Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
PENDAHULUAN
A.
LATAR BELAKANG
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan
tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai
sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya factor yang menunjukkan
keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu
dikelola.
Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa
salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara
optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu
dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan
mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai
menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan
melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas
pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk
memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan
(Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan
melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program
manajemen sumber daya manusia.
Analisis jabatan memang sangat penting dalam organisasi untuk menempatkan orang
pada suatu jabatan/pekerjaan tertentu. Namun kenyataannya ada organisasi tidak merasa perlu
untuk menbuat uraian jabatan dan spesifikasi jabatan karena beranggapan bahwa semua
karyawan pasti tahu apa yang akan di kerjakan. Hal ini membuat kegundahan yang sangat
mendalam pada karyawan karena merasa pekerjaan yang dijalaninya tidak sesuai dengan apa
yang di bayangkan,selain itu karyawan terkadang merasa tidak menemukan kecocokan antara
pekerjaan dengan kepribadiannya sehingga evaluasi karirnya juga menunjukkan hasil yang tidak
maksimal.kenyataan tersebut mungkin tidak asing karena hal ini dianggap wajar mengingat
bahwa di masa krisis seperti sekarang ini banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan
mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat
uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi
perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara tertulis.
B.
PERUMUSAN MASALAH
Sesuai dengan latar belakang masalah di atas maka kami merumuskan masalah dalam
bebrapa pertanyaan:
1. Apakah analisis jabatan sebagai dasar utama dalam peningkatan informasi terhadap kinerja
pegawai ?
2. Apakah analisis jabatan dapat mempengaruhi peningkatan efisiensi kerja pegawai atau karyawan
?
3. Apakah analisis jabatan dapat digunakan sebagai sebagai pusat informasi untuk meningkatkan
kinerja pegawai ?
C.
MANFAAT PENULISAN
Dalam makalah ini akan dibahas mengenai analisis jabatan dan analisis pekerjaan sebagai
BAB II
PEMBAHASAN
A.
berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta
kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas
dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun
waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
kepegawaian,pelatihan,penilaian
kinerja,dan
kegiatan
sumber
daya
manusia
lainya.sebagai contoh evaluasi penyelia pada pekerjaan karyawan harus didasarkan pada kinerja
dan tuntutan kerja. Pada perusahaan kecil,manajer garis mungkin melaksanakan analisa
jabatan,tapi biasanya pekerjaan selesai oleh seorang professional sumber daya manusia.
Beberapa organisasi besar mungkin mempunyai department manajement kompensasi yang di
dalamnya termasuk analisis jabatan.
Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk
menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orangorang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang
digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan
spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab
itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya
mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan,
1.
2.
3.
4.
5.
6.
aktivitas pekerjaan,
perilaku manusia,
mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan,
standar prestasi,
konteks pekerjaan, dan
persyaratan manusia.
B.
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan
tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu,
1)
Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,
2)
Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3)
Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).
Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan
spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut,
1)
Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan,
2)
Pelatihan,
3)
Evaluasi pekerjaan,
4)
Penilaian prestasi
5)
Pengembangan karir,
6)
Organisasi,
7)
Perkenalan,
8)
Penyuluhan,
9)
Hubungan perburuhanm dan
10) Penataan kembali pekerjaan.
Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan
bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%),
pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%),
pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%),
penyuluhan (25%), dan seterusnya.
Analisis jabatan merupakan prosedur dalam menetapkan tugas dan tuntutan keterampilan
dari suatu jabatan dan orang macam apa yang akan dipekerjakann untuk jabatan itu. Analisis
menghasilkan informasi tentang tuntutan jabaataan yang selanjutnya digunakan untuk
mengembangkan uraian jabatan yang selanjutnya digunakan untuk mengembangkan uraian
jabatan (job description) dan spesifikasih jabatan (job spesification).Bahasa tentang uraian
jabatan dan spesifikasi jabatan akan dibahas pada subbahasan selanjutnya.
Disebutkan dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia Nomor 35
TAHUN 2012 Tentang Analisis Jabatan Dilingkungan Kementerian Dalam Negeri Dan
Pemerintah Daerah pada BAB II Pasal 3, bahwa Tujuan analisis jabatan untuk penyusunan
kebijakan program program Seperti:
a. Pembinaan dan penataan kelembagaan, kepegawaian, ketatalaksanaan.
