Você está na página 1de 9

Tcnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitacin

La deteccin de los requerimentos de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin


de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por capacitar.Entre las
tcnicas ms usuales para detectar las necesidades de capacitacin estn las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el
que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el entrevistador y el
empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera
que deben capacitarse sus subordinados.
Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn
esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en detectar
necesidades de capacitacin.
Los instrumentos ms usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a
reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que
desempea la persona, o la empresa
Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer
las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se
compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares
establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para
incrementar el nivel de desempeo del empleado.

Los pasos del proceso de capacitacin


Pasos para elaborar un programa de capacitacin:
Primer paso: deteccin de necesidades
Segundo paso: clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de capacitacin
Tercer paso: definicin de objetivos
Cuarto paso: elaboracin del programa
Quinto paso: ejecucin
Sexto paso: evaluacin de resultados
Para elaborar un programa de capacitacin el primer paso es detectar las necesidades de la
empresa. Aplicar tcnicas adecuadas para este fin elimina las prdidas de tiempo.
El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen que clasificar y
ordenar para decidir cules son las ms urgentes, o ms importantes, o cules requieren atencin
inmediata y cules se tienen que programar a largo plazo.
El tercer paso es definir los objetivos de capacitacin, es decir, motivos de llevar adelante el
programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y medible para ms adelante,
despus de aplicar el programa, poder evaluar los resultados.
El cuarto paso es elaborar el programa de capacitacin. En este momento se
determina qu (contenido), cmo (tcnicas y ayudas),cundo (fechas, horarios), a quin (el
grupo), quin (instructores),cunto (presupuesto).
El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la prctica.
El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes, durante y despus de
ejecutarlo.

Primer paso: deteccin de necesidades


La deteccin de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debera
hacer en un puesto y lo que realmente se est haciendo, as como las causas de estas diferencias. En
otras palabras una investigacin que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y
que le impiden desempear adecuadamente las funciones de su puesto.
Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
Qu se debe lograr?
Qu se debe hacer?
Qu conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el puesto?
Qu est logrando?
Qu est haciendo?
Estas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:
Conocimientos y habilidades tcnicos que se requieren para el puesto .
Habilidades administrativas acerca de cmo organizar el propio trabajo y el de los dems, utilizar los
recursos, y lograr los objetivos.
Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicacin, de trabajar
en equipo, etctera.

Habilidades conceptuales como son el anlisis y solucin de problemas.


Habilidad para el logro de resultados.
Hay que acotar que la deteccin de necesidades de capacitacin puede hacerse a nivel de una persona,
de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de capacitacin en trminos de productividad y de una
manera objetiva y medible.
Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos como reducir el margen de error (calidad),
incrementar el nmero de unidades de producto o de prestaciones (cantidad), mejorar la puntualidad
(tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo), etctera.
Con todo, algunas veces es difcil establecer las necesidades de una manera medible, por ejemplo
cuando se habla de comunicacin o de liderazgo.
Para llevar a cabo la deteccin de dichas necesidades podemos aplicar diversas tcnicas e
instrumentos.

Segundo paso: clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de


capacitacin
Una vez detectadas las necesidades de capacitacin, el siguiente paso es clasificarlas y jerarquizarlas.
Esto permite determinar cules son las ms urgentes o ms importantes.
La manera ms usual de clasificar las necesidades de capacitacin es la siguiente:
Las que tiene una persona.
Las que tiene un grupo.
Las que tiene un nivel.
Las de un puesto.
Las que requieren atencin inmediata.
Las que requieren solucin a futuro.
Las que exigen instruccin sobre la marcha.
Las que precisan instruccin fuera del trabajo.
Las que la empresa puede resolver por s misma.
Las que requieren contratar a capacitadores externos.
Al clasificar las necesidades de capacitacin, obtenemos indicadores sobre quin, cundo y cmo
capacitar. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.
Al hacer esta clasificacin, es importante empezar a determinar quin necesita qu tipo de capacitacin.

