Managementul Unei Cariere de Succes

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI FACULTATEA DE ECONOMIA
AGROALIMENTARA SI A MEDIULUI
Managementul unei
cariere de succes
Stoica Mihail Razvan Laurentiu
Turlea Daniel
2011
Experienta nu este ceea ce ti se intampla, ci ceea ce intelegi din ce ti se

intampla.
Aldous HUXLEY
[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]
CUPRINS
INTRODUCERE ............................................................................................................................................... 3
Managementul carierei................................................................................................................................. 4
Dezvoltarea carierei profesionale ........................................................................................................... 15
Planificarea carierei factori de influenta .............................................................................................. 16
Impactul stadiilor de viata asupra carierei ............................................................................................. 18
Ancorele carierei ..................................................................................................................................... 20
Planificarea carierei organizationale....................................................................................................... 22
ABORDAREA INDIVIDUALA A CARIEREI ....................................................................................................... 24
CONCEPTUL DE CARIER......................................................................................................................... 26
PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE ................................................................................................... 27
PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZATIONALE ......................................................................................... 29
DEZVOLTAREA CARIEREI ......................................................................................................................... 30
Metode de dezvoltare si planificare a carierei ....................................................................................... 33
Strategiile de cariera ............................................................................................................................... 34
Stadiile carierei ....................................................................................................................................... 35
CONSILIEREA PENTRU CARIERA .............................................................................................................. 36
Topul celor mai bogati oameni din istorie .................................................................................................. 38
Strategii care va pot ajuta in planificarea unei cariere de succes............................................................... 42
CONCLUZII ................................................................................................................................................... 44
BIBLIOGRAFIE .............................................................................................................................................. 47
Page 2
INTRODUCERE
Cu totii ne dorim o cariera de succes, ne dorim sa ne gasim vocatia profesionala, sa avem

rezultate profesionale demne de invidiat si sa ne simtim impliniti prin activitatea pe care o
desfasuram. Dar sa obtinem acest lucru nu este chiar ceva simplu, nu este un lucru pe care il
putem obtine cu usurinta, fara a fi nevoiti sa depasim diferite obstacole si dificultati.
Dar ce inseamna de fapt o cariera de succes? Iata o intrebare la care fiecare poate avea un
raspuns foarte personal, pentru ca succesul este trait diferit de persoane diferite. Unii considera
ca a avea succes inseamna sa castigi cat mai multi bani in munca respectiva, altii considera ca
importante sunt recunoasterile oficiale, premiile sau faima intr-un anume domeniu, in timp ce
altii se considera impliniti daca au o meserie palpitanta, plina de neprevazut. Si exemplele pot
continua, pentru ca valorile ce ne motiveaza si ne anima in a ne construi o cariera de succes sunt
foarte personale, particulare fiecaruia dintre noi.
Construirea si planificarea unei cariere de succes, indiferent cum simtim fiecare dintre
noi succesul si implinirea profesionala, este un proces, presupune o serie de etape, de actiuni, de
pasi, care uneori nu decurg asa de armonios si fara dificultati cum ne-am dori.
Page 3
Managementul carierei
Exist o mare varietate de percepii ale noiunii de carier, de la ideea de traiectorie ascendent
n domeniul profesional i social i pn la cadrul dinamic n care o persoan i percepe viaa n ntregul
ei i interpreteaz semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri care i s-au ntmplat.
Toate definitiile din manuale si dictionare, indiferent ca se refera la orientarea profesionala la
nivel scolar sau la cariera profesionala, inclusiv a adultilor, fac referire prin continutul lor la aspecte
psihologice ce tin de aptitudini, aspiratii, motivatii individuale, corelate cu cerintele sistemului n care
individul si desfasoara activitatea. Aspectul important este cel al perceptiei individuale fata de propria
cariera, corelat cu aptitudinile personale si posibilitatile de realizare. Aici intervine realismul persoanei n
aprecierea proprie, situatie pe care consilierul o poate obiectiva, precum si nivelul de aspiratie si
motivatia individuala.
In managementul resurselor umane, in sens traditional, cariera profesionala nseamna o
succesiune de etape n urma carora individul ajunge ntr-o functie importanta, cu recunoastere sociala si
bine platita (cariera didactica, militara, medicala etc.). Lund n considerare si aspectele psihosociale
implicate n cariera profesionala, din necesitatea de a acorda importanta si protectie individului,
specialistii straini din domeniul resurselor umane au ajuns la concluzia ca acest concept are mai multe
sensuri, sensuri care constituie de fapt modalitati diferite de perceptie individuala a carierei. Astfel, se
delimiteaza mai multe "ntelesuri" ale carierei: avansare, profesie, succesiune de posturi de-a lungul
vietii, serie de roluri de-a lungul vietii legate de experienta, percepere individuala a succesiunii de
atitudini si comportamente (cariera subiectiva), cadrul dinamic n care o persoana si percepe viata n
ntregul ei. Se face distinctia ntre cariera obiectiva (care include dezvoltarea personalului si implica
promovare, specializare, motivare, planificare a resurselor umane etc.) si cariera subiectiva (care are n
vedere perceptia de sine si rolul profesiei n viata fiecarui individ). Apreciem ca nu ar trebui sa existe
aceasta diferentiere dect din motive stiintifice si/sau pedagogice, deoarece realitatea nu face distinctie
ntre social si individual. Singura deosebire este aceea a perspectivei din care se abordeaza problematica
- a individului sau a organizatiei.
Page 4
n anul 1995, V. Lefter si A. Manolescu afirmau ca "o lucrare ce-si propune sa abordeze un
anumit domeniu al managementului este, indiscutabil, un act de curaj. Aceasta afirmatie are n vedere
att sensurile multiple ce sunt atribuite managementului, ct si complexitatea deosebita a problematicii
sale". Lucrarea este una dintre primele, daca nu chiar prima, care apare la noi n tara avnd n titlu
sintagma "managementul resurselor umane". Aproape la zece ani de la aparitia acestei lucrari, volumul
publicatiilor din domeniu poate sa fie dublu. Problema care se pune este n ce masura aceasta activitate
este perceputa corect si desfasurata ntr-un mod uzual, obisnuit, att de catre angajati, ct si de catre
angajatori. Fara ndoiala ca din acea perioada si pna n momentul actual exista o evolutie, asa cum fara
nici un fel de dubiu exista companii care realizeaza aceasta activitate ca pe ceva normal, obisnuit. Cu
siguranta exista manageri profesionisti, nsa numarul acestora poate sa constituie o treime din posibilul
existent. Problema care se pune este de flexibilitate si adaptare la schimbare, nu n sens de modernism,
ci de deschidere si receptivitate la nou.
Pentru a defini cariera trebuie s avem n vedere:
contribuia individului la dezvoltarea propriei cariere;
contribuia organizaiilor n care evolueaz;
contextele pe care le intersecteaz;
calitatea legislaiei specifice i maniera de aplicare a acesteia.
Cariera este o succesiune de activiti i poziii profesionale pe care o persoan le atinge, ca i
atitudinile, cunotinele i componentele asociate, care se dezvolt de-a lungul timpului. Sunt trei
elemente importante pentru a nelege ce este aceea o carier:
A. Cariera este un proces dinamic n timp, care are dou dimensiuni:
Cariera extern succesiunea obiectiv de poziii pe care individul le parcurge n timp
Cariera intern interpretarea pe care o d individul experienelor obiective prin prisma
subiectivitii sale
B. Cariera presupune interaciunea ntre factorii organizaionali i cei individuali.
Percepia postului ca i poziia adoptat de ctre individ, depind de compatibilitatea ntre ceea
ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferine), i ceea ce reprezint postul de
fapt (constrngeri, oportuniti, obligaii).
Page 5
C. Cariera ofer o identitate ocupaional; profesia, poziia ocupat, organizaia n care lucreaz fac
parte din identitatea individului.
Oamenii sunt diferii ntre ei dar, n acelai timp, putem determina i lucruri pe care le au n
comun. Utiliznd sisteme de clasificare se pot identifica asemnri i diferenieri n orientarea carierei.
Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor i activitilor
ocupaionale.
Orientarea carierei a unui individ este important atunci cnd o raportm la profesia pe care
acesta o are. Din compatibilitatea celor dou rezult consecine importante pentru individ, pentru
comportamentul i atitudinile sale la serviciu, ct i pentru starea sa de echilibru i satisfacie.
Este esenial ca individul s i aleag cu atenie profesia; trebuie s se gndeasc pe termen
lung ce ar nsemna mai concret, care sunt activitile specifice, tipurile de organizaii, oportunitile,
posibilitile de a-i valorifica potenialul natural; este posibil s existe o diferen ntre percepia despre
ce nseamn profesia respectiv din afar, i ceea ce presupune de fapt.
Cariera, denumire care provine din limba francez, este neleas n limba romn ca profesie,
ocupaie, iar prin extensie fie ca situaie bun, fie ca poziie n societate . Ea se deosebete de carierism,
perceput ca tendina de a parveni cu orice pre i prin orice mijloace . Dicionarul englez de resurse
umane o definete drept slujb pentru care ai fost pregtit i pe care te atepi s o faci toat viaa .
nelesul curent al conceptului de carier este pus n legtur cu ideea de evoluie sau de
avansare a unui individ ntr-un anumit domeniu de activitate cu scopul de a obine mai muli bani,
responsabilitate mai mare, mai mult prestigiu i mai mult putere.
Termenului de carier i se atribuie, de ctre diferii autori, nelesuri multiple :
privit sub aspectul mobilitii, a ascensiunii ntr-o organizaie, cariera este perceput ca
avansare;
privit ca ocupaie, se apreciaz c anumite ocupaii constituie o carier (militari, profesori,
manageri), pe cnd alte ocupaii sunt proiectate drept posturi (osptar, ofer, vnztor
etc.);
Page 6
ntr-o alt viziune, cariera este perceput ca o succesiune de posturi de-a lungul vieii sau
o succesiune de funcii n ordinea cresctoare a prestigiului prin care trece angajatul n
mod ordonat, dup o regul previzibil
cu referire la persoan, cariera este vzut ca o succesiune evolutiv de activiti