Jika organisasi membuat jabatan baru maka membutuhkan persiapan uraian jabatan,yang
menggunakan proses atau tahapan-tahapan. Uraian jabatan dapat dibuat kembali secara periodik
dan bisa diperbarui jika memang perlu. Penilaian kinerja merupakan peluang yang baik untuk
memperbarui uraian jabatan.
Bila organisasi menyiapkan beberapa uraian jabatan maka prosesnya membutuhkan
waktu.secara nyata,analisis jabtaan mungkin menggunakan kepustakaan sebagai dasar
deskripsi,seleksi untuk satu tipe pekerjaan,dan kemudian dapat dimodifikasi sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
a. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)
Spesifikasi jabataan berisi tentang persyaratan kualifikasi individu sehubungan dengan
posisinya pada jabatan tertentu. Pengetahuan menunjuk pada informasi prosedual yang penting
untuk keberhasilan kinerja. Keterampilan adalah tingkat kemahiran individu dalam penyelesaian
tugas. Dengan pengetahuan dan pengalaman,dapat diperoleh kemapuan dalam pekerjaan untuk
persiapan spesifikasi jabatan. Kemampuan menunjukan kecakapan individu secara umum dan
karakter lain mungkin menjadi ciri personal individu atau motivasi positif dan dapat
dikembangkan. Beberapa jabatan juga mempunyai permintaan resmi,seperti lisensi atau
sertifikat.
Dalam mengembangakan spesifikasi jabatan,perlu mempertimbangakan semua elemen
pengetahuan,kemampuan,kecakapan,dan
ciri
lainnya.
Dalam
pencatatan
deskripsi
pekerja serta sebagai kriteria untuk mengukur apakah pekerjaan tersebut berhasil dilaksanakan
ataukah tidak.
Dalam standar kinerja jabatan dicantumkan informasi tentang target-target yang harus dicapai
dan ukuran-ukuran keberhasilan kerja. Apabiloa target dan kriteria yang ada didalam standar
kinerja jabatan ini tidak terpenuhi, maka bisa disimpulkan bahwa pekerja tidak berhasil
melaksanakan pekerjaannya dengan sukses.
c.
secara organisasional. Sangat penting untuk melakukan desain pekerjaan,karena orang banyak
menghabiskan waktu untuk bekerja. Desain pekerjaan membutuhkan struktur perjaan seprti
isi,fungsi,dan hubungan pekerjaan. Kebutuhan akan perencanaan organisasional,kebutuhan
keselamatan,dan kelangsungan hidup organisasi jelas sangat dipengaruhi oleh desain dan tata
letak pabrik. Disamping itu,kebutuhan akan afiliasi dengan manajemen maupun kelompok dan
kekuasaan sangat mempengaruhi desain pekerjaan,
Desain pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,metodemetode yang digunakan untuk melaksanakan tuga,dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitaan
dengan pekerjaan lainya dalam organisasi. Desain pekerjaan memasukan elemen tugas ,fungsi
,hubungan,kompensasi, keahlian,pengetahuan, kemampuan pada setiap pekerjaan. Desain
pekerjaan merupakan salah satu factor pendorong keberhasilan produktivitas organiasi. Dari
dimensi organisasi, cara pengelompokan tugas dan tanggung jawab dapat mempengaruhi
produktivitas dan biaya. Pekerjaan yang tidak terselesaikan atau terlalu sulit untuk dilakukan
serta pekerjaan yang membosankan akan menyebabkan perputaran karyawan yang tinggi. Bagi
seorng karyawan motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua factor penting dalam pekerjaan
sehari-hari mereka. Dua hal tersebut dapat membantu pencapaian tujuan dan sasaran,terlebih jika
organisasi mampu dan memahami faktor-faktor yang mempeengaruhi ketidakberhasilan dari dua
faktor tersebut.
d.
1.
budaya,norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Tiap individu
memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran
individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki kebutuhan,tujuan, serta motivasi
berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi ,mempunyai arti
yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan
individu (SDM) menjadi focus perhatian para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang
sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada
semua individu dalam organisasi.
