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Giovanna Carranza

Gesto de Pessoas Mdulo 11


QUESTES BIORIO ELETROBRAS AMAZONAS / 2013
36 - Um dos fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho o fator motivacional,
que intrnseco, diz respeito aos sentimentos de autorrealizao e reconhecimento, causando
satisfao no trabalho. Outro importante elemento que explica o comportamento o fator
higinico, relacionado a salrio, modelo de gesto e relacionamento com colegas, por exemplo. Esses
fatores so importantes elementos na teoria desenvolvida por:
(A) Cliford Geertz;
(C) Abraham Maslow;
(E) Frederick Herzberg.

(B) Peter Drucker;


(D) David McClelland;

37 - Uma das importantes teorias sobre liderana a Teoria Contingencial, que transfere a ateno da
figura do lder para o fenmeno da liderana, destacando que ela uma relao, isto , no existem
lderes sem liderados. Nessa relao, a Teoria Contingencial possui trs pilares fundamentais: lder,
seguidores e situao. No que diz respeito ao lder, ela destaca que:
(A) habilidades interpessoais no so relevantes ao lder;
(B) inteligncia e adaptabilidade so fundamentais para a liderana;
(C) a autoridade formal no garante a liderana, mas pode facilit-la;
(D) o lder democrtico, que busca a participao de todos, um lder contingencial;
(E) traos intelectuais como entusiasmo e autoconfiana so fundamentais para a liderana.
38 - O salrio dos trabalhadores de uma empresa pode ser estabelecido por unidade de tempo
trabalhado, por resultado obtido ou por tarefa executada. Em relao ao tema, correto afirmar que:
(A) salrio por tarefa tem o mesmo significado que salrio por resultado obtido;
(B) salrio por resultado obtido refere-se qualidade obtida na atividade contratada;
(C) salrio por unidade de tempo aquele pago a empregados qualificados como horistas ou
mensalistas;
(D) salrio por tarefa est desvinculado de uma jornada de trabalho e da quantidade de atividades
realizadas;
(E) salrio por unidade de tempo definido com base na quantidade de anos que o trabalhador est
vinculado empresa.
39 - Em Gerenciamento de Projetos, uma importante etapa a identificao dos riscos, que envolve
tcnicas de levantamento de informaes. A tcnica denominada:
(A) brainstorming envolve sesses de perguntas e respostas realizadas com os gerentes de projeto,
especialistas no assunto, clientes e usurios do resultado do projeto;
(B) diagramao composta pela reunio de gerentes do projeto, especialistas no assunto, clientes e
usurios, visando a identificao de possveis eventos de risco;
(C) tcnica de Delphi baseada em diagramas de causa e efeito, mostrando as causas dos problemas e a
ordem de ocorrncia no decorrer do tempo;
(D) anlise de premissas ou anlise de cenrios adotada atravs de grupos de especialistas e gerentes
de projeto dispostas em locais separados e sem que os componentes dos grupos se conheam;