profesionale i poziii profesionale pe care le atinge o persoan ca i atitudinile, cunotinele
i competenele dezvoltate de-a lungul timpului ;
ntr-o abordare subiectiv, cariera este prezentat ca o serie de roluri legate de experiena
pe parcursul vieii (propriile concepii, aspiraii, succese, insuccese etc.), o succesiune de
roluri n munc ale unui individ sau o succesiune de experiene separate, corelate ntre ele;
sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerat o succesiune de atitudini i

comportamente, asociate cu experienele i activitile de munc pe parcursul vieii
personale. Aceast abordare face referire att la cariera subiectiv dat de experiene i
roluri care apar n viaa individului, ct i la cariera obiectiv care are la baz atitudinile i
comportamentele pe posturi;
ali autori, ntr-o interpretare subiectiv, vd cariera n sensul unui cadru dinamic n care o
persoan i percepe viaa n ntregul ei i interpreteaz semnificaia diferitelor caliti
personale, aciuni i lucruri care i s-au ntmplat.
Pornind de la cele precizate mai sus, dup opinia noastr, cariera i managementul carierei
trebuie abordate prin prisma progreselor nregistrate n domeniul managementului resurselor umane
din care face parte integrant i managementul carierei. Resursele umane prin abiliti, creativitate i
spirit de angajare au devenit elementul esenial al competitivitii, att la nivelul organizaiilor ct i la
nivel naional. Ca atare, n competiia global a economiei informatizate calitatea i inventivitatea
resurselor umane vor fi singurele n msur s diferenieze contribuia fiecrui stat . Resursele umane
sunt cele care fac diferena dintre succesul i eecul organizaiei.
Managementul carierei trebuie vzut prin prisma intereselor organizaiilor i ale angajailor. n
aceast idee, managementul carierei are n vedere att procesul de planificare a carierei care vizeaz
modul de avansare a angajailor n cadrul organizaiei conform necesitilor acesteia, performanele
angajailor, potenialul acestora i preferinele lor, ct i asigurarea succesiunii manageriale cu menirea
Page 7
de a asigura pe ct posibil organizaia c va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-i atinge
obiectivele .
Privit din punct de vedere al celor dou categorii de interese, managementul carierei trebuie s
rspund celor trei scopuri generale :
s asigure satisfacerea necesitilor organizaiei n ceea ce privete succesiunea managerial;
s ofere angajailor cu potenial instruire i experien practic pentru a-i pregti pentru nivelul
de responsabilitate pe care ar putea s-l ating;
s ofere angajailor cu potenial ndrumarea i ncurajarea de care au nevoie pentru a i-l
fructifica i pentru a face o carier de succes n cadrul organizaiei sau nu, conform talentului i
aspiraiilor proprii.
ntr-o asemenea abordare, managementul carierei este neles ca un proces de proiectare i
implementare a scopurilor, strategiilor i planurilor care s asigure organizaiei satisfacerea nevoilor de
resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor propuse pentru carier .
Managementul carierei vizeaz planificarea i modelarea progresului angajailor n cadrul
organizaiei n raport de evalurile nevoilor organizaiei, dar i n raport de performanele potenialului
i preferinele individuale ale angajailor.
Practic, aa cum sugereaz specialitii n managementul resurselor umane, managementul
carierei reprezint un model care implic multiple interdependene funcionale dintre planificarea
carierei individuale, planificarea carierei organizaionale i dezvoltarea carierei.
Un model relevant al procesului de management al carierei este prezentat de Michael
Armstrong .
Page 8
PROGRES N CARIER
Dezvoltarea
managerial
Consilierea
carier
Autoevaluarea
pentru
Instruire
managerial
Mentoring
Planificarea carierei
Instruirea de inducie i
experiena iniial
Fig. 1 Procesul de management al carierei (dup M. Armstrong)

Dinamica evoluiei n carier se refer la modul n care progreseaz cariera unui angajat felul
n care angajaii i construiesc cariera profesional, avansnd prin promovare, lrgirea sau mbogirea
rolurilor, asumndu-i responsabiliti mai mari i utiliznd aptitudinile i capacitile de care dispun. n
aceast dinamic, cariera trece prin trei stadii: expansiunea de la nceputul carierei; stabilizarea traseului
carierei; maturizarea.
Politicile organizaiei de management al carierei se refer la deciziile privind proporiile n care
i creeaz i i dezvolt singur managerii (promovarea din interior), recruteaz sistematic din exterior,
este nevoit s aduc angajai din exterior atunci se previzioneaz un deficit viitor.
Previziunile privind cererea i oferta se realizeaz pe baza tehnicilor de planificare a resurselor
umane.
Planificarea succesiunii manageriale are rolul de a asigura, n limita posibilitilor, un numr
suficient de manageri care s ocupe locurile rmase vacante ca urmare a promovrilor, transferurilor,
denumirilor, pensionrilor sau deceselor.
Page 9
Evaluarea performanelor i a potenialului se face n scopul identificrii necesitilor de

instruire i a posibilitilor de dezvoltare.
Recrutarea, ca parte integrant a procesului de management al carierei, are n vedere c
organizaia va trebui s recruteze persoane noi care trebuie s fac dovada calitilor proprii pe
parcursul procesului instruirii de inducie.
Planificarea carierei este partea esenial a procesului de management al carierei i se refer la
utilizarea informaiilor oferite de evaluarea nevoilor organizaiei, de evaluarea performanelor i a
potenialului, a planurilor de succesiune managerial, iar apoi transpunerea acestora n programe
individuale de dezvoltare a carierei. Se are n vedere c planificarea carierei vizeaz att organizaia, ct
i oamenii din organizaie.
n procesul de planificare a carierei se utilizeaz proceduri specifice, acestea referindu-se la:
planificarea dezvoltrii personale; instruirea i dezvoltarea managerial; mentoringul; consilierea n
carier.
Exist diferene individuale privind orientarea n carier. Oamenii nu sunt toi la fel, ei difer n
ce privete abilitile, valorile, obiectivele i activitile preferate. Dei diferii unii fa de alii, oamenii
au totui multe lucruri comune. Pornind de la aceast abordare specialitii n domeniu au relevat
modaliti de a clasifica oamenii care s surprind tiparele majore ale asemnrilor i diferenelor n
privina orientrii carierei .
Page 10
Orientare profesionala
Activitati preferate
Talente si capacitate
Nevoi, valori, motivatii si
atitudini
Comportamente i atitudini
Performan i adaptabilitate
Sentimentul
competenei,
identitatea
i
satisfacia
profesional
Atracia pentru post sau
organizaie
Rmnerea pe post sau n
organizaie
Mediul profesional
Responsabilitile
serviciu
Oportuniti
recompense
Exigene sociale
de
i
Fig. 2 Orientarea n carier i consecinele sociale

Dup cum se observ, orientarea n carier este un tipar destul de stabil al talentelor, valorilor,
atitudinilor i activitilor ocupaionale preferate.
Avantajele pentru o companie ce implementeaza un sistem eficient de management al

carierei sunt pe cat de evidente, pe atat de cunoscute:
Cresterea gradului de motivare al angajatilor cu efecte directe asupra productivitatii
muncii si a gradului de fidelizare al acestora;
Scaderea fluctuatiei de personal;
Cresterea capitalului de imagine al companiei etc.
Page 11
Dar cum se implementeaza totusi managementul carierei? Raspunsul nu poate fi regasit

decat in tratarea acestui concept ca si proces, cuprinzand: in-put-uri; transformari; out-put-uri.
In-put-urile: previziunile privind nevoia de personal pe diferite niveluri ierarhice; rezultatele
evaluarilor de potential ale angajatilor care ne dau o imagine asupra gradului in care o persoana
poate asimila o dezvoltare de ordin personal, dezvoltare ce poate fi utilizata ca baza a ascensiunii
sale in piramida organizationala.
Daca in privinta previziunilor privind nevoia de personal lucrurile sunt ceva mai clare,
partea de evaluare este, de cele mai multe ori, lacunar inteleasa si implementata, firmele
recurgand la evaluarea performantelor ca si in-put in sistemul de management al carierei.
Daca luam in considerare faptul ca o buna parte a persoanelor din middle management (in
vanzari / distributie) erau promovate din randul agentilor foarte buni de vanzari ca urmare a
evaluarii performantelor (in loc de cea a potentialului) ne dam seama de ce zeci de companii s-au
confruntat cu o criza manageriala la nivel de midlle: un foarte bun agent nu este, in mod implicit,
un bun manager.
Transformari - ne gasim in situatia de a cunoaste ce nevoi avem (ca si companie) . Stim si
punctul de plecare a diferitilor angajati in acest drum de dezvoltare, precum si obiectivele

carierale . Instrumentele folosite pentru parcurgerea acestui drum difera in functie de profilul
psihologic al angajatului, precum si de intensitatea transformarilor pe care e necesar sa le
parcurga acesta, se pot folosi, combinat, urmatoarele instrumente:
Modificari in structura sarcinilor / atributiilor / responsabilitatilor la nivel de post;
Rotatia posturilor;
Extinderea posturilor: cresterea numarului de atributii aferente postului si/sau cresterea
nivelului de raspundere;
Imbogatirea posturilor: modificarea structurii raspunderilor si/sau adaugarea unor noi
niveluri de raspundere;
Page 12
Training este, probabil, cel mai eficient instrument de transmitere a cunostintelor si,
intr-o mica masura, de dezvoltare a anumitor abilitati.
Coaching;
Mentoring;
Delegare - reprezinta, in cele din urma, o simulare reala a modului in care angajatul
poate gestiona atributii care, la un anumit moment, ii vor reveni in mod curent.
Mai trebuie remarcat ca, desi pare simplu si rapid, demersul de dezvoltare profesionala pe
care il implica un sistem eficient de management al carierei poate dura intre 1 si 3 ani pentru
fiecare treapta ierarhica.
Out-put-urile - resursa umana pregatita din punct de vedere personal si profesional pentru
acoperirea unor responsabilitati superioare ca importanta in companie si, mai ales, resursa umana
dornica sa-si asume aceste responsabilitati. Faptul ca acest lucru este reprezentat sub forma
unor afise individuale ce contin planul de cariera are mai putin relevanta. Cu adevarat important
este ca, in acest fel, creste valoarea companiei.
Viziunea asupra carierei prezint, ns, o serie de constante, nu neaprat obligatorii n
totalitatea lor, dar care pot oferi o imagine destul de cuprinztoare a conceptului n cauz, dup cum
urmeaz:
- creterea, cantitativ sau calitativ a gradului de satisfacie, manifestat n mod concret prin
termenul de avansare;
- ideea de mobilitate, reflectat prin succesiunea de posturi, roluri, sau etape ce definesc
parcursul carierei;
- legtura cu nivelul de performan socialmente recunoscut;
- coordonata profesional, privit ca o condiionare de baz a complexului de satisfacii;
Page 13
- cadrul organizaional, privit ca un potenial de dezvoltare a carierei sau, dup caz, ca o barier
n calea acestei dezvoltri;
- reverberaia n spaiul social i familial;
- percepia individual a spaiului, timpului i celorlai factori prin prisma crora este evaluat
cariera.
Exist premise pentru dou tipuri distincte de abordri ale managementului carierei i anume:
din perspectiva organizaiei - n contextul procesului de dezvoltare a resurselor umane, inclusiv sub
raportul potenialului de promovare, caz n care vorbim despre cariera obiectiv i din perspectiv
individual - ca i dinamic a percepiei calitilor i situaiei personale n raport cu propriul sistem de
valori i de aspiraii, aspecte ce in de cariera subiectiv.
Managementul carierei implic, aadar, interdependenele funcionale dintre planificarea
individual a carierei i cea organizaional, inclusiv sub aspectul dezvoltrii viitoare a conexiunilor n
cauz (figura 2).
Fig.2. Modelul managementului carierei

Page 14
Ali specialiti pun accentul pe armonizarea componentelor individuale i organizaionale ce

intervin n planificarea carierei, apreciind c asumarea unor
eforturi personale de acomodare i perfecionare este la fel de necesar ca i contientizarea faptului c
nevoile organizaionale nu pot fi satisfcute dac
nevoile individuale sunt neglijate.
Dualitatea individ-organizaie se manifest i n ceea ce privete evaluarea carierei. Dac
reperele individuale in de aspecte cum ar fi: performana, atitudinea, adaptabilitatea, sau identitatea
(corespondena cu interesele, aspiraiile i propriul sistem de valori), organizaia instrumenteaz criterii
din gama: randamentului, eficienei, satisfaciei, mobilitii i dezvoltrii instituionale.
Ar fi, ns, insuficient s reducem problematica evalurii la efecte i criterii
de apreciere a acestora, fr a lua n calcul i costurile aferente, respectiv eforturile pe care, att
individul ct i firma le depun pentru realizarea obiectivelor definite n planificarea carierei i anume:
costurile anterioare intrrii n organizaie, costurile integrrii, costurile de exerciiu al funciei, costurile
promovrii i costurile ulterioare carierei profesionale.
Dezvoltarea carierei profesionale

Dezvoltarea carierei salariatilor este importanta pentru organizatii in masura in le care asigura
deprinderile si experienta necesare pentru a face fata schimbarilor legate de natura muncii.
In general, prin cariera intelegem directia si drumul pe care alege sa le urmeze o persoana din
punct de vedere al activitatii profesionale. O persoana isi poate schimba cariera o data sau de mai multe
ori de-a lungul vietii, fie datorita schimbarilor economice, tehnologice sau sociale, fie dintr-o motivatie
personala.
De-a lungul timpului cariera a fost considerata ca fiind succesiunea posturilor
Page 15
(de regula in ordinea crescatoare a ierarhiei) pe care le ocupa o persoana pe parcursul

vietii sale, in acelasi loc sau in diverse companii. Astazi, cariera reprezinta o problema ce presupune o
gestionare complexa din mai multe perspective: planificare individuala, organizationala, dezvoltare,
securitate etc. Prin urmare, abordarea problemei dezvoltarii carierei profesionale nu poate ignora
configurarea relatiilor pe care le presupune aceasta atat cu planificarea carierei organizationale cat si cu
planificarea carierei individuale. Totusi, nu trebuie omis nici faptul ca abordarea carierei individuale si
organizationale nu este posibila decat in interiorul asa numitului sistem al managementului carierei.
Managementul carierei este un proces prin care o organizatie incearca sa adapteze obiectivele
individuale ale angajatilor legate de cariera la cerintele organizationale .
Acest lucru este posibil prin asigurarea de catre organizatie a unei asistente coerente in favoarea
angajatului, in vederea planificirii si dezvoltarii strategiilor individuale legate de cariera. Nu cu foarte
mult timp n urma, majoritatea oamenilor ramneau fideli companiei si carierei pe tot parcursul vietii lor
adulte si active. Acum, aceste timpuri au apus. Consultantii n resurse umane sunt de parere ca oamenii
sunt mai loiali carierei lor dect organizatiei.
Planificarea carierei factori de influenta
Planificarea carierei individuale reprezinta un proces activ prin care un individ

isi stabileste scopurile carierei si isi identifica mijloacele de realizare a acestora. Aspectul cel mai
important al planificarii carierei consta in realizarea unei adecvari intre obiectivele individuale si
oportunitatile de promovare posibile.
Planificarea carierei organizationale reprezinta un proces prin care organizatia
identifica mijloacele si activitatile prin care fiecare angajat se poate dezvolta.
Procesul are ca scop imbunatatirea capacitatii organizatiei de a se desavarsi prin identificarea setului de
abilitati si a tipurilor de angajati de care are nevoie pentru a fi in pas cu vremurile (fig. 3 ).
Page 16
Planificarea carierei organizationale si individuale nu sunt distincte. De pilda, o persoana care

nu-si poate realiza aspiratiile individuale legate de cariera intr-o organizat ie, o poate parasi la un
moment dat. Cu alte cuvinte, daca organizatia nu ofera oportunitati legate de cariera, atunci angajatul
poate renunaa oricand la ea. Pentru a preintampina aceste probleme, organizatia trebuie sa asigure
angajatilor asistenta in planificarea carierei. In acest mod ambele parti implicate au de castigat.
Printre factorii care influenteaza planificarea carierei distingem:
impactul stadiilor de viata asupra carierei;
ancorele carierei.
Fig. 3. Sistemul managementului carierei

Page 17
Impactul stadiilor de viata asupra carierei

Cariera unei persoane trece prin diferite stadii care influenteaza bagajul individual
de cunostinte, dar si preferinta pentru anumite ocupatii. Intrucat oamenii se schimba, ei vor percepe
diferit cariera in diferitele stadii de viata. Pentru individ, schimbarile rezulta, in general, din procesul de
imbatranire si din existenta unor oportunitati diferite de dezvoltare si de status. Principalele stadii ale
vietii pot fi vazute in figura 4. Ele corespund principalelor stadii ale carierei .
Stadiul dezvoltarii cuprinde perioada ce debuteaza odata cu momentul nasterii
pana la 14 ani. Pe parcursul acestui decupaj temporal individul isi dezvolta o viziune despre sine
identificandu-se si interactionand cu ceilalti. In aceasta perioada, copiii experimenteaza diferite moduri
de comportament si de actiune. Aceste experient
e ii ajuta sa invete cum reactioneaza ceilalti la diferite tipuri de comportament si cum contribuie la
descoperirea identitatii lor personale.
Stadiul explorarii reprezinta perioada cuprinsa intre 15 si 25 de ani. In acest
moment indivizii exploreaza, descopera diferite alternative ocupationale. Ei incearca sa imbine aceste
alternative cu propriile lor interese si abilitati, formate sau descoperite prin educatie, activitati libere si
munca. In general, tinerii isi contureaza alegerile in privinaa ocupatiei la inceputul acestei perioade. Cea
mai importanta realizare la nivelul acestui stadiu este aceea ca indivizii ajung la o intelegere realista a
talentelor si capacitatilor lor si exploreaza alternativele cu privire la cariera, incepand trecerea catre
lumea adulta.
Stadiul integrarii este cuprins intre 25 si 44 de ani. El reprezinta o parte majora a vietii
profesionale a individului. Cele mai norocoase persoane gasesc o ocupatie potrivita in aceasta perioada
si se angajeaza in activitati care ii ajuta sa-si stabileasca cariera. Pe durata acestei perioade indivizii sunt
flexibili, isi testeaza continuu capacitatile si abilitatile incercand sa depaseasca alegerea ocupationala
initiala, daca aceasta nu li se potriveste. Acest stadiu are trei substadii:
Page 18
substadiul incercarilor cuprinde peroada 25-30 de ani. Acum individul cauta sa afle daca
optiunea sa profesionala este cea potrivita. Daca nu este asa, atunci va tinde sa o schimbe.
substadiul stabilizarii cuprinde perioada 30-40 de ani. In acest interval, individual isi va stabili
obiective profesionale mai ferme si se va angaja in mod clar in procesul de planificare a carierei,
incercand sa cunoasca oportunitatile care sa-l ajute, la indeplinirea acestor scopuri.
substadiul crizei de la mijlocul carierei; undeva, in jurul varstei de 40 de ani apare si aceasta
criza. Acum indivizii isi reevalueaza progresele in cariera in functie de scopurile si ambitiile
initiale. In acest stadiu, individul va avea de gestionat atat cariera cat si problemele familiei si ale
timpului liber. Este asadar timpul alegerilor dificile.
Fig. 4. Stadiile carierei
Page 19
Stadiul conservarii situat intre 45 si 65 de ani corespunde individului care si-a

creat deja un loc pe piata muncii. Majoritatea eforturilor sale se concentreaza pe mentinerea castigurilor
carierei. Individul se mai focalizeaza si pe implinirea nevoilor
de pregatire si dezvoltare in vederea conservarii unei linii ascendente a carierei.
Stadiul declinului. Acum pensionarea devine o realitate irefutabila. Aceasta
perioada se caracterizeaza prin reducerea nivelului reponsabilitatii si implicarii. De
regula, indivizii isi asua` acum alte roluri, precum indrumarea altor angajati. In cazul in care sunt insa
depasiti de limitele fizice ale rezistentei trebuie sa se retraga.
Ancorele carierei
In timp ce perspectiva stadiilor carierei ajuta la clarificarea problemelor pe care
salariatul trebuie sa le gestioneze in diferitele momente ale activitatii sale profesionale,
perspectiva ancorelor carierei poate fi considerata un factor al determinarii preferintelor ocupationale.
Oamenii isi aleg profesia datorita experientei de viata, intereselor, nevoilor, valorilor si altor cerinte ale
personalitatii lor. Cercetarile au aratat ca indivizii cu aceeasi ocupatie au preferinte similare in raport cu
locul de munca
E. Schein (1978) structureaza trei grupe de factori pe care se bazeaza ancorele carierei:
autoperceperea talentelor si abilitatilor generate de reusitele actuale la locul de munca;
autoperceperea motivelor si nevoilor generate de oportunitatile de testare a punctelor tari si
punctelor slabe;
autoperceperea abilitatilor si valorilor generate de normele si valorile organizat iei.
Page 20
Toti acesti factori ghideaza, constrang si fundamenteaza conceptul despre sine si

predetermina asteptarile indivizilor legate de cariera.
E. Schein (1975) afirma in cercetarea sa ca ancorele carierei difera , el identifica cinci ancore care
cantaresc in balanta atunci cand un individ alege si se pregateste pentru o cariera:
competenta manageriala. Scopul managerilor este acela de a dobandi calitati analitice (abilitatea de a
identifica, analiza si rezolva probleme in conditiile lipsei de informatii complete si intr-un climat de
incertitudine), interpersonale (abilitatea de a influenta, superviza, conduce, coordona si controla
oamenii la toate nivelurile organizatiei, cu scopul atingerii obiectivelor organizationale), emotionale
(capacitatea de a fi mai degraba stimulat de crize emotionale si interpersonale decat obosit si saturat).
Indivizii care se folosesc de aceste substraturi isi doresc sa conduca oameni.
competentele tehnice/functionale. Motivatia tehnicienilor consta in a-si dezvolta talentele
tehnice. Astfel de oameni nu-si doresc functii de conducere.
securitate/stabilitate. Motiva]ia indivizilor ce-si doresc siguranta este aceea de a mentine stabila
cariera profesionala.
creativitatea indivizii creativi doresc, de regula, sa creeze, sa construiasca ceva care sa le
apartina in intregime.
autonomia si independenta cariera se intemeiaza pe dorinta persoanelor de a fi libere de
constrangerile organizationale.
Page 21
Planificarea carierei organizationale
Preocuprile organizaiei privind managementul carierei nu se rezum la suplinirea lipsei de

interes a unor angajai pentru acest subiect i sunt departe de a constitui o aciune dezinteresat. Ele se
circumscriu, n mod firesc, viziunii asupra factorului uman considerat ca o resurs esenial a oricrei
companii, o resurs cu specificiti de care trebuie s se in seama.
Practica managerial n domeniu a consacrat cteva categorii distincte de preocupri n ceea ce
privete planificarea organizaional a carierei.
Selectarea beneficiarilor programelor de dezvoltare a carierei nu este o aciune discriminatorie,
ci se refer la identificarea acelor angajai care accept implicarea organizaiei n acest proces.
Definirea traiectoriilor poteniale n dezvoltarea carierei reprezint un proces
complex de evaluare a posibilitilor de asigurare a succesiunii posturilor organizaionale n care
aspiraiile i competena fiecrui individ i gsesc un corespondent convenabil (figura 5.).
Asumarea responsabilitilor n dezvoltarea carierei angajailor unei firme i privete, desigur, n
primul rnd pe manageri, dar antreneaz - n egal msur - i departamentul de resurse umane, cu att
mai mult cu ct acesta poate sistematiza preocuprile n domeniu ale diferiilor factori implicai.
Stimularea opiunilor individuale n domeniul optimizrii carierei nu nseamn derobarea de la
rolul i atribuiile fireti oricrei instituii n acest sens, ci rspunde nevoii angajailor de a trece prin
filtrul personal orice ofert venit din exterior i de a selecta oportunitile n funcie de un complex de
factori imposibil de simulat la nivel organizaional.
Page 22
Fig. 5. Direcii de micare n carier
Page 23
ABORDAREA INDIVIDUALA A CARIEREI

Concepia de baz a acestei abordri include identificarea calitilor, aspiraiilor i setului de
valori pe baza crora vor fi orientate deciziile personale privind selectarea organizaiei, a nivelului
ierarhic i a postului dorit, preocuprile n domeniul perfecionrii profesionale, comportamentul i
atitudinea fa de ceilai actori din spaiul instituional.
Principalii factori care influeneaz alegerea i evoluia ulterioar a carierei individuale sunt:
autoidentificarea, ca imagine proprie i ca mod n care ne nelegem pe noi nine; sistemul de interese,
determinat de propriul set de valori i de coordonatele familiale; orientarea ctre un anumit domeniu,
zon de activitate, sistem de lucru, privite ca spaiu de afirmare a propriei personaliti; mediul social, de
provenien i de evoluie ulterioar.
Specialitii n domeniu au evideniat o conexiune direct ntre proiecia n
timp a carierei (fazele de dezvoltare) i principalele stadii ale vieii (figura 6).
Conexiunea strns ntre coordonatele personale i potenialul organizaional pe parcursul
derulrii procesului de dezvoltare a carierei impune respectarea unui set de cerine generale n
abordarea individual a problematicii specifice acestui proces i anume: preocuparea pentru
performan promovarea decent, dar consecvent, a rezultatelor personale, asumarea unui mentor,
conducerea propriei cariere i, nu n ultimul rnd, educaia continu.
Unii autori propun chiar o abordare pas cu pas a procesului de planificare
individual, dup cum urmeaz:
definirea profilului individual (cunotine, abiliti, interese, valori);
culegerea informaiilor privind specificul posturilor disponibile;
identificarea domeniilor ocupaionale preferate;
Page 24
adncirea analizei domeniilor de preferin i restrngerea acestora pe msura obinerii unor

informaii suplimentare relevante;
opiunea pentru un post organizaional;
analiza perspectivelor oferite de organizaie pentru dezvoltarea carierei i proiectarea

variantelor de aciune n acest sens;
testarea periodic a proiectelor de dezvoltare a carierei pe baza informaiilor privind realitatea

concret a spaiului organizaional; revizuirea obiectivelor i proiectelor de dezvoltare a carierei.
Fig. 6. Fazele de dezvoltare a carierei de-a lungul vieii
Page 25
CONCEPTUL DE CARIER
Dei n limbajul curent noiunea de carier este larg folosit, conceptul de carier are numeroase
nelesuri. Pn n prezent nu este o definiie oficial, unanim acceptat, care s ntruneasc
consensul specialitilor. n literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulri i numeroase opinii.
n general, nelesul popular al termenului de carier este asociat cu ideea de micare
ascendent sau de avansare a unei persoane ntr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obine
mai muli bani, mai mult responsabilitate sau de a dobndi mai mult prestigiu i mai mult putere.
Ca i definiii ale carierei, cele care pot fi le considerata mai relevante sunt :
1. Cariera este o succesiune de activiti i poziii profesionale pe care o
persoan le atinge, ca i atitudinile, cunotinele i componentele asociate,
care se dezvolt de-a lungul timpului;
2. Cariera reprezint o succesiune de funcii, in ordinea cresctoare a
prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dup o regula
previzibila.
De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de
experiene, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vieii.
Dezvoltarea carierei sau cum mai este numit dezvoltarea profesionala este un proces mai complex
dect pregtirea profesionala, avnd drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att in raport cu
poziia actuala, cat si cu cea viitoare. O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea
mai multe cariere, una dup alta sau in acelai timp.
Cariera individuala include att viata profesionala si familiala cat si legturile dintre ele.
In dorina de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana i dezvolta un
concept propriu prin care i autoevalueaz calitile si valorile. Acest proces este dinamic si are
loc pe parcursul ntregii viei.
Cariera
individuala
se
dezvolta prin interaciunea dintre aptitudinile existente, dorina de realizare profesionala a

