Presentacin

La conciliacin de la vida laboral y familiar es una necesidad personal y social que

nos afecta a todos, hombres y mujeres, por igual. Tenemos derecho a desarrollar
plenamente un trabajo y a compaginarlo con la vida familiar, sin que ello suponga
una sobrecarga insostenible de responsabilidades.
La sociedad ha entendido que la masiva incorporacin
laboral exige establecer esta distincin, antes inexistente,
de la vida. Sin embargo, en algunos estamentos an
prejuicios que limitan, especialmente para las mujeres,
derecho.

de la mujer al mercado
entre las distintas esferas
persisten estereotipos y
la materializacin de ese

Ante esta realidad, el Ayuntamiento de Madrid, comprometido desde hace tiempo

con la conciliacin y la promocin de la igualdad de oportunidades, impuls en 2007
la creacin de la Red Concilia, constituida por un grupo de empresas madrileas
socialmente responsables y pioneras en la aplicacin de polticas de conciliacin.
Hoy ms que nunca, las empresas deben esforzarse por aplicar soluciones
novedosas que motiven a sus profesionales y les animen a comprometerse con el
proyecto empresarial. Y en un contexto socioeconmico como el actual, las polticas
de conciliacin son un importante elemento diferenciador y un factor de atraccin
de talento.
Con el objetivo de animar a las empresas a aplicar polticas de conciliacin en su
gestin, la Red Concilia ha elaborado una serie de Cuadernos de Trabajo,
documentos monogrficos en los que se profundiza en la importancia de apostar
por la igualdad.
La serie se inicia con el ttulo La conciliacin en el marco de las polticas de
igualdad: una tesis en 10 puntos, que analiza los costes de la no conciliacin
social frente a las ventajas que la empresa puede obtener con la implantacin de
estas polticas.
Esperamos que estos Cuadernos de Trabajo animen a otras empresas a introducir
polticas de igualdad y conciliacin en sus organizaciones. Un objetivo beneficioso
para todas las partes implicadas.

Concepcin Dancausa Trevio

Delegada del rea de Gobierno de Familia y Servicios Sociales
Ayuntamiento de Madrid

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Introduccin
Una estrategia comprometida en materia de conciliacin entre la vida laboral,
familiar y personal nos sita a las empresas en un plano de cumplimiento de la
legislacin vigente que resulta, a todas luces, beneficioso para todas las partes
implicadas. Por este motivo, transmitir una imagen pblica del tejido empresarial
como un agente econmico dinmico y socialmente responsable ha pasado a
convertirse en un objetivo prioritario, ms an en el contexto socioeconmico
actual, en el que las polticas de conciliacin constituyen un importante elemento de
diferenciacin y de atraccin y retencin del talento. Hoy ms que nunca, las
empresas madrileas debemos esforzarnos por innovar en todos los terrenos,
buscando implantar medidas y soluciones novedosas que motiven a nuestros/as
profesionales y les comprometan con el proyecto empresarial.
El inters de nuestras empresas por la igualdad y la conciliacin se ha visto
reforzado por la decidida apuesta que la ciudad de Madrid lleva tiempo haciendo,
materializada en la Red de Empresas por la Conciliacin de la ciudad de Madrid,
RED CONCILIA.
Esta es una iniciativa promovida por el rea de Gobierno de Familia y Servicios
Sociales del Ayuntamiento de Madrid, gestionada a travs de la Direccin General
de Igualdad de Oportunidades. Fue creada en el ao 2007 en el marco de la
Iniciativa Comunitaria EQUAL Madrid, empresas y conciliacin y se mantiene
activa desde entonces. Rene en su seno a un conjunto de organizaciones
sensibilizadas y a la vanguardia de las empresas madrileas en la aplicacin de
polticas de conciliacin. Est constituida por empresas socialmente responsables
que se implican y colaboran en esta tarea.
Uno de nuestras lneas de trabajo es la elaboracin de la coleccin de Cuadernos de
Trabajo, que est integrada por un conjunto de ttulos monogrficos sobre
diferentes aspectos de la igualdad y la conciliacin. Dicha coleccin ha sido
elaborada por las empresas de la RED con la finalidad de generar conocimiento y
ayudar al resto de las empresas madrileas a profundizar en las ventajas y
beneficios que puede llegar a suponer la aplicacin de polticas de conciliacin,
enmarcadas en un contexto de promocin de la igualdad en la empresa.
Esperamos que estos materiales resulten de utilidad a todas aquellas personas y
entidades que afronten la tarea de integrar las polticas de conciliacin e igualdad
de oportunidades en el da a da de su gestin empresarial.
Noviembre 2009

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RED CONCILIA: misin, visin y objetivos

Contexto
La Red de Empresas por la Conciliacin de la ciudad de Madrid, RED CONCILIA, es
una iniciativa de la Direccin General de Igualdad de Oportunidades del
Ayuntamiento de Madrid, para promover la integracin de las medidas de igualdad
y conciliacin en las polticas de gestin del empresariado madrileo. Las
Organizaciones que se han sumado y que respaldan esta iniciativa lo hacen, no slo
para cumplir con la legalidad vigente, sino desde la conviccin de las ventajas y
beneficios que estas polticas reportan.
Miembros
Creada en marzo de 2007, en la actualidad est constituida por 13 empresas punta
de lanza en la introduccin de tales polticas, que funcionan como empresas
tractoras del resto de entidades que vertebran el tejido empresarial madrileo:
ALTRAN
AVON

GRUPO NORTE

AYSE

MSD

BBVA

OTTO WALTER

BARCLAYS

SANITAS

ENRED

SEGURIBER

GRUPO ADAMS

SERFICOIN

La RED se constituye exclusivamente por empresas o entidades con nimo de lucro.

