonales. La prueba se aplic a una
muestra de estudiantes del primer semestre de las diversas especialidades de la
UNMSM. Los cuales pertenecen a una muestra aleatoria de 489 alumnos
pertenecientes de manera representativa a las 19 facultades de las cinco reas
de especializacin. El anlisis psicomtrico de los tems permiti eliminar aquellos
que no discriminaban, la prueba present confiabilidad por consistencia interna, a
travs del coeficiente Alfa de Crombach tanto en general como en los dominios
evaluados. Tambin se observ que el instrumento present validez de contenido
y validez de constructo
c) Antecedentes regionales:
- Caligiori, I. y Daz, J. (2010), investigaron el clima institucional y el desempeo
de los docentes en la Universidad Peruana Los Andes en Huancayo y destacan
algunas debilidades en cuanto al funcionamiento organizacional en lo referente al
estilo gerencial predominante, el proceso de la toma de decisiones concentrado en
los directivos lo que genera escasa informacin difundida en las ctedras,
propiciando que la relaciones interpersonales no sean armoniosas y haya poca
cooperacin entre sus miembros. Tambin ponen de manifiesto la existencia de
cierto nmero de niveles jerrquicos, muchas veces le confiere rigidez a la
estructura organizacional, ya que por la misma, est basado en el modelo
pirmide lo que ha conducido a engendrar un clima cerrado y controlado, que
repercute en el comportamiento organizacional de sus miembros y en su
rendimiento acadmico. Concluyen afirmando que el clima institucional es un
factor importante que influye en la conducta del personal jerrquico o

administrativo de la institucin educativa. En base a las conclusiones de este

antecedente, podemos entender que en un clima bueno (clima abierto) se
desarrollan mejores relaciones interpersonales, hay tambin mayor entusiasmo,
amistad, rendimiento; en comparacin a un clima malo (clima cerrado), donde se
produce un conflicto organizacional, trayendo desunin, poco entusiasmo,
comunicacin deficiente, baja consideracin e interferencia.
-Corilla, R. (2009) en su investigacin inteligencia intrapersonal y clima
organizacional realizado en Chupaca en una muestra de 352 docentes concluye
que existe una relacin positiva, media y altamente significativa entre la
inteligencia intrapersonal y el clima organizacional de los docentes de las
Instituciones educativas de Educacin secundaria de la UGEL de Chupaca. Se
visualiza que el nivel de inteligencia intrapersonal de los docentes es promedio y
altamente significativa en sus dimensiones auto concepto y autorrealizacin.
Existe diferencias significativas en promedios de inteligencia intrapersonal de los
docentes, segn la zona de ubicacin de las instituciones pero no con respecto al
gnero, edad, condicin laboral y cargo que desempean. Se confirma que el nivel
de clima organizacional es alto y regular en las dimensiones: participacin,
relaciones interpersonales, autorrealizacin. No existen diferencias significativas
del clima organizacional segn zona de ubicacin de las Instituciones Educativas.
Por ltimo existe correlacin significativa y positiva entre la inteligencia
intrapersonal de los docentes y el clima organizacional. En base a las
conclusiones de este antecedente podemos entender que en un buen nivel de
inteligencia intrapersonal se espera un buen clima en las instituciones educativas
y en su comunidad.
- Coronel Y aupari (2011) en su investigacin relacin entre inteligencia
emocional y desempeo docente en el aula en la universidad continental de
Huancayo utilizando el mtodo descriptivo correlacional, basado en una muestra
de estudio de 70 docentes de las 14 escuelas acadmicas profesionales a los
cuales se aplic el inventario de inteligencia emocional de BarOn (adaptado por
Ugarriza y Pajares) y una ficha de observacin del desempeo docente en aula.
Concluyen que existe una correlacin alta, directa y significativa entre la variable
inteligencia emocional y desempeo docente en el aula en la universidad
continental de Huancayo.

2.6.PREGUNTAS DE INVESTIGACIN
2.6.1. Pregunta General.-

Cul es la relacin que existe entre la Inteligencia interpersonal y el clima

institucional en las I.E estatales del nivel secundaria del cercado de Concepcin?
2.6.2. Preguntas especficas
a.-Cul es el nivel de inteligencia interpersonal de los docentes de las
instituciones educativas estatales del nivel secundario del cercado de
Concepcin?
b.-Cul es el nivel del clima institucional de las instituciones Educativas pblicas
de nivel secundario del cercado de Concepcin?
c.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin empata inherente a la
inteligencia interpersonal y el clima institucional?
d.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin relaciones interpersonales
inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional?
e.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin responsabilidad social
inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional?
f.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin relaciones interpersonales
inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional.
g.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin autorrealizacin inherente a
la inteligencia interpersonal y el clima institucional.
h.- Cul es la relacin que existe entre la dimensin estabilidad y cambio
inherente a la inteligencia interpersonal y el clima institucional.
2.7.OBJETIVOS
2.7.1. Objetivo General
Determinar la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal y el clima
institucional de las instituciones educativas estatales del cercado de Concepcin.
2.7.2. Objetivos Especficos
a) Determinar el nivel de inteligencia interpersonal que poseen los docentes de las
instituciones educativas estatales del cercado de Concepcin
b) Determinar el nivel del clima institucional de las instituciones educativas
estatales del cercado de Concepcin
c) Determinar la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal respecto a
empata en el clima institucional
d) Determinar la relacin que existe entre la inteligencia interpersonal respecto a
relaciones interpersonales en el clima institucional
e) Determinar la relacin del nivel de inteligencia interpersonal respecto a
responsabilidad social en el clima institucional
f) Determinar la relacin de la inteligencia interpersonal en el clima institucional,
respecto a la dimensin relaciones interpersonales

g) Determinar la relacin de la inteligencia interpersonal en el clima institucional,

respecto a la dimensin autorrealizacin
h) Determinar la relacin de la inteligencia interpersonal en el clima institucional,
respecto a la dimensin estabilidad-cambio
2.8. MARCO TEORICO
2.8.1 La Inteligencia Interpersonal
2.8.1.1. Definicin de la Inteligencia:
Es pertinente citar algunos aspectos de la introduccin de la obra
de Gardner (1 999) antes de entrar a la teora bsica del estudio.
La concepcin de la inteligencia humana ha pasado por tres
grandes momentos: la concepcin psicomtrica (de Binet y
Simon, el bifactorial de Spearman, el de las habilidades mentales
primarias independientes de Tuhrstone, el de Cattell que
distingue entre inteligencia fluida y cristalizadas, el ms complejo
de Guilford), concepcin del procesamiento de informacin y
componencial de Sternberg, y el concepto de inteligencias
mltiples de Gardner. Algunas concepciones propuestas por
diversos autores. Braun y Rosales (1 996:111), sostienen: Que
la inteligencia es la capacidad para adaptarse exitosamente a
nuevas situaciones, es decir, que existen varios tipos de
inteligencias ya que las situaciones pueden ser diversas en casi
todos los campos de la accin humana. Bar-on (2 000:21)
menciona que la inteligencia general es la capacidad agregada o
global del individuo para actuar intencionalmente, pensar
racionalmente y adecuarse eficazmente
a su entorno.
Finalmente Gardner (1 999:45), define a la inteligencia como: Un
potencial biopsicolgico para procesar informacin que se puede
activar en un marco cultural para resolver problemas o crear
productos que tienen valor para una cultura. Entonces se puede
afirmar que la inteligencia es el uso de las capacidades para
resolver problemas nuevos y crear productos que permiten al
sujeto adaptarse en su medio ambiente. En sntesis, puede
considerarse la inteligencia humana como un complejo de
capacidades y potencialidades diversas que tiene el hombre
para resolver problemas y superar retos que le plantea la vida
personal y social en un entorno histrico y socio cultural
determinado. Es una de las cualidades esenciales que lo
diferencia de los animales.

2.8.1.2. Modelos de Inteligencia Emocional

2.8.1.2.1.Teora de las inteligencias mltiples de Gardner:
GARDNER (1 999:45), define a la inteligencia como
Un potencial biopsicolgico para procesar informacin
que se puede activar en un marco cultural para
resolver problemas o crear productos que tienen valor
para una cultura. La inteligencia es el uso de las
capacidades para resolver problemas nuevos y crear
productos que permiten al sujeto adaptarse en su
medio ambiente, se refiere a las potencialidades o
capacidades que el hombre va desarrollando durante
su vida personal, social y cultural de acuerdo a ello es
capaz de enfrentar los retos o dificultades que se
presentan para abordarlos con xito. La inteligencia es
la capacidad de saber obtener conclusiones como
producto de los procesos de anlisis y sntesis. Est
en relacin al uso y predominio de nuestro raciocinio y
conciencia sobre las emociones o instintos para un
adecuado desarrollo y desenvolvimiento. Es la
capacidad del ser humano para aprender, es decir
para captar continuamente nuevos conocimientos y
asimilarlos como tales.
Asimismo, la inteligencia se considera como la aptitud
personal para enfrentarse a nuevas situaciones
haciendo uso del pensamiento como medio. Est ms
orientada a la funcin de adaptacin y acomodacin a
situaciones nuevas y variadas. Incluye tambin el
criterio de accin y relacin interpersonal haciendo uso
racional de las exigencias con una finalidad. En
sntesis, Gardner define la inteligencia como un
potencial biosicolgico para procesar informacin y
tener:
La capacidad de resolver problemas.
La capacidad para generar nuevos problemas para
resolver.
La capacidad de crear productos u ofrecer servicios
valiosos dentro del propio mbito cultural.
Por otro lado, Gardner (1 999:104) afirma que igual
que hay muchos tipos de problemas que resolver,
tambin hay muchos tipos de inteligencia. No hay una

sola inteligencia humana, como clsicamente se ha

venido entendiendo, como la inteligencia intelectual
medidos con los famosos cocientes de inteligencia.
Este autor y su equipo de la Universidad de Harvard
(EEUU) han identificado siete tipos distintos de
inteligencia que posee el hombre:
a. Inteligencia
lingstica
(Ob.
Cit.:109-136):
Capacidad empleada en el campo de idiomas
internacionales. sta es una de las inteligencias ms
importantes, Implica la utilizacin
de
ambos
hemisferios cerebrales y es la que caracteriza de los
escritores los poetas, los buenos redactores y a los
que se dedican a los medios impresos. Gardner (1
999:135) Si bien el lenguaje puede ser transmitido por
medio del gesto y la escritura, en esencia sigue siendo
producto del tracto vocal y un mensaje para el odo
humano. La comprensin de la evolucin del lenguaje
humano, puede equivocarse bastante de su objetivo
si minimiza su relacin integral entre el lenguaje
humano y el tracto auditivo oral. Al propio tiempo, el
estudio del lenguaje que se centra slo en este arreglo
anatmico puede
no reconocer la flexibilidad
sorprendente del lenguaje, la diversidad de maneras
en que los humanos han explotado su herencia
lingstica con propsitos comunicativos y expresivos.
b. Inteligencia lgico matemtico (Ob.Cit.167-212):
La inteligencia lgico-matemtica es la que permite a
la persona tener cierta habilidad para resolver
problemas de lgica y matemticas. Las personas
competentes en este tipo de inteligencia hacen uso del
hemisferio lgico del cerebro y suelen dedicarse a las
ciencias exactas. Gardner (1 999:167) seala que en
comparacin con las capacidades lingstica y
musical, la competencia que llamo "inteligencia lgico
matemtica" no tiene sus orgenes en la esfera
auditivo oral. En vez de ello, los orgenes de esta
forma del pensamiento se pueden encontrar en una
confrontacin con el mundo de los objetos, pues en la
confrontacin de objetos, en
su ordenacin y

reordenacin y en la evaluacin de su cantidad, el

pequeo logra su conocimiento inicial y ms
fundamental acerca del campo 'lgico matemtico. A
partir de este punto preliminar, la inteligencia lgico
matemtica rpidamente se vuelve remota respecto
del mundo de los objetos materiales. Por una
secuencia natural, el individuo se vuelve capaz para
apreciar las acciones que uno puede efectuar sobre
los objetos, las relaciones que se obtienen entre estas
acciones, las declaraciones (o proposiciones) que uno
puede hacer respecto de acciones reales o
potenciales, y las relaciones entre esos enunciados.
En el curso del desarrollo, uno procede desde objetos
hasta enunciados, desde acciones hasta relaciones
entre las acciones, desde el terreno de lo sensomotor
hasta el campo de la abstraccin pura: en ltima
instancia, hasta las cspides de la lgica y la ciencia.
La cadena es larga y compleja, pero no necesita ser
misteriosa: las races de las regiones ms
encumbradas del pensamiento lgico, matemtico y
cientfico se pueden encontrar en las simples acciones
de los pequeos nios sobre los objetos fsicos de sus
mundos.
c. Inteligencia musical (Ob.Cit. 137-166): Capacidad
empleada en las artes musicales, conocida
comnmente como "buen odo", es el talento que
tienen los msicos, los cantantes y los bailarines.
Gardner (1999: 137) seala que de todos los dones
con que puede estar dotados los individuos ninguno
surge ms temprano que el talento musical. Aunque
ha sido corriente la especulacin sobre el tema, sigue
siendo incierto precisamente por qu el talento musical
surge tan temprano, y cual podra ser la naturaleza de
este don. Un estudio de la inteligencia musical podra
ayudarnos a comprender el sabor especial de la
msica y al mismo tiempo podra iluminar su relacin
con otras formas del intelecto humano. La
composicin de una pieza de musical inicia en el
momento en que estas ideas comienzan a cristalizar y
a tomar una forma significativa. La imagen musical