Organisasi masa depan akan cenderung berbentuk flat dan ramping. Bentuk organisasi
konvesional yang hirarkis akan digantikan dengan bentuk jaringan kerja atau selular yang
lebeih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian setiap individu
akan memiliki informasi dengan mudah sehingga tidak selalu hanya terletak pada pimpinan
organisasi. Individu akan bekerja pada organisasi kluster dimana individu tidak lagi terikat secara
kaku dengan tingkatan manajement yang hirarkis.
Individu atau manusia memiliki keunikn yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.
Pertama,
manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah dibongkar
pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan akan dengan mudah
bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar
dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di PHK dengan alasan sepihak tau tidak masuk akal.
Kedua,
individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan akhir sebuah
proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen.
Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus, kesejahtraan, perlindungan, keamanan
dan bentuk penghargaan nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi
dengan pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.
Ketiga,
apabila faktor produksi yang lain berkurang dalam proses produksi,tetapi manusia dalam kurung
waktu tertentu akan bertambah,yaitu bertambah keterampilan,pengalaman, dan pengetahuan. Jadi
individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan bermanfaat untuk kepentingan
organisasi keseluruhan.
Keempat,
individu adalah penentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada.
Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan
berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.
2.Tegnologi yang digunakan
Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang digunakan,
tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output produk merupakan beberapa alasan penyebab
kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.
Faktor
ini
akan
mengubah
pergeseran
kepentingan-kepentingan
karyawan, karena karyawan lebih berkeinginan untuk memberikan kontribusi terhadap proses
pekerjaan.
Pembayaran insentif
Bahwa pekerjaan dan kepuasan kerja karyawan akan sangat bergantung pada insentif sebagai
salah satu faktor motivasi. Pendorong seperti pengakuan, jaminan keadilan, dan insentif materiil
dan nonmaterial akan berpengaruh besar kepada karyawan.
Employee ownership
Memberikan dua keuntungan. Pertama , karyawan yang memiliki keinginan terhadap
kepemilikan saham organisasi dapat disejajarkan keinginan tersebut dengan pemegang saham.
Tentunya manajemen konflik perlu dilakukan perlakuan secara kontinu guna diminimalkan.
Kedua
,karyawan
mempunyai
sikap
jangka
panjang
terhadap
organisasi,tentang
desentralisasi. Keputusan dan produktivitas kerja karyawan akan meningkat akan meningkatkan
dengan adanya partisipasi karyawan.
Symbolic egalitarianism
Hambatan untuk mendesentralisasikan pengambilan keputusan adalah dengan self managed
team. Oleh karena itu, banyak organisasi terkenal yang mencapai keunggulan bersaing melalui
orang-orang dengan sejumlah bentuk egalitarianisme. Egalitarianisme adalah sejumlah cara
untuk memberikan tanda, baik bagi orang dari luar organisasi dan dalam organisasi bahwa
terdapat persamaan kompratif.
Kompresi upah
Kompresi upah dapat berjalan efektif apabila ada kerja sama dan saling membantu untuk
lebih baik dalam pekerjaan. promosi juga memastikan bahwa orang dalam suatu oposisi
manajemen secara actual mengetahui sesuatu tentang bisnis, tegnologi, dan operasional dalam
pekerjaan.
d.
Stakeholder
Struktur yang mengatur organisasi public yang besar memungkinkan pemegang saham untuk
mempengaruhi hak suara.
Serikat pekerjaan
Organisasi pada saat ini,harus sangat perduli terhadap kepentingan karyawan. Bila organisasi
hanya memikirkan kepentingannya sendiri dan menganggap karyawan atau serikat buruh sebagai
objek produksi maka tujuan efektivitas organisasi akan terrrhambat. Banyak kasus-kasus
organisasi local dan multinasional yang sudah mengalami permasalahan dengan serikat
buruhnya. Saat ini serikat pekerja mengalami pergeseran dari hanya memiliki sebuah status
komite karyawan menjadi organisasi yang lebih solid dengan membwa kepentingan hakiki dari
hak dan kewajiban sebenarnya dari para karyawan tidak merasa khawatir dan takut karena ada
jaminan perlindungan pada pekerjaan mereka.