Por su propia naturaleza, la RED est abierta a la incorporacin de nuevas
organizaciones que estn comprometidas con las polticas de igualdad y
conciliacin. El acceso a la RED y a las ventajas que de ello se derivan, implica
atravesar un proceso diagnstico de idoneidad, as como la aportacin de la
documentacin acreditativa para la formalizacin de un convenio de colaboracin
con el Ayuntamiento de Madrid.
Visin
Los miembros de la RED CONCILIA participan de una concepcin empresarial en la
que la empresa es un agente con responsabilidad social corporativa, que debe
adquirir un compromiso con la sociedad y el entorno.
La RED CONCILIA cree en la necesidad y en la ventaja de establecer polticas de
gestin empresariales que posibiliten y promuevan la conciliacin de la vida laboral,
familiar y personal de sus trabajadores/as.

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Tambin estima conveniente que estas polticas se enmarquen en un contexto de

promocin de la igualdad de oportunidades, como establece la Ley Orgnica
3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
La RED CONCILIA est firmemente convencida de los beneficios que estas polticas
tiene en las empresas, sus trabajadores/as y en el conjunto de la sociedad, y en la
necesidad de ir avanzando para profundizar en la implantacin de estas polticas.
Misin y Objetivos
La RED CONCILIA tiene como misin motivar y animar al resto de empresas
madrileas a introducir polticas de igualdad y conciliacin en sus organizaciones.
Para ello, la RED se plantea los siguientes objetivos especficos:
1. Generar conocimiento y profundizar en las distintas polticas de conciliacin
existentes, dentro de un marco de promocin de la igualdad en la empresa.
2. Impulsar sinergias y colaborar con otras entidades pblicas y privadas en la
promocin de la igualdad y la conciliacin, a travs de actuaciones
conjuntas.
3. Implicar a las Administraciones Pblicas en la promocin de la conciliacin
entre las empresas, a travs de actuaciones conjuntas.
4. Persistir en la visibilizacin y asuncin de un mayor protagonismo pblico,
como entidad comprometida con la igualdad y la conciliacin.
5. Estimular el debate pblico y crear opinin.
6. Realizar acciones de formacin y capacitacin para sus componentes.
Metodologa de trabajo
Para la consecucin de los objetivos anteriormente mencionados, se ha establecido
un sistema continuado de reuniones de trabajo, con un mnimo de cuatro reuniones
anuales. La participacin en tales reuniones no es obligatoria pero s recomendable.
La toma de decisiones en el seno de la RED es participada. Existe una vocala y una
suplencia rotatoria semestralmente, en las funciones de representacin de la RED,
con vocacin de ir asumiendo paulatinamente nuevos cometidos.
Existen, adems, comisiones de trabajo ad hoc para actuaciones concretas,
constituidas por tres o cuatro empresas delegadas de la RED, que funcionan como
representantes del resto de las empresas.
En el tiempo que la RED lleva funcionando desde su creacin, ha visto la luz una
Gua de Buenas Prcticas de Conciliacin de la Vida Personal, Familiar y Laboral en
las Empresas, que se constituye como un documento til y prctico que recoge
diversas experiencias exitosas de las empresas miembro de la RED. Adems, ha
celebrado unas jornadas de difusin y participa en el Premio universitario Concilia,
adems de en otras iniciativas, siempre con los objetivos de generar debate y
conocimiento, as como de visibilizar sus actuaciones y difundir sus valores y
principios.
Las empresas participantes cuentan con un distintivo de la RED, que encarna su
compromiso as como el uso y la puesta en prctica de polticas conciliadoras y de
buenas prcticas en la gestin empresarial.
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Contenidos
La conciliacin en el marco de las polticas de igualdad: Una tesis en diez puntos

1. Conciliacin e igualdad: la frmula I+C

2. Actitudes y estereotipos de gnero

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3. Hablemos de corresponsabilidad

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4. Cifras y letras: conciliacin y beneficio empresarial

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5. La direccin y cultura empresarial

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6. La organizacin del trabajo y la conciliacin

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6. La organizacin del trabajo y la conciliacin

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7. Las PYMES tambin pueden

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8. Conciliacin, igualdad y nuevas tecnologas

26

9. Conciliacin y RSC

28

10. Lo que no se comunica no existe

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1. CONCILIACIN E IGUALDAD: LA FRMULA I+C

La conciliacin de la vida laboral, familiar y personal es un derecho de las
trabajadoras y los trabajadores. Pero por encima de todo, es una necesidad personal
y social; afecta a hombres y mujeres por igual y tiene un impacto profundo a todos
los niveles, desde el colectivo hasta el individual y viceversa.
Tradicionalmente, no se distingua entre las distintas esferas de la vida, laboral,
familiar y personal. Las mujeres asuman los roles de cuidado familiares y reducan
su actividad al mbito domstico, mientras los hombres desarrollaban su vida en el
mbito pblico y vendan su fuerza de trabajo en el mercado laboral, a cambio de
una remuneracin que serva para el sostenimiento de la unidad familiar.
Sin embargo, en las ltimas dcadas esta situacin ha cambiado radicalmente. Con
la incorporacin masiva de las mujeres al mercado laboral, los roles de hombres y
mujeres han tendido a desdibujarse y se ha diluido la frontera entre lo pblico y lo
privado, con la consiguiente necesidad de repartirse las tareas domsticas, de dar
solucin a las demandas relativas a las familias, al cuidado de los hijos y a los
familiares dependientes, de obtener respuestas para que cada persona pueda
desarrollarse plenamente en su trabajo y compaginarlo sin sobrecargas con su vida
de familia, de pareja, o consigo misma.
As pues, la necesidad de conciliar ha impregnado a todos los estamentos y
organizaciones sociales y entre estas, en particular a las empresas. Las respuestas a
esta necesidad han sido diversas segn los pases, aunque sin llegar a resolver la
ecuacin trabajo familia, que habitualmente penaliza a quienes a lo largo de la
historia han asumido ms responsabilidades en este sentido, esto es, a las mujeres.
El objetivo, por tanto, consiste en articular nuevas formas de organizacin social que
permitan la compatibilidad efectiva de trabajo, persona y familia, tanto para las

