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No.

10 / NOVIEMBRE - DICIEMBRE 2013


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crditos

contenido

equipo editorial

Ricardo Dueas Novoa


Presidente

Una visin revolucionaria

Steve Wozniak habl sobre el largo


camino para lograr Apple.
Hoy considerada la empresa ms
valorada e innovadora
{pg. 06}
del mundo.

www.trabajaenelbcp.com

[pg. 44]

Beatriz Tubino Bardales


Gerente General
btubino@ekosnegocios.com

www.camposol.com.pe

Sofa Chvez Tamayo


Gerente Regional
Revista Ekos Negocios

[pg. 48]
www.ferreyros.com.pe

Los retos de la gestin

Una visin del capital humano


en el Per y lo que las
empresas deben enfrentar
para conseguir a los
{pg. 12}
mejores profesionales.

[pg. 52]

Christian Schunke Rojas


Coordinador Editorial
cschunke@ekosnegocios.com

www.liderman.com.pe
[pg. 54]

Staff de Investigacin
Silvana Gonzlez Vega
Mara Jos Muoz Rosero
Pablo Yepez Daza

www.o-i.com.pe

Unidad de Anlisis Econmico


Vctor Zabala
vzabala@ekos.com.ec

[pg. 56]
www.diamante.com.pe
[pg. 58]

El talento valor diferenciador

El profesional de hoy tiene


que aportar valor y ser
un generador del cambio
en las organizaciones.

{pg. 22}

www.profuturo.com.pe
[pg. 60]

www.securitasperu.com/pe

Las principales empresas del pas


comparten sus estrategias
en la gestin del talento
para atraer y retener {pg. 42}
a su capital humano.

[pg. 64]

www.sima.com.pe
[pg. 68]

www.ssk.com.pe
[pg. 72]

Adems, perfil del ejecutivo


peruano, cmo incentivar la
creatividad en los colaboradores,
Seis tendencias laborales en el Per,
Millennials objetivo empresarial,
Redes sociales el nuevo head
hunter, Blue Ocean Strategy, 18
Simposio de Responsabilidad Social
y muchos ms.

Arelis Carbal Apunte


Editora Grfica
acarbali@ekos.com.ec
Diseo e Ilustracin
Csar lvarez Rojas
Freissy Daz Villalobos
Fotografa
Esteban Contreras
Portada
Freissy Daz Villalobos
ComerCializaCin

www.ransa.net
[pg. 62]

Grandes empleadores

Francisco Flores Taipe


Coordinador Econmico Regional
fflores@ekosnegocios.com

www.grupotawa.com
[pg. 76]
www.telefonica.com.pe/empleos

[pg. 80]

Anglica Chvez Ruiz


achavez@ekosnegocios.com
Luis La Madrid
infoperu@ekosnegocios.com
Javier Cspedes
jcespedes@ekosnegocios.com
ContaCto

Germn Schreiber No. 299 - Oficina 306


(altura cuadra 2 de Av. Canaval y Moreyra)
Central: (511) 442 1395
San Isidro
Lima-Per
infoperu@ekosnegocios.com

www.ekosnegocios.com
Impresin
BIblos
Las opiniones vertidas en los artculos son
responsabilidad exclusiva de sus autores y
no comprometen a la Revista ni a sus editores.
Se prohibe la reproduccin total o parcial del
material grfico y editorial sin previa
autorizacin de los editores.
Hecho el Depsito Legal en la Biblioteca Nacional
del Per N 2013-04318

[pg. 3]

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editorial

Grandes Empleadores

Las buenas prcticas se comparten, los modelos de gestin exitosos se difunden, las estrategias
eficientes se deben replicar.
La Edicin de Noviembre de Revista Ekos est matizada por el
esfuerzo sostenido de trece organizaciones que han puesto en primer lugar de sus prioridades al talento humano. Desde las reas de
Recursos Humanos se crean modelos de gestin que priorizan a
la gente, que contribuyen a generar un buen ambiente laboral
y, por ende, a propiciar negocios
eficientes. El resultado evidente
es que estas organizaciones han
labrado un camino exitoso y son
fuertes imanes de atraccin para
los nuevos profesionales.
Esta visibiliza a los grandes actores, no solo por su facturacin
sino porque mantienen a sus colaboradores satisfechos, ofrecen
planes de crecimiento robustos,

disponible en

un ritmo de contratacin constante y ofrecen beneficios monetarios y no monetarios atractivos. Es decir, se muestran como
GRANDES EMPLEADORES.
La edicin no podra estar completa sin temas pertinentes al
mercado laboral, artculos importantes a ser tomados en cuenta por los futuros profesionales
-claves para hallar el trabajo ideal,
una visin de las tendencias laborales en el Per, as como detalles
sobre la cultura organizacional.
Adems, lo invitamos a conocer
el origen Apple, la empresa ms
innovadora y valiosa del mundo,
en la voz de su cofundador, Steve
Wozniak. Los pincipales momentos del Simposio de Responsabilidad Social ms antiguo de Amrica Latina y mucho ms.
Estimado Lector, esperamos que
disfrute de esta Edicin.

www.ekosnegocios.com/empleadoresperu

REVISTA EKOS NEGOCIOS


@revistaekos

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ActuAlidAd

Una visin
revolUcionaria
steve Wozniak habl en primera persona sobre el
largo camino para lograr Apple. Hoy considerada la
empresa ms valorada e innovadora del mundo.
agradecemos a:

[pg. 6]

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enio, esa es quiz la mejor palabra que define a


Stephen Wozniak. Este ingeniero
electrnico que pasar a la posteridad por ser el creador de la primera
computadora personal. Un invento
que no solo permiti que muchas
personas tengan estos equipos en
sus casas, sino que fue la base para el desarrollo de la informtica
actual (smartphone, reproductor
mp3 y dems accesorios digitales)
y as se gan el apelativo del Padre de la informtica moderna.
En una jornada que dur aproximadamente cuatro horas, Wozniak
comparti en primera persona,
cmo junto a Steve Jobs, dieron
inicio a uno de los casos de emprendimiento en tecnologa ms
exitosos de la historia: Apple. Hoy
considerada la empresa ms valiosa
y respetada del mundo.
Ante cerca de 400 empresarios,
emprendedores y fanticos demostr que cualquier cosa que se haga
con pasin, desembocar en xito.
La historia de esta compaa inici
mucho antes de su fundacin, en
un garaje de California. El verdadero origen estuvo en la mente de
un chico curioso, apasionado, lleno de humor y como l se autodefine un geek.

que funcionaba que entendi que


esa sera su vocacin.
En ese sentido Wozniak seal
descubr cmo funcionaba la lgica matemtica y all me di cuenta que hara cosas grandes. A los
10 aos me enter que varios unos
y ceros podan ser ordenados como lo hacemos de cero a nueve.
En un mundo binario no haba nmero largos, sino simple lgica. Mi
sueo era hacer que todos tuviesen acceso a este tipo de sistema
lgico de funciones.
La secundaria se la pas entre
transistores y nmeros, pero haba
algo ms. En aquella poca ya se
hablaba de la computadora y de
las ventajas que podra brindar. Sin
embargo, su desarrollo se limitaba a fines especficos, lo que restaba incentivos para su perfeccionamiento. Su curiosidad lo llev a
obsesionarse en todo lo referente a
las PC, compraba cunta revista y
artculo se publicaba. Se convirti
en un experto a una corta edad.
Esta literatura despert su creatividad, la cual junto con la curiosidad
hicieron de Wozniak un personaje
visionario, adelantado a su poca.
Fue as como desarroll programas
y super la mente de fabricantes
de la poca como IBM o HP.

Me encantaba la ingeniera cuando era joven. Me fascinaba la idea


de aprender matemtica densa y
crec entre personas que basaban
su aprendizaje en libros y frmulas. Me gustaba la objetividad y la
perfeccin con la que la ingeniera
se acercaba a las soluciones de los
problemas cotidianos. Incluso con
los intentos y fracasos uno creca,
seala Wozniak.

Los teletipos y las computadoras


de esos aos costaban el doble de
lo que cuesta un auto hoy, y eran
equipos que no encajaban en el
trabajo del hombre ordinario. La
ciencia de la computacin era como la ciencia espacial, explica el
Mago Woz.

Todo esto comenz a los 10 aos,


cuando Woz conoci la electrnica, le atrajo tanto la manera en

HP lo contrat para que desarrollara aplicaciones y hardware. As


tuvo ms recursos para seguir ali-

steVe WoZniAK
ExpoSitor
stephen Wozniak naci el 11 de
agosto de 1950. Proviene de una
familia de inmigrantes, su padre
de origen ucraniano, la madre
de origen alemn. los padres de
stephen se mudaron a los estados
unidos despus de la ii Guerra
Mundial.

A la edad de 12 aos, construy una


mquina para sumar y restar que
gan un premio en una exposicin
de ciencias. curs estudios en
la universidad de california en
Berkeley, que dej para trabajar. en
su tiempo libre se dedicaba, junto
con otros jvenes, a su pasin por
las computadoras en el Homebrew
computer club de Palo Alto. As
nacieron la Apple i y ii.

obtuvo la licenciatura en
computacin y en ingeniera
electrnica por la universidad de
california en Berkeley, en la que
posteriormente tambin ejerci
como profesor. en enero de 2002
cre una empresa de dispositivos
inalmbricos, Wheels of Zeus,
tambin conocida como WoZ, que
es el sobrenombre de Wozniak.

Su pasin

[pg. 7]

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ActuAlidAd

Me tom mucho tiempo y fallas, hasta que mi padre me alcanz un libro con la descripcin
del funcionamiento de los chips.
Me sent y redefin mi diseo.
Me escabulla en libreras para
leer todo lo que pudiera sobre
esta nueva tecnologa. Dise mi
concepto una y otra vez, usando
en cada intento menos partes y
ahorrando chips para cada propsito. Me encantaba hacerlo,
recuerda el cofundador de Apple.
Inventaba cada cosa que se le
ocurra, lo que le dio cierta fama
y reconocimiento. Especialmente de un enigmtico personaje,
un hippie que deambulaba por la
universidad y que recientemente
regresaba de un viaje por la India. Ese personaje era Steve Jobs.
Jobs le dio un giro empresarial a
sus inventos, le ayud a ofrecer y
venderlos, y lo motiv a desarro-

mentando su pasin, sus tiempos


libres lo dedicaba a las PC.

Woz siempre se enfoc en


llegar a las masas, a hacer sus
creaciones accesibles (baratas).

llar una empresa propia. Woz dud mucho antes de crear Apple,
as en dos ocasiones ofreci a HP
la computadora personal, pero
siempre se encontr con respuestas negativas, por ello, el humor
se convirti en parte importante
de su carrera.
Siempre me gust saber un poco ms que el resto, en el campo
de la electrnica, pues me permita jugar con alguien ms. En el
humor debes contar una historia,
y al final saber qu palabras usar
para hacer rer. Por ese tipo de
perspectivas un amigo me recomend conocer a Steve Jobs, un
tipo disruptivo y que viva fascinado con la tecnologa, record

Wozniak. Ambos crearon la computadora personal, un aparato accsible para todo el mundo,
ya que fue basado en un inerfaz
compatible con la televisin.
"Todos tenan un TV en casa, eso
hara que cualquiera tengan acceso a nuestra crecacin" acota.
El resto es historia la Apple I y
II revolucionaron el mercado. Su
xito permiti desarrollar ms
equipos como la MAC I pese a
que fracas, pero los ingresos
que generaron las primeras Apple
les permitieron esos lujos. Wozniak sigue desarrollando. Su huella hasta ahora es innegable.

oJo eMPrendedores

consejos de 'Woz' para vivir de lo que amas

Durante la rueda de prensa


Mauricio Morillo Vicepresidente
de Corporacin Ekos
junto a Steve Wozniak

Qu debe hace un emprendedor,


cmo no fracasar. Steve Wozniak se
tom algunos minutos en su charla
para aconsejar a todos aquellos
que quieren crear una empresa. El
dinero no llega fcil, pero tampoco
tienes que apostarlo todo. Primero
necesitas tener ingresos de cualquiera que sea el trabajo, afirm
Wozniak.

mejor especialmente en el uso de tu


energa fsica y mental, aadi.
Hay que atreverse a salir con las
ideas y apostar por ella. Wozniak puso como ejemplo a Apple y se refiri
a los lanzamientos de la compaa
de la manzana y al fanatismo que
estos producen en sus usuarios.

Con esa seguridad dedica un espacio para trabajar en tus ideas. Sobretodo mientras seas joven, en esta
poca de tu vida lo puedes hacer

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la voz de los ejeCutivos

ivn Mesarina
director ejecutivo
BrandinMind

Jorge Zevallos
Gerente General
Boxer security

Csar lvarez
Gerente de territorio Per
toshiba de Per s.r.l

La conferencia fue, simplemente, un experiencia nica, en la que


aprendimos de primera fuente y con
un relato vvido, emocional y a la vez
sinttico -como solo podra hacerlo
una "mente superior"- lo que fue
el periplo de ste par de visionarios
(junto a Jobs) hasta, en efecto, cambiar el mundo en que vivimos.

Privilegio conocer a una mente


extraordinaria de este siglo que contribuy en la vida diaria del mundo de
manera tangible, haciendo realidad lo
que a un genio se le ocurra. El socio
y amigo perfecto.

Siempre conocer de primera mano a


una personalidad que ha influido, de
alguna u otra manera, en el mundo que hoy vivimos es importante.
Wozniak, junto con Jobs, rompieron
todos los esquemas. Como Gerente
de Toshiba, entender de cerca el cmo
las ideas se transforman en proyectos
palpables es vital".

uN ESpACio pArA LoS FANtiCoS DE LA 'MANZANA'

tras cuatro horas de una


laboriosa jornada de trabajo,
en la que steve Wozniak,
cofundador de Apple, comparti
con la audiencia, periodistas
y empresarios su filosofa de
vida, pasin, carisma, lgica
y conocimiento. se tom un
tiempo y rompi todo tipo de
protocolo. decidi socializar con
sus fanticos.
todos perplejos, no dejan
de elogiarlo, de entregarle
presentes, un apretn de mano,
un abrazo y sus ms valiosos
objetos para que estampe su
rbrica que rezaba: Woz.

el gran Wozniak, el genio,


nunca perdi la paciencia.
Firm smartphones (de toda
marca), tablets, laptops,
camisetas, revistas. Adems,
entreg su singular tarjeta
escrita en cdigo binario. Y
durante toda esa actividad, la
sonrisa nunca desapareci de su
rostro.
siempre dispuesto. siempre
atento. Ms de un fantico
volvi a la fila para tomarse
una y otra vez esa foto, que
ensear a sus hijos y que hoy
ya es comentada en diversas
redes sociales.

en el lobby del primer piso del


swisshotel se form una larga
fila para fotografiarse con un
personaje considerado como el
padre de la era digital.

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ConferenCia steve WozniaK en lima

ActuAlidAd

eVentos

1] Gonzalo de Romaa, Gerente de Administracin de

Tasa; y Roberto Da Cruz, Gerente de Tecnologa de


Informacin de Tasa.

2] Javier Calvo, Guardin de la Cultura Liderman;

Beatriz Tubino Bardales, Gerente General de Ekos


Per; y Carlos Tubino, Congresista de la Repblica.

3
4

3] Al final de la exposicin todo el grupo de la UPC pos

junto al Woz.

4] Ricardo Dueas, Presidente Ejecutivo de Corporacin

Ekos junto a Steve Wozniak.

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ESPECIAL

LOS RETOS DE LA
GESTIN DEL TALENTO
por: Equipo Ekos / fotografa: Equipo Ekos e Internet
Recuerde visitarnos en nuestro portal www.ekosnegocios.com

REVISTA
EKOS
NEGOCIOS
REVISTA
EKOS
NEGOCIOS

@revistaekos
@revistaekos

Una visin del capital humano en el Per y


lo que las empresas deben enfrentar para
conseguir a los mejores profesionales.

[pg. 12]

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L minente. Actualmente, 3 de
a guerra por el talento es in-

cada 10 empresas tienen problemas para conseguir el perfil deseado y se espera un escenario peor.
Los parmetros estratgicos van
cambiando hacia la gestin del talento, lo que contempla atender a
la diversidad, favorecer un entorno
motivador, adaptarse a las nuevas
formas de trabajo y dems.
Por ello, Revista Ekos Negocios
presenta su Gua de Grandes Empleadores. Una publicacin enfocada en fortalecer y difundir los
atributos laborales de las empresas peruanas. De esta manera
construye su identidad empleadora y lo comunca adecuadamente a sus grupos de inters.

Hay que recordar que la persona


ya no solo busca una seguridad
laboral. Tambin evala oportunidades de crecimiento, aprendizaje, reputacin de la empresa,
retos y/o beneficios particulares.
Por ello es crucial comunicar lo
que se hace, solo as se conseguir al mejor talento.

otras actividades, y exigen a las


empresas a plantear nuevas alternativas, porque ya no son los colaboradores los que van tras ellas,
al contrario, ahora las compaas
las buscan un talento capacitado
y que tenga cualidades personales y profesionales que le permitan asumir responsabilidades.

Sectores demandantes

Por ello la Gua se enfoca en


mostrar claramente los beneficios de trabajar en una gran empresa. Mientras que los lectores,
encontrarn consejos tiles para
su postulacin, y conocern de
cerca la gestin que realizan destacados empleadores en procura
de mejorar el ambiente laboral y
ofrecer un desarrollo adecuado y
equilibrado con su vida personal.

Actualmente hay sectores que


demandan una mejor gestin del
talento tanto en formacin como en captacin y retencin. Por
ejemplo en el sector minero hay
una demanda de 300,000 tcnicos, mientras el mercado alcanza a producir tan solo 100,000.
Casos como este se replican en

CIFRAS DE IMPACTO

5,6%

es la tasa de desempleo en el Per, mantiene su


tendencia decreciente, pues en 2008 fue de 7%.

43%
de la poblacin ocupada carece de algn tipo de
seguro de salud sea privado o pblico; solo el 4%
cuenta con ambos.

4.8
millones de millennials tiene el Per y de
ellos el 61% busca un empleo flexible y con
posibilidad de trabajar en la casa y oficina.

53%
de ejecutivos peruanos que dejan su empresa van a a
la competencia.

28%
de empresas peruanas no puede conseguir el talento
que necesita. Este problema se acenta en los
sectores de minera, metalmecnica y construccin.

71%
de ejecutivos de recursos humanos usan redes
sociales para buscar talento. El 54% de ellos contrat
a alguien despus de conocerlo en redes como:
Facebook, LinkedIn o Twitter.

[pg. 13]

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LOS SECTORES PREFERIDOS PARA TRABAJAR

40%

Minera

44% Posgrado

ESPECIAL

43% Profesionales
37% Tcnicos

Posgrado
Profesionales

Banca

20%

22%

22%

Tcnicos 21%

18%

Auditora / consultora

25% Posgrado

19% Profesionales

10% Tcnicos

Tecnologa

Posgrado 14%

17%

Profesionales 16%
Tcnicos 21%

18%

Consumo masivo

18% Posgrado
17%

11%

Profesionales

Tcnicos

Nota: los apartados de posgrado, profesionales y tcnicos corresponden a la preferencia para trabajar, por nivel acadmico.

MARCA EMPLEADORA: EL ARTE DE SER Y PARECER

ara Rafal Zavala, Gerente


General de Laborum, hay
muy buenos casos de empleadores en Per, sin embargo, uno de
sus problemas es que no difunden
estos beneficios. En la actualidad es necesario ser y parecer. Las

compaas se deben reconocer y


determinar si realmente tienen
beneficios diferenciadores para
competir por talento.
Es as como surgi el estudio
Dnde quieren trabajar. All es-

tudiantes y profesionales definieron los sectores y compaas con


mejor marca empleador.
Esta investigacin mostr que los
sectores ms deseados para trabajar son minera, banca y auditora.

[pg. 14]

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ATRIBUTOS MS DESTACADOS DE UN TRABAJO


29%

27%

25%

19%

Reputacin e imagen
Que sea exitosa/prestigiosa

31%

Productos de calidad

22%

Que sus gerentes inspiren

21%

Crecimiento profesional

73%

Que ofrezca lnea de carrera

42%

Que pague bien

28%

Beneficios

Caractersticas de trabajo
Equilibrio laboral personal

37%

Autnoma en decisiones

34%

Inversin en capacitacin

33%

Cultura empresarial
Buen ambiente

38%

Jefes preocupados por el desarrollo

36%

Reconozca desempeo

35%

Nota: los apartados dentro de cada atributo no suman 100% porque los encuestados dieron ms de una respuesta.
Fuente: estudio "Donde quieren trabajar" de Arellano Marketing.
Error muestral: margen de error de +/- 1.0%, para un nivel de confianza del 95%. Tamao de muestra: 9.395 casos.

Para Zavala, el posicionamiento


de la minera responde en gran
medida a los ingreso monetario
que producen, sin embargo, al
cruzar esa variable con tems como accesibilidad y ambiente, el
indicador se reduce.

El caso de la banca se lo explica


ms por tradicin. Zavala explic que es un sector tradicionalmente bueno, que no solo ofrece
buenos beneficios, sino un clima
adecuado e incluso opciones de
salir al extranjero.

En tercera posicin se destaca


auditora y consultora, el sector
que ms llama la atencin a Zavala. Para el ejecutivo los atributos ms destacados en esa actividad son seriedad, trabajo duro,
imagen y responsabilidad.

[pg. 15]

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PERFIL DEL EJECUTIVO PERUANO

ESPECIAL

Si las empresas no se preocupan en desarrollar su talento, dentro de 10 aos se vivir una guerra real del talento, dice de esta
manera scar La Torre, Socio de PwC. Advierte sobre la importancia de cultivar el talento. Pero, cul es el perl que las empresas estn buscando? A continuacin las cualidades de un ejecutivo de primera lnea.

Competencia blanda

Competencia dura

Innovacin

Liderazgo

Cualidades laborales

Lealtad

Pertenencia

Finanzas

Marketing

Cualidades personales

Empata

Visin

Ambiente laboral

Estrategia

Responsabilidad

Asertividad

Formalidad

Intuicin

Fuente: PwC

[pg. 16]

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LA VISIN DE LOS ESPECIALISTAS

Los ejecutivos
como promotores
del cambio.
Hoy las empresas buscan promotores de cambio, que sean capaces de
generar valorar en las empresas, que
rompan con los esquemas, con una
fuerte orientacin a los resultados,
pero a la vez hacia las personas.
En ese sentido, Oscar La Torre, Socio
de PwC, explica que hoy las organizaciones buscan ejecutivos que
sean capaces de alinearse con sus
objetivos. Para ello, este tiene que
ser emptico, un lder natural que
se preocupe por la compaa, que
verifique el talento humano, que
verifique los procesos, los controles
y el cumplimiento de las normativas,

que busque la rotacin adecuada


dentro de su giro de negocio y que
tome buenas decisiones.
El CEO tiene que ser un todista que
tenga una serie de conocimientos y
experiencia que abarque la mayora
de sectores de la empresa: comercial,
financiero, operaciones, potenciales
mercados a desarrollar, capacidad
de innovacin; que maneje idiomas
porque este es un mercado de regiones y las empresas que logran el
xito son aquellas que toman un gerente general con la visin de llevar
a las empresas ms all de sus fronteras naturales, finaliza La Torre.

OSCAR LA TORRE
Socio PricewaterhouSe
cooPerS (Pwc)

El CEO de hoy
y sus exigencias
laborales

CECILIA IbARRA
country Manager Per
PederSen & PartnerS

Actualmente, los ejecutivos en


la medida en que avanzan en su
desarrollo profesional encuentran
cada vez ms requisitos para lograr
una posicin gerencial, pero a la vez
ellos demandan de las empresas no
solo un buen salario, sino, adems,
flexibilidad de horarios y beneficios
para poder equilibrar su vida laboral
con la familiar.
Cecilia Ibarra, Country Manager de
la consultora Pedersen & Partners,
seala al respecto que en ciertas
lneas de carrera importa el factor
econmico, pero a niveles ms altos
no es suficiente, porque cuando

tienen una trayectoria buscan un


equilibrio en todo. Se fija en el clima
laboral, quin va a liderar, cules son
los valores de la empresa, la cultura
corporativa. A ello se agrega el tema
extra como beneficios: seguros,
viajes, bonos. Nada de esto deja de
apuntar a lograr metas y resultados.
As, el CEO y ejecutivo de hoy se
ha vuelto ms exigente. Sabe que
su relacin laboral debe tener un
enfoque empresarial donde ellos son
los proveedores de servicios y los
empleadores son los clientes.

