REA DE RECURSOS HUMANOS.

1. ENTRENAMIENTO.
El entrenamiento es la

educacin profesional

que

busca

adaptar

al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitan a corto plazo, son

limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales
para el ejercicio de un cargo y preparndolo de manera adecuada.
El entrenamiento implica la transicin de conocimientos especficos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y
el ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea ya sea compleja o
sencilla, implica necesariamente estos tres aspectos.
Podemos

decir

entonces,

que

el

entrenamiento

es

la educacin profesional que adapta al hombre para un cargo o funcin dentro

de

una organizacin,

implica

la

transmisin

de

conocimientos,

sea informacin de la empresa, de sus productos, servicios, su organizacin,

su poltica, etc.
En segunda medida, implica un desarrollo de habilidades, entendido
como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que van a
ejecutarse, este entrenamiento debe permitir el desarrollo del capital humano,
al mismo tiempo que a la organizacin.

Objetivos del Entrenamiento.

Los principales objetivos del entrenamiento son:
1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas
tareas del cargo.
2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no
slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede
ser considerada la persona.

3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms
receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

Beneficio del entrenamiento o adiestramiento.

Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reduccin del ciclo de la produccin.
Reduccin del tiempo de entrenamiento
Reduccin del ndice de accidentes.
Reduccin de mantenimiento de mquinas y equipos

2. PLANIFICACIN DE CARRERA.
Los planes de carrera son una buena opcin para las empresas que
cumplen el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la
empresa, para capacitarles ms y crear as trabajadores eficientes y con
posibilidades de mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la
empresa.
Un plan de carrera consiste en un proyecto de formacin individual con
uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con el
trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los
compromisos de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizar, un perfil
biogrfico, de formacin y trayectoria entre otros factores de cuadro de
competencias que influirn en la empresa para crear un plan de formacin
continuada y la evaluacin. En este proceso, que ha de ser continuo, el
trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios
por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa.

Muchos trabajadores no se implican demasiado en la empresa porque

slo la ven como un medio de subsistencia, muchos pueden ver que sus
posibilidades de ascender son escasas o incluso que no se le valora en algn
aspecto, otros ni si quiera creen en sus posibilidades. La creacin de este plan
no slo puede implicar a posibles trabajadores sino tambin.
ste consiste en un mtodo que se aplica al desarrollo de futuras
aptitudes, y una prctica que pocas empresas tienen en cuenta a pesar de sus
ventajas, ya que requiere una planificacin a ms largo plazo que requiere de
recursos y una gran implicacin. Debe formar parte de la cultura corporativa de
la empresa para fomentar su conocimiento y un ambiente adecuado.
Un ambiente que favorezca su correcto desarrollo debe contar con
estabilidad y satisfaccin en el trabajo, igualdad de oportunidades, apoyo de las
lneas superiores, inters del trabajador y altos mandos y difusin de
oportunidades. Adems, se debe hacer una correcta evaluacin para ver que
va por buen camino.
Para crear un plan de carrera es necesario contar principalmente con:

Nombre del empleado o empleados

Edad

Nivel de estudios

Puesto que desempea en la empresa

Puesto que podra desempear en el futuro

Antigedad en la empresa

Puntos fuertes o dbiles, a mejorar y a reforzar

Necesidades de capacitacin

Evaluacin del desempeo

Para hacerlo se requiere hacer un anlisis muy estudiado y diagnstico
profesional teniendo en cuenta muchos aspectos, un anlisis de la empresa,
planificar y revisar las prioridades, fijar objetivos a corto y largo plazo y crear un
plan de acciones que se desarrollarn con el tiempo. La valoracin tambin
tendr un papel muy importante.
3. DESARROLLO DE PERSONAL.

El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones

diarias entre RRHH y el trabajador. Es un proceso continuo que se realiza
durante un largo perodo de tiempo. Se requiere paciencia y una perspectiva
amplia de parte del departamento de RRHH. En el que el factor ms importante
es desarrollar la capacidad del personal creando un entorno en el que se logre
la cooperacin, comunicacin y un intercambio abierto de ideas.
Para esto el departamento de RRHH deben considerar a los empleados
como

el

recurso

ms

valioso

del

programa

invertir

en

ellos,

proporcionndoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades.

