MOMENTO 2

GESTION DE PERSONAL

FERNANDO PEA
79826524
EDGAR ARMANDO BELLO
79610366
CHARLES MONTAA
79746223
JORGE ANDRES VIRVIESCAS
79850294
CURSO 102012_189

TUTORA
CLARIZA PATERNINA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

JOSE ACEVEDO GOMEZ
ESCUELA DE CIENCIAS BSICA TECNOLOGICAS E INGENIERIA
OCTUBRE 05 DE 2014

INTRODUCCION

Para el desarrollo del momento 2 analizaremos mediante un ejemplo prctico la

importancia del clima de una organizacin donde se analizan variables tales como
las relaciones interpersonales, el apoyo existente entre los miembros de un
equipo, un rea, un departamento, el liderazgo, la relacin entre las reas y
equipos de trabajo, el ambiente fsico, la compensacin y beneficios, los sistemas
de comunicacin, la influencia del apoyo de los lderes, y la comprensin de la
estrategia, entre otros. Determinar y analizar el estado de la satisfaccin laboral
de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de
los resultados programados.
Estudiaremos y profundizaremos la Gestin estratgica y la importancia de la
gestin de recursos humanos por competencias se enmarca dentro de un
movimiento ms amplio la sustitucin de la orientacin de personal por una
orientacin de recursos humanos. Al igual que La gestin del talento humano
dentro de una organizacin debe propiciar que las personas se sientan
razonablemente satisfechas con su trabajo y que la moral de los grupos sea
elevada de tal forma que se cree un buen clima laboral, en definitiva, que los
recursos humanos que trabajan en la empresa se impliquen totalmente en el
proyecto considerndose el principal valor competitivo de la organizacin y que,
por tanto, es preciso optimizar
Actualmente la definicin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones para obtener,
desarrollar, mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de colaboradores.
El capital humano es considerado, actualmente, como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite alcanzar y medir la consecucin de los
objetivos previstos en el Plan Estratgico, elevando su papel mediante la correcta
gestin de los recursos.

1. JUSTIFICACIN

Seor torres es importante que usted sepa que as como van cambiando las
tendencias de la moda, los precios igual van cambiando las relaciones
interpersonales que son la parte fundamental en toda organizacin las habilidades
no solo tcnicas sino tambin humanas de cualquier lder o dueo de
organizaciones.

Para que una organizacin pueda simplemente mantenerse debe mejorar

continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuacin de cara a los
clientes deben provenir, cada vez ms, de los empleados que estn cerca de los
procesos internos y de los mismos clientes de la organizacin. Este cambio exige
una gran recualificacin de los empleados, para que sus mentes y sus
capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecucin de los objetivos
de la organizacin. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores
sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los
empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la
empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.

Adems de ser una responsabilidad que tiene usted como empresario y de

mejorar la imagen al interior y al exterior, sumndole a una causa social o
ambiental puede ser una estrategia efectiva para que los empleados trabajen
como equipo en pos de un objetivo y conozcan una parte ms humana de usted
su empresa y de sus colegas, Es muy importante que Ud. Se acoja algunas de las
mejores prcticas organizacionales que le permita tener empleados satisfechos y
lograr marcar la diferencia con otras empresas del mismo sector, en cuanto a
calidad del servicio, sus productos y talento humano.