Tercer paso: Definicin de objetivos


El tercer paso en un proceso de capacitacin es establecer los objetivos que se pretende lograr con
el programa de capacitacin. Este es el momento de fijar que tipo de comportamientos y
caractersticas se quieren inculcar en los participantes despus de que el programa haya sido
impartido.
Lo que se quiere tambien es establecer qu conocimientos se les proporcionar o qu actitudes se
buscan. Es necesario establecer con precisin la conducta deseada y las condiciones en que debe
producirse de la manera ms clara, alcanzable y medible. Esto sirve como norma que permitir evaluar el
rendimiento individual y el programa.
Como dijimos anteriormente, se deben establecer los objetivos que se pretende lograr con el programa de
capacitacin de una maneraespecfica y medible. Recuerda que los objetivos te sirven como gua para
mantenerte en el camino, no se trata nicamente de cubrir un expediente, sino de buscar un resultado
concreto que est lo ms relacionado posible con el trabajo.
Los objetivos deben especificar quin, qu, para cundo, bajo qu condiciones, cmo medirlos, y a qu
costo en tiempo y/o dinero.
Existen diferentes clases de objetivos, como se muestra en la siguiente lista.
1. Objetivos de productividad: que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y
costo de operacin.
2. Objetivos de desempeo: que buscan mejorar el desempeo individual de los participantes.
3. Objetivos de habilidades o destrezas: que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o
destrezas de los participantes.
4. Objetivos de conocimientos: que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la
comprensin de los participantes con respecto a un tema.
5. Objetivos del dominio afectivo: que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los
participantes.

Cuarto paso: Elaboracin del programa


Para elaborar un programa de capacitacin se tienen que responder las preguntas:
1_Qu? (Contenido).
2_Cmo? (Tcnicas y ayudas).
3_Cundo? (Fechas y horarios).
4_A quin? (Destinatarios).

5_Quin? (Instructor).
6_Cunto? (Presupuesto).
Recuerda que es muy importante que exista congruencia entre las necesidades de capacitacin, el
contenido del programa y los objetivos planteados.

1_Tipos de capacitacin (Qu?)


a capacitacin se suele dividir en tres grandes grupos:
Capacitacin para el trabajo
Va dirigida al trabajador que va a desempear una nueva actividad, ya sea por ser de reciente
ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
Capacitacin de preingreso. Se hace con fines de seleccin y busca brindar al nuevo personal
los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeo de su puesto.
Capacitacin de induccin.Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su
puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitacin promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de
mayor nivel jerrquico.
Capacitacin en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y
mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realizacin individual, al mismo tiempo
que los objetivos de la empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansin total
de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visin de largo plazo. El desarrollo incluye la
capacitacin, pero busca principalmente la formacin integral del individuo, la expresin total de
su persona.

2_Elaboracin del programa de capacitacin (cmo?)


Determinar la metodologa que seguirn los participantes para aprender esos contenidos es tan
importante como el propio contenido del programa. A continuacin viene una breve descripcin
de los mtodos y tcnicas que ms frecuentemente se utilizan para realizar programas de
capacitacin.
Conferencia. Es una exposicin sobre un tema en particular en la que el conferenciante habla y
el auditorio escucha.
Conferencia con participacin. Es una exposicin en la que el conferenciante expone
unilateralmente, pero se permite que el auditorio participe con preguntas durante la conferencia o
al final de la misma.
Clase formal. Es una exposicin a un grupo generalmente reducido en el que se dan intercambio
de ideas, preguntas, discusiones. Normalmente, la clase formal dura varias sesiones.
Capacitacin en el trabajo. Se asigna a una persona con experiencia para que ayude al
aprendiz a conocer el sistema o forma de realizar el trabajo, a utilizar ciertas herramientas o
maquinaria, y otros procedimientos. No se saca a la persona de su ambiente de trabajo y se le
pide que observe cmo se realizan las labores y que las copie.
Dramatizacin. Se pide a los participantes que simulen situaciones reales o ficticias para
practicar las habilidades o destrezas que se pretenden lograr. Por ejemplo, se puede simular que
se est atendiendo a un cliente molesto por el servicio.
Mtodo de aprender haciendo. Consta de tres pasos y es uno de los ms efectivos. El primer
paso consiste en dar la informacin al aprendiz de cmo se realiza el trabajo. En el segundo paso,
el instructor demuestra en la prctica cmo se debe realizar el trabajo y el aprendiz observa. Y
por ltimo, el aprendiz realiza el trabajo l mismo y el instructor lo corrige y retroalimenta.
Rotacin de puestos. Consiste en rotar al personal dentro de la empresa de un puesto a otro
durante un tiempo, a fin de que conozca las diferentes funciones dentro de la organizacin. Antes
de asumir un nuevo puesto se le instruye sobre sus funciones.
Estudio de casos. Se entrega a los participantes una descripcin escrita de una situacin real o
ficticia para que la estudien y discutan entre ellos con el fin de diagnosticar el problema y
plantear alternativas de solucin.
Mtodos audiovisuales. Consiste en la utilizacin de pelculas, videos, diapositivas, etc., para
sustituir temporalmente al instructor. Las personas escuchan y/o ven el material que ha sido
grabado previamente. Economizan tiempo y recursos.
Para seleccionar el mtodo ms adecuado de impartir los contenidos del programa se deben
tomar en cuenta los siguientes factores:
Tema.
Objetivos.
Nmero de participantes.
Nivel de conocimientos e integracin del grupo.
Recursos materiales.
Tiempo disponible.
Presupuesto.

3_Elaboracin del programa de capacitacin (cundo?)

En este momento se determinan la fecha, horario y duracin del curso. El horario deber
especificar las horas en que se va a impartir el curso, la duracin de cada sesin y la duracin del
curso.
La fecha y horario depender de tres factores:
Disponibilidad del instructor.
Disponibilidad del lugar.
Disponibilidad de los asistentes.
Es muy importante no programar los cursos de capacitacincuando la carga de trabajo es muy
alta o cuando el grupo est desempeando un trabajo especial que le pueda impedir asistir. Lo
mismo con respecto al horario. En cuanto a la duracin del curso, es necesario considerar adems
los contenidos por cubrir y el nivel de profundidad deseado.

4_Elaboracin del programa de capacitacin (a quin?)


Ahora es necesario determinar el conjunto de personas que recibirn la capacitacin. Luego de
clasificar y jerarquizar las necesidades de capacitacin que tiene una persona, un grupo, un nivel,
un puesto, etc, en este momento hay que decidir quines tomarn el programa.
Necesario es cubrir el costo de un programa de capacitacin impartindolo a tantas personas
como sea posible haciendo tambin que el curso cubra sus necesidades de entrenamiento. Sin
embargo, hay que evitar cometer el error frecuente que representa capacitar a todo el mundo,
independientemente de si lo necesitan o no.
Esto hace muy costosos los programas de capacitacin, adems de que los participantes se
pueden desmoralizar porque el curso no satisfizo sus necesidades reales.

5_Elaboracin del programa de capacitacin (quin?)

El xito de un curso de capacitacindepende en gran medida del buen papel que desempee el
instructor, de su experiencia, conocimientos y habilidades para conducir el aprendizaje del grupo.
Un buen instructor debe poseer ciertas caractersticas como son:
Ser puntual.
Capacidad para comunicarse con claridad.
Conocer el tema y los objetivos a alcanzar. Estar al da en su especialidad.
Conocer y utilizar diferentes mtodos didcticos.

6_Elaboracin del programa de capacitacin (cunto?)

Finalmente, para elaborar el presupuesto debes tomar en cuenta los gastos en que incurrirs
como son:
El salario del instructor.
La renta del local, en su caso.
La renta o compra de auxiliares didcticos.
El servicio de cafetera.
Los materiales para los participantes, etctera.

Quinto paso: Ejecucin


Luego de disear y elaborar el programa de capacitacin debemos llevar a la prctica la ejecucin es
decir, ha llegado el momento en el que el instructor, utilizando cierta metodologa y apoyndose en
auxiliares didcticos, imparte los contenidos a los destinatarios en el lugar, horario y fechas programadas,
a un cierto costo.
En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos:
Organizar en una secuencia lgica y didctica los contenidos.
Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarn.
Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etctera.
Motivar e involucrar a los participantes.
Establecer una buena comunicacin con los participantes.
Entender y mantener el control del grupo.
Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

Sexto paso: Evaluacin de resultados


Para saber si los objetivos que se plantearon fueron alcanzados es necesario realizar
una evaluacin que permitir medir los resultados del programa de capacitacin. La evaluacin debe
informar sobre cuatro aspectos bsicos:
La reaccin del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes.
El conocimiento adquirido, es decir, qu aprendi y en qu grado.
La conducta, es decir, qu comportamientos se modificaron.
Los resultados especficos posteriores al curso.
La evaluacin puede hacerse en tres etapas:
a) Al inicio del curso, para diagnosticar y medir el nivel de conocimientos de los participantes antes del
curso en relacin con los temas que se van a tratar durante el mismo.
b) Durante el curso, para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los
ajustes necesarios.
c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron losobjetivos.