Page 26
individului si experiena in munca pe care o furnizeaz organizaia. Individul se va dezvolta si va fi

mulumit de cariera sa in msura in care organizaia va putea furniza cai pe care individul sa
avanseze in diferite poziii si niveluri, in care sa-si pun in valoare cunotinele si sa-si dezvolte
aptitudinile.
Orientarea carierei a unui individ este important atunci cnd o raportm la profesia pe
care acesta o are. Din compatibilitatea celor dou rezult consecine importante pentru individ,
pentru comportamentul i atitudinile sale la serviciu, ct i pentru starea sa de echilibru i
satisfacie. Este esenial ca individul s i aleag cu atenie profesia; trebuie s se gndeasc pe
termen lung ce ar nsemna mai concret, care sunt activitile specifice, tipurile de organizaii,
oportunitile, posibilitile de a-i valorifica potenialul natural; este posibil s existe o diferen
ntre percepia despre ce nseamn profesia respectiv din afar, i ceea ce presupune de fapt.
PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE
In vederea planificarii carierei, un individ isi evalueaza constant interesele, abilittiile, isi
apreciaza oportunitatile, isi stabileste scopurile carierei si proiecteaza activitati de dezvoltare. Asadar,
procesul de planificare individuaa` a carierei presupune intelegere de sine si autoevaluare. Numai dupa
aceasta o persoana este capabila sa-si stabileasca obiectivele si sa-si proiecteze modul in care le poate
implini.
Autoevaluarea reprezinta procesul cunoasterii de sine. O autoevaluare realista il poate ajuta pe
individ sa evite greselile care pot afecta traiectul sau profesional. Exista numeroase instrumentele utile
in autoevaluare. Dintre acestea amintim: balanta punctelor tari si punctelor slabe, trecerea in revista a
ceea ce place si displace.
Balanta punctelor tari si punctelor slabe (analiza SWOT ) .Este o procedura de autoevaluare, al
carei creator a fost Benjamin Franklin, ce ii ajuta pe indivizi sa-si localizeze slabiciunile si punctele forte.
Angajatii care isi constientizeaza punctele tari se pot folosi la maxim de ele. Constientizandu-si
slabiciunile ei le pot depasi.
Page 27
Inventarul a ceea ce place si a ceea ce displace

Este o procedura care ii ajuta pe indivizi sa determine restrictiile pe care si le pun ei insisi.
Cunoasterea acestora poate conduce la evitarea unor probleme ce pot aparea la un moment dat in
cariera. Printre tipurile de restrictii pe care si le autoimpune un individ intalnim: neplacerea de a
calatori, marimea organizatiei, tipul de oras in care vrea sa locuiasca etc.
Pe langa autoevaluare, un individ mai poate tine seama si de urmatorii pasi in planificarea
carierei individuale :
acceptarea noilor valori de la locul de munca;
incercarea de a fi mereu cat mai valoros pentru organizatie;
evitarea lipsei de informare;
cautarea unor noi forme si mijloace de formare;
proiectarea unor scopuri financiare si profesionale, concomitent cu planurile de realizare a lor;
pregatirea pentru supravietuire in actualul post si pentru obtinerea urmatorului;
motivarea prin propriile obiective nu prin teama sau manie;
punerea in valoare pe piata muncii (sa stii sa te vinzi);
imbunatatirea motivatiei si implicarii;
anticiparea punctelor slabe viitoare;
flexibilitate si adaptabilitate la schimbare;
stabilirea propriilor limite.
Page 28
PLANIFICAREA CARIEREI ORGANIZATIONALE
Planificarea carierei organizationale incepe odata cu plasarea unei persoane intr-un post si cu
orientarea iniaiala. Conducerea va trebui sa inregistreze performana a in munca si sa o compare cu
standardele postului respectiv. De asemenea, trebuie identificate punctele tari si punctele slabe ale
salariatului pentru a lua o decizie referitoare la cariera acestuia. Evident ca aceasta decizie nu este
definitiva, intrucat ea poate fi infirmata pe parcursul procesului.
Aceasta decizie preliminara se bazeaza pe urmatorii factori:
nevoile individuale;
aspiratiile si abilitatile;
nevoile organizatiei.
Urmatorul pas consta in planificarea programelor de dezvoltare in functie de
nevoile specifice ale angajatilor.
Nu trebuie sa uitam ca planificarea carierei este un poces dinamic. De aceea, flexibilitatea
este absolut necesara in mediile organizationale de astazi. Planificarea organizationala a carierei este
strans legata de planificarea individuala.
Companiile trebuie sa isi orienteze eforturile de planificare a carierei organizat ionale spre
obiectivele specifice ale angajatilor legate de cariera. Ele trebuie sa le furnizeze acestora opotunitati
diverse de invatare si actiune. Organizatiile trebuie sa dezvolte programe de planificare a carierei.
Programele de planificare a carierei trebuie sa indeplineasca urmatoarele obiective:
cunoasterea, punerea in valoare si dezvoltarea eficient a talentelor angajatilor;
cresterea loialittiii si motivatiei angajatilor;
determinarea nevoilor de pregatire si dezvoltare ale angajatilor;
Page 29
evaluarea oportunitatilor profesionale ale angajatilor;

stimularea unei atitudini pozitive si adeziunii la cultura oragnizationala.
DEZVOLTAREA CARIEREI
Dezvoltarea carierei reprezinta o cale formala utilizata de o organizatie in scopul de a-i ajuta pe
angajati sa dobandeasca abilitatile si experienta necesare in vederea indeplinirii unei activita si.
Dezvoltarea carierei este foarte importanta intrucat motiveaza si creste loialitatea resurselor umane
dintr-o organizatie. Ea ii pregateste totodata pe angajati atat pentru satisfacerea nevoilor individuale cat
si a nevoilor actuale si viitoare ale organizatiei.
Dezvoltarea carierei presupune o interactiune intre aptitudinile si aspiratiile individului legate de
autorealizare si oportunitatile oferite de organizatie. Aceasta problema nu poate fi discutata doar in
context organizational, ci si din perspectiva dezvolta rii in anasamblu a individului.
Rolul organizatiei in dezvoltarea carierei vizeaza integrarea, loialitatea angaja]ilor,
implementarea unor programe de preg`tire adecvate si sprijinirea celor ce cauta oportunitati de
dezvoltare. Pregatirea si dezvoltarea carierei reprezinta o parte integranta a evaluarii performant elor
organizationale.
Elementele dezvoltarii carierei sunt:
stabilirea scopurilor si a acordurilor de pregatire;
identificarea sarcinilor critice ale postului;
preg`tirea si dobandirea altor experinte;
evaluarea periodica.
Page 30
O abordare a acestei probleme nu poate ignora trecerea in revista a acceptiunilor conceptului

de cariera si totodata a miturilor tesute in jurul sau. Numai astfel putem identifica relatiile corecte dintre
dezvoltarea carierei, individ si organizatie.
Termenul de cariera nu poate fi definit univoc. In ciuda ariei sale semantice foarte largi, vom incerca
sa sistematizam urmatoarele acceptiuni:
cariera ca avansare, ascensiune intr-o organizatie;
cariera ca profesie (dezvoltarea profesionala a unui individ);
cariera ca ocupatie (post ocupat de un individ);
cariera ca succesiune de posturi ocupate de un individ de-a lungul vietii; cariera ca perspectiva
subiectiva rolul pe care il are munca in viata unei persoane
cariera ca perceptie obiectiva dezvoltarea personalului din perspectiva dezvolta rii
aptitudinilor comportamentale, abilitatilor necesare ocuparii diverselor posturi.
Dezvoltarea carierei profesionale presupune o serie de obiective pe care le vom putea compara
cu obiectivele clasice ale activitatilor de resurse umane ca in figura 7.
Page 31
Fig. 7. Obiectivele dezvoltarii resurselor umane

Instrumentele dezvoltarii carierei se refera la abiliti si, educatie, experienta, modificari
comportamentale care abil gestionate de manageri permit salaria]ilor sa munceasca mai bine si mai
performant.
Cei care participa la elaborarea efectiva a programelor de dezvoltare a carierei sunt:
conducerea abilitata sa ia decizia de a sustine programul si de a aloca resursele necesare;
specialistii departamentului de resurse umane ofera informatia necesara, asigura
instrumentele de lucru si orientarea salariatilor;
sefii de departamente sunt responsabili cu furnizarea suportului logistic si inregistrarea
feedback-ului;
angajatii in calitate de responsabili ai dezvoltarii carierei lor.
Page 32
Metode de dezvoltare si planificare a carierei
Exista numeroase metode de planificare si dezvoltare a carierei. Unele sunt utilizate

independent, altele combinat. Dintre acestea amintim:
discutiile de cunoastere a angajatilor metoda formala ce presupune discutii
intre subordonat si superiori sau reprezentanti ai departamentului de resurse umane
materialele de sprijin (ghiduri, brosuri) anumite firme furnizeaza materiale
specifice concepute sa-i ajute pe angajati in planificarea si dezvoltarea carierei.
Acestea sunt realizate astfel incat sa se coleze pe nevoile specifice ale organizatiei;
sistemul evaluarii performantelor se refera la aprecierea performantei si la evaluarea punctelor
tari si punctelor slabe ale angajatilor;
atelierele de lucru anumite companii organizeaza workshop-uri cu scopul de
a-i ajuta pe angajati sa-si planifice si sa-si dezvolte cariera in interiorul companiei;
planurile de dezvoltare individuala angajatii sunt incurajati sa conceapa propriul
lor plan de dezvoltare a carierei, care va constitui un nucleu de pornire.
Page 33
Strategiile de cariera
Strategiile de carier i propun anticiparea problemelor i planificarea pe termen lung. Cteva

din aceste strategii sunt:
A. Cunoate-te pe tine nsui i care propune o analiz atent a orientrii carierei, a punctelor
slabe/tari, a locului n companie.
B. Cunoate-i mediul profesional cunoscnd mediul, problemele economice, companiile
competitoare, se pot anticipa att evenimentele neplcute ct i ocaziile. Urmrind semnalele din
domeniul de activitate i culegnd un permanent feed-back nu poi fi luat prin surprindere.
C. ngrijete-i reputaia profesional nseamn s i evideniezi abilitile i realizrile, tot
ceea ce te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale, posibilitatea de a investi i capacitatea de
a finaliza proiecte.
D. Rmi mobil, vandabil, mereu n evoluie nseamn s urmreti corespondena ntre
competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uor transferabile.
E. Fii att specialist ct i generalist trebuie dezvoltat un domeniu de expertiz, de specialitate
dar trebuie pstrat o anume flexibilitate i nu trebuie s te plafonezi. Stpnirea unui domeniu foarte
restrns te face inflexibil i vulnerabil.
F. Documenteaz reuitele proprii nseamn s poi oferi dovada a ceea ce ai realizat,
rezultatele i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei de munc.
G. Pregtete ntotdeauna un plan de rezerv i fii gata s acionezi care se leag foarte bine
cu celelalte indicaii de a fi mereu activ.
H. Menine-te n form financiar i psihic nseamn s ai mereu asigurat o baz, un confort
i un echilibru n plan psihic i material.
Aceste strategii privesc pe individ; de cealalt parte se af1 organizaia care trebuie s se
preocupe att de nevoile sale interne ct i de cariera angajailor.
Page 34
Stadiile carierei
Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligaiilor eseniale i
schimbrilor din activitile rolului profesional.
Aceste stadii succesive sunt :
explorarea,
stabilizarea,
avansarea,
meninerea,
finalul carierei.
Explorarea reprezint confruntri ntre viziunile nerealiste formate n adolescen i lumea real.
Individul cunoate i alege din rolurile explorate. n acest timp i descoper i dezvolt talente, abiliti,
interese, valori. Este un moment important n formarea identitii profesionale i alegerii unui domeniu.
Cteva din elementele importante n aceast perioad sunt: reeaua social, mentorul, discipolul.
Reeaua social este grupul de colegi care ofer feed-back i informaii generale despre
organizaie i activiti. Mentorul este o persoan mai n vrst din organizaie i care joac un rol
important pentru cel af1at la nceputurile carierei. Mentorul este persoana competent nu numai n
ceea ce privete coninutul activitii, dar nelegnd mai mult, avnd o viziune de ansamblu, i avnd
calitile personale necesare, poate transfera tiina de a face lucrurile ctre cineva mai tnr. Nu este
vorba numai de a-i rezolva sarcinile i de a-l ajuta; ci de a-1 nva s fac acest lucru singur n cele din
urm. Mentorul constituie un model pentru discipol. Pentru a fi mentor sunt necesare caliti personale
rare; acest proces de nvare, de transfer de know-how are loc ntr-un mod natural. Este nevoie de
nelepciune, de flexibilitate i, n plus, de compatibilitate ntre mentor i discipol. Cteva din funciile
comun acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare i confirmare, consilier.
Page 35
Finalul carierei poate s nsemne o perioad de creteri continue n statut i influen n

organizaie, sau o perioad petrecut n cel mai nalt nivel de responsabilitate i statut.
CONSILIEREA PENTRU CARIERA

Consilierea pentru carier nseamn apelul la o surs extern pentru ai ajuta pe angajai s
exploreze alternative i s ia decizii. Sistemele de informaii despre carier, cuprind programe care caut
n computer informaii, referine despre tendinele pe piaa muncii :
Jalonarea i evaluarea abilitilor nseamn c fiecare angajat s i cunoasc competenele i
gradul de adecvare la exigenele postului;
Informaii despre direcia strategic i rezultatele economice ale firmei nseamn c angajaii
cunosc starea firmei, unde se plaseaz n domeniu, care este situaia comparativ cu firmele
competitoare;
Sprijin extins pentru educaie i instruire, cuprind bursele i instruirea extins n cadrul
companiei;
Flexibilitatea locului de munc acolo unde organizaia cere f1exibilitate, trebuie s i ofere mai
mult putere i mai mult spaiu de manevr n rolurile din cartera.
Individul i propune ca obiectiv o carier, organizaia i propune s pstreze oamenii valoroi.
Pentru ca lucrurile s se ntmple aa trebuie avute n vedere diferenele individuale n aprecierea
angajailor i distribuirea rolurilor; trebuie s nu uitm c oamenii i carierele lor sunt dinamice. Pe de o
parte succesul carierei cere oamenilor s fie elastici; organizaiile pot facilita succesul carierelor i pot
contribui la dezvoltarea angajailor pstrndu-i astfel acolo unde este nevoie de ei.
Munca are cinci roluri importante n viaa omului:
venitul pentru obinerea unui nivel i standard de via ridicat ;
Page 36
petrecerea timpului i cheltuirea energiei ;

obinerea identitii i a unui statut sursa respectului de sine i un mod de a obine
recunoaterea altora ;
nevoia de asociere, un mod de a-i face prieteni, a face parte dintr-un grup ;
sursa unui scop n via un mod de a da un scop i un neles vieii prin servicii fcute altora,
acte de creaie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.
Diversitatea aciunilor umane face necesar analiza motivelor care-l ndeamn pe un individ s
aleag un tip de munc i nu altul. Studiul motivaiei este o component de interes comun att pentru
organizaie ct i pentru cercettori, antrenori. Organizaiile contemporane acord o atenie deosebit
motivaiei deoarece astzi mai mult ca oricnd trebuie s fie productiv, competitiv la nivel global.
Teoriile muncii enunate de cercettori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi i teorii
procesuale. Maslow consider c fiinele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate ntr-o
ierarhie :
Nevoi fiziologice ;
Nevoi de siguran ;
Nevoi de aparen ;
Nevoi de stim ;
Nevoi de mplinire.
Page 37
Topul celor mai bogati oameni din istorie

De-a lungul istoriei au existat o serie de persoane a caror bogatie a ajuns legendara, averea
acestora fiind mult mai mare decat cea a miliardarilor de astazi daca luam ca reper Produsul Intern Brut la
momentul respectiv.
In 2009, Bill Gates a fost declarat cel mai bogat om din lume, averea sa fiind estimata de Forbes
la 40 de miliarde de dolari sau 0.27% din PIB-ul SUA. In anul 1999, cand actiunile Microsoft erau umflate
la maxim, averea lui Bill Gates era estimata la $90 de miliarde, respectiv 0.9% din PIB-ul american.
Aceste cifre palesc insa atat in fata averilor adunate de catre industriasii americani ai anilor 18001900, cat si in fata averilor detinute de persoane care au trait in urma cu 1000 sau chiar 2000 de ani,
atunci cand nu explozia actiunilor la bursa iti crestea averea, ci cucerirea cat mai multor teritorii.
Care au fost cei mai bogati oameni care au trait vreodata? Desi este greu de facut o comparatie
intre averile existente in anul 1000 si cele din anul 1900 spre exemplu, cifrele se pot aproxima in functie
de evolutia PIB. Topul de mai jos este discutabil incepand de la locul 2, neexistand insa dispute serioase
privitoare la locul 1.
1. John D. Rockefeller (1839-1937)
Avere estimata intre 200 si 300 miliarde dolari

Rockefeller este recunoscut ca fiind cel mai bogat om din istoria
moderna a lumii. In 1870, la 31 de ani, fondeaza Standard Oil si in doar
10 ani ajunge sa controleze 90% din capacitatea de rafinare a SUA. In
1911, Curtea Suprema de Justitie decide ca Standard Oil reprezinta un
monpol iar compania este impartita in 34 de companii independente,
insa aceasta impartire nu a facut altceva decat sa ii creasca
industriasului averea, pentru ca valoarea combinata a celor 34 de
companii a crescut de 5 ori in urmatorii 10 ani. Standard Oil reprezinta
tatal marilor companii petroliere americane de astazi ConocoPhilips,
ExxonMobile, Chevron, etc.
In momentul de maxima prosperitate averea acestuia era echivalenta cu 1.7-2% din PIB-ul SUA,
ceea ce in 2009 reprezinta o suma de 250-300 miliarde de dolari.
John D Rockefeller a fost si un mare filantrop, astfel ca de-a lungul vietii a donat mai mult de
jumatate din avere diverselor proiecte caritabile.
Page 38
2. Osman Ali Khan (1887-1967)

Avere estimata - 200 miliarde dolari
Conducatorul statului Hyderabad intre 1911 si 1948 (an in care acest
stat a fost alipit Indiei), a fost declarat cel mai bogat om din lume la inceputul
anilor `40, averea acestuia fiind de 2 miliarde de dolari la momentul respectiv,
suma echivalenta cu aproape 1.4% din PIB-ul SUA. Astazi, acelasi
procent echivaleaza cu o suma de aproximativ 200 de miliarde de dolari.
3-4. Andrew Carnegie (1835-1919)

Copil fiind, emigreaza din Scotia in USA impreuna cu familia, iar
in 1870 pune bazele Carnegie Steel, o companie care mai tarziu avea
sa devina US Steel, prima entitate cotata la bursa care atinge o
capitalizare de 1 miliard de dolari.
La fel ca in cazul altor miliardari formati in secolul XIX, Carnegie
a inceput de mic sa lucreze pentru a avea din ce trai, astfel ca primul
job a fost acela de bobinator intr-o tesatorie, unde muncea pentru 2
dolari pe saptamana. La 20 de ani ipotecheaza casa parintilor si investeste $500 intr-o companie de
curierat, iar la 30 de ani detinea deja un portofoliu impresionant de investitii, in special in industria grea.
Banii adevarati insa sunt adusi de Carnegie Steel, companie care in momentul vinderii catre JP
Morgan in 1901, era lider mondial in productia de otel.
Dupa ce s-a retras din afaceri, Carnegie a donat aproape 90% din avere.
Page 39
3-4. Cornelius Vanderbilt (1794-1877)

La 11 ani abandoneaza scoala, iar la 16 ani isi cumpara propriul
sau vas de transport pasageri, cei $100 pentru cumpararea acestuia fiind
imprumutati de la tatal sau, proprietarul unei companii de feribot. Peste
doar un an isi plateste datoria, plus $1.000 de dolari.
Vanderbilt si-a construit averea investind in companii maritime si
de cale ferata, industriasul fiind considerat al doilea cel mai bogat
american din istorie, la egalitate cu Andrew Carnegie.
5. Alan Rufus (1040-1089)

A fost cel mai bogat englez din istorie in anul mortii, Alan Rufus
detinea o avere evaluata la 11.000 de lire sterline, ceea ce reprezenta 7%
din venitul national al Angliei la momentul respectiv. Daca am recalcula
suma conform datelor de astazi, am ajunge la 81 miliarde de lire (2007),
sau de trei ori mai mult decat averea pe care Bill Gates o detinea in anul
respectiv (topul celor mai bogati englezi din istorie poate fi gasit aici). De
remarcat ca primul englez in viata apare abia pe locul 20, acesta fiind
indianul stabilit in UK Lakshmi Mittal, cu o avere de 4 ori mai mica decat
cea a lui Alan Rufus.
Bill Gates
Unde se afla Bill Gates? Conform topului Forbes al celor mai bogati americani din istorie, bossul
de la Microsoft se afla pe locul 13 (top calculat pe baza averii din 2006, mult mai mica decat cea din
1999), iar daca luam in considerare si faptul ca au existat cel putin 3-4 englezi cu averi mai mari decat a
sa, cel mai bogat om din lume in acest moment cu greu va prinde un loc in top 20. Avand insa in vedere
disputele privitoare la marimea averii detinute de unii dintre cei aflati in top, este mai sigur sa spunem
ca nu intra in primii 10.
Page 40
Alte figuri istorice extrem de bogate
Familia Rothschild - desi nu exista date certe, este posibil ca membrii acestei familii sa fi fost de
departe cei mai bogati oameni care au trait vreodata. Astfel, se estimeaza ca in 1850, totalul
averii familiei Rothschild se ridica la ~6 milarde de dolari, procent echivalent cu peste 100% din
PIB-ul SUA la momentul respectiv. Daca raportam acest procent la PIB-ul din 2009 al
SUA, ajungem la o avere de ~14 mii de miliarde de dolari (de 350 de ori averea lui Bill Gates).
Desi este foarte probabil ca cifra de $6 miliarde sa fie umflata, si daca o reducem cu 90% tot
ramanem cu o suma colosala.
Imparatul Musa I al Imperiului Mali (1270? 1337?) cantitatea de aur pe care acesta o
detinea era imensa, astfel ca in 1324, a cheltuit atat de mult aur cu ocazia unei vizite in Egipt,
incat a reusit sa prabuseasca pretul acestui metal pentru o perioada de 12 ani. Mai mult, atunci
cand a vizitat Mecca intre 1324-2326 insotit de 60.000 de persoane dintre care 12.000 de
sclavi, a distribuit sub forma de ajutoare o cantitate de 5-12 tone de aur. Este unul dintre
candidatii la titlul de cel mai bogat om din istorie, insa nu exista date cat de cat veridice privitoare
la averea pe care o detinea.
Imparatul bizantin Basil II venitul sau anual reprezenta echivalentul valorii a 50-60 de tone de
aur, ceea ce inseamna aproximativ 1.7-2 miliarde de dolari anual. Basil II a domnit timp de 49 de
ani.
Tarul Rusiei Nicolae al II-lea - in momentul in care a fost alungat de la putere si ucis de
bolsevici, tarul detinea o avere de aproape 900 milioane de dolari, ceea ce echivala cu 1% din
PIB-ul SUA. Acum, acelasi procent este echivalent cu 140 miliarde de dolari.
Marcus Licinius Crassus, unul dintre cei mai puternici lideri ai Romei antice, detinea o avere de
170-200 milioane sesterti, echivalenta cu tot venitul anual al imperiului Roman in anul 53 IC. Este
considerat un candidat serios la pozitia de cel mai bogat om din istorie.
Referinte
1. Forbes cei mai bogati americani ai tuturor timpurilor
2. Wikipedia lista celor mai bogate figuri istorice
Nota: exista diferente uriase intre diversele evaluari ale averilor detinute de unele persoane din top.
Astfel, Forbes il crediteaza pe Rockefeller cu $305 miliarde, iar New York Times cu doar $192 mililarde.
In cazul lui Carnegie, sumele sunt de $281 mld respectiv $75 miliarde, iar in cazul lui Vanderbilt, 170
respectiv 143 miliarde. Din acest motiv, de la locul doi in jos topul este discutabil, iar cifrele mentionate de
mine nu se bazeaza doar pe o singura sursa.
Page 41
Strategii care va pot ajuta in planificarea unei cariere de succes

Cunoaste-ti atuurile si limitelele! Poti face asta punandu-ti cat mai multe intrebari. Te
poti intreba, de pilda: Ce inseamna succesul pentru mine? Ce-mi place? Ce NU imi place? Cand
am avut succes? Ce m-a ajutat atunci cand am avut succes? Pe ce resurse personale m-am bazat?
Dar cand am esuat, ce anume m-a impiedicat sa-mi ating obiectivele? Cand imi cere cineva
ajutor, de fapt ce resurse personale am si el/ea le-a vazut la mine? Care sunt punctele mele slabe?
Cat de sus pot tinti? De ce anume as mai avea nevoie pentru a-mi atinge obiectivele? Si asa mai
departe...
Fii atent(a) la ceea ce simti TU!!! Identifica valorile TALE, cele care te anima pe tine in
directia actiunii, nu cele care iti sunt cumva sugerate sau chiar impuse de familie, colegi,
prieteni, societate. Daca familia sau prietenii tai isi doresc pentru tine ceva anume nu este
obligatoriu ca acel ceva sa fie cu adevarat cel mai bun lucru pentru tine.
Informeaza-te! Acumularea de informatii este un pas esential. Putem acumula cunostinte
profesionale, informatii legate de dinamica pietei muncii, de domeniul vizat, etc... Este bine sa
acumulam cat mai multe informatii pertinente din surse diferite, astfel incat sa conturam cat mai
multe alternative posibile, in concordanta cu ceea ce am descoperit in etapa anterioara (deci
alternative care sa respecte valorile noastre, motivatiile, abilitatile si aptitudinile de care
dispunem sau pe care ni le putem dezvolta).
Antreneaza-te! Atunci cand ai in minte clar ceea ce iti doresti si care sunt resursele
pentru a atinge aceste obiective, trebuie sa te pregatesti, sa te antrenezi pentru demersurile
urmatoare, pentru trecerea la actiune, astfel incat sa fii sigur(a) ca vei face fata cu succes
indiferent care vor fi solicitarile sau obstacolele intampinate.
De pilda, daca stii ca esti emotiv(a), dar decizia care ai luat-o este aceea de a schimba locul de
munca, deci va trebui sa treci prin niste etape de testari si interviuri de angajare pentru un nou
post, pregateste-te pentru situatia de interviu. Gandeste-te la intrebarile pe care ti le-ar putea pune
un eventual angajator, exerseaza in oglinda, roaga un prieten sa joace rolul intervievatorului,
invata tehnici de relaxare si autocontrol.
Priveste fiecare obstacol de care te lovesti ca pe o noua ocazie de a progresa, de a invata
sau experimenta ceva nou, de a-ti descoperi noi resurse.
Actioneaza! Cand simti ca te-ai antrenat suficient si esti pregatit(a), treci la actiune!
Stabileste-ti actiunile propriu-zise, concrete, catre atingerea obiectivelor si treci la treaba!
Dupa ce ai actionat, analizeaza rezultatele actiunilor tale. Sunt cele care le-ai urmarit sau nu? In
ce masura corespund asteptarilor si anticiparilor tale?
Page 42
Daca rezultatele nu sunt cele anticipate, cele dorite, cel mai probabil trebuie sa revenim la
una din etapele anterioare.
Daca da, rezultatele sunt cele urmarite, urmeaza sa exersam actiunile care ne-au dus la
succes, pentru a ni le insusi ca deprinderi, pentru a le stapani cu usurinta. Putem eventual sa ne
fixam alte obiective conexe, de sustinere.
Pastreaza ceea ce ai! Atunci cand ajungem acolo unde ne-am propus, nu trebuie sa ne
culcam pe-o ureche: mai trebuie si sa pastram, sa mentinem ceea ce am obtinut. Daca nu suntem
atenti la acest aspect, riscam sa pierdem ce am obtinut si sa o luam de la capat.
Pastreaza-ti deschiderea! Gandeste-te ca exista intotdeauna noi si noi posibilitati de
dezvoltare, astfel incat sa nu ajungi la plafonare, la stagnare, odata ce ai ajuns acolo unde ti-ai
propus; aceasta deschidere presupune o oarecare vigilenta, o stare de semialerta continua in care
sa-ti sara in ochi toate noile posibilitati ce se deschid in cale, sa stii sa te folosesti la maxim de
oportunitatile si sansele ce ti se ofera.
Daca simti nevoia, apeleaza cu incredere la un consultant sau psiholog. In momentele de
dificultate sau indecizie, consultarea cu un specialist in Managementul Carierei poate fi o
scurtatura pe drumul nostru, astfel incat sa atingem succesul intr-un timp cat mai scurt, cu un
consum minim de resurse. Psihologi specializati in orientare vocationala, consultanti in
Managementul Carierei, resurse umane sau consiliere psihologica si psihoterapie pot pune la
dispozitie o multitudine de instrumente si metode psihologice concepute special pentru a veni in
intampinarea nevoii de autocunoastere si autoevaluare, de directionare constructiva in
dezvoltarea carierei.
Cum te poate ajuta un consultant in Managementul Carierei: iti poate oferi o evaluare
obiectiva, bazata pe instrumente psihodiagnostice recunoscute si utilizate in lumea intreaga, cum
ar fi de pilda sistemul de evaluare Harisson Assessments. Apoi consultantul te insoteste in toate
demersurile descrise mai sus, construind impreuna cu tine un plan individualizat de management
si dezvoltare a carierei, oferindu-ti sprijinul pe tot parcursul procesului de cautare a locului de
munca cel mai potrivit pentru tine si ori de cate ori vei cauta un raspuns la problemele ce te
framanta legate de cariera.
Page 43
CONCLUZII
Cariera este o succesiune evolutiv de activiti i poziii profesionale pe care le atinge o
persoan ca i atitudinile, cunotinele i competenele asociale, care se dezvolt de-a lungul timpului.
Cariera influeneaz mai multe aspecte ale vieii unei persoane :
ci bani va ctiga ;
ce haine va purta ;
ce beneficii va avea n urma slujbei ;
pentru ce organizaie / companie va lucra;
oamenii cu care va intra n legtur ;
ce munc va presta;
unde va lucra ;
ct timp va lucra ;
ce responsabiliti va avea ;
ce lucruri va nva ;
ce abiliti i trebuie ;
ce interese personale i vor gsi expresia n munc.
Cariera este un aspect important al vieii unui om i cuprinde mai multe stadii: exploatarea,
stabilizarea ; avansarea i meninerea, finalul carierei.
Teoria motivaional are n vedere nevoile i scopurile individului din punct de vedere cognitiv.
Adaptarea vocaional este expresie a procesului de motivare i adaptare a persoanei care caut roluri
s fie compatibile cu ele i s se reorienteze dup unele schimbri sau pierderea unei poziii anume.
Page 44
Aceste roluri vocaionale pot fi executate n diferite arii ale societii (munc, familie, comunitate,
vacan).
Rolurile prin munc sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate dac o persoana i
ctig existena prin munc.
Rolul omului n societate este s munceasc s-i aduc contribuia la evoluia societii. Pentru
a ptrunde ntr-un anumit grup sau organizaie, pentru a avea un anumit rol, statut, educaia este
esenial n acest sens.
Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a nvat individul s fac i
cum s fac i de ct de mult o carier de succes este importana pentru el. Exist dou metode de
alegere, una tradiional i una modern n care componentele care sunt luate n considerare sunt
aceleai dar ntr-o ordine puin inversat.
Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaz diferit n carier. Tipurile de