2. VALORES ORGANIZACIONALES Y LOS OBJETIVOS PROPUESTOS PARA

EL ALMACNALMACEN LAS VEGAS
2.1 OBJETIVOS

Determinar y analizar el estado de la satisfaccin laboral de los trabajados

para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtencin de los
resultados programados.
Identificar fuentes de conflicto que puedan traer resultados inadecuados.
Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se
ponen en prctica. Establecer estrategias que permitan o mantengan la
alineacin del almacn y los valores organizacionales de la organizacin y
pueda simplemente mantenerse debe mejorar Continuamente Las ideas
para mejorar los procesos y la actuacin de cara a los clientes deben
provenir cada vez ms de los empleados
Independientemente de la gran aptitud que tengan, los directivos y el
talento emergente de su empresa deben estar de acuerdo con la estrategia
y modelo operativo, con el fin de generar los mejores resultados.
Disear estudios que den cuenta de los microclimas para tener informacin
especfica que facilite la toma de decisiones sobre la forma en que se
requiere disear contexto de trabajo que nutran y generen el balance entre
el bienestar y la productividad.
Disear objetivos estratgicos para que sean parte de la visin misin y
perfil del almacn las vegas

2.2 VALORES ORGANIZACIONALES

Los valores organizacionales determinan el xito de la organizacin, en nuestro
objetivo es implementarlos en el almacn las Vegas para el auge y sostenibilidad
del mismo, debido a que estos los valores definen el carcter de una organizacin,
crean un sentido de identidad, fijan lineamientos para implementar las prcticas,
las polticas y los procedimientos de la misma, establecen un marco para evaluar
la efectividad de su implementacin, brinda las bases para una direccin que
motive a todos. En fin, en una organizacin los valores son criterios para la toma
de decisiones.
Como Empresa nos hemos dado un conjunto de valores, que no pretende ser
exhaustivo, pero que como un todo constituyen el marco de referencia que
queremos construir:

RESPONSABILIDAD
ESFUERZO
TRABAJO EN EQUIPO
COMPROMISO
INNOVACIN
PROFESIONALISMO
RESPETO POR LA GENTE
ORIENTACION AL CLIENTE
INTEGRIDAD

Porque elegimos estos valores primero la responsabilidad es muy importante

porque nos ensea cumplir con los requerimientos del trabajo y las tareas
asignadas, as como, responder cabalmente con las consecuencias de las
diversas acciones que se ejecuta en el almacn.
Esfuerzo
La energa con la que se trabaja voluntariamente para conseguir resultados
exitosos sin conformarse solo de los mismos sino, del trabajo y las fuerzas
invertidas positivamente en el cumplimiento de la tarea.
Trabajo en Equipo
Es el valor que asignamos al aporte que el otro agrega al trabajo que uno hace,
cuando se trabaja en conjunto

Compromiso
Concebimos una gestin basada en el progreso continuo, estimulando la
interaccin, el esfuerzo y la contribucin de todos nuestros colaboradores hacia el
logro de resultados.
Innovacin
Es el fomento, mejoramiento y rediseo de las prcticas de trabajo, incorporacin
de nuevas tecnologas y dems factores que potencian la capacidad creativa de
las personas para contribuir al desarrollo de la empresa.
Profesionalismo

ser capaces de asumir el trabajo y hacerlo bien, compartiendo la visin de la

empresa, dando lo mejor de nosotros mismos, con perseverancia, pro actividad,
iniciativa y creatividad, autonoma y control de nuestro propio trabajo
Respeto por la gente
El buen trato, la equidad y el reconocimiento de los derechos de nuestros
colaboradores son esenciales para el fortalecimiento de una empresa. Valor la
diversidad y buscar siempre generar oportunidades para el desarrollo de los
colaboradores, contribuyendo al logro de los objetivos de la organizacin.
Orientacin al cliente
Se pretende
entregndoles
preferidos por
necesidades y
trato y respeto

desarrollar relaciones de largo plazo con nuestros clientes,

siempre productos y servicios de alta calidad. Buscamos ser
nuestros clientes, a partir de un entendimiento continuo de sus
un esfuerzo permanente por superar sus expectativas y un buen

Integridad
Debe hacer parte esencial de nuestro comportamiento, nos caracteriza en el
actuar y soporta todas nuestras decisiones. La tica, la honorabilidad, la
honestidad, la rectitud, la seriedad en los negocios, el culto a la verdad

