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O Comportamento Organizacional visto como um Diferencial Competitivo para a


Organizao?
Celso Antonio Mariani (FAP PR) camarian@unimep.br
Luiz Henry Monken e Silva (FAP PR) lhm.silva@fap.com.br

Resumo
Busca-se teoricamente neste estudo observar a evoluo histrica da administrao dando
nfase na abordagem humanstica, comportamental e organizacional dentro das organizaes
contemporneas. Este artigo trata das diferentes maneiras ou formas de fazer com que as
pessoas atravs da obteno do conhecimento possam influenciar no comportamento da
organizao levando a mesma a obter um diferencial competitivo. A metodologia utilizada foi
uma pesquisa bibliogrfica sobre a evoluo do pensamento administrativo com foco no
comportamento humano. Utilizaram-se textos dos autores clssicos, assim tambm como
artigos que tratam da abordagem comportamental. Como resultado espera-se evidenciar que
as atuais organizaes denominadas geradoras de conhecimento, ou seja, aquelas que atravs
de constantes treinamentos buscam o aprimoramento contnuo do seu pessoal, desenvolvem
grande capacidade de permanncia e expanso de seus negcios num ambiente cada vez mais
competitivo.
Palavras-chave:

Comportamento

Organizacional;

Organizaes

contemporneas;

Competitividade.
Abstract
The study search theoretically to observe

the historical evolution of the administration

emphasizing the humanistic, behavioral, and organizational approach inside the contemporary
organizations. This article deals with the different ways or forms to make that the people
through the attainment of the knowledge can influence in the behavior of the organization
leading the one to get a competitive differential. The used methodology was a bibliographical
research about the evolution of the administrative thought with focus in the human behavior.
Texts of the classic authors had been used, thus also as articles that deal with the behavioral
approach. As a result is expected to evidence that the current organizations called generating
of knowledge, or either, those that through constant training search the improvement

continuous of its staff, develop great capacity of permanence and expansion of its businesses
in an environment more and more competitive.
Key words: Organizational behavior; contemporary organizations; competitiveness
1. Introduo
A conquista de vantagens competitivas num mercado de rpidas e complexas
transformaes tem exigido das organizaes uma reformulao nos seus sistemas de gesto.
As organizaes precisam criar conscincia da importncia das pessoas e da necessidade de
gerenciar de maneira constante os processos de mudana atravs de um novo comportamento
organizacional.
Chiavenato (1999, p. 304), define que Comportamento Organizacional o estudo da
dinmica das Organizaes e como os grupos e pessoas se comportam dentro delas. uma
cincia interdisciplinar. Como a organizao um sistema cooperativo racional, ela somente
pode alcanar seus objetivos se as pessoas que a compe coordenarem seus esforos a fim de
alcanar algo que individualmente jamais conseguiriam.
De acordo com Maximiliano (2000, p. 243 e 244), o objetivo implcito do enfoque
comportamental fornecer instrumentos para a administrao das organizaes, tendo por
base o conhecimento sobre o comportamento das pessoas, como indivduos e membros de
grupos. Segundo Wagner III e Holleuberh (2003, p.6 e 7)
Comportamento Organizacional um campo da pesquisa que ajuda a
prever, explicar e possibilitar a compreenso de comportamentos nas
Organizaes. O Comportamento organizacional tem suas origens no
final dos anos de 1940 quando os pesquisadores das reas de psicologia,
sociologia, cincia poltica, economia e de outras cincias sociais
procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas
organizacionais. Apesar das intenes de seus fundadores, o campo do
comportamento organizacional tem resistido a unificao. Atualmente
encontra-se dividido em trs reas bem distintas sendo denominados de:
comportamento

microorganizacional,

mesoorganizacional

macroorganizacional onde refletem diferenas entre as disciplinas das


cincias sociais. O microorganizacional ocupa-se principalmente do
individuo, baseado na psicologia experimental, a psicologia clinica e a

psicologia

industrial;

mesoorganizacional

concentra-se

principalmente na compreenso dos comportamentos das pessoas que


trabalham em equipe e em grupos e o macroorganizacional diz respeito
compreenso dos comportamentos da organizao inteira e tem sua
origem situada em quatro disciplinas principais sendo: a sociologia com
suas teorias sobre estrutura, status social e relaes institucionais, a
cincia poltica, com suas teorias sobre poder, conflito, negociao e
controle, a antropologia com suas teorias sobre simbolismo, influencia
cultural e anlise comparativa; e a economia com suas teorias sobre
competio e eficincia.
Pode-se definir que a compreenso do comportamento individual e dos grupos no seu
local ou ambiente de trabalho constitui o campo de estudo do comportamento organizacional.
Para que haja um entendimento mais aprofundado busca-se neste trabalho atravs da evoluo
histrica da administrao verificar momentos que influenciaram o desenvolvimento do
comportamento organizacional, procurando-se identificar necessidades nas organizaes
contemporneas.
Esta abordagem tem como intuito atravs da pesquisa bibliogrfica mostrar de forma
sucinta os primrdios da administrao seguindo para a Administrao Cientifica onde foi
verificada atravs de mensurao a eficincia do comportamento no trabalho a as etapas de
produo. Na seqncia surge a teoria das relaes humanas estimulando o desenvolvimento e
a satisfao dos operrios, evoluindo para a teoria comportamentalista com suas comparaes
entre as teorias X e Y, e o seu enfoque ao ciclo motivacional e a descoberta das necessidades
na vida das pessoas.
O desenvolvimento organizacional (DO), surge dando uma nova viso administrao
onde as organizaes so vista como sistemas abertos que passam a olhar o macro-ambiente e
sua interferncia, visualizando um ambiente globalizado e complexo, exigindo das
organizaes e seus indivduos a compreenso de que o comportamento organizacional dever
ser utilizado como uma poderosa ferramenta mediante as complexidades geradas pela
chamada sociedade globalizada.
Segundo Oliveira (1998, p.451), o DO objetiva aplicar o conhecimento da cincia do
comportamento modelagem dos processos de formao de grupos e das relaes
intergrupais a fim de assegurar a eficcia da empresa.

Por fim deve-se associar o estudo do comportamento organizacional a diversos temas


importantes como liderana, motivao, poder, estrutura organizacional, mtodos e
processos, conhecimento, e as atitudes principalmente relacionadas com as mudanas que
acontecem no ambiente externo e que afetam o ambiente interno interferindo de maneira
positiva ou negativa nas relaes das pessoas contidas dentro das organizaes.
2. Evoluo histrica da administrao e sua relao com o comportamento
organizacional
2.1

Origens da administrao

O comportamento organizacional poderia ser considerado somente atravs das


cincias sociais determinadas modernas, mas importante buscar uma pesquisa e
aprofundamento em uma reflexo antiga sobre o estudo das organizaes. Esta busca mais
aprofundada faz com que se possa entender melhor o comportamento organizacional, onde
dirigentes capazes de planejar, aproximadamente h 3000 anos a.C. estabeleceram objetivos e
misses para o governo cumprir e conduzir seus empreendimentos comerciais. Os egpcios
buscaram organizar o trabalho de cooperao e esforos de muitos trabalhadores h
praticamente 1000 anos a.C. na construo das pirmides do Egito. Os romanos entre 800
anos a.C. at 300 anos a.C. iniciaram o processo da estrutura por autoridade hierrquica, bem
como os comerciantes venezianos desenvolveram leis comerciais e a contabilidade de
partilhas dobradas conhecida atualmente como sendo para cada debito existe correspondente
um credito. Por volta do ano de 1700 a igreja catlica aperfeioou uma estrutura de governo
valendo-se da tcnica de procedimentos unificados.De 1780 a 1960 aconteceu a primeira fase
da revoluo industrial ou denominada tambm de revoluo do carvo e do ferro. E por
volta de 1902 comea a surgir movimentos nos Estados Unidos e Europa onde se fazia
necessrio para a prosperidade do capital o desenvolvimento de novas tcnicas
administrativas dando origem administrao cientifica.
2.2 Abordagem da administrao cientifica
Todos os princpios da Administrao cientifica refletem a idia de que por meio de
uma administrao adequada uma empresa poderia alcanar rentabilidade e sobrevivncia
longa no mundo competitivo dos negcios. (WAGNER III e HOLLENBECH, 2003 p. 8 e 9)
Maximiano define que Frederick Wilson Taylor foi o criador e participante mais
destacado da Administrao Cientifica. Na sua carreira profissional trabalhou em uma

empresa fabricante de Bombas hidrulicas e passou a observar comportamentos de uma


administrao ruim definida como corpo mole dos funcionrios objetivando que o
relacionamento entre os trabalhadores e gerentes era de m qualidade. A partir de 1878,
Taylor ingressou na Midvale Steel, uma Usina Siderrgica onde iniciou o desenvolvimento de
aprimoramentos tcnicos.
Foi na Midvale que observou os problemas das operaes fabris (que
voc prprio poder encontrar em algumas empresas at hoje). Por
exemplo:
*A administrao no tinha noo clara da diviso de suas
responsabilidades com o trabalhador.
*No havia incentivos para melhorar o desempenho do trabalhador.
*Muitos trabalhadores no cumpriam suas responsabilidades.
*As decises dos administradores baseavam-se na intuio e palpite.
*No havia integrao entre os departamentos da empresa.
*Os trabalhadores eram colocados em colocados em tarefas para as
quais no tinham aptido.
*Os gerentes pareciam ignorar que a excelncia no desempenho
significaria recompensas tanto para eles prprios quanto para a mo-deobra.
*Havia conflitos entre capatazes e operrios a respeito da quantidade da
produo.
Ao longo de sua carreira, Taylor procurou resolver esses e outros
problemas que eram e continuam sendo comuns nas empresas. De suas
observaes e experincias ele comeou a desenvolver seu sistema
Taylor,

taylorismo

e,

finalmente,

administrao

cientifica.(MAXIMIANO, 2000 p. 161 e 162).


De acordo com Maximiano o movimento da Administrao Cientifica teve sua base
inicial na Sociedade dos engenheiros mecnicos (ASME-American Society of Mechanical
Engineers), onde Taylor foi scio e presidente. A Administrao Cientfica poder ser vista
em trs momentos ou etapas: A primeira determinada pelos problemas relacionados com os
salrios, o estudo sistemtico dos tempos inclusive o tempo padro e o sistema de
administrao de tarefas. A segunda etapa consiste na ampliao de escopo da tarefa para a

administrao e definio dos princpios de administrao do trabalho e a terceira aconteceu


com a consolidao dos princpios, proposio da diviso do trabalho de autoridade e
responsabilidade dentro da organizao e fazendo uma distino entre tcnicas e princpios.
No sistema de pagamento por dia trabalhado, o salrio era fixo, e os
trabalhadores no viam nenhuma vantagem em produzir alm do que
eles prprios achavam adequados. No sistema de pagamento por pea
produzida, quando a produo aumentava muito, os administradores
diminuam o valor pago por pea. E, assim, os trabalhadores, sabendo o
que esperar mantinham a produo num nvel propositadamente baixo.
Os prprios sindicatos estabeleciam limites para os salrios que os
trabalhadores

podiam

receber,

para

evitar

que

eles

se

prejudicassem.(MAXIMIANO, 2000 p. 163).


A partir desta viso, a administrao cientifica direciona suas concentraes voltadas
ao aumento da eficincia do comportamento no trabalho e dos processos de produo,
dividido por tarefas especficas e incentivos unicamente financeiros.
Isto fica evidenciado por Maximiano onde define o seguinte:
De acordo com Taylor, o caminho para resolver o problema dos salrios
era descobrir, de maneira cientifica e exata, qual a velocidade mxima
em que o trabalho poderia ser feito. Sua resposta para esse problema foi
o que ele chamou de estudo sistemtico e cientifico do tempo, que
consistia em dividir cada tarefa em seus elementos bsicos e, com a
colaborao dos trabalhadores cronometra-las e registra-las. Em
seguida, eram definidos tempos-padro para os elementos bsicos. Esse
procedimento era base do sistema de administrao de tarefas (task
management), que compreendia ainda a seleo de trabalhadores e o
pagamento de incentivos. O sistema de administrao de tarefas
permitia que a administrao controlasse todos os aspectos da produo
e dispusesse do trabalho padronizado que era essencial para a
eficincia.

Portanto, a principal razo para a inveno do estudo dos tempos, do


qual surgiu a administrao cientfica, foi a busca da preciso para
definir o valor dos salrios (MAXIMIANO, 2000 p. 163).
Abaixo so definidos os princpios da administrao cientifica segundo Taylor:
1. Utilizar mtodos cientficos para determinar o melhor modo de executar cada
tarefa. Os gerentes deveriam projetar o trabalho correspondente a cada trabalhador,
especificando um conjunto de mtodos padronizados para completar a tarefa de
maneira correta.
2. Selecionar a pessoa mais adequada a cada trabalho para a sua execuo. Os
gerentes deveriam combinar as habilidades de cada trabalhador com as demandas
de cada trabalho a ser realizado.
3. Treinar o trabalhador para executar o trabalho corretamente. Os gerentes deveriam
treinar os trabalhadores para o uso de mtodos padronizados de acordo com o seu
respectivo trabalho.
4. Manter constantemente monitoramento do desempenho do trabalho para garantir
que os detalhes nos procedimentos sejam seguidos corretamente e que sejam
alcanados os resultados apropriados. Os gerentes deveriam manter o controle
constante para garantir que os seus subordinados executassem o trabalho da
melhor maneira.
5. Atribuir toda a responsabilidade pela organizao do trabalho aos gerentes e no
aos trabalhadores. Caberia aos gerentes toda a atividade de planejamento e
estruturao do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de executa-lo.
6. Fornecer apoio adicional atravs do planejamento da distribuio de tarefas e a
eliminao de interrupes. Os gerentes podiam ajudar seus subordinados a manter
um alto nvel de produo protegendo-os de coisas que interferiam no desempenho
do seu trabalho.
Fonte: Frederick W. Taylor, the Principles of Scientific Management, 1911 p. 34 e 35
Pode-se verificar que a administrao Cientifica atravs de Taylor influenciou alguns
comportamentos como tornar o ser humano mais eficiente na execuo de suas tarefas,
buscando assim um resultado financeiro melhor tanto para as empresas como para o prprio
individuo, determinando assim o homus economicus.

Taylor sugeriu que a direo e seus operrios deviam cultivar um ambiente de


amistosa cooperao com o intuito de garantir a manuteno deste ambiente psicolgico para
facilitar a aplicao dos princpios da administrao cientifica.
De acordo com Silva (1992, p.46), considera que o Taylorismo desumano no
apenas por tornar os empregos especializados e dependentes do patro, mas tambm pelo
trabalho repetitivo e maante que proporciona as pessoas, como representado no filme
tempos modernos de Charles Chaplin.
Pode-se perceber que a teoria cientifica atravs do conceito abstrato de homus
economicus cria um comportamento onde pressupe que o operrio ser subveniente,
motivado simplesmente pela realizao de suas necessidades materiais, tornando-se assim
mais eficiente e produtivo. Porem submetido degradao de sua integridade moral j que
se obriga ao trabalho metdico, repetitivo que no leva a qualquer realizao pessoal.
A conseqncia da teoria cientifica que reduz os operrios a seres mecnicos como
se fossem componentes de uma mquina, embora isso conduza ao aumento de produo e
melhoria da qualidade (SILVA, 1991, p.51).
Para concluir a abordagem da administrao cientifica deve-se citar o surgimento da
teoria clssica ou denominada tambm de teoria anatmica que surgiu por volta de 1916 tendo
Fayol como seu principal guru.
O objetivo da teoria clssica de Fayol era o mesmo da teoria cientifica de Taylor, as
duas visavam eficincia das organizaes, porem a teoria cientifica se caracterizava pela
nfase nas tarefas que o operrio realizava e a teoria anatmica se caracterizava pela nfase na
estrutura da organizao necessria a se tornar eficiente pela sua estrutura administrativa.
Segundo Fayol (1950) apud Chiavenato (1999, p.58 e 59) definiram os 14 princpios
da administrao, onde os mesmos passam a interferir no comportamento organizacional no
de forma rgida, mas sim atravs do bom senso e ponderao, buscando a sua adaptao em
qualquer organizao, sendo os seguintes:
a)

Diviso do trabalho: consiste na especializao das tarefas e das pessoas


para aumentar a eficincia.

b)

Autoridade e responsabilidade: autoridade o direito de dar ordens e o


poder de esperar obedincia. A responsabilidade uma conseqncia
natural da autoridade e significa ter o dever de prestar contas.Ambas devem
estar equilibradas entre si.

c)

Disciplina: depende da obedincia, aplicao, energia, comportamento e


respeito s normas estabelecidas.

d)

Unidade de comando: cada pessoa deve receber ordens de apenas um


superior. o principio da autoridade nica.

e)

Unidade de direo: uma cabea e um plano para cada conjunto de


atividades que tenham o mesmo objetivo.

f)

Subordinao dos interesses individuais aos interesses gerais: os interesses


gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares.

g)

Remunerao do pessoal: deve haver justa e garantida satisfao para os


empregados e para a organizao em termos de retribuio.

h)

Centralizao: refere-se concentrao da autoridade no nvel estratgico.

i)

Cadeia escalar: a linha de autoridade que vai do escalo mais alto ao mais
baixo.

j)

Ordem: um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. a ordem
material e humana.

k)

Equidade: amabilidade e justia para alcanar a lealdade do pessoal.

l)

Estabilidade do pessoal: a rotatividade das pessoas tem um impacto


negativo sobre a eficincia da organizao. Quanto mais tempo uma pessoa
permanecer num cargo, tanto melhor.

m)

Iniciativa: a capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o


seu sucesso.

n)

Esprito de equipe: harmonia e unio entre as pessoas so as foras da


organizao.

Chiavenato (1999, p.67) define que:


Os modelos administrativos de Taylor-Fayol correspondem diviso
mecanicista do trabalho, em que o parcelamento de tarefas a mola do
sistema. Essa abordagem mecnica, lgica e determinstica da
organizao foi o fator principal que conduziu erradamente os clssicos
busca de uma cincia da Administrao.
Atravs do estudo de pesquisa sobre o assunto, pode-se constatar que a teoria clssica
contribuiu com um comportamento mecanicista da organizao, correspondendo diviso
mecanicista do trabalho, no considerando o comportamento humano dentro da organizao.

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2.3 Abordagem humanstica da administrao


De acordo com Chiavenato (1999, p.73) a abordagem humanstica ocorre com a teoria
das relaes humanas, nos Estados Unidos, a partir da dcada de 1930, graas ao
desenvolvimento das cincias sociais, notadamente a psicologia e, em particular, a psicologia
do trabalho.
Segundo Silva (1992, p.95), a teoria das relaes humanas consolidou-se a partir das
pesquisas realizadas na Wester Electric Company de Chicago, fabricante de equipamentos
para telefonia. Esta empresa era conhecida pela preocupao com o bem-estar e pelos altos
salrios que pagava aos seus quase 40.000 empregados. Maximiano(2000,p.249), define que:
O experimento de Howthorne foi realizado no perodo de 1927 a 1933 e
fez parte de um programa mais amplo, orientado pelo professor Elton
Mayo, de Harvard, que durou at 1947. Esse experimento fez nascer a
chamada escola de relaes humanas, porque demonstrou que entre
fatores mais importantes para o desempenho individual esto as
relaes com os colegas e os administradores. Hoje isso pode parecer
obvio demais, mas foi revolucionrio e representou uma nova filosofia
de administrao, em relao s idias ento predominantes da escola
cientifica.
Verifica-se que a teoria das relaes humanas surgiu no intuito de se contrapor a teoria
cientifica ou clssica que no tinha nenhuma preocupao com o ser humano em si.
Atravs da psicossociologia aplicada nas organizaes junto com a teoria das relaes
humanas desenvolveu-se uma evoluo significativa no campo do pensamento administrando
resultando na completa mudana centrada no foco homo economicus substituindo-o pelo
homo social.
A viso dada ao homo social buscava a valorizao do trabalhador, em funo da
analise do comportamento grupal, isto fica evidenciado no quadro abaixo representado, onde
faz uma comparao da teoria clssica com a teoria das relaes humanas.

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Quadro 1 Comparao da teoria clssica com a teoria das relaes humanas


TEORIA CLASSICA

TEORIA DAS RELAES HUMANAS

. Trata a organizao como uma mquina.

. Trata a organizao como grupos de pessoas.

. Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.

. Enfatiza as pessoas.

. Inspirada em sistemas de engenharia.

. Inspirada em sistemas de psicologia.

. Autoridade centralizada.

. Delegao plena de autoridade.

. Linhas claras de autoridade.

. Autonomia do empregado.

. Especializao e competncias tcnicas.

. Confiana e abertura.

. Acentuada diviso do trabalho.

. nfase nas relaes humanas entre as pessoas.

. Confiana nas regras e nos regulamentos.

. Confiana nas pessoas.

. Clara separao entre linha e staff.

. Dinmica grupal e interpessoal.

Fonte:Adaptado de: Charles Perrow, apud Fred Luthans. The Short and Glorious History of
Organizational Theory, in Contemporary Readings in Organizational Behavior, 1977, p.106.
Percebe-se que a teoria das relaes humanas buscou desenvolver estudos
relacionados aos operrios com o intuito de verificar a monotonia e a fadiga no trabalho, com
a suspeita desta causa estar baseada na diviso do trabalho, ou seja, o ser humano se sentir
isolado dos outros.
No experimento de Howthorne verificou-se que o fator psicolgico teve uma
influencia maior do que o fator fsico. Foi observado tambm que o comportamento do
trabalho realizado em grupo contribuiu para o aumento da produtividade.
Atravs deste experimento a teoria das relaes humanas permitiu concluir que a
produtividade decorreu de incentivos sociolgicos gerados no trabalho grupal. Utiliza-se mais
a estrutura informal, tendo esta uma maior divulgao pelos seus membros.
A partir desta experincia passa-se a ter um comportamento diferente onde a
organizao deve entender os grupos que a compe e no os grupos entender as razes da
organizao, surge ento o Homo Social.
Nota-se que a teoria das relaes humanas foi muito criticada pelos estudiosos da
poca, onde so relacionados alguns aspectos, verificando-se como exemplo a psicologia que
era usada para conhecer a privacidade do operrio, o sistema de sugestes era visto como uma
farsa na participao havia ingenuidade da afetividade, o autoritarismo estava disfarado na
forma de cordeiro, era sufocado o conflito com o excesso de paternalismo e existia uma
insatisfao e descrena por parte do operrio por ele entender que estava sendo manipulado.

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Silva coloca o seguinte: O Homo Social. Mudam-se os meios, mas a essncia


permanece: demagogia, sorrisos forados e promessas vs constituem uma agresso ao
empregado tal qual o estilo cara feia (1992p. 111).
2.4 Abordagem comportamental da organizao
Maximiano apresenta um resumo das cincias do comportamento dizendo que o
comportamento organizacional o assunto do qual se ocupam diferentes cincias do
comportamento, e cada uma delas com seus respectivos focos como abaixo apresentados
(2000 p.264).
A Psicologia esta voltada para o individuo com relao a sua aprendizagem,
personalidade, liderana, estilo de liderana, motivao, processo individual de tomar
decises, seleo de pessoal, stress e qualidade de vida.
A Sociologia e a Psicologia Social sendo as duas voltadas ao grupo onde a primeira
trata da dinmica de grupo, teoria das organizaes, poder, conflito, comportamento dos
grandes grupos, enquanto que a segunda se refere dinmica de grupo, liderana, processos
de deciso em pequenos grupos e mudanas de atitudes.
A Antropologia e a Cincia Poltica, o foco das mesmas est voltado organizao e
sistema, onde a primeira se direciona a cultura organizacional, diferenas de culturas entre
paises e ambiente organizacional e a segunda tem seu direcionamento no poder, conflito,
poltica e relaes entre organizaes e poderes.
Verifica-se tambm que a Teoria comportamentalista se afirmou na dcada de 1950
como a teoria com luz prpria, por buscar um aprofundamento maior dos conceitos
desenvolvidos pela teoria das relaes humanas, vista neste artigo anteriormente, buscando
desta maneira uma maior valorizao no campo da motivao humana e esta diretamente
relacionada escala das necessidades das pessoas, desenvolvida por Elton Mayo.
De acordo com Lobos (1978 p.19) relata que por volta da metade dos anos 60, o termo
Comportamento Organizacional (CO) foi estabelecido em muitas escolas de Administrao
de Empresas, como uma combinao da velha escola de Relaes Humanas e de uma verso
atualizada da dimenso comportamental da cincia comumente chamada de Administrao
(ou Organizao).
A motivao pode ser definida como sendo motivo + ao ou seja ter motivos para
agir, isto significa impulsionar o ser humano, tira-lo do estado de inrcia e impulsiona-lo a
realizar algo. Segundo Silva determina que atravs dos estudos e pesquisas realizadas tanto

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por Maslow como por MacGregor, concluram que o comportamento motivacional


explicado pelas necessidades humanas (1992 p.115).
De acordo com Maslow as necessidades dos seres humanos vo obedecendo a uma
escala de valores onde surge no individuo a motivao de acordo com seu sentido na
satisfao destas necessidades diversas partindo das fisiolgicas, tambm denominadas
primarias ou de sobrevivncia. Satisfeitas estas passam para o grupo das de segurana ou
proteo, sociais (relao e participao nos grupos sociais), estima, ou seja, (prestigio,
sucesso, reconhecimento pelo trabalho realizado), finalizando-se no topo da pirmide aparece
auto-avaliao ou denominada tambm de realizao pessoal.
Silva descreve que as pressuposies da Teoria da Hierarquia das Necessidades so
possveis de serem constatadas na pratica, razo pela qual largamente utilizada pelos
administradores para direcionar estmulos motivacionais (1992 p.119).
Bernardes passa a criticar a hierarquia das necessidades propostas por Maslow por
separar apenas em dois nveis, sendo as chamadas necessidades primrias ou de sobrevivncia
e outros motivos (1988 p. 303).
Bernardes verifica que os demais motivos no atendem na ordem colocada por
Maslow, devido a cada pessoa a definio de suas prioridades, criando dificuldades de
constatao dessa ordem na pratica.
Desta maneira, para efeito do conhecimento do comportamento humano, as pessoas
devem refletir sobre as duas teorias a serem apresentadas a diante, sendo as mesmas
denominadas de Teoria X e teoria Y, onde ambas tem suas falhas e tem o seu propsito
tambm. A partir desta anlise, pode-se perceber atravs de Herzberg (1966) apud,
Chiavenato (1999, p. 286 a 287) onde define que:
Frederick Herzberg formulou a teoria dos dois fatores para explicar o
comportamento das pessoas em situao do trabalho. Para Herzberg
existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas.
Sendo os fatores higinicos ou fatores intrnsecos e os fatores
motivacionais.
Fatores intrnsecos ou fatores motivacionais esto relacionados com o
contedo do cargo e com a natureza das tarefas que o individuo
executa. Esto sob o controle do individuo, pois esto relacionados com
aquilo que ele faz e desempenha.Os fatores motivacionais envolvem os

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sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional


e as necessidades de auto-realizao.
O efeito dos fatores motivacionais sobre o comportamento das pessoas
profundo e estvel. Quando so timos, eles provocam a satisfao
nas pessoas. Porm, quando so precrios, eles evitam a satisfao das
pessoas.
No quadro 2, percebe-se a comparao dos fatores motivacionais com os fatores
higinicos, e que segundo Herzberg os primeiros so os fatores responsveis pela satisfao
profissional das pessoas e os fatores higinicos podem ser responsveis pela insatisfao
profissional ou a ausncia da satisfao.
Quadro 2 Fatores motivacionais e higinicos
FATORES MOTIVACIONAIS

FATORES HIGINICOS

(Satisficientes)

(Insatisficientes)

Contedo do Cargo

Contexto do cargo

(Como o individuo se sente em relao ao seu

(Como o individuo se sente em relao

Cargo)

Empresa)

1)- O trabalho em si

1)- As condies de trabalho

2)- Realizao

2)- Administrao da empresa

3)- Reconhecimento

3)- Salrio

4)- Progresso profissional

4)- Relaes com o supervisor

5)- Responsabilidade

5)- Benefcios e servios sociais

Fonte: Andrew F. Sikula, Personnel Administration and Human Resources Management,


1976, p.88
A teoria comportamental mostra vrios estilos de administrao, estando a mesma
condicionada aos estilos com que os administradores dirigem o comportamento das pessoas e
de suas convices sobre o ser humano.
Atravs da denominao de teoria X e teoria Y, McGregor passou a comparar dois
estilos de administrao de forma oposta e antagnica, mostrando de um lado, um estilo
fundamentado na teoria Clssica (dando a essa o nome de teoria X), do outro lado, um estilo
baseado em estilos mais modernos a respeito do comportamento humano (definindo-a como

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teoria Y). O Quadro 3, abaixo representado, Silva, apresenta o antagonismo de algumas


caractersticas entre a teoria X e a teoria Y
Quadro 3 Teorias X e Y
Caracterstica de X

Caracterstica de Y

1. Controle intenso de autoridade.

1. Autocontrole e autodireo para o


empregado.

2. Centralizao de autoridade.

2. Descentralizao de autoridade.

3. Planejamento feito pela gerncia.

3. Ambos participam (empregado e chefia)

4. Satisfao das Necessidades Sociais fora da 4. Realizao pessoal e social fora e na prpria
empresa.
5. A Chefia avalia o desempenho do
empregado.
6. Na Empresa no h lugar para outra teoria;
o empregado resiste s mudanas.
7. Administrar corretamente o mesmo que

empresa.
5. A chefia auxilia o empregado, que autoavalia-se.
6. A teoria Y na da certo porque percebida
num clima da Teoria X.
7. Administrao correta deve dispor de meios

controlar o empregado tanto quanto

que permitam liberar potenciais dos

possvel, no lhe deixando tempo

empregados, encoraj-los no

sequer para relacionar-se social e

crescimento e orient-los na remoo

particularmente.

de obstculos.

Fonte: Sebastio Orlando da Silva, Estilos de Administrao: uma introduo teoria geral da
administrao, 1992, p.124.
Pode-se tambm perceber que as duas teorias em estudo tm diferentes concepes a
respeito da natureza humana. Onde a teoria X, procura ver o homem como um ser que no
gosta de trabalhar, prefere ser dirigido.(sintetiza o enfoque clssico). Por outro lado a Teoria
Y, passa a ver o homem como um ser que gosta de trabalhar e assume responsabilidades
desde que auxiliado e motivado a liberar seu potencial. (sintetiza as teorias transitivas e
recursos humanos).
No quadro 4, Chiavenato apresenta a teoria X e a teoria Y como diferentes concepes
a respeito da natureza humana, onde a teoria Y prope uma proposta de administrao
participativa, galgada principalmente nos valores humanos e sociais. J a Teoria X tem seu

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foco voltado a uma administrao centrada nos controles rgidos impostos ao individuo,
dentro e fora da organizao.
Quadro 4 Pressuposies das teorias
Pressuposies da Teoria X

Pressuposies da Teoria Y

*-As pessoas so preguiosas e indolentes.

*-As pessoas so esforadas e gostam de ter o


que fazer.

*-As pessoas evitam o trabalho.

*-O trabalho uma atividade to natural como


brincar ou descansar.

*-As pessoas evitam a responsabilidade, a fim *-As


de se sentirem mais seguras.

pessoas

procuram

aceitam

responsabilidades e desafios.

*-As pessoas precisam ser controladas e *-As pessoas podem ser automotivadas e
dirigidas.

autodirigidas.

*-As pessoas so ingnuas e sem iniciativa.

*- As pessoas so criativas e competentes.

Fonte: Idalberto Chiavenato, Introduo a Teoria Geral da Administrao, 1999, p.293.


A teoria do comportamento organizacional traz em si alguns objetivos importantes
como: caracterizar-se como a mais democrtica das teorias administrativas e sua
fundamentao sobre a natureza humana; definir os estilos de administrao, os sistemas
administrativos e suas caractersticas; caracterizar as organizaes como sistemas sociais
cooperativos e como sistemas de decises; definir o comportamento organizacional e as
relaes entre participantes e organizaes, seus conflitos e suas interaes. Apresenta
tambm alguns conceitos importantes como: ciclo motivacional:- equilbrio, estmulo, tenso,
necessidade e ao, (in) satisfao; liderana:- integrar a um s objetivo, os interesses da
empresa e dos empregados: Processo decisrio: - todos ns estamos envolvidos, direta ou
indiretamente; Empatia:- ver com seus prprios olhos. Se colocar no lugar da outra pessoa;
Deciso racional:- a racionalidade limitada; portanto os resultados podem ser satisfatrios
ao invs de mximo; Aceitao da autoridade:- o empregado aceita quando existe.
Pode-se concluir que a teoria comportamental trouxe algumas conseqncias
importantes para a Administrao e principalmente no que diz respeito ao comportamento
organizacional como o aumento da produtividade atravs da reduo de atritos entre as
pessoas, nasce o chamado Homo Administrativo e o empregado passa a ter incentivos
mistos como salrios, produtos, servios, elogios e outros.

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2.5. Abordagem dos sistemas abertos (teoria do desenvolvimento organizacionalDO


Segundo Arajo (2001, p.25)
O subsistema institucional o responsvel pelas transaes da
organizao com o meio ambiente em que atua. A abordagem d nfase
relao entre a estrutura (organizao) e o meio que lhe d suporte,
pois sem entradas continuas a estrutura termina por se deteriorar. E a
forma de manter essa estrutura aberta fortalecer sua principal fonte
motivadora: seus recursos humanos.
A abordagem sistmica atravs da teoria do desenvolvimento organizacional (DO)
passa a ser pelos estudiosos do campo social como uma nova mentalidade mais democrtica e
participativa, dando uma nfase maior administrao das pessoas do que a administrao de
recursos materiais e tcnicos.
Segundo Chiavenato o D.O. um conjunto de idias a respeito do homem, da
organizao e do ambiente, no sentido de propiciar o crescimento e o desenvolvimento
segundo suas potencialidades.No sentido restrito o D.O. um desdobramento da teoria
comportamental a caminho da abordagem sistmica (1999 p.320).
Wagner III e Hollenbech definem o desenvolvimento organizacional como sendo uma
abordagem planejada para a mudana interpessoal, grupal, intergrupal e organizacional que
acontece de modo abrangente, a longo prazo. (2003 p. 376).
Desta maneira pode-se conceituar o D.O. como sendo um processo de mudana
planejada na busca de idias e tcnicas para melhorar a eficincia e a eficcia e a sade da
organizao atravs de intervenes planejadas nos seus sistemas tcnicos e humanos,
aumentando a habilidade de todos de encarar a mudana como um processo natural.
O D.O. pode ser entendido tambm como uma estratgia educacional complexa,
destinada a mudar crenas, valores, atitudes e estruturas de organizaes, criando novos
comportamentos com o objetivo de torn-las altamente adaptveis s mudanas sociais,
tecnolgicas e humanas.
Representao das caractersticas do D.O., com relao ao processo de mudana
planejada.
Esforo.

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Demanda cada vez


maior de Tempo e
Esforo por parte de
todas as Pessoas da
Organizao
Mudar e aperfeioar toda a Cultura Organizacional.
Mudar o comportamento do Grupo (Equipe, dentro dos diversos
Departamentos ou Setores)...

Mudar o comportamento do Indivduo...


Provocar o envolvimento e o comprometimento
Oportunizar e buscar o
conhecimento...

Tempo

Figura n. 1 Fonte: Celso A. Mariani, FAP -Faculdade de Apucarana Qualidade e


Produtividade, 2004, p.22.
Atravs deste processo pode-se concluir que a mudana comportamental a base do
aperfeioamento continuo do indivduo e ocorre mediante seu completo envolvimento e
comprometimento, onde exige do mesmo a necessidade de atualizao permanente, sendo
por uma questo de sua prpria sobrevivncia e da organizao.
Pode-se perceber a importncia de mudar a cultura organizacional pela definio feita
por Beckhard (1972, p.19) apud, Chiavenato (1999 p. 323) onde concluem que: Os autores do
D.O. consideram que mudar a estrutura organizacional no suficiente para mudar uma
organizao. A nica maneira vivel de mudar uma organizao mudar sua cultura, isto ,
os sistemas dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham.
Segue abaixo uma relao de objetivos importantes que a teoria do desenvolvimento
organizacional se props a atingir:
a) Desenvolver a confiana mutua entre os indivduos e os grupos que compe a
organizao, em todos os nveis hierrquicos;
b) Criar um clima franco de soluo de problemas em toda a organizao, onde esses
problemas so enfrentados e as diferenas esclarecidas-tanto dentro dos grupos como entre
os prprios grupos;

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c) Aumentar o senso de propriedade pelos objetivos e metas organizacionais de todos os


membros que compe a organizao, isto , fazer com que aumente aquela sensao que o
individuo sente de que os objetivos tambm lhe pertencem;
d) Estimular relacionamentos mais cooperativos e criativos entre indivduos e grupos
interdependentes.
Em sntese, o D.O. tem por objetivo maior o aumento da eficcia organizacional, da
capacidade de escolha da organizao, da capacidade de soluo de problemas, bem como a
renovao de processos criativos, ou seja, sair dos chamados sistemas mecnicos para o
desenvolvimento de sistemas orgnicos que levam a uma renovao da organizao atravs
da mudana da cultura e do clima organizacional.
2.6. Abordagem das organizaes contemporneas vista como sistemas de
aprendizagem
As organizaes de aprendizagem so aquelas organizaes preocupadas em construir
um futuro de aprendizado para si mesmo e as pessoas que as compe. As organizaes que
conseguem resolver os problemas e conseguem acompanhar as mudanas, aproveitando as
oportunidades futuras atravs da gerao de novos conhecimentos a todos os indivduos
independentes do nvel hierrquicos no intuito de aplicao de novas teorias, ferramentas e
adequao aos novos desafios tecnolgicos, estas podem ser denominadas d e organizaes de
aprendizagem. Segundo Wagner III e Hollenbeck (2003 p.432)
as organizaes que aprendem recorrem ao pensamento critico e
anlise rigorosa dos dados da realidade para garantir uma margem
competitiva sustentvel em longo prazo em relao s demais
organizao do seu ramo.Infelizmente as organizaes geradoras de
conhecimento ainda so raras
De acordo com Gomes (1994, p. 15):
A empresa moderna tem procurado formas de possibilitar a fora
humana atravs de projetos, que visam ao desenvolvimento de
habilidades duradouras, respeitando os motivos individuais para
alcanarem os motivos legtimos. E todo o segredo da gerncia das
pessoas estar na compreenso dos mecanismos que determinam seus
comportamentos.No fcil, porm diagnosticar a causa ou as causas

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responsveis por determinado comportamento, havendo, portanto, o


perigo da psicologizao amadora.
Podemos entender que para vantagem competitiva as empresas devem antecipar o
futuro, estando frente do seu tempo.Por isso preciso que todas as pessoas estejam abertas
ao novo saber, buscando novas habilidades necessrias aos novos tempos. Sumatra e Bartlett,
no captulo 10 intitulado A Reconstruo do Contexto Comportamental: Um plano para a
renovao Corporativa, os mesmos observaram que os processos de transformao
corporativa bem sucedida dos processos fracassados eram diferenciados por duas distines
bsicas. Sendo a primeira voltada a um bom planejamento e a segunda que os gerentes das
organizaes bem sucedidas reconheceram que a transformao est mais para uma funo de
comportamento individual do para as estratgias, estruturas e sistemas introduzidos pela alta
administrao (1998 p.216). Segundo Vergara (2000 p. 32)
Em um ambiente no qual a administrao da mudana inclui a
necessidade de administrar surpresas, as empresas, freqentemente, se
vem diante da necessidade de aprender com seus prprios erros. Essa
capacidade de aprender continuamente tem identificado muitas
empresas como o que se convencionou chamar de learning
organization, organizaes de aprendizagem.
Fazendo uma anlise das varias citaes e dos vrios autores podemos resumir que
necessrio um comportamento de continuo aprendizado porque a velocidade com a tecnologia
e o volume de informaes evolui e modifica hbitos e comportamentos, maior do que a
nossa capacidade de interpretar e avaliar os acontecimentos.
Pode-se perceber que se faz necessrio cada vez mais a percepo por parte dos
indivduos que compe a organizao de um comportamento inovador e empreendedor na
busca de um aprofundamento e uma utilizao mais eficaz das descobertas e dos
conhecimentos cientficos desenvolvidos nas organizaes de aprendizagem, necessrias a
obteno de vantagem competitiva.
3. Consideraes Finais
Percebe-se que atravs da evoluo do conhecimento, muda-se o comportamento tanto
dos responsveis pela organizao como dos colaboradores que fazem parte dela.

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Fica evidenciado que o enfoque sistmico na administrao quando trata dos seus
recursos humanos poder ser analisada ao nvel do comportamento social, sendo a sociedade
vista como um macrossistema permitindo assim uma visualizao de maior complexidade
entre a sociedade e a organizao a qual esta inserida e suas interaes, visualizando-se assim
uma categoria ambiental no estudo do comportamento organizacional e individual.No nvel
do comportamento organizacional poder ser entendido como um sistema onde a organizao
vista na sua totalidade interagindo com o ambiente ao qual esta inserida, sendo visualizada
como uma categoria ambiental do comportamento individual.E no nvel comportamental
individual, o individuo visto como um subsistema, onde se permitem fazer uma anlise de
vrios conceitos sobre comportamento, motivao, aprendizagem com a finalidade de
compreender melhor a natureza do ser humano.
A Evoluo do conhecimento da administrao procura evidenciar que o campo do
comportamento organizacional e individual evoluiu de um conceito voltado nas estruturas e
processos de pequenos grupos, para uma perspectiva de grandes sistemas, organizaes e seus
ambientes cada vez mais complexos, buscando contribuir para a compreenso e adaptao aos
novos problemas relacionados com o trabalho criando possibilidades diversas de intervir na
busca de soluo dos mesmos.
A utilizao eficiente e eficaz do conhecimento proporcionado e disponibilizado
atravs das diversas teorias desenvolvidas passa a constituir um recurso valido para as
organizaes e seus indivduos, criando assim vantagem competitiva aquelas que primeiro
utilizarem este conhecimento.
O que se faz necessrio uma maior integrao entre os pesquisadores e estudiosos do
comportamento organizacional com diretores, gerentes e colaboradores das organizaes para
a melhor utilizao desses conhecimentos, com maior profundidade cientifica, isto ,
transformar a pesquisa terica na pratica, buscando a aproximao das instituies voltadas ao
ensino, pesquisa e extenso com as organizaes denominadas produtoras.
As mudanas constantes exigem de todos os indivduos um compromisso com
melhoria continua em busca de novas e melhores maneiras de realizar o trabalho e as
organizaes devem estas em constante criao de novos produtos e servios.Faz-se
necessrio no momento atual investir em formao e reciclagem de competncias, criando
assim um comportamento e uma relao de interdependncia onde as organizaes que
dependem de profissionais altamente motivados e competentes, e estes precisam delas para se
realizarem.

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4. Referncias Bibliogrficas
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