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Profissional Documentos
Cultura Documentos
65
66
2.1
Anlisis Externo
2.1.1
Macroambiente
Factor poltico
Factor econmico
Factor social
Factor cultural
Factor demogrfico
Factor ambiental
Factor tecnolgico
en
el
ALBA
conjuntamente
67
con
el
Gobierno
Conclusin:
68
2.1.1.1.2
El sector petrolero privado del pas mira con preocupacin los cambios
unilaterales presentados por parte del Estado en la participacin de las
concesiones de la produccin de los bloques y por la forma como se ha
impuesto las negociaciones de los contratos.
69
2
3
70
2.1.1.2.1
Inflacin
Fuente: INEC
4
www.inec.gov.ec
71
En la
Fuente: INEC
Fuente: INEC
2.1.1.2.2
73
PIB en este sector alcanz, durante los tres aos (2001-2003) de obra la
cifra de USD 1.261 millones, ligeramente menor al valor de la obra en si.
Preocupa la reduccin del Producto Interno Bruto que pueda tener hacia
finales del 2009, conforme se indica en el siguiente cuadro:
Conclusin:
2.1.1.2.3
Tasas de inters
74
75
76
2.1.1.2.4
Tipo de cambio
77
2.1.1.3
Factores Sociales
2.1.1.3.1
Seguridad Social
hace
inviable
financieramente
muchas
operaciones
78
2.1.1.4.1
79
2.1.1.5.1
Poblacin Dispersa
80
sin
respeto
la
naturaleza,
sin
procedimientos
con
que
81
paralelamente
al
OCP,
82
garantizado
una
velocidad
de
2.1.2 Microambiente
Est constituido por aquellos actores que estn muy relacionados con las
actividades y resultados de la empresa. Para el caso del rea de
Recursos Humanos, estos son:
Usuarios o Clientes
Proveedores
Competencia
Instituciones de Control
83
100,000.00
OXY
42,000
Andes Petroleum
108,000
Perenco
20,000.00
Ecuadortlc
80,000.00
Total
350,000.00
85
Conclusin:
86
Conclusin:
personal del rea de Recursos Humanos brinda una trato corts, lo que
constituye una Oportunidad Alta para la Empresa.
87
Conclusin:
Conclusin:
89
Conclusin:
Conclusin:
Conclusin:
92
93
Proveedores y
94
AREAS
Contralora
Seguridad, Salud y Ambiente
Responsabilidad Social
Legal
Relaciones con el Gobierno
Comunicacin
Riesgos Fsicos
Planificacin y Gestin
Finanzas
Compras
Logstica
Tecnologas Informticas
Operaciones y Mantenimiento
Ingeniera
Derecho de Va
Terminal Martimo
Movimiento de Crudo
Fuente: OCP
95
solicitudes,
consultas,
asesorar
en
los
Procesos
de:
96
Conclusin:
97
98
Conclusin:
99
Conclusin:
100
2.1.2.3 Competencia
En cuanto a la competencia se puede establecer que el rea de Recursos
Humanos al ser una ms de las reas de apoyo para la empresa OCP
Ecuador S.A. y cuya responsabilidad y funcin est delimitada, no
mantiene competencia alguna.
2.1.2.4.1
Conclusin:
101
Los
informes emitidos por esa Institucin son favorables para OCP a pesar
que la Ley de Rgimen Tributario Interno registra cambios importantes
cuyo impacto en el pago de impuestos es creciente e impactan
econmicamente a empresas y personas naturales; sin embargo, este
cumplimiento se ve opacado y desfavorable para la empresa por cuanto
de manera poltica, se dispone nuevas auditorias
2.2
Anlisis Interno
102
Planeacin
El 83% del personal encuestado conoce la misin, visin y objetivos
de la Empresa y de su rea de trabajo, lo que constituye una Fortaleza
Alta.
El Mapa Estratgico de OCP es conocido por el 87% de los
colaboradores, significa que existe una alta orientacin al logro a
travs de planeacin y metas claras. Constituye una Fortaleza Alta.
El 87% del personal encuestado conoce los valores de la empresa, lo
que constituye una Fortaleza Alta
El 67% del personal encuestado conoce la estructura orgnica de
OCP, lo que constituye una Debilidad Media.
El 66% del personal encuestado conoce totalmente los indicadores de
gestin, lo que identifica una Debilidad Media.
El 60% del personal encuestado est de acuerdo que los flujos de
informacin y comunicacin estn claramente definidos, lo que
constituye una Debilidad Media.
El 54% del personal encuestado considera que los procesos de
recursos humanos son burocrticos lo que constituye una Debilidad
Media.
Organizacin
Al 50% del personal encuestado no le han realizado la induccin a la
empresa, lo que constituye una Debilidad Media.
103
Direccin
El 87% del personal encuestado, muestra un alto sentido de
pertenencia y orgullo con la organizacin, lo que constituye una
Fortaleza Alta
El 50% de los colaboradores encuestados opinan que los canales de
comunicacin son efectivos y un 30% consideran medianamente,
constituyndose en una Debilidad Media
El 63% del personal indica que existe comunicacin directa con sus
superiores, lo que constituye una Debilidad Media.