mujeres como para los hombres. Ambos tienen derecho a elegir en igualdad de
condiciones cmo quieren vivir su vida y a qu se van a dedicar, de una forma
equilibrada. La empresa actual necesita de las mujeres, un capital humano del que
no se puede prescindir; sin embargo, estamos lejos de obtener una plena igualdad
de gnero en el trabajo. El acceso al empleo, la promocin profesional o la
remuneracin de las trabajadoras son aspectos en los que an se producen
desigualdades.
Lo paradjico es que, si bien la sociedad ha aceptado plenamente el acceso de las
mujeres al mundo laboral, no se ha evolucionado tan rpidamente en lo que al
cuidado familiar y a la distribucin de las cargas domsticas se refiere. Esta
asincrona ha generado un desequilibrio que en el mbito laboral se materializa en
discriminaciones diversas. Por ello, la conciliacin debe incardinarse en un contexto
de promocin de la igualdad de oportunidades, que entraa un cambio mucho ms
profundo y a todos los niveles. La igualdad de trato, de condiciones, de
oportunidades, es difcilmente alcanzable si no se toman estas medidas de
compatibilidad de lo profesional con lo puramente personal.
En concordancia con lo anterior, es frecuente detectar en foros empresariales, en
paneles de expertos, en reuniones de trabajo, la convivencia de discursos dismiles
en lo que respecta a conciliacin e igualdad.
El discurso mayoritario y que ha prevalecido en los ltimos aos entiende a la mujer
como pieza clave dentro de un contexto domstico y familiar, haciendo hincapi no
tanto en su carcter de trabajadora, cuanto en su rol de cuidadora en el mbito de lo
privado. Dicho discurso considera las medidas de conciliacin como actuaciones
diseadas bsicamente para las mujeres, al efecto de compaginar la funcin
reproductora con su carrera profesional.
Por otra parte, el discurso dominante hace una analoga entre conciliacin y
flexibilidad, por los motivos que apuntbamos previamente, esto es, para solventar
las obligaciones derivadas del cuidado y de lo domstico. Se flexibilizan los horarios,

las jornadas, las metodologas, la organizacin de trabajo, en el marco de un

discurso que alude a los efectos y no a las causas, esto es, nunca como estrategia de
cambio radical de las condiciones estructurales que generan esas inequidades.
Las empresas integrantes de la RED CONCILIA pensamos que el derecho a conciliar
es de hombres y mujeres por igual, lo que implica que la planificacin de actuaciones
se realice en el marco ms amplio de la desigualdad de oportunidades de mujeres y
hombres prevaleciente en la sociedad y que impregna tambin a las empresas.
Segn nuestra perspectiva, la conciliacin constituye una parte integrante e
integrada de las estrategias empresariales que conducen a la igualdad y a la equidad
de sus plantillas, cada vez ms diversas.
Como Red de Empresas por la Conciliacin, confiamos en la conveniencia de adoptar
la perspectiva de gnero como herramienta de anlisis y de interpretacin de la
realidad empresarial. Esto permite detectar y visibilizar las diferencias existentes
entre mujeres y hombres en el mbito laboral por razones de gnero, adquirir
conciencia de ellas y por tanto, tomar medidas para su erradicacin.
Este documento de trabajo profundiza en estas y otras cuestiones.

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2. ACTITUDES Y ESTEREOTIPOS DE GNERO

Las organizaciones empresariales participan, en gran medida, de los mismos
estereotipos de gnero que predominan en la sociedad para mujeres y hombres.
Entendemos por estereotipos de gnero las ideas preconcebidas, generalmente
distorsionadas o simplificadas, que atribuyen determinadas conductas o cualidades a
mujeres y hombres a partir de las expectativas y los roles asignados a cada colectivo
en funcin de su sexo.
El mundo laboral tambin se ve influido por estos estereotipos y a pesar de la
incorporacin normalizada de mujeres al trabajo, implcitamente se siguen asociando
las funciones reproductivas y del cuidado de las personas a las mujeres, mientras
que a los hombres se les relaciona con las tareas productivas, que tienen lugar en el
mercado de trabajo.
Esto puede derivar en discriminaciones directas e indirectas asociadas, por ejemplo,
a los procesos de reclutamiento y seleccin (por ejemplo, se pregunta a las mujeres,
y no a los hombres, por su estado civil; o se exige una imagen o aspecto
determinado); de promocin profesional (por ejemplo, se definen los puestos en
funcin de actitudes y habilidades masculinas); de formacin (por ejemplo,
formacin impartida fuera del horario laboral); a la organizacin del trabajo (por
ejemplo, convocatoria de reuniones a partir de las 6 de la tarde); de poltica
retributiva (por ejemplo, medicin del rendimiento por criterios no estandarizados ni
objetivos, o cultura presencial); de polticas de conciliacin (por ejemplo, se
penaliza a los hombres que hacen uso de las medidas y se tolera mejor en los casos
femeninos), etc.

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Algunos estereotipos de gnero asociados al mundo profesional son los siguientes:

las mujeres son las que van a tomarse los permisos, a cogerse bajas laborales y
a hacer uso de las medidas de conciliacin; los hombres no tiene inters en ellas
y su principal preocupacin es su carrera profesional;

los hombres que se cogen permisos estn menos comprometidos con la empresa;

las mujeres son menos competitivas en el mundo laboral; no acceden a puestos

de responsabilidad ni promocionan porque prefieren tener ms tiempo para sus
familias, nunca porque la empresa discrimine en forma alguna;

adems, las mujeres son ms propensas al absentismo laboral;

las mujeres son menos proactivas y ms blandas en el ejercicio del poder, son
menos agresivas y contundentes, lo que las convierte en menos aptas para
determinados puestos de responsabilidad;

las mujeres jvenes, con pareja, o casadas, plantean problemas a las empresas
porque van a quedarse embarazadas y se cogern la baja de maternidad;

los hombres con pareja o casados son ms estables y rinden ms;

los

trabajadores

masculinos

tienen

ms

iniciativa,

son

ms

autnomos,

independientes y resolutivos;

las mujeres se encuentran ms a gusto, y son ms afines y eficaces en puestos

de determinadas reas organizativas como el departamento de comunicacin, en
recepcin, administracin, o recursos humanos, antes que en puestos de
informtica, contabilidad o comercial, que suelen estar ocupados por hombres,
ms proclives a ellos;

las mujeres tienen trabajos a tiempo parcial por voluntad propia;

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las diferencias salariales de mujeres y hombres se deben a criterios objetivos.

Estas ideas preconcebidas estn muy arraigadas en nuestras mentalidades y pueden

llegar a determinar las formas de maniobrar de las organizaciones, aunque sea de
forma sutil e inconsciente. Vencerlas depende del fomento de medidas de
conciliacin iguales para hombres y mujeres, y de la aplicacin de la perspectiva de
gnero.

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3. HABLEMOS DE CORRESPONSABILIDAD
Las empresas de la RED CONCILIA percibimos en nuestro entorno las dificultades
que encuentran muchos trabajadores para hacer uso legtimo de sus derechos en lo
que a conciliacin se refiere; y por otro, el impacto que ello tiene a la hora de
disear polticas y medidas no ya de conciliacin, sino de igualdad, dentro de las
organizaciones.
Los trabajadores pueden cargar con lastres culturales que no les predispongan a
disfrutar de esas medidas en tanto en cuanto no se perciben como sujetos de
derechos de conciliacin. Eso puede entraar una determinada proyeccin sobre
aquellos trabajadores que s desean hacer uso legtimo de esas medidas, en forma
de sancin a sus conductas. La presin e intolerancia de los compaeros y
compaeras de trabajo con el uso de tales medidas, puede condicionar los
comportamientos de muchas personas dentro de las empresas.
Todo esto penetra la organizacin, que es una estructura viva compuesta por
personas, de tal manera que lo habitual es que las iniciativas de conciliacin se
dirijan nicamente a las mujeres; esto constituye una mala praxis empresarial que
acta como barrera, con diversas consecuencias:

Se refuerza la idea de que son las mujeres las que deben conciliar y que los
hombres pueden desligarse de las tareas del cuidado (penalizacin positiva);

Se desincentiva a los hombres a hacer uso y disfrute de sus derechos como

trabajadores, asociados a sus cargas familiares o simplemente, a sus inquietudes
personales (penalizacin negativa);

Finalmente, se fortalece en las organizaciones el discurso tradicional por el cual a

stas se les consiente dimitir de su responsabilidad social e incumplir la Ley, al
no emprender acciones para la erradicacin de las discriminaciones, directas o

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indirectas por razn de sexo, y en definitiva, al no asumir su papel de promocin

de la igualdad.

La formulacin de polticas conciliadoras sustentadas en los roles tradicionales de las

mujeres constituye una barrera importante para todos los trabajadores, con
independencia de su sexo y con un impacto econmico nada desdeable.
Por consiguiente, es necesario trabajar para involucrar a los hombres en la lucha por
la igualdad, que a ellos tambin afecta y permitirles transitar de lo pblico a lo
privado como a las mujeres se les facilita su acceso de lo privado a lo pblico. Sin
embargo, el trabajo no se ha de realizar nicamente con ellos: la sensibilizacin es
un proceso que tambin ha de realizarse con las mujeres, muchas de las cuales
tampoco asumen posturas igualitarias.
La situacin est cambiando positivamente y muchos hombres en puestos de
decisin ya estn dando ejemplo y contribuyendo al cambio de mentalidades en sus
organizaciones, mediante la conciliacin de sus propias vidas profesionales y
personales. Esta es la mejor manera de que se naturalice el papel masculino en lo
domstico y familiar, y se consiga, a medio y largo plazo, modificar la cultura de las
organizaciones. Nosotras, como organizaciones, creemos en la validez de reconocer
y visibilizar estos comportamientos.