3. CINCO PUESTOS REQUERIDOS PARA EL ALMACEN LAS VEGAS

ADMINISTRADOR:
Ser el encargado de dirigir el trabajo equipo, la toma de decisiones
Tener visin proactiva, con clara misin en sus resultados y objetivos
CAJERO:
Es el encargado de garantizar las operaciones efectuadas recepcin, entrega y
custodia del dinero
VENDEDORES: (2)

Encargados del movimiento de las mercancas, deben ser personas dinmicas,

pacientes, que sepan que el cliente siempre tiene la razn, y que de las ventas
depende la empresa
ALMACENISTA
Atender los requerimientos en cuanto al suministro de materiales y equipos
depsito del
almacn, recibindolos, clasificndolos, codificndolos,
despachndolos e inventarindolos para satisfacer las necesidades de dichas
unidades.
Para el ALMACEN LAS VEGAS es importante el anlisis y descripcin del puesto
de trabajo porque es la manera de definir de una manera clara y sencilla las tareas
que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios
para llevarlas a cabo con xito.
Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y
bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es
considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan
necesario, como otras herramientas utilizadas.
La empresa preocupada por El Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo
(ADP)
Ha decidido hacer el modelo que contenga
Los procesos de seleccin
Planes de carrera y promocin.
Evaluacin del desempeo
Formacin
Aos de experiencia
Responsabilidades

ADMINISTRADOR
OBJETIVO

Ser el encargado de las actividades administrativas del

almacn

como

de dirigir el trabajo equipo, la toma de

decisiones
. SUPERIOR INMEDIATO

Dueo del almacn

PERSONAL A CARGO

vendedores, cajero y almacenista

PERFIL POR COMPETENCIAS

EDUCACION

Profesional

disciplinas

administrativas,

ingeniero

industrial,

administrador de empresas
EXPERIENCIA

Mnimo cuatro aos en cargos afines

HABILIDADES

Solucin de problemas, habilidad multitarea, gestin de procesos,

planeacin, negociacin, liderazgo, orientacin al logro, visin
comercial, visin integral del negocio.

ENTRENAMIENTO

Induccin general en el almacn, realizar peridicamente un

entrenamiento y actualizacin de temas concernientes a esta
rea.

RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
Las funciones y responsabilidades derivadas de este cargo son:

1.

Responsable por la direccin, control y toma de decisiones en el funcionamiento operativo, administrativo y comercial de
la Tienda a su cargo. Supervisa las labores y actividades del personal, as como el cumplimiento de normas y polticas
establecidas por la empresa en el desarrollo de dichas labores. Coordina con el personal de las distintas reas y
unidades del almacn, la adecuada realizacin del proceso administrativo, de ventas y de atencin al cliente. Trazar
polticas comerciales, industriales, financieras, y sociales del almacn

VENDEDOR
OBJETIVO

Es responsable de brindar excelente servicio y cordial

atencin a los clientes de la empresa, con el objeto de lograr
la satisfaccin y lealtad
efectivas,

de

acuerdo

establecidos
SUPERIOR INMEDIATO

administrador del almacn

PERSONAL A CARGO

ninguno

PERFIL POR COMPETENCIAS

de stos y consolidar ventas

a

normas

procedimientos

EDUCACION

Bachiller o tcnico, Conocimientos de tcnicas de ventas.

Cursos de Servicio al Cliente

EXPERIENCIA

Mnimo dos aos en cargos afines

HABILIDADES

deben ser personas dinmicas, pacientes, que sepan que el

cliente siempre tiene la razn, y que de las ventas depende la
empresa

ENTRENAMIENTO

Induccin general en el almacn, realizar peridicamente un

entrenamiento y actualizacin de temas concernientes a esta
rea.

RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
Las funciones y responsabilidades derivadas de este cargo son:

Dar la bienvenida al cliente y saludarlo de acuerdo a las normas establecidas.