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(E) grupo nominal exige que os participantes estejam todos no mesmo ambiente e sejam solicitados a
anotar os riscos do projeto em cartes e, depois dos cartes exibidos, atribuir prioridade a cada um
deles.
40 - O gerenciamento da qualidade engloba o planejamento da qualidade. O planejamento da
qualidade tem ferramentas e tcnicas usadas para construir o plano de gerenciamento da qualidade,
sendo que a tcnica denominada:
(A) anlise de custo/benefcio trata de diagramas que apresentam as etapas lgicas que devem ser
executadas, podendo exibir o inter-relacionamento dos elementos individuais de um sistema produtivo;
(B) benchmarking est relacionada aos custos de produo de acordo com os padres de qualidade,
englobando todo o trabalho necessrio para atender os requisitos do produto;
(C) fluxograma estabelece um quadro que evidencia a proporo dos custos relativas aos benefcios
gerados pelo produto;
(D) custo da qualidade um processo que compara atividades semelhantes anteriores para se ter um
padro de referncia para avaliar o desempenho ou a eficincia de um processo;
(E) elaborao de ensaios uma tcnica analtica que identifica os elementos que surtiro os maiores
efeitos sobre os resultados globais.
41 - Uma tcnica de programao de projetos que permite a ramificao de atividades cclicas
condicionais, bem como o tratamento de probabilidades, a tcnica denominada:
(A) grficos de GANTT;
(B) fluxo de atividades crticas CAF;
(C) mtodo do caminho crtico CPM;
(D) avaliao e reviso grfica - GERT;
(E) avaliao e reviso de programa PERT.
42 - No gerenciamento de projetos o relatrio de desempenho faz parte da rea de conhecimento
denominada gerenciamento de comunicaes. O relatrio de desempenho conta com ferramentas tais
como revises de desempenho, anlise de varincia, anlise de tendncia, anlise de valor agregado e
as ferramentas e tcnicas da distribuio de informaes. A anlise de valor agregado o mtodo
mais usado na avaliao do desempenho e uma de suas importantes medies o:
(A) valor estimado, dado pelo custo real do trabalho, incluindo os custos diretos e indiretos;
(B) custo real, dado pelo custo real do trabalho, aps o expurgo dos custos diretos e indiretos;
(C) tempo estimado, dado pela estimativa de tempo durante determinadas etapas do projeto;
(D) tempo real, que indica o tempo de fato decorrido durante determinadas etapas do projeto;
(E) valor planejado, dado pelo custo do trabalho orado para uma atividade durante determinado
perodo de tempo.
43 - Existem diversas ferramentas e tcnicas para controlar a qualidade de um projeto, com o objetivo
principal de examinar os processos do projeto quanto conformidade aos padres estabelecidos. Com
relao a essas tcnicas de controle de qualidade, pode-se dizer que:
(A) a amostragem estatstica relata a correlao entre os fatores mais importantes e os menos
importantes na execuo do projeto;
(B) o diagrama de Pareto serve para avaliar os resultados dos processos no decorrer do tempo e
apresenta esses resultados em formato grfico, medindo as variaes dos processos, verificando se
esto ou no sob controle;
(C) o diagrama de disperso exibe o resultado da retirada de um nmero de amostras de partes da
populao como um todo e examin-las, para determinar se elas se enquadram nas variaes
especificadas no plano de controle da qualidade;

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(D) a inspeo trata de examinar fisicamente, avaliar ou testar os resultados, para saber se atendem aos
requisitos ou aos padres de qualidade;
(E) a anlise de tendncia usa duas variveis, uma denominada varivel independente, que uma
entrada de processo, e outra denominada varivel dependente, que uma sada de processo, sendo o
diagrama a representao do relacionamento entre esses dois elementos.

GABARITO

QUESTES FCC SERGIPE GS 2013


23. Avaliar o "Clima Organizacional" das empresas importante porque
(A) identifica os funcionrios menos eficientes em seu quadro.
(B) constitui uma oportunidade da empresa realizar melhorias contnuas no ambiente de
trabalho e nos resultados dos negcios.
(C) a CLT obriga as empresas a avaliarem seu clima organizacional pelo menos uma vez ao ano.
(D) uma forma de saber como anda o desempenho dos seus principais concorrentes.
(E) uma forma de atuar com responsabilidade socioambiental.
24. Um indicador considerado ruim para a organizao quando
(A) o ndice de absentesmo entre os funcionrios baixo.
(B) h reduo considervel no desperdcio de matria-prima.
(C) no h registro de acidentes de trabalho.
(D) a rotatividade de pessoal elevada.
(E) no h registro de conflitos interdepartamentais.
25. A remunerao de um funcionrio constituda por trs componentes principais:
remunerao bsica, incentivos salariais e benefcios. A remunerao pode incluir o maior
nmero possvel de colaboradores sob o mesmo sistema de remunerao e, desta forma, os
planos de participao nos resultados fixam a mesma porcentagem para todos os
funcionrios, do topo at a base da organizao. Este sistema denominado
(A) Igualitarismo.
(C) Elitismo.
(E) Remunerao Indireta.

(B) Remunerao Estratgica.


(D) Remunerao Aberta.

26. As empresas insistem em manter o planejamento operacional, deixando o planejamento


estratgico apenas na teoria. Faz parte de um plano estratgico de RH
(A) ter a durao de curto ou mdio prazo.

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(B) ser elaborado pelas gerncias mdias.