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4. CIFRAS Y LETRAS: CONCILIACIN Y BENEFICIO EMPRESARIAL

El beneficio econmico es el elemento definitivo en la adopcin de polticas en el
seno de las organizaciones. Y as como las organizaciones no se cuestionan la
inversin en otros captulos como la prevencin de riesgos laborales o la formacin,
porque los retornos a la organizacin no se cuestionan, a da de hoy debera de
ocurrir lo mismo con las polticas de igualdad y conciliacin. No obstante, esto no es
as.
Quizs porque an no existe una ecuacin para medir los retornos de las inversiones
realizadas en igualdad y conciliacin; conceptos como clima laboral; compromiso con
la empresa; retencin del talento; motivacin, satisfaccin, salario emocional
cuyos beneficios se perciben pero no se computan.
Por el contrario, s se cuantifican los costes de la no conciliacin social. La no
conciliacin social, por ejemplo, origina embotellamientos en las entradas a las
grandes ciudades, favorece el colapso del trfico en determinadas horas punta, lo
que tiene un enorme coste en trminos de tiempo y dinero (segn el Real Automvil
Club de Catalua, slo en Madrid suponen un gasto equivalente al 06% del PIB;
para las personas, un coste de unos 538 anuales o el equivalente a 7 das de
vacaciones anuales), y un impacto claro en la salud de las personas. A ello se
aaden los costes por el incremento de los accidentes in itinere, y la consiguiente
dedicacin de recursos del Sistema Nacional de Salud, derivados de los dos
conceptos anteriores. A su vez, las empresas desperdician recursos, al no optimizar
las instalaciones y oficinas, al incrementar los gastos en agua, luz, etc.
La no conciliacin social tiene un impacto en la salud fsica y psquica de las
personas. Segn la Sociedad Espaola de Psiquiatra, los trastornos mentales
(estrs, ansiedad, depresin), causan el 105% de los das perdidos por incapacidad
laboral, y se dice que el 21% de los casos de absentismo laboral se relacionan con
problemas de conciliacin (Accor Services).

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Dicho lo anterior, parece indiscutible que la implantacin de estas polticas en las

empresas reduce la rotacin de personal y los costes asociados a sta, y disminuye
la incidencia del absentismo, el estrs y la ansiedad en los y las empleadas.
Aumenta la productividad, la motivacin, el compromiso y la satisfaccin laboral de
la plantilla, y en general mejora las relaciones laborales.
Retiene a las personas en la organizacin y atrae nuevos talentos en la medida en
que los/as profesionales ms cualificados/as eligen el tipo de compaas en las que
quieren trabajar y en dicha eleccin, se incluyen cada vez ms elementos como los
beneficios extrasalariales, los planes de conciliacin, la flexibilidad, la posibilidad de
hacer carrera, el comportamiento tico y responsable de las empresas.
Todo esto repercute positivamente en la competitividad de la organizacin y en su
identificacin distintiva frente a la competencia.

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5. LA DIRECCIN Y CULTURA EMPRESARIAL

La cultura de empresa es la sustancia que identifica la forma de ser de una empresa
y que se manifiesta en sus conductas los problemas y las oportunidades de gestin y
adaptacin a los cambios y requerimientos de orden interno y externo. Es de comn
aceptacin que esta cultura mantiene una estrecha relacin con la personalidad de
los propietarios y de los gestores o directores de la empresa. Los rasgos de carcter
de las personas se marcan en las organizaciones.
La cultura de la organizacin opera como la identidad colectiva hacia dentro y hacia
fuera de la empresa; una identidad en coherencia con el modelo de gestin, que
significa y distingue a la empresa en todos sus movimientos. Esta filosofa sustancial
tiene ms peso que los recursos tcnicos o econmicos, ya que estos, aun siendo
esenciales para el xito, son menos trascendentales que la firmeza con que las
personas de la organizacin crean en sus preceptos bsicos y los cumplan.
Los

equipos

directivos

mandos,

en

sus

respectivos

niveles,

tienen

la

responsabilidad de introducir, comunicar y movilizar a sus colectivos en la vivencia

efectiva de los mismos, y a los dems miembros de la empresa la responsabilidad de
aplicar los contenidos de los mismos en su quehacer diario. Si esto no ocurriera, la
actuacin de la empresa no sera consistente y, por tanto, creble, lo cual acabara
poniendo en entredicho su supervivencia.
En lo que a las polticas de igualdad y conciliacin concierne, y de lo expuesto en los
prrafos precedentes se deduce que estas polticas slo son posibles si se incorporan
a la cultura organizativa o a la filosofa fundacional de la compaa, pues requieren
del compromiso de la Direccin y del impulso efectivo de implantacin derivado del
mismo. Y el compromiso ha de ser expreso, realista, claro y unvoco.

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La Direccin debe transmitir el mensaje a todos los niveles de la organizacin, no

slo en el plano del discurso sino tambin en el de los hechos, por ejemplo, un
directivo masculino puede dar un buen ejemplo disfrutando de la baja de paternidad
o disfrutando y animando a disfrutar, por tanto, al resto de hombres que trabajan en
la empresa, de esas medidas a su alcance.
Sin embargo, antes de implantar nuevos modelos y procedimientos, la empresa debe
tomar medidas que eviten los obstculos internos de la organizacin. En este
sentido, es conveniente realizar una diagnosis, eliminar las barreras detectadas y
sistematizar o formalizar las medidas que ya se realizaban con anterioridad, lo que
resulta, adems de lgico, altamente efectivo y posibilita, a la postre, la implantacin
de nuevas medidas que de otra forma, perderan eficacia.
Una vez dentro del proceso son las propias medidas las que van haciendo cultura de
empresa porque las polticas que se adoptan transforman a la organizacin desde
dentro.