D.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
jabatan:
1. mengevaluasi pengaruh lingkungan terhadap pekerjaan
2. menghilangkan persyaratan jabatan yang tidak perlu,yang dapat menciptakan
disriminasi pengadaan tenaga kerja.
3. Merencanakan kebutuhan sumber daya manusia dimasa depan
4. Mencocokan pelamar dengan lowongan yang tersedia
5. Menentukan kebutuhan pelatihan bagi karyawan yang baru dan karyawan
berpengalaman
6. Membuat rencana pengembangan potensi karyawan
7. Menetapkan standard kinerja realistis
8. Menetapkan karyawan pada pekerjaan yang memungkinkan menggunakan
keterampilan secara efektif.
E.
sejumlah teknik tertentu. Berikut ini adalah beberapa metode pengumpulan data yang lazim
digunakan oleh analisis jabatan untuk memperoleh data dan informasi jabatan.
Angket Terstruktur.
Dengan cara ini, kepada para pekerja disajikan daftar tugas tugas, daftar perilaku kinerja
(misalnya, melakukan negosiasi, mengoordisanikan, menggunakan kedua tanga), atau keduanya,
fokus tugas tugas itu terletak pada apa yang dihasilkan. Ini adalah pendekatan berorientasi pada
pekerjaan (job oriented approach). Di sisi lain, perilaku kerja berfokus pada bagaimana sebuah
pekerjaan dilakukan ini merupakan worker oriented approach).
Pengamatan
Analisis mengamati seorang pekerja atau sekelompok pekerja yang sedang melakukan sebuah
pekerjaan. Tanpa invervensi apapun, analisis mencatat tentang apa, mengapa, dan bagaimana
berbagai bagian pekerjaan itu dilakukan. Biasanya, informasi ini dicatat dalam sebuah formulis
standar.
Wawancara
Untuk pekerjaan pekerjaan yang tidak memungkinkan analisis untuk benar benar melakukan
pekerjaan tersebut (misalnya: penerbangan) atau bila pengamatan tidak praktis untuk
dilaksanakan (misalnya: arsitek), maka analisis perlu mengandalkan deskripsi dari pekerja itu
sendiri tentang apa yang ia kerjakan, mengapa dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan.
Catatan Karyawan
Mirip dengan metode wawancara, dengan metode ini analisis menyandarkan diri pada informasi
yang berasal dari catatan karyawan tentang apa, mengapa, dan bagaimana ia melakukan
pekerjaan.
Kinerja
Dengan pendekatan ini,analisis benar benar melakukan pekerjaan yang sedang dikajinya untuk
memperoleh informasi tangan pertama tentang sebuah pekerjaan.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja utama
di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan serta sifat individu
lainya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
Pengumpulan data dalam analisa jabatan dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu
:Observasi, Wawancara, Kuesioner, dan Catatan Harian Kerja Karyawan.
Proses penyelenggaraan dalam analisa jabatan ada beberapa tahap-tahap, yaitu:Tahapan
Persiapan, Pengumpulan Data, Kombinasi, Pengolahan data, dan diskusihasilpengolahandata
B.
SARAN
Dalam makalah ini kami penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya dijalankan
dengan sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya manusia
dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam informasi mengenai analisis
jabatan. Perkembangan psikologi manusia perlu menjadi perhatian utama bagi manajer sumber
daya manusia, dalam rangka melakukan manajemen terhadap sumber daya manusia dalam
organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Moekijat,Drs, 1992. Analisis Jabatan, Mandar Maju,Bandung
Hanggraeni, dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia.
Maitland, iain. 1991. Petunjuk Merekrut Karyawan, Institusi PPM dengan PT Pustaka Binaman
Pressindo.
Mangkuprawira, TB.Syafri. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Penerbit Ghalia
Indonesia.
Moekijat, Drs, 2008. Administrasi Perkantoran, Penerbit CV. Mandar Maju
Rachmawati, ike kusdyah, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit CV. ANDI OFFSET
(penerbit andi).
Manullang M, Dra, 1981. Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia.
Peraturan MenteriI Dalam Negeri Republik Indonesia,Nomor 35 Tahun 2012,Tentang Analisis Jabatan
Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri Dan Pemerintah Daerah.
Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks