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Entrenamiento.
Promociones.
* Escalas grficas continuas. Escalas donde slo estn definidos los extremos; la
evaluacin del desempeo puede situarse en cualquier punto de la lnea que los
une.
* Escalas grficas semicontinuas. Idnticas a las escalas continuas, excepto que
se incluyen puntos intermedios definidos entre los extremos.
* Escalas grficas discontinuas. La posicin de las marcaciones ya est fijada y
descrita con anterioridad.
Ventajas
a. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y
de aplicacin simple.
b. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es
decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la
situacin de cada empleado ante ellas.
c. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.
Desventajas
a. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
b. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos
evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores
consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este
mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.
c. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
d. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones
e. influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes
o exigentes para todos sus subordinados.
2. Mtodo de Eleccin forzada
El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de lo
individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el
evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al
desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin
forzosa".
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas
de composicin:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado
negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms
se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo evaluado.
b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al
empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado.
Desventajas
a. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin.
b. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con
respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.
4. Mtodo de Incidentes Crticos
Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas
caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o
negativo (fracaso). Se trata de una tcnica sistemtica, mediante la cual el
supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y
los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus
subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse,
en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se
utiliza en trminos de incidentes crticos o excepcionales.
Mtodo de comparacin por pares
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en
la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo.
Cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de Evaluacin de
Desempeo. Se recomienda la aplicacin a pesar de ser un proceso muy simple y
poco eficiente, slo cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar
otros.
Mtodo de frases descriptivas
Este mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo
porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo
las frases que caracterizan el desempeo del subordinado ("+" o "S") y aquellas
que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo ("-" o "N").
5. Mtodos mixtos
Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de
sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los
modelos de Evaluacin de Desempeo.
Qu mtodo de evaluacin de desempeo utilizar?
La eleccin del mtodo se debe basar sobre todo en el propsito de la
evaluacin. Aunque los investigadores y gerentes por lo general creen que los
mtodos que son ms sofisticados y ocupan ms tiempo ofrecen informacin ms
til, ste no siempre es el cas
Errores del Evaluador
La capacitacin de la evaluacin debe enfocarse en eliminar los errores
subjetivos de los gerentes en el proceso de evaluacin. Gary Latham y Kenneth
Wexley hacen hincapi en la importancia de la capacitacin de evaluacin del
desempeo advirtiendo que Sin importar si las evaluaciones se obtienen de
mltiples evaluadores o slo del supervisor inmediato del empleado, se debe
capacitar a todos los evaluadores para reducir los errores de juicio que ocurren
cuando una persona evala a otra. Esta capacitacin es necesaria porque en la
medida en que una evaluacin del desempeo sea sesgada, distorsionada o
imprecisa, disminuye de manera considerable la probabilidad de aumentar la
productividad del empleado. Adems, pueden tomarse decisiones equivocadas
acerca de a quin promover, retener o reemplazar, Lo que a su vez afectar de
forma negativa los resultados finales de la organizacin. Si los errores de
evaluacin afectan una evaluacin del desempeo, tambin puede ocurrir que se
justifique que el empleado demande a la empresa por discriminacin.
Con cualquier mtodo de evaluacin pueden surgir cierto tipo de errores que
deben considerarse:
Error bocina: es lo opuesto al efecto halo y ocurre cuando un gerente se
enfoca en el aspecto negativo de un empleado y lo generaliza en una calificacin
global deficiente en la evaluacin. Un conflicto de personalidad entre un gerente y
sus empleados incrementa la probabilidad del efecto bocina que puede llevar, si
no se corrige, a un alto nivel de frustracin por parte de los empleados.
Error de tendencia central: En este caso, a todos los empleados se les
evala como promedio.
Error de indulgencia o severidad: Cuando se dan calificaciones inusualmente
altas o bajas. Una forma de reducir este error es definir con claridad las
3. Discutir los dos, empleado y gerente, las medidas y los planes, para
desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, que necesita entender
cmo podr mejorar su desempeo y participar activamente en las medidas
tomadas para posibilitar tal mejoramiento.
4. Estimular relaciones personales ms fuertes entre el gerente y los
subordinados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza
lo referente al trabajo: cmo est desarrollndose y cmo podr mejorarse e
incrementarse. La intensificacin de la comprensin hombre a hombre es un factor
bsico para el desarrollo de relaciones humanas fuertes y sanas.
. Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres que
surgen cuando los individuos no gozan de asesora planeada y bien orientada.