(C) visar otimizao dos recursos usados.
(D) abranger tanto o ambiente interno quanto o ambiente externo.
(E) no causar fortes impactos na empresa.
27. Em alguns tipos de conflitos, as pessoas necessitam de coerncia e senso lgico para
atingir uma sensao de bem-estar e harmonia umas com as outras. Quando um conflito se
manifesta sem dissimulao entre as partes envolvidas, denomina-se conflito
(A) latente.
(B) percebido.
(C) manifestado.
(D) experienciado.
(E) velado.
28. caracterstica da "Escola de Chefes":
(A) a nfase da organizao como um todo e um sis tema integrado.
(B) a unidade de comando determina que cada subordinado recebe ordens e presta contas
somente a um superior.
(C) ambiente nada absoluto onde existem vrias maneiras de se administrar.
(D) organizao contnua de cargos limitados aos chefes por normas escritas.
(E) produo em massa por meio de linha de montagem, em movimento contnuo.
29. A escolha de uma determinada ferramenta de gesto, em detrimento de outras, NO deve
levar em conta
A) os custos de implementao e custos mensais de manuteno.
(B) a finalidade de uso.
(C) a flexibilidade de uso.
(D) a aceitabilidade do produto no mercado.
(E) a hierarquizao dos processos.
30. Sobre o conceito de Clima Organizacional INCORRETO afirmar que
(A) um indicador do grau de satisfao dos membros de uma empresa, em relao a
diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organizao.
(B) refere-se ao ambiente interno existente entre as pessoas que convivem no meio
organizacional e est relacionado com o grau de motivao de seus participantes.
(C) a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que percebida ou
experimentada pelos
membros da organizao, cuja influncia no seu comportamento bastante reduzida.
(D) considerado como o elo conceitual entre o nvel individual e o nvel organizacional, no
sentido de expressar a compatibilidade das expectativas, valores e interesses individuais com
as necessidades, valores e diretrizes formais.

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(E) fenmeno perceptual duradouro, construdo com base na experincia, multidimensional e


compartilhado pelos membros de uma unidade da organizao, cuja funo principal orientar
e regular os comportamentos individuais de acordo com os padres determinados por ela.

31. Para os sistemas de gesto organizacional, um dos principais benefcios da adoo da


Gesto de Processos consiste em
(A) constituir-se em instrumento eficaz na busca da satisfao dos clientes e do
aperfeioamento contnuo
da gesto da qualidade.
(B) permitir a maximizao da lucratividade da empresa a partir do gerenciamento da
aquisio, movimentao, armazenagem de materiais e produtos acabados.
(C) desenvolver condies organizacionais de satisfao do pessoal, alcanando os objetivos
individuais.
(D) fazer com que as informaes cheguem, de forma rpida e eficiente, s pessoas que
necessitam delas para a tomada de deciso.
(E) propiciar a maximizao de resultados, econmicos e financeiros, decorrentes das
atividades operacionais.
32. Considere as asseres abaixo.
A noo de cultura organizacional refere-se ao modo como os componentes de uma
organizao devem se relacionar entre si e com o ambiente externo;
PORQUE
a cultura organizacional compe um conjunto de normas externamente impostas, que
utilizado pelos diversos atores empresariais como norteador de seus modos de perceber,
pensar e agir dentro da empresa e em suas interaes com o mundo externo.
correto afirmar que
(A) a primeira verdadeira e a segunda falsa.
(B) as duas so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira.
(C) as duas so verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
(D) a primeira falsa e a segunda verdadeira.
(E) as duas so falsas.
33. A respeito do Planejamento Estratgico Empresarial, considere:
I. Estratgia empresarial pode ser definida como um conjunto integrado de compromissos e
aes para explorar competncias essenciais e obter vantagem competitiva.
II. voltado para o presente, sendo o curto prazo seu horizonte de tempo.
III. Um primeiro passo a ser dado pela empresa, na implantao de um processo de
administrao estratgica, a anlise dos ambientes, externo e interno, para um levantamento
de seus recursos, capacitaes e competncias essenciais.

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IV. uma forma de aprendizagem organizacional, pois se orienta para a adaptao da


organizao ao contexto ambiental.
Est correto o que consta APENAS em
(A) I, II e III.
(B) II, III e IV.
(C) I, III e IV.
(D) I, II e IV.
(E) I, II, III e IV.
34. A definio da misso da empresa, isto , o estabelecimento da razo de existncia da
organizao, caracteriza-se como um dos passos para a elaborao do planejamento
estratgico, pois,
(A) procede-se com a identificao de fatores fundamentais que influenciaro o desempenho
da empresa no mercado alvo.
(B) estabelece-se quem sero os responsveis por determinadas aes, qual ser o cronograma
e quais os custos das mesmas.
(C) define-se a participao da empresa no mercado, bem como seu posicionamento frente aos
concorrentes.
(D) agrega valor ao cliente, oferecendo um diferencial em seu segmento de atuao.
(E) o empreendedor definir, com preciso, seu foco no mercado, determinando seu segmento
de atuao, concorrentes e fornecedores.
35. A teoria da administrao de recursos materiais afirma que as empresas esto sujeitas ao
denominado ciclo da administrao de materiais. A sequncia correta de operaes ,
respectivamente,
(A) clientes, transporte, compra de materiais e expedio.
(B) identificao de demanda, expedio, identificao de fornecedores e compra de materiais.
(C) clientes, compra de materiais, identificao de fornecedores e expedio.
(D) armazenagem do produto final, expedio, identificao de demanda e clientes.
(E) compra de materiais, transporte, armazenagem e movimentao interna.