Por otra parte, tambin debe evaluarse el curso de capacitacinen los siguientes aspectos: actuacin
del instructor, instalaciones, tcnicas y auxiliares didcticos, duracin del curso, contenido, servicio de
cafetera, el lugar en el que se imparti, etc. Esta retroalimentacin servir para la elaboracin de nuevos
programas.
Recuerda que lo ms importante es que los participantes apliquen en su trabajo cotidiano los
conocimientos y habilidades adquiridos en el curso. Esa es la verdadera evaluacin. Por esto, podemos
pensar en el seguimiento como una ltima etapa del proceso de capacitacin.
Planear con anticipacin las actividades que llevar a cabo para impartir el curso.
Capacidad para motivar al grupo y mantener su inters durante el curso.
Los instructores pueden ser internos cuando la empresa cuenta con personas que conozcan lo suficiente
el tema del curso, o bien, se pueden contratar consultores externos.

Qu es el adiestramiento?
A diferencia de lo que es la capacitacin, el adiestramiento busca desarrollar habilidades y destrezas
de carcter ms que nada fsico, es decir, de la esfera psicomotriz.
El adiestramiento se imparte principalmente a obreros y empleados que manejan mquinas y equipos
aplicando unesfuerzo fsico.
El concepto de capacitacin incluye al de adiestramiento, pero tiene un significado ms amplio. En
general, se habla de capacitacin cuando el trabajo tiene un contenido intelectual bastante
importante. En ambos casos estamos tratando de una obligacin de la empresa para con sus
trabajadores.

Cmo optimizar la inversin en capacitacin de personal


Cuando decidimos en invertir en capacitacin para el personal de nuestra empresa, debemos considerar
que no basta con programar por un ao una serie de capacitaciones. Un paso necesario para asegurar un
retorno de la inversin es seleccionar bien a los asistentes, lo cual depender tambin de su capacidad
comunicativa.
La mejor manera de identificar estas habilidades es fijar un mecanismo de intercambio de ideas. Por
ejemplo, que el trabajador tenga la confianza de admitir sus errores y de detectar las causas que lo
desmotivaron. Pero la cosa no queda aqu.
Hay que seleccionar bien el curso: este debe a apuntar a corregir las fallas en el proceso productivo y a
actualizarse, asi como a aprender a manejar herramientas que van a mejorar la gestin del empleado.
Una vez que el trabajador haya terminado el curso, este debe estar en la capacidad de poder ensear a
sus compaeros lo aprendido.

Beneficios de la capacitacin para los empleados


Entre los beneficios que podemos hallar para los empleados en la capacitacinestn los siguientes:
Ayuda a la persona a solucionar problemas y tomar decisiones.
Favorece la confianza y desarrollo personal.
Ayuda a la formacin de lderes.
Mejora las habilidades de comunicacin y de manejo de conflictos.
Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.
Ayuda a lograr las metas individuales.
Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.
Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.
Favorece la promocin hacia puestos de mayor responsabilidad.
Hacer sentir ms til al trabajador mediante la mejora del desempeo.

Cmo ser un buen supervisor


La figura del supervisor dentro de una empresa es muy importante. Muchas veces no se trata solamente
de una persona que tiene empleados a su cargo sino de un verdadero motivador, alguien que debe
llevar adelante un equipo para cumplir los objetivos de la empresa.
A continuacin encontrars artculos sobre la figura delsupervisor: qu tipos existen, cules son sus
funciones y su relacin con el coaching. El objetivo: convertirse en un buen supervisor.
1_Qu es un supervisor?
2_Los 10 mandamientos del supervisor
3_Estilos de supervisor
4_Funciones del supervisor
5_Caractersticas del supervisor
6_Qu es el Coaching?
7_Coaching en la Empresa

2_Los 10 mandamientos del supervisor


Estas son la diez reglas bsicas sobre las que se basa la labor del supervisor:

