Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
56
15
INFORMES Y ESTUDIOS
16
56
POSTULADOS GENERALES
Para explicar este modelo nos serviremos
de un sistema de representacin intuitivo,
que no pretende ser una formalizacin terica
del aqul, sino tan slo un instrumento de
apoyo didctico para facilitar nuestra exposicin. Entre corchetes [ ] se encerrarn siempre a los elementos estructurales del modelo;
entre parntesis ( ), irn los contenidos particulares de cada elemento estructural, y las
flechas indicarn siempre la direccin prevista de los efectos. Cuando el estado de un
elemento estructural sea normal o no haya
sufrido deterioro o daos lo representaremos
como [ ] = 1, y en caso contrario se representar como [ ] 1. Ejemplos: (a) la representacin [ Tarea (cantidad) ] = 1, se referir a que
la Tarea se considera un elemento estructural
del modelo, y que su cantidad, en tanto que
contenido de este elemento, es normal: y (b) la
representacin [ Afecto (satisfaccin de tarea)]
1, significar que el afecto o dimensin afectiva (del trabajador) se considera asimismo
un elemento estructural del modelo, y que la
satisfaccin de tarea, en tanto que contenido
este elemento, est deteriorada.
A ttulo de postulado terico general, afirmamos que todas las interacciones entre el
trabajo y el trabajador pueden reducirse a un
esquema formal general de interaccin del
56
17
INFORMES Y ESTUDIOS
18
56
56
19
INFORMES Y ESTUDIOS
20
56
56
21
INFORMES Y ESTUDIOS
POSTULADOS PARTICULARES
Identidad estructural de antecedentes
para el BLPS y la SML
Se verifica que los antecedentes para el
BLPS y la SML del trabajador son estructuralmente idnticos, dado que segn vienen
poniendo de manifiesto los resultados de la
investigacin, aquellos componentes del trabajo que afectan significativamente al BLPS
del trabajador son los mismos que afectan
tambin a su SML. stos son algunos ejemplos de ello: la sobrecarga de trabajo, el trato
con usuarios inciden sobre la autoestima
profesional y sobre el estrs y el burnout (GilMonte & Peir, 1997); la variedad intrnseca
de la tarea est relacionada con la satisfaccin laboral y con sntomas de ansiedad,
depresin, irritacin (Hackman & Oldham,
1980; Johansson, Aronsson & Lindstrm,
1978); las demandas sociales y de tarea se
asocian sin distincin ni preferencia con el
BLPS y la SML del trabajador (Burke, 1988;
Cooper & Marshall, 1978; Ivancevich & Matteson, 1980; Quick & Quick, 1984). Por otra
parte, los resultados de French & Caplan
(1973) muestran que el exceso de trabajo
afecta a la satisfaccin laboral, y tambin eleva la tasa cardaca y exacerba la conducta de
fumar. En el estudio de Dijkhuizen (1980) se
revela que la discrepancia existente entre
habilidades del trabajador versus demandas
de tarea reduce la satisfaccin laboral, y es
causa asimismo de depresin, irritacin, y de
otros diversos sntomas de naturaleza somtica. Una combinacin de elevadas demandas
de trabajo y de bajo control personal sobre las
mismas reduce la productividad y la satisfaccin laboral, y perjudica la salud laboral del
trabajador (Theorell & Karasek, 1996).
Diversos estudios muestran una correlacin
negativa significativa entre burnout y satisfaccin laboral (Firth & Britton, 1989;
Grigsby & McKnew, 1988; Wolpin, Burke &
Greenglas, 1991). Los conflictos con los jefes o
con los compaeros de trabajo (Beehr, 1981;
Kahn et al., 1964; Peir, 1993) incumben en
22
56
Los efectos nocivos para la SML producidos por estrs laboral, burnout, acoso laboral
o mobbing, se igualan en los sntomas y
trastornos que provocan en el trabajador
v.g.: trastornos de ansiedad, alteraciones
del sueo, sntomas de irritabilidad, consumo
de alcohol, trastornos del estado de nimo
(depresin), consumo de drogas. Tales sntomas y trastornos se encuentran recogidos, y
perfectamente tipificados, en el DSM-IV,
Manual diagnstico y estadstico de trastornos mentales (1995), a cuyas categoras psicodiagnsticas se ha recurrido a veces con motivo de la SML por ejemplo, con motivo del
Nuestro argumento es que cualquier sndrome laboral que afecte a la SML del trabajador se traducir necesariamente en una o
ms de las siguientes alteraciones: (i) disfunciones de la atencin y de los procesos cognoscitivos en general; en definitiva: disfunciones
del elemento estructural M (trabajador) [ P ];
(ii) trastornos afectivos y del estado de nimo;
en definitiva, pues: disfunciones en el elemento estructural M (trabajador) [ A ]; (iii)
trastornos de conducta; en suma: disfunciones en su elemento estructural M (trabajador) [ C ]; e igualmente, aunque este modelo
est orientado mayormente a la SML del tra-
56
23
INFORMES Y ESTUDIOS
bajador, aqu podran incluirse tambin debido a su posible origen psicosomtico: (iv)
enfermedades y/o malestar somtico; esto es:
alteraciones del elemento estructural M (trabajador) [ F ]. Tambin podra resultar alterado el elemento de relacin interpersonal del
trabajador, M (trabajador) [ S ], por va de
aislamiento social, de retirada social En
conclusin, y segn venimos razonando:
hablar de los efectos producidos por los diferentes sndromes laborales es hablar, en ltima instancia, de alteraciones de unos mismos
e idnticos elementos estructurales del trabajador, a saber: M (trabajador) [P A C F],
cuyos contenidos sintomticos se corresponden con trastornos mentales reconocidos. De
ah que hablemos de equivalencia estructural
y patolgica de los diversos sndromes laborales sobre la SML del trabajador. Los elementos estructurales del trabajador que recoge
este modelo se corresponden parcialmente
con las dimensiones de la salud en el trabajo
consideradas por Fleisher, Brown y Fleisher
(1996), y vienen a coincidir con los postulados
generales de la salud humana positiva (Ryff
& Singer, 1998). Dentro del mbito laboral,
los diversos contenidos nocivos laborales
podrn variar de un trabajo a otro, e incluso
podr cambiar su especfica secuencia de
aparicin temporal de cara a producir unos
determinados daos sobre la SML del trabajador; pero insistimos: la estructura psicopatolgica resultante los daos sobre la SML
del trabajador ser siempre equivalente. Y
en este preciso sentido, discrepamos de
Brodsky (1996), porque a nuestro entender
los sntomas psicolgicos, se originen ellos
donde se originen, sern siempre los mismos
en las diferentes personas: no resulta necesario, por tanto, recurrir a nuevas categoras
diagnsticas.
Segn venimos viendo, cuando un trabajador sufre daos en su SML, eso implica que
uno o varios de sus elementos estructurales
se alteran o desequilibran. Obviamente, no
todos los trastornos de SML van a producir el
mismo tipo de desequilibrio, diferiendo entre
24
unos y otros en varios aspectos: su curso temporal, la forma en que afectan a cada elemento de M (trabajador), la combinacin de sntomas que producen en un mismo paciente. Por
lo comn, la SML pasara porque el trabajador se mantuviera animado y tranquilo
durante su jornada laboral, estando ste concentrado y atento a su trabajo en lo tocante
a su equilibrio psicolgico, y sano de cuerpo,
sin molestia fsica alguna en lo que respecta
a su salud corporal u orgnica. Todo lo que
suponga, en definitiva, alejarse de ese estado
de salud y equilibrio que representaremos
como M (trabajador) [ (SML) ] = 1, equilibrio
general o SML en general; y como M (trabajador) [ P (SML) = 1 ] [ A (SML) = 1 ] [ C
(SML) = 1] [ F (SML) 5 = 1 ] [ S (SML) = 1 ] =
1, equilibrio particular o SML particular para
cada componente, significara que el trabajo
est enfermando al trabajador. La integracin y coherencia entre tales elementos se
corresponde con el concepto universal de
salud (Edlin, Golanty & Brown, 1996).
5
Referido especialmente a la dimensin somtica
de los trastornos psicolgicos.
56
FUENTES DE VARIACIN
El modelo terico estructural implica cuatro fuentes de variacin distintas, a saber: (i)
la naturaleza y funcin de los elementos que
intervienen; (ii) sus dimensionales formales;
(iii) su contenido; y (iv) el tiempo o momento
temporal de ocurrencia de cada interaccin
en particular (Cuadro 1).
ticas ms peculiares de los elementos estructurales implicados, como la funcin que cum-
56
25
INFORMES Y ESTUDIOS
Dimensiones formales
Las condiciones de trabajo, E (trabajo),
pueden describirse cabalmente por medio de
un par de dimensiones formales complemen-
26
56
Contenidos
En este modelo los contenidos de E (trabajo) se limitarn a [ T ] y [ S ], esto es, las condiciones de trabajo sern: E (trabajo) [T S],
como hemos dicho. Por otro lado, la mente del
trabajador, M (trabajador), procesar de suyo
mayormente contenidos mentales suscitados
por las demandas ms inmediatas del trabajo
en curso, segn se va desempeando ste en
tiempo real. Pero lo anterior no excluye que
en la mente del trabajador tambin puedan
procesarse simultneamente, de forma ms o
menos patente, contenidos de otra naturaleza, tales como: estimaciones del trabajador
sobre su propia capacidad personal para
afrontar el trabajo, interpretaciones sobre las
actuaciones e intenciones de sus compaeros
de trabajo respecto a la tarea que le asignan,
respecto al trato personal y profesional que le
vengan otorgando Justo este otro tipo de
contenidos son los que pasarn a engrosar,
como veremos, las condiciones de adaptacin.
Por lo dems, fuera del ambiente laboral
podran localizarse ciertas condiciones cada
56
27
INFORMES Y ESTUDIOS
28
tanto que valoracin de la experiencia del trabajo, y como tal la incluiremos junto con los
restantes consecuentes laborales que propondremos v.g.: satisfaccin con los compaeros
de trabajo, sin menoscabo de que la actitud
hacia el trabajo pueda mediar o modular la
relacin entre otras variables antecedentes o
consecuentes.
Por otro lado, al margen de las distintas
condiciones que hemos visto hasta aqu, que
podramos denominar condiciones bsicas, el
modelo tambin comprende un conjunto de
condiciones moduladoras que perseguiran
mantener y/o recuperar las prdidas de BLPS
del trabajador y/o reparar los daos sufridos
por su SML, que vendran a operar en diferentes momentos funcionales sobre condiciones especficas. Como es conocido, la funcin
general de los moduladores (Fresse & Zapf,
1988) es la de alterar la previa relacin existente entre unas determinadas variables de
entrada (inputs) y otras variables de salida
(outcomes): en nuestro caso, entre los inputs
que suponen las condiciones de trabajo y los
outcomes sobre el BLPS y SML del trabajador. La cronologa que se asigna a las condiciones moduladoras se superpone y articula
sobre la cronologa establecida previa y convencionalmente para las condiciones bsicas.
Se contemplan tres funciones moduladoras
distintas y sucesivas: sobre anomalas en el
trabajo entrante, sobre el deterioro ya sufrido
por el BLPS del trabajador, y sobre los daos
producidos sobre su SML. Vemoslo a continuacin: (i) Modulacin del trabajo: su necesidad se presentar cuando el input de trabajo resulte excesivo en cantidad y/o alterado en
cualidad supuesto adems de que todava no
existan consecuencias negativas significativas sobre el BLPS del trabajador. El modelo
terico estructural presentara aqu, pues, el
siguiente estado: {E (trabajo) [ T S ] 1}
{M (trabajador) [ P A C F (BLPS) ] = 1} t
(i-3n). Es decir: hasta este preciso momento
el input de trabajo constituye tan slo un factor de riesgo ya que an no han tenido lugar
efectos negativos sobre el BLPS. La modula-
56
56
29
INFORMES Y ESTUDIOS
30
56
de trabajo de tarea y de relacin interpersonal entrantes (input), asignadas al momento t (i-3n), y que puedan tener influencia
directa y/o indirecta sobre el BLPS y la SML
del trabajador 6 . Su representacin sera,
pues: E (trabajo) [ T S ] t (i-3n) . Se refieren, en general, a las condiciones de trabajo,
si bien en otros estudios estas mismas condiciones pueden recibir la designacin de
ambiente interno de trabajo (indoor environment) o bien venir englobadas directamente
bajo el rtulo general de organizacin del trabajo (organization of work) as, por ejemplo,
en autores como Smith et al. (2003). La
variedad de las condiciones de trabajo es
sumamente amplia e incluso podran ordenarse stas por niveles organizacionales;
pero aqu, por las razones expuestas, reduciremos inicialmente las condiciones antecedentes externas a los requerimientos [ T ] y
[ S ]. Admitida a priori esta limitacin del
modelo, conviene subrayar no obstante que
muchos componentes de los niveles grupal y
organizacional repercuten y causan efectos
justo a nivel individual, precisamente en las
demandas [ T ] y [ S ]. Como ejemplos de ello
podramos citar aqu, entre otros, las presiones de grupo ante la no conformidad (Laing,
1971); el compromiso organizacional (Meyer,
J.P. & Allen, N.J., 1991); la inseguridad en el
trabajo como prdida de continuidad en el
empleo (Cobb & Kasl, 1977, Hartley et al..,
1991); los sistemas de compensacin por desempeo y productividad (Brodsky, 1996); o
incluso el mismo clima organizacional (Margolis, Kroes & Quinn, 1974). En todos estos
casos, un componente de trabajo a nivel de
grupo y/o a nivel de organizacin afecta y se
manifiesta en la experiencia de trabajo a
nivel individual. Otro ejemplo lo hallamos en
la postergacin profesional de un trabajador,
cuya decisin bien puede atribuirse a la poltica general de RR.HH. de la organizacin, y
6
La asignacin de momentos temporales para las
distintas condiciones se basa en la sucesin de momentos funcionales para sucesos laborales discretos.
56
31
INFORMES Y ESTUDIOS
32
56
7
Como se observa, se trata de propiedades cuantitativas y cualitativas para [ T ] y [ S ] de carcter muy
general. De resultar necesario, estas variables podran
especificarse suficientemente para adaptarse a puestos
de trabajo y ocupaciones particulares v.g.: nmero de
operaciones de carga, frecuencia de contacto con clientes de grandes empresas.
56
33
INFORMES Y ESTUDIOS
34
56
momentos temporales t (i) y t (i+n), y se postula que los afectan y condicionan. Actan,
pues, estas condiciones de adaptacin como
condiciones tipo puente entre las condiciones de trabajo entrantes (inputs) y las experiencias resultantes de BLPS y SML (outcomes). Esta categora de condiciones que nos
ocupa mayormente incluye en s el conjunto
de cogniciones y conductas de que se sirva el
trabajador para adaptarse y habrselas con
su trabajo (Peir, 1993): interpretaciones,
atribuciones, conductas de modulacin... Se
sobreentiende, pues, que los grados de BLPS y
SML a los que accede el trabajador no son consecuencias constantes, prefijadas a priori sin
ms para unas determinadas condiciones de
trabajo, sino consecuencias variables algo
as como puntos de BLPS y de SML que el
trabajador ganara o perdera merced a la eficacia de los recursos que pudiera desplegar en
su dinmica constante de adaptacin al trabajo. Este planteamiento presupone cuando
menos dos cosas: (i) el BLPS y la SML no son
estados, sino posiciones consecuentes, esto es:
resultados (outcomes); y (ii) trabajar, al menos
trabajar de forma adaptativa, no es slo hacer
el trabajo: tambin es interpretar y actuar
sobre l. Como hemos visto antes, hay resultados consistentes que indican que el estrs
laboral no es slo una respuesta a la cantidad
de trabajo objetivo demandado, sino tambin
una respuesta a la disponibilidad percibida de
recursos propios. Igual podra decirse respecto de la respuesta del trabajador ante la amenaza que implica el mobbing: igualmente a
esta situacin subyace la interpretacin subjetiva que haga el acosado de s mismo, ya que
la percepcin del mobbing envuelve necesariamente una estimacin paralela de la capacidad personal del trabajador para afrontarla.
A tenor de lo anterior, proponemos aqu
como condiciones antecedentes internas dos
escalas para condiciones adaptativas de un
carcter netamente interpretativo y por ello
un tanto ms pasivas, y una tercera escala
que recogera aquellas condiciones adaptativas de un carcter instrumental de carcter
ms activo, que se muestran del todo acordes con nuestro objeto de estudio. Las dos primeras escalas son: (i) Recursos laborales propios. Su representacin particular sera: M
(trabajador) [ P (estimacin de recursos laborales propios) ] t (i-2n) . Recoge la autoevaluacin del trabajador sobre su capacidad
personal para hacer el trabajo. En otras palabras, se refiere a recursos personales para
afrontar el trabajo. Se ha observado que para
magnitudes iguales o equivalentes de un mismo trabajo, las consecuencias laborales varan dependiendo de la capacidad, aptitud
general, habilidades recursos laborales,
en suma que el trabajador se atribuya a s
mismo. Por otra parte, la falta de recursos o
la amenaza de su prdida juegan, como se
sabe, un papel destacado en la explicacin del
estrs (Hobfoll, 1989). Como indicadores, se
aceptaran aqu variables relativas a recursos laborales generales del trabajador v.g.:
capacidad general para afrontar el trabajo; as como variables relativas a recursos
laborales de carcter ms especfico, referidos a todos y cada uno de los diferentes elementos estructurales de M (trabajador), esto
es: recursos cognitivos v.g.: habilidad de
resolucin de problemas, habilidad incluida
como se sabe en los programas para prevencin y tratamiento del burnout (DZurilla &
Goldfried, 1971); recursos afectivos v.g.:
fortaleza emocional, imprescindible para
resistir ciertos efectos del sndrome de quemarse por el trabajo (Pines & Aronson,
1988); recursos fsicos v.g.: fortaleza fsica; y tambin por supuesto: recursos, habilidades sociales, y otros recursos de tipo
social que resultan imprescindibles para preservar la SML, tales como: habilidades asertivas, que presentan una utilidad polivalente v.g.: se utilizan para la prevencin del
burnout (Lange & Jakubowski, 1976; Sutherland & Cooper, 1990) y para afrontar el trato
laboral injusto (Theorell et al., 2000); y sirven
tambin al trabajador para sustraerse del
acoso laboral (Vasquez, Baker & Shullamn,
2003), recursos y/o habilidades de negociacin, recursos de comunicacin
56
35
INFORMES Y ESTUDIOS
36
56
sobre su trabajo: bien ejerciendo cierta resistencia individual (Jdar, 1997), bien para
intentando la solucin del problema en su
raz (Lazarus & Folkman, 1986), o bien regulando sobre la marcha los desarreglos que
acaezcan en sus condiciones de trabajo v.g.:
variaciones en la cantidad y alteraciones en
la cualidad de M (trabajo) [ T S ]. Constituyen el bagaje con el que cuenta el trabajador saludable que sabe adaptarse al trabajo
(Pascale, Milleman & Gioja, 2000). Hay autores, como por ejemplo Warr (1987), que prefieren hablar de control intrnseco para referirse al control que pueda ejercer el trabajador individualmente sobre su trabajo (modulacin). Sea el nombre que fuere, son recursos
en todo caso de regulacin del trabajo (work
regulating resources), cuya merma se asocia
directamente con el sndrome de burnout
(Shirom, 2003). De ah que en la representacin se haya utilizado una flecha bidireccional de efectos, [ trabajador trabajo ]. El
trabajador que cuente con estos recursos y los
utilice eficazmente modular con su actuacin las demandas del trabajo entrantes, a
efectos de preservar su BLPS y SML. En definitiva, estara adaptndose de forma activa a
un ambiente laboral siempre cambiante, de
conformidad con los postulados generales de
lo que viene a ser una actitud personal saludable (Antonovsky, 1987; Ouellette & DiPlacido, 2001; Ryff & Singer, 1998). Si no actuara de esta forma, el trabajador resultara en
general ms vulnerable al conjunto de estresores objetivos (Peir, 1993). El efecto beneficioso de la modulacin del trabajo descansara, en ltima instancia, en la destreza que
mostrara el trabajador en el manejo de estos
recursos, as como en su frecuencia de uso. Su
mecanismo de activacin estara controlado
por un criterio de regulacin interno, que
alertara al trabajador cuando se sobrepasasen ciertos umbrales de cantidad, frecuencia en las demandas entrantes [ T ] y [ S ].
Su principal diferencia respecto a los mecanismos de regulacin del trabajador, son
estas dos: (i) los mecanismos de modulacin
del trabajador que se expondrn ms ade-
56
37
INFORMES Y ESTUDIOS
38
te del trabajador de toda su experiencia previa en el mismo trabajo, de ah su representacin t (j) t (i-n) simbolizando por t (j) el
conjunto universal de momentos precedentes
de su experiencia previa en el trabajo. Se
postula que cuando se pregunta a un trabajador sobre su grado de ajuste al trabajo, su respuesta no se referir al ajuste al puesto de
trabajo en ese momento concreto, sino al grado de ajuste resultante para su experiencia
general en ese mismo puesto de trabajo.
Como es de sobra conocido, el concepto de
ajuste es un concepto con una larga tradicin
en la psicologa del trabajo (Hontangas &
Prieto, 1996), cuyo origen se remonta a los
estudios llevados a cabo por la Michigan
School a mediados del siglo pasado (Barling
& Griffiths, 2003).
Aparte de que el ajuste sea por definicin
un resultado (outcome) de la interaccin [ trabajo trabajador ], nos hemos guiado por el
siguiente argumento para clasificar estas
condiciones como consecuentes: dado que el
ajuste afecta de suyo al binomio BLPS-SML,
su ocurrencia debe ser por consiguiente anterior a la propia experiencia del trabajo a la
que afecta por ejemplo, anterior a la satisfaccin laboral; y dado que, por otro lado, el
ajuste implica necesariamente unas condiciones de trabajo precedentes condiciones respecto de las que se habla propiamente de
ajuste o de discrepancia, debe ser pues posterior a aqullas. Por todo lo cual defendemos
la ubicacin de las condiciones de ajuste como
condiciones consecuentes, pero siendo a su
vez antecedentes de las condiciones de experiencia subjetiva del trabajo (Figura 1). Por lo
dems, decimos que son condiciones objetivas
atendiendo a que el ajuste presenta una marcada vertiente objetiva, ya que se trata de la
conformidad y/o acomodo entre unas condiciones de trabajo entrantes y unas expectativas del trabajador.
Para nuestros fines, seguiremos aqu una
acepcin del ajuste como discrepancia, segn
se ha venido siendo utilizada en la investiga-
56
cin sobre estrs y burnout (Gil-Monte & Peir, 1977). De forma obvia, tanto en la elaboracin de expectativas sobre el trabajo, cuanto en la estimacin de sus propios recursos
por parte del trabajador, pueden traslucirse
como antecedentes remotos suyos condiciones sociales extrnsecas al ambiente de trabajo, esto es condiciones E (social), pero que
repercutiran indudablemente sobre la experiencia laboral resultante. Adems, el concepto de discrepancia resulta aqu pertinente
para nuestros fines en un doble sentido: es
una medida de ajuste, y tambin es una
genuina causa de estrs laboral en s misma
vase, por ejemplo, el modelo ciberntico de
estrs y afrontamiento de Edwards (1988).
Por otro lado, tanto la discrepancia con respecto a las condiciones de trabajo, cuanto la
discrepancia con respecto a los recursos reduciran ambas la posibilidad de control en el
desempeo, algo que resulta imprescindible
para el afrontamiento eficaz los estresores
laborales (Theorell, 2003).
Proponemos tres escalas de ajuste complementarias: dos escalas para las discrepancias
respecto a las propiedades cuantitativas y
cualitativas de las condiciones de trabajo; y
una tercera escala para la discrepancia respecto a los recursos laborales. De conformidad con la literatura sobre ajuste, en el primer caso se tratara de una aproximacin a lo
que se conoce como ajuste a las demandas, y
en el segundo caso, una aproximacin a lo que
se conoce como un ajuste a las necesidades
(Hontangas & Peir, 1996). La procedencia
de nuestras escalas de ajuste provendra de
la discrepancia entre los valores reales actuales y los valores deseados y/o juzgados necesarios para las condiciones antecedentes
externas e internas correspondientes. Como
se comprobar a continuacin, englobamos
diferentes contenidos en un mismo componente de ajuste, porque tan slo se persigue
aqu una aproximacin generalizada de discrepancia. Las tres escalas de ajuste propues-
56
39
INFORMES Y ESTUDIOS
40
56
56
41
INFORMES Y ESTUDIOS
42
56
ble la fatiga fsica que experimente el trabajador, variable sta que resulta sensible a
las propiedades cuantitativas de las condiciones de trabajo, tales como la carga fsica que
supone el trabajo (Jardillier, 1979). Finalmente, para M (trabajador) [ S ] se aceptarn
como variables el grado resultante de aislamiento de jefes y de aislamiento de compaeros, ambas consecuencias laborales para
el trabajador en un plano psicosocial y que
afectan esencialmente a su situacin en el
equipo el aislamiento social se destaca adems como una de las primeras consecuencias
observables tanto en el burnout (Maslach,
1982; Hobfoll, 1989) como en el mobbing
(Leymann, 1996; Piuel y Zabala, 2001), y
puede considerarse asimismo una consecuente de la discriminacin laboral (Vasquez,
Baker & Shullamn, 2003); situaciones todas
ellas, como se comprende, de alto riesgo para
la SML del trabajador.
En su conjunto, estas variables proporcionarn un perfil bastante representativo del
BLPS del trabajador, as como de otras diferentes consecuencias laborales concomitantes con aqul. Por otro lado, debemos insistir
nuevamente en que cualquiera de los sndromes laborales v.g.: estrs, burnout, acoso
laboral afectan y tienen efectos sobre los
mismos elementos estructurales de la experiencia subjetiva del trabajador, que no son
otros que los que venimos comentando. Esto
es: M (trabajador) [ P A C F S ] t (i).
Conceptualmente se pretende que el grupo
de variables propuesto constituya un sistema, y que como tal presente una estructura
compacta e integrada. Y aunque bien es cierto que estas variables no abarcan toda el
BLPS, no es menos cierto que sin ellas en
modo alguno podra hablarse de BLPS del
trabajador.
Escala de Modulacin del trabajador
(modulador individual del BLPS). Representacin: [ M (trabajador) [ P C ] (modulacin del trabajador) M (trabajador) [
(BLPS) ] } t (i) (Figura 1). A diferencia de lo
que ocurra con los recursos de modulacin
del trabajo en donde el trabajador intentaba modular su trabajo antes de que incidieran sobre su BLPS, aqu el trabajador ya
viene experimentando de suyo un menoscabo en su BLPS, lo que puede llevarle a desplegar una batera de estrategias para eliminar o paliar en lo posible su malestar laboral
actual v.g.: fatiga fsica, fatiga mental.
Estas cogniciones y actuaciones correctoras
ya que no preventivas constituyen precisamente los recursos de automodulacin
individual (self-regulating resources). Son
recursos paliativos del trabajador. Su actuacin ser concomitante, pues, a la experiencia de deterioro en su BLPS, y por eso se la
asigna al momento t (i) aunque un anlisis
ms molecular de su secuencia de actuacin,
pudiera situar a modulacin del trabajador
inmediatamente despus de detectarse el
malestar laboral. El trabajador activara
sus recursos de automodulacin bien dentro
de la jornada laboral durante el propio curso del trabajo o bien despus de ella, cuando el trabajador ya hubiera terminado el trabajo, y se hallara ya en su casa o en el trayecto a casa.
Proponemos una batera de recursos de
modulacin del trabajador que se corresponda con los elementos estructurales del trabajador, M (trabajador) [ P A C F S ]. Se
postula que cada elemento estructural alterado en el trabajador exigir para su normalizacin de un recurso correlativo a la propia
naturaleza de la alteracin segn se ha
puesto de manifiesto anteriormente en diversas ocasiones, por ejemplo en intervenciones
con maestros para combatir el burnout (Browers & Tomic, 2000). Dentro de la jornada
laboral, se aceptarn como variables para la
escala que nos ocupa: la evasin mental
para regular el elemento cognitivo del trabajador, esto es para regular M (trabajador) [ P
(fatiga mental) ] 1; la relajacin para
regular M (trabajador) [ A (tensin laboral) ]
1, y el consumo de medicamentos y la distraccin social, respectivamente, para alteraciones en los elementos estructurales [ C ]
56
43
INFORMES Y ESTUDIOS
44
56
hablar ms bien de salud cognitiva (Christensen, Moran & Wiebe, 199); para alteraciones
de M (trabajador) [ A ] , proponemos, entre
otras variables, las siguientes: estado de
nimo, irritabilidad especialmente presente y manifiesta en el burnout (Farber,
1983; Shirom, 2003), autoestima personal,
sentimientos de miedo, temor, ansiedad relacionados con el trabajo; para alteraciones de M (trabajador) [ C ] se aceptaran:
consumo de drogas bastante frecuente en
casos de estrs en el trabajo (Spielberger,
Vagg & Wasala, 2003), consumo de alcohol, y consumo de tabaco estas consecuencias del trabajo sobre el consumo de
substancias han llegado a extenderse tanto,
que hay programas de ayuda al empleado
para que ste deje de fumar (Jones, Bly &
Richardson, 1990) y de beber alcohol (Heirich
& Seick, 2000); para alteraciones de M (trabajador) [ F ], se aceptaran como variables:
trastornos del sueo, cansancio muscular
y enfermedades fsicas en general muchas
de las cuales, como por ejemplo, dolor en la
espalda o rigidez del cuello tienen un marcado origen psicosocial laboral (Fredriksson,
2000, citado por Theorell, 2003). Igualmente, dentro de las consecuencias laborales
sobre la salud que venimos comentando, se
podran incluir tambin variables relativas a
accidentes laborales sufridos por el trabajador, a modo de indicador sobre daos generales sobre la salud del trabajador. Finalmente,
para evaluar las alteraciones en la percepcin del paso del tiempo en el trabajo, se aceptaran variables tales como: absorcin de la
atencin del trabajador por la tarea, y duracin percibida de la jornada.
En su conjunto, con este sistema de variables se persigue conseguir una evaluacin clnica aunque sea de carcter slo aproximado del trabajador para determinar si se
encuentra bien o mal de salud, esto es si est
sano o enfermo en trminos de SML y si existen daos sobre la SML, para determinar en
qu medida. Unos pocos ejemplos ilustrarn
cmo se amoldan los diferentes sndromes
laborales a estos mismos sntomas psicolgicos. El estrs cursa con sntomas de ansiedad
y con alteraciones del sueo provocados por
demandas de tarea excesivas o por recursos
personales insuficientes; as tambin sucede con el burnout, pero dado que la situacin
desencadenante es, en este caso particular, el
trato diario con los usuarios y/o clientes, se
aade adems una baja autoestima profesional como consecuente laboral de primer
orden que termina por decantarse y cristalizar despus en baja autoestima personal; el
acoso laboral o mobbing suscita en la vctima
una grave indefensin, y como tal provoca
ansiedad inicialmente y depresin ms tarde;
y de forma semejante ocurre con las restantes
alteraciones psicolgicas del trabajador por
causa laboral v.g.: con el bullying, con la postergacin profesional, con el tedio (Pines,
Aronso & Kafry, 1981), con las represalias
(Vasquez, Baker & Shullamn, 2003); y tambin con las sanciones laborales, con la violencia en el trabajo (Cox & Leather, 1994),
con la reestructuracin y/o con la reduccin
de plantilla (Bennett, Cook & Pelletier, 2003;
Theorell, 2003), y con las humillaciones en
general (Theorell, 2003) De hecho la depresin es el cuadro sintomtico ms frecuente
en la reduccin de plantilla (de Vries &
Balasz, 1997). En general, si el trabajador
experimenta o percibe algn tipo de amenaza
relativa a su trabajo, entonces le sobrevendrn sentimientos de temor y sntomas de
ansiedad (Lazarus & Folkman, 1984); y si el
trabajador experimenta o percibe algn tipo
de prdida personal en su trabajo en un sentido lato entonces cursar la prdida con
fuertes sentimientos de tristeza y sntomas
de depresin (Beck et al., 1979) como por
ejemplo sucede en el sndrome de quemarse
por el trabajo cuando las expectativas profesionales (irreales) del trabajador se ven frustradas (Hobfoll & Shirom, 2000). Unas condiciones de trabajo con excesivas demandas
de tarea y/o de carcter interpersonal, podrn
percibirse como amenazantes por el trabajador interesado, y le provocaran ansiedad,
porque en este caso tendramos, esquemti-
56
45
INFORMES Y ESTUDIOS
46
56
CONCLUSIONES
Nuestra propuesta pretende ofrecer una
visin completa y estructurada de los componentes comunes que afectan simultneamente a la BLPS y a la SML del trabajador. Para
ello, selecciona como input laboral los aspectos cuantitativos y cualitativos de las demandas sociales y de tarea condiciones de trabajo; y los somete a la influencia y efectos sucesivos sobre las condiciones de adaptacin, las
condiciones de ajuste y las diferentes condiciones de modulacin; y considera como outcomes las condiciones de experiencia subjetiva del trabajador: justamente el BLPS del
trabajador como aspecto destacado de un
conjunto ms amplio de consecuentes laborales del trabajo sobre el trabajador y su SML
y de forma ms rigurosa: los daos sobre su
SML. Asimismo, y a efectos de mejor estudiar la transmisin de efectos entre ambos
tipos de consecuentes, concibe el BLPS y la
SML del trabajador en trminos de unos mismos elementos estructurales v.g.: sus
dimensiones cognitiva, afectiva, conductual,
fsica y social del trabajador, cuyos contenidos peculiares son los que variaran precisamente del BLPS a la SML.
Una limitacin del modelo que se asume a
priori, es que las condiciones de trabajo que
hemos seleccionado aqu, aunque resultan
ciertamente pertinentes para estudiar BLPS
y la SML segn hemos argumentado, se reducen slo y exclusivamente a las demandas
ms inmediatas del trabajo. Habra que aadir otras condiciones de trabajo correspondientes a niveles organizacionales superiores: supervisin, estilo de liderazgo, poltica
de RR.HH Pero antes de ello, deber someterse a contraste emprico el modelo que aqu
se presenta contraste actualmente en curso, y discutir y sopesar primero los resultados iniciales: descripcin y distribucin de las
variables, su factorizacin, contraste de hiptesis sobre los diversos efectos previstos; e
inclusive estimar los parmetros para un
modelo de relaciones lineales estructurales,
asuntos stos que quedan pospuestos para
sucesivos trabajos. Tales resultados nos indicarn tambin si resulta pertinente o no la
seleccin de variables aqu propuesta. Por
razones de espacio, no podemos exponer aqu
tampoco los principios de actuacin, segn
postula el modelo, que rigen la transmisin
de efectos BLPS SML.
Igualmente, queda pendiente el ofrecer
una detallada comparacin terica de esta
propuesta con otros modelos precedentes.
Hasta tanto, adelantaremos aqu no obstante
dos precisiones. En cuanto a su finalidad (i):
este modelo, en su conjunto, es original aunque incorpora obviamente aportaciones previas. Sus postulados particulares de identidad estructural de antecedentes, equivalencia estructural y patolgica de consecuentes,
y la propia SML como consecuente laboral
anidado dentro del BLPS, por lo que sepamos
no tienen precedente tal y como aqu se concibe. Tampoco lo tiene la asignacin de los
momentos temporales propuesta para las distintas condiciones basada en la secuencia de
momentos para sucesos laborales discretos, y
56
47
INFORMES Y ESTUDIOS
48
REFERENCIAS
ALDANA, S.G. (1998, March/April). Financial
impacta of worksite health promotion and
methodological quality of evidence. The Art of
Health Promotion, 2 (1), 1-8.
AMERICAN PSYCHIATRIC ASSOCIATION
(1994). Diagnostic and statistical manual of
mental disorders (4th. Ed). Washington: DC:
Author.
ANDERSON, P., WHITMER, W., GOETZEL, R.,
OZMINKOWSKI, R.J., WASSERMAN, J., et al.
(2000). The relationship between modifiable
health risk and group-level health care expenditures. American Journal of Health Promotion,
15 (1), 45-52.
ANTONOVSKY, A. (1987). Unravelling the mysteries of health. San Francisco. Jossey-Bass.
BARLING, J. & GRIFFITHS, A. (2003). A History
of Occupational Health Psychology. En Quick,
J.C. & Tetrick, L.E. (2003). Handbook of occupational health psychology (pp. 19-33). Washington, DC: APA.
BECK, A.T., RUSH, J., SHAW, B. & EMERY, G.
(1979). Cognitive Therapy of Depression. New
York: Guilford.
56
56
49
INFORMES Y ESTUDIOS
50
Stress and burnout in the human service professions (1985, 2 ed, pp. 1-20). New York: Pergamon Press.
(1984). Stress and burnout in suburban teachers. Journal of Educational Research, 77 (6),
325-331.
FERNNDEZ-MONTALVO, J. (1998). Los trastornos psicolgicos derivados del trabajo: Hacia
una psicopatologa laboral. Clnica y Salud,
9(3), 607.620.
FIRTH, H. & BRITTON, P. (1989). Burnout,
absence and turnover amongst British nursing
staff. Journal of Occupational Psychology, 62
(1), 55-59.
FISCHER, H.J. (1983). A psychoanalytic view of
burnout. En B.A. Farber (ed.). Stress and burnout in the human services professions (1985, 2
ed., pp. 40-45). New York: Pergamon Press.
FISKE, S.T. (1998). Stereotyping, prejudice, and
discrimination. En D.T. Gilbert, S.T. Fiske & G.
Lindsey (Eds.). The handbook of social psychology (4 ed. pp. 357-411). New York: Oxford University Press.
FITZGERALD, L.F. (1992). Breaking silence: The
harassment of women in academia and the
workplace. Washington, D.C.: Federation of
Cognitive, Psychological, and Behavioural
Sciences.
FITZGERALD, L.F., DRASGOW, F., HULIN, C.L.,
GELFAND, M.J. & MAGLEY, V.J. (1997).
Antecedents and consequences of sexual
harassment in organization: A test of an integrated model. Journal of Applied Psychology,
82, 578-589.
FLEISHER, C.S., BROWN, W.S. & FLEISHER,
A.W. (1996). Comprehensive organizational
wellness. En M.A. Rahim, R.T. Golembiewski &
G.C.C. Lundber (Eds.), Current topics in management (Vol. 1, pp. 167-185). Greenwich, CT:
JAI Press.
FRAZIER, P.A., COCHRAM, C.C. & OLSON, A.M.
(1995). Social science research on lay definitions
of sexual harassment. Journal of Social Issues,
51, 21-37.
FREDRIKSSON, K. (2000). On causes of neck and
shoulder pain in the general population. Arbete
och hlsa 2000, 14.
56
FRENCH, J.R.P., JR., CAPLAN, R.D. & HARRISON, R.V. (1982). The mechanisms of job stress
and strain. London: Wiley.
FRESE, M. & ZAPF, D. (1988). Methodological
Issues in the Study of Work Stress: Objective vs.
Subjective Measurement of Work Stress and
the Question of Longitudinal Studies. In C.L.
Cooper & R. Payne (Eds.) Causes, coping and
consequences of stress at work (pp. 375-411).
New York: Wiley.
HARTLEY, J.; JACOBSON, D.; KANDER MANNS, B.; VAN VUUREN, R.; GREENHALGH, L.; & SUTTON, R. (1991). Job Insecurity. Coping with Jobs at Risk. London: Sage
Publications.
HEIRICH, M. & SIECK, C.J. (2000). Worksite cardiovascular wellness program as a route to
substance abuse prevention. JOEM, 42 (1), 4756.
HERZBERG, F. (1966). Work and the nature of
man. Cleveland, OH: World.
HOBFOLL, S.E. (1989). Conservation of resources:
A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44, 513-524.
HOBFOLL, S.R. & SHIROM, A. (2000). Conservation of resources theory: Applications to stress
and management in the workplace. En R. T.
Golembiewski (Ed.), Handbook of organization
behaviour (2nd rev. Ed., pp. 57-81). New York:
Dekker.
HONTANGAS, P. & PEIR, J.M. Ajuste PersonaTrabajo. En J.M. Peir & F. Prieto (Eds.), Tratado de Psicologa del Trabajo, Vol. 2 (pp. 251281).
GRIGSBY, D.W. & MCKNEW, M.A. (1988). Workstress burnout among paramedics. Psychological Reports, 63, 55-64.
56
51
INFORMES Y ESTUDIOS
JAFFE, D.T. (1995). The healthy company: Research paradigms for personal and organizational
health. En S.L. Sauter & L.R. Murphy (Eds.),
Organizational risk factors for job stress (pp. 1340). Washington, D.C: APA.
LEITER, M.P. & DURUP, J. (1994). The discriminant validity of burnout and depression: A confirmatory factor analytic study. Anxiety, Stress
and Coping, 7, 357-373.
JOHANSSON, G., ARONSSON, G. & LINDSTRM, B.O. (1978). Social psychological and
neuroendocrine stress reactions in highly
mechanized work. Ergonomics, 21 (8), 583-599.
JONES, R., BLY, J. & RICHARDSON, J. (1990). A
study of a worksite health promotion program
and absenteeism. Journal of Occupational
Medicine, 32, 95-99.
KAHN, R.L. & BOYSIERE, P. (1992). Stress in
organizations. En M.D. Dunnette & L.M.
Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 3, pp.571-650). Palo
Alto, CA: Consulting Psychologist Press.
KAHN, R.L.; WOLFE, D.M.; QUINN, R.P.; SNOEK, J.D.; & ROSENTHAL, R.A. (1964). Organizational Stress Studies in role conflict and
ambiguity. New York: John Wiley & Sons.
KARASEK, R.A. (1989). Job demands, job decision
latitude, and mental strain: Implications for job
redesign. Administrative Science Quarterly, 24,
285-307.
LAING, R.D. (1971). The Politics of the Family and
Other Essays. New York: Pantheon.
LANGE, A.J. & JAKUBOWSKI, P. (1976). Responsible assertive behaviour. Champaign, Illionis:
Research Press.
LAZARUS, R.S. (1966). Psychological stress and
the coping process. New York: McGraw-Hill.
52
56
MURPHY, J.R. (1995). Occupational stress management: Current status and future directions.
En C.L. Cooper & D.M. Rousseau (Eds.). Trends
in Organizational Behaviour (Vol. 2, pp. 1-14).
Chichester, UK: John Wiley & Son.
56
53
INFORMES Y ESTUDIOS
SHIROM, A. (1989). Burnout in work organizations. En C.L. Cooper & I. Robertson (Eds.).
International review of industrial and organizational psychology (pp. 26-48). New York: Wiley.
PINES, A. & ARONSON, E. (1988). Career burnout: Causes and cures. Nueva Yor: The Free
Press.
PINES, A., ARONSON, E. & KAFRY, D. ( 1981).
Burnout: From tedium to personal growth. New
York: Free Press.
PIUEL Y ZABALA, I. (2001). Mobbing, cmo
sobrevivir al acoso psicolgico en el trabajo. Santander: Sal Terrae.
PRIETO, C. (1994). Trabajadores y condiciones de
trabajo. Madrid: HOAC.
QUICK, J.C. & TETRICK, L.E. (Eds.) (2003).
Handbook of occupational health psychology.
Washington, DC: APA.
QUICK, J.C. & QUICK, J.D. (1984). Organizational Stress and Preventive Management. New
York: Mc Graw-Hill.
RIBISL, K.M. & REISCHL, T.M. ( 1993). Measuring the climate for health at organizations.
Journal of Occupational Medicine, 35 (8), 812824.
RHOADES, L. & EINSEBERGER, R. (2002). Perceived Organizational Support: A Review of the
Literature. Journal of Applied Psychology, 87
(4), 698-714.
RODRGUEZ-MARN, J. (1995). Psicologa Social
de la Salud. Madrid: Sntesis.
RYFF, C.D. & SINGER, R. (1998). The contours of
positive human health. Psychological Inquiry,
9, 1-28.
SAUTER, S.L., MURPHY, L.R. & HURRELL, J.J.
(1990). Prevention of work-related psychological disorders. American Psychologist, 45, 11461158.
SCHAUFELI, W.B. & DIRENDOCK, D. VAN
(1993). The construct validity of two burnout
measures. Journal of Organizational Behaviour, 14, 631-647.
SCHAUFELI, W.B. & ENZMANN, D. (1998). The
burnout companion to study and practice: A cri-
54
56
56
55
INFORMES Y ESTUDIOS
RESUMEN
56
56