GABARITO

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QUESTES FCC MPE - AM 2013


Ateno: As questes de nmeros 41 e 42 contm duas afirmaes.
Assinale na Folha de Respostas:
(A) Se as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda justifica a primeira.
(B) Se as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira.
(C) Se a primeira afirmao verdadeira e a segunda falsa.
(D) Se a primeira afirmao falsa e a segunda verdadeira.
(E) Se as duas afirmaes so falsas.
41. Considere:
(A)
(B)
(C)
(D) (E)
A Administrao pblica patrimonialista pode ser caracterizada como uma forma histrica de
administrao do Estado que, em geral, apresenta uma confuso entre o patrimnio do
soberano (rei) com o patrimnio pblico
PORQUE
a manuteno do poder absolutista real dependia da compra de apoio poltico, junto aos
outros Poderes do Estado, em prtica que modernamente ganha o qualificativo de
fisiolgica.
42. Considere:
(A)
(B)
(C)
(D)
(E)
A Administrao pblica de tipo burocrtico, teorizada por Veblen, apresenta como uma de
suas principais caractersticas a ausncia de formalismos no tocante ao desempenho das
atividades de Estado e na estruturao de seus procedimentos
PORQUE
sucedendo ao modelo patrimonialista de administrao, o modelo burocrtico propunha um
controle pblico do Estado, sob o domnio do poltico e da racionalidade tcnica.
43. Segundo os Cadernos MARE Ministrio da Administrao e Reforma do Estado, as
iniciativas para a implantao da Qualidade na Administrao pblica brasileira estabelecem
uma srie de objetivos de maior ou menor amplitude. NO um objetivo explcito dessas
iniciativas a
(A) melhora da eficincia do aparelho estatal.
(B) definio de indicadores de desempenho.
(C) promoo da qualidade de vida do cidado.

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(D) capacitao dos servidores.


(E) promoo da imagem do pas no exterior.
44. Governana, na Administrao pblica, um
(A) conjunto de condies necessrias ao exerccio do poder, compreendendo a forma de
governo, as relaes entre os poderes e o sistema partidrio.
(B) modelo horizontal de relao entre atores pblicos e privados no processo de elaborao
de polticas pblicas.
(C) pressuposto cujo detentor do poder pblico tem o dever de prestar contas, para sua
consequente responsabilizao.
(D) processo administrativo tipificado em planejamento, programao, oramentao,
execuo, controle e avaliao das polticas pblicas, por uma entidade pblica ou privada.
(E) conjunto de aes do governo que iro produzir efeitos especficos.
45. A viso sistmica, dentro da Teoria da Administrao, est intimamente associada ao
conceito de
(A) eficincia.
(B) funo.
(C) atitude.
(D) complexidade.
(E) especializao.
46. Planejamento o processo de tomar decises sobre o futuro. O resultado do processo de
planejamento a preparao de planos, que so guias para a ao futura. Um plano deve
conter
(A) objetivo, curso de ao, previso dos recursos necessrios e meios de controle.
(B) apenas o resultado futuro desejado.
(C) a definio exclusivamente dos objetivos de longo prazo da organizao.
(D) o estudo do ramo de negcios baseado em informaes.
(E) todos os indicadores de funcionamento da economia.
47. Neste modelo de liderana, o lder no tem facilidade em escutar e dialogar com os seus
liderados. Tem sua ideia e forma de trabalho como sendo nica, por isso, sempre impe s
pessoas como elas devem conduzir situaes e realizar trabalhos. Na grande maioria das
vezes, no tem um bom relacionamento com as pessoas, o que faz com que o clima da
organizao seja desfavorvel; e sua liderana orientada para tarefas. Trata-se do modelo
(A) situacional.
(C) democrtico.
(E) autocrtico.

(B) bidimensional.
(D) liberal.