1. Analizars y programars el empleo de tu tiempo. El tiempo es su ms precioso recurso y,


adems, irrecuperable. Se avaro con l.
2. Respetars la dignidad de las personas es la clave de las relaciones humanas. Otorgue sin
discriminaciones, un trato ecunime, considerado y respetuoso a sus colaboradores.
3. Logrars un justo equilibrio entre los derechos e intereses de los colaboradores de la
empresa y los de sus propietarios. Buscars siempre este equilibrio.
4.Mantendrs una honrada posicin entre el presente y el futuro en cuanto al objetivo de
obtenerse beneficios crecientes. No sacrifiques el porvenir de la empresa para mostrar este
ao utilidades espectaculares.
5. No concentrars funciones. Asume el riesgo de delegar. As desarrollars el potencial
latente de tus colaboradores y podrs dedicar ms tiempo a tu trabajo especfico de
direccin.
6. Te convertirs en un maestro en seleccionar, promover, estimular y educar a sus
colaboradores. No es posible el desarrollo de una empresa sin el desarrollo de sus recursos
humanos.

7. Estars a la vanguardia en la permanente adquisicin de conocimientos. Como miembro


del sector dirigente ms dinmico de la sociedad debers mantenerte al da en formacin /
informacin.
8. Soars un poco pero jams dejars de ser hombre realista.Todo negocio tiene sus lneas
productivas bsicas. Cuando piense en el desarrollo de nuevas lneas, no desperdicie lo cierto
por andar detrs lo incierto. .
9. No violars los principios ticos ni aun en beneficio de la empresa. Los actos y ventajas
indebidos impugnan a la integridad moral.
10. No caers en la undimensionalidad. Todo no ha de ser negocios: enriquece tu vida en el
amor y el afecto a su cnyuge, sus amistades, sus hijos, la humanidad, la naturaleza; y en la
atencin y el entusiasmo por otros valores humanos.

3_Estilos de supervisor
Se distingen bsicamente tres tipos desupervisor:
Estilo Autocrtico: Caracterstico de individuo autocrticos, que sin consultar con nadie,
sealan o determinan que debe hacerse, cmo y cuando en forma categrica, indican la fecha
de su cumplimiento y luego lo comprueban en la fecha y hora sealadas. Caracterizado por un
personalismo exagerado en las lneas de toma de decisiones. El estilo autocrtico canaliza su
agresividad y atiende a dirigirla hacia objetivos constructivos.
Estilo Democrtico: Caracterstico del supervisor que permite que los trabajadores
participen en el anlisis del problema y su solucin. Anima a sus hombres para que participen
en la decisin. Es directo y objetivo en sus comentarios y comprueba si el trabajo haba sido
realizado, felicitando despus al que lo merezca.
Estilo Liberal: El supervisor no ejerce control del problema, prefieren que sus hombres
hagan lo que consideran conveniente y deja que las cosas sigan su propio camino. Este estilo
solamente da resultado con aquellos individuos que verdaderamente conocen su trabajo y son
estables en su desempeo y no pierden el control cuando tropiezan con situaciones de
emergencia.

4_Funciones del supervisor


De manera muy general se puede decir que todo supervisor tiene cuatro (4)
grandesfunciones:
Proyectar: Se debe programar o planificar el trabajo del da, establecer la prioridad y el orden,
tomando en cuenta los recursos y el tiempo para hacerlo, de igual forma el grado de
efectividad de sus colaboradores, as como la forma de desarrollar dicho trabajo dentro de su
departamento. Proyectar en el corto, mediano y largo plazo. es uno de los pilares
fundamentales para el xito de cualquiersupervisor.
Dirigir: Esta funcin comprende la delegacin de autoridad y la toma de decisiones, lo que
implica que el supervisor debe empezar las buenas relaciones humanas, procurando que sus
instrucciones claras, especficas, concisas y completas, sin olvidar el nivel general de
habilidades de sus colaboradores.
Desarrollar: Esta funcin le impone al supervisor la responsabilidad de mejorar
constantemente a su personal, desarrollando sus aptitudes en el trabajo, estudiando y
analizando mtodos de trabajo y elaborando planes de adiestramiento para el personal nuevo
y antiguo, as elevar los niveles de eficiencia de sus colaboradores, motivar hacia el trabajo,
aumentar la satisfaccin laboral y se lograra un trabajo de alta calidad y productividad.
Controlar: Significa crear conciencia en sus colaboradores para que sea cada uno de ellos los
propios controladores de su gestin, actuando luego el supervisor como conciliador de todos
los objetivos planteados. Supervisar implica controlar. El supervisor debe evaluar
constantemente para detectar en que grado los planes se estn obteniendo por l o por la
direccin de la empresa.