[pg. 17]

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LAS CLAVES PARA EL EJECUTIVO DE HOY

ESPECIAL

Qu debe conocer un ejecutivo peruano antes de postular a un puesto gerencial. Conozca algunos consejos tiles.

Acepte un llamado del head hunter


si usted est interesado. Es una
buena oportunidad para alcanzar al
puesto que aspira.

2
4

Un estudio realizado por LHH-DBM


muestra que el 55% de los ejecutivos
y profesionales peruanos recibi en los
ltimos 12 meses una llamada de una
empresa de seleccin.

Dimensione el cargo al que


aplica y realice un anlisis de
brecha. El objetivo es descubrir si
en realidad posee el perfil que
requiere el cargo.

Elabore un Currculo Vitae de impacto,


asesrese con los expertos. Deben constar
sus expectativas laborales y propuestas
profesionales.

Efecte un anlisis de sus


competencias y resalte las de
mayor fortaleza, esto le dar una
ventaja frente a otros funcionarios
ya que sabr cul es su realidad y
verdaderas competencias.
Diversos estudios sealan que las
tres caractersticas fundamentales
de los CEO del futuro sern pasin,
experiencia en liderazgo y habilidad
de comunicacin con otras
personas.

Un estudio de la empresa Harris Interactive


advierte que el 20% de los entrevistadores
invierte menos de 30 segundos en observar,
leer y revisar las solicitudes de trabajo,
mientras que el 40% dedica menos de un
minuto a dicha labor.

Segn Standard & Poor's los


ingenieros tienen el 0,24% ms de
posibilidades de convertirse en
CEO frente a profesionales de
finanzas o de negocios, y esto
porque tienen mayor capacidad
para resolver problemas.

Preprese adecuadamente para


la entrevista, en esta se
evidencia su experiencia y
competencias.
As, en un estudio realizado por
Manpower se determin que el
59% de los empleadores elige a
un candidato por sobre otro,
nicamente por la actitud.

Demuestre un alto entusiasmo por el cargo


que aplica, piense que el entrevistador
espera encontrar un perfil idneo con el
firme deseo de trabajar y aceptar el cargo.

7
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Tenga total conciencia que usted puede


convertirse en un pionero. Existen
ejecutivos de primer nivel en el exterior,
quienes ocupan las posiciones
gerenciales.
En el rnking de los 50 CEO con mejor
desempeo en Amrica Latina elaborado
por Harvard Business Review (HBR) revel
que hay tres peruanos. Ellos integran esta
lista porque han conseguido generar
importantes ganancias para los
accionistas de sus empresas.

Para ello, es importante que antes de postular


se asegure de cubrir al menos 80% del perfil.
Si uno miente en el currculo vitae el
reclutador podra descubrirlo durante la
entrevista. Adems, es importante causar una
buena impresin, pues se sabe que el 60% de
las decisiones de contratacin de personal
provienen del primer contacto.

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ERRORES EN LA BSQUEDA DE EMPLEO

Asumir que su formacin acadmica es lo nico importante para


buscar empleo: el candidato debe aprender sobre el funcionamiento del mercado profesional.

La falta de anlisis del mercado en su profesin: en toda profesin


existe un encuentro entre oferta y demanda de servicios
profesionales. El candidato debe analizar el mercado en su carrera
y adoptar acciones adecuadas para ubicarse y crecer en su
profesin.

Enfrentar la bsqueda de empleo acudiendo solo a convocatorias


pblicas: un alto porcentaje de profesionales son captados,
fundamentalmente, por contactos.

Dejar de pasar las oportunidades cuando se tiene un empleo:


muchos profesionales muy capaces podran ocupar mejores
posiciones si tan solo estuvieran atentos a las oportunidades en el
mercado.

Limitarse a las ligas menores: la mayor parte de profesionales no


tiene identificadas las ligas mayores y tampoco suelen buscarlas.

La falta de anlisis sobre cmo crecer en su organizacin: el


profesional debe analizar cmo se asciende en la organizacin y no
limitarse a la premisa de que el esfuerzo en las responsabilidades
asignadas es el nico factor que le merecer un ascenso.

Olvidarse de renovar metas peridicas de desarrollo profesional:


es importante revisar, por lo menos una vez al ao, las metas
profesionales que se ha trazado peridicamente. Eso llevar al
profesional a buscar estrategias para progresar.

Tomado de www.puntoedu.pucp.edu.pe
Jess Luyo
Jefe de la Bolsa de Trabajo de la Universidad Catlica.

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MILLENNIALS: OBJETIVO EMPRESARIAL

ESPECIAL

35% de las empresas en el mundo declar tener problemas de escasez de talento humano. La solucin a esta problemtica est
en la nueva fuerza laboral, aquellos jvenes nacidos desde 1980 (entre 20 y 34 aos) y conocidos como generacin Y. Conocerlos ser clave para la estrategia. Le presentamos algunas de sus cualidades.

2.5
mil millones
de Millennials
hay en el mundo

4.8

45%

millones
en Per

Busca un empleo con horario


exible y con posibilidad de
trabajar en la casa y ocina

De millennials peruanos buscar


quedarse ms de tres aos en
el mismo trabajo actual.

56%

Esta es la ecuacin sobre la cual


gira el pensamiento de la nueva
generacin de trabajadores

xito = placer

Millennials en Per

61%

Es la magnitud de la PEA total que


representan los Millennials en Per

42%

Son apasionados por


el emprendimiento

61%

8%

4 de cada 10

Millennials peruanos abrirn su


propio negocio en los prximos
cinco aos

Declara que podra trabajar sin


problemas en Per o el extranjero

El dinero ya no es la mayor
prioridad. En el caso de los
millennials peruanos, contar con un
salario competitivo es la prioridad

Busca conocimiento multidisciplinario,


es as que pretenden pasar por al
menos dos o tres reas de trabajo

Principales caractersticas

Qu debera ofrecer la empresa

Comprometidos

Flexibilidad en horarios

Sociables
Inclusivos

Trabajo con sentido para ellos y el mundo


Igualdad en oportunidades y relaciones

Soadores

Reconocimiento permanente a su labor

Emprendedores
Colectivos

Desarrollo personal y profesional


Sueldo competitivo y con incentivos

Prioridades de los millennials peruanos


Reconocimiento por el desempeo
Benecios minetarios
Horarios exibles
Capacitacin de lnea y de carrera
Buena clima laboral y camaradera

[pg. 20]

0 mak 02 - 10.indd 20

7%

7%

7%

8%

8%

8%

8%

9%

Fuentes: INEI; BOX 1824; Intratego: estudio Qu tan competitivos son los trabajadores en mi empresa?
Una mirada generacional.

4/11/13 18:13

[pg. 21]

0 mak 02 - 10.indd 21

4/11/13 18:13

EL TALENTO: VALOR DIFERENCIADOR

ESPECIAL

Hoy ms que nunca las empresas peruanas


deben entender que desarrollar el capital
humano les permitir un crecimiento sostenido.

E r entr a una fase de cre-

n los ltimos 20 aos, el Pe-

cimiento econmico importante.


Logr avances en infraestructura en pos de la industrializacin
del pas, pero se olvid de generar talento con capacidad para
los diferentes sectores econmicos. Tampoco hubo preocupacin
por parte del gobierno de integrar
lo acadmico con la empresa, lo
que ha provocado un gap, una
distancia entre el recurso humano existente y el requerido.
Hoy se habla de una guerra por
el talento, de encontrar aquel
profesional que se aline con los
objetivos de la empresa y que por
su alta formacin acadmica, y
experiencia profesional, es disputado por otras compaas.
En una encuesta realizada este
ao por Manpower, el 28% de las
empresas ms grandes del pas
manifestaron que tienen problemas para contratar mano de obra
calificada y hacia 2020, la economa nacional demandar casi el doble de trabajadores calificados en comparacin con 2010.
Hay sectores que ya padecen de
esta carencia como el minero,
construccin y metal mecnica.
En el censo realizado por la
Asamblea Nacional de Rectores
(ANR), en 2010, se identific 50
universidades nacionales, siendo
Lima la de mayor concentracin

con nueve; 133 privadas y tres


institutos tcnicos de prestigio,
lo que hace un total de ms de
700 mil alumnos.
De ellos, derecho, administracin
y contabilidad son las de mayor
demanda con ms de 144 mil
alumnos; y las carreras de ingeniera civil, industrial y de sistemas suman ms de 79 mil estudiantes. Habra que aadir que
existe una demanda anual de
300 mil especialistas tcnicos,
que no es cubierta.
Frente a este panorama, existe
una distancia muy grande entre
lo que se tiene y requiere. Lo que
se debe hacer es proponer al sector acadmico que identifique los

puestos que van a ser requeridos y


a partir de ello crear las lneas curriculares para preparar el talento.
El talento se ha convertido en
una pieza clave del negocio. Retener o incluso atraerlo es una
prioridad, porque con el tiempo
el expertis de ese profesional se
transformar en valor para la organizacin y si bien es intangible, la misma se evidenciar como tangible en la calidad de sus
servicios y productos.
Para Othmar Rabitsch Len, Presidente de la Asociacin Peruana
de Recursos Humanos (Aperhu),
las empresas peruanas para enfrentar esta carencia estn creando universidades corporativas,

[pg. 22]

0 mak 02 - 10.indd 22

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que son instituciones al interior


y que tienen como propsito alinear el aprendizaje con la estrategia de la organizacin. All se
armonizan los objetivos estratgicos de un negocio con las habilidades, las destrezas y las aptitudes que los colaboradores
requieren precisamente para alcanzar dichos propsitos.
La clave: gestionar
Para obtener una ventaja competitiva la clave est en gestionar.
Las estrategias para lograrlo se
enfocan en cinco reas: atraer, seleccionar, comprometer, desarrollar y retener al personal. Aunque
inicialmente el sueldo atrae personal, las organizaciones de liderazgo de alto nivel se concentran
en retener y desarrollar talentos.
La situacin es que el poco talento existente encarece su participacin en las organizaciones por lo

el crecimiento del negocio. Cada


rea hace lo suyo: logstica aporta los materiales, finanzas el dinero y para realizar los proyectos
es necesario contar con el capital
humano. El gran reto de las reas
de recursos humanos es lograr el
compromiso de cada una de las
personas en la organizacin.

otras palabras, las empresas


que generan ms rentabilidad
atraen a gente de mayor capacidad con lo que reproducen su xito.
8 desafo. Retener el talento que se desarrolla. Muchas
empresas saben que desarrollar
a su gente es un desperdicio:

Ingeniera Civil, Industrial y Sistemas


suman ms de 79 mil estudiantes frente a
los ms de 144 mil de otras profesiones.
tanto los costos de retencin, de
remuneraciones son mayores.
Hay que preparar al talento,
identificarlo y dirigirlo a ocupar
posiciones estratgicas, y si no
se cuenta con ella, tenemos que
cambiarlo con la gestin desde lo
acadmico, sostiene Len.
Debe entenderse que la infraestructura se construye con personas que son vitales para el proceso de desarrollo. La gestin
del talento es fundamental para

En el caso peruano, Luis Felipe


Caldern Moncloa, Profesor Asociado de la Universidad ESAN,
enumer los 10 mayores desafos
del rea de gestin del talento:
10 desafo. Erradicar el paradigma del Cholo barato,
es decir, erradicar la prctica del colaborador mal pagado, sin estabilidad y sobre
exigirlo.
9 desafo. Sacar a la empresa del crculo vicioso, en

una vez capacitados se podran ir a mejores empresas de


modo que para qu invertir
en el desarrollo del talento?
7 desafo. La gestin del
talento es una funcin crucial. En la mayora de empresas peruanas la gestin del
talento ni siquiera es vista como una funcin necesaria.
6 desafo. Perfil de la gente
en gestin del talento Qu
tipo de ejecutivos son atrados al rea de gestin del ta-

[pg. 23]

0 mak 02 - 10.indd 23

4/11/13 18:13

ESPECIAL

5 desafo. Gestin del talento ritualista, en otras palbras, tener cuidado con aquellos que creen que su misin
es cumplir los procedimientos
y metas pre-empaquetados de
su rea mostrndose incapaces de ir ms all.
4 desafo. Jefes despticos.
Los gerentes peruanos tienen
una tendencia al maltrato que
sienten como lgica, necesaria y natural.
3 desafo. Ausencia de programas de induccin. En
la gran mayora de casos, el
nuevo trabajador es llevado

lento? Un rea donde se gana


menos que en otras, se tiene
una carrera menos atractiva y
suelen ser marginados de las
decisiones crticas.

El Per requiere anualmente


300.000 profesionales tcnicos
para los diferentes sectores.

a su escritorio y con el dedo


le indican ese es tu lugar.
La empresa carece, con esto,
de control acerca de lo que
aprende la gente nueva y de
los valores que absorbe.
2 desafo: Calidad de vida.
Lo que interesa a la abrumadora mayora de empresas peruanas es el logro de metas
monetarias; por el contrario,
la gente verdaderamente ta-

lentosa, necesita y exige calidad de vida.


1 desafo: Reclutamiento
deficiente. El crculo vicioso se cierra, empieza y termina, en el punto de inicio: las
empresas que ms necesitaran atraer mejor talento son
aquellas que no tienen ninguna capacidad para atraer a los
mejores candidatos.

Divorcio academia-empresa
La escasez de talento en Per tiene su origen en una preparacin acadmica divorciada de la realidad empresarial, tal es el caso
que el ndice de subempleo profesional bordea el 42%. Esta realidad se acenta en carreras muy demandadas como derecho o
administracin. A continuacin ms cifras de esta realidad.
Beneficios econmicos de los recin graduados
(sueldo mensual S/.)

Derecho
Administracin

Industria
pesada

Profesionales

Carreras profesionales con mayor demanda


(estudiantes por carrera)

Tcnicos

Contabilidad
64282
40849

1500

Economsta

1500

Mdico

1500

Abogado

2000

Mecnico

4000

Soldador

2000

Mantenimiento

300.000 profesionales tcnicos


demanda la economa peruana
cada ao
La minera representa el 60% de las
exportaciones peruanas y emplea a
(profesionales) 200.000
En los ltimos nueve aos, la
minera cre 140.000 plazas de
empleo directo
16.000 profesionales mineros
demanda el Per por ao
En los prximos cinco aos, la
minera
requerr
150.000
profesionales

40678
Fuentes: Direccin de Estadstica ANR 2010, Centro Nacional de Planeamiento Estratgico (CEPLAN), Senati, II censo Universitario INEI, Libro: La Minera
Responsable de Roque Benavides

[pg. 24]

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4/11/13 18:13

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4/11/13 18:13

LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO


Cmo retienen las empresas el talento? Tienen planes establecidos para ello? Identican bien a sus HiPo? En la
siguiente infografa conozca ms sobre la administracin del personal en el Per, lo que involucra su identicacin y
retencin. Los resultados se enfocan en los ejecutivos de primer nivel, aquellos que reportan directamente
al CEO o Gerente General de la empresa.

ESPECIAL

Retencin del Talento

1 de cada 3

50%

de empresas
tienen sistema
de retencin
del talento

Empresas
tiene sistema de sucesin

Principales estrategias:

69%
Compensacin
econmica

26%

de empresas estn
preparadas
para la sucesin
del Gerente
General

3 de cada 10

empresas tienen
sistema de identicacin
de alto potencial

45%

Capacitacin

Lnea
de carrera

4 de cada 5 empresas
consideran que sera difcil
o muy difcil reemplazar a este ejecutivo

High Potentials (1)

HIPO

52%

Cmo lo retienen?

77%

82%

75%

Capacitacin

Ascensos

Compensaciones

EL PANORAMA DEL CAPITAL HUMANO

uerra, falta o carencia de


talento. Son muchos las
frases para graficar el momento
que atraviesa el Per en referencia a la gestin que las empresas
realizan por conseguir, retener o
atraer al capital humano. En el

estudio realizado por Ipsos para


American Chamber of Commerce
Of Peru (Amcham), se descubrieron detalles importantes como la
falta de un sistema de sucesin
estructurada o la identificacin
del High Potencial.

El profesor Juan Carlos Pacheco


del rea de Gobierno de Personas
del PAD, explica que las empresas peruanas no estn preparadas porque en el Per no ha habido problemas para la retencin
del talento en mucho tiempo. Hemos sido una economa en el que

[pg. 26]

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15%
3 de cada 4

empresas usan tasas


de rotacin
como indicador de RR.HH.

4 de cada 10
ejecutivos creen
que el tiempo adecuado
de permanencia en una
empresa es de 5 a 10 aos

7%

aos

Es la tasa de rotacin
de personal
promedio en el Per

Es la tasa de rotacin
ideal declarada por los
Gerentes de RR.HH.

Es el promedio de permanencia
de un ejecutivo de
primera lnea en una empresa

Por qu abandonan las empresas en las que se encuentran?


59%
50%
37%

Mejores condiciones econmicas

53%

Mayor jerarqua

Desarrollo profesional

de ejecutivos que dejan su


empresa van a la competencia (1)

Satisfaccin en la empresa actual


9 de cada 10
ejecutivos se encuentran
satisfechos con el cargo
actual que desempean

82%

de ejecutivos aprecian su trabajo


por la libertad de tomar decisiones

60%

de los ejecutivos consideran que su


jefe inmediato se preocupa por ellos

Ficha tcnica:
Gerentes
Universo de estudio: Gerentes y Jefes de Recursos Humanos de las 3.000 principales empresas del pas, segn el Directorio
de Instituciones, Medios y Empresas de Ipsos Per.
Tamao de la muestra: 213 Gerentes y Jefes de Recursos Humanos
Margen de error: +/- 6,5%
Ejecutivos
Universo de estudio: Ejecutivos de primer, segundo y tercer nivel de las 3.000 principales empresas del pas, segn el
Directorio de Instituciones, Medios y Empresas de Ipsos Per
Tamao de la muestra: 1.252 Ejecutivos
Margen de error: +/- 2,8%
Mes y ao de investigacin: 13 mayo al 2 de junio de 2013
(1) Dato de todos los ejecutivos encuestados, no solo los de 1ra. lnea
Fuente: Ipsos Per

sobraba talento. ramos una sociedad exportadora de talento. La


gente no encontraba trabajo ac
pero si en otros pases. Hoy las
cosas son distintas, el crecimiento econmico es importante y las
canteras han quedado cortas.

Definitivamente, una estrategia


de sucesin asegura el crecimiento de cualquier empresa porque
esta se fortalece desde su cantera
de ejecutivos y al carecer de una
difcilmente se va a crecer. Hay
que aadir a esto el problema de
rotacin, las personas no estn

dispuestas a estar ms de cinco


aos en una empresa. Si no tenemos una plancha grande de sucesin ninguna estrategia ser viable. El tema ha pasado de ser un
problema de recursos humanos a
convertirse en un tema de estrategia, remarca Pacheco.

[pg. 27]

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4/11/13 18:13

EXPECTATIVAS LABORALES EN PER


El crecimiento sostenido de la economa peruana ha llevado a que la bauticen como "el milagro latinoamericano". El
impacto directo de este fenmeno es el incremento del nivel del empleo y de las expectativas de contratacin. De
acuerdo con la Encuesta de Expectativas de empleo Manpower, al finalizar 2013, se espera un incremento promedio
del 16% de puestos de trabajo. Sin embargo, conforme aumenta la contratacin, se hace ms evidente la escasez del
talento. A continuacin, las cifras de estos fenmenos, sin duda, dos caras de una misma moneda.

Expectativas laborales en los ltimos cinco aos en Per (en %)


ESPECIAL

35
30
25
20
15
10
5
0

29
22

4T
2008

1T

23

26

25

24
18

18

4T

1T

16

16

2T

3T

22

22

23

19

16

24

17

16

2T
3T
2009

4T

1T

2T

2010

3T

2011

Top 5: las regiones con mayor expectativa de empleo (en %)

4T

1T

2T

2012

3T

4T

1T

2T

2013

3T

Top 5: los sectores con mayor expectativa de empleo (en %)

Gran Lima

29

29

Banca/finanzas/seguros y bienes races

46

46

Oriente (Ucayalli - Loreto)

19

24

Transporte y servicios pblicos

21

23

Arequipa

18

17

Construccin

22

Piura

16

14

Administracin pblica/educacin

21

19

Lambayeque

16

Manufactura

16

16

Expectativa ajustada*

4T

Expectativa neta

Comparativo de expectativas de empleo: Per y regiones (en %)


AMRICA

ASIA-PACFICO

Per

16

17

13

14

China

Brasil

19

13

20

21

Singapur

Colombia

13

15

41

40

India

Mxico

15

14

15

12

Japn

Estados Unidos

13

10

-7

-7

EMEA
Alemania
Espaa
Italia

Expectativa ajustada*
Expectativa neta

-13 -17

Reino Unido

Sudfrica

*: Expectativa neta ajustada por estacionalidad


EMEA: Europa, Oriente Medio y frica

Fuente: Encuesta de Expectativas de Empleo Q4 2013 y Encuesta de Escasez de Empleo Manpower.


Nota: La informacin sobre expectativas laborales corresponden al IV trimestre 2013.

[pg. 28]

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4/11/13 18:13

Escasez de talento en Per, Latinoamrica y el Mundo (en %)


Per

Latinoamrica

Mundo

28

56

42

10

41

28

28

36

34

37

41

39

31

30

31

34

34

35

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Los puestos de trabajo ms difciles de cubrir


Mundo

Amrica

Tcnicos
Representante de ventas
Ingenieros
Trabajadores especializados
Operadores de produccin
Contabilidad y finanzas
Secretarias, asistentes
Conductores
Obreros
Gerentes/ejecutivos

Trabajadores especializados
Ingenieros
Representante de ventas
Tcnicos
Contabilidad y finanzas
Gerentes/ejecutivos
Personal de IT
Conductores
Secretarias, asistentes
Obreros

Causas que dificultan


cubrir puestos de empleo
33%

Falta de competencias tcnicas

35%

31%

Falta de postulantes

32%

24%

Falta de experiencia

24%

16%

Falta de habilidades blandas

19%

11%

Solicitud mayor salario

11%

Soluciones propuestas:
Personas con habilidades potenciales:
Promover las personas que an no perfeccionan sus habilidades tcnicas (duras), pero que tienen la mentalidad y habilidades blandas correctas que representan
la aptitud y capacidad de desarrollarse en la posicin.
Cultura de desarrollo de talento:
Inversin en el desarrollo del talento existente, en todos los niveles de la organizacin. Desde promover un ambiente de aprendizaje, hasta incentivar
esfuerzos para mejorar la colaboracin.
Perfil cultural correcto:
Lograr una cultura organizacional con la cual sus mejores empleados se alinean naturalmente.
Explotar nuevos recursos del talento:
Regresar la vista al talento no explotado, en especial jvenes y mujeres ejecutivas.
Colaboracin con instituciones educativas:
Los proveedores de las empresas y la educacin deben colaborar efectivamente en programas postcrisis, desarrollo dirigido a habilidades y cotejo de stas.

Para descargar el informe completo visita:


www.manpowergroup.pe

Fuente: Encuesta de expectativas de empleo e Informe: el resurgimiento de la escasez de talento; Manpower


El informe sobre la escasez del talento humano es una investigacin ejecutada a 38,000 empleadores, repartidos de entre 42 pases.
El informe de Expectativas de Empleo se llev a cabo entrevistando a una muestra representativa de 700 empleadores de Per.

[pg. 29]

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4/11/13 18:13

ESCASEZ DE TALENTO: UN PRObLEMA LATENTE

ESPECIAL

En el Per las empresas deberan mirar


hacia adentro y promover la cultura del
capital humano interno.
El cambio demogrfico, la evolucin tecnolgica y los fenmenos
polticos, econmicos y sociales han
creado un ambiente global donde la
escasez de talento es una regla. Tal
es as que el 35% de empleadores
en el mundo tienen dificultades para
cubrir sus puestos.