Brindar plena satisfaccin en el servicio y atencin a los clientes, logrando en ellos lealtad y preferencia.
Orientar al cliente en su decisin de compra y en la ubicacin de la mercadera, mostrando los artculos detalladamente
cuando ste lo solicite.
Recomendar y/o sugerir al cliente la compra de mercadera complementara o adicional.
Actuar con iniciativa ante exigencias o detalles de nuestros clientes, logrando su satisfaccin

CAJERO
OBJETIVO

Responsable

por

la

recepcin, manejo y

custodia

del

dinero o documentos relacionados, tales como: efectivo,

cheques, tiquetes de tarjetas crdito/dbito, etc.), resultantes
de la transacciones diarias de venta de la seccin.
SUPERIOR INMEDIATO

administrador del almacn

PERSONAL A CARGO

ninguno

PERFIL POR COMPETENCIAS

EDUCACION

bachiller o tcnico , Con habilidades en contabilidad

EXPERIENCIA

Mnimo dos aos en cargos afines

HABILIDADES

Manejo de sistemas, programa office, Windows, ser honesto

ENTRENAMIENTO

Induccin general en el almacn, realizar peridicamente un

entrenamiento y actualizacin de temas concernientes a esta
rea.

RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
Las funciones y responsabilidades derivadas de este cargo son:

Verificar que el fondo de caja est completo al iniciar labores y al terminar las labores
Mantener un adecuado surtido de menudo para dar vueltos.
Recibir documentos de valor (tarjetas, cheques, certificado de regalo, etc.) o efectivo por concepto de ventas realizadas en la
Tienda, cumpliendo con los procedimientos y normas establecidas.
Mantener el cubculo de caja limpio y ordenado.
Empacar los artculos adquiridos por el cliente en bolsas de tamao adecuado segn el tamao de los mismos

ALMACENISTA
OBJETIVO

Atender los requerimientos en cuanto al suministro de

materiales y equipos depsito del almacn, recibindolos,
clasificndolos,

codificndolos,

despachndolos

inventarindolos para satisfacer las necesidades de dichas

unidades
SUPERIOR INMEDIATO

administrador del almacn

PERSONAL A CARGO

ninguno

PERFIL POR COMPETENCIAS

EDUCACION

bachiller o tcnico , Con habilidades en manejo de inventarios,

kardex y sistemas

EXPERIENCIA

Mnimo dos aos en cargos afines

HABILIDADES

habilidades en manejo de inventarios, kardex y sistemas ,

organizado

ENTRENAMIENTO

Induccin general en el almacn, realizar peridicamente un

entrenamiento y actualizacin de temas concernientes a esta
rea.

RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
Las funciones y responsabilidades derivadas de este cargo son:

Diligenciar formatos de entrada y salida del almacn,

Realizar un control de inventarios diarios para que el este enterado de que se est agotando o que productos tiene en mayor
cantidad.
Recibir y verificar los productos que ingresan
Diligenciar los documentos necesarios que certifiquen el recibo de la mercanca

POLITICAS ALMACEN LAS VEGAS

El proceso de Reclutamiento y Seleccin, es responsabilidad de la Direccin de
Recursos Humanos y se desarrollar para todas las plazas de los niveles
jerrquicos de la empresa,
Para dar inicio con el proceso de reclutamiento y seleccin, el rea solicitante
deber proporcionar el perfil necesario, el cual ser la base para la eleccin de los
candidatos a incorporar en el proceso.
La Direccin de Recursos Humanos, contar con una base de datos donde
reposen los datos de las hojas de vidas con los cargos a proveer.
Definir las actividades y lineamientos para el reclutamiento y seleccin de personal
de nuevo
Ingreso, a fin de asegurar que el personal contratado a partir de la identificacin de
las
Necesidades de las reas cumpla los requisitos definidos en la descripcin y perfil
de puesto
Correspondiente y, en lo posible evitar riesgos que pudieran afectar la calidad y
consistencia
Del servicio e incluso la seguridad de la organizacin
a. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?
La caracterstica es contar con las personas que posean las caractersticas
adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas. Los errores
deben ser reducidos al su mnima expresin cuando de reclutamiento se trata,
b. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias
creen que son Las que se estn solicitando para el cargo para el cual se est
realizando la entrevista?
Supervisor de ventas, pero al igual como crear mercadotecnia
C Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?
Las ventajas de esta entrevista que le brinda la posibilidad de explicar cada una
las experiencias laborales que uno ha tenido, destacando los logros y las
dificultades.
Como primer punto el proceso de reclutamiento, es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe

llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de

recursos humano

FLUJOGRAMA
Almacn las vegas

Administrador
Rolando Martnez
Toma de decisiones

Vendedor

Atencin al cliente con

el objeto de logra la
satisfaccin

Almacenista

Cajero

Responsable del manejo

del dinero y todo lo que
tenga que ver con la caja

Fin

Atender los
requerimientos en cuanto
al suministro de
materiales y entrega de
materiales

SELECCIN DE PERSONAL

Wayne ( 1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos

especficos que se emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El
proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se
produce la decisin de contratar a uno de los solicitantes.
En una definicin ms amplia la Seleccin de Personal, se define como
un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo
adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto
y el desarrollo de sus habilidades y su potencial, a fin de hacerlo ms satisfactorio
asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta
manera, a los propsitos de organizacin.

PROCESO DE SELECCIN

Deteccin y anlisis de necesidades de seleccin. Requerimiento.

Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil.

Definicin del mtodo de reclutamiento.

Concertacin de entrevistas.

Entrevistas + tcnicas de seleccin.

Elaboracin de informes.

Entrevista final.

PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN

Paso 1: Recepcin preliminar de solicitudes: En el momento de la peticin

de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de seleccin.

Paso 2: Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

Paso 3: Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y

en el menor tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su
relacin con el requerimiento; por ejemplo apariencia fsica, facilidad de
expresin., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera
manifiesta no rene los requerimientos del puesto que se pretende cubrir.
Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que
el candidato decida si es de su inters seguir adelante con el proceso.

Paso 4: Entrevista de seleccin: Constituye la tcnica ms ampliamente

utilizadas, permite la comunicacin en dos sentidos, los entrevistadores obtienen
informacin sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organizacin.

Paso 5: Verificacin de datos de referencia: Este recursos se difiere, ya

que en algunos casos quien pueda suministrar la informacin no sea totalmente
objetivo. Sin embargo permanece vigente que las referencias laborales
proporcionan informacin importante sobre el individuo.

Paso 6: Examen mdico : Existen poderosas razones para llevar a la

empresa a verificar la salud de su futuro personal entre ellas condiciones fsicas
para desempear un cargo en especfico que terminen de poner en riesgo su
estado fsico, prevencin de accidentes hasta pasando por el caso de evitar
personas que se ausentaran con frecuencia debido a los constantes quebrantos
de salud.

Paso 7: Entrevista con el supervisor: Es idneo que el candidato

preseleccionado tenga una entrevista con quien podra ser su supervisor
inmediato o el gerente del departamento, esto debido a que podra evaluar con
mayor precisin las habilidades y conocimientos tcnicos del candidato.

Paso 8: Descripcin realista del puesto: A los fines de evitar ciertas

reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran
importancia llevar a cabo una sesin de familiarizacin con el equipo o los
instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios
realizados han demostrado que la tasa de rotacin de personal disminuye cuando
se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos
atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma
universal.

Paso 9: Decisin de contratar: Este paso seala el final del proceso de

seleccin

Pas 10: La decisin final: Con la informacin obtenida en cada una de las
diversas fases del proceso de seleccin, se procede a evaluar comparativamente
los requerimientos del puesto con las caractersticas de los candidatos.
EL PROCESO DE SELECCIN
La seleccin es un proceso continuo. Los pasos del proceso de seleccin y
secuencia variar, no solo con la organizacin sino con el tipo de puesto que hay
que ocupar. Es por esto que antes del proceso de seleccin tenemos el
Reclutamiento, encargado de recopilar la primera parte de la informacin del
candidato. Con esto se contina el proceso de Seleccin.

