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Universidade Anhanguera - Uniderp

Centro de Educao a Distncia

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

ALESSANDRA GONALVES MOIA- 362804


DANIELA PEREIRA NERY- 354263
DEISIENE RESENDE DE ARAJO-354265
KLISMAN SILVA DE SOUSA-373211
ROSENEY DA SILVA SOUSA-367677

TUCURU-PA
2014

Universidade Anhanguera - Uniderp


Centro de Educao a Distncia

ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

ALESSANDRA GONALVES MOIA- 362804


DANIELA PEREIRA NERY- 354263
DEISIENE RESENDE DE ARAJO-354265
KLISMAN SILVA DE SOUSA-373211
ROSENEY DA SILVA SOUSA-367677

Trabalho de concluso de curso apresentado


banca examinadora da Faculdade de Tucuru
Anhanguera Educacional, como requisito
parcial obteno do grau de Bacharel em
Administrao sob orientao do professor
Mestre.

TUCURU-PA
2014

SUMRIO
1. INTRODUO............................................................................................... 4
2. OS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS..........................................................5
2.1 Gesto de Pessoas..............................................................................................................5
2.2 Mudanas Organizacionais................................................................................................5
2.3 Paralelo entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gesto de Pessoas.......................6
3. A ANLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAES.................................8
3.1 O que a anlise do Comportamento tem a dizer?...............................................................8
3.2 Relatrio da Empresa Escolhida........................................................................................8
4. PLANO DE PROJETO...................................................................................... 9
4.1 Programa de Incentivos....................................................................................................10
4.2 Recompensas e Punies..................................................................................................10
4.3 Novos Metodos de Remunerao......................................................................................11
4.4 Remunerao Varivel......................................................................................................11
4.5 Plano de Bonificao Anual.............................................................................................11
4.6 Planejamento Estrategico.................................................................................................11
4.7 Plano de Ao...................................................................................................................11
5. ELABORAO DO PLANO DE AO.............................................................12
5.1 Como ser realizado esse projeto.....................................................................................12
5.2 Aes e tarefas realizadas................................................................................................13
5.3 Recursos empregados.......................................................................................................13
5.4 Os responsveis................................................................................................................13
5.5 Custo do projeto...............................................................................................................13
5.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AO.........................................................................13
6. CONSIDERAES FINAIS............................................................................. 14
7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................15

1. INTRODUO
Nos tempos modernos, os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte
contribuir como pode. Em algumas organizaes os colaboradores so vistos como
desenvolvedores de conhecimento.
O processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias atividades: Descrio e analise
de cargos; Planejamento de RH; Recrutamento, Seleo, Orientao, Avaliao do
Desempenho, Remunerao, Treinamento e Desenvolvimento; Relaes Sindicais,
Segurana, Sade, Bem Estar, etc.
Alguns processos que foram citados acima so dependentes um do outro e devem ser
tratados de forma a se complementarem. A importncia hoje est em praticas de
organizaes onde juntam foras para se chegar ao resultado esperado por todos:
Pessoas e Organizaes, funcionando como equipe. Os colaboradores, no contexto
organizao, esto tendo que aprender rapidamente e optar em aceitar a transformao e
os desafios impostos, diariamente, por essa gesto moderna.
Enfim, gesto de pessoas o cargo gerencial que implica a cooperao dos
colaboradores que atuam nas organizaes para o xito nos objetivos tanto profissionais
quanto individuais.