Control
nicamente el 33% del personal encuestado
manifiesta que su
Evaluacin
El 83% del personal encuestado, considera que no ha sido evaluado
continuamente, esto constituye una Debilidad Alta.
El 60% del personal encuestado siempre ha recibido feedback sobre el
comportamiento y desempeo de
su equipo de trabajo, en
105
Debilidad Alta.
106
el
3%
del
personal
encuestado,
no
recibe
las
2.3
Anlisis FODA
AMENAZA
IMPACTO
2.1.1 MACROAMBIENTE
2.1.1.1 FACTORES POLITICOS
2.1.1.1.1 ACONTECIMIENTOS Y
TENDENCIAS POLTICAS
2.1.1.1.2 NEGOCIACION DE
CONTRATOS PETROLEROS
2.1.1.2 FACTORES
ECONOMICOS
5A
5A
2.1.1.2.1 INFLACION
2.1.1.2.2 PRODUCTO INTERNO
BRUTO
5A
5A
5A
5A
5A
5O
5O
X
5A
5O
2.1.2 MICROAMBIENTE
2.1.2.1 USUARIOS O CLIENTES
2.1.2.2 PROVEEDORES Y
CONTRATISTAS
2.1.2.3 ORGANISMOS DE
CONTROL
2.1.2.3.1 UNIDAD DE
ADMINISTRACION Y
FISCALIZACION (UAF)
2.1.2.3.2 SERVICIO DE RENTAS
INTERNAS (SRI)
3O
5O
5O
X
5A
108
DEBILIDAD
IMPACTO
FACTORES
ALTA MEDIA BAJA ALTA MEDIA BAJA ALTA MEDIA BAJA
5
5F
5F
5F
3D
3D
3D
3D
3D
5F
3D
5D
5D
5D
5F
3D
3D
1D
3D
5F
3D
5D
X
3D
X
1D
5F
5F
X
5D
3D
3D
109
FORTALEZA
DEBILIDAD
IMPACTO
FACTORES
ALTA MEDIA BAJA ALTA MEDIA BAJA ALTA MEDIA BAJA
5
5F
5F
5F
4. PENSUM DE CAPACITACION
5D
5D
5D
7. VOLUMEN TRABAJO
5D
8. PERCEPCION REMUNERACION
5D
3F
1D
3D
3D
3D
5F
110
111
112
2.3.2 Sntesis
Combinaciones FO-FA-DO-DA
ESTRATEGIAS FORTALEZAS - OPORTUNIDADES: FO
1.
113
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
114
2.
3.
4.
5.
Controlar
que
las
obligaciones
tributarias
sean
pagadas
6.
Verificar que los pagos por temas de la seguridad social sean los
correctos y a tiempo.
7.
2.
115
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
117
2.4
Direccionamiento Estratgico
118
FUNCIONARIOS COLABORADORES
ORGANISMOS
DE
CONTROL
CLIENTES
PROVEEDORES
ETICA
RESPETO
HONESTIDAD
LEALTAD
DISCIPLINA
119
FUNCIONARIOS COLABORADORES
RESPONSABILIDAD
PROACTIVIDAD
COMPROMISO
CON LA
SEGURIDAD, EL
AMBIENTE Y LA
SOCIEDAD
TRABAJO EN
EQUIPO
ORGANISMOS
CLIENTES PROVEEDORES
DE CONTROL
2.4.2 Principios
A continuacin se presenta una breve descripcin de cada uno de los
Principios:
RESPONSABILIDAD: Cumplimos lo que ofrecemos, ponemos cuidado y
atencin en lo que hacemos o decidimos, aceptando las consecuencias
de nuestros actos y siempre dispuestos a rendir cuenta de ellos.
PROACTIVIDAD: Somos capaces de anticiparnos, actuar con prontitud y
adaptarnos al cambio, liderando diligentemente iniciativas con creatividad
y haciendo que las cosas sucedan para contribuir al logro de los objetivos
de la Organizacin.
COMPROMISO
CON
LA
SEGURIDAD,
EL
AMBIENTE
LA
120
2.4.3 Valores
A continuacin se presenta una breve descripcin de cada uno de los
Valores.
Somos
puntuales,
ordenados
cumplimos
con
121
centrales
que
servirn
para
sus
operaciones.6
A continuacin en el cuadro N 2.14, se establecen los elementos claves
para formular una misin del rea de Recursos Humanos de la empresa
OPC Ecuador S.A.
DEFINICION
El Proceso Estratgico, Henry Mintzberg, Jame Brian Quinn, John Voyer, Edicin
Breve, Editorial Prentice Hall pag. 60
6
122
disponer
en
todo
momento
personal
calificado,
cualificado
DEFINICIN
Principios y Valores
Filosofa
Actividad
VISION 2013
Ser el rea de mayor comprometimiento empresarial alineada a la
estrategia de OCP, cumpliendo estndares de calidad y productividad al
servicio de los clientes internos y externos.