5_Caractersticas del supervisor


Un supervisor deber cumplir con las siguientes caractersticas:

Conocimiento del Trabajo: Esto implica que deba conocer la tecnologa de la funcin que
supervisa, las caractersticas de los materiales, la calidad deseada, los costos esperados, los
procesos necesarios, etc.
Conocimiento de sus responsabilidades: El supervisor debe conocer las polticas,
reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de autoridad, sus relaciones con otros
departamentos, las normas de seguridad, produccin, calidad, etc. Esta es una de las
caractersticas del supervisor ms importantes.
Habilidad para instruir: El supervisor necesita adiestrar a su personal para poder obtener
resultados ptimos. Las informaciones, al igual que las instrucciones que imparte a sus
colaboradores, deben ser claras y precisas.
Habilidades para mejorar mtodos: El supervisor debe aprovechar de la mejor forma posible
los recursos humanos, materiales, tcnicos y todos los que la empresa facilite, siendo crtico de
su gestin para que de esta manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando
continuamente todos los procesos del trabajo.
Habilidades para dirigir: El supervisor debe ejercer liderazgo con la suficiente confianza y
conviccin para lograr la credibilidad y la colaboracin de su personal.
Estas caractersticas complementan las funciones del supervisor que el profesional debe
desarrollar en las grandes empresas y pymes. Emprende pyme define as al supervisor: No se
trata solamente de una persona que tiene empleados a su cargo sino de un verdadero
motivador

6_Qu es el Coaching?
El coaching es un conjunto coordinado de acciones orientadas a mejorar el desenvolvimiento
de una persona, de manera que llegue a alcanzar su pleno potencial o que redefina la
perspectiva acerca de su potencial.
En la empresa, el coaching es una forma sistemtica de adiestramiento en todas las labores, y
es llevado a cabo por un profesional externo, un compaero de trabajo o por el supervisor del
empleado.
Generalmente, el coaching busca desarrollar habilidades comocomunicacin, resolucin de
problemas, trabajo en equipo oventas. Tambin se utiliza con frecuencia para mejorar
caractersticas personales como la asertividad.
I.
El coaching
II.
Coaching en la empresa
III.
Coaching para PYMES
IV.
La labor del coach

I.

Coaching
El coaching se ha convertido en una ayuda fundamental paraempresas y directivos.
Tanto la direccin como los recursos humanos han introducido el coachingpara mejorar
y trabajar adecuadamente las relaciones laborales y la gestin de personas.
Cuando se habla de coaching, algunos se preguntan: exactactamente, qu es el
coaching? dnde debo ponerlo en prctica? Pues bien, en Emprendepyme.net, Csar
Piqueras yEnric Arola nos guiarn por esta profesin cuya finalidad es hacerque cada uno
de nosotros, seamos la mejor versin de nosotros mismos.
Las empresas estn formadas por personas; y stas encierran un universo complejo,
que hay que trabajar, para sacarlo y hacer que brille. El coaching ha venido para
quedarse. No hablaremos de ello como si fuera una moda.
Tipos de coaching
Coaching para pymes
Coaching en la empresa
La labor del coach
Coaching para directivos
Qu es el coaching?
El proceso del coaching
El lder-coach

Cmo ser un coach?


Coaching y emocin
Cuntos tipos de coaching hay?
Una profesin en construccin: el coaching
Beneficios del coaching
Asociaciones de coaching
Formacin de coaching
Herramientas de coaching
Terminologia del coaching
Coaches
Profundizaremos en el coaching dentro del mundo empresarial de la mano de Csar
Piqueras y Enric Arola, que trabajarn elcoaching en Emprendepyme.net, para que las
empresas y profesionales conozcan mejor qu es el coaching y por qu debes
introducirlo en la vida profesional y personal.