JUAN LIZRRAGA
VERSTEGUI
Managing director
exPeriS
ManPowergrouP

En Per, el panorama es similar, y


si bien en la actualidad el ndice de
escasez es del 28% en los prximos
cuatro aos todo indica que se incrementar, as opina Juan Lizrraga, Managing Director de Experis,
la divisin de Head Hunting de
ManpowerGroup.
Para el Managing Director de Experis, la escacez de talento se origina por el descalce entre la nueva
demanda y la capacidad de oferta en
el mercado laboral. As se genera un
fenmeno conocido como la paradoja del desempleo: existe oferta y
demanda abundante pero las caractersticas de la oferta (trabajadores),
no satisface las necesidades de la
demanda (empleadores).
El ejecutivo recalc que este fenmeno es tpico de una economa en
crecimiento, porque se est transitando hacia escenarios ms maduros
y desarrollados. Es por ello que este
fenmeno se observa a todo nivel,
desde la alta gerencia hasta obreros.

Para afrontar este fenmeno, el


representante de Experis plante
soluciones de corto y largo plazo:
En el corto plazo se debe pensar en ideas innovadoras, que
involucren la asociatividad. Lo
que permitir repartir el costo
entre varios actores y beneficiar
a todos. Por ejemplo, un convenio con una entidad educativa, para que capacite al personal en funcin al requerimiento
especfico de una compaa.
A Largo plazo, debera existir un esfuerzo de las instituciones educativas que deben
adecuar sus programas a lo que
el mercado est demandando.
Mientras que por el lado empresarial, se debe visibilizar al
talento interno, a travs de un
fomento al desarrollo y capacitacin permanente.
S, es verdad, hay escasez de talento, pero has mirado casa adentro?
Si el talento interno no se desarroll,
es porque la cultura no lo promueve.
No hay prcticas de trabajo en equipo, no hay desarrollo de liderazgo...
Buscaste mucho fuera, pero nunca
adecuaste internamente a tu personal. Por eso ahora hay problemas de
escasez, sentenci el ejecutivo.

En estos mercados, lo que diferencia a un profesional de otro es


la experiencia y especializacin.
Es decir, todas esas capacidades
adquiridas a travs de los aos, que
le otorgan un peso similar (y hasta
superior) a las habilidades blandas,
ms que a las duras (tcnicas)
acot Lizrraga.

[pg. 30]

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NEUROCIENCIA Y TALENTO HUMANO

El Modelo benziger, la herramienta que


promete enfrentar a la escasez de personal.
Por: Fernando Gil Sanguineti, Managing Partner, Jamming

www.jamming.com.pe

Jamming Escuela de coaching y desarrollo organizacional

E presas enfrenta problemas


n Per, 3 de cada 10 em-

para reclutar personal. En este


contexto, se vuelve vital contar
con una herramienta que permita desarrollar adecuadamente el
recurso humano interno y de esa
manera solventar esta situacin.
La herramienta Benziger Thinking
Styles Assessment (herramienta
Benziger) es ideal para este propsito ya que basa su accionar en
una dcada de investigacin neurocientfica. En este proceso se
identific que cada persona nace
con una serie de preferencias personales y un estilo de pensamiento directamente vinculado a una
de cuatro reas del cerebro (las
frontales y basales de izquierda
o derecha). La preferencia por una
de ellas permite ser ms efectivos
en la ejecucin de determinadas
tareas y en el logro de ciertos resultados especficos.
Por otro lado, se sabe que del
100% de oxgeno que consume
el cuerpo humano, entre 20% y
30% lo consume el cerebro. Si el
individuo se involucra en tareas
para las que su cerebro est mejor diseado (preferencia y estilo
de pensamiento) el consumo de
oxgeno es mnimo. Caso contrario, se provocan complicaciones
como ansiedad, irritabilidad, estrs entre otras, tpicas de los entornos laborales desequilibrados.

Como resultado se concluye que


independientemente de su inteligencia, cada persona tiene una
preferencia y una capacidad natural para ciertas tareas.
La habilidad que otorga la herramienta Benziger consiste en
identificar y potenciar las destrezas manejadas por el rea de
nuestro cerebro que es ms eficiente por naturaleza. Al identificar este estilo de pensamiento y
alinearlo con su puesto de trabajo ideal, la herramienta Benziger
y el proceso de coaching que le
acompaa aseguran:
Mejorar la creatividad y la toma de decisiones.
Reducir los conflictos interpersonales resultantes de la

inadaptacin, la rotacin y el
ausentismo de personal.
Mejorar la identificacin del
talento humano, su desarrollo
y retencin.
Desarrollar la empata, el respeto a las diferencias y la valoracin de la diversidad.
Mejorar los procesos de seleccin de personal.
Permitir un apoyo ms efectivo en la orientacin profesional o en el desarrollo de la
carrera y en la promocin o
recolocacin de personal.
Corregir problemas de desempeo y productividad.
Ayudar a los equipos a desempearse con mayor eficiencia,
capitalizando sus fortalezas y
manejando sus debilidades.

[pg. 31]

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S CREATIVO, APROVECHA TU LADO DERECHO

Para ser creativo e innovador se puede recurrir


a escuchar msica, usar el humor, dibujar los
objetivos, meditar o cambiar el look de la oficina.
ESPECIAL

por: Mnica berger, Consultora y Coach Ejecutivo, Lee Hecht Harrison - DbM Per

omo sabemos, el cerebro


humano tiene dos hemisferios: izquierdo y derecho. Uno
nos permite el pensamiento concreto o convergente y el otro el
abstracto o divergente.
Qu quiere decir esto?
para qu nos sirve
usar el lado derecho del
cerebro?
Sirve, por ejemplo, para tener ms
creatividad y mayor innovacin a
la hora de solucionar problemas,
especialmente en el trabajo. Ello
contribuye a salir de paradigmas y
romper esquemas, lo que a su vez
da lugar a evitar el estrs.
Y, cmo invitamos al
lado derecho de nuestro
cerebro a funcionar?
Muy simple, haciendo actividades
que el lado izquierdo no controla,
como por ejemplo: salir a caminar,
a correr, a pasear y un largo etc.
Cuando el cuerpo se mueve, el
lado derecho se activa. Recordemos esto en esos momentos en
los que nos ahogamos con nuestros propios pensamientos o en
los que las cosas no fluyen en la
oficina o en aquellos momentos en los que no se logra solucionar un problema o en los que
se necesita una idea que no llega. Es entonces oportuno salir de

Las empresas que permiten a sus


colaboradores ambientes flexibles
logran menores niveles de estrs.
la oficina, del ambiente de trabajo, para dar una vuelta que
puede ser tan solo a la manzana. Ese breve paseo permitir regresar a la oficina con el proble-

ma ya resuelto en la mente o con


una idea genial. Tambin es recomendable hacer un simple pare de las responsabilidades para
ir en busca de una taza de caf.

[pg. 32]

0 mak 02 - 10.indd 32

4/11/13 18:13

Escuchar msica
Especialmente msica sin letra o en la
que se cante en un lenguaje que no
se entiende o en un idioma que no es
el nuestro, nos permite activar el lado derecho de nuestro cerebro y des-

Dibujar

conectarnos, relajarnos y abstraernos,


logrando abrir la puerta de la creatividad. Cabe mencionar que Mozart, as
como varios msicos famosos, han sido zurdos.

Cambiar el look
de la oficina

Otra buena manera de incentivar


la creatividad y la capacidad
de innovacin, es dibujar. Por
ejemplo, en vez de hacer una lista
de nuestros objetivos de rea, una
buena idea para incrementar el uso
del lado derecho es dibujarlos. Para
escribir la lista solo se utiliza el
lado izquierdo, el lado convergente
del cerebro; pero si queremos
incrementar la creatividad, en vez
de usar letras o nmeros concretos,
dibujemos los conceptos. Esto har
que las ideas fluyan ms rpido y
con mayor facilidad.

Modificar el ambiente de trabajo,


moviendo la ubicacin habitual de
los muebles, por ejemplo, respetando las normas de la empresa, o reordenar un librero, o mover cualquier
cosa para cambiar el orden de siempre son buenas maneras de activar el
lado derecho del cerebro y despertar
as la creatividad y la capacidad de
innovacin.

Usar el humor
La risa, adems de ser una potente
herramienta curativa, provoca una
tremenda liberacin de endorfinas
conocidas como las hormonas de
la felicidad. Una buena carcajada
fortalece el sistema inmunolgico
del cuerpo y reduce las hormonas
que pueden causar tensiones.
Entonces, una explosin de
carcajadas produce vitalidad,
energa e incrementa la actividad
cerebral. Cuando nos invade la
risa, muchos msculos de nuestro
cuerpo que permanecan inactivos
se ponen en funcionamiento.
La risa es un estmulo eficaz
contra el estrs, la depresin y,
evidentemente, la tristeza. La risa
tambin activa el lado derecho del
cerebro y nos permite crear con
alegra.

Aqu y ahora

Meditacin
Regalarse cinco minutos para estar
con nosotros mismos, para relajarnos y ordenarnos con nuestra propia respiracin, permite conectarnos
con el hemisferio divergente de nuestro cerebro. Existen varios estudios
sobre la prctica de la meditacin y
su beneficio en la productividad. Entre ellos, una investigacin realizada
en 1982 en la Universidad de Geor-

gia, USA, por P. Torrence, inventor


del Test de Creatividad Torrance, que
al realizar pruebas entre meditadores
y no meditadores, luego de comparar las estadsticas de ambos grupos,
encontraron que los resultados de los
meditadores excedieron a los no meditadores en los campos de sntesis y
solucin de problemas, innovacin y
experiencias sensoriales.

Quiere decir, estar conscientemente


presente en cada momento, a cada
instante. Aunque parezca una exageracin, solemos estar pensando
en lo que viene y no disfrutamos
el momento presente. Por ejemplo, durante el almuerzo, en vez
de saborear cada bocado de los alimentos que comemos, muchas veces estamos pensando en todos los
pendientes que hemos dejado en
la oficina, en todo lo que tenemos
que hacer cuando regresemos de
una reunin con un cliente o en las
compras que debemos hacer antes
de llegar a casa. Un buen mtodo
para lograr estar en el aqu y en el
ahora es meditar.

[pg. 33]

0 mak 02 - 10.indd 33

4/11/13 18:13

SEIS TENDENCIAS LABORALES EN EL PER


Por:

ESPECIAL

En estos tiempos de dinamismo y agilidad, las empresas deben buscar un nuevo modelo de liderazgo que pueda
seguir el ritmo innovador del mercado, all reposa el valor del capital humano. Deloitte Global realiz el Informe
del Capital Humano 2013 en el cual se defini seis tendencias aplicables al Per.

Guerra por el desarrollo del talento

Mientras las empresas luchan por cubrir las vacantes clave y los requisitos del
liderazgo cambian a gran velocidad, se ha renovado su inters por el desarrollo de
capacidades. La "guerra por el talento" cambi y ahora es una "guerra por el
desarrollo del talento.
Es necesario planificar el desarrollo del equipo de trabajo, con una valoracin
enfocada al futuro de los tipos de aptitudes, ideas y experiencias. Esta planificacin puede que se centre menos en averiguar sobre lo que la empresa ya tiene,
y ms en comprender las nuevas habilidades que necesitan fomentar y desarrollar. Es fundamental disear redes abiertas de talento, que permitan a las organizaciones tener acceso a competencias poco comunes.
Esto permitir combinar aptitudes existentes dentro de la organizacin, con
habilidades de gran valor fuera de la misma. Lo que desembocar en modelos de
trabajo mixtos que combinan el talento interno con los trabajadores eventuales.

La siguiente generacin de lderes

Per y el mundo enfrentan un sin nmero de desafos sin precedentes -crear la


siguiente oleada de innovacin, agregar valor a sus clientes, trabajar en entornos
complejos, regulaciones en constante cambio- y para cada problema se requiere
un tipo de lder.
Esta tendencia es impulsada por los mercados dispares, la incertidumbre
constante y la obsolescencia inmediata.
Las estrategias que puedenayudar a encajar todas las piezas del liderazgo del
futuro son:

Crear un grupo de lderes que posean distintas competencias, estilos, y


experiencias, y que se preocupen por el desarrollo de su equipo.
Implementacin de programas de formacin y orientacin profesional que
permiten a los lderes desarrollarse y mantenerse actualizados de manera
rpida y eficaz.
Innovar, lo que permitir a la empresa disear el futuro dentro su propia
industria.
No huir de los conflictos, ya que puede coartar la creatividad y la innovacin.

Las empresas deben crear un entorno de liderazgo en el que las personas se


puedan mostrar agresivas desde el punto de vista creativo. As se incentivar el
desarrollo de diferentes estilos de liderazgo que impactarn en el desenvolvimiento competente de la organizacin.

0 mak 02 - 10.indd 34

4/11/13 18:13

Transformacin de los RR.HH. para responder a nuevas prioridades

La excelencia en los servicios tradicionales de RR.HH. ya no representa una


ventaja competitiva, ahora es el nivel bsico para poder competir. Sus funciones
no deben limitarse a apoyar a la empresa, sino que deben permitir que sta
desarrolle su estrategia y encaje con su presencia global y dinmica.
Apoyar estos esfuerzos implica un profundo conocimiento de los mercados y del
por qu stos son clave para la estrategia del negocio. Las nuevas tecnologas,
como la nube, las redes sociales, los dispositivos mviles, las herramientas de
colaboracin o la analtica estn ofreciendo a los responsables de RR.HH.
herramientas innovadoras para visualizar, planificar y realizar soluciones de
transformacin.
As podrn centrarse en las prioridades clave del negocio y hacer hincapi en el
desarrollo de las principales actividades de RR.HH., lo que puede incluir: centros
de servicios compartidos y centros especializados.

Cambio en las reglas del juego de los RR.HH.

Hasta hace poco, el debate principal sobre el talento en los directorios se


centraban en la sucesin del CEO y en la fijacin de la retribucin de los mandos
altos. Actualmente, las reglas del juego estn cambiando, y como resultado, se
est instando a los gerentes de RR.HH. a que profundicen mucho ms en los
desafos relacionados con la estrategia, la ejecucin y el cumplimiento de las
normas.
Qu est impulsando esta tendencia en el Per y el mundo? Tres factores clave:
el aumento de las expectativas, el aumento de la responsabilidad por la gestin
del riesgo regulatorio y de cumplimiento y lograr un crecimiento sostenible.
El papel y las responsabilidades de los gerentes de RR.HH. estn cambiando, a
tal punto que ahora forman parte de los comits de los directorios. En ese sentido,
Deloitte ha identificado varias medidas importantes que los directorios ya estn
adoptando:

0 mak 02 - 10.indd 35

Mantener una supervisin adecuada del talento.


Mayor rendicin de cuentas respecto al talento.
Exigir estrategias proactivas en estrecha relacin con la Gerencia.
Crear fuentes globales de liderazgo.

4/11/13 18:13

Aceleracin organizacional

ESPECIAL

En el Per, las empresas medianas promedio (ventas superiores a S/. 100


millones) muestran que su cultura dificulta acelerar la forma en que los individuos
cambian. Para mejorar esta situacin, se debera ajustar los cambios a nivel
organizacional y transformarlos en corporaciones con pensamiento internacional y
globalizado.
Hay muchas razones por las que los programas de cambio se mueven tan
lentamente o fallan en alcanzar sus metas, pero hay tres dificultades que destacan:

Muchos programas implementan herramientas, pero fallan en identificar y


entender la necesidad que impulsa el cambio.
Las organizaciones invierten mucho en programas de cambio, pero no dan la
debida atencin a la gente que lo conduce.
Las organizaciones fallan al momento de hacer que el cambio perdure. El
cambio que no se sostiene no es cambio.

Nada de esto podr ocurrirle a una organizacin si simplemente se aplica un


conjunto de herramientas genricas a un problema mal definido.

Desarrollo de la marca talento

En una economa basada en el conocimiento, el talento cualificado podra marcar


la diferencia entre las grandes empresas y el resto. En esta era, las organizaciones
tienen que generar capacidades de talento distintivas que estn articulados con la
marca corporativa.
Los beneficios de aplicar esta estrategia son varios: reducir los costos por
adquisicin y rotacin, fomentar la innovacin y consolidarse en una empresa
atractiva para el talento cualificado.
El desarrollo de la marca de talento es una estrategia que surge de la incorporacin del Marketing a los Recursos Humanos, con el objetivo de generar una
imagen de organizacin exitosa para atraer nuevos colaboradores. Las empresas
dispuestas a intentarlo deberan considerar:

Mantener una relacin fluida con el rea de marketing.


Adaptar las prcticas laborales para que se invierta ms en formacin y
desarrollo.
Comunicar en forma efectiva y escuchar activamente.
Extender la marca de talento a los que estn fuera de la empresa
(stakeholders).

Extracto del estudio Tendencias de Capital Humano.


El texto completo lo puede revisar en:
www.ekosnegocios.com

[pg. 36]

0 mak 02 - 10.indd 36

4/11/13 18:13

REDES SOCIALES: EL NUEVO HEAD HUNTER


A continuacin se presentan una infografa que reeja la importancia que tienen las redes sociales al momento de reclutar
personal. Los ejecutivos generales y de Recursos Humanos utilizan cada vez ms esta herramienta, en especial LinkedIn, para
buscar referencias y contratar personal. Un factor ms para cuidar la imagen digital.

Redes sociales en Per (en millones)

10.45

Facebook

45%

de ejecutivos
en general

1.53

Twitter

54%

de ejecutivos contrat a
alguien al conocerlo a travs
de redes sociales

71%

de ejecutivos
de RR HH

1.32

LinkedIn

Usan redes sociales


para buscar talento

LinkedIn, la red profesional

Segn el estudio de Lee Hecht Harrison - DBM, LinkedIn es la red social profesional ms consultada por las empresas peruanas
de ejecutivos busca
trabajo a travs de ella

57%
de usuarios
son hombres

47%

42%
de usuarios
son mujeres

38%

de ejecutivos la usa
para reclutar personal

95%

de ejecutivos de RRHH que reclutan a


travs de redes sociales usan LinkedIn

60%
de ejecutivos de RRHH busc referencias de
candidatos a travs de LinkedIn

Sectores y posiciones ms populares en LinkedIn


Director

23,895

Construccin

Dueo

26,286

Bienes de consumo

62,398

Finanzas

64,339

123,387

Senior

Educacin

136,830

Gerentes
Empleados

314,377
0

100000

90%

200000

55,775

300000

76,858

Manufactura

91,506
0

20000 40000 60000 80000 100000

de referencias encontradas en LinkedIn influyeron


de una manera positiva en la contratacin de un candidato

Fuente: Cmo las redes sociales pueden ayudar o no a tu carrera*, Lee Hecht Harrison; Demografa del peruano en Facebook, Futuro Labs.
* Encuesta realizada a cerca de 1,300 ejecutivos de las empresas ms representativas de Per

0 mak 02 - 10.indd 37

[pg. 37]

4/11/13 18:13

EMPLEO EN PER, CIFRAS ALENTADORAS

Con un desempleo inferior al 6% y un incremento


del ingreso promedio mensual del 50%, hay
optimismo en el mercado laboral.
de Anlisis Econmico e Inteligencia de Mercados Ekos

ESPECIAL

Por: Unidad

E presenta una evolucin que


l mercado laboral peruano

va de la mano de su crecimiento econmico, lo que ha incidido


tanto en los indicadores de empleo como en sus caractersticas.
Segn datos del Instituto Nacional de Estadstica e Informacin
(INEI), la poblacin en edad de
trabajar (PET) alcanza 7.1 millones de personas en el trimestre mvil de junio, julio y agosto 2013. De este resultado, el
68,73% lo conforma la Poblacin
Econmicamente Activa (PEA),
categora en la cual se integraron 83.600 personas (1,7%) con
respecto al mismo trimestre mvil
del ao anterior.

En los ltimos ocho aos la tasa


de empleo creci 22,5%. El
subempleo cay 19%.
En los ltimos aos se identifica una participacin creciente de
las mujeres en el mercado laboral. En 2005, del total de la PEA,
el 44,36% correspondi a mujeres, mientras que en 2013 esta
cifra se increment a 45,42%.
Segn la Comisin Econmica
para Amrica Latina (CEPAL), las
determinantes de la alta incorporacin de las mujeres al mercado
laboral se enfocan en cinco aspectos especficos:

Los cambios de la poblacin


(reduccin de la fecundidad,
Disminucin del tamao promedio de los hogares,
Incremento de los hogares
con jefatura femenina),
Las transformaciones educacionales y culturales
La incidencia de la pobreza.
La tasa de ocupacin es de
94,5%, cifra que muestra un incremento de 3,7% con respec-

[pg. 38]

0 mak 02 - 10.indd 38

4/11/13 18:13

Evolucin Indicadores Empleo Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (en %)

70,0

Evolucin Indicadores Empleo Trimestre mvil Junio, Julio,


53,5 Agosto (en %)
54,7
49,7
53,5
54,7
49,7
36,1
41,9
39,6
36,1
41,9
39,6
9,2
8,4
7,0

60,0
70,0
50,0
60,0
40,0
50,0
30,0
40,0
20,0
30,0
10,0
20,0

9,2
8,4
2005 2006 2007 2008 2009 2010

0,0
10,0
0,0

Ocupacin adecuada

7,0
2011

Subempleo

2005 2006 2007 2008 2009 2010

2011

58,6
58,6

35,9
35,9

5,6

2012

2013
5,6
Desempleo

2012

versitario y apenas el 9% ha culminado la educacin primaria,


posee un nivel inicial de educacin o no muestra haber accedido a ningn nivel educativo.

2013

La educacin y la capacitacin
son factores estratgicos para promover el crecimiento econmico y el bienestar social. As,
mayores niveles educativos abren
las puertas a mejores empleos en
los cuales el salario es superior.

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.

Ocupacin adecuada

Subempleo

Desempleo

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.

Poblacin Ocupada por nivel de educacin alcanzado


Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (Miles de personas)
Poblacin Ocupada por nivel de educacin alcanzado
2306,5
2240,6
Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto
(Miles de
personas)
2212,5 2282,1
2106 2037,8 2098,5
1948,8 1936,4
2306,5 2240,6
2212,5 2282,1
2106 2037,8 2098,5
1948,8 1936,4

2500
2500
2000
2000
1500
1500
1000

692,8

1000
500

692,8

500
0

723,1
723,1

751,4
751,4

852
852

851,3
851,3

Secundaria

2005 2006 2007 2008 2009

Primaria

2010

2011

Superior no universitaria

2010

1045,3 1056,9
1045,3 1056,9

928,8

838,4

2005 2006 2007 2008 2009

0 Primaria

928,8

838,4

2012

2013

Superior universitaria

2011

2012

2013

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.

Secundaria

Superior no universitaria

Superior universitaria

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.

Poblacin Ocupada con y sin seguro de salud Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (en %)
Poblacin Ocupada con y sin seguro de salud Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (en %)

to al mismo trimestre del ao


empleo de calidad
Es salud
2005.
El desempleo se redujo al
El empleo y el nivel educativo
5,6%,
manteniendo
esta tendenEs
saludprivado de salud
Seguro
tienen una estrecha
37% relacin. Es
cia en los ltimos seis aos, peas
que
aproximadamente
el 50%
43%
privado de saludaltos niveles
37%
se a Seguro
ello prevalecen
Ambos
de peruanos han culminado la
de subempleo. El subempleo vi- 43%
secundaria, el 23% tiene un niAmbos
1
sibleOtro
alcanza una tasa de 11,1%,
vel de educacin superior, el 18%
mientras
que es subempleo invi4%superior no uniOtro
alcanz14%
un nivel
Sin seguro
sible2 representa el 24,8%.
2%
14%

Sin seguro

4%

Al analizar el ingreso promedio


mensual de las personas ocupadas segn el nivel educativo
aquellas personas que poseen ttulos de educacin superior reciben un ingreso aproximado de
S/. 2.281.8, seguido por las personas con ttulo superior no universitario que generan S/. 1.368
como ingreso. Por otro lado, la
poblacin ocupada sin educacin
o con estudios primarios muestra
tener un ingreso mensual promedio de S/. 874.8.
empleo por sectores
De acuerdo al Anuario Estadstico de 2012 del Ministerio de
Trabajo y Promocin del Empleo, ms del 50% de la PEA se
encuentra trabajando en servicios, 17% en manufactura y el
16% en comercio.
En cuanto al nmero de empresas existentes en el pas, las
actividades de comercio y las
actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler son las ms

2%

1 Se considera
como
subempleo
a las
personas ocupadas
que trabajan
habitualmente menos de un total de 35 horas por
Fuente:
Instituto
Nacional de visible
Estadstica
e Informtica-Encuesta
Permanente
de Empleo.
semana en su ocupacin principal y en su ocupacin secundaria, que desean trabajar ms horas por semana y estn disponibles
Fuente:
Instituto
Estadstica
Informtica-Encuesta
Permanente
de Empleo.
para hacerlo,
pero
no loNacional
hacendeporque
noe consiguen
ms trabajo
asalariado
o ms trabajo independiente.
2 Se considera
quemensual
una persona
con
empleo (asalariado
o independiente)
se encuentra en subempleo invisible cuando
Ingreso
promedio
de la
poblacin
ocupada por
rama de actividad
normalmente trabajan 35 o ms horas a la semana, pero cuyos ingresos son menores al valor de la canasta mnima de consumo
Trimestre
mvildeJunio,
Julio, Agosto (Nuevos soles corrientes)
familiar promedio
por
perceptor
ingreso.
Ingreso
mensual
de la poblacin ocupada por rama de actividad
2013

Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (Nuevos soles corrientes)


1.808,2

1.657,1
1.808,2
1.442,2
1.657,1
1.276,7
1.442,2

2012
2013
2011
2012
2010
2011
2009
2010
2008
2009
2007
2008

0 mak 02 - 10.indd 39

2006

1.169,0
1.276,7
1.053,3
1.169,0
948,9
1.053,3

Servicios

[pg. 39]

Comercio
Servicios
Construccin
Comercio
Manufactura
Construccin
Manufactura

4/11/13 18:13

20,0
10,0
0,0

41,9

Ambos

30,0
9,2

Otro

35,9

39,6

8,4

7,0
14%

Sin seguro

2005 2006 2007 2008 2009 2010


Ocupacin adecuada

4%

2011

5,6
2%
2012 2013

Subempleo

Desempleo

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.


Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.

ESPECIAL
ESPECIAL

numerosas con 74.998 y 39.332


empresas respectivamente.
Si bien estas actividades se caracterizan por tener un gran nmero
de empresas y empleados, al calcular el indicador del promedio de
trabajadores por empresa, se puede observar que las actividades de
intermediacin financiera son las
que ms plazas de empleo crean.
Estas compaas poseen alrededor
de 105 trabajadores, seguido por
la explotacin de minas y canteras, y el suministro de electricidad,
gas y agua con 60 y 33 empleados respectivamente.
La construccin es la actividad
que mayor crecimiento promedio
en los ltimos cinco aos su crecimiento ha sobrepasado el 3%.
De la misma manera, es la que
mayor ingreso genera.

Ingreso promedio mensual de la poblacin ocupada por rama de actividad


TrimestrePoblacin
mvil Junio,Ocupada
Julio, Agosto
soles
corrientes)alcanzado
por(Nuevos
nivel de
educacin
2500

2013
2012

1948,8 1936,4

2000 2011
1500

2010

1.276,7

2009

1.169,0
852
851,3
1.053,3

1000 2008
500

Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (Miles de personas)


1.808,2
2306,5 2240,6
2212,5
1.657,1
2106 2037,8 2098,5
1.442,2

723,1

692,8

751,4

Servicios
Comercio

838,4

900,6

2006
0 2005

865,5 2009
2005 2006 2007 2008

0,0
Primaria

500,0
Secundaria

1.000,0

2010

2011

1.500,0
2.000,0
Superior no universitaria

2013

Superior universitaria

Poblacin Ocupada con y sin seguro de salud Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (en %)

Es salud

37%
43%

Ambos
Otro

14%

Sin seguro

Problema estructural

Para 2013, el 57,5% tiene algn seguro social o de salud privado y el


43% no disfruta de este beneficio.
Dentro del grupo que posee un

2012

Fuente: Instituto
de Estadstica
e Informtica-Encuesta
Permanente
de Empleo.
Fuente: Nacional
Instituto Nacional
de Estadstica
e Informtica-Encuesta
Permanente
de Empleo.

Segn los datos del ltimo trimestre mvil de este ao, el ingreso promedio mensual es de
S/. 1.808.2. En el caso de servicios
y manufactura, el ingreso se estableci en S/. 1.434 y 1.343.9.

Pese a ello, es importante recalcar que una de las caractersticas del mercado laboral peruano es la disparidad estructural en
cuanto a la cobertura de seguridad social y seguros de salud.

Construccin
Manufactura

Seguro privado de salud

Gracias al crecimiento de la inversin en los ltimos aos, el ingreso de las personas ha mostrado importantes avances.

1045,3 1056,9

928,8

948,9

2007

2282,1

4%

2%

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.

Ingreso promedio mensual de la poblacin ocupada por rama de actividad


Trimestre mvil Junio, Julio, Agosto (Nuevos soles corrientes)

Construccin
es la actividad
2013
1.808,2
que
ms
paga
en
el
Per,
con un
2012
1.657,1
ingreso
promedio de1.442,2
S/. 1.808.
2011

Servicios

1.276,7

2010

Comercio

1.169,0

2009

incrementado alrededor de Construccin


51%
seguro,
2008 el 37,29% corresponde al 1.053,3
con
respecto
al
2005,
la
necesiseguro
pblico EsSalud
2007
948,9dad de ampliar la cobertura,Manufactura
es2006
900,6 pecialmente de seguridad social,
Si bien
el nmero de ocupados
2005
865,5 para mantener el desarrollo socioeconmico del pas.
que accede a este beneficio se ha
0,0

500,0

1.000,0

1.500,0

2.000,0

Fuente: Instituto Nacional de Estadstica e Informtica-Encuesta Permanente de Empleo.

[pg. 40]

0 mak 02 - 10.indd 40

4/11/13 18:13

El MERCADO LABORAL PERUANO 2013*


Los resultados positivos muestran un mercado laboral que ha incrementado su valor gracias al crecimiento econmico y la competencia agresiva
por captar el talento. A continuacin se presenta un resumen de sus principales cifras.

7,1 millones

Periodo 2005 - 2013

PET
(Poblacin en Edad de Trabajar)

19 % Subempleo

PEA
(Poblacin Econmicamente Activa)

69 %

22,5 % Ocupados
2
plenos

3,6 % Desempleo

94,50 %

EEs la tasa de ocupacin plena en Per

universitarios empleados increment en Per. En el periodo 2005-2013

La cantidad de
se incorporaron (miles)

Ingreso por nivel educativo (S/. Promedio mensual)

Ttulo de educacin superior

1.057

2.281,8

Ttulo superior no universitario

1.368

Educacin primaria

874,8

Realidad laboral por sectores (ao 2012)


Construccin**

S/. Mensual
No. Trabajadores (miles)
No. Empresas

Servicios

Manufactura

Comercio

1808,2

1434

1343

1092,8

773

854

501

479

53.669

73.480

29.889

74.998

* Trimestre mvil junio, julio, agosto.


** Incluye actividades inmobiliarias.
Fuente: INEI - Encuesta permanente de empleo; Ministerio de Trabajo y Promocin de Empleo - Anuario Estadstico 2012.

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[pg. 42]

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4/11/13 18:13

[pg. 44]

www.camposol.com.pe
[pg. 48]

www.ferreyros.com.pe
[pg. 52]

www.liderman.com.pe
[pg. 54]

www.o-i.com.pe
[pg. 56]

www.diamante.com.pe
[pg. 58]

www.profuturo.com.pe
[pg. 60]

www.ransa.net
[pg. 62]

www.securitasperu.com/pe
[pg. 64]

www.sima.com.pe
[pg. 68]

www.ssk.com.pe
[pg. 72]

www.grupotawa.com
[pg. 76]

www.telefonica.com.pe/empleos

NDICE ALFABTICO DE EMPRESAS

www.trabajaenelbcp.com

[pg. 80]

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6/11/13 09:46

P el Banco de Crdito del Pe-

rximo a cumplir 125 aos,

ESPECIAL

r (BCP) destaca por ser el banco lder en el sistema financiero peruano. Y es que a lo largo
de todos estos aos, son muchos
los logros y reconocimientos que
son parte de su brillante historia.
Estos logros y reconocimientos
son posibles gracias al equipo de
colaboradores talentosos y comprometidos que forman parte del
BCP, que es una de las ventajas
competitivas para que siga consolidando su liderazgo y xito
futuro. Por ello, una de sus principales estrategias tiene por objetivo convertirse en la mejor opcin para trabajar del Per.
El mercado laboral en el Per ha
cambiado y lo que funcionaba
antes no necesariamente funciona hoy. Por tal motivo, diseamos una estrategia de atraccin
de talento enfocada en dar a co-

La mejor forma de perfeccionar una


empresa, es hacer a la gente que
participe, ese es el modelo BCP.

SomoS BCP

Ingredientes del xito


1. Un equipo transformador.
2. Roles y responsabilidades definidos.
3. Entrenamiento del ms alto nivel.
4. Gestin metdica y sostenible.
5. Comunicacin coherente.

Ciclos del programa

Medicin de resultados

Ciclo1: Escuchar metdicamente reas


de mejora y propuestas.

Son tres los frentes que el BCP mide y


monitorea:

Ciclo 2: Implementacin de las iniciativas de mejora prioritaria.

1. Atraccin de talento.

Ciclo 3: Escuchar metdicamente reas


de mejora y propuestas.

2. Motivacin (engagement) de nuestros


colaboradores.
3. Retencin de talento.

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Informacin:
Sitio Web:
www.bcp.com.pe / www.trabajaenelbcp.com.pe

Telfono:
313 2000

Direccin
Cuentas en
redes matriz:
sociales:
LinkedIn:
www.linkedin.com/company/banco-de-credito-bcp
Facebook:
www.facebook.com/TrabajaenelBCP

Direccin matriz:
Calle Centenario 156 La Molina, Lima 12, Per

Demografa
SIENTO ORGULLO DE TRABAJAR EN EL BCP?

RECOMENDARA AL BCP COMO LUGAR PARA TRABAJAR?

87%
nocer la propuesta de valor del
BCP como empleador y, al mismo tiempo, buscamos alejarnos
de los mensajes y mtodos tradicionales de reclutamiento. Es
as, que pensamos que la mejor
forma de comunicar nuestra propuesta de valor era a travs de
aquellos logros que nos hacen
nico al BCP, tales como el haber
puesto el primer agente flotante
en el Titicaca o haber creado un
personaje como el cuy para desarrollar nuestra Banca Pyme; y
es que detrs de cada logro hay
toda una experiencia de trabajo
que se refleja en nuestro Banco
como la innovacin, el trabajo
retador, por solo poner algunos
ejemplos, asegur Rosella Acosta,
Gerente de Reclutamiento y Seleccin del BCP.
De esta manera, la estrategia de
marca empleador del BCP busca
difundir y posicionar su propuesta de valor para sus colaborado-

81%
res y potenciales candidatos. Sin
embargo, este esfuerzo sera intil sino tuviera una contraparte
interna que garantice que la promesa se cumpla. As surgi Somos BCP, como una iniciativa que
busca convertir al BCP en la mejor opcin para trabajar del Per
y que tuvo como base las ideas
de los colaboradores que fueron
invitados a participar en la construccin de la propuesta de valor.
Creo que para construir una slida propuesta de valor es necesario involucrar a la gente. Creemos
muchsimo en la participacin
de las personas, en la sinergia,
el aprendizaje colaborativo y el
trabajo en equipo, postulados
que estn liderados desde nuestro Gerente General, Walter Bayly, quien fortalece da a da
esta iniciativa, recalc Constantino Sulpulus, Gerente del rea
de Compensaciones, Seleccin y
Aprendizaje del BCP.

La propuesta de valor se resume en cuatro ejes: ser una gran


empresa, construir un trabajo retador, contar con excelentes recompensas y tener las mejores
oportunidades de carrera y desarrollo. La aplicacin adecuada
de estos cuatro ejes dio como resultado que en la ltima encuesta de clima laboral cerca de 80%
de personas este totalmente satisfecha de trabajar en el banco.
As mismo, un reciente estudio
de Arellano Marketing y Laborum destac al BCP como el mejor banco para trabajar en el pas.
Este fue un reconocimiento inesperado, afirm Sulpulus,
aunque considera que an falta camino por recorrer y confirm que seguirn trabajando para fortalecer la propuesta que les
permita mantenerse como los
mejores del Per.

[pg. 45]

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ProPUeSTa De VaLor

ESPECIAL

Una gran empresa


BCP es la compaa lder del sistema financiero peruano, tiene
presencia a nivel nacional as como en Estados Unidos, Panam y
Bolivia. Es la compaa con mejor Reputacin Corporativa y Responsabilidad Social Empresarial segn el Monitor Internacional de
Reputacin Corporativa (MERCO). Adems, es una de las 50 mejores marcas de Latinoamrica segn Financial Times y una de las 10
empresas ms deseadas para trabajar. Por ello, no es sorpresa que
70% de sus colaboradores recomienden al BCP como empleador.

Trabajo retador e inspirador


El puesto de trabajo es tan grande como t lo puedas definir,
con esta premisa el BCP reta continuamente a sus colaboradores para que mejoren su accionar y entiendan que lo imposible
no existe. La innovacin es parte fundamental del trabajo, y en
el BCP estamos siempre dispuestos a cuestionar y reinventarnos,
para ello contamos siempre con nuestros 18.000 leales colaboradores, los mejores talentos del Per, as como con el apoyo de las
mejores Consultoras Internacionales, afirm Sulpulus.

Excelentes recompensas y beneficios


En el BCP todos los colaboradores saben claramente por qu ganan los que ganan qu pueden hacer para ganar ms. La transparencia en la poltica de remuneraciones y la comunicacin permanente han sido claves para conseguir este objetivo, es as que 2 de
cada 3 colaboradores se encuentran satisfechos con sus remuneraciones. Adicional a ello todos cuentan con un completo Programa
Preventivo de Salud para el empleado y su familia, horario de trabajo flexible, descuentos en telefona, gimnasio y acceso a todos
los servicios financieros que brinda el BCP a tasas preferenciales.

Oportunidades de carrera y desarrollo


El 95% de las posiciones internas del BCP son ocupadas por
personas del mismo Banco. Esto se logra con un programa permanente de desarrollo del talento humano, que inicia con los
compaeros, pasa por el jefe inmediato y contina con capacitaciones en modalidad on the job. Esta ltima, considerada como
el futuro de la educacin, ya que las personas aprenden haciendo y no aislados en un aula. Por otro lado, hay un proceso de
coaching de los jefes para desarrollar el potencial de cada individuo. Adems, cuentan con procesos de seleccin y promocin
transparentes que fortalecen la confianza y el ambiente laboral.

[pg. 46]

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TeSTimonioS
Rosella Acosta
GERENTE DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Lo ms enriquecedor de haber diseado e
implementado nuestra Campaa de Marca
Empleador, ha sido el poder poner en blanco
y negro nuestra propuesta de valor y cambiar la forma en la que tradicionalmente
venamos reclutando. Creo que nuestros
potenciales candidatos conocen muy bien
el liderazgo y trayectoria del BCP, pero no
necesariamente conocen lo que ofrece co-

mo empleador. Muchos no saben que por


el volumen de nuestra organizacin no solo
necesitamos economistas, ingenieros o administradores, sino tambin profesionales y
tcnicos con perfiles y formaciones diversos
porque las oportunidades de desarrollo son
enormes.

Constantino Sulpulus
GERENTE DE COMPENSACIONES, SELECCIN Y APRENDIZAJE
El aspecto fundamental para tener profesionales comprometidos es cumplir lo que
prometemos. Nos sentiramos muy incmodos si no fuera as.
Por tanto, ofrecemos beneficios muy concretos como por ejemplo un ambiente de
trabajo agradable, rodeado de profesiona-

les de primer nivel, exigente, de mucho reto,


con un alto nivel de desempeo y de desarrollo. Por ello, permanentemente retamos a
que inventes o redefinas el puesto que ocupas. Queremos personas que no se queden
satisfechos con lo que se les entrega sino
que siempre busquen mejorar.

[pg. 47]

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Camposol

ESPECIAL

E CAMPOSOL

s innegable el liderazgo de
en el sector
agroindustrial peruano. Es la mayor exportadora de esprragos en
el mundo y prximamente tambin ser la mayor productora de
paltas. Fue fundada en 1997, se
dedica al cultivo, procesamiento
y comercializacin de productos
agrcolas tales como: esprragos,
paltas, uvas, mangos, pimientos,
alcachofas, mandarinas, arndanos y ms. Estos productos los exporta a los principales mercados
de Europa, Estados Unidos y Asia,
a travs de sus oficinas comerciales en Holanda y Estados Unidos.
Sus operaciones agrcolas se ubican en La Libertad y Piura. Es el
tercer mayor empleador del pas
con ms de 13 mil trabajadores en temporada alta. Adems
cuenta con polticas y proyectos
de responsabilidad social que aumentan el valor compartido para
todos sus grupos de inters.

Camposol es el tercer mayor


empleador de Per, contrata ms de
13.000 personas en temporada alta.

CULTUra emPreSariaL

Misin
Satisfacer de forma confiable las necesidades de frutas y verduras de nuestros
clientes y consumidores de todo el
mundo, con eficiencia, calidad y responsabilidad.

Visin
Ser una empresa comercializadora de
productos agrcolas de marca y de calidad, internacionalmente admirada.

Valores

Excelencia

Integridad

Austeridad

Respeto

Trabajo en equipo

[pg. 48]

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Informacin:
Sitio Web:
www.camposol.com.pe
Si tienes inters en ser parte de
CAMPOSOL puedes enviar tu CV al
siguiente contacto:
Militza Martinez
Direccin matriz:
Jefe de Reclutamiento y Seleccin del Talento

mmartinezs@camposol.com.pe
Telfono: +51 (44) 484060 Extensin 5022

Direccin matriz:
Calle Francisco Graa N 155 Urb.
Santa Catalina La Victoria - Lima

CerTifiCaCioneS inTernaCionaLeS

CAMPOSOL se encuentra en un
proceso de mejora continua para obtener productos de la ms
alta calidad, cumpliendo con los
estndares sociales y ambientales
que exigen sus clientes y el mercado internacional.

Es gracias a este esfuerzo que


cuenta con las ms importantes
certificaciones que garantizan la
calidad e inocuidad de sus procesos productivos en campo y
planta. Por otro lado, son el referente que garantiza su compro-

miso con el desarrollo sostenible


y la gestin de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
Entre sus principales certificaciones tenemos:

[pg. 49]

MAYORES GENERADORES DE EMPLEO.indd 49

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aTriBUToS

Desarrollo profesional

ESPECIAL

Para CAMPOSOL el desarrollo del talento humano es determinante para el xito de la empresa. Con esta conviccin, apuesta
por el desarrollo profesional de sus colaboradores mediante un
modelo de RR. HH. que se orienta en los siguientes aspectos:

Programa intensivo de capacitacin laboral


Desarrollo de lnea de carrera
Evaluacin de desempeo por competencias

TeSTimonioS
Omar Moreno
JEFE DE PLANTA DE CONSERVAS DE
ESPRRAGOS
Esta empresa te da oportunidades y te
ofrece nuevos retos. Este ao me dan la
oportunidad de concretar un diplomado
en Direccin de Operaciones en la Universidad de Piura. Tambin he viajado a
China y Espaa, para conocer el nivel de
competencia y automatizacin de sus
industrias. Estas experiencias te cambian
la visin, le sirven a la empresa y me
sirven a m.

Plan de sucesin y lnea de carrera


Programa de retencin del talento

Programa Mujer en el Agro


El programa de responsabilidad social Mujer en el Agro brinda
las mejores condiciones laborales y oportunidades de desarrollo
personal y profesional para sus colaboradoras y para las mujeres de la comunidad.
De esta manera, integra programas como Psicoprofilaxis Obsttrica y Estimulacin Prenatal para colaboradoras gestantes, capacitacin y oportunidades de desarrollo profesional, el Wawa
Wasi (guardera) Rayito de Sol, programas de vacaciones tiles para hijos de colaboradores, atencin en salud y programas
de emprendimiento en las comunidades de influencia.

Colaboradoras gestantes
El Programa de Psicoprofilaxis Obsttrica y Estimulacin Prenatal agrupa a las colaboradoras gestantes para brindarles las
mejores condiciones laborales y la preparacin necesaria para un embarazo, parto y post parto saludables, asegurando el
bienestar de la madre y el beb.
Las sesiones del programa incluyen ejercicios de gimnasia obsttrica, relajacin y musicoterapia, a cargo de profesionales especializados de la Unidad Mdica de CAMPOSOL.

Mara Snchez
SUPERVISORA DE SANIDAD
VEGETAL
Me gradu como tcnica en produccin
agropecuaria en el Instituto Cefop La
Libertad junto a otros 20 compaeros
de trabajo. CAMPOSOL nos dio el apoyo
para poder estudiar en este instituto de
educacin superior y ahora pienso realizar mis estudios universitarios.

Dra. Milagros Espino


JEFA DE UNIDAD MDICA DE
CAMPOSOL
Este programa nos permite reforzar el
cuidado durante la gestacin logrando
que la madre tenga mucha seguridad, la
cual trasmite al nio; y esta seguridad
es la que permite tener nios muchos
ms estimulados, proactivos e inteligentes y, por ende, nios ms felices.

Mara Segura
COLABORADORA DEL REA DE
FRESCO PLANTA
Este programa me permite unirme ms
con mi beb. Me ayuda a sentir que mi
beb est bien porque yo le proporciono
esa tranquilidad, paz y felicidad dentro
de m.

[pg. 50]

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aTriBUToS

Nios bien alimentados y estimulados


en Wawa Wasi Rayito de Sol
Las colaboradoras de CAMPOSOL tienen la oportunidad de cuidar a sus hijos en el Wawa Wasi Rayito de Sol, un lugar donde los nios reciben atencin integral de parte de profesionales capacitados, con vocacin de servicio y mucho amor, para
atenderlos, alimentarlos y estimularlos en sus primeros aos.
Este programa, liderado por CAMPOSOL, es posible gracias a
una alianza estratgica con el Ministerio de Desarrollo e Inclusin Social (MIDIS), a travs del Programa Cuna Ms, el
cual asesora y orienta en el cuidado y rgimen alimenticio de
los nios; mejorando as su desarrollo psicomotriz, social y del
lenguaje as como protegindolos de la desnutricin infantil.

TeSTimonioS

Rosa Bravo
COORDINADORA DE WAWA WASI
RAYITO DE SOL
Aseguramos el desarrollo y bienestar de los
nios considerando sus cuatro componentes: salud, nutricin, aprendizaje infantil temprano y seguridad. El Wawa Wasi
tambin contribuye al desarrollo personal y
laboral de las mujeres porque les facilita la
oportunidad de trabajar o estudiar, mientras
sus hijos reciben buen cuidado.

Melvi Morales
COLABORADORA DEL REA DE
ACOPIO PLANTA
El Wawa Wasi es un gran apoyo porque
aqu puedo dejar a mi hija bien cuidada. Ella
tiene un aito y viene desde los seis meses;
ha desarrollado muy bien, est bien estimulada y alimentada.

[pg. 51]

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Ferreyros

F der en la comercializacin

erreyros es la empresa l-

ESPECIAL

de bienes de capital y la provisin de servicios en el Per. Fue


fundada hace 91 aos y es representante de Caterpillar en el pas
desde 1942.
Asimismo, est presente en alrededor de 70 puntos de operacin
en el Per a travs de ms de 25
sucursales y oficinas (tiene seis
sedes en Lima); y de la presencia
permanente de su personal en
operaciones y proyectos de minera, construccin, industria y
energa. En la actualidad, trabajan ms de 3.720 colaboradores.

Ferreyros tiene presencia


permanente en operaciones como
minera, construccin y energa.
CULTUra emPreSariaL

Misin
Proveer las soluciones que cada cliente
requiere, facilitndole los bienes de capital y servicios que necesita para crear
valor en los mercados en los que acta.

Visin
Fortalecer nuestro liderazgo siendo reconocidos por nuestros clientes como la
mejor opcin, de manera que podamos
alcanzar las metas de crecimiento.

Valores






Integridad.
Equidad.
Vocacin de servicio.
Excelencia e innovacin.
Respeto a la persona.
Trabajo en equipo.
Compromiso.

[pg. 52]

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Demografa

Informacin:
ANTIGUEDAD

EDADES
946 930

40 a +
35 - 39

709
412 206 135
111 132

170

www.ferreyros.com.pe en la seccin
Nosotros - Trabaja con Nosotros y/o enva tu CV
al correo bolsadetrabajo@ferreyros.com.pe, indicando en el asunto tu nivel acadmico (estudiante o
egresado) y la carrera que estudias.

29

30 - 34

38

25 - 29

39

15 - 19

-5
7

58

-5
2

53

48

-4
2
-4
7
43

-3
7

38

-3
2

33

-2
7

28

23

-2
2

www.ferreyros.com.pe

Ingresando a la pgina Web:

17

20 - 24

18

Para postulantes sitio Web:

10 - 4

aTriBUToS

Capacitacin
Como proveedores a la minera y a otros sectores, la formacin
de los tcnicos en Ferreyros es fundamental. Por ello, la compaa cuenta con programas especializados de desarrollo, en
el que estn inscritos alrededor de 1.500 tcnicos, que reciben
entrenamiento y siguen una lnea de carrera por niveles definidos. Los tcnicos certifican continuamente habilidades prcticas que son claves para su trabajo.

Desarrollo profesional
En Ferreyros existen oportunidades para el desarrollo
profesional a travs de su poltica de oportunidades laborales
y los programas de Desarrollo Tcnico. Constantemente, la
empresa incentiva a sus colaboradores con funciones ms
retadoras, participacin en proyectos de la empresa, desarrollo
de habilidades, actualizacin en conocimientos y movimientos
entre las distintas reas de la compaa.

Bienestar
Para Ferreyros son sus colaboradores quienes forjan el liderazgo y la solidez de la compaa. Por ello, se retribuye su esfuerzo con ptimas condiciones laborales, buen clima organizacional y el estmulo de su desarrollo integral, tanto profesional
como personal. Asimismo, a travs del servicio social, se busca
contribuir al bienestar de los trabajadores mediante la atencin
permanente en temas tales como salud, educacin, vivienda y
problemtica familiar; adems de promover actividades de integracin familiar y esparcimiento.

57

Direccin matriz:

179
3401

Jr. Cristbal de Peralta Norte 820, Surco

TeSTimonioS
Ronald Orrego
GERENCIA DE ENERGA,
HIDROCARBUROS Y MARINO
Empec hace 20 aos en el rea de soporte al
producto, luego pas al rea comercial donde
hoy me desempeo como Gerente de Energa,
Hidrocarburos, Marino, Comercio, Servicio e
Industria y Gobierno. Lo que me apasiona de
trabajar en Ferreyros es el alto compromiso con
todos nuestros clientes.

Silvia Zubiate
REA DE RECURSOS HUMANOS
Ferreyros es una gran oportunidad para
desarrollarme profesionalmente. Ingres hace
seis aos como ingeniero trainee y hoy trabajo
como Especialista de Desarrollo Humano en
RR.HH. El ambiente laboral me cautiv desde
que ingres, no solo tengo compaeros de trabajo, sino tambin buenos amigos.

Higor Pacheco
SERVICIO DE CAMPO
Soy egresado de la carrera de Think Big, que
promueve Ferreyros en alianza con Tecsup.
Ingres a la empresa en 2008. En la actualidad, trabajo en el rea de servicio de campo en
motores marinos y generacin. Cada da es una
experiencia de aprendizaje y me siento orgulloso
de desarrollarme y aumentar mis conocimientos.

[pg. 53]

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L ciones hace 24 aos, brin-

ESPECIAL

iderman inici sus opera-

dando servicios de seguridad con


solo cuatro agentes. Actualmente cuenta con cerca de 12 mil
lidermans en las mejores empresas de todo el Per y Ecuador. Fue galardonada en diversas
oportunidades con el prestigioso premio Great Place to Work, y
es reconocida por el compromiso
con sus agentes. El xito de Liderman radica en el desarrollo de
una poderosa cultura enfocada
en el bienestar de sus trabajadores y clientes. Es por eso que uno
de sus preceptos sea que todo lo
que hagamos o digamos sea para
hacer feliz y el bien al otro.
Durante sus 24 aos de vida institucional se han enfocado en el
corazn de sus colaboradores,
ganando su compromiso, velando por su crecimiento personal y
profesional y mejorando la calidad de vida de sus familias.

Liderman est enfocada en el


bienestar de sus trabajadores y
clientes.

CULTUra emPreSariaL

Misin
Recibir de nuestros clientes la delegacin de los asuntos de seguridad y atenderlos con la mxima eficiencia.

Visin
Brindar un servicio especializado, priorizando la calidad, cuidado del medio
ambiente, proteccin de la vida y salud.

Valores

Sentido de Propsito
Para Liderman el bienestar de sus trabajadores y el de sus clientes es lo ms
importante. Toda su estrategia est
enfocada en el desarrollo de sus lidermans a travs de la Lidermana. As,
sus usuarios estn tranquilos de contar
con un excelente servicio que cuide lo
que ms valoran.

Honestidad

Creatividad e innovacin.

Solidaridad.

Comunicacin.

Vocacin de servicio.

Trabajo en equipo.

Sentido del humor

[pg. 54]

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Demografa

Informacin:
Sitio Web:
TIPO DE PERSONAL

COLABORADORES POR EDADES

39%
11% 18%

www.liderman.com.pe

Facebook:
23%

8%

2%
98%

Administrativo
Liderman

LidermanOficial

Direccin matriz:
Av. Prescott 308 - San Isidro

ha
s
a ta
os 25
de
2
a 6 a
os 30
de
3
a 1 a
os 40
de
4
a 1 a
de os 50
51
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m
s

45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

aTriBUToS

Gestin de talento humano


Para generar compromiso con la cultura Liderman, la empresa
implementa ms de 40 prcticas GTH, las cuales estn divididas en las cinco dimensiones GPTW que son respeto, orgullo,
camaradera, credibilidad e imparcialidad. Entre los ejemplos
ms importantes estn Mejorando mi casa, que financia la
mejora del hogar, Sueos Cumplidos, que hace realidad un
anhelado sueo, Valorando a Mi Esposa, reconoce el rol de
la ama de casa con un sueldo, entre otros.

Lidermana
Es una estrategia que consiste en resaltar valores. Estos son
El Ama Paga, compromiso de la empresa a realizar un pago
transparente, puntual y siempre tres das antes. Otro es El Ama
Trata, referido al buen trato y respeto que se promueve dentro
de la empresa, y El Ama Crece, un programa en el que sus
colaboradores tienen acceso a capacitaciones, especializacin
en seguridad, adems de oportunidades de desarrollo dentro
de la compaa y hacia sus clientes.

Conectividad
El reto de Liderman es conectar a sus casi 12 mil agentes en
Per y Ecuador. Para esto, cuenta con dos programas de radio
y viene implementando con gran xito una calurosa estrategia
digital. A su vez, est acercando a las familias lidermans a la
tecnologa digital mediante compras corporativas: con el programa Mi Laptop ha colocado mil laptops en esos hogares, con
el programa Mi PC, 2 mil y con el programa Mi Tablet espera
situar 3 mil a precios ms bajos y en cuotas. As, 6 mil familias ya estarn conectadas a internet y a la cultura Liderman.

TeSTimonioS
Mario La Motta
LIDERMAN PER
Gracias al programa Mi PC de Liderman, pude adquirir mi computadora y acceder a mayor
informacin sobre seguridad para brindar un
servicio de calidad al cliente. Muchas gracias
Liderman.

Hugo Yanez
LIDERMAN ECUADOR
La oportunidad de crecimiento que hay en
Liderman es fabulosa, ya que con los cursos
que nos ofrece la empresa, podemos crecer
profesionalmente y llegar a ser Supervisores o
Lderes Zonales.

Ysabel Prado
LIDERMAN PER
Liderman es una empresa que siempre ha
tratado muy bien a sus colaboradores y atiende
con mucho cario todas las inquietudes de su
gente. Sin duda es la mejor empresa de seguridad del Per.

[pg. 55]

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ESPECIAL

Owens Illinois

O dada en 1903 y hoy es el

wens Illinois (O-I) fue fun-

principal fabricante de envases


de vidrio y lder en tecnologa
y manufactura a nivel mundial.
Su sede principal es Perrysburg,
EEUU. Tiene presencia directa en
21 pases, con 79 plantas a nivel mundial y emplea a ms de
22.500 personas. En 2012 factur
US$7.000 millones a nivel global.
El mercado de Amrica Latina representa el 20% de la facturacin
Global. Tiene operaciones en cin-

co pases y fuerte participacin


comercial en el Caribe. O-I Per
est presente en el mercado local
desde 1993 y opera plantas ubicadas en Callao y Lurn. Su capacidad de produccin es alrededor de
1.000 millones de envases y en los
ltimos aos ha invertido ms de

US$ 100 millones en tecnologa.


El equipo Gerencial busca posicionar a O-I Per como una empresa lder, socialmente responsable y motivada por desarrollar a
sus empleados, destacando al vidrio como la mejor opcin entre
los envases.

En 2012, O-I Per factur US$ 150


millones y recicl 55% del vidrio
existente en el pas

CULTUra emPreSariaL

Gran Objetivo
Desea convertirse en el socio preferido
de sus clientes, apoyndose en el diseo
de sus envases, en la construccin de la
imagen de su marca con calidad, innovacin y servicio inigualable. Es consciente
que el xito comercial debe iniciar en casa, por ello existe un ambiente de trabajo
motivador, seguro y participativo.

Prioridades Estratgicas
1. Innovacin y tecnologa: Inversin en
investigacin y desarrollo de tecnologa.
2. Crecimiento estratgico y rentable.
3. Marketing del vidrio.
4. Excelencia en las operaciones.

Vidrio es vida
Los productos que disea y fabrica O-I
contribuyen fuertemente a la humanidad
y la vida, por ello lanz el movimiento
mundial GlassisLife. O-I Per es la principal consumidora de vidrio reciclado del
pas, demostrando su preocupacin por
el medio ambiente y propiciar una Cultura de Reciclaje en la poblacin.

[pg. 56]

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Informacin:

Demografa

Sitio Web:
www.o-i.com
www.glassislife.com

EDADES

GNERO

140

87%

13%

Bolsa de trabajo:
96

peru.seleccion@o-i.com

83
59

Hombres

Mujeres

21 - 30 31 - 40 41 - 50 51 a +

aTriBUToS

Perspectiva Global del Negocio


O-I busca que sus empleados comprendan la posicin de la
organizacin desde un contexto global, por ello promueve el
aprendizaje y participacin de sus empleados en la dinmica
del negocio de una manera integral. O-I brinda la posibilidad
de conocer diferentes reas de la empresa, de las diferentes
operaciones a nivel mundial y motiva la trasferencia de conocimiento, buenas prcticas y experiencias a todo nivel.

Empowerment
Ofrece a sus colaboradores un alto nivel de crecimiento
profesional y personal, el cual se genera por el nivel
de exposicin y confianza que los lderes brindan a sus
colaboradores en el desarrollo y ejecucin de proyectos de gran
envergadura e impacto para el negocio, esto no solo a nivel
local, sino tambin regional y global.

Dinamismo
La cultura en O-I se caracteriza por buscar la excelencia en todas las cosas que se propone, por ello existe un alto nivel de
intensidad y dinamismo en los equipos para que los resultados
finales sean los mejores. Este entorno motiva la generacin de
proyectos innovadores y de alto performance en los diferentes
niveles y reas de la organizacin.

Direccin matriz:
Pampas de Mamay, Lote A-2-3 Urb. Las Praderas de Lurn, Lurn
Av. Venezuela 2695 Bellavista, Callao

TeSTimonioS
Alex Infante
UNIT PLANT MANAGER
O-I es una empresa global. En 2005 tuvo una
expansin muy grande y realiza adquisiciones
en todas las regiones del mundo. Yo he trabajado en: Latinoamrica, Europa y Norteamrica.
Esto me ha permitido tener una visin ms
amplia de lo que es el negocio de manufactura.
En cada una de las plantas tenemos los mismos
estndares de calidad.

Gonzalo Bravo
BUSINESS MANAGER
OI permite que t seas el dueo de tu desarrollo
profesional, que t mismo lo definas y lo gestiones. Es una empresa que se preocupa mucho
por los trabajadores, por la salud organizacional.
Se hacen encuestas y todas las iniciativas son
para que el entorno sea de lo mejor.

Andrea Cceres
PROCESS ENGINEER
Estoy en un programa de entrenamiento en el
que roto por cada rea: electrnica, mecnica,
produccin, calidad, moldes, etc. Me preparan para tener una visin macro del negocio y
formar mi perfil profesional. La manufactura de
Illinois es interesante, es un negocio complejo,
retador y dinmico.

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Pesquera Diamante S.A.

L vidad con mayor potencial

a pesca es quizs la acti-

ESPECIAL

de crecimiento econmico en el
Per. Los pasos firmes que ha
dado hasta el momento son gracias a compaas creativas como
Pesquera Diamante.
Esta empresa se consolida como
una de las lderes del desarrollo
pesquero peruano y una de las
empresas ms grandes del medio,
comprometida con el logro de altos estndares de calidad de produccin y sobre todo de proteccin del entorno.
Abastece al mundo con aceite y
harina de pescado; sin embargo,
durante los ltimos aos se ha
posicionado como un interesante competidor al desarrollar productos innovadores de consumo
humano directo.

Desde 2011 Pesquera Diamante es


miembro del Pacto Mundial. Su objetivo:
mejorar la realidad social del Per.

CULTUra emPreSariaL

Misin
Satisfacer las necesidades alimenticias
del mercado peruano y mundial mediante
el suministro de protenas y Omega 3 de
origen marino. Pescamos de manera responsable, promovemos el bienestar en las
comunidades donde interactuamos, preservamos el ambiente y generamos valor a
clientes, trabajadores y accionistas.

Visin
Ser reconocidos en el mercado local
e internacional como una corporacin
de vanguardia en el suministro de productos de origen marino de alto valor
agregado para el consumo humano.

Compromiso
Somos una empresa peruana de vanguardia. Buscamos siempre alcanzar
nuevas metas, enfocarnos en nuestros
objetivos y reinventarnos con cada accin para beneficio de nuestros clientes,
personal, accionistas, y la comunidad.
Para ello utilizamos, una gestin corporativa moderna, innovadora y eficiente.

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Informacin:
Sitio Web:
www.diamante.com.pe

email:
recursoshumanos@diamante.com.pe

Direccin matriz:
Calle Amador Merino Reyna 307 Piso 12
San Isidro, Lima

aTriBUToS

TeSTimonioS

Un espacio para el talento


La mayor fortaleza de Pesquera Diamante es su equipo de trabajo, el cual se caracteriza por su profesionalismo y compromiso. Parte de las acciones que realiza para motivarlos y contribuir a su crecimiento profesional y personal cuenta con:
capacitacin continua, programas de voluntariado corporativo, campaas de salud, planes de seguridad ocupacional, etc.
Con ello convierte a la organizacin en un espacio para el desarrollo del talento, la innovacin y la creatividad.

Generando valor en la sociedad


Pesquera Diamante busca un cambio positivo en las localidades donde opera. Una mejora no solo de los aspectos econmicos sino tambin de cambios cualitativos a las condiciones
de vida y fortalecimiento del capital humano de las personas
involucradas. De esta manera brinda mejores y mayores oportunidades de vida.

Luca Araoz Montalvo


ASISTENTE DE PLANILLAS
He trabajado en Pesquera Diamante desde sus
inicios, presenci el crecimiento de la compaa
que hoy en da se muestra slida y eficiente, que da oportunidades de aprendizaje y
crecimiento profesional a todo su personal. Me
siento apreciada, valorada y muy orgullosa de
lo que todo el equipo humano ha logrado.

Ferdinan Estrada Almanza


SUPERINTENDENTE DE CONSUMO
HUMANO INDIRECTO

Pesquera Diamante ha estado al nivel de las


exigencias del mercado en cuanto a calidad, seguridad e innovacin de productos. He podido
ver el paso de una empresa familiar a una gran
corporacin que apuesta por la innovacin, el
talento humano y el cuidado ambiental.

27 aos de pesca responsable


Pesquera Diamante cumpli 27 aos
en la industria pesquera bajo los
criterios de la pesca responsable: cuida
y preserva las especies y los recursos.
Como parte de su gestin ambiental,
desarrolla acciones de mitigacin
y compensacin de sus impactos a
travs de innovaciones tecnolgicas,
implementacin de sistemas y
reestructuracin de procesos como:

Instalacin de generadores elicos en las estaciones de bombeo: ms de 2,000 galones al


ao de petrleo ahorrados.
Conversin a gas natural de
nuestra planta en Callao, permitiendo el uso de energa limpia y ahorro de ms del 60%.

Innovacin tecnolgica para el


control de emisiones.
Implementacin de plantas de
tratamiento de aguas residuales.
Implementacin de sistemas de
clarificacin de efluentes.
Procesos adecuados al ambiente.

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Profuturo AFP

ESPECIAL

rofuturo AFP se fund en


1993 con la finalidad de administrar los fondos de pensiones de los peruanos, a travs de
un manejo prudente y eficiente,
que busca maximizar la rentabilidad de los aportes en beneficio
de sus afiliados.
La cartera de Profuturo AFP se
compone por ms de 1.8 millones de afiliados y cuenta con
ms de 650 colaboradores a nivel nacional, quienes estn dispuestos a trabajar da a da por
el bienestar de cada uno de los
afiliados.
Profuturo AFP es parte del grupo Scotiabank, una de las instituciones financieras ms slidas
a nivel mundial. Cuenta con 180
aos de experiencia y ms de 19
millones de clientes en 55 pases
de todo el mundo.

Valores, empata, e inclinacin al


servicio son las fortalezas de la
Cultura de Excelencia Profuturo.

CULTUra emPreSariaL

Misin
Somos personas construyendo con personas su bienestar previsional, a travs de
la administracin tica, eficaz y eficiente
de sus fondos de pensiones, brindndoles
asesora e informacin oportuna.

Visin
Convertirnos en la AFP ms admirada
por los altos estndares de calidad de
servicio, rentabilidad, profesionalismo de
nuestros colaboradores y generadora de
la cultura previsional en el Per.

Valores

Integridad, al tratar siempre a los


dems de forma tica y honorable.

Valores

Respeto, al identificarnos con los


dems y considerar sus necesidades.

Dedicados, al xito de nuestros


clientes, equipos y de nosotros
mismos.

Perspicacia y alto nivel de conocimiento para ofrecer de manera proactiva las soluciones ms
adecuadas.

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Demografa

Informacin:
Sitio Web:

www.profuturo.com.pe
POSICIN LABORAL POR GNERO

Direccin matriz:

GNERO

Mujeres Hombres

Lider estratgico
Lider rea
Lider seccin
Gerente de AG
Director
Analista
Asesores
126%
Responsable 132%

1%

36%

8%

9%

13%

13%

64%

14%
4%

12%

Av. Rivera Navarrete 737 San Isidro

Telfono:
215-2828 (Lima) / 0800 11434 (lnea gratuita)
en provincias

8%
1%

69%

Redes sociales

68%
42%
52%

Hombres

aTriBUToS

La cultura Profuturo
Profuturo busca contar con personas que posean slidos valores y una fuerte inclinacin hacia el servicio. Adems, que tengan liderazgo, facilidad para relacionarse con otras personas,
pensamiento estratgico y que sean detallistas con su trabajo.
Criterios como experiencia y conocimiento son tomado en
cuenta para la evaluacin integral, sin embargo, cobra mayor
relevancia el talento natural del postulante y la empata que genere con su lder y con el equipo con el cual trabajar, dentro
del marco de la cultura Profuturo: una cultura de excelencia.

Job Posting
Profuturo AFP brinda posibilidades a sus colaboradores para
crecer al interior del grupo Scotiabank, sea local o en alguno
de los ms de 55 pases en los que est presente con el
programa Job Posting.
Este proyecto lanza convocatorias internas, dos veces por
semana, de las posiciones vacantes de todas las empresas del
grupo sea a nivel local o internacional, segn el caso.

Diversidad e igualdad de oportunidades


La iniciativa de equidad y diversidad se enfoca hacia la mujer,
pero contempla la promocin de la igualdad en el ms amplio
sentido de la palabra, fomentando el aprecio por la diversidad
en general. Profuturo tiene incluido en el Reglamento Interno
de Trabajo, el captulo XI sobre Hostigamiento Sexual; adems dentro de las Pautas para la Conducta de los Negocios y
Documentos de Scotiabank se contemplan las normas en contra del acoso sexual.

Mujeres

Facebook: profuturo.afp / Twitter: @profuturo


Youtube: profuturoperu
Tenemos un correo para receptar los CV internos y externos: talentos@profuturo.com.pe
Persona de contacto: Sonia Snchez.

TeSTimonioS
Aldo Acevedo
SUB GERENTE DE MARKETING
Profuturo ha logrado alinear la visin de la
compaa con los intereses profesionales y personales de los colaboradores y esto se refleja
en eficiencia y buenos resultados. Es una empresa innovadora, hace que las metas y sueos
de los colaboradores se unan a los suyos y de
todos sus afiliados. Definitivamente estoy en el
mejor lugar para trabajar.

Ivanova Orloff
SUB GERENTE DE SERVICIO INTERNO
AFILIADO Y EMPLEADOR
La experiencia de seleccin a travs del Job Posting fue muy gratificante, despus de 15 aos
de permanecer como colaboradora de Scotiabank, me dio la posibilidad de participar en una
terna y ser seleccionada como Sub Gerente del
rea de Aportes y Afiliaciones de Profuturo AFP,
y continuar con mi lnea de carrera.

Katherine Andrade
ANALISTA SERVICIO INTERNO AL
AFILIADO
Una forma de reconocer el esfuerzo y la actitud de los colaboradores en Profuturo es a travs de las tarjetas Tu eres una estrella, que para
m significa motivacin y aprecio por parte de
mis compaeros y de nuestros lderes. Refleja
de manera tangible el agradecimiento por el
trabajo bien realizado.

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Ransa

R po Romero, es uno de los

ESPECIAL

ansa, empresa del Gru-

principales operadores logsticos


del Per. Fundada en marzo de
1939, cuenta con 74 aos de experiencia y liderazgo en el diseo
y gestin de soluciones especializadas en atender los requerimientos logsticos ms exigentes,
con el propsito de optimizar sus
operaciones a travs de un servicio con alto valor agregado.
Ransa cuenta con ms de seis mil
colaboradores altamente capacitados y especializados para atender
los requerimientos de los clientes
en todos los lugares que opera.
Actualmente, se encuentra en
quince regiones del pas y tambin tiene operaciones en Bolivia, Ecuador, El Salvador, Guatemala y Honduras.

Ransa es uno de los principales


operadores logsticos del Per y
cuenta con 74 aos de experiencia.

CULTUra emPreSariaL

Misin
Mejorar el nivel de la logstica en los
pases donde trabajemos, de forma que
ayudemos a nuestros clientes a optimizar su cadena de suministro.

Visin
Ser una empresa logstica de clase
mundial posicionada entre los primeros
operadores de Latinoamrica con ventas
superiores a US$ 500 millones en el ao
2018.

Valores

Honestidad.

Respeto.

Compromiso.

Seguridad.

Excelencia.

Capacidad de aprendizaje.

