PROCEDIMIENTO EN LOS

CONFLICTOS COLECTIVOS
ECONOMICO O DE INTERESES
1. NATURALEZA
La denominacin de conflictos colectivos de trabajo revela nocin de pluralidad
pero esta ha sido acogida por las leyes, para distinguir en las relaciones obreropatronales las divergencias que tienen lugar entre un grupo de trabajadores
organizados o no en sindicatos y un patrono o un sindicato de patronos, por la
afectacin o lesin en los intereses gremiales comunes o de la categora que en
ellos interviene.
2. CARACTERISTICAS
La caracterstica esencial de los conflictos colectivos de trabajo, es la de que
en ellos, la cuestin en debate atae a los intereses abstractos de la categora en
que los mismos intervienen.
Siendo en consecuencia necesario en el conflicto colectivo:
a) La participacin activa o pasiva de un grupo o colectividad obrera,
organizada o no en forma permanente; y
b) En el hecho de que afecte un inters comn a todo este grupo como
colectividad.

Esto

cuantitativamente

es
y

que

el

carcter

cualitativamente,

colectivo

siendo

este

se

manifieste

ultimo

rasgo

determinante.

3. SUJETOS PROCESALES INTERVINIENTES

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O DE INTERESES.- Pgina
1

Hechas las consideraciones anteriores y determinada la naturaleza del

conflicto colectivo de trabajo, podemos determinar cules son los sujetos que
intervienen en los mismos, y comenzaremos por decir:

Trabajador

Es la persona natural que presta sus servicios a otra persona natural o jurdica,
bajo condiciones de subordinacin a cambio de una remuneracin econmica o
salario.

Patrono

Es toda persona natural o jurdica que recibe los servicios de una o ms personas
naturales a cambio de remunerarlas.
Siendo los sujetos del derecho laboral por una parte el Trabajador y Patrono
por otra.
El trabajador siempre es una persona natural, y patrono puede ser la persona
natural y la persona jurdica; cuando son personas jurdicas las que revisten la
calidad de patronos, de estos puede hacerse la siguiente significacin.
a) Entes Oficiales: el Estado, las instituciones oficiales autnomas y el
municipio.
b) Las asociaciones de inters particular que pueden ser lucrativas, como
mercantiles o simplemente gremiales, como las asociaciones profesionales.

Tambin se considera patronos a:

1) Los contratistas; y
2) Los subcontratistas.

En los que al conflicto colectivo se refiere los sujetos especficos que

intervienen son:
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2

A) Por los trabajadores:

1) El sindicato de trabajadores ( mayoritario)
2) La coalicin de sindicatos ( si la hubiera)
3) Los trabajadores no sindicalizados.
B) Por los patronos:
1) El patrono afectado; y
2) El sindicato de patronos afectados.

De todo lo anteriormente

expuesto, debemos entonces entender por

conflictos colectivos de trabajo: los que se suscitan entre ncleos de trabajadores

organizados en forma de asociaciones profesionales y un patrono u organizacin
profesional de patronos, con miras al otorgamiento o revisin de un Contrato
Colectivo de Trabajo, para el mejoramiento de las condiciones de trabajo o bien,
el cumplimiento

o interpretacin de las clausulas de un contrato colectivo de

trabajo, cuando ello afecte el inters de la colectividad de trabajadores de la

empresa o establecimiento.
Desprendindose de dicho concepto que la finalidad y el objeto de los
conflictos colectivos de trabajo pueden ser:
1) La celebracin de un contrato o convencin colectivos de trabajo;
2) La revisin de un contrato o convencin colectivos de trabajo;
3) El cumplimiento de una norma existente en un contrato o convencin
colectivos de trabajo; y
4) La interpretacin de una norma existente en un contrato o convencin
colectiva de trabajo.

4. DIVISION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Es precisamente atendiendo a los objetivos mencionados anteriormente que
los conflictos colectivos de trabajo se clasifican en dos grupos:

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3

4.1.

Jurdicos o de Derecho:

Esta clasificacin que data de principios del presente siglo se ha adoptado para
lograr una distribucin ms tcnica de las competencias a fin de que a quien se
comisione para resolverlos disponga de la aptitud y medidas ms eficaces para
ello
Y corresponde entonces a los conflictos colectivos jurdicos o de derecho
perseguir el cumplimiento o interpretacin de las clausulas de un contrato o
convencin colectivos de trabajo as como el cumplimiento de la ley o de un
reglamento interno de trabajo.
En otras palabras este tipo de conflicto sirve para determinar a quin
corresponde el derecho establecido en una norma preexistente (contenida en un
contrato o convencin colectiva de trabajo o sea que en sentido estricto por medio
de ellos se administra justicia su conocimiento solo puede comprender a los
rganos jurisdiccionales (Juez)
4.2.

Econmicos o de Intereses

Los conflictos colectivos econmicos o de inters persiguen la celebracin o

revisin de un contrato colectivo o convencin colectiva de trabajo o la defensa de
los intereses profesionales comunes de los trabajadores Art. 469 CT.
Este propende a elaborar normas que regularan en el futuro las relaciones
obrero patronales o sea se crea el derecho y la autoridad que conozca debe ser
siempre del orden administrativo (Director General de Trabajo) y debe resolverlos
fundndose ante todo en razones y consideraciones de naturaleza eminentemente
econmica y de bienestar social.
Conforme a nuestra legislacin el conocimiento y decisin de los conflictos
econmicos o de intereses estn reservados al rgano ejecutivo en el ramo de
trabajo y previsin social (Ministerio de Trabajo y Previsin Social).

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4

Nuestro punto de investigacin se contrae al estudio de los conflictos colectivos

econmicos o de inters y el procedimiento de los mismos se lleva a cabo por
medio de las etapas siguientes:

Trato directo
Conciliacin
Arbitraje
Huelga o paro

Etapas del conflicto colectivo econmico o de inters que ms adelante

desarrollaremos con detenimiento. (Ver 7.)
Siempre y cuando el conflicto colectivo tenga por objeto la celebracin o
revisin de un contrato o convencin colectiva de trabajo se seguir por el
siguiente procedimiento y este mismo procedimiento con ciertas variantes se
aplica a los conflictos que se plantean para la defensa de los intereses
profesionales comunes de los trabajadores en el caso de los trabajadores no
organizados es sindicatos respecto del cual hablaremos en su oportunidad.

5. LA TITULARIDAD DE LOS CONFLICTOS

El titular del derecho de celebrar o revisar un contrato colectivo por parte de los
trabajadores es el sindicato cuando este tuviese como afiliados no menos del 51%
de los trabajadores de la empresa o establecimiento lo mismo ocurrir respecto
del patrono que en su empresa o establecimiento tuviere no menos del 51% de
trabajadores afiliados a un sindicato
En el caso de que en la empresa o establecimiento existieren trabajadores
pertenecientes a dos o ms sindicatos podr adquirir la calidad de parte en el
contrato el que de estos obtenga el porcentaje mencionado sustituyendo al
sindicato perdidoso como perdidoso como titular de todos los derechos y
obligaciones emanados del contrato y de la ley; pero para que esta sustitucin
opere hay necesidad de que la voluntad de sustituir se haya expresado por
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5

acuerdo de Asamblea General comunicando al departamento de contratacin

colectiva del ministerio de trabajo y previsin social dentro de los treinta das
contados a partir de la fecha del acuerdo de sustitucin.
En el caso que dos o ms sindicatos tenga afiliados en un misma empresa o
establecimiento pero de estos ninguno tenga el 51% por lo menos del total de los
trabajadores de la empresa o establecimiento para llegar a tener la titularidad de
celebrar el contrato puede coligarse o sea unirse pero dicha unin ser temporal y
con el nico fin de llenar el porcentaje legal establecido en otras palabras ser una
unin de hecho puesto que la coalicin como una institucin derecho de los
trabajadores no est regulada por nuestro cdigo de trabajo quedando el patrono
obligado a negociar y celebrar el contrato colectivo con los sindicatos coligados.
En los casos mencionados la directiva sindical puede encomendar la
negociacin del contrato colectivo a uno o ms de sus miembros o apoderados.
Una vez obtenida la titularidad y presentada la solicitud a la otra parte se tienen
sesenta das para llevar a cabo la negociacin
La solicitud de negociacin deber ser formulada por escrito y deber contener
los requisitos que el artculo 482 C.t. establecen son:
A Nombre y generales del patrono, sindical de patronos o sindicato de
trabajadores, a quien se le presente;
B Nombre y generales del peticionario;
C Los nombres de las personas encargadas de las negociacin y
D Una breve relacin de los fundamentos sociales, jurdicos econmicos y
tcnicos en los que se base el pliego de peticiones.
6. LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y SU CLASIFICACIN
Como ya lo dijimos anteriormente, estos se clasifican en dos en Jurdicos y
Econmicos pero nos interesa precisamente los:
6.1.

Econmico o de intereses

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6

Esta clasificacin de los conflictos laborales los segn el objeto perseguido

por las partes o por las causa de los conflictivos y se dice que pueden ser:
conflictos jurdicos o de derecho y conflictos econmicos o de intereses.
En los conflictos de naturaleza jurdica, se discute la aplicacin o interpretacin
o de una norma jurdica legal, consuetudinaria convencional

contractual

sentencia normativa en vigor estos conflictos tienen gran similitud con otros
conflictos jurdicos nacidos a la luz de otras ramas del derecho el objeto en los
conflictos de naturaleza econmica consiste en alterar las normas que rigen el
trabajo creando, modificando, o extinguiendo las condiciones del empleo ,este
tipo de conflictos es casi una innovacin del derecho laboral.
Para Cabanellas en el conflicto jurdico est en juego el mantenimiento de la
regulacin existente y por lo tanto es un conflicto innovador pues pretende
modificar la regulacin existente.
Por lo tanto al resolverse un conflicto jurdico se est declarando el derecho
se interpreta la ley y por ende la decisin
econmicos

no se reconocen

es declarativa ,en los conflictos

ni se declara derecho alguno, sino que se

constituye este de manera que la decisin es constitutiva los conflictos, aunque

los conflictivos individuales econmicos no tienen existencia practica para los
efectos

de este trabajo, nos interesa sobre todo los conflictos colectivos

especialmente los conflictos individuales

.
6.2.

Diferencia entre el conflicto jurdico y el econmico

No obstante ser ntida la discusin entre estos dos gneros consideramos

conveniente un esfuerzo de sistematizacin a fin de demostrar el por qu de la
necesidad de mecanismos especiales de solucin para los conflictos econmicos

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7

Por su origen. Los conflictos jurdicos

incumplimiento

de un derecho

se basan en la violacin o

pre-existente: los econmicos en la

necesidad de modificar el estatus normativo para adecuarlo a las

necesidades de los trabajadores y a las posibilidades de los empleadores

Por su finalidad u objeto. Los jurdicos buscan la declaracin del derecho
conculcado restablecer

el equilibrio jurdico: los econmicos

crear un

nuevo derecho sustitutorio del pre-existente, reemplazar la norma actual

por la otra
Por su mbito personal. los conflictos de derecho pueden corresponder
a un mbito individual plural o colectivo, los de intereses solo se dan con
carcter

colectivo

no teniendo

en lo individual

existencia

ms que

hipottica o teora ,pero no vigencia real en tanto a derecho exigible.

Por su metodologa procesal la resolucin de las controversias jurdicas
responden al esquema clsico del litigio expresado en la ley igual premisa mayor
caso igual premisa menor aplicacin de la ley caso igual conclusin se trata del
tipo proceso deductivo razonamiento lgico cuya plasmacin caracterstica es el
silogismo
La resolucin de los conflictos econmicos sigue un mtodo inductivo va de
lo particular una peticin a lo general una nueva norma de validez universal

Por el marco referencial del fallo .en las controversias jurdicas el litigio
al menos al principio queda encerrado en los linderos que sealan la
demanda y su contestacin

en los colectivos no existen

propiamente

restricciones para el derecho de peticin en tanto que las necesidades

econmicas son limitadas en su nmero.
Esta distincin

relativa la litis contestatio

tiene

como

excepciones

las

facultades del fallo ultra y extra-petitun en lo colectivo es discutible la posibilidad

de arbitramento sobre materias que no hayan sido a la controversia jurdica y
la libertad que acompaa a toda negociacin sufran aqu una curiosa inversin
, pues los limites se amplan para la primera se estrechan para la segunda.
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8

Por la naturaleza de su

resolucin. La controversia

de

derecho

concluye con un fallo jurisdiccional esto es una decisin que declara el

derecho a favor de alguna de las partes la naturaleza de la resolucin en
materia de conflictos econmicos es normativa o reglamentaria crea o
constituye

nuevos derechos se asemeja ms al acto legislativo que al

judicial
Por el alcance de la resolucin .el fallo judicial en una controversia
jurdica tiene efectos nicamente para las partes que interviene en el litigio
sin validez obligatoria

para terceros

aun teniendo

la jurisprudencia

carcter de fuente de derecho, lo es con un alcance limitado no imperativo

subordinado
La resolucin colectiva en cambio se expande con la fuerza de una ley y con
similar carcter al de esta para alcanzar imperio general sobre la totalidad de
la categora representada en la unidad de negociacin es fuente prioritaria de
derechos superior en su vigencia a la ley que modifica.

7. EL CONFLICTO DE CARCTER ECONMICO EN EL SALVADOR

Los conflictos colectivos econmicos o de intereses persiguen la celebracin o
revisin de un colectivo o de convencin colectiva de trabajo o de la defensa de
los intereses profesionales

comunes

de los trabajadores de los trabajadores

articulo 469 CT.

Este pretende a elaborar normas que regularan en el futuro las relaciones
obrero patronal o sea que se crea derecho y la autoridad que conozca. Debe ser
siempre del orden administrativo y debe resolver los fundamentos ante todo en
razones y consideraciones de naturaleza eminentemente econmico

y de

bienestar social

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O DE INTERESES.- Pgina

9

Conforme a nuestra legislacin el conocimiento y decisin de los conflictos

econmicos o de intereses, est reservado al rgano ejecutivo en el ramo de
trabajo y previsin social
El procedimiento de los mismos se lleva a cabo por medio de las etapas
siguientes y en base a lo establecido en el art. 480 C.T.:
A)
B)
C)
D)

TRATO DIRECTO
CONCILIACION
ARBITRAJE
HUELGA O PARO

7.1.

TRATO DIRECTO:

La primera etapa del procedimiento

para la solucin de los conflictos

colectivos econmicos o de intereses tiene su planteamiento en el art. 481 489

C.T. y este es el trato directo y este consistes en que las partes discutan sus
diferencias sin la intervencin de un tercero extrao al conflicto procurando
ponerse

de acuerdo

con sus

propias voluntades y este al igual

que la

conciliacin resultan ser medios pacficos de solucin a los conflictos evitando la

accin directa como son la huelga o el paro una caracterstica de esta etapa es
que las partes puedan reunirse donde lo deseen y para esta etapa se tenga por
iniciada, se requiere solamente que una de las partes le haya entregado a otra
por medio del director general de trabajo ,la solicitud juntamente con esta se
agregaran dos ejemplares al que se le denominara pliego de peticiones y la
certificacin del punto de acta donde conste haber sido aprobado el proyecto de
contrato o convencin colectivos de trabajo.
Por medio del trato directo lo que se quiere es que las partes arreglen sus
diferencias laborales directamente ahorrndose en esa forma tiempo y dinero y
evitando el surgimiento de asperezas que puedan repercutir posteriormente en
las relaciones obrero-patronos
En el trato directo el director ,el director general de trabajo solamente es el
medio

para hacer

llegar

la solicitud

de negociacin

a la otra parte

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10

reservndose para l ,la copia de la misma ya que al pie de estas tendr que
certificar el da y la hora de la presentacin el cdigo de trabajo establece un
trmino de veinticuatro horas para que las partes se renan con el objeto de que
se pongan de acuerdo en cuanto al lugar fecha y hora en que deban llevarse
a cabo

las sesiones

pero el podra darse el caso que las partes no logren

ponerse de acuerdo respecto al horario y lugar de reunin caso en el

cualquiera de las parte podr hacer saber al director general

de trabajo tal

situacin y este previa audiencia con las partes determinara el lugar ,la fecha y
la hora en que se efectuaran las sesiones.
En las sesiones de negociacin las partes trataran de llegar a un acuerdo
sobre el proyecto del contrato o convencin para lo cual el artculo 486 del cdigo
de trabajo establece el termino de veinte das hbiles contados a partir del
siguiente a aquel en que

el patrono hubiese recibido el pliego de peticiones

dentro de los cuales se pueden obtener como resultado a que las partes
lleguen a un acuerdo ,parcial sobre el proyecto de contrato o convencin b) que
las partes

lleguen a un acuerdo

parcial sobre

el proyecto

de

contrato o

convencin c) que las partes no lleguen a ningn acuerdo d) que hayan un

rechazo expreso a la negociacin cuando las partes no se ponen de acuerdo
en el plazo mencionado anteriormente cualquier de las partes podrn solicitar al
director general de trabajo que inicie la etapa conciliatoria
7.2.

CONCILIACIN

Esta es la segunda etapa en la solucin de los conflictos econmicos o de

interese, en la conciliacin adems de las partes interviene un tercero llamado
conciliador (director general de trabajo o sus delegados) el que tendr como
objeto avenir a las partes en conflicto.
Siendo de importancia recalcar que indistintamente del conflicto de que se
trate la finalidad de la conciliacin siempre ser ponerle fin al conflicto por medio
del avenido evitando con ellos un juicio en el de carcter individual y de estadillo
de la huelga o paro en el de carcter colectivo.
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11

En lo que se refiere a las formas de constituir la etapa conciliatoria estas las

encontramos reguladas en el articulo 496.del cdigo de trabajo que estable que
la etapa de conciliacin tendr una duracin mxima

de quince das hbiles

contados a partir de la primera reunin que se celebre excepto que las partes
acuerden su prrroga.
Podr concluir anticipadamente por las siguiente causas 1 cuando una de las
partes manifiesta que no est dispuesta a concluir y 2 cuando una de las partes
deja de concurrir a tres reuniones conciliatorias al concluir

esta etapa

por

cualquier causa , se levanta acta consignando el hecho ,pero si las partes estn
de acuerdo en someterse a arbitraje se har lo que establece el artculo 498 CT.

7.2.1. Situacin que dan paso al inicio de la Etapa Conciliatoria.

A) Cuando dentro del trato directo las partes lleguen a un acuerdo parcial, o
sea que quedan ciertos puntos en desacuerdo.
Si fuere este el caso, tal situacin se har constar en acta que se extender en
duplicado, y en ella se consignaran los puntos sobre los cuales no hubo acuerdo,
especificndose a su vez, aquellos puntos en que hubo acuerdo; esta acta se
acompaara a la solicitud que se le presentara al Director General de Trabajo,
pidindole que inicie la etapa conciliatoria.

B) Cuando la parte a quien se presenta la solicitud de negociacin se niegue

a entrar en negociacin.
Si se da esta negativa de entrar en negociacin, dicha negativa debe
comunicarse al peticionario, expresando a su vez los motivos en que funda la
negativa, para lo cual la parte de quien se solicita la negociacin tiene un termino
de diez das hbiles contados a partir del da siguiente al de recibo de la solicitud

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O DE INTERESES.- Pgina

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de Trato Directo, remitindose a la vez, una copia al Director General de Trabajo.

Art. 488 CT.
Pero si la parte a quien se le presenta la solicitud de negociacin de un
contrato o convencin, dentro de los diez das siguientes al de su recibo
manifestare que se niega a negociar porque el solicitante no es titular de celebrar
el contrato o convencin; entonces se produce un incidente de falta de titularidad,
caso en el cual el director general de trabajo, como un acto previo a la conciliacin
, comprobara si existe o no tal extremo, para lo que el cdigo de trabajo le
establece un trmino de tres das hbiles, contados a partir del siguiente al de
haberse recibido la solicitud de conciliacin.
En este incidente el hecho de comprobar por parte del director general de
trabajo, si el sindicato, en los sesenta das anteriores a la presentacin de la
solicitud de negociacin, ha tenido como afiliados no menos del 51% del total de
los trabajadores de la empresa o establecimiento, no estar sujeto a ninguna
formalidad; pero por lo general en la practica el director general de trabajo solicita
la sindicato su libro de organizaciones y al patrono las planillas o recibos de pago,
con el objeto de verificar , mediante una compulsa, tal situacin, y la resolucin
que emita al respecto no admitir recurso alguno. Art. 491 Inc. final CT.
La resolucin emitida por el director general de trabajo, podra darse en los
siguientes sentidos:
Declarando que el peticionario es titular de derecho de negociar el contrato o
convencin y darse por iniciada la etapa conciliatoria; o por el contrario, que no se
tiene dicha titularidad, dndose en este caso por terminado el conflicto. Art 49 Inc.
2 CT.

C) En caso de no haber transcurrido el plazo de diez das hbiles y no se

haya obtenido respuesta alguna de la solicitud de negociacin.

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Puede suceder tambin que transcurrido el plazo de diez das hbiles, la parte
de quien solicita la negociacin, no de respuesta a la peticin, y por consiguiente,
la solicitud de negociacin se tendr por rechazada, pudiendo en este caso el
solicitante pedir al director general de trabajo, que inicie la etapa conciliatoria.
De lo anterior se desprende que la negativa a conciliar puede ser fundada
como en el caso de la falta de titularidad de los solicitantes , donde el director
general de trabajo , calificara si existe o no tal extremo, pero en la prctica no solo
la falta de titularidad podra ser el fundamento de la negativa a negociar ya que
podra fundarse en la falta de requisitos ya sea de forma o de fondo, respecto de
la documentacin que representa el solicitante, situacin para la cual el cdigo de
trabajo , no seala procedimiento alguno, ni dice nada con relacin al funcionario
que tendr a cargo la calificacin, o sea para determinar si es fundada o no, como
lo hace en el caso especifico de la falta de titularidad, consistiendo esto en un
vaco legal, puesto que pueden existir mas situaciones no previstas, las que en un
momento dado podran calificarse de fundadas o no segn el caso.

D) Cuando en las plticas de trato directo las partes no lleguen a ningn

acuerdo en el plazo de veinte das hbiles. Art. 498 CT
Esto significa que transcurren los veinte das hbiles, que es el termino que el
legislador ha establecido para que se lleve a cabo esta etapa, y concluido el
mismo, las partes no han llegado a ponerse de acuerdo, pudiendo en este caso
cualquiera de las partes, solicitar al director general de trabajo, que inicie la etapa
conciliatoria.
Superadas las situaciones expuestas y presentada la solicitud al director
general de trabajo, quien inmediatamente, si a caso decidiere no intervenir como
conciliador, designara a uno de sus delegados, para que sea el encargado del
conflicto, durante todo el tiempo que dure el mismo, en calidad de conciliador.
7.3.

ARBITRAJE

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Finalizada

la etapa conciliatoria, el conciliador

deber resolver sobre la

conclusin de la misma notificadas las partes sobre resolucin puede suceder

A) Que una de las partes quiera que el conflicto se someta a arbitraje y que la
otra lo acepte
B) Que la parte a quien se ofrece el arbitraje se niegue a someterse al
mismo que no conteste dentro del trmino legal si acepta o no dicho medio
de ponerle solucin al conflicto como consecuencia

del presente literal

podra darse dos situaciones:

1) Que se declare la de proseguir la huelga o el paro
2) Que se desista de proseguir el conflicto
Tenemos entonces que como una tercera

etapa en la solucin de los

conflictos colectivos econmicos o de intereses se da el arbitraje ,el que por

primera vez aparece regulado en la ley general sobre conflictos colectivos de
trabajo ,la que en su artculo 5 regulaba

el arbitraje

obligatorio y mediante

reforma del 19 de marzo de 1949, se designa al departamento nacional del

trabajo como rbitro para los conflictos colectivos de trabajo . el primer cdigo
de trabajo salvadoreo regulaba nicamente el arbitraje voluntario articulo 429
CT en el cual se encuentran disputando ,no existe la intervencin directa del
estado para someterse a dicho tribunal el cdigo de trabajo vigente en su
artculo 500 regula dos clases de arbitraje el voluntario y el obligatorio
Siendo las causas para someterse a arbitraje voluntario
1) Cuando las partea voluntariamente convengan en someterse al arbitraje
como un medio de solucionar el conflicto
2) Cuando en el contrato o convencin colectivos de trabajo

hubiere

estipulado el arbitraje.de igual manera se someten a arbitraje obligatorio e

los casos comprendidos en el numeral tercero del artculo 500 del cdigo de
trabajo que dice lo siguiente
3) Siempre que se trate de un servicio esencial a la comunidad este numeral
tercero del artculo 500 tiene relacin con lo que establece el artculo 515
del CT. que regula el arbitraje obligatorio cuando el conflicto afecta un
servicio esencial
CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O DE INTERESES.- Pgina
15

A tales efectos
interrupcin

ponga

se consideran
en peligro

servicios esenciales

aquellos cuya

o amanece poner en peligro la vida, la

seguridad la salud o las condiciones normales de las existencias de todas o

parte de la poblacin y las cusas por las que se somete a ese tipo de arbitraje
adems las mencionadas anteriormente son:
En aquellos casos en que la prolongacin de la huelga o paro esto
producido en un servicio pblico o esencial a la comunidad prestada por
empresas privada este causando grave dao al inters colectivo y en todos
aquellos casos en que se imponga la pronta solucin del conflicto por los
siguientes motivos dao inminente a la economa nacional o grave trastorno a
la respectiva comunidad .
Sobre quien califica si un servicio es esencial, la ley no dice nada al
respecto, pero segn nuestra investigacin puede ser ms de una persona
los que califican de esencial un servicio ,para el caso tenemos que cuando el
conflicto se origina de la celebracin de un contrato colectivo o de la revisin
del mismo entre el sindicato y una institucin oficial autnoma despus de
haber agotado las etapas de trato directo y de conciliacin no hubo ningn
acuerdo entre las partes , no les queda nada ms que acudir al arbitraje
obligatorio ,pero si el sindicato de la autonoma no se va al arbitraje sino a la
huelga

de una vez, quien califica de esencial el servicio prestado por la

institucin autnoma es el director general de trabajo y cuando el sindicato

de la institucin

oficial autnoma

no agota las instancias previas para la

solucin del conflicto colectivo y se van de hecho a la huelga en este caso

quien calificara de ilegal la huelga ser el juez de lo laboral y de igual manera
calificara de esencial el servicio prestado por la institucin
El laudo arbitral de conformidad a nuestra legislacin laboral vigente segn
el artculo 511 CT , no admite recurso alguno vedando a las partes el
derecho de poder impugnar dicho fallo cuando se considera que se estn
lesionando sus intereses dando lugar con ellos a que se de vigencia a fallos
CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O DE INTERESES.- Pgina
16

injustos que agudizan mas el enfrentamiento de las dos clases en pugna , el

laudo de acuerdo a nuestro cdigo de trabajo , tiene el carcter de un contrato
o convencin colectivos de trabajo y se inscribe en el registro de contrato o
convencin colectiva , que se lleva el departamento nacional del ministerio de
trabajo y previsin social ,el cual tendr un plazo de vigencia de tres aos y
tiene como fin regular las condiciones de trabajo que regirn los contratos
individuales

de

trabajo

mediante el laudo arbitral y

de conformidad

al

artculo 512 CT se pone fin al conflicto colectivo econmico o de intereses.

7.4.

HUELGA O PARO.

Como etapa final del conflicto colectivo econmico o de intereses tenemos

la huelga o el paro derecho que fue reconocido al dictarse la ley general
sobre conflictos colectivos de trabajo ya antes mencionados ,sin embargo fue
en el ao de 1950 que tal derecho fue reconocido constitucionalmente , de
acuerdo al artculo 528 CT las finalidades que persigue la huelga son:
A) La celebracin o revisin del contrato colectivo de trabajo
B) La celebracin o revisin de la convencin colectiva de trabajo.
C) La defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores.
Una vez

estallada la huelga el sindicato, la coalicin de sindicatos o

los delegados en su caso ,debern comunicar al director general de trabajo

el da y la hora en que se dio la suspensin de labores ,ya que segn el
artculo

532 del

CT dentro

de los siete das de dicha suspensin

labores ,el director general de trabajo a peticin

nmero, clase y nombre de los trabajadores

de

de parte determinara el

que permanecern

en la

empresa para la ejecucin de labores cuya suspensin pueda perjudicar o

imposibilitar la reanudacin normal de los trabajadores o afectar la seguridad
o conservacin

de

las empresas o establecimientos ,quienes estarn

obligados a desempear las labores que el director general de trabajo les

seale

si

responsabilidad

no

cumplieren el patrono

de su parte, pudiendo

podr

despedirlos

sin

el patrono pedir al director que

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARCTER ECONMICO O DE INTERESES.- Pgina

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designe a otros

o si lo prefiere solicitara a dicho funcionario autorizacin

para contratar nuevos trabajadores que sustituyan a los despedidos uno

de los efectos que trae consigo la huelga es el hecho de que suspende los
contratos individuales de trabajo de todos los trabajadores dentro de la
misma en su sustitucin de
patrono

tiene

derecho

aquellos al igual que los trabajadores el

irse

al

paro

para

defender

sus intereses

econmicos del capital a travs de la celebracin o revisin de

un

contrato o de una convencin colectiva de trabajo procediendo para el

paro el mismo procedimiento y trminos establecidos para la huelga.

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