El Proceso Estratgico, Henry Mintzberg, Jame Brian Quinn, John Voyer, Edicin
Breve, Editorial Prentice Hall
7
123
OBJETIVOS
Bajo este contexto, los objetivos y las polticas definen los criterios para la
seleccin de estrategias que conduzcan al cumplimiento de los mismos a
largo, mediano y corto plazo en la mejora de los procesos administrativos
del rea de Recursos Humanos.
OBJETIVO GENERAL
Desarrollar un proceso de mejora continua del rea del talento humano,
para potenciar las competencias de las personas que integran OCP Ecuador, a fin de contribuir al cumplimiento de los objetivos estratgicos
institucionales, dentro de un marco de equidad interna y competitividad
externa, fortaleciendo el clima, la cultura organizacional y el bienestar
integral de los colaboradores y sus familias
OBJETIVOS ESPECFICOS
OBJETIVO 1 (PERIODO 2010-2011)
Estructurar debidamente los procesos de planificacin y admisin de
personas que respondan a una real necesidad institucional con un
enfoque de competencias
124
POLTICAS
POLTICAS
La actualizacin del manual deber ser como mnimo cada dos aos y
estar a cargo del rea de gestin del Talento Humano
125
POLTICAS
2.4.6 Estrategias
Las estrategias son programas generales de accin que llevan consigo
compromisos de nfasis y recursos para poner en prctica una misin
bsica. Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado
de tal manera, con el propsito de darle a la organizacin una direccin,
unificada.
A continuacin se definirn cada una de las estrategias establecidas para
cada objetivo y poltica anteriormente descritos.
126
ESTRATEGIA 1
ESTRATEGIA 2
127
ESTRATEGIA 3
128
Cuadro N 2.16: Plan Operativo Mejora de los Procesos Administrativos de Recursos Humanos, Primer Semestre 2010
(en miles de dlares)
Objetivos
Metas
Programas
Acciones
Indicador
Fuente
Valores 2010
Area
Responsable
Jun
100%
OCP
RRHH
100%
OCP
RRHH
Automatizar procesos
50%
OCP
RRHH
Capacitar a usuarios
10%
OCP
RRHH
1.5
Evaluar PDIS
100%
OCP
RRHH
2.8
80%
OCP
RRHH
3.6
50%
OCP
RRHH
50
50
50
Evaluar desempeo
20%
OCP
RRHH
4.1
10%
OCP
RRHH
10
10
10
100%
OCP
RRHH
3.9
100%
OCP
RRHH
129
50
10
50
10
50
10
MAPA ESTRATEGICO
AREA RRHH OCP ECUADOR S.A
VISION (2013)
Ser
el
rea
de
mayor
comprometimiento
empresarial
alineada a la estrategia de OCP,
cumpliendo estndares de calidad y
productividad al servicio de los
clientes internos y externos.
2010
Polticas:
- Implementar la gestin por competencias.
- Planificacin capital humano alineado a la
estrategia
Aplicar
principio
equidad
interna
y
competitividad externa para administrar de
nmina
- Procesos de seleccin y promocin con
concurso de mritos y oposicin
- Implementar evaluacin psicotcnica
Estrategias:
- Elaborar diccionario competencias
- Analizar histrico,actual y proyectado para
planificacin
- Ajustar tabla remunerativa
- Nombrar comit mritos
- Aplicar evaluacin PF16
- Perfil de competencias con puntaje hasta 1000
puntos
- Aplicar batera de test de personalidad,
evaluacin psicotcnica y de competencias.
2011
Polticas:
- Uso obligatorio para procesos de personal.
- Diccionario de competencias alineado a la
misin.
- Normas para analizar, describir, clasificar,
valorar y definir estructura
- Perfil del puesto basado en competencias
- Actualizacin cada 2 aos
Estrategias:
- Socializar Manual de Clasificacin y Valoracin
de Puestos
- Realizar talleres para levantar competencias
- Levantar perfil del puesto con participacin expertos
por rea
- Actualizar el manual de puestos
130
2012
Polticas:
- Procesos capacitacin y desarrollo sobre GAP.
- Agilitar la informacin entre el personal
- Cliente interno con informacin oportuna y fcil.
- Procesos informticos conocidos y manejados
por personal
Estrategias:
- Perfil puesto mediante formulario PF-16
- Implementar sistema comunicacin por intranet
- Capacitar al personal en atencin al cliente
- Capacitar
al personal sobre procesos
informticos
Objetivo General
Desarrollar un proceso
de mejora continua del
rea
del
talento
humano,
para
potenciar
las
competencias de las
personas que integran
OCP
Ecuador
y
contribuir
al
cumplimiento de los
objetivos estratgicos,
dentro de un marco de
equidad
interna
y
competitividad externa,
fortaleciendo el clima,
la
cultura
organizacional
y
el
bienestar integral de
los colaboradores y
sus familias.
Principios:
Responsabilidad
Proactividad
Compromiso Seguridad,
Ambiente y Sociedad
Trabajo en equipo
Valores:
tica
Respeto
Honestidad
Lealtad
Disciplina