2. OS MODELOS DE GESTO DE PESSOAS


Modelo de Gesto de Pessoas refere-se forma como as empresas organizam suas
atividades (tarefas) e seus recursos (pessoas) com a aplicao de procedimentos
(tecnologia) normas e regras (estrutura). Desta forma, a gesto da empresa reflete sua
cultura organizacional (ambiente), seus valores, sua viso (objetivos) e misso
(negcio).
2.1 Gestes de Pessoas
O conceito de Gesto de Pessoas ou Administrao de Recursos Humanos uma
associao de habilidades e mtodos, polticas, tcnicas e praticas definida, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano
nas organizaes.
A Gesto de Pessoas ocorre atravs da participao, capacitao, envolvimento e
desenvolvimento de funcionrios de uma empresa, e a rea tem funo de humanizar as
empresas. Muitas vezes, a gesto de pessoas confundida com o setor de Recursos
Humanos, porem RH a tcnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gesto de
pessoas tem como objetivo a valorizao dos profissionais.
O setor de gesto de pessoas possui uma grande responsabilidade na formao dos
profissionais que a instituio deseja, com o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituio como e do prprio profissional.
2.2 Mudanas Organizacionais
Mudanas Organizacionais nada mais do que qualquer alterao, planejada ou no, na
relao entre a organizao e o meio ambiente, que possam trazer conseqncias na
eficincia ou eficcia organizacional, ou seja, uma necessidade organizacional para
conseguir se adequar as variaes do mercado, a fim de satisfazer o seu cliente externo e
por conseqncia vencer a briga com seu concorrente.
Tecnolgica - Seu concorrente adquirir uma tecnologia que venha a facilitar no processo
de produo (Produzido em Massa) e por conseqncia diminui seus custos
operacionais e preo de venda.
* Presses de mercado: - Stakeholders Internos (Funcionrios) - Procurando criar
mudanas a fim de motivar e gera expectativas em cima de seus funcionrios Stakeholders Externos (Clientes e Fornecedores) Mesmo sendo totalmente benfica para
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a organizao qualquer mudana que venha a acontecer em seu meio causa uma grande
barreira perante seus funcionrios por diversos fatores, dentre eles podemos destacar:
* Medo do Desconhecido - O funcionrio sente medo de no se adaptar ao novo
processo.
* Alterar padres de execuo - Quando o funcionrio sempre executa a tarefa da
mesma forma durante anos e no quer se adequar com a nova realidade.
* Segurana - O funcionrio tem medo de perder o seu emprego e ser substitudo por
uma pessoa, mas nova que esta mais apta com o novo processo Alis, conforme
evidenciado em vrias pesquisas realizadas em ambiente organizacional, alm do
funcionrio no aceitar a mudana, em muitos casos ele se manifesta contra ela,
podendo sabotar o novo processo (executando a tarefa de forma errada ou alimentandoa de informao imprecisa s para causar falha no processo) projetar toda e qualquer
problema que venha a acontecer na organizao em cima desta mudana e evitando-o,
deixando de utilizar este novo padro e se deslocando para utilizar o antigo processo.
Portanto, podemos considerar que um dos maiores desafios para os administradores
neste sculo XXI ser a administrao das mudanas organizacionais, j que a mudana
organizacional uma obrigao necessria para qualquer empresa conseguir sobreviver
no mercado.
2.3 Paralelos entre o filme Tempos Modernos e A Moderna Gesto de Pessoas.
No filme Tempos Modernos (1936), na linha de produo da fbrica, onde diversas
peripcias ocorrem enquanto ele tenta se adequar ao tempo da esteira. O filme
emblemtico por muitos motivos, e acredito que nos convida a diversas reflexes,
especialmente sobre algumas sensaes. Um dos pontos que o personagem no se
entende como gente e se transforma mais em mquina do que em qualquer outra coisa,
inclusive levando alguns tiques para sua vida cotidiana. Faz o que faz no porque
entende o que faz, mas por simples repetio. No enxerga o seu papel, no se
reconhece no resultado, no se v no todo. Passando esse exemplo para a vida
corporativa, quantos de nossos funcionrios e colaboradores no so assim? At mesmo
os lderes. Quem se reconhece no todo? Ser que no temos gestores trabalhando contra
nossas organizaes e criando pessoas alienadas?
O homem alienado daquilo que produz, mesmo criando os detalhes do seu mundo, e
est separado dele. Parece um pensamento bvio. Todos precisam conhecer o
funcionamento do geral, pois se no houver uma viso mais holstica da empresa e de
6

seu trabalho, estar alienado. No digo que preciso conhecer o trabalho minucioso de
todas as reas, mas j calhou de eu conversar com funcionrios que no sabiam sequer
que existiam determinados setores na empresa. Outros no sabiam nem mesmo o nome
do dono da organizao. Integrar no faz mal a ningum, pelo contrrio.
No filme, para reduzir o grau de misria das camadas populares e para combater o
desemprego, foi reduzida a semana de trabalho e realizadas inmeras obras pblicas,
que absorviam a mo-de-obra ociosa, recuperando paulatinamente os nveis de
produo e consumo anteriores crise. Este foi o trabalho da gesto de pessoas na poca
que significava uma simples otimizao do capital humano, mas sem a conscientizao
disso por parte de seus colaboradores.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizaes e dependem
delas para sua subsistncia e sucesso pessoal. J as organizaes dependem diretamente
das pessoas para produzir seus bens e servios, atender os clientes, etc.
A gesto de pessoas moderna atual, para mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em
suas atividades, as organizaes esto mudando os seus conceitos e alterando as suas
prticas gerenciais, em vez de investirem diretamente nos clientes, elas esto investindo
nas pessoas que os atendem e os servem e que sabem como satisfaz-los.
A Gesto de Pessoas moderna baseia-se em trs aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos: ou seja, com personalidade e histria prprias,
possuidores

de

conhecimento,

habilidades

atitudes

indispensveis

organizaes.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que
fornecem empresa inteligncia, talento, criatividade, comprometimento e
renovao constante em um mundo de mudanas e desafios.
As pessoas como parceiras da organizao: como parceiros, as pessoas investem
conhecimento, esforos, etc. na empresa, na expectativa de obter retorno (salrios,
crescimento profissional, benefcios). Postura pr-ativa, comprometimento,
responsabilidade so caractersticas de parceiros.
Importante: a inabilidade de uma empresa em recrutar e manter uma boa fora de
trabalho constitui o principal obstculo para a produo.

3. A ANLISE DO COMPORTAMENTO NAS ORGANIZAES


3.1 O que a anlise do Comportamento tem a dizer?
Atravs da Observao da interao entre um organismo e o meio com o qual interage
que podemos estudar e avaliar repertrios comportamentais, ou seja, como aprendemos
como nos comportamos, por que fazemos coisas do jeito que fazemos etc.
A Anlise do Comportamento nas organizaes visa:
A) Colaborar com um modelo de seleo de pessoal que considera o modelo de seleo
natural, sujeito nico, comportamentos adaptativos, determinantes do comportamento e
outras consideraes do Behaviorismo Radical, garantindo assim um rigor cientfico s
prticas da psicologia organizacional;
B) Reverter o cenrio das organizaes frente ao mercado de trabalho, que sem
considerar a histria de vida do sujeito, acaba excluindo-o de oportunidades de trabalho,
contribuindo para construo de ideais como, por exemplo: "Excelentes e Ruins"
candidatos, ou seja, criao de rtulos;
C) Alavancar publicao de pesquisas comunidade comportamental
D) Construir conhecimento para combater injustas crticas direcionadas a esta
abordagem, traz como exemplo, a metodologia de seleo por competncia j
caracterizada como ferramenta a ser utilizada por profissionais de seleo, no
necessariamente psiclogos, frente a esta era de mudanas que afetam o RH das
empresas no contexto globalizado.
3.2 Relatrio da Empresa Escolhida
A empresa Escritrio Contbil Mezzomo, uma empresa de servios de contabilidade
constituda por profissionais com larga experincia nas reas de gesto empresarial. Em
nosso contexto, o cliente a figura mais importante. Assim, nos colocamos sua
disposio para ajuda-lo a ter sucesso neste mundo globalizado e altamente competitivo,
de porte pequeno, mas que presta servios contbeis para empresas de pequeno, mdio e
grande porte, autnomos, pessoas fsicas, e produtor rural. Tem a misso de fornecer
servios contbeis e assessoramento aos nossos clientes, para que multipliquem seus
resultados e tenham uma boa viso de organizao, pois sabemos que o empresrio
necessita ter tranquilidade para poder tomar decises, por esse motivo trabalhamos
todos os dias para fornecer confiana e assessoria. A empresa atua na Av. Minas Gerais,
n280, bairro Centro, na cidade de Breu Branco/PA, contendo doze colaboradores
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(funcionrios), no qual o Gerente geral o Sr. Cleber Mezzomo, que respondendo