El trabajador generalmente necesita nuevos desafos que lo estimulen y
mantengan satisfecho con su trabajo. Y es responsabilidad de RRHH reconocer
el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.
El departamento de RRHH tiene un gran nmero de oportunidades para
mejorar el desempeo, motivacin y habilidad del personal mediante tcnicas
de desarrollo dentro y fuera del trabajo. Estas tcnicas incluyen:

Ampliar las responsabilidades del personal mediante una delegacin y

supervisin efectivas.
Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones
en reas que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su

contribucin.
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el

desempeo del programa.

Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear

nuevas responsabilidades.
Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte
del paquete de beneficios de la organizacin. (Esto ayuda a retener a personal

valioso que de otra manera se cambiara a otra organizacin.)

Utilizar la interaccin diaria con el personal y reuniones para impartir y
compartir nuevos conocimientos y experiencias. Permitir a los empleados

asistir a cursos, seminarios, congresos y conferencias.

Dar oportunidad para asistir a cursos o becas de estudio en otros
programas de planificacin familiar dentro y fuera del pas (esto puede requerir
una propuesta para obtener financiamiento).

Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora

(gubernamental o no gubernamental), lo cual tambin ayuda a promover la

coordinacin.
Proporcionar materiales de lectura para estudio.
Dar capacitacin bsica y de apoyo regularmente, as como capacitacin

especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.

Apoyar las visitas de intercambio entre diferentes reas funcionales
dentro de la organizacin, tales como: poner a trabajar juntos a un asistente de
programa y un asistente financiero para que el primero aprenda ms sobre las

funciones del departamento de finanzas.

Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos

aprendan de otros dentro de la organizacin.

Estas actividades ayudan a los trabajadores

aumentando

sus

habilidades y cualidades. Adems, al utilizar y desarrollar estas habilidades, la

organizacin entera se vuelve ms fuerte, productiva y rentable. Muchas de
estas tcnicas requieren que el personal reciba algn tipo de capacitacin ya
sea formal o en servicio.
4. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
El concepto de Desarrollo Organizacional (D.O) proviene de la teora del
comportamiento hacia el enfoque sistemtico y tiene su origen en 1962 a partir
de ideas sobre el Hombre, Organizacin y Ambiente y aplica las ciencias del
comportamiento a la administracin.
Tiene su fundamento en el enfoque Organicista de la organizacin en el
que se sostiene que los integrantes de la organizacin desarrollan una nueva
conciencia social que, conjuntamente con sus experiencias definen su rol en la
organizacin.
El Desarrollo Organizacional es un proceso sistemtico y planificado en
el que se utilizan los principios de las ciencias del comportamiento para
incrementar la efectividad individual y la de la organizacin. Se hace foco en
que la organizacin funcione mejor a travs de un cambio total del sistema.
El Desarrollo Organizacional puede centrarse en distintas necesidades
o demandas que tenga la empresa, es decir que la atencin puede centrarse
en mejorar las relaciones humanas, en factores econmicos, en las relaciones
entre grupos, en el liderazgo, etc. E suma, se centra ms en las personas que

en los objetivos y estructuras de la organizacin: prioriza el lado humano. Por

eso, su rea de accin es aquella que tiene relacin con RR.HH.
Para ser ms especfico podemos decir que el D. O tratara temas como
problemas de eficiencia organizacional, de identificacin, de comunicacin,
conflictos entre grupos, y cuestiones de direccin y jefatura.
Cambio Organizacional.
Para

que

el Desarrollo

Organizacional sea

efectivo

debe

poder

generarse un cambio organizacional, es decir, hay que tener en cuenta que la

nica manera de cambiar a la organizacin es a travs de su cultura. Para
poder empezar a generar esto hay que tener en cuenta varios que, por lo
menos al principio es aconsejable que el agente de cambio sea externo, ya que
as hay mayores posibilidades de influir sobre la autoridad.
En general las metas a las que se apunta son:

Mejoramiento de la competencia interpersonal.

Transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos

humanos lleguen a ser considerados legtimos.

Comprensin entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de

cada uno de stos

Reducir las tensiones.

Una administracin por equipos ms eficaz.

Mejores mtodos de solucin de conflictos.

Sistemas orgnicos en vez de sistemas mecnicos.

Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la

organizacin.

Valores ms humanos y democrticos.

Distribucin del poder en la empresa: descentralizar y delegar.

Combatir los conflictos internos y el recelo.

Desarmar los subgrupos.

Precisin y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos.

Desarrollar la educacin continua.

Desarrollar la capacidad de autoanlisis.

Etapas.

A pesar de que existen distintas formas de generar un D.O,

generalmente se empieza por un diagnostico provisoria para luego hacer uno
ms especfico de los problemas que sufre la institucin. Este es el paso previo
para desarrollar los programas a utilizar y en esta parte del proceso debe
participar todo el personal.
Las etapas del Desarrollo Organizacional:
1.

Decidir que se buscar el cambio a travs del D.O

2.

Diagnstico de un consultor externo en conjunto con la gerencia de

la empresa
3.

Determinar que modela se va a utilizar.

4.

Recoleccin de datos

5.

Evaluacin de cultura de la empresa

6.

Reconocimiento de problemas

7.

Planeamiento de acciones y soluciones

8.

Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la integracin.

9.

Motivar al personal a la comunicacin y la confianza.

10.

Desarrollo inter grupal

11.

Educacin y seguimiento

12.

Evaluacin de resultados

Tcnicas ms usadas.
Se han desarrollados ciertas tcnicas basadas en las ciencias de la
conducta para diagnosticar los problemas y provocar los cambios necesarios.
Entre las ms utilizadas estn:
1.

La retroinformacin con base en una encuesta: se inicia con un cuestionario

que se entrega a los empleados, en el que se les pregunta acerca de los
valores, la innovacin, la participacin y el clima dentro de la organizacin. Se
suele preguntar sobre sus percepciones y actitudes sobre las prcticas para
tomar decisiones, la coordinacin de unidades, la satisfaccin, la eficacia de la
comunicacin, la coordinacin de unidades, el jefe, el trabajo y los compaeros.
Luego los datos se tabulan y permiten identificar problemas y aclarar
cuestiones que pueden estar crendoles problemas a las personas.
Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, los miembros debern ser
capaces de identificar las posibles implicaciones: Se pueden mejorar la toma

de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales?

2.

Est escuchando la gente? Se estn generando ideas nuevas?.

La formacin de grupos: sta tcnica se puede aplicar a grupos que trabajen
juntos que sean interdependientes. El inters se centrar en su aplicacin a
familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades,
equipos de proyecto y grupos de actividades. Se suele incluir actividades para
establecer metas, para desarrollar las relaciones interpersonales, Se lleva a

3.

cabo un anlisis de los roles y las responsabilidades de cada uno.

Los crculos de calidad: Permite que los trabajadores puedan compartir con
la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin,
productividad y por supuesto de calidad.
Una vez que se realizado el diagnstico, se sugiere la implementacin
de herramientas especficas relacionadas a la gestin de las personas.
Algunas de ellas son:
Evaluacin de Desempeo: Esta herramienta se centra en el
desempeo futuro; a travs de ella se evalan los niveles de desempeo de
los empleados a fin de mejorar la performance de la organizacin. Adems,
con sta informacin se podrn

disear

planes de capacitacin y de

desarrollo.
Diseo de Estructura de Remuneraciones / sistemas de premios: A
travs de una buena aplicacin de stas polticas se podr ver una importante
mejora en aspectos como retencin del personal, establecer mayores factores
de equidad y dar espacio al reconocimiento, entre otras.
Activacin de polticas hacia la Responsabilidad social empresaria:
este tipo de polticas suman mucho valor al interior de una organizacin tanto
como hacia el exterior. Donaciones, inclusiones sociales y participacin
ciudadana son las maneras ms simples de comenzar.