significativa puede ser cualquier cosa, desde el

fragmento meldico, rtmico o armnico ms sencillo,
hasta algo mucho ms elaborado; pero en todo caso,
la idea arrebata la atencin del compositor y su
imaginacin musical comienza a trabajar en ella. Para
el mundo exterior, este proceso parecer misterioso,
pero para el compositor tiene una lgica precisa
propia. En estos esfuerzos, el compositor se apoya en
la tcnica ya mencionada del contraste, pero tambin
en otros dictados de su odo: pasajes asociados con la
idea original, pasajes que articulan o colocan en la
proporcin apropiada los elementos de la idea inicial.
Al trabajar con tonos ritmos y, por sobre todo un
sentido global de la forma y movimiento, el compositor
debe decidir cuanta repeticin pura y qu variaciones
armnicas, meldicas, rtmicas o contrapuntsticas son
necesarias para lograr su concepcin.
d. Inteligencia espacial (Ob.Cit. 213-251): Capacidad
empleada en arquitectura, diseo, artes plsticas y
nuticas. Es la que tienen los que pueden hacer un
modelo mental en tres dimensiones del mundo, o una
porcin de ste, segn el contexto. Esta inteligencia es
la predominante en oficios tan diversos como la
ingeniera, la ciruga, la escultura, la marina, la
arquitectura, el diseo, la decoracin, y en deportes
tales como el golf. Una manera de lograr sentir la
mdula de la inteligencia espacial es tratar de resolver
las tareas diseadas por investigadores de esa
inteligencia, como por ejemplo escoger
figuras
idnticas de un conjunto previamente preparado en el
plano y en el espacio. Una prueba de habilidad
espacial puede ofrecer mucho mayor reto, en objetos
de forma tridimensional asimtrica, donde interviene la
rotacin con distintos grados en el plano del cuadro.
Otros problemas que se sirven de las capacidades
espaciales, tambin se puede ex presar en forma
exclusivamente verbal, ejemplo los dobleces con
papeles de distintos tamaos., as mismo considere
algunos problemas que requieren explcitamente el
poder de crear una imagen mental de un animal, de

un terreno, etc. en este momento se tendr una

comprensin intuitiva de las capacidades que son
centrales para el pensamiento espacial. Las
capacidades para percibir con exactitud el mundo
visual, para realizar transformaciones y modificaciones
a las percepciones inciales propias, y para recrear
aspectos de la experiencia visual propia, incluso en
ausencia de estmulos fsicos apropiados son
centrales para la inteligencia espacial.
e. Inteligencia cinestsico-corporal (Ob.Cit. 252285): La capacidad de utilizar el propio cuerpo para
realizar actividades o resolver problemas. Es la
inteligencia de los deportistas, los artesanos, los
cirujanos, los bailarines, se considera tambin a otros
individuos en quienes es central el uso del cuerpo
como los inventores o actores. Es importante
recalcaren estas ocupaciones intervienen otras
inteligencias, en el uso corporales puede diferenciar
en una variedad de formas, uno puede usar todo el
cuerpo para representar determinada clase de
actividad, ejemplo correr o caer, principalmente con
fines expresivos, en deportes como el ftbol o el boxeo
uno tiende a utilizar todo el cuerpo o acciones motoras
gruesas. De igual importancia en la actividad humana
es lograr movimientos motores finos, la habilidad para
emplear manos y dedos de uno para realizar
movimientos delicados que comprenden el control
preciso. Los seres humanos han llevado hasta un nivel
exquisito y cualitativamente superior el acto de coger
un objeto psquelo, con dedo opuesto de un dedo.

f. Las inteligencias personales (Ob. Cit. 286-327):

En las inteligencias personales, el autor considera a
tipos de inteligencia considerando a la persona como
tal y en relacin a los dems: la inteligencia
interpersonal y la intrapersonal.
La inteligencia interpersonal es la capacidad de
entender a otras personas, interactuar con ellos y
entablar empata. Poder discernir, comprender qu le
sucede a otra persona en determinado contexto y

actuar de manera apropiada en relacin con los

estados de nimo, las conductas y los deseos de esa
persona resulta de suma utilidad para comunicarnos
efectivamente en nuestra vida diaria. Quienes poseen
inteligencia interpersonal son populares, tienen
muchos amigos, mantienen una buena relacin con
sus compaeros de trabajo y con la gente que los
rodea en general. Les resulta sencillo captar las
necesidades ajenas y reaccionar en consecuencia.
Encuentran la palabra adecuada o el comportamiento
que logra empata en su interlocutor, y al leer
emociones en otro se puede adoptar una actitud
positiva, ya que es necesario tener en cuenta lo que la
otra persona siente o necesita para lograr una
comunicacin realmente efectiva.
La inteligencia intrapersonal es la capacidad de ver
con realismo y veracidad cmo somos y qu
queremos, y de entender cabalmente cules son
nuestras prioridades y anhelos, para as actuar en
consecuencia. Otro componente es el de no
engaarnos con respecto a nuestras emociones y a
nuestros sentimientos, y respetarlos. Aprender a
monitorear los sentimientos para saber qu nos
sucede, y llegar a entendernos y a tratarnos con
respeto y compasin mientras decidimos qu medidas
tomar para lograr equilibrio y satisfacer nuestras
necesidades
emocionales
nos
proporciona
mecanismos para calmarnos y evita que tengamos
reacciones desmedidas frente a lo que se nos
presenta. Asimismo, nos permite tener en nuestras
manos las riendas de casi todas las situaciones, lo que
redunda en un marcado bienestar emocional que llega
a notarse en el plano fsico tambin. De ah la
importancia de desarrollar tanto la inteligencia
interpersonal como la intrapersonal.

2.8.1.2.2. El modelo de Bar-On, Reuven

Se presentan los quince componentes conceptuales
de la inteligencia emocional que son medidos por las
subescalas del ICE de Bar-On, que son los siguientes:

a) Componente Intrapersonal (CIA)

Conocimiento emocional de s mismo (CM): Es la
capacidad que muestra el individuo de reconocer sus
propios sentimientos. No slo es la capacidad de ser
conscientes de sus propios sentimientos y emociones,
sino tambin de diferenciar entre ellos; conocer lo que
se est sintiendo y por qu, y saber que ocasion
dichos sentimientos.
Seguridad (SE): La seguridad es la capacidad que
tiene un individuo de expresar sus sentimientos,
creencias y pensamientos y defender sus propios
derechos de una forma no destructiva. Est
compuesta por tres componentes bsicos: La
capacidad de manifestar los sentimientos, la
capacidad de expresar las creencias y pensamientos
abiertamente, y la capacidad de defender los derechos
personales. Los individuos seguros no son personas
sobrecontroladoras o tmidas, son capaces de
manifestar sus sentimientos abiertamente, sin llegar a
ser agresivo o abusivos.
Autoestima (AE): Es la capacidad que muestra un
individuo de respetarse y aceptarse a s mismo como
una persona bsicamente buena. El respetarse a s
mismo est esencialmente relacionado con lo que uno
es. La autoaceptacin es la capacidad de aceptar los
aspectos percibidos como positivos y negativos de un
individuo, as como tambin las propias limitaciones y
potencialidades. Una persona con una buena
autoestima siente que est realizada y satisfecha
consigo misma.
Autorrealizacin (AR): Capacidad de un individuo para
desarrollar sus propias capacidades potenciales. Este
componente de la inteligencia emocional se manifiesta
al involucrarse en proyectos que conduzcan a una vida
ms plena, provechosa y significativa. El esforzarse
por desarrollar su potencial de uno mismo implica
desarrollar actividades agradables y significativas y
puede significar el esfuerzo de toda una vida y un
compromiso entusiasta con metas a largo plazo. La
autorrealizacin es un proceso dinmico progresivo de
esfuerzo por lograr el propio desarrollo de las propias

aptitudes, habilidades y talentos del individuo. Este

factor
est
relacionado
con
el
intentar
permanentemente dar lo mejor de uno mismo y la
superacin en general. La autorrealizacin est
relacionada con los sentimientos de autosatisfaccin.
Independencia (IN): Es la capacidad que tiene el
individuo para guiarse y controlarse a s mismo en su
forma de pensar y actuar y mostrarse libre de
cualquier dependencia emocional. Las personas
independientes confan en s mismas al momento de
considerar y tomar decisiones importantes. Sin
embargo, al final, podran buscar la opinin de los
dems, antes de tomar la decisin correcta por s
mismos, el consultar con otras personas no es
necesariamente
seal
de
dependencia.
La
independencia es la capacidad de desempearse
autnomamente en contraposicin a la necesidad de
proteccin y apoyo. Las personas independientes
evitan apoyarse en otras para satisfacer sus
necesidades emocionales. La capacidad de ser
independiente radica en el propio nivel de
autoconfianza, fuerza interior y deseos de lograr las
expectativas y cumplir las obligaciones, sin convertirse
en un esclavo de ellas.
b) Componente Interpersonal (CIE): rea que rene los

siguientes componentes: empata, responsabilidad

social y relacin interpersonal.
Relaciones interpersonales (RI): La habilidad de
manifestar las relaciones interpersonales implica la
capacidad de establecer y mantener relaciones
mutuamente satisfactorias que estn caracterizadas
por la intimidad y el dar y recibir afecto. La mutua
satisfaccin incluye los intercambios sociales
significativos que son potencialmente provechosos y
agradables. La habilidad de mantener relaciones
interpersonales positivas se caracterizan por dar y
recibir aprecio y afecto e implica un grado de intimidad
con otro ser humano. Este componente no est slo
relacionado con el deseo de cultivar buenas relaciones
amicales con otros, sino tambin con la capacidad de

sentir tranquilidad y comodidad con dichas relaciones

y manifestar expectativas positivas relacionadas con el
intercambio social. Por lo general esta habilidad
emocional requiere mostrar sensibilidad hacia otros,
un deseo de establecer relaciones y sentirse
satisfecho con ellas.
Responsabilidad social (RS): Es la capacidad de
demostrarse a s mismo, como un miembro
colaborador, cooperador y constructivo de un grupo
social. Implica actuar en forma responsable aun si esto
significa no obtener ningn beneficio personal. Las
personas socialmente responsables muestran una
conciencia social y una genuina preocupacin por los
dems, la cual es manifestada al asumir
responsabilidades orientadas a la comunidad. Este
componente se relaciona con la capacidad de realizar
proyectos para y con los dems, aceptar a otros,
actuar de acuerdo con la propia conciencia y acatar
las normas sociales. Estas personas poseen
sensibilidad interpersonal y son capaces de aceptar a
otros y utilizar sus talentos para el bienestar de la
colectividad y no slo de s mismos. Las personas
que muestran deficiencias en esta rea podran
manifestar actitudes antisociales, actuar en forma
abusiva con los dems y aprovecharse de ellos.
Empata (EM): Es la capacidad que muestra el
individuo de ser consciente, entender y apreciar los
sentimientos de los dems. Es captar (ser sensible a)
lo que otras personas sienten, cmo lo sienten y por
qu lo sienten. Ser emptico significa ser capaz de
entender emocionalmente a otras personas. Las
personas empticas cuidan de las dems y muestran
inters y preocupacin por ellas.
c) Componente de Adaptabilidad (CAD): rea que rene los
siguientes componentes: prueba de la realidad, flexibilidad
y solucin de problemas.

Solucin de problemas (SP): Es la capacidad de

identificar y definir los problemas as como generar y
aplicar potencialmente las soluciones efectivas. La
aptitud para solucionar los problemas es multifsica en

naturaleza e incluye la capacidad para realizar el

proceso de determinar el problema y sentir la
confianza y motivacin para manejarlo de manera
efectiva, definir y formular el problema tan claramente
como sea posible, generar tantas soluciones como
sean posibles, tomar una decisin para aplicar una de
las soluciones. La capacidad de solucionar los
problemas est relacionada con la capacidad de ser
consciente, disciplinado, metdico y sistemtico para
preservar y plantear los problemas. Esta habilidad se
encuentra relacionada, tambin, con el deseo de
entregar lo mejor de uno mismo y enfrentar los
problemas ms que evitarlos.
Prueba de la realidad (PR): Es la capacidad que
demuestra
el
individuo
para
evaluar
la
correspondencia entre lo que experimenta y lo que
objetivamente existe. El determinar el nivel de
correspondencia entre lo que una persona
experimenta y en lo que en realidad existe implica una
bsqueda de evidencia objetiva para confirmar,
justificar y sustentar los sentimientos, percepciones y
pensamientos. La habilidad para probar la realidad
est asociada con la falta de abstraccin del mundo
exterior, un entendimiento de la situacin inmediata y
la lucidez y claridad necesaria en los procesos de
percepcin y pensamiento. Es la habilidad que
demuestra un individuo para probar la realidad es la
capacidad que tiene de dimensionar adecuadamente
la situacin inmediata.
Flexibilidad (FL): Es la capacidad que demuestra una
persona para adecuar sus propias emociones,
pensamientos y comportamientos a las distintas
situaciones
y
condiciones
cambiantes.
Este
componente alude a la capacidad total de un individuo
para adaptarse a las circunstancias impredecibles,
dinmicas y que no le son familiares. Las personas
flexibles son giles, sinergsticas y capaces de
reaccionar al cambio sin mostrar rigidez. Estas
personas son capaces de cambiar sus opiniones
cuando la evidencia sugiere que estn equivocadas.

Por lo general tiene una mente abierta y son tolerantes

a distintas ideas, orientaciones, formas y prcticas.
d) Componente del Manejo de Estrs (CME): rea que
rene los siguientes componentes: tolerancia al estrs y
control a los impulsos
Tolerancia a la tensin (TT): Es la capacidad que tiene el
individuo de resistir a las circunstancias adversas y a las
situaciones llenas de tensin sin desmoronarse
enfrentando activa y positivamente la tensin, Es la
capacidad que permite sobrellevar las situaciones
difciles
sin sentirse demasiado abrumado.. Esta
habilidad se basa en la capacidad de elegir cursos de
accin para enfrentar la tensin, una disposicin
optimista hacia las experiencias nuevas y el cambio en
genera, as como hacia la capacidad de sobrellevar
exitosamente un problema especfico y el sentimiento de
que uno mismo puede controlar e influir en las
situaciones que origina la tensin. La tolerancia a la
tensin incluye en tener una variedad de respuestas
adecuadas a las distintas situaciones tensionales, y se
encuentra asociada con la capacidad para mantenerse
relajado y sereno para enfrentar de manera calmada las
dificultades sin ser manejados por emociones fuertes.
Control de impulsos (CI): Es la capacidad que muestra el
individuo para resistir o controlar un impulso, arranque o
tentacin para actuar. Este factor implica la capacidad de
aceptar los impulsos agresivos de uno mismo, estando
sereno y controlando la agresin, la hostilidad y la
conducta irresponsable. Los problemas en el control de
los impulsos se manifiestan mediante la poca tolerancia a
la frustracin, la impulsibilidad, la dificultad de controlar la
ira, el comportamiento abusivo, la prdida del autocontrol
y la conducta explosiva e impredecible.
e) Componente del Estado de nimo en General (CAG):
rea que rene los siguientes componentes: optimismo y
felicidad.
Felicidad (FE): Es la capacidad de una persona al sentirse
satisfecho con su propia vida, disfrutar de s mismo, y de
otros y divertirse. La felicidad comprende autosatisfaccin

el contenido en general y la capacidad de disfrutar la vida.

La felicidad est relaciona con un sentimiento general de
alegra y entusiasmo. Es una consecuencia de indicador
de medicin del nivel total de inteligencia emocional y
funcionamiento emocional de una persona.
Optimismo (OP): Es la capacidad de aprovechar el lado
ms provechoso de la vida y mantener una actitud
positiva, aun en la adversidad. Implica la esperanza en el
planteamiento de vida que tiene una persona. Es la visin
positiva de las circunstancias diarias.
2.8.1.2.3. Teora jerrquica: propuesta por Stemberg (1985), quien
considera que esta incluye (tomar decisiones, superar
obstculos y adquirir conocimientos). Contempla adems la
inteligencia social como una relacin entre la inteligencia y
el medio social como comportamientos adaptativos dirigidos
a un fin e implica tres acciones:
a)
Adaptacin al ambiente (ajustarse a valores de la
cultura),
b)
Seleccin ambiental (permite elegir ambientes,
discrimina, discierne, afronta, evita situaciones sociales con
las que nos encontramos en la vida diaria).
c)
Dar forma al medio es decir, dar forma cognitiva al
medio, percibirlo empleando esquemas de conocimientos,
habilidades de procesamiento de informacin, valores
personales, etc., de tal modo, la realidad resulta tolerable,
placentera y agradable.
2.8.1.2.4. El modelo de Peter Salovey y John Mayer (1990): las
habilidades prcticas que se desprenden de la inteligencia
emocional son cinco y pueden ser clasificadas en dos
reas:
a)Inteligencia intrapersonal (internas, de autoconocimiento):
a este grupo pertenecen tres habilidades:
Autoconocimiento Emocional: (capacidad de saber qu
se siente en cada momento, reconocer un sentimiento
mientras ste ).
El control emocional ( regular la manifestacin de una
emocin y/o
modificar un estado anmico y su
exteriorizacin.
La capacidad de motivarse y motivar a los dems.

b) Inteligencia interpersonal (externas, de relacin): a este

grupo pertenecen dos habilidades:
La empata (entender qu estn sintiendo otras personas ,
ver cuestiones y situaciones desde su perspectiva).
Las habilidades sociales (habilidades que rodean la
popularidad, el liderazgo y la eficacia interpersonal, y que
pueden ser usadas para persuadir y dirigir, negociar y
resolver disputas, para la cooperacin y el trabajo en
equipo).
2.8.2. Clima Institucional
2.8.2.1. Modelos explicativos del clima institucional
2.8.2.1.1 Modelo Terico de la Psicologa Ambientalista
El Modelo Terico de la Psicologa Ambiental hace su
aparicin a principios de los aos 70, en base a la
propuesta hecha por Kurt Lewin (1930) consiguiendo una
rpida evolucin gracias a las publicaciones en revistas
especializadas y la multiplicacin de encuentros y
conferencias internacionales.
En 1973, la Asociacin Americana de Psicologa crea una
seccin de investigacin sobre la accin entre entornos
fsicos y el comportamiento. En 1981, aparece la revista
journal of environmenta psychology de la Editorial
Academia Press, que busca constituirse como la
publicacin privilegiada de esta disciplina. Sin embargo, el
modelo terico de la psicologa ambientalista ha podido
revertir innumerables problemas para definirse y encontrar
sus fronteras.
Segn estudiosos como Barn Kobert (1998, p.23), La
psicologa ambiental es el estudio de la interaccin entre
conducta humana y el entorno fsico. En realidad esto va en
dos direcciones, ya que el entorno afecta nuestras acciones
y a la inversa, nuestras acciones afectan al entorno
Segn James Kerol, L. (1988, p.12),La psicologa
ambiental resalta la relacin entre el individuo y el entorno
fsico- social ,entre estos existe una relacin dialctica en
compleja interdependencia, donde intervienen procesos
psicolgicos, que reflejan esta interaccin sujeto medio
ambiente y regulan a travs de la unidad de lo cognitivo y lo
afectivo, la conducta del individuo con su ambiente

La psicologa ambiental
explica que
una parte
considerable de nuestro desempeo depende de la
capacidad para percibir adecuadamente los diferentes
elementos que conforman el medio en el cual nos
desenvolvemos.
Segn Robbins (1996, p.133), nuestras percepciones
ambientales condicionan las actitudes, sensibilidades, e
influyen considerablemente en la orientacin y regulacin
de nuestras acciones hacia el entorno; es por ello que
resulta importante el estudio de este proceso, a manera de
contribuir a que el desenvolvimiento humano sea adecuado
y armonioso, de acuerdo a las caractersticas del entorno
que contextualice la conducta.
Los psiclogos ambientales han estudiado el proceso
perceptivo desde una perspectiva holstica, tomando en
consideracin toda la complejidad del ambiente como
unidad perceptiva, y analizando los procesos globales que
permiten a una persona captar adecuadamente el entorno,
incluyendo la propia persona dentro del proceso de
definicin y configuracin del mismo.
Respecto a esto, Proshansky (1990), desde una
perspectiva determinista, plantea que la psicologa
ambiental, se interesa por el impacto directo del medio
sobre las percepciones, actitudes y los comportamientos de
los individuos. Los trabajos en esta perspectiva se
desarrollan alrededor de los temas como el nivel de
estimulacin, la sobrecarga ambiental y nivel de adaptacin.
Bajo este concepto se puede agrupar las diferentes
acciones del sujeto, dirigidas a modificar aspectos del
entorno o de la relacin con el mismo, y que influyen a su
vez en las concepciones, percepciones, y sensibilidades
que posee el individuo del medio.
Esto puede darse en dos sentidos: positivo o negativo, en
dependencia precisamente del grado de compromiso del
sujeto con su medio ambiente. No obstante, es innegable
que una de estas acciones es, por ejemplo, la toma de
decisiones, entre otras, como una accin concreta del ser
humano; es por ello que, el estudio de las actitudes
ambientales ha sido preocupacin de muchos psiclogos
sociales desde que el saber ambiental comenz a tener
relevancia para los cientficos.

El objeto de estudio de la psicologa ambiental es de

esencial inters pues abarca problemas humanos reales
con los cuales todos compartimos alguna experiencia
personal en ambientes donde vivimos, estudiamos,
trabajamos, etc. Donde nos sentimos influenciados por el
ambiente, llegando a desarrollar determinadas conductas y
actitudes.
Respecto a esto Hernndez (1997, pp. 76-77) afirma que
La psicologa ambiental a centrado su atencin en dos
cuestiones esenciales: la influencia del ambiente y las
modificaciones que ha tenido este sobre las personas, sus
conductas, actitudes y la influencia de estas sobre el medio,
las sociedades, las grandes potencialidades de impacto del
factor humano sobre el entorno, las conductas degradantes,
las concepciones y modo de vida en general. Los dos
enfoques investigativos tienen un denominador comn: la
relacin ser humano medio ambiente.
Por lo tanto, diremos que el modelo terico de la psicologa
ambiental aborda y explicita sistemticamente temticas
tales como:
-La relacin entre los diferentes aspectos del espacio fsicosocial y la conducta, por ejemplo: el clima institucional que
se vive en la organizacin influir en la conducta de los
miembros de esta?
-Adaptacin de las personas a las variables ambientales.
Por ejemplo: el estrs laboral, el clima institucional positivo
o negativo, el rendimiento
de los miembros de la
organizacin, etc.
-La evaluacin del ambiente. Por ejemplo: estudios
relacionados a la percepcin del clima institucional
(saludable o contaminado).
-Entornos especficos, es decir escenarios conductuales.
Por ejemplo: para el estudio del clima institucional se
considera instituciones pblicas y privadas.
Las caractersticas que definen a la psicologa ambiental
segn Altman y Rogoff (1987, p.51) son: las relaciones
reciprocas conducta-entorno, entorno socio fsico, inter
disciplinariedad y metodologa eclctica.
Al respecto, diremos que la caracterstica de las relaciones
reciprocas conducta-entorno, es el elemento ms
importante y definitorio de la psicologa ambiental, al menos

en cuanto a consenso entre sus miembros, porque

proclama que los efectos entre el ambiente y la conducta se
consideran bidireccionales y recprocos, siendo objeto de
estudio de esta disciplina los fenmenos producidos en
ambas direcciones.
Con la caracterstica de entorno socio fsico se quiere hacer
hincapi en una concepcin del ambiente tanto fsico como
social. Es decir, son objeto de inters las propiedades
fsicas y sociales del ambiente en su interrelacin con el
comportamiento, precisando que estas propiedades (fsicas
y sociales) estn estrechamente implicadas, de tal forma,
que no pueden entenderse unas sin las otras.
Es por ello que, consideramos el entorno socio fsico como
el mbito sobre el qu centrar el objeto de estudio de la
psicologa ambiental, que bajo una perspectiva holstica
estudia el ambiente en su conjunto, tal y como lo
experimentan las personas en la vida diaria.
La caracterstica de orientacin aplicada, como
caracterstica, se refiere a la aplicacin de la psicologa
ambiental, con el objeto de dar respuesta a determinadas
demandas sociales, tales como el diseo y la planificacin
de ambientes organizacionales.
La interdisciplinariedad de la psicologa ambiental se
refiere, a que comparte con otras disciplinas el estudio de
entornos fsicos donde se desarrolla la experiencia humana.
Por ello, desde sus propios orgenes hasta su aplicacin
prctica, la disciplina se caracteriza por adoptar una
perspectiva interdisciplinar donde la psicologa comparte
frentes comunes con la arquitectura, la biologa, la
geografa, antropologa, sociologa, etc.
2.8.2.1.2. El Modelo Jerrquico de Transformacin Organizacional
De todos los enfoques sobre el fenmeno del clima
institucional, el que ha demostrado mayor utilidad es el
Modelo Jerrquico de Transformacin Organizacional
planteado por Willen Mastenbroek (1983) y seguidores
como Heneman y Sachwab (1991), citados por Peir
(2001).
Segn Hax Majluf (1991, p.98), Este modelo est basado
en el trabajo de habilidades de interrelacin de los
integrantes de la organizacin. Este modelo terico utiliza

como elemento fundamental las percepciones que el

trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral.
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho
de que el comportamiento de un trabajador no es una
resultante solo de los factores organizacionales existentes,
sino que depende tambin de las percepciones que tenga el
trabajador de estos factores.
Sin embargo, estas percepciones dependen en buena
medida de las actividades, interacciones y otra serie de
experiencias que cada miembro tenga con la empresa o
institucin. De ah que el clima institucional refleje la
interaccin
entre
caractersticas
personales
y
organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema institucional dan lugar
a un determinado clima, en funcin a las percepciones de
los miembros. Este clima resultante induce determinados
comportamientos en los individuos. Estos comportamientos
inciden en la organizacin, y por ende, en el clima,
completando un circuito.
A fin de comprender mejor el concepto de clima institucional
es necesario resaltar los siguientes elementos:
El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente
de trabajo.
Estas caractersticas son
percibidas directa
o
indirectamente por los trabajadores que se desempean en
ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento
individual.
Estas caractersticas de la organizacin, segn el modelo
terico, son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una institucin a otra y de una seccin a otra
dentro de una misma organizacin.
El clima, junto con las estructuras y caractersticas
organizacionales y los individuos que la componen, forman
un sistema interdependiente altamente dinmico.
Segn Garca Briando (1999), las percepciones y
respuestas que abarcan el clima institucional se originan en
una gran variedad de factores:

-Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de

supervisin: autoritaria, participativa, etc.).
-Factores relacionados con el sistema formal y la estructura
de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones
de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
-Las consecuencias del comportamiento en el trabajo
(sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los
dems miembros, etc.).
2.8.2.2. El Clima Institucional
Los primeros estudios sobre clima psicolgico fueron realizados
por Kart Lewin en la dcada de los treinta, este autor acu el
concepto de atmsfera psicolgica la que sera una realidad
emprica por lo que su existencia podr ser demostrada como
cualquier hecho fsico.
Con la finalidad de ver el clima institucional como realidad
emprica; Lewin, Lippit y Wthite (1939) disearon un
experimento que le permiti conocer
el efecto que un
determinado liderazgo (democrtico, laissez y autoritario) tena
una delacin al clima, las conclusiones hechas fueron: frente a
los distintos tipos de liderazgo surgieron diferentes tipos de
atmsferas sociales, probando que el clima era ms fuerte que
las tendencias a reaccionar adquiridas previamente.
El enfoque subjetivo representado por Haalpi y Crofts (citados
por Desseler 1993, p. 79) definieron el clima como la opinin
que el trabajador se forma de la organizacin.
El enfoque de sntesis, sobre la descripcin del termino desde
el punto de vista estructural y subjetivo cuyos representantes
son Litwin y Stringer (citados por Desseler, 1993, p. 85)
sostienen que el clima es los efectos subjetivos percibidos del
sistema que forma el estilo informal de los administradores y de
otros factores ambientales sobre actividades, creencias, valores
y motivacin de las personas que trabajen en una organizacin
dada.
Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino
clima, se infiere que se refiere al ambiente del trabajo propio de
la organizacin, dicho ambiente ejerce influencia directa de la
conducta y el comportamiento de sus miembros, en tal sentido
se puede afirmar que el clima es el reflejo de la cultura ms
profunda de la organizacin y determina la forma en que el

trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y

satisfaccin en la labor que el desempea.
El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que
afecta todo lo que sucede dentro de una institucin organizada
y a su vez se ve afectado por todo lo que sucede.
Es uno de los muchos conceptos que, en el uso cotidiano, toma
dos connotaciones diferenciadas que se trastocan mutuamente.
El trmino clima es un concepto metafrico derivado de la
meteorologa que, al referirse a las organizaciones traslada
analgicamente una serie de rasgos atmosfricos que
mantienen unas regularidades determinadas y que
denominamos clima de un lugar o regin, al clima institucional,
traducindolos como un conjunto particular de prcticas y
procedimientos organizacionales.
Bajo la perspectiva ambientalista se habla de clima cuando nos
referirnos a las formas en que las personas se relacionan entre
si dentro de una institucin estructurada y tambin a las
caractersticas que posee un determinado ambiente social.
As, es usual escuchar que se notaba un clima tenso en la
reunin, un clima lgido, un clima aburrido o que la relacin
entre dos personas es clida. Siendo concebido por la clase de
sensacin o sensaciones que se percibe en una determinada
institucin.
Sola (1999, p.38), seala que estudiar los climas en las
instituciones ha sido difcil debido a que se trata de un
fenmeno complejo y con mltiples niveles; sin embargo, se ha
producido un avance considerable en cuanto al concepto de
clima como constructo. Por ejemplo se, plantea actualmente
en la bibliografa existente un debate sobre dos tipos de clima:
el psicolgico y el organizacional. El primero se estudia a nivel
individual, mientras que el segundo se estudia a nivel
organizacional. Ambos aspectos del clima son considerados
fenmenos multidimensionales que describen la naturaleza de
las percepciones que los empleados tienen de sus propias
experiencias dentro de una organizacin.
El clima institucional, es la percepcin del ambiente donde una
persona desempea su trabajo a diario, influyendo en su
conducta dentro de la organizacin, por ejemplo el trato que un
director puede tener con los docentes y la relacin entre los
docentes, la interaccin de los docentes con los alumnos, e

incluso la relacin de los ya mencionados con los padres de

familia y todo el personal administrativo de la institucin.
Todos ellos determinan el tipo de clima institucional; bueno,
malo o regular, influyendo en el desarrollo de la institucin
educativa como una organizacin en su conjunto.
Como lo defini Pulido Cavero (2002, p.71), la percepcin
del microentorno que surge como resultado, tanto de las
pautas de comportamiento cotidianas y diferenciadas, como de
valores; influyen y afectan el significado y la relacin de las
personas involucradas en ella (organizacin).
El autor se refiere al comportamiento de los miembros de una
organizacin, que como sabemos, produce un estilo de hablar,
dirigir, conducirse, etc.; nicas, que sumando esas diferencias
produce una organizacin claramente diferente de otra, en
funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la
misma, y esta fuertemente vinculado con la interaccin de las
personas ya sea actuando de manera grupal o de forma
individual, con la estructura de la organizacin y con los
procesos; por consiguiente, influye en la conducta de las
personas y el desempeo de las organizaciones.
Desde esa perspectiva el clima institucional es un filtro por el
cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma
de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima institucional se
mide la forma como es percibida la organizacin.
Bajo un enfoque ms empresarial, Gibson y colaboradores
(1984, p.59), conceptualizan clima institucional como las
propiedades del ambiente que perciben los empleados como
caracterstico en su contexto laboral. Sobre esta base, el clima
est conformado por las percepciones de las variables de
comportamiento, estructura y procesos.
Segn Congalves, A. (1997, p.145) toda organizacin posee
su propia y exclusiva personalidad o clima que la diferencia de
otras. Dichos autores sostienen que la gerencia debe prestar
mucha atencin a este aspecto, toda la influencia del clima
sobre las necesidades psicolgicas y sociales de los miembros
de cualquier institucin y la calidad de los logros aspirados.
Las relaciones internas entre los integrantes de una institucin
constituyen otro elemento importante que contribuye a crear el
clima que le corresponde. Adems existen componentes de
naturaleza fsica que actan sobre el comportamiento y

desempeo humano, lo que, a su vez, se asocia o incide sobre

el clima institucional.
En cualquier institucin, tal como la educativa, se percibe una
atmsfera, un ambiente que parece diferenciarla de otras. Es
as como se escucha decir que determinado plantel es
"competitivo", "conservador", "agresivo", etc. Simplemente se
est referenciando el clima de dicha institucin.
El clima en la escuela, para autores como Fernndez y Asensio
(1989, p.13), es "el conjunto de caractersticas psicosociales
de un centro educativo, determinado por todos aquellos factores
o elementos estructurales, personales y funcionales de la
institucin que contienen un peculiar estilo, condicionantes, a su
vez, de sus productos educativos".
Pintado Pasapera, Edgar (2005, p.17) menciona que el clima
institucional Es la percepcin directa o indirecta que tienen los
empleados o los trabajadores del conjunto de propiedades del
medio laboral (estructura, mtodos de accin, cultura, etc.), que
son interpretados y analizados para construir la percepcin del
clima
institucional,
traducidos
en
determinados
comportamientos que tiene consecuencias sobre la
organizacin.
El concepto de clima institucional es, por tanto, complejo,
sensible y dinmico a la vez. Complejo porque abarca un sin
nmero de componentes, sensible porque cualquier
componente puede afectarlo, y dinmico porque estudiando la
situacin de sus componentes podemos mejorarlos aplicando
las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situacin
contribuye a que los estudios de clima institucional se tornen
cada vez ms relevantes y necesarios.
En el caso de las instituciones educativas, el concepto de clima
institucional nos ayuda a describir y entender el efecto que
producen las percepciones y comportamientos de sus
miembros en el buen desempeo y desarrollo de su institucin;
y ms en concreto, lo que se refiere a las condiciones que
afectan a las relaciones interpersonales y a los sistemas de
actuacin de la organizacin en el campo de la docencia, la
gestin y las relaciones con el entorno.
Segn Ghiang y Huerta (2005, p.89), una cronologa de las
definiciones que los investigadores han ofrecido para el clima
denota la elaboracin del concepto desde las propiedades y
caractersticas de la institucin percibidas, discutidas por

Forehand y Gilmer (1964) y Friedlander y Margulies (1969), y

las representaciones e interpretaciones cognoscitivas de James
y de Jones (1974), de James y Sells (1981) y de Schneider
(1975) a las percepciones generales o sumarias de Schneider y
Reichers (1983).
El tratamiento del clima como percepcin genrica de
situaciones ha tenido la ventaja de permitir evaluaciones
sumarias del contexto en investigaciones que de otra manera
estaran focalizadas en gran parte en el nivel individual. Sin
embargo, el clima como concepto tiene lmites especficos que
lo distinguen de otras caractersticas y de otras percepciones.
Dos cualidades definidas y constantes del clima persisten en las
conceptualizaciones: es una percepcin y es descriptiva. Las
percepciones son sensaciones o realizaciones experimentadas
por un individuo.
Las descripciones son informes de una persona de estas
sensaciones. Si las diferencias individuales o los factores
circunstanciales explican grandes o pequeas variaciones en
estas descripciones, varan a partir de una nocin del clima al
siguiente, y es ms un resultado emprico que conceptual.
En base a la acumulacin de experiencia en una organizacin,
las personas generan unas percepciones generales sobre ella
(Schneider, 1975).
Estas percepciones sirven como mapa cognitivo del individuo
sobre cmo funciona la institucin y, por tanto, ayudan a
determinar cul es el comportamiento adecuado ante una
situacin dada. De esta manera, el clima es til para adaptar el
comportamiento del individuo a las exigencias de la vida en la
organizacin (Schneider y Reichers, 1983).
Para el presente estudio, la definicin de clima institucional
seleccionada es la proporcionada por los autores Schneider y
Reichers (1990), quienes la definen como las descripciones
individuales del marco social o contextual del cual forma parte
la persona, son percepciones compartidas de polticas,
prcticas y procedimientos organizacionales, en este caso de
las instituciones educativas.
2.8.2.3 Factores que influyen en el clima Institucional
Las personas tenemos dos tipos de necesidades: materiales y
espirituales (autorrealizacin, reconocimiento, etc.). Para mitigar
las necesidades materiales es preciso tener comida, ropa, vivir

en un lugar adecuado, tener dinero para sufragar la educacin

de los hijos y cubrir unos niveles mnimos de bienestar.
Sin embargo, las necesidades espirituales muchas veces no
estn cubiertas en el ser humano: ser dueos de nuestro propio
destino, encontrar aliciente a lo que hacemos en el trabajo y en
nuestra vida personal (amigos, familia, amor). La sociedad
actual se caracteriza por enfatizar y perseguir las necesidades
materiales a cambio de olvidar muchas veces las necesidades
de espritu.
Cada da vivimos materialmente mejor, los productos que
compramos son mejores, el confort es mayor. Sin embargo, la
riqueza no debe ser un fin sino slo un medio para alcanzar
otras metas ms importantes en la vida.
Por eso, segn Garca Briando (1999), existen o deben existir
valores muy importantes en las organizaciones: reconocimiento
del trabajo, comunicacin, trato justo, formacin de las
personas y sentido del trabajo, que constituyen los parmetros
de un buen clima institucional y una gran parte de las
necesidades de espritu.
Muchos trabajadores pueden tener las aptitudes necesarias
para realizar su trabajo, pero tal vez no estn operando al
mximo de su capacidad por no estar en un ambiente
agradable.
Las diversas instituciones, sobre todo las del campo educativo
deben tener claro que el activo ms importante de cualquier
organizacin es su factor humano.
Partiendo de esta premisa, los directivos debern cuidar y
potenciar al mximo este activo implantando en la organizacin
un clima institucional propicio para quienes laboran en ella.
Pero tampoco se trata de que el equipo directivo invente mil
maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada
individuo, ya que se pueden distinguir una serie de pautas
comunes de comportamiento en el colectivo de los trabajadores
cuando se analizan las necesidades de espritu.
Estudios como el de Robbins, S. (1996), han comprobado que
los cimientos de un buen clima institucional se relacionan con
algunos factores y/o parmetros como la calidad directiva, la
satisfaccin en el puesto de trabajo, la conciliacin del trabajo
con la vida familiar, la carrera profesional y, en menor medida,
las prestaciones de tipo social.

Sin embargo, considerando que el clima institucional es una

percepcin subjetiva sobre el conjunto de atributos del ambiente
de trabajo se le puede analizar desde dos perspectivas: desde
el punto de vista de la organizacin y desde el punto de vista
del individuo:
Desde el punto de vista de la organizacin, existe toda una
serie de elementos contextuales y estructurales de la
organizacin que influyen en el clima institucional, tal como lo
plantea Lares Martnez (2002):
Tamao: se presenta como un determinante externo. Se
relaciona negativamente con el grado de satisfaccin de los
empleados, con las actividades desempeadas -a mayor
tamao de la organizacin, menos tareas por trabajador-, la
atraccin hacia los otros miembros -a mayor tamao, menos
atraccin-; y positivamente con la percepcin de inflexibilidad -a
mayor tamao, menores posibilidades de innovar, cambiar las
reglas- y burocratizacin de la organizacin. En conclusin, en
las organizaciones demasiadas grandes no suele percibirse un
buen clima institucional.
Estabilidad en el empleo: ser un factor motivador si por
dicha estabilidad la persona tiene la sensacin de ser
competente, de que sus esfuerzos contribuyen de algn modo a
la organizacin. Es decir, la estabilidad en el trabajo es un factor
motivador potencial.
Oportunidades de ascenso y promocin: estas
oportunidades llevan asociadas expectativas de conseguir
mayor estatus laboral y social, el reconocimiento de aptitudes,
esfuerzos del sujeto, mayores ingresos econmicos, aumento
de la responsabilidad y la autonoma laboral, as como la
posibilidad de hacer tareas ms interesantes y significativas.
Sin embargo, esto no resulta motivador para todo el mundo ya
que hay personas que no quieren ver aumentadas sus
responsabilidades.
Las condiciones de trabajo: son cualquier aspecto
circunstancial en el que se produce la actividad laboral, tanto
factores del entorno fsico como las circunstancias temporales
bajo las que los trabajadores desempean su trabajo.
Es decir, todos aquellos elementos que se sitan en torno al
trabajo sin ser el trabajo mismo, el conjunto de factores que lo
envuelven. Cabra mencionar la disponibilidad de recursos
materiales y tcnicos, las buenas condiciones fsicas del trabajo

(iluminacin, espacio, ventilacin, etc.) y el horario normalmente

se prefieren horarios compatibles con las actividades de ocio
-por ejemplo, la filosofa de la institucin Nokia es que la gente
se sienta responsable por lo que tiene que hacer y no tanto por
lo horarios.
La seguridad y las condiciones laborales tambin se relacionan
a veces en este parmetro. El espacio, la iluminacin, la
calefaccin, la climatizacin, y la presencia de elementos
nocivos para la salud (ruidos, humos, gases, polvo) resultan
muy importantes; el trabajador tiene que regresar a su hogar en
las mismas condiciones de salud con las que inici su jornada.
La satisfaccin con el puesto de trabajo: un altsimo
porcentaje de trabajadores no ocupan el puesto que le
correspondera segn su nivel de preparacin y deseo, lo que
provoca su desmotivacin. A veces el cargo les viene grande
porque no tienen la formacin adecuada, lo que provoca
ansiedad en el trabajador o al revs, personas con unos
conocimientos y habilidades superiores al puesto que ocupan.
Adems, existen otros factores no motivadores: puede haber
malas relaciones, conflictos internos, escasez de retribucin,
falta de reconocimiento, tambin el estrs y enfrentarse a una
tarea rutinaria.
La calidad directiva: Se trata, sin duda, del aspecto ms
relevante. El xito de una institucin, parcial o total, depende
del liderazgo de la direccin general y el equipo directivo,
quienes deben transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones
con honradez, respeto y lealtad, adaptndose a las habilidades
y emociones de sus trabajadores.
Asimismo, estos ltimos tienen que percibir quienes encabezan
y dirigen pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la
institucin (de acuerdo a la visin, misin y objetivos
estratgicos) y no sus metas personales, que reconocen el
derecho del trabajador a equivocarse alguna vez cuando
delegan en l, le permiten tomar decisiones y muestran inters
por su trabajo.
La funcin directiva debe basarse en los valores y el
compromiso tico. Influye activamente, entre otros, en el trato
personal, en la delegacin de responsabilidades, en el
reconocimiento y en la comunicacin porque:


La persona espera siempre recibir un buen trato de la
direccin de la institucin, de sus responsables directos y de
sus compaeros de trabajo.

Un buen director general debe apostar por una estructura

horizontal en el organigrama de la institucin educativa que
facilite la delegacin de responsabilidades. De ese modo,
fomenta la iniciativa del personal que asume riesgos y gestiona
su propio trabajo tomando las decisiones oportunas, lo cual es
clave para lograr el cumplimiento de objetivos.

A cualquier persona le gusta que se reconozca su labor

con algn incentivo. El dinero es un factor motivador muy
importante pero el dinero no resulta necesario para felicitarle e
incentivarlo (motivarlo con reconocimientos) por un buen
resultado; y lo mismo ocurre a la hora de aconsejarle y
orientarle cuando comete errores.

La comunicacin debe darse en dos vertientes: la

corporativa, a travs de la que el trabajador est informado y
conoce la visin, misin y objetivos de la organizacin, su
estructura, su situacin econmica, planes y proyectos futuros;
y en el da a da, para conseguir una buena comunicacin
ascendente, descendente y horizontal con objeto de que el
personal perciba una poltica de puertas abiertas que le permita:

Acudir a cualquier integrante del personal directivo con la

mxima confianza para exponer los problemas que pueda tener
o realizar cualquier sugerencia, y tenga la confianza y seguridad
de que lo que exponga ser tomado en cuenta.
Que el personal docente conozca la opinin que sus
directivos tienen sobre la utilidad de su trabajo y perciba que la
organizacin y sus responsables directos le agradecen por ello.
La calidad directiva est asociada al cumplimiento de las
responsabilidades sociales de la institucin educativa. Hay
responsabilidades internas con los propios trabajadores, como
las comentadas anteriormente.
Posibilidad de participar en el trabajo: la oportunidad de
participar en el trabajo puede convertirse en un instrumento que
permite satisfacer las necesidades de autorrealizacin,
incrementando el sentimiento de competencia y control
personal. Adems puede aumentar las posibilidades de
conseguir objetivos, facilitar la identificacin con los objetivos de
la institucin y potenciar una mayor implicacin en su logro. Sin

embargo, dicha participacin debe ser voluntaria, ya que si se

percibe como impuesta disminuir la motivacin.
Ambiente social: hace referencia a las oportunidades que
puede ofrecer el trabajo para interaccionar con compaeros,
clientes, etc. La interaccin social supone para algunos un
aspecto muy valorado porque satisface necesidades de
afiliacin y contacto social. Aqu tambin se recogeran las
caractersticas motivacionales de los grupos de trabajo ya que
trabajar en grupo implica cohesin, participacin, colaboracin,
establecimiento de objetivos comunes y la generacin de
necesidades interpersonales.
Remuneracin: Aunque es un aspecto motivador
importante es difcil determinar el potencial motivador que tiene
para las personas. El dinero se desea porque sirve para obtener
bienes materiales as como por proporcionar estatus y prestigio
social. En un primer momento, ser un factor motivador, ya que
resulta necesario para poder satisfacer las necesidades bsicas
y las de seguridad. Pero una vez alcanzado un nivel medio de
vida, la percepcin del salario no ser un factor tan motivador,
ya que la gente puede preferir disfrutar de lo que tiene a
trabajar ms para intentar obtener algo a lo que aspira. En el
extremo, una persona que gana un milln al da, no lo har
mejor ante la promesa de recibir dos. Es decir, llegado un
momento de alta solvencia, sern otros factores como prestigio
o reconocimiento los que lleven a un individuo a trabajar. Por
tanto, el grado de satisfaccin del trabajo ir en relacin con un
conjunto amplio de factores: el grado de autonoma, la
responsabilidad sobre tareas o personas, el grado de
importancia de la toma de decisiones, las habilidades aplicadas,
las expectativas de promocin institucional y desarrollo, el trato
personal, etc.
Especializacin de la tarea: muestra una relacin negativa,
ya que va asociada a una mayor rutina, mayor aburrimiento. Por
ello, puede ser beneficiosa una descentralizacin en la que el
trabajador tenga una relativa autonoma para realizar sus
tareas, lo cual favorecer adems un aumento de la cohesin,
el afecto, el apoyo y la apertura en situaciones de conflicto.
Los estilos de direccin y liderazgo: Segn Litwin y Stinger
(1998, p.98), un estilo formal y burocrtico con nfasis en la
formalizacin y en la jerarqua produce un clima restrictivo,

conservador y fro caracterizado por el aislamiento y la

evitacin del conflicto.
Sin embargo, un estilo participativo y con nfasis en la
estructura, relaciones informales y la cooperacin amistosa,
produce un clima reposado, amigable, muy poco estructurado y
personalmente satisfactorio. Pero cul de los dos ofrece
mejores resultados? Si lo que se quiere obtener es un mximo
rendimiento, lo mejor es utilizar el estilo formal ya que hace que
los trabajadores son ms productivos.
Pero si adems se pretende que los trabajadores se mantengan
en la organizacin y estn satisfechos en su puesto de trabajo,
se emplear el mtodo participativo en el que se exige a nivel
laboral y se apoya a nivel personal. Un estilo orientado hacia la
consecucin y el logro, donde se valora la productividad
elevada, la innovacin y la creatividad produce un clima en el
que hay relaciones clidas, responsabilidad, recompensas y
apoyo. El clima se percibe como poco estructurado y donde se
premia la iniciativa individual.
Prestaciones de tipo social: este parmetro, aunque de
menor importancia que los anteriores, puede tambin afectar al
clima. Se refiere a servicios como comedor, becas de estudio
para hijos de los trabajadores, celebraciones, cierta flexibilidad
de horario, premios y concursos diversos, promocin de
actividades deportivas, entre otros.
Desde el punto de vista del individuo, segn algunos estudios
de psicologa organizacional como el de Kolb y otros (1997,
p.116), el clima no es un buen pronosticador del tipo de
conducta que desarrollarn los miembros: que haya un buen
clima no provocar necesariamente que los sujetos trabajen
ms o mejor; por el contrario, s est comprobado que un mal
clima en el trabajo desincentivar al individuo reduciendo su
esfuerzo y aumentando sus ganas por dejar la organizacin.
Como ejemplo de la influencia del clima, un estudio que se
realiz en la factora Hawthorne de la Western Electric
Company (1991). Unos investigadores de Harvard quisieron
estudiar la relacin existente entre iluminacin y eficacia.
Para ello, aumentaron la luz, y observaron cmo efectivamente,
los trabajadores aumentaron su eficacia. Para el mismo grupo
de personas, disminuyeron la luz hasta niveles bajsimos y
observaron que, contrariamente a lo esperado, la eficacia
continuaba aumentando. Esto es porque los trabajadores se

sentan orgullosos de estar siendo estudiados y por ello

trataban de impresionar siendo ms productivos.
Sin embargo, transcurrido un tiempo, los empleados se
acostumbraron a la presencia de los investigadores, decayendo
su produccin hasta los niveles iniciales. Esto acab
denominndose efecto Hawthorne y viene a explicar que se
da un cambio en la conducta de los trabajadores ante la
introduccin de un trato novedoso, normalmente, una nueva o
mayor atencin que desaparece en la medida en que dicho
trato deja de ser novedoso.
2.8.2.4 Importancia del clima Institucional en la institucin educativa
Diversos estudios realizados como el de Bolvar
(2001),Benvenuto, Chiang y otros (2005) revelan la importancia
de establecer un clima institucional saludable dentro de las
organizaciones educativas.
As, el personal directivo y docente de una institucin educativa
debe conocer cual es el clima institucional de su institucin;
porque le facilitar el plantear y/o replantear nuevas estrategias
y objetivos, desde una gestin de liderazgo, para mejorar el
desempeo profesional de los docentes y directivos, mejorando
a la vez el desarrollo de habilidades de liderazgo, estilo de
gestin y la filosofa de la organizacin.
Como indica Toro lvarez, Fernando (2001, p.46), El clima
institucional es responsable de efectos y consecuencias muy
diversas sobre las actuaciones de las personas en el trabajo y
sobre la eficiencia, la efectividad, productividad y competitividad
de la organizacin.
Lo mismo sucede en las instituciones educativas, cuando las
relaciones en el trabajo andan mal, afectan su compromiso, su
motivacin, su disposicin al esfuerzo y por consiguiente su
desempeo profesional en la organizacin. Segn Schneider y
Reichers (1993, p.325), los efectos del clima deteriorado son
varios, entre ellos se plantea que dicho factor enmarca las
interacciones en los entornos laborales concretos, ya que
influyen en diversos mbitos: en la organizacin laboral y en las
tareas asignadas a los individuos (grado de responsabilidad;
capacidad de los sujetos para influir en el contenido y en la
organizacin de sus funciones laborales; disposicin de
informacin; transparencia y previsibilidad de las tareas; grado
de satisfaccin laboral, etc.).

Por el contrario, si las relaciones son positivas y constructivas

entre el personal directivo y docente de la institucin educativa,
hacen que las dificultades del trabajo sean ms tolerables,
reduciendo la resistencia al cambio, permitiendo experimentar
la armona en el trabajo, hacer grato el trabajo y estimulan el
compromiso y la motivacin, haciendo que la institucin mejore
en muchos aspectos.
Segn el modelo terico de la psicologa ambientalista, antes
explicado, el diagnstico y evaluacin del clima institucional en
las instituciones educativas es relevante por las siguientes
razones:

Permite evaluar las fuentes del conflicto, de estrs o de

insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organizacin. Esto porque nos sirve como
una herramienta e informacin objetiva para realizar
predicciones acerca del futuro o ser capaces de prevenir
situaciones desfavorables para la institucin educativa.

Detecta cuales son los principales problemas que tienen

los directivos de la institucin educativa, dentro de su gestin de
liderazgo, y cual es el impacto que ejercen stos sobre el
desempeo profesional de los docentes.

Iniciar y sostener un cambio que indique al personal

directivo los elementos especficos sobre los cuales se deba
dirigir su poltica y acciones enmarcadas en su gestin.

Continuar con el desarrollo de la institucin educativa

como una organizacin, previniendo y resolviendo los
problemas que puedan surgir. Esto, porque se asume que el
clima institucional de gestin de liderazgo posee una amplia
capacidad de influencia sobre los estilos de vida y las formas de
comportamiento que se desarrollan en una organizacin.
De esta manera, el personal directivo y docente de la
institucin educativa pueda ayudar a determinar el tipo de clima
institucional que mas le convenga; de manera tal, que pueda
liderar su organizacin lo ms eficientemente posible y
prevenirlo de problemas que puedan afectarlo.
Sobre esto, Zabalza Beraza M. ngel (1996, p.13), seala
quelas organizaciones son siempre nicas, cada una posee
su propio clima institucional, la personalidad es para el individuo
lo que el clima institucional para la organizacin, por tanto, el
clima existente en una organizacin acaba afectando a todo el
conjunto de procesos que se desarrolla en la misma hasta el

punto de constituir el principal elemento de diferenciacin entre

unas organizaciones y otras.
Algunas organizaciones son muy activas y eficientes, mientras
que otras ineficientes. Algunas acogedoras, otras indiferentes y
fras. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las
personas que se adapten a su clima institucional, de modo que
sus patrones de conducta se adapten en cierta medida. As,
como las personas puedan decidir mudarse a un clima
geogrfico determinado, tambin eligen el clima institucional
que prefieren; y en caso de no tener la opcin de elegir un clima
institucional bueno, se limitan a adecuarse a la organizacin de
manera insatisfactoria, trayendo consecuencias negativas para
la organizacin.
Factores principales del clima institucional:
Para el desarrollo de un clima institucional saludable debe
tomarse en cuenta diferentes aspectos. Pintado (2005, p.161),
manifiesta que los factores del clima institucional son los
siguientes:

Los parmetros ligados al contexto como: la tecnologa, la

estructura y el sistema organizacional.

La posicin jerrquica que el individuo ocupa dentro de la

organizacin.

Los factores personales tales como: la personalidad, las

actividades y el nivel de satisfaccin y su comportamiento
dentro de la organizacin.

La percepcin que tienen los miembros de la organizacin

respecto del clima institucional
Entonces sealaremos que el factor primordial dentro de la
institucin es la persona y su entorno, porque segn sus
caractersticas personales, el rol que cumple, las percepciones
que tiene de la tecnologa, estructura y sistema organizacional
determinarn el clima institucional.
2.8.2.5 Los conflictos como factor restrictivo del clima institucional
Antes de analizar este aspecto debemos preguntarnos Qu es
un conflicto? Segn Heneman y Sachwab (1991, p.69), el
conflicto aparece cuando hay diferencias de pensamientos, de
sentimientos o de proyectos entre los miembros del grupo de la
institucin. Estos pueden ser opuestos o divergentes: adems
no es necesario que objetivamente lo sean, bastar con que

sean percibidos subjetivamente (por las mismas personas)

como un dilema o encrucijada.
Las diferencias entre las personas que componen un grupo son
las que le dan riqueza. Si se acepta la diversidad nace la fuerza
del conjunto. El conflicto se da cuando estas diferencias no
tienen un espacio donde se puedan expresar o aunque se
expresen no son comprendidas por el grupo y por lo tanto no se
resuelven.
Pero, Por qu y cmo surgen los conflictos?, los intereses son
las fuerzas que estn detrs de todo conflicto; a su vez los
intereses estn determinados por las necesidades, los valores y
los objetivos.
Segn las contribuciones tericas hechas por Gmez Benites
(2001, p.87-110), en toda organizacin es preciso encontrar
formas de equilibrio entre:
Las necesidades opuestas que todo individuo tiene de
diferenciarse del resto y de integrarse al grupo.
Los intereses individuales y los intereses sectoriales u
organizacionales.
La distribucin de las cuotas de poder o de decisin.
Los conflictos pueden estallar en alguno de estos distintos
mbitos: interpersonal, grupal o interinstitucional.
Cules son las posibles causas de los conflictos? Entre ellas
se pueden identificar a)Interdependencia laboral.- La
interdependencia laboral se produce cuando dos o ms grupos
de una organizacin dependen unos de otros para realizar su
trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan
conflictos son muy elevadas: Interdependencia combinada no
requiere interaccin alguna entre grupos, ya que cada uno
acta independientemente. No obstante, el rendimiento
combinado de todos es lo que decide el xito de la
organizacin. La posibilidad de conflictos es relativamente
escasa. Interdependencia secuencial: exige que un grupo
finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En
estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el
insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un
conflicto. Interdependencia recproca: requiere que el producto
final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la
misma organizacin. Las posibilidades de que surjan conflictos
son elevadas. Cuanto ms compleja sea la organizacin,

mayores sern las posibilidades de conflicto y ms difcil ser la

tarea que debe realizar la direccin.
b)Diferentes objetivos.- A medida que las diferentes unidades
de una organizacin van especializndose, sus objetivos se van
distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en
una diferencia de expectativas entre los miembros de cada
unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabra
la posibilidad de que se presenten conflictos. Recursos
limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la
dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos
se hace ms clara. Todos los grupos pretenden reducir las
presiones a que estn sometidos logrando controlar el
suministro de recursos bsicos y recudiendo la incertidumbre en
cuanto a su obtencin. Cuando los recursos son limitados, se
establece una competencia que puede traducirse en un
conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.
Estructuras retributivas: cuando el sistema retributivo est
vinculado al rendimiento del grupo ms que al de la totalidad de
la organizacin, las posibilidades de conflictos aumentan, an
ms cuando un grupo es el principal responsable de la
asignacin de retribuciones.
c)Diferencias de percepcin.- Cualquier desacuerdo sobre lo
que constituye la realidad puede concluir en un conflicto.
Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos
contribuyen claramente a que existan diferencias de percepcin
en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las fechas
tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los
grupos asignan a sus distintas actividades Posiciones
incongruentes: los conflictos suscitados por la posicin relativa
de los distintos grupos son habituales e influyen en sus
perspectivas. Percepciones inexactas: lleva a que un grupo
cree estereotipos con respecto a los dems. Cuando se insiste
en las diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos,
se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos. Creciente
demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas
son con toda probabilidad, los ms frecuentes entre grupos. Lo
cierto es que los especialistas y generalistas ven sus
respectivos papeles desde las perspectivas diferentes. Al
aumentar la necesidad de capacitacin en las reas de la
organizacin, cabe esperar que se incremente el nmero de
especialistas y que este tipo de conflictos contine en aumento.

Pero Cmo pueden resolverse los conflictos? El nico

principio de resolucin de los conflictos es afrontarlos, porque
esto representa en s mismo un principio de resolucin. Segn
Toro y Cabrera (1995, p. 42), para esto es preciso:
Definir cul es el conflicto.
Reconocer quienes estn comprometidos.
Comprender las causas del conflicto.
Definir estrategias de resolucin.
Definir la accin a tomar, pueden ser bsicamente asumir,
delegar y postergar.
Algunas estrategias de resolucin de conflictos.
La negociacin: es la actividad en la cual las partes que
representan intereses discrepantes se comunican e interactan
influencindose unas a otras con el fin de arribar a un acuerdo
mutuamente aceptado.
La mediacin: es un tipo de negociacin en la que interviene un
tercero en el proceso de resolucin de conflictos, su funcin es
lograr acuerdos entre las partes, a los que no podran arribar a
solas.
Mediacin de proceso, es donde el tercero puede intervenir sin
tomar decisiones, y la mediacin de contenido, la decisin la
toma el mediador.
Pero cmo los diversos tipos de conflicto podran repercutir en
el clima institucional?. Bsicamente hay dos tipos de conflicto
en las organizaciones, los que afectan el rendimiento
negativamente y los que lo hacen de manera positiva.
a) El Conflicto funcional.- Es una confrontacin entre grupos
que resulta positiva para el rendimiento de la organizacin. Por
ejemplo, el que se produce entre departamentos con respecto a
la forma ms eficaz de prestar un servicio. Si en las
organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habra
pocos motivos para introducir cambios. De all que podamos
considerar al conflicto como "tensin creativa".
b) El Conflicto disfuncional.- Es cualquier confrontacin o
interaccin entre grupos que perjudica a la organizacin o
impide que sta alcance sus objetivos. La direccin debe tratar
de eliminar conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se
transforma a menudo en perjudicial. En la mayor parte de los
casos es imposible identificar con precisin el momento en que
un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel
idntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo

avance en forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede

resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el
mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con
respecto a las tensiones y conflictos tambin puede depender
del tipo de organizacin.
2.8.2.6. El conflicto y la inteligencia interpersonal
El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre
el rendimiento de la organizacin, segn sea el tipo de conflicto
y la forma en que se maneje. En toda organizacin existe un
nivel ptimo de conflicto que se puede considerar como muy
funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el
nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar
negativamente el rendimiento de la organizacin. (Gmez
Benites; 2001).
Es difcil realizar cambios e innovaciones y la organizacin
puede tener problemas a la hora de adaptarse a un cambio en
su entorno. Por otra parte, si el nivel de conflictos es demasiado
elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la
supervivencia de la organizacin.
Ciertos investigadores alegan que los conflictos disfuncionales
deberan eliminarse y que los funcionales habran de
estimularse (Congalves, A.; 1997), lo cual no es lo que sucede
en realidad en la mayora de las organizaciones. En la prctica,
la mayora de los dirigentes tratan de eliminar cualquier tipo de
conflicto, ya sea funcional o disfuncional, porque el hogar, la
escuela y la iglesia han defendido a lo largo de la historia
valores contrarios al conflicto. Adems, la mayora de las
doctrinas religiosas consideran positiva la paz, la tranquilidad y
la obediencia sin titubeos. Es frecuente que los dirigentes sean
evaluados y premiados por la ausencia de conflictos en las
reas de que son responsables.
Cules pueden ser las consecuencias del conflicto
disfuncional entre grupos? Segn Gmez Benites (2001, p.98),
es probable que se produzcan muchos cambios en el seno de
los grupos involucrados en un conflicto, estos son slo una
pequea muestra:
Mayor cohesin de grupo: cualquier tipo de amenaza externa
suele traducirse en que los miembros del grupo olviden sus
diferencias personales y cierren filas para defenderse.

Mayor liderazgo autocrtico: es muy probable que pierdan

popularidad los mtodos democrticos de liderazgo en el
momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya
que sus miembros reclamarn un liderazgo ms fuerte. Mayor
valoracin de la actividad: cuando un grupo atraviesa una
situacin de conflicto, sus miembros suelen prestar especial
atencin a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien.
El grupo se centra ms en el trabajo, disminuye la tolerancia
hacia los que holgazanean, as como la preocupacin por
satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran. Mayor
valoracin de la lealtad: aceptar las normas por las que se rige
el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situacin
conflictiva.
Distorsin de las percepciones: se produce una distorsin de
las percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de
los grupos involucrados en la situacin conflictiva se considera
superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es
ms importante para la supervivencia de la organizacin que
todos los dems.
Estereotipos negativos: a medida que el conflicto va subiendo
de tono y las percepciones continan distorsionndose, se
produce una situacin de refuerzo de todos los estereotipos
negativos que pudieran haber existido. Descenso en la
comunicacin: lo normal es que se produzca una interrupcin
en las comunicaciones entre los grupos en conflicto. Sus
efectos pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial
si existe alguna relacin de interdependencia secuencial o
recproca entre los grupos en conflicto. Se puede alterar el
proceso de toma de decisiones.
2.8.2.7. La comunicacin como factor positivo del clima institucional
Segn Toro y Cabrera (1995, p.87), la comunicacin interna
dentro de una organizacin hace referencia al conjunto de
procesos y procedimientos que hacen posible que a travs de
los canales de la organizacin se transmiten informaciones o
mensajes en el interior de la misma. No se trata de comunicar
cualquier informacin, sino que debe utilizarse con un criterio de
utilidad de forma que la informacin trasmitida responda a la
finalidad prevista.
La comunicacin es uno de los factores motivadores esenciales
ya que permite, no solo conocer el momento presente, sino

tambin el horizonte de futuro, creando un clima de confianza,

motivacin e ilusin. Algunas de las caractersticas psicolgicas
que hacen de la comunicacin interna un factor realmente
motivador son los siguientes:
Autonoma: posibilidad de auto-organizar el proceso de
trabajo, determinar habilidades a emplear, disear pautas de
trabajo.
Variedad: evitar la monotona, ampliando el abanico de
actividades a desarrollar.
Identidad: percepcin de la responsabilidad sobre el
proceso y los resultados.
Importancia: creencia que lo que se obtiene es til o tiene
sentido para otras personas.
Equidad: proporcin ajustada entre lo que da a la
organizacin y lo que se recibe de ella.
Retroalimentacin: recepcin de informacin sobre el
resultado del esfuerzo
Apoyo social: contar con relaciones interpersonales de
calidad capaces de afrontar situaciones conflictivas en el
trabajo.
De modo que practicar para una organizacin una poltica
de puertas abiertas en el que los flujos de comunicacin viajan
en todas las direcciones y en el que participan activamente
todos los miembros de la organizacin, es un factor motivador,
por cuanto los trabajadores razonarn que sus opiniones son
tomados en cuenta, identificndose an ms con los propsitos
que persigue la organizacin.
2.8.2.8. La satisfaccin laboral, motivacin laboral y clima institucional
Son muchas las organizaciones que reflejan que la clave del
xito en las personas es la satisfaccin de necesidades bsicas
y de superacin, esto es, el deseo de hacer algo mejor o ms
eficazmente de lo que se haba hecho anteriormente (Garca
Flores; 1992).
Con frecuencia se consideran como similares los trminos
motivacin y clima institucional, e incluso satisfaccin y cultura
organizacional. Sobre cada uno de estos procesos existen
diferentes teoras, modelos e investigaciones.
En este sentido, Toro (2001), establece la diferencia entre
satisfaccin laboral, motivacin y clima institucional, aclarando
que aunque los tres tienen efectos en la productividad, la

motivacin es un inters que promueve la accin, la satisfaccin

es una consecuencia afectiva de complacencia o desagrado, y
el clima es un modo colectivo de percibir la realidad.
Establece tambin la diferencia entre cultura y clima, definiendo
la cultura como el nivel ms profundo de presunciones bsicas
y creencias que comparten los miembros de una empresa y que
operan inconscientemente para regular la accin, mientras que
el clima institucional lo establecen los modos de percibir
compartidos, conscientes, manifiestos y medibles. Aade que la
cultura moldea el clima institucional en la medida en que puede
afectar los modos de percibir la realidad.
Segn Toro (2001, p.27), el clima incide en los procesos
cognitivos, en los juicios y por su intermedio en la motivacin, la
satisfaccin y la accin. La motivacin incide directamente en la
accin, en el desempeo laboral y la eficiencia.
El clima institucional regula el compromiso, la motivacin, la
satisfaccin, el desempeo de las personas en el trabajo y la
productividad de la organizacin, no como un agente causal
directo pero s como una realidad ambiental facilitadora o
restrictiva.
Del mismo modo, expone que el clima institucional es una
variable independiente en relacin con la motivacin y el
compromiso; el compromiso es una manifestacin de la
motivacin; el clima regula la motivacin y, por ende, el
compromiso organizacional.
De otra parte, se plantea que la motivacin laboral es influida
por factores individuales tales como la personalidad, las
actitudes, los resultados de la instruccin y las habilidades
cognitivas, y por caractersticas situacionales tales como el
clima institucional que influye en el individuo y afecta su
comportamiento.
Entonces en trminos de motivacin es comprensible que un
trabajador pretenda en el tiempo asumir responsabilidades de
jefatura y con ella ostentar un determinado poder en la
organizacin, para influir en los dems. Esta necesidad requiere
ser disciplinada y controlada, de forma que se oriente no solo al
beneficio de la organizacin sino tambin a su
engrandecimiento personal del trabajador.
Esta aspiracin mutua algunas veces puede generar
situaciones que distorsionen el eficaz funcionamiento de la
organizacin debido a que su necesidad de poder del

trabajador, est por encima de su necesidad de contribuir al

valor de la organizacin y en consecuencia de sus
subordinados.
Conscientes de que el poder debe actuar en el sentido de no
obligar al personal a trabajar, sino en ayudarle a encontrar la
mejor forma de hacerlo, aquellos que la posean y lo ejerzan de
esta forma pueden conseguir importantes logros porque, segn
Gmez Benites (2001):
Estn mentalizados respecto a la importancia del
adecuado funcionamiento de la organizacin. Esto es, son
capaces de integrarse en un amplio nmero de organizaciones
y de responsabilizarse plenamente de su desarrollo.
Les gusta trabajar. Las personas que utilizan
adecuadamente su poder suelen tener un enorme afn de
superacin y parecen disfrutar con la disciplina del trabajo, lo
que satisface su deseo de hacer las cosas de un modo
ordenado.
Estn dispuesto de sacrificar parte de sus propios
intereses en aras de la organizacin.
Cuentan con un sentido de justicia muy agudo. Defienden
que cuando una persona trabaja mucho y se sacrifica por el
bien comn, debe recibir la justa recompensa por sus
esfuerzos.
Cuentan con un alto sentido de responsabilidad y buscan
la claridad organizativa y el espritu de equipo, teniendo siempre
presente que lo malo no es cometer errores, sino no aprender
nada de ellos.
De modo que la bsqueda de poder para ejercer una influencia
en los dems miembros se convierte en factor motivador para el
trabajador, que las organizaciones deben aprovechar para
alcanzar los objetivos en el corto y largo plazo.
3. METODOLOGIA
3.1. HIPTESIS
3.1.1 Hiptesis General
-Hiptesis Nula: No existe relacin directa y significativa entre
inteligencia interpersonal y el clima institucional en las instituciones
educativas estatales del nivel secundario del cercado de Concepcin

-Hiptesis de Investigacin: Existe relacin directa y significativa entre

inteligencia interpersonal y el clima institucional en las instituciones
educativas estatales del nivel secundario del cercado de Concepcin.
3.1.2 Hiptesis especficas:
Existe relacion significativa entre (en cada preg. Especif.)
a) El nivel de inteligencia interpersonal que poseen los docentes es
baja en las instituciones estatales del nivel secundario del cercado de
Concepcin.
b) Las instituciones educativas estatales de nivel secundario del
cercado de Concepcin, presentan un clima institucional
medianamente favorable.
3.2. VARIABLES
3.2.1. Definicin Conceptual
a) Variable 1: Inteligencia interpersonal.-Es la capacidad de
entender a otras personas, interactuar con ellos y entablar empata.
Poder discernir, comprender qu le sucede a otra persona en
determinado contexto y actuar de manera apropiada en relacin con
los estados de nimo, las conductas y los deseos de esa persona
resulta de suma utilidad para comunicarnos efectivamente en nuestra
vida diaria. Gardner (1999:288). PONER DE BAR ON Y LAS
DIMENSIONES EVALUADA EN 3 SUBCOMPONENTES
b) Variable 2: Clima Institucional.- Es la percepcin de las
caractersticas del ambiente de trabajo en funcin a tres dimensiones:
Relaciones interpersonales, autorrealizacin, estabilidad y cambio.
SEGN MOOS

3.2.2.Definicin Operacional

Variable 1: Inteligencia interpersonal

INTELIGENCIA INTERPERSONAL

VARI
ABL
E

DIMENSIONES

EMPATIA

RELACIONES
INTERPERSON
ALES

INDICADORES

Habilidad
de
percatarse,
comprender y apreciar los
sentimientos de los dems

Habilidad para establecer y

mantener relaciones mutuas
satisfactorias
que
son
caracterizadas
por
una
cercana
emocional
e
intimidad

RESPONSABILI
DAD SOCIAL
Habilidad para demostrarse a
s mismo como una persona
que coopera, contribuye y que

REACTIVOS
(tem)
18. Soy incapaz de comprender cmo se sienten los dems.
44. Soy bueno para comprender los sentimientos de las
personas.
55. Mis amigos me confan sus intimidades.
61. Me detendra y ayudara a un nio que llora por encontrar a
sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento.
72. Me importa lo que puede sucederle a los dems.
98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.
119. Me es difcil ver sufrir a la gente.
124. Intento no herir los sentimientos de los dems.
10. Soy incapaz de demostrar afecto.
23. Me es difcil compartir mis sentimientos ms ntimos con los
dems.
31. Soy una persona bastante alegre y optimista.
39. Me resulta fcil hacer amigos(as).
55. Mis amigos me confan sus intimidades.
62. Soy una persona divertida.
69. Me es difcil llevarme con los dems.
84. Para poder resolver una situacin que se presenta, analizo
todas las posibilidades existentes.
99. Mantengo buenas relaciones con los dems.
113. Los dems opinan que soy una persona sociable.
128. No mantengo relacin son mis amistades.
16. Me gusta ayudar a la gente.
30. No me molesta aprovecharme de los dems, especialmente si
se lo merecen.
46. A la gente le resulta difcil confiar en m.
61. Me detendra y ayudara a un nio que llora por encontrar a
sus padres, aun cuando tuviese algo que hacer en ese momento.
72. Me importa lo que puede sucederle a los dems.

NIVELES

Alto
Medio
Bajo

Alto
Medio
Bajo

Alto
Medio
Bajo

es un miembro constructivo de
un grupo social.

76. Si pudiera violar la ley sin pagar las consecuencias, lo hara

en determinadas situaciones.
90. Soy capaz de respetar a los dems.
98. Soy sensible a los sentimientos de las otras personas.
119. Me es difcil ver sufrir a la gente.
124. Intento no herir los sentimientos de los dems.

Fuente: Escalas adecuadas por la investigador de Bar-On (2000)

Variable 2: Clima Institucional

VARIABLE

CLIMA INSTITUCIONAL

DIMENSIONES

INDICADORES

IMPLICACIN.- grado
en que los docentes
se preocupan por su
actividad
y
se
entregan a ella.

RELACIONES
INTERPERSONALES.Grado
en
que
los
docentes
estn
interesados
y
comprometidos en su
trabajo y el grado en que

COHESIN.- grado en
que los docentes se
ayudan entre si y se
muestran amables con

REAC
TIVOS

ITEMS
1. El trabajo en la institucin educativa es estimulante.
11. En la institucin educativa no existe mucho espritu de
grupo
21. Muchos parecen estar solo pendientes del reloj para
salir de la institucin educativa
31. Los docentes estn orgullosos de la pertenecer a la
institucin educativa
41. Los docentes ponen gran esfuerzo en lo que hacen en
la institucin educativa
51. En la institucin educativa hay pocos voluntarios para
hacer algo
61. En la institucin educativa se trabaja con entusiasmo
71. En la institucin educativa es difcil conseguir que los
docentes hagan un trabajo extraordinario
81. En la institucin educativa el trabajo es muy interesante
2. En la institucin educativa todos se esfuerzan para
ayudar a los dems
12. El ambiente en la institucin educativa es bastante
impersonal
22. En la institucin educativa los directivos se ocupan
personalmente de los problemas de los docentes
32. En la institucin educativa los docentes participan
juntos en actividades extracurriculares
42. Los docentes suelen expresar con franqueza a sus
colegas lo que piensan y sienten

VALOR

90

sus colegas.

52. Los docentes suelen tener reuniones sociales en la

institucin educativa
62. En la institucin educativa los docentes de distintas
especialidades no se llevan bien
72. Los docentes suelen hablar de sus problemas
personales con los dems colegas
82. Los docentes suelen hablar a espaldas de los dems
colegas

la direccin los apoya y

los anima a apoyarse
unos a otros, comprende:
Implicacin, cohesin y
apoyo.

APOYO.-grado en que
los jefes ayudan
y
animan al personal
para crear un buen
clima social.

AUTORREALIZACIN.Grado en que se estimula

a los docentes a ser
autosuficientes y a tomar
sus propias decisiones; la
importancia que se da a
la buena planificacin,
eficiencia y terminacin
de las tareas y el grado
en que la presin en el
trabajo o la urgencia

AUTONOMA.- grado
en que se anima a los
trabajadores
hacer
autosuficientes y a
tomar
iniciativas
propias.

3. Los directivos suelen dirigirse a los docentes en tono

13. Los directivos suelen felicitar a los docentes con buen
desempeo laboral autoritario
23. Los directivos no alientan el espritu crtico de los
docentes
33. Los directivos de la institucin educativa valoran las
ideas aportadas por los docentes
43. En la institucin educativa los directivos suelen criticar y
sancionar a los docentes por cosas triviales
53. En la institucin educativa los docentes no sientes
presin para exigir sus derechos
63. Los directivos respaldan demasiado a los docentes de
la institucin educativa
73. Los docentes suelen comentar con los directivos sobre
sus problemas personales
83. Los directivos apoyan realmente a los docentes de la
institucin educativa
4. En la institucin educativa son pocos los docentes que
tienen responsabilidades importantes
14. En la institucin educativa los docentes tienen
autonoma y decisin propia.
24. En la institucin educativa se facilita para que los
docentes tomen sus propias decisiones
34. Los docentes tienen iniciativa para hacer las cosas en
la institucin educativa
44. Los directivos animan a los docentes para tener
confianza en s mismos cuando hay problemas
54. En la institucin educativa los docentes no intentan

domina
el
ambiente
laboral.
Incluye:
Autonoma, organizacin,
presin.

actuar independientemente
64. En la institucin educativa se alienta a que los docentes
aprendan cosas nuevas
74. Los docentes actan con gran independencia de los
directivos
84. En la institucin educativa los directivos se renen con
los docentes para discutir proyectos futuros

ORGANIZACIN.grado en que se
subraya una buena
planificacin, eficiencia
y terminacin de la
tarea.

PRESIN.- grado en
que la urgencia o la
presin en el trabajo
domina el ambiente
laboral

5. Los docentes ponen mucha atencin para culminar

bien con sus labores
15. En la institucin educativa se pierde mucho tiempo por
falta de eficacia
25. En la institucin educativa se acostumbra dejar las
cosas para otro da
35. En la institucin educativa los grupos de trabajo son
prcticos y eficientes
45. En la institucin educativa es muy importante realizar
muchos trabajos
55. En la institucin educativa se toma en serio la frase el
trabajo antes que el juego
65. Los docentes de la institucin educativa trabajan muy
intensamente
75. Da la impresin de que el personal docente es poco
eficiente
85. Los docentes de la institucin educativa suelen llegar
tarde al trabajo
6. En la institucin educativa existe continua presin para
que no se deje de trabajar
16. En la institucin educativa las obligaciones son
tomadas como algo urgente
26. Los docentes no tienen la oportunidad de relajarse
36. En la institucin educativa nadie trabaja intensamente
46. En la institucin educativa no exigen para desarrollar
las tareas
56. Es difcil mantener durante mucho tiempo el esfuerzo
que requiere el trabajo dentro de la institucin
66. En la institucin educativa se toma las cosas con
mucho desgano
76. En la institucin educativa se tropieza mucho con la

rutina
86. En la institucin educativa se suele hacer horas
extraordinarias
ESTABILIDAD./CAMBIO.Grado
en
que
los
docentes conocen lo que
se espera de su tarea
diaria y como se les
explica las normas y
planes de trabajo. Grado
en que la direccin utiliza
las normas y la presin
para controlar a los
trabajadores;
la
importancia que se da a
la variedad al cambio y a
las nuevas propuestas y
por ultimo el grado en que
el
entorno
fsico
contribuye a crear un
ambiente
de
trabajo
agradable.
Contiene:
claridad,
control,
innovacin y comodidad

9
CLARIDAD.- grado de
claridad
de
reglamentos y las
tareas diarias, y se
explican las reglas y
planes para el trabajo.

CONTROL.- grado en
que los jefes utilizan
las reglas y las
presiones para tener
controlados
a
los
trabajadores.

7. En la institucin educativa las cosas estn

desorganizadas
17. Las actividades de la institucin educativa estn bien
planificadas
27. En la institucin educativa las reglas y normas son
vagas y ambiguas
37. Las responsabilidades de los directivos estn
claramente definidas
47. Normalmente se suele explicar a los docentes las
tareas
57. Los docentes suelen no saber qu hacer ante algunas
decisiones de los directivos
67. Se informa a los docentes sobre el desarrollo
institucional
77. En la institucin educativa las normas y criterios
cambian de repente
87. Los directivos estimulan para que los docentes sean
ordenados
8. En la institucin educativa se da mucha importancia a
cumplir las tareas con disciplina
18. A la institucin educativa se puede ir vestido como uno
quiere
28. Se espera que los docentes cumplan su trabajo de
acuerdo a las normas
38. Los directivos de la institucin educativa mantienen
vigilancia constante sobre los docentes
48. Se obliga a los docentes a cumplir con rigor lo que se
tiene que hacer en la institucin educativa
58. Existe mucha supervisin del personal directivo
68. Los directivos no se dejan manipular con el personal
docente
78. En la institucin educativa se exige que los docentes
cumplan eficientemente su labor
88. En la institucin educativa se aceptan las tardanzas
9. En la institucin educativa se valora mucho hacer las

INNOVACIN.- grado
en que se subraya la
variedad el cambio y
los nuevos enfoques
en el trabajo.

COMODIDAD.- grado
en que el ambiente
fsico contribuye a
crear un ambiente
laboral
sano
agradable.

cosas de modo diferente

19. En la institucin educativa se estn aplicando ideas
nuevas y diferentes
29. La institucin educativa es una de las primeras en
poner en prctica nuevos proyectos
39. La variedad y el cambio no son importantes en la
institucin educativa
49. En la institucin educativa se estila trabajar con los
mismos mtodos de antes
59. En la institucin educativa es criticable hacer las cosas
de modo diferente a los dems
69. En la institucin educativa las cosas se hacen en forma
mecnica.
79. El ambiente de trabajo presenta novedades y cambios
89.En la institucin educativa ms vale algo conocido que
por conocer
10. La institucin educativa ofrece comodidad para trabajar
20. La iluminacin de los ambientes de la institucin
educativa es buena
30. La institucin educativa como centro de trabajo es
estresante
40. La institucin educativa refleja modernidad en su
infraestructura
50. Los ambientes de la institucin educativa estn
decorados
60. En la institucin educativa se percibe un ambiente
alegre y familiar
70. Los salones de clase estn distribuidos adecuadamente
80. Los mobiliarios de la institucin educativa estn en
buen estado
90. Los salones de clase de la institucin educativa estn
adecuadamente ventilados

Fuente: Escala de Clima Social en el Trabajo - WES (adaptada) de R. H. Moos (1994)

3.3. TIPO DE ESTUDIO

Es una investigacin bsica correlacional, por que la presente investigacin
est dirigida a ver como es o cmo se manifiestan determinados fenmenos
y mide el grado de relacin que existe entre la variable inteligencia
interpersonal y clima institucional en las instituciones educativas del cercado
del distrito de Concepcin, tal como se encuentran en la realidad actual
3.4. DISEO DE ESTUDIO
Es un estudio no experimental, ya que no existe manipulacin activa de
alguna variable. Adems, se trata de un diseo transversal, porque solo se
har una sola medicin en el periodo de la investigacin, siendo su esquema
el siguiente:

Ox
M

r
Oy

DONDE:
M
Ox
r
Oy

Es la muestra de docentes de las I.E del cercado de Concepcin

Mediciones realizadas a los docentes sobre inteligencia
interpersonal
Relacin hipottica de las variables
Mediciones realizadas a los docentes sobre clima institucional

3.5. POBLACIN Y MUESTRA

3.5.1. Poblacin.La poblacin para el estudio estar conformada por todos los docentes
(damas y varones) de las instituciones educativas estatales del nivel
secundaria del cercado de Concepcin, que laboran durante el ao
acadmico de 2 013. (170DOCENTES)
INSTITUCIN EDUCATIVA
N de DOCENTES
I.E 9 de Julio
50
I.E Lorenzo Alcala Pomalaza
30 docentes
I.E Heronas Toledo
52 docentes
I.E Sagrado Corazn de Jess
40 docentes
3.5.2.Muestra.-

La muestra se ha seleccionado utilizando la tcnica no probabilstica

(seleccin por el criterio de la participacin voluntaria), estando
constituida por 100 docentes (varones y mujeres) de las 04
instituciones educativas estatales del nivel secundario del cercado de
Concepcin. Campos y Marroqun (1 996:103) expresa que la
muestra: es un subconjunto de elementos que pertenecen a la
poblacin. Es una parte de la poblacin en el que se encuentran
representadas todas las caractersticas o atributos del universo.
3.6. MTODO DE INVESTIGACIN
En forma general se emplear el mtodo cientfico y como mtodo especfico
se emplear en el estudio el mtodo descriptivo, porque permitir conocer las
caractersticas de la inteligencia interpersonal y el clima institucional
As mismo el mtodo se tipifica como correlacional, por que busca la
explicacin de asociacin existente entre la inteligencia interpersonal y el
clima institucional como seala Ary (1994),una investigacin descriptiva que
se usa comnmente busca determinar el grado de relacin existente entre las
variables estudiadas. Permite indagar hasta qu punto las alteraciones de una
variable dependen de las alteraciones de la otra, es decir se analiza la
covariabilidad de las variables". Con el propsito de ampliar y profundizar
conocimiento de las variables que constituyen el eje del estudio, la
investigacin de campo, se apoyar en una investigacin de tipo documental,
en relacin a la cual Bavaresco (1994), seala que "constituye prcticamente
la investigacin que da inicio a casi todas las dems, por cuanto permite un
conocimiento previo o bien el soporte documental bibliogrfico vinculante al
tema de estudio y se usar el mtodo el analtico-sinttico. Segn Danhke (1
989) citado por Hernndez Sampieri (2006:102) seala: Que los estudios
descriptivos buscan especificar las propiedades, las caractersticas y los
perfiles de personas, grupos, comunidades, objeto o cualquier otro fenmeno
que se someta a un anlisis, porque se busc la explicacin de la correlacin
existente entre la inteligencia interpersonal de las docentes y el clima
institucional en las instituciones educativas, pero sin someter a ningn
experimento ni manipulacin, sino que se estudi su situacin actual de
ambas variables y su relacin de asociacin.
Mtodo General: Mtodo Deductivo
Mtodo Emprico: Observacin
Enfoque: Cuantitativo, porque analiza y describe las variables de estudio
3.7. TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
3.7.1 Tcnicas:

Para el trabajo de campo se recurrir a la Tcnica de Medicin

Psicomtrica, tanto para la evaluacin de la inteligencia interpersonal y
el clima institucional
TCNICAS
-

Psicometra

INSTRUMENTOS

UTILIDAD

- Inventario de Coeficiente Para MEDIR el nivel

Emocional de Bar-On.
de
inteligencia
interpersonal.
- Escala de Clima Social en Para
MEDIR
el
el
Trabajo
WES clima institucional.
(adaptada) de R. H. Moos
(1994).

3.7.2. Instrumentos: PASAR A ANEXOS

3.7.2.1. Inventario de Coeficiente Emocional de Bar-On.
I. Ficha tcnica
1.1. Nombre de la Prueba :

EQi YV BarOn Emotional Quotient

Inventory

1.2 Autores :
1.3 Procedencia
1.4. Adaptacin peruana :

Reuven BarON
Toronto, Canada.
Nelly Ugarriza Chavez y Liz Pajares Del
Aguila
Individual y colectiva
Sin lmite de tiempo (forma completa: 20
a 25 minutos aproximadamente y
abreviada de 10 a 15 minutos)
Formas completa y abreviada
Docentes adultos
Evaluacin de habilidades emocionales y
sociales
Educacional. clnico, jurdico, mdico y en
la investigacin, son usuarios potenciales
los profesionales que se desempean
como siclogos, siquiatras, mdicos,
trabajadores sociales, consejeros, tutores
y orientadores vocacionales

1.5. Administracin :
1.6. Duracin :
1.7. Formas:
1.8. Aplicacin:
1.9. Significacin :
1.10. Usos :

II. Caractersticas principales

El BarOn ICE es un inventario que integra conocimientos tericos
fundamentos empricos y una sofisticacin
de las tcnicas
psicomtricas. El instrumento es confiable, vlidos y ofrece al usuario
un nmero importante de caractersticas que incluyen:

 Una muestra normativa amplia(N: 3374)

Normas especficas de sexo y edad
Escalas multidimensionales que evalan las caractersticas
centrales de la inteligencia emocional
Una escala de impresin positiva para identificar a los que intentan
crear una imagen exageradamente favorable de si misma
Un factor de correccin que permite al usuario un ajuste de las
respuestas positivas que tienden a dar los usuarios
Un ndice de inconsistencia diseada para detectar el estilo de
respuestas discrepantes
Pautas para la administracin, calificacin y obtencin de un perfil
de resultados computarizados
Alta confiablidad y validez
El ICE BarOn:NA contiene 133 items que miden 5 dimensiones o
componentes: la adaptabilidad, estado de nimo, manejo de estrs,
inteligencia interpersonal, inteligencia intrapersonal y usa una escala
de tipo Likert de cuatro puntos: nunca o rara vez mi caso, pocas veces
es mi caso, a veces es mi caso, muchas veces es mi caso, siempre o
con mucha frecuencia es mi caso

3.7.2.2. Escala de Clima Social en el Trabajo - WES (adaptada) de R. H. Moos

(1994).
I. Ficha tcnica
1.1. Nombre de la Prueba :
1.2 Autores :
1.3 Adaptacin espaola :
1.4. Administracin :
1.5. Usuarios :
1.6. Duracin :
1.7. Significacin :
1.8. Bases tericas :

ESCALA DEL CLIMA SOCIAL EN EL

TRABAJO (WES)
R.H.MOOS Y E.J. TRICKET
TEA. Ediciones, Madrid, Espaa, 1994
por Fernando Ballesteros, R. y Sierra B.
De la Universidad Autnoma de Madrid.
Individual y Colectiva
Trabajadores o empleados
No hay tiempo lmite pero se estima un
tiempo aproximado de duracin de 30
minutos
Evala el clima social en el trabajo, se
puede aplicar a todo tipo de ambientes
laborales o centros de trabajo
Los principios utilizados en el desarrollo
de la escala se derivan bsicamente de
las aportaciones tericas de Henry
Murray (1938) y de su conceptualizacin
de la presin ambiental. El supuesto
bsico es que el acuerdo entre los
individuos, al mismo tiempo que las
caractersticas del entorno; constituyen
una medida del clima ambiental; y que

1.9. Las reas son :

1.10. Las dimensiones :

este clima ejerce una influencia directa

sobre la conducta de los individuos. De
este modo se construy la escala con 90
elementos agrupados en 9 reas y cuatro
grandes dimensiones:
Implicacin, cohesin, apoyo, autonoma,
organizacin, presin, claridad, control,
innovacin y comodidad.
Relaciones
Interpersonales,
Autorrealizacin, Estabilidad y Cambio.

II. Normas de aplicacin y correccin:

La escala WES, versin adaptada, se presenta en un impreso que
contiene 90 tems con tres alternativas de respuesta nunca, a veces
y siempre.
En la aplicacin se deben cumplir los requisitos usuales de toda
aplicacin de pruebas; la sala debe ser tranquila, confortable e
iluminada, con espacio amplio para cada sujeto de forma que la
examinadora pueda circular cmodamente por ella y comprobar que
los sujetos realizan la tarea en forma adecuada. La correccin de la
prueba se realiza en forma objetiva aplicando una plantilla
perforada sobre la misma escala, donde cada respuesta que
coincida con la clave se le otorga el valor de un punto, siendo el
puntaje mximo para cada rea de 10 puntos.
Para obtener las dimensiones se suman los puntajes de cada una
de las reas, siendo stas las siguientes: RELACIONES
(Implicacin,
cohesin
y
apoyo),
AUTORREALIZACIN
(Autonoma, organizacin y presin), ESTABILIDAD / CAMBIO
(Claridad, control, innovacin y comodidad).

3.8. MTODOS DE ANLISIS DE DATOS

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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