Titulo o tema de la prctica: factores que intervienen en la desercin laboral en copservir

limitada regional Medelln.

Introduccin
Este tema a desarrollar surge de la experiencia que se ha obtenido en la agencia de
prctica Copservir Ltda, indagando los principales factores que intervienen en la desercin
laboral, llevando as una rotacin de personal constantemente, el tema se considera
pertinente debido a la gran demanda de personal que tiene esta empresa, as mismo
teniendo que atender a las constantes renuncias voluntarias de sus empleados.
Encontrando que este mundo laboral se muestra en constante movimiento, a que se debe
esta inestabilidad laboral? , esto afecta econmicamente a la organizacin ya que sabemos
que los trabajadores son el principal recurso de ingresos de una empresa; produciendo
bienes y servicios, pero se hace difcil dar solucin a esta necesidad ya que el personal est
en constante rotacin. Se espera que esta empresa mejore los mecanismos o factores que
intervengan en el mejoramiento, mantenimiento y desarrollo del personal de la
organizacin.

Planteamiento del problema.

la desercin laboral es un tema que requiere atencin, muestra la importancia y la
dificultad que tiene esta organizacin frente al mantenimiento y estabilidad del personal, la
problemtica se refleja en la demanda de personal que requiere diariamente la empresa. y el
trabajo de el rea de seleccin, al momento de darle solucin a esta demanda, a travs del
reclutamiento. Este proyecto de prctica tiene como intencin identificar los principales
factores que intervienen en la rotacin de personal, o prevenir que esto suceda, a travs de
la identificacin principal del motivo de retiro que tienen las personas en cada cargo
especfico.
Al profundizar sobre las causas de la desercin laboral, se encuentran las de tipo
econmico, social, familiar, psicolgico, personal y algunas especficamente de la
organizacin, afectando la misin de la empresa Mantener relaciones comerciales
amigables con un servicio diferenciado, apoyados en procesos innovadores y rentables para
el bienestar de los asociados y su entorno .puesto que genera un gasto econmico al
comenzar un nuevo tramite de seleccin, capacitacin de los nuevos empleados, asi mismo
los costos de afiliaciones, de beneficios que otorga la empresa a sus trabajadores.

Esta compaa que est dedicada al rea comercial (venta de medicamentos), se afecta en
varios aspectos como lo es la perdida de eficiencia de sus trabajadores al tener ms
obligaciones mientras se cubre la vacante, perdida de produccin en cuanto al intervalo
entre la renuncia del anterior trabajador y la adaptacin de la nueva persona en su cargo y
funciones; costo de horas extras que deben cumplir los dems empleados frente a la
necesidad de mantener la productividad.
Esta problemtica central es la que enfrenta la organizacin, y sus altos niveles de rotacin
de personal generan este tipo de gastos que vienen desde la contratacin de la persona,
entrenamiento sobre el trabajo y las responsabilidades que va a tener, as Como la
capacitacin constante que se debe proporcionar al empleado para que realice mejor su
trabajo. Estos 3 factores, contratacin, entrenamiento y capacitacin, tienen un alto costo en
la empresa.
Para poder evitar o contrarrestar esta problemtica se hace necesario indagar y analizar
las causales o factores que intervienen en la renuncia del empleado.
Esta investigacin se realizara en la empresa copservir ltda drogas la rebaja una empresa
prestadora de servicios farmacuticos a nivel nacional.

Objetivos:
Objetivo general: identificar las causales o factores de la desercin laboral en copservir
limitada regional Medelln en el 2014.
Objetivos especficos:
Realizar encuesta escrita, para identificar el motivo de retiro de algunos de sus
trabajadores.
Analizar resultados obtenidos de las encuestas, que muestran los motivos de
desercin laboral.