algumas perguntas, podemos identificar o Modelo de Gesto.
A Empresa Escritrio Contbil Mezzomo, exige que o funcionrio tenha vontade de
aprender, seja prestativo, e tenha iniciativas. Um escritrio de contabilidade presta
servios contbeis s empresas, portando o funcionrio no tm que ser s educado e
tentar convencer o cliente de levar certo produto, mas sim ser educado e prestativo com
o cliente para que ele goste do servio e continue sendo cliente. Sempre procurar estar
aprendendo pra estar pronto, quando o cliente precisar.
O modelo de Gesto da empresa Escritrio Contbil Mezzomo, a moderna Gesto de
Pessoas que consiste em uma juno dos interesses das organizaes que precisam das
pessoas para alcanar resultados e das pessoas que precisam das organizaes para
alcanar seus objetivos. Vrias questes influenciam nesta juno, tais como, a cultura
da organizao, o ramo de atividade e outros.
Na atualidade os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte contribui
com seu recurso onde os empregados podem ser vistos como parte produtiva.
Nas organizaes que aderiram a esta nova maneira de gesto, as pessoas so vistas
como geradores de conhecimento so tratados como seres humanos com histrico, no
mais apenas como fonte de lucro e sim como parte inteligente para gerir conhecimentos,
incentivadas a maior comprometimento e responsabilidade com as organizaes
deixando de unicamente aguardar ordens mais sim contribuindo com ideias para um
maior desenvolvimento onde todos ganham.
A Gesto tem como uma das suas atribuies contribuir para a eficcia das
organizaes, conhecendo o ramo de negcio, ajudando no desenvolvimento das
habilidades dos colaboradores, incentivando-os ao compromisso e respeito com a
organizao e cumprimento de suas metas, demonstrando em troca valorizao ao
colaborador.
4. PLANO DE PROJETO
Plano de Projeto estruturado por trs componentes bsicos: Escopos, Plano de ao, e
Plano de Controle e Avaliao, sendo que o Escopo tomado como referencia para a
elaborao do Plano de Ao e o Plano de Controle e Avaliao. A definio completa
dos Escopos com a indicao dos elementos que o compem torna-se um ponto
fundamental para que os outros planos de ao e plano de controle e avaliao.
9

Plano de ao o documento que apresenta a forma estruturada de todos os


procedimentos e recursos que sero mobilizados para execuo daquilo que foi expresso
no escopo. O plano de ao especifica aes, atividades, tarefas e recursos, logicamente
encadeados no tempo e no espao. Tendo em vista maximizar a eficincia na realizao
dos objetivos do projeto.

Os elementos do plano de ao

Desdobramento das atividades e tarefas,

Estimativa de prazos,

Estimativas de custo, e recursos

Rede de tarefas

Cronograma.

4.1 Programa de Incentivos


O programa de incentivos muito importante, pois estimula os funcionrios a se
esforar para executar o plano de ao com eficincia. No basta remunerar as pessoas
pelo seu tempo dedicado a organizao. Isto necessrio, mais insuficiente. preciso
incentiva-las continuamente a fazer o melhor possvel, a ultrapassar o desempenho atual
e alcanar metas e resultados desafiantes formulados para o futuro.
Hoje a maior da parte das organizaes bem-sucedidas esta migrando rapidamente para
programas de remunerao flexvel e varivel capazes de motivar, incentivar e mexer
com o brio das pessoas. Os programas de incentivo esto em alta.
4.2 Recompensas e Punies
Para funcionar dentro de certos padres de operao, as organizaes dispem de um
sistema de recompensas (incentivos pra estimular certos tipos de comportamento) e de
punies.
(castigos e penalidades reais ou potenciais para coibir certos tipos de
comportamento) a fim de balizar o comportamento das pessoas que dela participam.
4.3 Novos Metodos de Remunerao
A remunerao fixa ainda predomina na maior parte das organizaes. Em uma era de
competitividade tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas. Da a

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adoo de novos modelos de remunerao, como a remunerao varivel

e a

remunerao por competncia.


4.4 Remunerao Varivel
Remunerar as pessoas pelos resultados alcanados. O funcionrio ganha mais se a
organizao ganhar, ganha menos se a organizao ganhar menos, e ganha nada a mais
se a organizao nada ganhar. Com a remunerao varivel, passam a reinar outros
critrios como resultados: criatividade, inovao, esprito empreendedor e incentivo.
4.5 Plano de Bonificao Anual
O plano de bonificao anual um exemplo de remunerao varivel. Trata-se de um
valor monetrio oferecido ao final de cada ano a determinados funcionrios em funo
da sua contribuio ao desempenho da empresa.
4.6 Planejamento Estrategico
Com o planejamento estratgico no se pretende adivinha o futuro, mas traar objetivos
futuros viveis e propor aes para alcan-los. A questo no saber o que vai
acontecer amanha, mas sim o que fazer para evitar ser surpreendido com as incertezas
do amanha.
4.7 Plano de Ao
O plano de ao ser para melhorar o atendimento e atender melhor as necessidades do
cliente e garantindo a satisfao dele.

Assim aumentando o numero de servios

prestados, a aumentando o numero de clientes tambm.


Pelo fato de cada um ser responsvel por um setor, os funcionrios acabam sendo
individuais, tipo cada um cuida do seu servio e pronto, onde a empresa pode acaba
sendo eficaz em alguns ponto e deixando a desejar em outros.
Como cada setor responsvel por um servio, fica um pouco complicado ter uma meta
pra cada setor, mas sim uma meta geral, onde se precisa da colaborao de todos. Sendo
assim um tem que ajudar o outro pra alcanar a meta. Com a meta alcanada todos
receberam uma Bonificao no final do Ano.
Esse Plano de Ao vai ser bom para a empresa, pois vai unir mais os colaboradores
melhorando a convivncia entre eles e a harmonia do ambiente.
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5. ELABORAO DO PLANO DE AO
O pedido do cliente tem que ser priorizado, sendo assim que ele pedir algum documento
ou relatrio tem que deixar o que esta fazendo e ir fazer o que o cliente pediu, para
entregar o quanto antes.
Algumas estratgias para auxiliar a cumprir com o plano de ao

Sempre estar se atualizando, sempre aprendendo coisas novas, fazendo cursos.


Procurar trocar informaes com colegas de trabalho, ou outras pessoas que tem

conhecimento sobre o servio.


Ter relatrios e documentos semi-prontos, para agilizar na hora de preencher os

dados.
Dividir as atividades com o grupo, sendo assim cada um fica responsvel por
alguma atividade especifica.

A meta que no perodo de um ano a empresa aumente o numero servios e clientes,


sempre garantindo a satisfao do cliente; sendo assim aumentando o lucro da empresa,
e trazendo benefcios a todos.
5.1 Como ser realizado esse projeto.
Vo ser divididos em quatro grupos, e cada grupo vai ser responsvel por um setor. Vai
ter o grupo responsvel pelo RH, o responsvel pela contabilidade, e os responsveis
pelos lanamentos contbeis e impostos, e o responsvel pelo atendimento. Quando o
cliente ligar e pedir algum relatrio ou servio, o responsvel pelo atendimento que ira
correr a traz do pedido do cliente. Os outros grupos sero responsveis de fazer
qualquer servio que seja do seu setor e entregar para o responsvel do atendimento. Ex:
um cliente pediu o faturamento de ano 2011. O responsvel pelo atendimento ira falar
com o grupo da contabilidade para agilizar o faturamento, assim quando estiver pronto,
o pessoal do atendimento iria entregar ao cliente.