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Demografa: PerSona De ranSa en Per

Informacin:
Sitio Web:

EDADES

GNERO

59%

email:

41%
3.394
817

Hombres

www.ransa.net

Empleados
Obreros

infope@ransa.net

Direccin matriz:
Av. Argentina 2833 Callao

Mujeres

aTriBUToS

Desarrollo profesional
Ransa acompaa constantemente a sus colaboradores a lo largo de su experiencia en la empresa. Desde el proceso de integracin a la organizacin, brindndole toda la informacin
necesaria para la adaptacin; y a lo largo de cada nuevo reto
y responsabilidad que se les asigne como reconocimiento a un
desempeo destacado, para el desarrollo de nuevas habilidades y conocimientos que les permitan contribuir y crecer desde
diversas posiciones en la organizacin.

Capacitaciones
Se reconoce el desempeo destacado de los colaboradores,
invirtiendo en su desarrollo. Por ello, se les ofrece Entrenamiento
en el puesto de trabajo + formacin para el desarrollo. Es as
que se busca disear programas de entrenamiento a la medida
que brinden a los colaboradores las herramientas necesarias
para cumplir, cada vez mejor, con las funciones en sus puestos
de trabajo y en los proyectos que hayan sido asignados.

Bienestar
La seguridad y salud de los trabajadores es un tema primordial
para Ransa. Es por ello, que la empresa busca brindar beneficios superiores a aquellos que estipula la ley a fin de garantizar el bienestar de sus colaboradores. Es as, que se realizan
diversas campaas de salud y tambin se ofrecen programas de
educacin, formacin, asesora, prevencin y control de riesgos que son aplicados a los trabajadores y a sus familias.

TeSTimonioS
Claudia Martnez
ASISTENTE DE ARCHIVO
En Ransa el trabajo que hacemos da a da es
en equipo. Este programa me ha enseado a
confiar, a cooperar y a comunicarme ms con
mis compaeros. Participante Programa de
Capacitacin Equpate.

Mario Canales
SUPERVISOR DE OPERACIONES
Equpate nos ha permitido conocernos ms
desarrollando la escucha activa para comunicarnos mucho mejor. En realidad es un gran
taller que nos sirve a todos para alcanzar un
mejor desempeo con eficiencia y eficacia en
los procesos. Participante Programa de capacitacin Equpate.

Norma Fabbri
SUBGERENTE DE ALMACENES
PERECEDEROS
El taller sirve para observar qu es lo que dicen
los colaboradores. Las pautas que nos entregan
sirven para ejercer nuestra labor de lder y dirijir
los equipos hacia los objetivos de la empresa.
Despus del taller traslado el mismo compromiso e ideas a los colaboradores que trabajan en
mi rea. Participante del programa Lder.

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Securitas

L se remontan a Suecia en

os orgenes de Securitas

ESPECIAL

1934, cuando Erik Philip-Srensen adquiri una pequea compaa sueca llamada Hlsingborgs
Nattvakt que por aquel entonces
solo contaba con tres guardias.
Al crecer el negocio, PhilipSrensen fund Securitas Alarm
en 1949, con el nombre de la
diosa romana de la seguridad y
la confianza. Con la evolucin de
la tecnologa, el monitoreo pas
a ser parte natural de las soluciones de seguridad y lo sigue siendo en la actualidad.
En 1972 naci el logotipo con
los tres puntos de color rojo, los
cuales originalmente respondan
al Cdigo Morse de la letra S.
Actualmente, es un recordatorio
de los tres valores: Integridad,
Eficacia y Servicio.

Prxima sede corporativa de


Securitas Per a inaugurarse en 2015

Securitas cuenta con 300.000


empleados que marcan la diferencia
en 53 pases de los cinco continentes.

CULTUra emPreSariaL - VaLoreS

Integridad
Los empleados de Securitas son honrados y de total confianza a la hora de
trabajar sin supervisin y con objetos
de valor en las instalaciones de los
clientes. Nunca se hace concesiones en
las exigencias de integridad, en la que
se incluye expresar de forma abierta las
opiniones y no retener informacin.

Eficacia
La profesionalidad implica observar,
escuchar y evaluar: los empleados estn
siempre atentos. Los profesionales de la
seguridad desarrollamos una intuicin
que nos permite advertir cosas que otros
no ven. Esta eficacia es necesaria para
permanecer al tanto de los riesgos e incidentes que podran estar ocurriendo.

Servicio
Siempre que se los requiera, los empleados de Securitas prestarn su asistencia,
aun cuando no forme parte de su trabajo. De acuerdo con un empeo continuo
por conseguir una vida ms segura,
nuestros trabajadores ayudan siempre
que un incidente exija su intervencin.
Nuestro negocio se basa en la confianza.

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Informacin:
Sitio Web:

www.securitasperu.com/pe

Blog de Noticias:
www.securitasaldia.com.pe

Direccin matriz:
Canal Securitas Per en Youtube:
www.youtube.com/user/securitasperu

Correo de contacto:
comunicaciones@securitasperu.com

Direccin matriz:

Av. Los Frutales 101, Ate. (Sede temporal).

SeCUriTaS en eL Per

Centro de Desarrollo de Competencias Instituto Securitas


El Instituto Securitas es el resultado del compromiso de Securitas
Per de desarrollar conocimientos
y profesionales especializados en
la seguridad privada. Desde 2007
la empresa trabaja fuerte en el cuidado de bienes y en la seguridad
de personas y organizaciones. El
Instituto se ha planteado los siguientes objetivos estratgicos:

Generar conocimiento especialiazado en seguridad privada.

A fines de 2007, Securitas ingresa


al mercado peruano adquiriendo
Forza S.A. despus de realizar un
arduo proceso de evaluacin de las
empresas de seguridad ms importantes del pas. El prestigio, experiencia y posicionamiento de Forza
en el mercado peruano fueron factores decisivos para que Securitas
inicie su presencia en el Per.

de 300.000 empleados marcan la


diferencia en 53 pases de Norteamrica, Europa, Latinoamrica,
Asia, Oriente Medio y frica.

El Grupo Securitas, lder mundial


en soluciones de seguridad, ofrece una amplia gama de soluciones dirigidas a numerosos sectores y segmentos de clientes, desde
pequeos comercios hasta grandes
complejos industriales. Los ms

Desarrollar excelencia en la
capacitacin.
Promover un modelo de trabajo y liderazgo basado en los
valores de Securitas.
Asimismo, se pone a disposicin
de todos los integrantes el curso

A lo largo y ancho del mundo,


ofrecen soluciones adaptadas a
las necesidades individuales de los
clientes. El conocimiento es el factor clave del xito y una de las piedras angulares de su filosofa empresarial.
Apuestan por la especializacin y
la segmentacin de sus clientes
para poder ofrecerle la mejor respuesta de acuerdo a sus necesi-

de Capacitacin en Seguridad por


Internet (e-learning) que permite
continuar creciendo como profesionales con mayor flexibilidad de
horario y acceso online. Adems,
esta capacitacin le permite al personal actualizarse bajo la misma
currcula que dicta Securitas en todo Iberoamrica y finalmente, reciben su certificado de desempeo.
dades. A ello contribuye tambin
la organizacin descentralizada,
gracias a la cual las sucursales locales cuentan con la suficiente autonoma y autoridad para tomar
las decisiones del da a da, ya que
son stas las que mantienen un
contacto ms directo con el cliente
y, por tanto, con sus necesidades.
Entre los servicios que ofrecen estn: Vigilancia especializada, Proteccin de instalaciones, Ronda
controlada Mobile, Circuito cerrado de televisin, Rastreo satelital,
Monitoreo de alarmas, Seguridad
para eventos, Vigilancia inclusiva y
Consultora de seguridad.

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aTriBUToS

ESPECIAL

Capacitacin y desarrollo profesional


Cada da, en todo el mundo el Equipo de Guardias Securitas, logra que las personas se sientan ms seguras.
Reconocen este compromiso ofreciendo a los empleados oportunidades de formacin, desarrollo y promocin, adems de estabilidad y confianza al trabajar para una empresa internacional de reconocido prestigio.
Trabajando juntos, combinan conocimientos en seguridad con la pasin por el servicio para marcar realmente
la diferencia en la sociedad.

Una empresa socialmente responsable


Securitas Per integra la Responsabilidad Social (RS) como eje estratgico de su gestin, asumiendo su rol como
Ciudadano Corporativo y comprometindose con el desarrollo sostenible del pas. En 2004, se funda una asociacin sin fines de lucro: Asociacin Securitas Pro Infancia, con el objetivo de contribuir y promover la ejecucin
de acciones y proyectos de desarrollo sostenible para nios en situacin de riesgo, sus familias, los colaboradores, mujeres emprendedoras, personas con discapacidad;
operando con creatividad, innovacin, solidaridad y respeto a la Comunidad y el Medio Ambiente.

Soluciones de seguridad
Cada negocio tiene sus propias necesidades de seguridad, por eso, han orientado sus conocimientos y experiencia a desarrollar una gran variedad de funciones de
vigilancia que se adapten a todos los sectores. Despus
de realizar un anlisis operativo de sus instalaciones, recomiendan los servicios que mejor se adapten a su perfil. Son conscientes que la especializacin es el camino
que permite crear soluciones de seguridad adaptadas a
las necesidades de cada cliente.

Innovacin y tecnologa
Cuentan con la infraestructura y tecnologa necesaria para garantizar a sus clientes la proteccin continua (24 horas) de sus negocios, a travs de los equipos
de seguridad ms modernos. En base al anlisis previo, Securitas brinda tecnologa en sistemas de Alarmas
de Intrusin, Deteccin, Controles de Acceso y Circuitos
Cerrados de Televisin, ajustados a las necesidades de
los clientes. Los servicios pueden brindarse remotamente como desde su Centro de Operaciones.

TeSTimonioS
Isabel Romero
DIRECTORA DE DESARROLLO Y
TALENTO HUMANO
En Securitas, creemos que cada da es
una oportunidad para ser mejores en lo
que hacemos. Nuestra fuerza y prestigio
como empresa lder en conocimiento
de seguridad son debidos al desarrollo
continuo de las habilidades correctas, el
conocimiento y la experiencia de nuestra
gente. Esto implica invertir a largo plazo
en nuestros equipos de trabajo.

Gina Muiz
VICEPRESIDENTA DE RSC
Securitas Per promueve una Cultura
Socialmente Responsable con sus Grupos de Inters (Stakeholders) basada en
la reciprocidad, la confianza, la solidaridad, el crecimiento mutuo, la creacin
del valor intangible y un desarrollo
humano sustentable.

Aldo Schwarz
DIRECTOR DE OPERACIONES
En Securitas la especializacin es el
camino que nos permite crear soluciones de seguridad adaptadas a las
necesidades de cada cliente. Cada sector
empresa o actividad tiene necesidades
y requisitos propios en materia . En
Securitas somos capaces de identificarlos y dar respuesta por medio de la
experiencia de nuestros profesionales y
los recursos que dedicamos.

Jorge Garca
DIRECTOR DE INNOVACIN Y
TECNOLOGA
En Securitas la innovacin y tecnologa
las ponemos al servicio de la seguridad
de quienes buscan prevenir riesgos en
sus negocios y en sus hogares. Estamos
en la capacidad como lderes mundiales
en seguridad de ofrecer una completa
gama de soluciones de seguridad para
satisfacer las demandas ms especficas
para todo tipo de clientes.

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aTriBUToS

Trabajo con tica y Valores


En Securitas creen en las personas y en lo que ellas puedan aportar a la empresa y esto es el vehculo que hace
ms transparente su labor y las relaciones a todo nivel.
Bajo esta mirada es que se cuenta con el Cdigo de Valores y tica que compila las polticas y procesos que sintetizan sus valores y define sus estndares de conducta.

Inclusin socio laboral


Con el objetivo de contribuir al desarrollo de una cultura
inclusiva que garantice condiciones sociales, econmicas
y educativas para la integracin de las personas con discapacidad fsica en el mercado laboral formal, Securitas
puso en marcha el proyecto de Vigilancia Inclusiva por
primera vez en el Per con su socio estratgico, el Centro
Comercial Mega Plaza.

Reconocimiento al colaborador
El Premio Valores Securitas naci en 2009 con el objetivo de posicionar entre los trabajadores (administrativos
y operativos) los tres valores como empresa (Integridad
- Eficacia Servicio) y a la vez reconocer y premiar el
buen trabajo que realizan los vigilantes que se destacan
en su accionar poniendo de manifiesto alguno de estos
valores. El rea de Imagen & Comunicaciones lanza la
convocatoria oficial a travs de e-mail y la difunde mediante afiches, los cuales son pegados en distintos puntos de las oficinas a nivel nacional. Los ganadores son
premiados en presencia de sus familiares, clientes y todo
el personal de la empresa.

Alfonso Vidal
DEFENSOR DEL EMPLEADO
Nuestro Cdigo de tica y Valores
contempla la figura del Defensor del
Empleado el cual se pone a disposicin
de todos los colaboradores y mediante
el cual se establece una va de comunicacin adecuada para que sea posible
realizar consultas o denuncias. A este
canal se suma el Securitas te Escucha
(Call center).

Alfredo Lozada
COLABORADOR
Me siento contento de trabajar en esta
gran empresa la cual adems me brind
la oportunidad de reinsertarme en la
vida laboral y as poder salir adelante.
Al inicio fueron muchas entrevistas y
pruebas pues la empresa es muy exigente para el ingreso de su personal, pero
vali la pena porque no solo ayudo a mi
familia, adems, sirvo de ejemplo.

Freddy Quispe
COLABORADOR
Me siento orgulloso de haber ganado
el VIII Premio Valores Securitas porque
es una recompensa a todo mi esfuerzo y
dedicacin, producto de la capacitacin
que recibo, el trabajo en equipo que realizamos y, por supuesto, a la constante
inspiracin que produce mi familia en
m para salir adelante.

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SIMA

S tal de derecho privado que

ESPECIAL

IMA es una empresa esta-

opera de acuerdo a la poltica del


Ministerio de Defensa, de la Comandancia General de la Marina
y del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado (FONAFE).
Cuenta con tres centros de operaciones ubicados en Callao, Chimbote e Iquitos.
Atienden a la Marina de Guerra
del Per y a clientes particulares
nacionales y extranjeros, a travs
de una amplia gama de productos y servicios: Construcciones
navales, Reparaciones Navales,
Metal Mecnica, Armas y Electrnica, cumpliendo siempre estndares de calidad, seguridad,
salud y medio ambiente. A la fecha, registran la construccin de
ms de un millar de embarcaciones, as como centenares de
puentes carreteros y peatonales.

SIMA es una de las principales


empresas de la regin en la
industria naval y metal mecnica.

CULTUra emPreSariaL

Misin
Efectuar el mantenimiento, modernizacin, diseo y construccin de las
unidades de la Marina de Guerra del
Per y complementariamente ejecutar
proyectos relacionados con la industria
naval y metal mecnica para el sector
estatal y privado, dentro de los ms exigentes estndares de calidad.

Visin
Ser reconocidos como el mejor Astillero
Naval en Latinoamrica, orgullo de la
industria nacional.

Valores

Entrega del personal.

Identificacin y orgullo.

Destreza y calidad del trabajo.

Integridad.

Competencia.

Compromiso con la mejora continua.

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Informacin:
Sitio Web:
www.sima.com.pe
Direccin matriz:
Direccin matriz:
Av. Contralmirante Mora 1102, Callao

CaLiDaD, eXPerienCia Y TeCnoLoga

En la actualidad, el SIMA es una


de las principales empresas de
la regin en el mbito de la industria naval y metal mecnica,
siendo sus trabajadores la principal razn de ese logro y el activo ms valioso que le permite
situarse como una empresa de
vanguardia. Emplean a ms de
2.000 personas, entre ingenieros y personal tcnico de amplia experiencia, con la capacidad suficiente de responder a
las situaciones ms complicadas,
planteando de inmediato soluciones innovadoras. Por ello, es
una empresa comprometida con

la mejora continua de la eficacia


y el desempeo. Cada uno de los
procesos del SIMA cumple estndares de calidad, seguridad, salud y medio ambiente. Para cumplir esos objetivos cuentan con
la Trinorma ISO 9001 (Calidad
de los Productos), OHSAS 18001
(Seguridad y Salud), e ISO 14001
(Proteccin al Medio Ambiente),
garantizando con ello la efectividad de sus operaciones.
Los productos y servicios que
ofrece al mercado nacional tienen destino de exportacin,
aprovechando debidamente las

ventajas geogrficas de sus Centros de Operacin ubicados estratgicamente en el Callao, principal puerto martimo del Pacfico
Sur, en Chimbote, importante
puerto pesquero ubicado en la
costa norte del pas y en Iquitos, a orillas del ro Amazonas.
Dichos centros cuentan con amplias instalaciones que incluyen
gradas de construccin, diques
de reparacin, varaderos, muelles
y parqueaderos, as como talleres
debidamente equipados que permiten atender de manera eficiente y oportuna los requerimientos
de una gran cantidad de clientes.

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ESPECIAL

Capacitaciones
El SIMA tiene la preocupacin por lograr capacitacin de primera lnea por lo que ha firmado importantes convenios institucionales con centros universitarios, estos no solo favorecen
a los colaboradores sino adems a sus familias. Los beneficios
contemplan descuentos entre el 10% y 50% en cursos de extensin, as como en carreras profesionales. Adems, se aprovecha la bolsa de trabajo de cada una de estas instituciones
educativas.

Prestigio
El SIMA es probablemente el astillero ms grande de Latinoamrica en fuerza de productos y ventas. La empresa es una
universidad para la gente. Sus colaboradores da a da renuevan sus conocimientos. Los retos son constantes. No tienen
una nica lnea de produccin. No hay dos trabajos iguales.
Una de las virtudes es que los colaboradores se adecuan a las
necesidades. Los productos son diversos. La actividad permite
crecer constantemente.

Bienestar
El rea de Recursos Humanos ha desarrollado un plan para retener al talento, para capacitarlo que es complementado con
un plan de bienestar y que se desarrolla en paralelo a lo largo
del ao. Eso adems va de la mano con una serie de prestaciones que no solamente estn referidas al dinero. El colaborador
tiene seguridad econmica y social. Se apunta al tema subjetivo: seguridad, desarrollo y capacitacin.

TeSTimonioS
Carmen Cisneros
JEFE DE PRESUPUESTO
Ingres en el 2007 como practicante,
luego fui asistente, al ao analista y
ahora soy Jefe de Oficina. Yo desarroll
mi vida acadmica en paralelo al trabajo
del SIMA y eso me permiti lograr un
mayor conocimiento. Mantengo mi crecimiento como profesional en el cargo
que desempeo, que adems es de mucha responsabilidad. Espero especializarme ms, tener una mayor proyeccin y
colaborar con la empresa para su crecimiento nacional e internacional.

Mavel Espinoza
ANALISTA DE PRODUCCIN
Soy Ingeniera Industrial. Realizo el
seguimiento de la gestin integrada del
Departamento de Produccin. Cuando
ingres era bachiller y con el tiempo me
he capacitado porque el trabajo as lo
exige. Aspiro a llegar a un cargo gerencial en SIMA Peru, especializndome en
la calidad y control interno.

Esteban Fernandez
TCNICO MECNICO DISEL
Tengo ms de 40 aos en SIMA. He
tenido grandes experiencias como
constructor y reparador naval. Ingres
despus de terminar la carrera tcnica y
el SIMA se dedic a brindarnos actualizacin constante que complementaba la
prctica diaria. Estoy agradecido con todo lo que esta empresa me ha aportado.

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Programas
El SIMA contempla otras estrategias como licencia por paternidad, licencia por cumpleaos, prstamo por retorno de vacaciones, prstamo de salud, agasajo por el Da del Trabajo,
asignacin a hijos con habilidades diferentes, subvencin para confeccin de lentes, asignacin por educacin, adems del
Plan de Salud Privado y ESSALUD.

Identidad
SIMA cuenta con procesos de seleccin y contratacin, en los
cuales les asignan su puesto de trabajo y reciben la capacitacin e induccin necesaria. Se busca que el paso por la empresa sea enriquecedor. El ndice de rotacin no es alto porque la
especializacin que se requiere es puntual y el personal desarrolla una serie de capacidades.

TeSTimonioS

Walter Mota
SUPERVISOR DE SEGURIDAD
Tengo 26 aos en la empresa. Lo que he
logrado ha sido gracias a lo que el SIMA
me ha brindado: conocimiento y seguridad
econmica y social porque me permiti por
ejemplo que mis hijos sean profesionales.
La poltica de la empresa siempre ha sido
que el personal sea ms competente, que se
desarrolle profesionalmente.

Ral Begazo
CONTADOR GENERAL DEL SIMA
Empec desde los talleres. Lo primero que
destaco es el orgullo de sentirme un trabajador del SIMA porque me ha permitido
desarrollarme como persona y miembro de
una familia, y segundo como profesional
actualmente tengo tres maestras y he concluido un doctorado. El SIMA tiene todos
los elementos que una mega empresa debe
tener para logar el desarrollo profesional.

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SSK Una empresa Sigdo Koppers

S tructora de infraestructura

ESPECIAL

SK es una empresa cons-

industrial presente desde 1998


en los principales proyectos desarrollados en el Per. Forma parte
del grupo Ingeniera y Construccin Sigdo Koppers, uno de los
lderes del rubro en Sudamrica,
desde 1960.
Su experiencia le permite ejecutar con eficiencia obras industriales de gran envergadura, tales como: el Proyecto Gold Mill,
el Puerto Huarmey o la Lnea de
Suministro Agua Cruda. En ellas
despleg todas sus capacidades
de alto nivel administrativo y logstico, con soporte de personal
calificado y maquinaria de ltima
generacin.
En SSK la mejor inversin comienza apostando por su principal motor: su gente. A ellos les
capacitan para fomentar su crecimiento profesional y tcnico

Una buena inversin comienza


apostando por el principal motor de
una empresa: su gente.

CULTUra emPreSariaL

Misin
Brindar servicios industriales especializados, con excelencia en seguridad,
calidad y productividad, contribuyendo
al desarrollo sostenible de la sociedad.

Visin
Ser la empresa constructora de infraestructura industrial ms eficiente del
mercado, estableciendo asociaciones de
transparencia y confianza a largo plazo
con sus clientes.

Valores
Integridad, actuar siempre con tica,
respetando los valores de SSK y buscando la cohesin de sus actos.
Respeto, las personas que se relacionan
con SSK pueden sentirse seguros que su
dignidad, sus creencias y su vida personal sern respetadas.

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Informacin:
Sitio Web:

www.ssk.com.pe

DireccinDireccin
matriz:matriz:
Amador Merino Reyna 281 Of. 801 San Isidro

Telfono:
514 1700

Contacto para enviar CV


rrhh@ssk.com.pe

Cuentas en redes sociales


Perfil en Facebook y LinkedIn:
SSK - una empresa Sigdo Koopers

CUaLiDaD DeSTaCaDa

Poltica Cero Accidentes


La seguridad y proteccin de sus colaboradores es fundamental y es un
gran compromiso que se asume en cada nivel de la organizacin.

Accidentes. A travs de ella, logr ser


reconocida por su liderazgo y compromiso en la prevencin de accidentes de
su recurso ms importante: su gente.

Por ello, SSK realiza una planificacin


rigurosa en base a su Poltica Cero

Es as, que en el 2012, Yanacocha los


reconoci por lograr 30 millones de

empleando estndares de construccin de clase mundial. De esta manera genera oportunidades


de trabajo y desarrollo profesional para el pas.

fesional con los que cuenta SSK.


A continuacin se detallar algunas de las ventajas de perteneer
a esta gran familia.

En lnea con el propsito de invertir en su gente cre el Programa de Intercambio, un espacio


donde sus profesionales pueden
capacitarse y adquirir las mejores
prcticas de trabajo en su casa
matriz: Ingeniera y Construccin
Sigdo Koppers.
Sin embargo este es solo uno de
los espacios de crecimiento pro-

Desarrollo del talento


humano
Como parte de las iniciativas para desarrollar talento, SSK fund
la Universidad Corporativa SSK en
convenio con la Escuela de Posgrado de la UPC. Esta institucin
permite obtener el grado de diplomado en funcin al rea de especializacin del colaborador. Asimismo, cuenta con el programa
de Capacitacin y Certificacin de

horas hombre sin accidentes. Su xito en la seguridad se basa en la selectividad para elegir los proyectos que toma y en el sobresaliente desempeo de
sus colaboradores.