19

Recetas para una buena puesta en marcha de medidas de igualdad y

conciliacin, por parte de la direccin de la empresa:

Si carece de inters o de los adecuados conocimientos en la materia,

frmese.
Craselo: los nmeros cantan y su personal estar ms contento y
comprometido.
Establezca estas medidas y actuaciones como prioritarias, no lo deje
para maana.
Ponga las cosas por escrito: los protocolos ayudan y sirven para
aclarar conceptos y planificar actuaciones.
Persista: las murallas no se derriban en un da.
No lo deje todo al voluntarismo, establezca obligaciones.
Contraste opiniones, confe, tenga una mente abierta y flexible.
Los hechos pesan ms que las palabras: d ejemplo.
No lo deje para maana, no lo ignore: antes o despus lo tendr que
aplicar.

20

6. LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO Y LA CONCILIACIN

En nuestro pas, hemos asistido a un paulatino cambio en las formas de organizacin
del trabajo. Las empresas han evolucionado notablemente en poco tiempo, pero
muchas de ellas an se rigen por esquemas anticuados de trabajo dentro de unas
realidades socio-econmicas sumamente cambiantes.
En estos modelos de empresa encontramos obstculos para conjugar de una forma
natural la vida personal y la laboral, tales como:

una gestin basada en la vigilancia y el control;

una cultura presentista acompaada por la medicin del rendimiento y de los

mritos asociados al nmero de horas de estancia en las instalaciones de la
empresa;

horarios inflexibles;

procedimientos complicados para acceder a los derechos y disfrutar de las

medidas;

unas actitudes en los mandos intermedios que tienden a considerar las medidas
como problemticas y costosas para la organizacin;

jerarquas, relaciones verticalizadas y centralizacin del poder y de la toma de

decisiones;

conflicto entre las prioridades y las cargas de trabajo, o el binomio envenenado

de lo urgente frente a lo importante.

En realidad, si la organizacin de la empresa y del tiempo de trabajo se muestra

respetuosa con las necesidades inherentes a la persona, como trabajadora pero al

21

tiempo, como individuo y como parte de una unidad convivencial, y como sujeto
integrado en la sociedad, la productividad de la empresa se ver favorecida. Las
empresas nos beneficiamos del trnsito de modelos cerrados a modelos abiertos.
Los esfuerzos por la igualdad en la empresa han de hacerse a todos los niveles,
porque este principio, puesto en prctica, va descendiendo en cascada de unos
niveles a otros, de arriba abajo, dentro de la organizacin. Como sealbamos con
anterioridad, el papel de la Direccin en organizacin igualitaria es fundamental, en
la medida en que determina la cultura de la empresa, un efecto que es
particularmente evidente en las PYMES.
Pero no menos relevante es el papel de los mandos intermedios, que implementan
los principios establecidos por la Direccin y que pueden llegar a boicotear, de
manera consciente o inconsciente, la filosofa de la empresa en lo que concierne a
igualdad y conciliacin. Por ello, tan importante como reorganizar los tiempos y los
espacios de trabajo, es modificar las pautas de relacin entre las personas que
componen la empresa, as como determinados procedimientos de actuacin.
La persona que ocupa un puesto de mando intermedio puede restar eficacia a las
medidas de igualdad y conciliacin cuando acta arbitrariamente, si practica
favoritismos o si penaliza a los hombres y premia a las mujeres que hacen uso de las
medidas. Su poder de decisin sirve para limitar o desincentivar el disfrute de las
medidas.
La incidencia de sus comportamientos es enorme en todos los procesos de la
organizacin, hasta tal punto que puede poner en cuestin la credibilidad de los
valores corporativos. La formalizacin de los procedimientos internos ayude a
estandarizar y homogeneizar los comportamientos, en la medida en que asienta
protocolos sistematizados de actuacin, reduciendo la posibilidad de lo arbitrario y
articulando mecanismos correctores. La toma de decisiones colegiada tambin puede
suavizar el impacto de estos comportamientos individuales.

22

Facilitadores de la conciliacin en la organizacin del trabajo:

Medicin de rendimientos por objetivos.

Obligatoriedad de las medidas.
Seguimiento de la implantacin de las medidas.
Medicin de la productividad.
Ampliacin de los horarios comerciales y escolares (externo).
Simplificacin de procesos para poder disfrutar de las medidas.
La figura de un agente de igualdad en las empresas.
Encuestas de clima con indicadores adecuados.

23

7. LAS PYMES TAMBIN PUEDEN

Las PYMES constituyen buena parte del tejido empresarial e industrial de nuestro
pas y sin embargo, sus particularidades han impedido o retrasado que se adoptaran
polticas especficas para ellas en el tema que nos ocupa.
Cualquier intento por llevar a cabo herramientas de implantacin de la igualdad y la
conciliacin entre las PYMES pasa por conocer las pautas organizativas y de cultura
empresarial de estas organizaciones, as como las restricciones que el marco
econmico establece sobre ellas.
Normalmente nos encontramos con organizaciones que presentan una escasa,
cuando no nula, distincin entre los roles de la gerencia y la propiedad; con cargos
en la organizacin multitarea y fundamentalmente orientados a la solucin de los
problemas derivados del da a da; con un peso muy importante de las relaciones y
comunicacin informal; donde las relaciones interpersonales son muy importantes;
con una elevada interrelacin con su entorno; y sometidas a menudo a las dinmicas
del mercado que asientan las grandes empresas.
Queremos incidir, de entre estas particularidades, en la especial dependencia que
presentan las PYMES del entramado de relaciones interpersonales que condicionan su
funcionamiento. Las dinmicas del mercado hacen que el fortalecimiento de esta red
de contactos sea algo primordial para su supervivencia. Las consecuencias de esta
implicacin social de la PYME se traducirn en reputacin, imagen de profesionalidad,
incrementos en el factor confianza y fidelidad, factores todos muy relevantes para la
sostenibilidad de la empresa en el tiempo.
Asimismo, resulta conveniente hacer hincapi en la impronta y los valores de la
Direccin de la PYME, cuyo estilo de liderazgo resulta determinante para superar o
no los condicionamientos de la cultura organizativa.