personalitate luate n considerare sunt: convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor, investigativ.
Nici o persoan nu reprezint doar un tip de personalitate ci o combinaie de dou poate trei
tipuri de personalitate.
O carier de succes este condiionat i de implicarea conducerii organizaiei prin
departamentul de resurse umane n planificarea carierei, consilierea individului. Este de dorit ca
iniierea proaspeilor angajai s fie fcut de un mentor din cadrul organizaiei, o persoan care este
responsabil i care cunoate mersul lucrurilor n corporaie i va ajuta s se integreze i s fac fa
eventualelor probleme.
Page 45
Stabilirea planurilor pentru viitor este o sarcina dificila in societatea noastra. Procesul de
autocunoastere iti dezvaluie alternativele de succes, iti extinde paleta optiunilor. Asa poti avea
convingerea ca te afli pe drumul cel bun.Un inventar personal iti poate reliefa propriile abilitati,
interese si atitudini si iti va defini punctele "tari", dar si pe cele slabe. Tu esti punctul de plecare.
Ce stii sa faci cel mai bine si ce-ti place sa faci? Raspunsurile te vor ajuta sa identifici calitatile
de care dispui. Majoritatea oamenilor incearca sa se adapteze "job"-urilor mediatizate. Firmele
care angajeaza au de ales dintre multi candidati bine pregatiti. Tu vei fi in mod real apreciat
pentru un post aratand ca stii cine esti, ce poti oferi sau incotro te indrepti.
Uneori este greu sa identifici un punct vulnerabil. Nimeni nu este in egala masura bun la
toate. Daca doresti sa-ti imbunatatesti o capacitate, munceste cu tine.Va trebui sa sacrifici o parte
din timpul tau pentru a-ti pregati inventarul personal. Onestitatea si calitatea efortului in
intocmirea inventarului constituie premisa nivelului de succes. Scrie-ti raspunsurile si concluziile
la care ai ajuns pe un caiet permanent al gandurilor tale. Aceste date vor fi o resursa importanta
pe masura ce continui in planificarea carierei si in activitatea de perfectionare.
O posibila harta carierei
C1,2,3,4 - Posibilele traiectorii ale

unei cariere
T1,2,3 - Punctele de maxima
ascensiune si momente de
schimbare a carierei
P - Traiectoria unei cariere
planificate
I - Interval de timp (4-5 ani)
x - Axa "timp"
y - Axa "statut social"
Page 46
BIBLIOGRAFIE
Berea O. A.,Balaceanu A. V.,Strategia si tactica manageriala in promovarea afacerilor,
Editura BREN, Bucuresti2008;
Constaantinescu D.,Managementul resurselor umane, Editura Fundatiei Culturale
LIBRA,Bucuresti 2007.
Paus V., Comunicare i resurse umane, Editura Polirom, 2006
http://www.myjob.ro/articole/ghid-cariera/221/1882/cum-sa-ti-construiesti-o-cariera-desucces.html
http://www.profilescan.ro/index_ro.php
http://www.scritube.com/management/MANAGEMENTUL-CARIEREI-INORGAN62413420.php
http://www.wall-street.ro/articol/Management/21356/Sfaturi-pentru-planificareacarierei.html
http://www.avantaje.ro/Relatii/Cariera/10-pasi-spre-succesul-in-cariera-569449
http://www.forbes.com/2010/12/28/three-tips-success-2011-leadership-managingrein.html?boxes=Homepagetoprated
http://businessday.ro/02/2010/topul-celor-mai-bogati-oameni-din-istorie-bill-gates-nuintra-in-primii-10/
http://www.studentie.ro/campus/CEI_MAI_BOGATI_5_OAMENI_AI_TUTUROR_TI
MPURILOR/c-236-a-42557
http://www.businessinsider.com/richest-people-in-history-2010-8#
http://www.independent-al.ro/vip/cei-mai-bogati-oameni-din-toate-timpurile.html
http://www.realitatea.net/vezi-aici-care-sunt-cei-mai-bogati-oameni-ai-tuturortimpurilor_740440.html
http://www.agentia.org/monden/top-10-al-celor-mai-bogati-oameni-din-toate-timpurile-
7493.html
Page 47

Managementul Unei Cariere de Succes

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Managementul Unei Cariere de Succes

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCURESTI FACULTATEA DE ECONOMIA

Experienta nu este ceea ce ti se intampla, ci ceea ce intelegi din ce ti se

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Cu totii ne dorim o cariera de succes, ne dorim sa ne gasim vocatia profesionala, sa avem

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

cu referire la persoan, cariera este vzut ca o succesiune evolutiv de activiti

sub aspectul perceperii individuale, cariera este considerat o succesiune de atitudini i

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Fig. 1 Procesul de management al carierei (dup M. Armstrong)

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Evaluarea performanelor i a potenialului se face n scopul identificrii necesitilor de

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Fig. 2 Orientarea n carier i consecinele sociale

Avantajele pentru o companie ce implementeaza un sistem eficient de management al

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Dar cum se implementeaza totusi managementul carierei? Raspunsul nu poate fi regasit

punctul de plecare a diferitilor angajati in acest drum de dezvoltare, precum si obiectivele

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Fig.2. Modelul managementului carierei

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Ali specialiti pun accentul pe armonizarea componentelor individuale i organizaionale ce

Dezvoltarea carierei profesionale

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

(de regula in ordinea crescatoare a ierarhiei) pe care le ocupa o persoana pe parcursul

Planificarea carierei factori de influenta

Planificarea carierei individuale reprezinta un proces activ prin care un individ

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Planificarea carierei organizationale si individuale nu sunt distincte. De pilda, o persoana care

Fig. 3. Sistemul managementului carierei

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Impactul stadiilor de viata asupra carierei

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Fig. 4. Stadiile carierei

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Stadiul conservarii situat intre 45 si 65 de ani corespunde individului care si-a

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Toti acesti factori ghideaza, constrang si fundamenteaza conceptul despre sine si

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Planificarea carierei organizationale

Preocuprile organizaiei privind managementul carierei nu se rezum la suplinirea lipsei de

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

Fig. 5. Direcii de micare n carier

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

ABORDAREA INDIVIDUALA A CARIEREI

culegerea informaiilor privind specificul posturilor disponibile;

identificarea domeniilor ocupaionale preferate;

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

adncirea analizei domeniilor de preferin i restrngerea acestora pe msura obinerii unor

opiunea pentru un post organizaional;

analiza perspectivelor oferite de organizaie pentru dezvoltarea carierei i proiectarea

testarea periodic a proiectelor de dezvoltare a carierei pe baza informaiilor privind realitatea

Fig. 6. Fazele de dezvoltare a carierei de-a lungul vieii

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

dezvolta prin interaciunea dintre aptitudinile existente, dorina de realizare profesionala a

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]

individului si experiena in munca pe care o furnizeaz organizaia. Individul se va dezvolta si va fi

PLANIFICAREA CARIEREI INDIVIDUALE

[MANAGEMENTUL UNEI CARIERE DE SUCCES]