Mano de Obra Directa (CMOD) dirigido para sus obreros.


Otra de las iniciativas de SSK para desarrollar talento es el programa trainee que se orienta a la
formacin de jvenes profesionales para que posean una visin
estratgica y sustentable de su
negocio, de modo que conozcan
a SSK globalmente y contribuyan
con el cumplimiento de sus objetivos estratgicos.
Todo ello, con la ambicin de
hacer de SSK el mejor lugar para
trabajar en el Per.

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ESPECIAL

Centros de Excelencia (C.E.)


El objetivo de SSK es capacitar y certificar a sus operadores de gra mviles, riggers, supervisores de campo y de HSEC; al brindar cursos tericos y prcticos de habilidades y conocimientos necesarios para ejercer su labor.
De esa manera cumplirn con las ms altas expectativas y estndares en productividad de sus clientes. Adicional a ello, cuenta
con el soporte de ingenieros certificados y tecnologa de ltima
generacin.

Capacitacin
SSK cuenta con expertos certificados por el Crane Institute of
Amrica (CIA) para brindar certificaciones a sus Operadores de
gras mviles, Riggers, Supervisores de Campo y Supervisores
de HSEC, de acuerdo a los estndares de izaje y las conformidades expresadas en las normas internacionales segn OSHAS
1926:1400 SubPart CC y ASME B30. Para el desarrollo prctico
del curso cuenta con un simulador 4D, modelo ML4000, nico
de su tipo en Latinoamrica, con tecnologa de realidad virtual.

C.E. de Soldadores
Donde se realiza ensayos de soldadura en todos los procesos como en instalaciones AD HOC, donde brindan mayor experiencia y
entrenamiento a sus soldadores. Cuenta adems con soldadoras
orbitales para trabajos en Piping.

C.E. de Instrumentos de Medicin


Los especialistas de SSK cuentan con un laboratorio de instrumentacin mvil en todos sus proyectos, donde a travs de un
proceso de medicin calibran sus instrumentos.

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aTriBUToS

TeSTimonioS

Capacitacin y Certificacin de Mano


de Obra Directo (CMOD)
Este programa permitir a SSK contar con personal altamente
calificado en todos sus proyectos. El objetivo es evaluar, capacitar y certificar a sus obreros, quienes pueden mejorar sus competencias con la formacin tcnica especializada.
Esta formacin les ayudar a desempear eficientemente su
cargo actual as como lograr desafos futuros siendo certificados por SSK en otras especialidades.
Otros de los beneficios que logran con este programa es que
sus obreros podrn seguir un plan de formacin con cursos de
acuerdo a sus especialidades y en plazos definidos para su desarrollo tcnico. Esto les dar mayores posibilidades de crecimiento en la empresa y oportunidades para acceder a alternativas de promocin.
Donde naci el programa
Ingeniera y Construccin Sigdo Koppers es pionera en la implementacin de programas de certificacin laboral, desde
1995 la empresa ha calificado a 24.000 personas. Paralelamente, ms de 30.000 trabajadores han sido capacitados en
distintas reas. Esta es una gran muestra del impacto y eficacia del programa. Se espera replicar el xito as como los resultados en SSK.

Wilder Marn
COORDINADOR DE CAPACITACIN
Estoy complacido por formar parte de este
programa. Es una excelente iniciativa pensada en el desarrollo del capital humano como
recurso estratgico para ejecutar nuestros
proyectos. El cambio de supervisor en obra,
a trabajar en la oficina de Reclutamiento de
Personal de Mano de Obra Directa en Lima
me llena de orgullo y satisfaccin. Lo tomo
como reconocimiento a mi labor en SSK.

Henry Valverde
OFICIAL MECNICO
Esta certificacin significa un orgullo como
persona y como profesional tcnico y me
inspira a seguir mejorando da a da con
humildad y responsabilidad. Agradezco la
oportunidad que me brinda SSK y me siento
orgulloso de que me acojan en su gran
familia, espero seguir aportando con mis
conocimientos a esta prestigiosa empresa.

Universidad Corporativa SSK


Como parte de sus objetivos de desarrollo de talento humano
y fidelizacin, SSK busca complementar la profesionalizacin
y especializacin de sus colaboradores. Para ello, cre la Universidad Corporativa SSK en convenio con la Escuela de Postgrado de la UPC.
Este programa constituye el proyecto de capacitacin ms ambicioso de SSK, ya que permite obtener el grado de Diplomado
segn la especializacin del rea del colaborador.

Pal Ponce
ADMINISTRADOR DE OBRA
Agradezco y expreso la satisfaccin que
siento al pertenecer a una empresa como
SSK que no deja de sorprendernos cada da
con la inversin que est haciendo en la capacitacin y desarrollo de todo su personal.
La experiencia y conocimientos adquiridos
nos permitirn mejorar nuestro rendimiento
y estar un paso adelante en beneficio de la
empresa y de nosotros mismos.

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Grupo Tawa

G sa multilatina con presen-

ESPECIAL

rupo Tawa es una empre-

cia en Per y Chile que ha concentrado sus esfuerzos en cuatro


grandes pilares a fin de garantizar
su competitividad a largo plazo:
compromiso con el cliente, procesos que aseguren un servicio
de clase mundial, tecnologa de
punta que acompae y soporte
sus servicios y generar una cultura de pasin por lo que hace.
Es as que en solo siete aos ha
logrado servir a ms de 800 empresas-clientes, procesar ms de
40.000 nminas mensualmente y
brindar empleo a ms de 4.500
personas en forma directa, lo que
ha generado ventas superiores a
US$ 45 millones en la regin.

Tawa es una empresa que se


compromete con los requerimientos
y necesidades de sus clientes.
CULTUra emPreSariaL

Actitud Tawa
Para nosotros no hay retos grandes ni
retos pequeos. Solo hay retos que se
afrontan con actitud. Nos comprometemos con los requerimientos y necesidades de cada empresa que confa en
nosotros. La actitud Tawa es la bsqueda
constante e incansable de la excelencia.

Visin
Convertirnos en la empresa referente
de Latinoamrica en BPO y Gestin Humana a travs del desarrollo de nuestros
colaboradores, expertise tcnico de clase
mundial, tecnologa de punta.

Valores
En Grupo Tawa nos caracterizamos por
vivir los siguientes valores corporativos:

Pasin por aprender.

Enfoque en los detalles.

Compromiso permanente.

Flexibilidad e innovacin.

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Informacin:
Sitio Web:
www.grupotawa.com
Direccin matriz:
www.grupotawa.com/contenido/cvbuilder/

Direccin matriz:
Dean Valdivia 148, Piso 5, San Isidro, Lima

Telfono:
+51 (1) 626 4444

Demografa

EDAD

GNERO

NIVEL ACADMICO

52.5%
38%

10.3%

62%
37.7%

81.4%

7.8%

0.5%

18 - 20 20 - 30 30 - 40 40 - 50

50 +

1.5%

Maestra
Universitariov
Tcnico

5.9%
Otros

Hombres

Mujeres

Grupo Tawa cuenta con dos


grandes divisiones de negocio:
Outsourcing (BPO - Business
Process Outsourcing) y Gestin
Humana. En el primero se brinda
Control de Contratistas, Outsourcing de Procesos, Outsourcing de
Remuneraciones, Servicios Contables, y Trade Marketing & BTL.
En el segundo se enfoca en la
Bsqueda Ejecutiva, Consultora,
Intermediacin Laboral y Seleccin de Personal.
Asimismo, en el Grupo son conscientes que el xito y la sustentabilidad se soportan en una gran

base: las personas pues considera que en su sector este es el


nico elemento diferenciador y
sostn del mantenimiento de sus
ventajas competitivas.
Por ello, cuentan con ms de 300
colaboradores directos que administran y gestionan las operaciones de la compaa y generan
empleo diariamente para ms de
4.500 personas.
A travs de los nueve servicios
que integran su portafolio ofrecen soluciones integrales para el manejo de procesos crti-

2.4%

cos del negocio, convirtindose


en socios estratgicos que buscan incrementar la productividad y eficiencia de cada proceso que gestionan y contribuyen
en atraer, formar y retener talento para sus clientes, con un alto
enfoque en los resultados.
En Tawa creen en las personas
y en el potencial que stas representan para el desarrollo de
las organizaciones. Permanentemente buscan atraer, formar y
desarrollar a sus colaboradores
bajo la filosofa de excelencia y
compromiso.

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aTriBUToS

ESPECIAL

Desarrollo profesional
Buscan captar profesionales jvenes que tengan como objetivo desarrollarse en una organizacin particular con foco en
las personas y donde la excelencia y el compromiso son crticos. Anualmente, incorporan entre 20 y 30 colaboradores bajo
el esquema de trainees para que crezcan con la organizacin
y gradualmente asuman posiciones de liderazgo en la compaa. Son una empresa joven donde las oportunidades existen.

Clima Laboral
Creen en las personas como pilar fundamental de toda organizacin. Permanentemente, buscan brindar a sus colaboradores
las condiciones de trabajo, oportunidades de desarrollo y generar el espacio adecuado para la generacin de ideas. Aplican
iniciativas que logren un balance adecuado entre el trabajo y
la vida personal. Cada colaborador decide su horario de trabajo
a travs de del sistema Flex-Time, que define anualmente sus
necesidades de entrenamiento y capacitacin y genera, individualmente, sus oportunidades de desarrollo.

Respeto por las personas


El principal activo de toda empresa son sus colaboradores. Por
ello, se enfocan en respetar las creencias y sueos, contribuir
con un mejor balance vida-trabajo, promover la diversidad y
buscar siempre que las oficinas sean un lugar donde les gustes
trabajar, esa son las premisas.

TeSTimonioS
Lisset Pozo
SUBGERENTE DE GESTIN HUMANA
En Grupo Tawa nos hemos enfocado
en la creacin de un proceso integral
de seleccin que toma en cuenta las
competencias, valores y atributos profesionales que la compaa requiere;
implementando una serie de estrategias
y herramientas que nos permiten determinar que los postulantes cumplan con
las caractersticas del perfil y las expectativas del puesto, unidad y compaa.

Jacqui Clarke
JEFE DE NEGOCIOS
Uno de los grandes beneficios de
trabajar en Grupo Tawa es que todos los
colaboradores gozamos de un real balance entre el trabajo y nuestra familia.
Considero que un profesional que tiene
la oportunidad de disfrutar momentos
especiales con sus hijos o que tiene
tiempo para hacer lo que ms les guste,
lo convierte en un colaborador ms
comprometido con los objetivos de la
empresa, con sus jefes y con su puesto
de trabajo.

Lorena Carbone
ANALISTA TRADE MARKETING
La cultura de la empresa nos ensea a
ser transparente en nuestras intenciones, valorando el decir las cosas de
frente, con cario y buena voluntad.
La calidez, el trato y las relaciones que
hemos logrado nos permiten respetarnos y colaborar para que todo funcione. Creemos en nosotros mismos y en
el potencial de nuestro equipo, pero
sobretodo buscamos transmitir y vivir la
actitud Tawa en todo momento.

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Tecnologa y Seguridad
El uso de tecnologa junto con mltiples protocolos y herramientas de seguridad para preservar la confidencialidad de la
informacin es fundamental para poder prestar servicios de
Outsourcing de alta calidad. En Grupo Tawa, procesan ms
de 40.000 nminas mensuales, gestionan la contabilidad para
multiplicidad de clientes locales y multinacionales y por ende
almacenan y procesan gran cantidad de informacin sensible
para sus clientes.

Especializacin
Cuentan con un portafolio de amplio servicios, gestionado bajo la figura de unidades de negocio. Cada Unidad de Negocio
es una empresa, dirigida por un especialista con un alto nivel
de autonoma para decidir y enfocada en servir y mejorar los
servicios. El escuchar al cliente se hace esencial. De esa manera generan expertise y desarrollar mucho knowledge, que permite, rpidamente, acercarse a las necesidades de los clientes
y del mercado.

TeSTimonioS

Juan Cornejo
GERENTE TECNOLOGA E INFORMTICA
Nos diferenciamos por la calidad de los
servicios. Por tal razn brindamos a nuestros colaboradores tecnologa actualizada que permita cumplir con eficiencia la
calidad que garantizamos. Nuestros clientes
confan informacin confidencial, razn por
la cual nos obligamos a tener altos estndares de seguridad.

Rossana Gallesio
GERENTE SERVICIOS CONTABLES
La especializacin proporciona una mayor
organizacin y capacidad de trabajo. El que
cada miembro de un equipo domine un rea
concreta hace que nuestras actividades y
resultados mejoren notablemente. Esto nos
ayuda a entender los modelos de negocios
de los clientes, y brindar nuestros servicios
acorde a lo que requieren; lo que sin duda,
nos convierte en aliados estratgicos.

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Generacin Futuro 2014

P futuro, Telefnica lanz en

ESPECIAL

ensando en sus lderes del

redes sociales y portales de empleos la convocatoria para captar


a 35 jvenes talentos profesionales, en el marco de su programa
Generacin Futuro 2014. Esta se
realiz en el marco de la estrategia mundial de reclutamiento
del Grupo Telefnica denominada Talentum. Alrededor de 6.600
jvenes canalizaron sus hojas de
vida a travs de la web de reclutamiento de Telefnica (www.telefonica.com.pe/empleos) y otros
portales, hasta el 20 de octubre.
El Programa cuenta a la fecha con
107 integrantes, quienes han recibido un plan de formacin diferenciado que incluye capacitacin
presencial y online, y acompaamiento a su desarrollo durante ao y medio. Adems, tienen
a disposicin herramientas que les
permiten asumir mayores retos y
responsabilidades para convertirse
en lderes de la compaa.

Telefnica apuesta por los jvenes


con talento, mediante su programa
Generacin Futuro.

CULTUra emPreSariaL

Visin
Abrimos camino para seguir transformando posibilidades en realidades,
con el fin de crear valor para clientes,
empleados, sociedad, accionistas y socios
a nivel global.

Principios de actuacin

Honestidad y confianza

Respeto por la ley

Integridad

Derechos humanos

Talentum
Estrategia mundial del Grupo Telefnica
para atraer y gestionar de forma diferenciada al talento con alto nivel de contribucin e innovacin para la compaa.

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Informacin:
Sitio Web:
www.telefonica.com.pe/empleos

Linkedin:
www.linkedin.com
Empleo: Generacin Futuro)

aTriBUToS

Beneficios
Iniciar una lnea de carrera como analista en Telefnica,
empresa lder de las telecomunicaciones en el Per y uno
de los grupos corporativos ms importantes del mundo.
Plan de formacin de 12 meses.
Acceso a programas de desarrollo corporativo: becas, rotaciones internacionales y financiamiento de estudios, entre otros.
Participar en proyectos de alto impacto para la compaa.

Competencias
Determinacin.
Orientacin al cliente.
Perfil digital.
Ser transformadores y agentes de cambio.
Visin global.

Hitos del proceso


Convocatoria: 15 de agosto al 20 octubre de 2013.
Prueba de inteligencia: hasta 21 de octubre de 2013
Evaluacin grupal: 26 de octubre y 9 de noviembre de 2013
Entrevistas: de 18 al 22 de noviembre de 2013
Ingreso a Telefnica: 1 de enero de 2014
Plan de formacin: Enero a diciembre de 2014

TeSTimonioS
Diego Quiroz
GERENTE DE PLANEAMIENTO Y
PROYECTOS ESTRATGICOS
Soy parte de Telefnica gracias a Generacin
Futura. Empec como practicante y durante estos aos, he tenido la oportunidad de integrar
diversas direcciones de la compaa. Fui joven
ejecutivo en el rea de Control de Gestin, pero
participar el programa signific la oportunidad
de dar el salto a las reas comerciales.

Jos Santanera
JEFE DE ESTRATEGIA COMERCIAL
CLIENTES RESIDENCIAL
Tengo 28 aos e ingres a Telefnica en el ao
2007. He tenido la oportunidad de laborar
en varias reas de la compaa, lo que me ha
permitido conocer significativamente cmo se
organiza la empresa y sobre qu tecnologas se
soportan sus servicios.

Jos Daniel Rodrguez


JEFE DE TRANSFORMACIN
CULTURAL DE TELEFNICA
Fui uno de los 20 jvenes elegidos para formar
parte de Generacin Futuro 2007. El programa me ofreci una formacin diferenciada y
enfocada en el conocimiento de las empresas
de telecomunicaciones, as como la gestin
de proyectos y el desarrollo de competencias
interpersonales y de liderazgo.

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pensamiento estratgico

Cemex, el tercer productor de cemento del mundo,


cre un ocano azul al modificar la orientacin de
su industria desde una funcional a una emocional.
POR RENE MAUBORGNE / Coautora del libro Blue Ocean Strategy. Codirectora del
Blue Ocean Strategy Institute y Profesora de Estrategia y gestin en INSEAD. Est entre
las expertas ms prominentes del mundo en estrategia e innovacin de negocios y creacin
de riqueza en la economa del conocimiento. Es profesora en INSEAD en Fontainebleau,
Francia. Adems, es la mujer mejor ubicada en el ranking Thinkers 50, la lista global de
los gurs de los negocios, en la cual qued en el top 2 en 2011.

n Mxico, las ventas de cemento


al por menor a las personas no
profesionales que realizan trabajos por
su propia cuenta representan ms del
85% del mercado de cemento.

Sin embargo, el mercado fue poco


atractivo. Aunque las familias ms
pobres tenan su propia tierra y el
cemento se venda como un insumo
funcional relativamente barato, muchas reas en Mxico estn crnicamente sobrepoblados. Pocas familias construyen adiciones y las que lo
hacan tomaban entre cuatro y siete
aos para construir una sola habitacin adicional.
Por qu? Los ingresos disponibles
se destinan a las prioridades sociales,
tales como las fiestas del pueblo, las
quinceaeras, los bautizos y las bodas. La contribucin a estos hitos importantes es una oportunidad de distinguirse en la comunidad y una falta

de contribucin implica un cierto nivel de arrogancia y una falta


de respeto. A pesar de que ser propietario de una casa de hormign
fue todo un sueo en Mxico, resulta que la mayora de los pobres no
tena los ahorros suficientes para comprar materiales de construccin.
Cemex estim de manera conservadora que este mercado podra experimentar un crecimiento anual de entre US$ 500 millones y US$ 600

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millones si pudiera acceder a esta


demanda latente.

Cemex deja su huella


La respuesta de Cemex lleg en
1998 con el lanzamiento de su
programa Patrimonio Hoy, el cual
transform el cemento de un producto funcional en un regalo de
sueos. Cuando las personas compran cemento van encaminados haca la construccin de habitaciones
donde se compartir la felicidad.
La fundacin Patrimonio Hoy fue
el sistema tradicional mexicano de
las tandas, un sistema comunitario
de ahorros. En una tanda, un grupo de personas contribuye un pequeo monto cada semana durante
10 semanas. En la primera semana,
se hace sorteos para indicar quin
gana el pozo en cada una de
las semanas. Todos los participantes ganan solamente una vez, pero
cuando ganan, reciben lo suficiente para hacer una compra grande.
En las tandas tradicionales, la familia ganadora usara el ingreso extraordinario en un evento festivo o
religioso importante tal como un
bautizo o un matrimonio.

colaboracin, integridad y
liderazgo son los valores que
definen el carcter de Cemex.
La fundacin para materiales de
construccin Patrimonio que cre
Cemex consista en un grupo de
aproximadamente 60 personas,
quienes contribuan aproximadamente 120 pesos por semana durante 70 semanas. Sin embargo, el
ganador de la supertanda de cada
semana no reciba el monto total
en pesos sino el equivalente en materiales de construccin para completar una nueva habitacin entera.
Cemex complement las ganancias
con la entrega del cemento en la
casa del ganador, daba clases de la
construccin efectiva para una habitacin, y realizaba seguimiento
con un asesor tcnico durante todo el proyecto.
Mientras que los competidores de
Cemex vendan fundas de cemento,
Cemex estaba vendiendo un sueo,
con un modelo de negocios basado

en el financiamiento innovador y de
conocimientos de construccin.
Cemex dio un paso ms y organiz
pequeas fiestas para el pueblo a la
terminacin de una habitacin, reforzando as la felicidad de la gente
y la tradicin de la tanda.
Desde que la compaa se lanz
esta orientacin emocional de Cemex, la demanda de cemento creci. Aproximadamente el 20% de
familias sigue construyendo habitaciones adicionales. En un mercado que se define por precio con un
crecimiento lento, Cemex registr
un crecimiento mensual del 15%,
vendiendo su cemento a un precio
ms elevado.

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logruna diferenciacin a un bajo costo.

Estrategia
Estrategia de Negocio y Finanzas:
Cemex tiene un portafolio de activos geogrficamente diversificado en mercados sustentables y de
crecimiento rentable, enfocado en
nuestro negocio clave de cemento,
agregados y concreto premezclado.
Enfoque al cliente: su compromiso
es ofrecer a nuestros clientes la gama ms amplia y confiable de materiales para la construccin.
Con este fin, hacemos nuestros productos y servicios a la medida de
las necesidades especficas de nuestros clientes, desde aplicaciones para el hogar y construccin comercial, hasta obras de infraestructura
y proyectos agrcolas, industriales y
de otras especialidades.

jar constantemente por optimizar


la estrategia de carbono y mitigar
el impacto en la biodiversidad y el
medio ambiente.xx
Vinculacin con Grupos de Inters: se considera que la salud y la
seguridad seguirn siendo una alta
prioridad, as como brindar apoyo a
las comunidades cercanas a nuestras operaciones, manteniendo un
dilogo abierto con nuestros grupos de inters.

Innovacin
Cemex reconoce que la industria de
la construccin est evolucionando
a ser ms costo efectiva, eficiente, y
a ofrecer soluciones ms amigables
para el medio ambiente, lo cual inspira a la empresa a ser ms innovadora en la gestin global de nuestro negocio.
A travs de su eficiente y sustenta-

La red de operaciones de Cemex produce, distribuye


y comercializa cemento, concreto premezclado,
agregados y otros en ms de 50 pases.
Hasta ahora, Cemex ha triplicado el
consumo de cemento de las personas no profesionales que realizan
trabajos por su propia cuenta de
un consumo de 2.300 libras cada
cuatro aos, al mismo consumo en
tan solo 15 meses. La previsibilidad
de la cantidad de cemento vendido
a travs de las supertandas tambin
redujo la estructura de costos de
Cemex. El incumplimiento con los
pagos de la supertanda ocurre muy
poco debido a la presin social.
En general, Cemex cre un ocano azul de cemento emocional que

Desarrollo Sustentable
El desarrollo sustentable es parte
integral de la estrategia de negocio
y de las operaciones. Cemex desea
construir un mundo ms inteligente mediante un modelo simple y directo que sigue tres lneas principales de accin:

ble enfoque a la innovacin, desde


la cadena de suministros y logstica
hasta la planta y los centros tecnolgicos, Cemex brinda a sus clientes
los materiales de construccin ms
confiables y creativos.

Competitividad: ser los lderes de la


industria en la construccin sustentable, promoviendo el desarrollo de infraestructura y el acceso a la vivienda.
Reduccin de Impactos: traba-

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cuLtura corporativa

INNOVACIN Y
sOsteNIbIlIdAd
Las oportunidades innovadoras para alcanzar un
crecimiento sostenible se pusieron de manifiesto en
el 18 simposio organizado por per 2021.

E Social ms reconocido de

l evento de Responsabilidad

Latinoamrica vivi su 18va. edicin. El encuentro, que dur tres


das, busc concientizar a los empresarios en el uso eficaz de los
recursos con compromiso social y
crecimiento sostenible y reuni a
diversas empresas que mostraron
sus acciones de responsabilidad
social y conocieron nuevas propuestas en este mbito.

Una de las ponencias ms memorables fue la de Mara del Carmen Delgado, Gerente General
Senior ILD, quien explic que
en el pas las micro y pequeas
empresas representan el 98% del
total de las compaas del pas,
pero ms del 75% operan en la
informalidad, lo que impide a la
mayora de personas y empresarios acceder a un Estado de derecho moderno e inclusivo.