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El liderazgo dentro de la PYME puede o no tener su proyeccin pblica, pero se

vincula directamente a la forma cotidiana de actuar por parte de la empresa, que da
o retira credibilidad al compromiso con los valores que configuran la identidad de
cada organizacin.
Estas y otras consideraciones hacen que numerosas PYMES introduzcan medidas de
igualdad y conciliacin de forma ms intuitiva que cientfica; a impulso del liderazgo
de la organizacin; ligadas a los valores fundacionales de la organizacin y, por
tanto, reflejo de una forma de ser y de estar como organizacin en el mercado, y no
como estrategia empresarial sistemtica.
Estos elementos as como la heterogeneidad de los sectores de actividad a los que
pertenecen, generan la necesidad de encontrar y definir herramientas diferenciadas,
ms cercanas a las peculiaridades organizativas y a las prcticas arraigadas en ellas.

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8. CONCILIACIN, IGUALDAD Y NUEVAS TECNOLOGAS

El desarrollo de las nuevas tecnologas ha supuesto una revolucin en todos los
mbitos y a todos los niveles, y ha impactado de manera igualmente decisiva en los
entornos laborales. La implantacin de las nuevas tecnologas supone una ventaja
competitiva para las empresas. Las tecnologas mviles e Internet permiten
relaciones ms flexible y fluidas entre las empresas y sus clientes, as como una
mejor y ms rpida atencin a sus necesidades.
El impacto es tanto o ms significativo a la hora de conciliar la vida laboral con la
vida personal y familiar. Las tecnologas posibilitan una flexibilizacin del entorno y
de las formas de organizacin del trabajo que implican transformaciones profundas
en las formas de ser, estar y pensar de las empresas.
La racionalizacin del uso de nuevas tecnologas en el mbito laboral tiene unos
efectos positivos que conviene poner de relieve: ahorro de costes fijos para la
empresa (menor necesidad de espacios de oficinas); ahorro en costes de transporte;
mejora en la incorporacin al trabajo de colectivos con problemas de insercin
laboral, etc.
Las nuevas tecnologas tienen un impacto muy positivo en las mentalidades y
permiten moverse hacia modelos ms modernos y horizontales de gestin
empresarial, basados en la confianza y el compromiso y a partir de una medicin de
los rendimientos por el cumplimiento de objetivos y no por la presencia, que tan
arraigada est en Espaa.
Adems, en la actualidad se han minimizado los costes de las infraestructuras
tecnolgicas, lo que hace que sean muy accesibles para cualquier clase de compaa,
si bien es cierto que ni todos los puestos de trabajo ni todos los sectores de actividad
permiten el mismo grado de penetracin de las nuevas tecnologas.

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A ello se aaden otras dos reflexiones de distinto carcter.

La flexibilidad que apareja el uso de ciertas tecnologas en el trabajo atena las
diferencias hombre-mujer o en otras palabras, fomenta la igualdad, al introducir
elementos de correccin; por ejemplo, las tecnologas minimizan los impactos
cuantitativos y cualitativos de las bajas laborales asociadas a la maternidad o los
permisos relacionados con el cuidado de familiares dependientes, de que a menudo
disfrutan las trabajadoras en detrimento de su carrera profesional. Al medir la
productividad y los rendimientos desligados de la estructura o la duracin de la
jornada, se fomenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dentro
de la empresa.
Finalmente, la facilidad y accesibilidad de las tecnologas no debera conllevar una
invasin de los espacios y tiempos privados por los usos pblicos del tiempo, es
decir, por el trabajo.
Como Red de Empresas por la Conciliacin, creemos que las nuevas tecnologas son
un mtodo idneo para racionalizar los horarios, dentro de la libre adaptacin a las
circunstancias personales, y para ordenar los tiempos y los espacios, fomentando la
conciliacin de la vida laboral, personal y familiar.

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9. CONCILIACIN Y RSC
La Responsabilidad Social Corporativa en adelante RSC -, es una estrategia de
gestin que ha tenido una gran difusin en el mundo empresarial espaol en los
ltimos aos, de forma paralela a la adaptacin de nuestras compaas a un entorno
econmico cada vez ms mudable y competitivo.
La RSC hace referencia a la asuncin por parte de la empresa de su protagonismo en
la sociedad, del impacto que sus actividades econmicas tienen y por tanto, de las
responsabilidades que todo ello apareja. El comportamiento empresarial responsable
vende, es exportable, transferible y un modelo a seguir. Se puede afirmar que gran
parte del potencial que este tipo de iniciativas tiene se deriva, en gran medida, de su
impacto en la imagen pblica corporativa.
Las iniciativas de RSC son cada vez socialmente ms valoradas. Crean marca,
imagen, reputacin; suponen activos intangibles de las empresas de una importancia
fundamental, cuya adecuada gestin implica una ventaja competitiva relevante.
La demandan la sociedad, los clientes y los proveedores.
Esta circunstancia ha determinado que se evolucione de un modelo de ejercicio de
RSC de carcter asistencial o filantrpico, con actuaciones ms difusas, a una gestin
ms pensada y estratgica en la que nada se deja al azar y en la que se extraen los
beneficios internos y externos que sta proporciona.
Una responsabilidad social mal entendida implicara un uso desordenado, superficial
y utilitarista de este tipo de acciones, con vistas a la publicidad o como estrategia de
marketing.

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Desde nuestra perspectiva, es posible y positiva una gestin concienciada de la

empresa que comience por lo interno, por un comportamiento tico hacia las
personas de la organizacin; por un cuidado hacia los recursos y a lo cotidiano; y
que contine por la proyeccin de la compaa hacia fuera y sus relaciones con el
entorno, ya sean clientes, proveedores, accionistas, empresas competidoras,
administraciones, etc. La RSC bien entendida implica una tica compacta e integral.
Desde el punto de vista de la igualdad y la conciliacin, podemos hacer extensivo el
anlisis precedente: fomentar la conciliacin de la vida profesional, familiar y
personal de los trabajadores y trabajadoras de la propia empresa y garantizar la
igualdad de oportunidades son muestras de esa tica de la responsabilidad
empresarial de la que hablbamos. Las polticas de RSC estn posibilitando en
muchas empresas el impulso a las polticas de conciliacin e igualdad, que de otra
forma quizs no se hubiera producido. Y todo ello impacta en nuestra cuenta de
resultados social.
Slo queda aadir que las estrategias de RSC se plantean a largo plazo y que por
tanto, se han de interiorizar como estrategias transversales de continuidad, de forma
anloga

como

ocurre

con

las

polticas

tendentes

la

erradicacin

de

discriminaciones y a la promocin de la igualdad de oportunidades dentro de las

organizaciones.

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10. LO QUE NO SE COMUNICA NO EXISTE

La comunicacin, ya sea interna o externa, constituye una de las piedras angulares
de la actividad de toda empresa.
En lo que a las polticas de igualdad y conciliacin se refiere, la importancia del
proceso comunicativo es especialmente singular:

Porque se trata de conceptos difciles de entender y de aplicar.

Porque

se

lucha

contra

ideas

preconcebidas

estereotipos

de

gnero

ampliamente extendidos sobre mujeres y hombres, dentro y fuera del mundo

laboral.

Porque la implantacin de medidas suele aparejar cambios organizacionales y

culturales de calado.

Porque suelen entraar costes derivados de la adaptacin a los nuevos

procedimientos.

Porque cuestionan y entran en conflicto con las actitudes de las personas que
componen el organismo vivo que es la empresa.

Porque a menudo hablamos de medidas que no se explicitan en papel, que no se

formalizan

se

ponen

por

escrito

que

se

aplican

con

una

cierta

discrecionalidad.

Porque su implantacin y credibilidad se relacionan con el compromiso expreso

de la organizacin, materializado de diversas maneras.

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Las organizaciones pueden encontrarse con dificultades a la hora de comunicar sus

polticas de igualdad y conciliacin, sin importar su sector de actividad o su tamao:

Ruido: determinados factores deforman el mensaje pretendido.

Semntica y lenguaje. El lenguaje es con frecuencia una fuerte barrera para el

entendimiento, la difusin de las instrucciones y la toma de decisiones en las
empresas.

Diferentes marcos de referencia de las personas que reciben el mensaje, esto es,
distintas personas interpretan el mismo mensaje de forma dispar.

Escucha selectiva, o se bloquea aquella informacin que recibimos que entra en

conflicto con nuestras creencias.

Credibilidad de la fuente. Depende de la confianza que se tenga en la persona

que emite el mensaje

Juicios de valor. Se asigna una vala al mensaje antes de recibir la comunicacin.

Presiones de tiempo que, por defecto, impiden la comunicacin.

Sobrecarga informativa que, por exceso, tambin impide la comunicacin.

Si la reputacin y la imagen de la compaa pivotan en buena medida en la
comunicacin, parece natural, por tanto, que la empresa se comprometa seriamente
en esta tarea y que adopte una actitud proactiva, luchando contra las barreras
comunicacionales que se les presentan, ya sea a nivel interno o externo.
Sin embargo, como en otros aspectos, es necesario ante todo flexibilidad,
imaginacin y voluntad.

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A continuacin, describimos algunos facilitadores para solventar esas dificultades.

Barreras

Facilitadores
Difusin por escrito: boletines,

Ruido

e-mail, revistas etc.

Reiteracin del mensaje

Lenguaje/Semntica

Marcos de referencia

Escucha selectiva

Manual de lenguaje neutral

Formalizacin de las medidas
Acciones de sensibilizacin
Grupos de trabajo sobre el tema
Reiteracin del mensaje
Diversificacin de canales
Diversificacin de fuentes
Compromiso expreso de la compaa

Credibilidad

Formalizacin de las acciones

Acciones complementarias de comunicacin
Transparencia

Juicios de Valor

Acciones de sensibilizacin
Compromiso expreso de la empresa
Planificacin de actuaciones de

Presiones de tiempo

comunicacin en agenda
Establecimiento de prioridades

Sobrecarga

Definicin de agentes receptores

El xito de las polticas de igualdad y conciliacin dentro de las organizaciones, su

puesta en valor, interna y externa, depende de una voluntad comunicativa clara y
estratgica as como de una adecuada transmisin de las mismas.

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