48. Considerando as lideranas Autocrtica e Democrtica, correto afirmar que o lder

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(A) autocrtico amigvel, enquanto o lder democrtico dedica parte significativa de seu
tempo orientao dos integrantes de sua equipe.
(B) democrtico toma decises sem consultar a equipe, enquanto o lder autocrtico insiste na
necessidade de se cumprir uma meta.
(C) autocrtico pede opinio ou sugestes, enquanto o lder democrtico toma decises sem
consultar a equipe.
(D) autocrtico d nfase cobrana da avaliao do desempenho dos seus funcionrios,
enquanto o lder democrtico amigvel.
(E) democrtico define com preciso as responsabilidades individuais e designa tarefas
especficas para
pessoas especficas, enquanto o lder autocrtico toma decises sem consultar a equipe.
49. O engenheiro francs Henry Fayol desenvolveu a Teoria Clssica da Administrao, onde
estudava a organizao como um todo e no apenas a produo. Para Fayol, a administrao
um processo, em que os administradores desempenham as seguintes atividades essenciais:
(A) treinamento e desenvolvimento.
(B) liderana autocrtica, subordinao e controle.
(C) avaliao de desempenho, coordenao e controle.
(D) previso, coordenao, organizao, comando e controle.
(E) liderana liberal, coordenao e previso.
50. Abrange o conjunto de prticas e processos usados para atrair candidatos para vagas
existentes ou potenciais, apenas a primeira etapa de um processo que termina com o
contrato definitivo aps o perodo de experincia.
Trata-se
(A) da avaliao de desempenho.
(B) do treinamento de pessoal.
(C) da manuteno de pessoal.
(D) do recrutamento de pessoal.
(E) do clima organizacional.
51. Seleo um processo de comparao entre duas variveis. So elas:
I. Critrios da Organizao.
II. Resultados organizacionais.
III. Perfil das caractersticas dos candidatos.
IV. Caractersticas burocrticas organizacionais.
Est correto o que se afirma em
(A) I e IV.
(B) I e II.
(D) II e III.
(E) III e IV.

(C) I e III.

52. Todo sistema de avaliao de desempenho apresenta problemas que do origem s crticas
que o tornam um sistema vulnervel pela sua subjetividade. Trata-se, em geral, muito mais de

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questes ligadas diretamente quele que avalia do que ao instrumento propriamente dito. So
efeitos que, sob o ponto de vista psicolgico, podem estar presentes no processo (Marras, 2011).
No mbito das atitudes inconscientes, normalmente encontram-se algumas disfunes
avaliativas, dentre elas,
(A) julgar sob a impresso de uma qualidade.
(B) basear-se em acontecimentos recentes.
(C) efeito tendncia central.
(D) levar em conta caractersticas pessoais extracargo.
(E) supervalorizar a s qualidades potenciais.
53. O gestor de recursos humanos da empresa WXZ est desenvolvendo uma poltica
motivacional para os funcionrios, tendo como base a pirmide das necessidades humanas,
segundo Abraham Maslow. Dentre as aes adotadas, homenagear o funcionrio destaque
do ms e o resultado ser divulgado em todos os meios de comunicao que a empresa
possui. Com a adoo dessa poltica, a empresa WXZ visa a satisfazer para o homenageado a
necessidade
(A) fisiolgica.
(C) de automotivao.
(E) social.

(B) de autorrealizao.
(D) de segurana.

54. A rea de treinamento de pessoal possui papel fundamental no sistema de recursos


humanos, tendo em vista que ela trata da etapa final de um processo seletivo. nesse
momento que o funcionrio demonstra se tem ou no condies de demonstrar sua
motivao para o desenvolvimento das tarefas a ele destinadas. O processo de
treinamento/educacional proporciona empresa, em termos de segmentos empresariais,
(A) melhoria na administrao de cargos e salrios.
(B) identificao dos funcionrios que precisam ser treinados.
(C) situao da empresa no mercado.
(D) condies de competitividade, em razo da capacidade
de oferecer melhores produtos e servios.
(E) exclusivamente os requisitos exigidos pelo cargo.
55. A sesso de treinamento na qual participam empregados de diversas empresas, formando
um s grupo, classifica-se como treinamento
(A) aberto.
(B) interno.
(C) introdutrio.
(D) in company.
(E) no trabalho.
56. Numa equipe, por definio, o poder tem de ser compartilhado. A liderana no
necessariamente precisa ser sempre a mesma, o que o confundiria com chefia. Assim, natural
que os diferentes membros da equipe assumam-lhe a liderana, conforme a tarefa que se lhe
coloca.
(Vergara, 2012)

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Expressa caracterstica da Equipe o que consta em:


(A) Indisposio e responsabilidade individual.
(B) Foco no poder.
(C) nfase no trabalho individual.
(D) Membros sem objetivos comuns.
(E) Comportamento tico, negociao e humildade intelectual.

57. Instrumento gerencial que possibilita conhecer, por meio da coleta e da tabulao
estatstica de dados, as prticas e os valores salariais mdios praticados em um determinado
mercado. Trata-se
(A) do mtodo de ponderao estatstica.
(B) da pesquisa de salrios.
(C) do mtodo de consenso.
(D) da tabela de avaliao de cargos.
(E) da metodologia da pesquisa.
58. A atribuio de autoridade e responsabilidade diretas a um subordinado para que ele
realize tarefas pelas quais o gestor normalmente responsvel denomina-se
(A) delegao de autoridade.
(B) autoridade de staff.
(C) cadeia de comando.
(D) autoridade de linha.
(E) unidade de comando.
59. A descentralizao faz com que as decises sejam pulverizadas nos nveis mais baixos da
organizao. A tendncia moderna descentralizar para proporcionar melhor utilizao dos
recursos humanos. O princpio que rege a descentralizao assim definido: a autoridade para
tomar ou iniciar a ao deve ser delegada to prxima da cena quanto possvel. (Chiavenatto,
2000)
desvantagem da descentralizao:
(A) As polticas e procedimentos podem variar enormemente nos diversos departamentos.
(B) As decises so tomadas na cpula que est distanciada dos fatos e das circunstncias.
(C) Tomadores de deciso so os que tem mais informaes sobre a situao.
(D) O aumento da uniformidade nas decises.
(E) O aproveitamento suficiente dos especialistas.
60. O exame nacional de cursos, no caso da Administrao, determina como a primeira das
habilidades do administrador a capacidade de comunicao interpessoal e expresso correta nos
documentos tcnicos especficos e de interpretao da realidade. (Lacombe, 2012)
A afirmao que NO se relaciona com o processo de comunicao na empresa :

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(A) O rudo tudo aquilo que no faz parte nem do emissor nem do receptor, mas interfere na
mensagem distorcendo-a.
(B) Uma das formas de procurar obter a comunicao correta, inserir a retroinformao, isto
introduzir o mecanismo de feedback, porm as distores podem continuar.
(C) Boa parte dos problemas resultam de comunicaes inadequadas, inoportunas e falhas.
(D) A mensagem pode ser transmitida na forma de um documento ou de uma comunicao
visual ou audvel.
(E) Em qualquer tipo de comunicao dispensvel o uso da palavra exata para exprimir o
pensamento desejado.
GABARITO

QUESTES FCC
TCNICO ADMINISTRATIVOSERGIPE GS 2013
22. Nosso grande desafio o de comunicao. O que precisamos estabelecer uma comunidade
de consultoras que liderem o processo l. A empresa precisa de pessoas que conheam no
somente as caractersticas tcnicas de nossos produtos, mas nossa proposta de valor e que
comunguem desta. Precisamos investir nos lderes certos para a gesto da marca para que
levem os conceitos da marca a esses pases. [...] precisam estar alinhados com nossa cultura de
bem-estar e estilo de vida.
(Adaptado de Revista HSM Management, Jul/Ago, 2007)
Na rea de recrutamento e seleo,
(A) pode-se utilizar, como ferramenta de captao de mo de obra, anncios abertos, anncios
semiabertos, anncios fechados. um subprocesso de monitorao de RH.
(B) pode-se utilizar: o recrutamento interno, para a divulgao de uma vaga em aberto, que
busca o reaproveitamento dos empregados da empresa; o recrutamento externo, que busca o
profissional adequado no mercado de trabalho. um subprocesso de desenvolvimento de RH.
(C) dever haver alinhamento aos subprocessos de RH, bem como, as demais reas da
empresa, buscando assim uma constante interao entre as reas. um subprocesso de
manuteno de RH.
(D) pode-se utilizar ferramentas como: diagramas e fluxogramas, entre outros, visando garantir
um processo seletivo mais adequado e condizente com o perfil desejado. um subprocesso de
aplicao de RH.
(E) recruta-se e seleciona-se o profissional com o perfil adequado cultura organizacional da
empresa, bem como, rea requisitante, portanto um subprocesso de suprimento/proviso
de RH.

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23. Acidentes de trabalho tm sido motivo de preocupao por parte das empresas. Alm do
aspecto humano, o aspecto econmico tem levado as organizaes a buscarem a
conscientizao de seus colaboradores quanto responsabilidade que ambos, empresa e
empregado, tm em eliminar as duas causas bsicas de acidentes no local de trabalho:
condies inseguras e atos inseguros. um exemplo de condio insegura:
(A) Iluminao deficiente ou imprpria.
(B) No usar equipamento de proteo de forma adequada.
(C) Subir escadas ou degraus com pressa.
(D) Negligenciar ou brincar no ambiente de trabalho.
(E) Carregar materiais pesados de maneira inadequada.
24. Ana Mara diretora de Recursos Humanos da empresa XZY com filiais nos estados de So
Paulo, Rio de Janeiro e Distrito Federal. Como em toda empresa, na XZY tambm existem
problemas: alta rotatividade de funcionrios, muitas reclamaes sobre os estilos de
gerenciamento das pessoas, falta de oportunidade de crescimento profissional, no
valorizao da criatividade e muitos outros. Mediante esse quadro, Ana Mara optou por
investir, de imediato, na formao de lderes. Adotou um curso de desenvolvimento gerencial
composto de cinco mdulos e, nestes, foram utilizadas vrias estratgias ldicas (jogos,
simulaes, RPG, Psicodrama, estudos de caso, danas circulares entre outras). Ana Mara sabe
que necessrio continuar com o processo de desenvolvimento gerencial alm de investir
tambm no desenvolvimento de colaboradores de outros nveis. Para tanto, a empresa
dever promover aes de treinamento e desenvolvimento voltadas melhoria das
competncias tcnicas e comportamentais de seus colaboradores, com vistas a melhorar sua
atuao nos novos mercados. Para garantir a eficincia e eficcia deste processo, a rea de
treinamento dever
(A) elaborar, implementar e avaliar programas de treinamento, apoiados em estratgias ldicas
adequadas, que contemplem os objetivos estrategicamente definidos pela organizao.
(B) efetuar o levantamento das necessidades de treinamento considerando somente os
objetivos organizacionais e pessoais dos colaboradores.
(C) efetuar o levantamento das necessidades de treinamento considerando os objetivos
organizacionais e
definindo as competncias a serem adquiridas pelo colaborador para sua vida profissional e
principal mente pessoal.
(D) elaborar um programa de treinamento que contenha o momento da crise mercadolgica e
a anlise dos lucros escolhendo como estratgia a ser utilizada o psicodrama.
(E) realizar uma avaliao do treinamento aplicando danas circulares e RPG para mensurar as
competncias tcnicas e comportamentos dos treinados.
25. A Anlise S.W.O.T. (ou anlise F.O.F.A. em portugus) uma ferramenta estrutural
utilizada para a formulao de estratgias, permitindo-se identificar os objetivos da em presa.
So caractersticas desta anlise:
(A) Planejar, Dirigir, Controlar e Organizar.
(B) Preo, Propaganda e Praa.
(C) Fornecedores, Clientes e Colaboradores.
(D) Foras, Fraquezas, Oportunidades e Ameaas.
(E) Entrada, Processamento e Sadas de Informaes.

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26. O levantamento de necessidades de treinamento uma forma de diagnstico e, como tal,


deve basear-se em informaes relevantes. Muitas dessas informaes devem ser
cuidadosamente agrupadas sistematicamente, enquanto outras esto disponveis s mos de
certos administradores de linha. Com isso, a determinao das necessidades de treinamento
fica sob a responsabilidade de linha e uma funo de staff. Desta forma, cabe

(A) assessoria e ou consultoria contratada investigar todo plano de treinamento para


aprovao do treinamento aplicado.
(B) ao administrador de linha a responsabilidade pela percepo dos problemas e todas as
decises sobre o treinamento aplicado.
(C) aos colaboradores, assessoria e ou consultoria contratada decidir sobre os problemas de
diagnstico.
(D) aos subsistemas de recursos humanos possibilitar que os diversos setores do treinamento
se integrem.
(E) aos sistemas de informao de recursos humanos que integrem a dependncia do
treinamento aplicado.
27. Em seus quase 40 anos de histria, a empresa Branca tem sido guiada por duas obsesses. A
primeira sua notvel capacidade de inovar. [...] A segunda a sustentabilidade. Seus
funcionrios so treinados para pensar dia e noite em maneiras de preservar o meio ambiente
ou beneficiar as comunidades de alguma forma afetadas pelas atividades da empresa.
(Adaptado de Revista Exame, 15.05.2007)
Em um resgate histrico da evoluo e das eras pelas quais passou a Administrao de
Recursos Humanos, a empresa Branca se enquadra na fase
(A) Administrativa ou Sindical, em funo da melhoria dos acordos coletivos com o sindicato da
categoria e a melhoria dos processos.
(B) Estratgica, em funo do desenvolvimento dos colaboradores resultarem na possibilidade
de crescimento profissional, na melhoria dos processos internos e no entendimento do
negcio da organizao.
(C) Legal, em funo da possibilidade do estabelecimento de polticas disciplinares mais rgidas,
incluindo punies mais expressivas, possibilitando um controle maior da disciplina dos
colaboradores.
(D) Contbil, em funo da possibilidade de terceirizao da contabilidade e a administrao de
pessoal, agilizando assim o processo de Folha de Pagamento para garantir o ganho de
produtividade.
(E) Tecnicista, em funo do incio da avaliao de desempenho e implantao de cargos e
salrios, possibilitando o trabalho em grupo.
28. A evoluo da rea de Administrao de Recursos Humanos passou por cinco fases, sendo
que a ltima delas iniciou-se em 1985 e permanece at hoje. justamente nesta fase que se
registraram as primeiras preocupaes de longo prazo das organizaes com seus
trabalhadores.
Trata-se da fase

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(A) legal.
(C) tecnicista.
(E) administrativa.

(B) social.
(D) estratgica.

29. O planejamento estratgico fora o gerente a sentar e refletir sobre os problemas e


alternativas at chegar a uma situao e prever alternativas para direcionar as decises e
superar os problemas. So nveis de planejamento estratgico existentes:
(A) Operacional, Ttico e Estratgico.
(B) Pessoal, de Crescimento e de Desenvolvimento.
(C) Tcnico e Administrativo.
(D) Empresarial e de Treinamento.
(E) Pessoal e Estratgico.
30. Caracterstica que NO faz parte de um processo de negociao:
(A) Existir, pelo menos, duas partes envolvidas.
(B) As partes envolvidas apresentam conflito de interesses a respeito de um ou mais tpicos.
(C) Uma negociao pode apresentar duas abordagens: distributiva e integradora.
(D) Uma das habilidades de negociao a utilizao de critrios subjetivos para a negociao.
(E) Toda busca de acordo e de consenso requer alguma forma de negociao.
31. Sobre o conceito de Clima Organizacional INCORRETO afirmar:
(A) constitui-se como sntese dos sentimentos produzidos pelas organizaes sobre seus
integrantes.
(B) pode ser usado como ferramenta na busca de um melhor relacionamento entre a empresa
e seus funcionrios.
(C) abarca sentimentos positivos, negativos e de indiferena.
(D) ndice de satisfao dos membros de uma empresa.
(E) contraria o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho.
32. Estrutura Organizacional
(A) o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a
departamentalizao.
(B) a posio hierrquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuies a ela
conferido.
(C) a forma pela qual as atividades de uma organizao so divididas, organizadas e
coordenadas.
(D) a cadeia de comando que se inicia nos gestores de topo e segue at os trabalhadores no
gestores,
passando sucessivamente por todos os nveis organizacionais.
(E) a guia de conduta, estvel e de longo prazo, estabelecida para dirigir a tomada de decises.

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35. A ideia de sustentabilidade vem ganhando espao em nossos dias em todos os setores da
vida. No espao organizacional, fala-se de um novo paradigma para as empresas, que leve
em conta as preocupaes ambientais. Certamente, a rea do Marketing est sendo afetada
por essa nova viso de mundo. Apresenta um efeito da noo de sustentabilidade sobre o
Marketing:
(A) o abandono do chamado marketing verde.
(B) o estudo e a criao de embalagens no reciclveis.
(C) o deslocamento do foco da promoo do consumo para a promoo do consumo
responsvel.
(D) a obsolescncia planejada dos produtos.
(E) o desenvolvimento de produtos ambientalmente menos seguros.
36. Tericos contemporneos da Administrao admitem que o conflito dentro da empresa
nem sempre ruim, pois os conflitos podem
(A) servir como vlvula de escape para tenses acumuladas ao longo do tempo, desde que
resolvido de forma dialogada, que permita dificultar acordos.
(B) perdurar no tempo e constituir uma espcie de bloqueio ao progresso rumo s metas
almejadas.
(C) fornecer informaes sobre o estado das inter-relaes e centralizao de poder na
estruturao da empresa.
(D) ajudar a impor o nvel de estmulo necessrio para a promoo de mudanas adaptativas,
em um contexto de inovao.
(E) gerar uma realocao mais eficaz de recursos a partir da explicitao de demandas
conflitantes.

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