Pasos del Proceso de Seleccin

Solicitud de Empleo
Entrevista inicial en departamento de RRHH
Pruebas de Empleo
Investigacin de antecedentes
Seleccin preliminar en el departamento de RRHH
Entrevista de supervisin
Examen Mdico
Decisin de Contratacin

RECLUTAMIENTO Y
INICIO
VACA
NTE

DIRECCION DE RECURSOS
HUMANOS

BUSQUEDA DE

INTERNO

EXTERNO

PRESELECCION

NO
FIN
PROCESO

SI
ENTREVISTA

NO

FIN

SI
PRUEBA DE SELECCION

REVISION DE DOCUMENTOS

EXAMEN MEDICO

CONTRATACION

FIN

Competencia en las Organizaciones

Los tiempos estn cambiando y la gestin de recursos humanos no se queda
atrs, el sistema actual ya no es suficiente para acreditar el desempeo real de un
individuo.
La gestin de la empresa va cada vez ms dirigida a preocuparse por apoyar al
individuo, dndole a conocer lo que se espera de l, lo que debe poseer y el
potencial que requiere para progresar en la organizacin.
Es as como un nuevo enfoque sale a luz, otorgndonos una perspectiva real del
nivel de desempeo que se desea obtener en un puesto de trabajo, este nuevo
enfoque es el de competencia.
Las organizaciones en la actualidad estn incorporando un nuevo sistema o
enfoque de gestin de recursos humanos a modo de seleccin de personal, ya
que el certificado ttulo profesional no indica necesariamente el desempeo
efectivo real de un individuo en un puesto de trabajo si no el conjunto de
conocimientos que este posee, es por esto que hoy en da entra en juego un

nuevo concepto el de competencias. Competencia laboral se define como: es la

combinacin integrada de un saber, un saber hacer, un saber ser y un saber ser
con los dems; que se ponen en accin para un desempeo adecuado en un
contexto dado. El conjunto de habilidades que ya no son meramente tcnicas sino
adems personales o sea que involucran perspectivas valricas y sociales que
son necesarias en el momento de elegir o seleccionar a alguien, por ello es
preciso conocer las capacidades que este posee.
Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?
La caracterstica es contar con las personas que posean las caractersticas
adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas. Los errores
deben ser reducidos a su mnima expresin cuando de reclutamiento se trata,
a. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias
creen que son Las que se estn solicitando para el cargo para el cual se
est realizando la entrevista?
Supervisor de ventas, pero al igual como crear mercadotecnia

b. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Las ventajas de esta entrevista que le brinda la posibilidad de explicar cada una
las experiencias laborales que uno ha tenido, destacando los logros y las
dificultades.
c. Qu caractersticas de la entrevista por competencias logro identificar?
La caracterstica es contar con las personas que posean las caractersticas
adecuadas que contribuyan al cumplimiento de los objetivos y metas. Los errores
deben ser reducidos a su mnima expresin cuando de reclutamiento se trata,
d. De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qu competencias
creen que son Las que se estn solicitando para el cargo para el cual se
est realizando la entrevista?
Supervisor de ventas, pero al igual como crear mercadotecnia
e. Cules considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

Las ventajas de esta entrevista que le brinda la posibilidad de explicar cada una
las experiencias laborales que uno ha tenido, destacando los logros y las
dificultades.

POLTICA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

POLITICA
Evaluar el desempeo y las aptitudes de cada empleado, sirviendo de base
para el ascenso, la capacitacin, los estmulos y la reestructuracin del
almacn las VEGAS.
Contribuir como una herramienta fundamental para la toma de decisiones
en materia de administracin de recursos humanos y mejorar el
entendimiento entre la jefatura y el subalterno.
Fortalecer la funcin de la evaluacin del desempeo desde un punto de
vista instrumental, facilitando la medicin de los resultados, mejorando el
desempeo y fijando las metas, as como identificando las necesidades de
desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando
reconocimientos.

PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.

 Integridad y Responsabilidad:
El personal del almacn las vegas debe observar una conducta laboral basada en
los valores de la honestidad, integridad, resguardo del patrimonio pblico y lealtad
en el desempeo de su funcin en concordancia con la Misin Institucional y con
las normas existentes sobre probidad administrativa.
nfasis en los resultados y objetividad en la evaluacin de desempeo:

Los resultados de estas evaluaciones, generaran una accin dinmica y positiva.

Esta orientacin favorece y clarifica la planificacin, los instrumentos de
evaluacin, las polticas de capacitacin y la asignacin de los Recursos
Humanos. La Evaluacin de Desempeo ser la base para reconocer la
contribucin individual a la Institucin de cada funcionario y darle oportunidad de
desarrollo, crecimiento personal y progreso dentro del almacn
Gestin Participativa:
Se generar espacios de participacin y comunicacin formales y pertinentes para
su personal, dirigidos al mejoramiento de la gestin, los servicios y desarrollo de la
capacidad creativa e innovadora.
Reconocimiento al mrito:
Por parte de la administracin del almacn se establecern prcticas de
reconocimiento a la innovacin y al cumplimiento ptimo de las tareas asignadas.
Y por su parte el personal debe propender al mejoramiento continuo de los
procedimientos.
PLAN DE REMUNERACIN E INCENTIVOS ESPECIFICANDO PARA CADA
CARGO
La compensacin es definida de distinta forma por distintas personas en funcin
de lo que para cada una de ellas representa y en funcin de esa percepcin es
como se debe abordar el tema con cada persona. Para el empleado la
compensacin que recibe dentro de su organizacin nunca ser suficiente. Podr
serlo para satisfacer las necesidades materiales pero, para la mayora de la gente,
lo que gana nunca ser bastante para satisfacer las necesidades de seguridad y,
sobre todo, las del ego o estatus. Se puede afirmar que: Unos cuantos ganan
demasiado, pero nadie gana lo suficiente.
El empleado no ve la compensacin como una cantidad tcnicamente definida con
la que se pretende mantenerlo en una posicin competitiva y premiarlo por su
contribucin a los resultados de la empresa. Por ms que lo anterior se
comprenda racionalmente, la realidad es que en cualquier ser humano predomina
una especie de egosmo basado en las leyes del menor esfuerzo y la mxima
utilidad.
La compensacin permite que el empleado satisfaga sus necesidades primarias,
tal Beneficios monetarios: concedidos en dinero, generalmente a travs de
nmina, los cuales generan prestaciones sociales. Los principales son:es como
comer, vestirse, tener un techo bajo el cual protegerse, etc. Tambin le permite
satisfacer necesidades de seguridad ante los riesgos y el futuro imprevisible. A
travs de ahorrar una parte de la compensacin y de los beneficios (como el
Seguro Social, el seguro de vida, el de gastos mdicos, los planes de jubilacin,

etc.), el empleado adquiere seguridad ante eventos como la cesanta, la muerte,

las enfermedades, etc.
ADMINISTRADOR
Recibir unos beneficios monetarios adicionales al salario a travs de nmina, los
cuales los cuales generan prestaciones sociales. Que sern unas bonificaciones
por ventas al mes, lo cual se dara 15 dias de salario bsico si cumple unas ventas
minmas de 500 mm al mes, si supera los 700 mm se darn 30 das de salario.
Adems contara con unos beneficios no monetarios como sern: servicio de
restaurantes con lo que se le darn unos vales para alimentacin.
Sern incluidos en plan empresarial de medicina prepagada, as como tambin se
le suministrara transporte desde el almacn a la casa en situaciones donde tenga
que quedarse despus del horario de trabajo.