5.2 Aes e tarefas realizadas


Alem do servio que cada um j tem, das responsabilidades do dia a dia, vo ter que
agilizar o que o cliente pedir, por isso sempre tem que estar atualizado, aprendendo
coisas novas, pra no ser pego de surpresa com algum pedido de cliente.

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5.3 Recursos empregados


O sistema do escritrio, e os cursos de atualizaes que o sistema oferece.
Tempo necessrio para cada ao
O tempo para cada tarefa varia da sua extensa e complicao. Mais para as coisas
simples ter que ser entregue no mesmo dia, e para as coisas mais complicadas e
extensas no Mximo trs dias (isso se tudo depender do escritrio, e no precisar de
informaes de outros).
5.4 Os responsveis
Todos da empresa. Cada grupo ser responsvel por um setor, e a pessoa do atendimento
ser resposanvel em receber o pedido, passar pra os grupos que forem responsveis, e
depois entregar o documento ao cliente.
5.5 Custo do projeto
Para o escritrio no haver aumento de custos significativos, pois ser prestao de
servios. Porem se todos colaborarem e a meta forem atingida, todos receberam o bnus
salarial final de ano, sendo assim um custo que ser diminudo no lucro da empresa.
5.6 CRONOGRAMA DO PLANO DE AO
Grupos
Atendimento

1 TRI
10%

2 TRI
25%

3 TRI
60%

4 TRI
100%

passar as informaes pra os

De

De

De

De

grupos e depois entregar o

melhor

melhora

melhora

melhora

documento ao cliente.
Levantar documentos, fazer

a
10%

25%

60%

100%

relatorios de tudo que se

De

De

De

De

refere a contabilidade

melhor

melhora

melhora

melhora

Grupo

Levantar documentos, fazer

a
10%

25%

60%

100%

Do RH

relatorios de tudo que se

De

De

De

De

refere a Recursos Humanos

melhor

melhora

melhora

melhora

Grupo da Escrita

Levantar documentos, fazer

a
10%

25%

60%

100%

Fiscal

relatorios de tudo que se

De

De

De

De

refere

melhor

melhora

melhora

melhora

Grupo

Resposanbilildades
Em receber os

da

Contabilidade

termos

imposto e etc.

pedidos,

fiscais,

13

6. CONSIDERAES FINAIS
Podemos perceber que os processos de gesto evoluram muito, hoje a organizao
preza pelo funcionrio e lhes proporciona benefcios para que os mesmos permaneam
com suas atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade.
Vimos tambm que o processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias atividades:
Descrio e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleo, orientao,
avaliao do desempenho, remunerao, treinamento e desenvolvimento, relaes
sindicais, segurana, sade, bem estar, etc. Na moderna Gesto de Pessoas, os
colaboradores constituem o mais importante recurso das organizaes. O desenvolver
dessa nova gesto representado pela ntima interdependncia das empresas e dos
colaboradores. O relacionamento entre eles, antes considerado competitivo, hoje
baseado na soluo do tipo ganho-ganha.
Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a obrigao dos
colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o essencial independente se os
mesmo sentiam fome, dores, cansao ou qualquer outro tipo de reao que o trabalho
incessante causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa
era ganhar dinheiro. Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise
combatendo seu principal problema social: o desemprego.
Ainda temos muito para evoluir, mas com relao ao que os colaboradores viviam
antigamente est bem melhor.

7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/perspectivas-da-moderna-gestaode-pessoas/10854/ - Acesso em 18/09/2012
http://www.webartigos.com/artigos/resumo-e-analise-de-039-039-gestao-de-pessoas039-039-cap-1-e-2-de-joel-dutra/24272/ - Acesso em 18/09/2012
http://www.sosestudante.com/administracao/introducao-a-moderna-gestao-depessoas.html - Acesso em 18/09/2012
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