Justificacin.
En la empresa copservir limitada, presenta una rotacin laboral a la que se enfrentan da
a da, esta problemtica ocasiona que el rea de seleccin de la empresa tenga que sustituir
el cargo vacante, teniendo que volver a reclutar nuevo personal, empezar un nuevo proceso
el cual demora (20 das) aproximadamente , mientras se elige la persona idnea para cada
cargo, afectando a la compaa, tanto a nivel econmico, como al mismo tiempo al personal
de la empresa, generando un sobreesfuerzo de los empleados misionales que deben doblar
turnos por cubrir estas vacantes.
Esta problemtica, hizo surgir esta investigacin, frente a la necesidad de conocer e
identificar las razones, motivos que tienen los empleados al renunciar a la empresa; para
posteriormente hacer un anlisis, que permita identificar los principales motivos de
renuncia de los empleados.
El presente proyecto es con el fin de investigar y detectar cules son las causas
principales de la "Rotacin de Personal" en esta empresa, (Copservir ltda, Drogas la
Rebaja), por lo tanto, la presente investigacin se va a realizar con la finalidad de
identificar las causas principales de esta problemtica, que est afectando a la organizacin
como al personal que trabaja dentro de la misma.
Al terminar la investigacin se darn a conocer las causas principales, que originan la
rotacin de personal , aportando el conocimiento previo que se obtiene de la justificacin

brindada por los propios trabajadores, para que asi teniendo este conocimiento se corrijan
en beneficio de la organizacin.

Generalidades de la institucin y Diagnostico.

Quienes somos
Antes del ao 1995 los trabajadores de Copservir venamos practicando la cultura del
ahorro con el nimo de ayudarnos a superar nuestras necesidades econmicas y sociales,
esperbamos contar con un mecanismo que no slo nos permitiera la prctica del ahorro
sino que adems se lograra con l un servicio crediticio, eficiente, continuo y progresivo.
Luego de estudios, anlisis y consultas se determin, inspirados en los principios rectores
de la economa solidaria, que la mejor opcin era la creacin de una cooperativa.

Toda esta idea y aspiracin de los Trabajadores se concret el 24 de Julio de 1995 con la
celebracin de la Asamblea General y la participacin de 60 asociados que dio constitucin
a la Cooperativa.

La asociacin de trabajadores que conforman Copservir, adquiri en 1996, un total de

320 drogueras de quienes eran sus patronos o empleadores y desde ese entonces ha
establecido 413 nuevas farmacias con el producto de sus ingresos, no sin antes anotar que
su actual patrimonio proviene de la consolidacin de aportes mensuales realizados por
espacio de 9 aos que lleva constituida la Cooperativa.

En el ao 1996 Copservir compro legalmente los establecimientos comerciales de

Distribuidora de Drogas la Rebaja S.A. que durante 7 aos fue investigada por la Fiscalia
general de la nacin que mediante sentencia del 21 de febrero de 1997, confirmada el 26 de
mayo del mismo ao concluyo que tales establecimientos no fueron adquiridos con dinero
producto del trfico de estupefacientes como tampoco de que se trataran de transacciones
simuladas en donde los procesados de manera consciente y voluntaria aceptaran prestar sus
nombres para ocultar a los verdaderos propietarios y que ellos lo hicieran con el
conocimiento claro y preciso de que se trataba de bienes adquiridos con el producto del
narcotrfico.
La adquisicin de las farmacias por parte de los trabajadores estuvo fundamentada en
tres grandes circunstancias:

A) Encontrarse los patronos abocados a una inminente liquidacin por el bloqueo comercial
decretado por el departamento del tesoro de los Estados Unidos.

B) Constituirse los trabajadores, en dueos del mas considerable pasivo laboral conformado
por salarios, cesantas e indemnizaciones respecto de cerca de 4.300 trabajadores con
antigedades que promediaban los diez aos de servicio.

C) Ser los trabajadores dueos del conocimiento respecto de la operacin de una actividad
que hoy convierte a Copservir en la segunda Cooperativa que ms trabajo genera en
Colombia y la primera en el campo de la distribucin

Hoy Copservir Ltda. cuenta con 792 Puntos de Venta a nivel nacional, ocupa el puesto
No. 75 en ingresos. Tenemos presencia en 27 Departamentos y en 69 ciudades del Pas.
Visin: Ser la empresa solidaria competitiva en servicio y sostenible para el bienestar de
fdla comunidad (Asociados Clientes).
Misin: Mantener relaciones comerciales amigables con un servicio diferenciado,
apoyados en procesos innovadores y rentables para el bienestar de los asociados y su
entorno.
La empresa copservir limitada, drogas la rebaja, cuenta con 300 empleados en Medelln,
200 ms entre montera y Manizales el rea de seleccin de Medelln es la encargada de
manejar el personal de estas 3 ciudades; en el caso de Medelln es la ciudad principal donde
se refleja mas la desercin laboral, donde hay ms rotacin de personal, y es donde el rea
de seleccin de la empresa ejerce mas control, ya que hay mas contacto con el personal.
El rea de seleccin de Medelln cuenta con la analista de seleccin (psicloga) y
auxiliar de seleccin (estudiante en prctica). La empresa cuenta con un beneficio para los
trabajadores y es el derecho a ascender dentro de la empresa, el rea de seleccin tambin
se encarga del tema de ascensos, que tambin est en constante circulacin dentro de esta;
la cantidad de vacantes nuevos que salen cada dia, son el resultado de las renuncias
voluntarias por parte de los trabajadores a pesar de contar con estabilidad dentro de la
empresa y beneficios que esta ofrece por el tipo de contrato.

Marco terico
Las personas y las organizaciones estn encadenadas en un continuo proceso de
atraccin mutua. De la misma forma que los individuos atraen y seleccionan las
organizaciones, informndose y formando opiniones respecto a ellas, las organizaciones
tratan de atraer a los individuos, y obtener informaciones respecto a ellos para decidir sobre
la necesidad de admitirlos, o no Segn Chiavenato , el reclutamiento es un conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos de trabajo dentro de la organizacin. Bsicamente es un sistema de
informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos oportunidades de empleos que pretende llenar
cuando se habla de administracin de recursos humanos, se toma como referencia la
administracin de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales
desempean ciertos roles, las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o
trabajando en organizaciones Chiavenato, A (1999), pg 2.
Segn, Chiavenato (1999), El trmino rotacin de recursos humanos se utiliza para
definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; esto significa que
el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el 10
volumen de personas que ingresan en la organizacin y el de las que salen de ella. En
general, la rotacin de personal se expresan de la siguiente forma:

La relacin porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores

que pertenecen a la organizacin en cierto perodo.La rotacin de recursos humanos se
expresa en ndices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones, elaborar
diagnsticos, dictar disposiciones o establecer acciones.
Como en todo sistema abierto, la organizacin se caracteriza por el flujo incesante de
recursos necesarios para desarrollar sus operaciones y generar resultados.
En la actualidad, uno de los problemas que preocupan a los ejecutivos del rea de
recursos humanos de las organizaciones es precisamente el aumento de salidas o prdidas
de recursos humanos, situacin que hace necesario compensarlas mediante el aumento de
entradas. Es decir los retiros de personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a
fin de mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para que opere el
sistema.

En pocas palabras, la rotacin de personal indica la fluctuacin de trabajadores que

entran y salen de una organizacin en un perodo determinado. De acuerdo con
Chiavenato , sta se expresa mediante la relacin porcentual entre las admisiones y los
retiros, y el promedio de los trabajadores que pertenecen a la organizacin en cierto
periodo. De esta forma, y segn la informacin que se quiera establecer, el ndice de
rotacin se determina as:
Cuando el objetivo es determinar la prdida de personal. Se tienen en cuenta las
desvinculaciones, bien sea por iniciativa de la organizacin o de los empleados.
I.R.P = (D X 100)/ PE

(Donde D= Desvinculaciones y PE= Personal de la empresa)

Sin embargo, la informacin que arroja es sesgada, pues no tiene en cuenta el nmero de
personal que ingres en el lapso considerado .Si se trata de establecer adems los motivos

de la desvinculacin .Slo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados y
se ignoran los determinados por la organizacin.
.R.P = D X 100/ [(N1 + N2...)/a]

Mientras que el recambio de individuos en las organizaciones puede ser positivo en

trminos de traer nuevas ideas y enfoques, un alto grado de recambio producido por una
elevada tasa de desercin laboral es un rasgo negativo de cualquier organizacin. Debido a
que dependen mayormente de su capital humano, las ONGs son especialmente vulnerables
a esta situacin. Paul Firstenberg (1996:190) argumenta que la desercin laboral produce un
alto costo para los empleadores Segn Joan Pynes (1997:43), Las organizaciones tambin
sufren cuando el ambiente de trabajo es hostil. Indices de desercin laboral ms elevados
imponen mayores costos ligados al reclutamiento de nuevos empleados
Segn Reyes Ponce (1997), los factores anteriormente mencionados por Chiavenato no
son los nicos que intervienen en la rotacin de personal de una organizacin, el tema de la
recompensa o salario de un trabajador, es parte fundamental, pero en muchas ocasiones este
no es el nico inters de un empleado, este concepto de recompensa es lo que da origen a
que un trabajador lo vea como una estimulacin a la hora de realizar sus deberes.
La administracin de sueldos y salarios nos dice que es aquella parte de la
administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la
remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a
su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades que tiene la empresa (Reyes
Ponce, 1977, p 29).
Segn, Reyes Ponce (1977), el concepto de rotacin de personal puede definirse como
el nmero de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relacin con el total de una

empresa, sector, nivel jerrquico, departamento o puesto, adems los costos que genera
dicha rotacin dentro de una empresa.
Por muchas razones planteadas anteriormente como lo es el costo que genera a la
empresa, se considera importante tomarse en cuenta que la rotacin excesiva de personal
es efecto (y por lo tanto suele ser indicio) de alguna situacin indeseable para los
trabajadores.

Metologia.
Las actividades se realizaran de manera individual, se utilizara como mtodo la
encuesta escrita, con el objetivo de conocer e identificar las razones por las cuales
se da la desercin laboral, con el fin de reducir las tasas de dicha desercin y as
evitar la constante rotacin de personal.
Encuesta de salida de manera escrita, como mtodo para que el empleado responda
de manera sincera y objetiva, asegurando la confidencialidad de sus respuestas, que
contengan preguntas concretas y abiertas, dando la posibilidad de que la persona
explique y justifique sus razones con detalles, consiguiendo la opinin que se tiene
sobre la empresa, las relaciones interpersonales, los salarios, incentivos, horarios; o
tambin identificar si la renuncia es causada por motivos externos a la empresa,
como personales, familiares entre otros.
Estas encuestan sern aplicadas por los auxiliares de zona de la sede medellin, ya
que son los que tienen contacto con el personal, al recibir sus cartas de renuncia.
Al finalizar la prctica y el proyecto se realizara una retroalimentacin la empresa,
buscando el conocimiento previo de la problemtica.

Agosto
(semanas)

Septiembre
(semanas)

Octubre Noviembre
(semanas) (semanas)

Cronograma de prcticas

Actividades

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 5

Diseo de encuesta escrita de salida.

Validacin de encuesta.
Aplicacin encuesta.
Analizar tems aplicada en las encuestas
Tabulacin para posterior anlisis.
Retroalimentacin a la compaa de los
resultados hallados.

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Referencias
- Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Mc Graw Hill
Interamericana S.A. Santa Fe de Bogota Colombia, ao 2000, pgina 193 -194
-Paul Firstenberg (1996:190), participacin y retencin de Recursos Humanos.
-Joan Pynes (1997:43) Gestionando Empresas, ao 2005, pagina 107-113.
-Gary Dessler, Administracion De Recursos Humanos, 1989, pagina 208.
-Agustin Reyes, Administracion de personal, Volumen 1.