Para combatirlo se plante cinco


propuestas: un fuerte liderazgo
desde el ejecutivo; un profundo
conocimiento de los principales
problemas; una reforma integral
orientada a establecer procedimientos simplificados, masivos
y seguros; un estado de derecho
inclusivo que incorpore prcticas
que contribuyan a enriquecer y
legitimar el nuevo marco institucional; y una estrategia bien di-

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seada y sostenible que implique


la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso a recursos productivos, activos inmobiliarios, mobiliarios y
empresariales.
La economa, la educacin y el
empleo no fueron temas excluyentes, pues son los pilares para la
sostenibilidad. Gustavo Yamada,
Decano de la Facultad de Economa y Finanzas de la Universidad
del Pacfico, explic que existe una disociacin entre la educacin superior y el mercado laboral, pues pese a que existe una
gran demanda de talento tcnico
los jvenes prefieren carreras universitarias saturadas en el mercado. Las carreras tcnicas se perciben como cortas, econmicas y
que permiten conseguir trabajo.
La demanda (por parte de las
empresas) y la oferta (por parte de institutos y universidades)
no conversan lo suficiente. Ambas estn creciendo exponencialmente de manera divorciada. Se
ofrecen en exceso las especialidades menos costosas y de menor demanda laboral.
Existen ejemplos en el mundo en
el que el Estado asume esa tarea
como parte esencial de sus servicios a los ciudadanos. En Chile
se ofrece informacin sobre ingresos promedio de 113 carreras universitarias y no universitarias a travs del servicio pblico
Futuro Laboral; y en Canad,
el servicio Job Futures entrega informacin para 226 grupos ocupacionales incluyendo
remuneraciones
comparativas,
perspectivas de crecimiento del
empleo y nivel promedio de desempleo por ocupacin.

Compromiso
A pesar de ese marco, el pas se
encuentra integrado en una economa global. Diego la Torre, Presidente de Per 2021 manifest
que hoy la nacin es vista como
el nuevo tigre de Amrica del Sur.
Esto ha sido posible porque se
experiment importantes cambios sociales. Por ejemplo los migrantes provincianos de segunda
y tercera generacin se estn insertando con gran dinamismo y
eficiencia creciente en la modernidad (Aanos), as se supera el
sndrome Paco Yunque y surge el del Cholo Power (Megaplaza), un peruano orgulloso de
sus races y con la proyeccin para competir en el mundo.
Evidentemente esto va de la mano con la modernizacin de los
empresarios que son cada vez
ms conscientes que la nica manera de ser competitivos y atraer
inversionistas es mediante la RSE.
Otro de los puntos vitales fue El
crecimiento verde inclusivo en
el que Mariano Castro, Viceministro del Ministerio del Ambiente, explic que la Economa verde prioriza el papel del gobierno.
Una economa verde es pues
aquella que mejora el bienestar
del ser humano y la equidad social, a la vez que reduce significativamente los riesgos ambientales y las escasez ecolgica.
En conjunto con el desarrollo del
Simposio, el Banco de Crdito del
Per, Corporacin Lindley y Per
2021 presentaron sus reportes de
Responsabilidad Social. Sin duda, una muestra de que existe
un compromiso real y factual por
desarrollar un mejor pas.

manueL puLgar
El EStaDo y la RS
manual pulgar vidal, ministro
del ambiente, brind una visin
de lo que es la responsabilidad
social (rs) para el estado, y la
defini como el conjunto de valores
tangibles o intangibles, en el que
probablemente los intangibles sean
ms necesarios como la actitud, la
filosofa empresarial.
La rs es la manera cmo el
grupo me va a ver. se nutre de
nuevos conceptos y retos. algunos
ms conocidos que otros y hoy
todos estn en la discusin global.
adems, se van incorporando
e introduciendo en la vida
empresarial, explic el ministro.
se refiri adems a temas tan
relacionados con la rs como el
cambio climtico y lanz una
pregunta cul es el compromiso
nacional, cmo queremos
comprometernos al ser un pas
bajo en emisiones? si pensamos
en rs y clima debemos pensar en
vulnerabilidad. La empresa que
desarrolla alguna manufactura
o aprovecha los recursos
naturales de un rea altamente
vulnerable, tendr que saber
que la vulnerabilidad implica la
amenaza sobre el entorno. el
reconocimiento de la vulnerabilidad
es fundamental, refiri.
agreg un segundo elemento: el
reto del crecimiento y la economa
verde. el crecimiento verde es un
modelo que se va a construir desde
la propia capacidad e identificando
nuestra realidad.

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cuLtura
cuLtura corporativa
corporativa

SER RESPONSABLE,
LA ESCENCIA DE
NEGOCIO DEL BCP
La empresa ms
respetada del per,
explica por qu la rse
es parte de su aDn.
tambin
otorg al BCP el estatus de empresa ms admirada
en Responsabilidad Social Corporativa (RSC).
As, Pablo de la
Flor, Gerente de
Asuntos Corporativos del BCP,
reconoci que
Pablo de la Flor, Gerente de Asuntos Corporativos, BCP.

E r (BCP) es, sin duda, una

l Banco de Crdito del Pe-

de las instituciones que ms contribuyen al desarrollo econmico


del pas. A diciembre de 2012, esta entidad sum US$ 35,500 millones en activos. Asimismo, es el
lder en colocaciones del sistema,
con una participacin de 30.7%
del mercado. Tambin durante
2012, report una utilidad neta
superior a los US$ 665 millones.
Por su parte, la preocupacin y
accin por remediar problemas
sociales llevaron al BCP a ser la
empresa ms respetada del Per,
segn el Monitor Empresarial de
Reputacin Corporativa. Esta investigacin, que recogi las opiniones de 400 lderes empresariales, y ms de 1,200 especialistas,

la responsabilidad social es parte


del ADN de la compaa.

les pretende formar mejores ciudadanos y a la par desarrollar su


negocio.
Con el programa Matemtica para Todos (MPT) ha beneficiado a
ms de 600,000 infantes y jvenes. Desde hace una dcada el
programa promueve el gusto por
las matemticas entre las nuevas
generaciones y complementa las
herramientas de aprendizaje para
mejorar la enseanza.

Educacin, clave para


el desarrollo

A ello se suma, el Programa de


Crditos y Becas BCP, mediante
el cual promueve el desarrollo de
jvenes con alto potencial acadmico, quienes -por dificultades econmicas- no pueden acceder o continuar sus estudios
superiores en universidades privadas reconocidas. La problemtica identificada muestra que
apenas el 30% de jvenes que
terminan el colegio en Per, accede a educacin universitaria.
La mitad de ellos reportan que el
principal obstculo es la falta de
recursos, refiri de la Flor.

El compromiso por la educacin


es uno de los temas de mayor
trascendencia para el BCP. Actualmente cuenta con tres lneas
de accin, a travs de las cua-

Con esta iniciativa el BCP espera


beneficiar a 2,000 jvenes talentosos en los prximos cinco aos.
Gracias a ello, universitarios po-

El ejecutivo seal que durante el presente ao han ejecutado


diversas iniciativas especialmente
en educacin. Desde sus inicios,
el BCP ha promovido iniciativas
para mejorar la calidad educativa
en el pas. Con estas palabras de
la Flor reconoci la labor del BCP
en beneficio de la niez y la juventud de escasos recursos.

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drn acceder a crditos de educacin para concluir sus estudios,


los mismos que recin empezarn
a pagar luego de terminar su carrera y a una tasa de 4% anual.
El BCP tambin identifica a los
alumnos ms destacados de educacin secundaria, que cursan
estudios en colegios pblicos para otorgarles una beca integral,
para que sigan una carrera profesional en las universidades ms
prestigiosas del pas.
Ambos componentes que conforman el Programa de Crditos
y Becas BCP estn focalizados en
carreras afines a las actividades del
holding Credicorp. As se apoyar
carreras como economa, administracin, ingeniera industrial e ingeniera de sistemas, entre otras
especialidades demandadas por el
sistema financiero nacional.
Todo con el propsito, no solo de
promover el talento, sino de dar la
oportunidad a que los jvenes se
inserten laboralmente en empresas
de Credicorp.

hbitos de ahorro, planificacin y


administracin de su dinero.
Sumando esfuerzos
El BCP tambin desarrolla iniciativas que buscan complementar
los esfuerzos del Estado, tanto
en la mejora de competencias de
pequeas y medianas empresas,
como en la ejecucin de proyectos de obras pblicas.
Una de estas iniciativas es el
programa Empresarios de xito
BCP-Ruta Moche, que capacita
a restaurantes y hospedajes de
Trujillo y Chiclayo, a fin de mejorar sus procesos y que puedan
optar a certificaciones de calidad.
Este programa tiene el apoyo del

Ministerio de Comercio Exterior y


Turismo y el Ministerio de Trabajo, entidades que certificarn
la calidad de servicio de cerca de
150 emprendedores.
Por otro lado, tiene comprometido S/. 170 millones en obras de
infraestructura bsica, las cuales
beneficiarn a ms de 1.2 millones de personas. El BCP ejecutar
estos proyectos bajo el mecanismo de la Ley de Obras por Impuestos.
Somos la entidad que ms recursos ha comprometido en este rubro. Piura, Cerro de Pasco,
Arequipa y Junn son algunas de
las zonas beneficiadas con nuestra inversin, acot el ejecutivo.

ACCIONES RESPONSABLES DEL BCP

Capacitacin
para
emprendedor

Inversin
pblica

Restaurantes y alojamiento

S/.170 millones de inversin

150 beneciados

1,2 millones de beneciados

Esto se complementa con la bsqueda por mejorar los niveles de


bancarizacin y acceso a los servicios financieros de las futuras
generaciones, pero de manera
responsable. Para ello, ha desarrollado un programa de Educacin Financiera, el cual capacitar a ms de 50,000 jvenes en los

Bcp invertir cerca de us$ 8 millones en


rsc, para 2013. La mayor apuesta es hacia
la educacin y el emprendimiento.

Educacin
Matemtica para Todos

Educacin nanciera

10 aos
600.000 nios y
jvenes beneciados

50.000 nios y
jvenes beneciados

Becas y crditos
Se espera entregar:
450 prstamos
20 becas

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cuLtura corporativa

PeQUeOs
QUe tRANsFORMAN
por: paloma roldn ruiz

gerente de educacin y comunicacin ambiental


ciudad saludable

ciudad saludable promueve programas dirigido


a los nios en etapa escolar. el objetivo es lograr
conciencia en el cuidado del medio ambiente.

H nias entienden antes y


ay cosas que los nios y

ms rpido que los adultos, quizs porque estn aprendiendo


a conocer y entender el mundo
y porque creen con pasin que
todo es posible. Por eso cuando
en los talleres que damos a los/as
brigadistas ambientales escolares
en las escuelas de Lima y provincias resulta muy extrao comprender por qu existen personas
que an arrojan los residuos slidos a la calle y nos preguntan
pero tan grande y no sabe qu
eso no se deja all, tan grande y
no sabe que en el tacho azul solo van los papeles y los cartones?
Esa botella no va all.

Las Buenas Prcticas Ambientales son centrales para transformar nuestra realidad en el da a
da, muchas veces creemos que
solo es posible impactar a travs
de grandes campaas pero olvidamos que lo importante es mudar nuestros hbitos en el trabajo, la escuela y el hogar. De ah la
importancia que tiene para nosotros el implementar iniciativas
que sumen esfuerzos para desarrollar una cultura ambiental
en la escuela como es el caso de
nuestro Programa Escuela Saludable que se desarrolla gracias al
auspicio de Refinera Talara y Refinera Conchn, ambas pertenecientes a la empresa PetroPer en
Lima y Piura.

Ecoescuela
Lo mismo sucede cuando operamos el Programa Ecoescuela, iniciativa de Corporacin Lindley,
con el apoyo de Coca Cola Per,
que nos permite llegar a escuelas pblicas de Lima, Callao, Arequipa e Iquitos con un mensaje
claro Separa y contribuye con el
reciclaje; e instalar buenas prcticas para reducir el uso de bolsas plsticas, reusar las hojas de
papel, usar botellas para crear
nuevos materiales como porta
lapiceros, crear abono con los residuos orgnicos y biohuertos y
otros. Todas ellas iniciativas que
nos demuestran que podemos
cambiar el mundo sin importar la
edad.

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puBLirreportaJe

MINDQUBE:
INNOVACIN
TECNOLGICA
revoluciona el modelo de
software para empresas
con aplicaciones desde la
nube con acceso mvil.
Otro de los beneficios que resaltamos es la
personalizacin
y el manejo a
travs de dispositivos mviles como: smart
phones, laptops,
tablets o pc, sin
importar donde
uno se encuenJaime Mena, Gerente General
Carlo Mazzini, Gerente de Ingeniera

J ni se juntaron hace algunos


aime Mena y Carlo Mazzi-

aos y concibieron un proyecto


innovador que genere tendencia
en el sector tecnolgico. As surgi MindQube, una plataforma
de servicios en la nube (internet)
ideado bajo un modelo polimrfico que el usuario lo adapta a su
estilo y modo de trabajo.
El secreto de su xito es simple:
desarrollaron una nueva plataforma con aplicaciones amigables al usuario, resolviendo problemas de flexibilidad, movilidad,
rapidez de implementacin, interoperabilidad y costos, mejorando la gestin de los procesos y la
rentabilidad de las empresas.

tre. Adems, a diferencia de otras


plataformas similares, no requiere descargar software de desarrollo ni programacin en cdigo,
puntualiza Jaime Mena, Gerente
General de MindQube.
Al cierre de 2013, la empresa espera crecer 400% respecto al ao
anterior, gracias a la buena aceptacin del mercado peruano y a
sus primeras, pero importantes,
exportaciones a pases de Latinoamrica. Actualmente, estn
en conversaciones con clientes y
partners en pases como Argentina, Chile y Estados Unidos.
Marcando tendencia
Uno de los aportes de esta firma
radica en la posibilidad de que

sus clientes generen sus propios


programas, cualidad que no ofrece cualquier otra gran compaa
que trabaja con tradicionales sistemas de gestin. Nuestro gran
diferenciador es el producto como tal porque est hecho pensando como usuario, indica Carlo Mazzini, Gerente de Ingeniera
y, junto con Jaime Mena, socio
fundador de la empresa.
Este concepto es sui generis en
Latinoamrica y est basado en
la total libertad para cambiar los
procesos, desestimando el clsico desarrollo del software rgido,
evitando que el pblico se involucre en una compleja y extensa
programacin.
Detallan que el interface de usuario de MindQube fue analizado
por un equipo de psiclogos e
ingenieros industriales, quienes
evaluaron su impacto en el usuario, razn por la cual colocaron
mucho nfasis en su desarrollo
presentndola de manera fcil,
flexible, rpida y amigable, permitiendo, adems, que las aplicaciones interacten con otros
sistemas o bases de datos ya existentes (ERP, CRM, Supply Chain
Management, etc) sin importar
su marca u origen.Queremos lle-

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gar a una aplicacin de negocios


en la que el usuario casi por instinto sepa qu hacer y no necesite de una capacitacin previa o
tediosa, precisa Mena.
Actualmente, las empresas ms
interesadas son medianas y grandes y cuyos procesos estn bien
definidos. Los clientes pueden
suscribirse a la plataforma para
acceder a diversas aplicaciones
de gestin como ventas, cotizaciones, servicios al cliente, compras/procurement,
almacenes,
agendas de directorio, entre muchas otras.

Uno de los objetivos a corto plazo de la compaa es llevar esta


misma funcionalidad y flexibilidad a nivel de los pequeos y microempresarios que necesitan sistemas de gestin que los ayuden
a crecer. En esta evolucin, MindQube est buscando talento humano que se atreva a romper paradigmas y que quiera ser parte
del cambio tecnolgico que persiguen a nivel internacional.
Modelos a seguir
La figura del cofundador de
Apple, Steve Wozniak, que lleg
recientemente al Per para dictar

simplificamos negocios
eliminando las barreras
tecnolgicas tradicionales.
De igual manera pueden ampliar la funcionalidad de un sistema ya establecido y llevarlo a la
web a un menor costo de lo que
actualmente ofrece el mercado
tradicional. Se implementa en
pocas horas o das y no requiere instalar equipos ni licencias de
software, enfatiza Mazzini.
Entre los planes de la empresa en el corto plazo est el seguir consolidndose y reforzar
sus proyectos con socios comerciales en el extranjero. Tambin
pensamos lanzar aplicativos ms
simples, pero dirigido a empresas
ms pequeas que son las que
ms abundan y necesitan nuevas opciones en sistemas de gestin, subraya Mena.

una conferencia magistral, es para MindQube un modelo a seguir


porque se alnea con su visin de
revolucionar y marcar tendencia en el mercado de servicios de
gestin en la nube, mejorando la
competitividad y productividad
de las firmas peruanas.
La idea de innovacin que representa Wozniak es una gua
para revolucionar y propiciar el
cambio que consolide la Gestin en la Nube y el Software como Servicio en el Per, mientras
lanzamos al mundo el software
polimrfico como una nueva
tendencia tecnolgica, sealaron los ejecutivos que ya tienen
clientes como Yobel, Derco, Colliers, Indumotora, DB Schenker,
Ausa entre otros.

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puBLirreportaJe
actuaLiDaD

AMERICATEL Y SU
DATA CENTER
TIER III
La compaa es distinguida
por su buena prctica
operativa y servicio.
tes en su Data
Center. Con esta ampliacin el
Data Center de
Americatel tendr 750m2, permitiendo a nivel
pas ampliar en
20% la oferta de
espacios disponi-

L tificacin TIER III del Upa compaa recibe la cer-

time Institute, entidad dedicada


al establecimiento de las mejores
prcticas en diseo y operacin
de Data Centers a nivel mundial.
El Data Center de Americatel es
el primero en el pas en obtener
la certificacin TIER III para brindar servicios outsourcing de TIC
(Tecnologas, Informacin y Comunicaciones). Esta certificacin
la da el Uptime Institute, la entidad ms importante a nivel mundial dedicada al establecimiento
de las mejores prcticas en el diseo, construccin y operacin
de Data Centers.
Con una inversin de US$ 6 millones, Americatel ha sumado
440 m2 a los 310 m2 ya existen-

bles de Data Centers.


Productos y servicios
Americatel Per es una TIC que
inicia operaciones en 2002 con el
lanzamiento del cdigo 1977 de
larga distancia. Posteriormente,
ha ido incrementado su cartera
de productos, desarrollando servicios de internet dedicado, telefona fija, transmisin de datos,
Americatel NGN y Enlaces Satelitales, soportados en tres grandes
redes de fibra ptica y satelitales
interconectadas entre s.
En adicin a los servicios de telecomunicaciones, Americatel Per lanz al mercado sus Servicios
de Tecnologas de la Informacin y Comunicaciones (junio de
2010), soportados por una de las

ms grandes redes de Data Center en Sudamrica, que junto con


su casa matriz, Entel Chile, suman en total ms de 9000m2 de
Data Center con capacidades Tier
I, II y III.
As, Americatel cuenta con infraestructura de alta disponibilidad y mltiples soluciones
de conectividad, que le permiten ofrecer servicios de Housing:
(alojamiento de equipos) que cubre los requerimientos de espacio fsico y conectividad basados
en el ancho de banda o la tasa
de transferencia; y Hosting: (alojamiento de contenido) que permite publicar el contenido y/o
aplicaciones en internet con soluciones desarrolladas segn el
requerimiento de cada cliente.
Estos servicios no solo responden a requerimientos de alquiler de espacio fsico, sino tambin a trabajos de supervisin de
red y administracin especializada de servidores. Adems, plantea
los enfoques de accin necesarios
para que los clientes presenten
sus contenidos bajo los mejores
estndares de calidad y seguridad.

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Destinos eJecutivos

COlOMbIA, ReAlIsMO
MGICO Y CUltURAl
auspiciado por:

tierra maravillosa y de gente amable. cuenta con


una gran biodiversidad que aborda todos los climas
e infinita historia y que sorprende por su legado.

B lombia. Est ubicada en el

ogot es la capital de Co-

centro del pas sobre una extensa planicie en la Cordillera de los


Andes a 2.600 metros sobre el
nivel del mar. Tiene una poblacin cercana a los ocho millones
de habitantes provenientes de
todos los rincones del mundo. Es
una ciudad en transformacin.

El 2006 recibi el Golden Lion


Award, entregado por la Biennale de Venezia por su renovacin
urbana y el New York Times la
nombr como uno de los 31 destinos por visitar en 2010.
La gastronoma en la ciudad
tambin merece ser explorada y
disfrutada. La oferta de comida

tpica local y extranjera es amplia y reconocida como una de


las mejores de Latinoamrica. Se
puede probar los platos tpicos
de la regin como el ajiaco, el
cocido, el tamal o las almojbanas y as como los jugos de frutas y postres. Sus atractivos tursticos tienen un plan para cada
persona. Es una ciudad en la que

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se puede visitar el Centro Histrico de La Candelaria, luego comprar antigedades en el Mercado


de las Pulgas, cenar en la Zona T,
luego ir de fiesta al Parque de la
93 y terminar la noche en Usaqun; o visitar el Museo Botero,
comer en La Macarena, descansar
en el Parque Simn Bolvar y ver
el atardecer desde los miradores
de La Calera o Monserrate.
Medelln:
Antioquia es un territorio de
gente trabajadora, siempre optimista y persistente. Desde sus
inicios, este departamento se ha
caracterizado por tener a las personas ms amables y las mujeres ms lindas de Colombia. En
medio se anida la ciudad de Medelln, la segunda en tamao y
atractiva no solo por su actividad
comercial e industrial, sino tambin por su agitada vida cultural y nocturna. Muchos viajeros
conocen Medelln por su colorida
Feria de Flores y su fama no es
gratuita. La ciudad entera se prepara para la fiesta y cierra algunas de sus calles para el memorable Desfile de Silleteros.

en 2010, Bogot fue elegida


como uno de los 30 destinos
favoritos a visitar.
Santa Marta:
Se encuentra a orillas de la baha
del mismo nombre sobre el Ocano Atlntico. Su gastronoma es
la fusin de mar y Sierra nevada
con influencia de la cultura indgena, espaola y africana, donde
los pescados, mariscos, carimaolas, arepas de huevo, enyucados, ame y las cocadas, hacen
parte del exquisito men que se
disfruta al viajar. No puede dejarse de visitar los increbles atractivos naturales y reliquias ar-

queolgicas, excelentes playas


y paisajes, reservas naturales, el
parque nacional y la Sierra Nevada, el macizo montaoso ms
alto del pas con picos cubiertos
de nieves perpetuas. All habitan
dos importantes culturas precolombinas denominadas Ciudad
Perdida y Pueblito, herencia de la
cultura Tayrona.
Cartagena:
La magia de Cartagena reposa en
los cimientos de sus fortificacio-

La gastronoma expresa la forma


de vida de los campesinos y arrieros que trabajaban todo el da y
preparaban sus alimentos durante la jornada. Se dice que, en sus
carrieles (bolsos tpicos) guardaban los ingredientes de sus comidas y que de la rica variedad de
alimentos que llevaban consigo,
nace la abundante bandeja paisa. Adems, es imposible dejar de
ir de compras, pues cuenta con
ms de una veintena de modernos centros. Asimismo, se puede visitar el Pueblito Paisa y para ms diversin el Parque Lleras.

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Destinos eJecutivos

nes, la calidez de su gente, la riqueza material de su arquitectura


y las infinitas expresiones culturales de un pueblo aguerrido y
valiente. Esta ciudad desborda
romanticismo y cuenta ancdotas fascinantes en las esquinas
de calles y plazas, y en el lmite
de sus murallas, que aguardan el
ocaso para evocar las luchas del
pasado. El turista podr probar
una de las tradiciones de la cocina del caribe colombiano que
es el arroz con carne en tabaquito. Se trata de pequeos trocitos de carne salada y guisada que
al mezclarlos con arroz crean un
plato muy agradable, de texturas
sabrosas y aromas profundos.

cartagena fue declarada por la


unesco patrimonio cultural
de la Humanidad.

La ciudad fue declarada por la


UNESCO Patrimonio Cultural de
la Humanidad en 1984 y suma a
los encantos de su arquitectura
colonial, republicana y moderna,
los atractivos de una intensa vida nocturna, festivales culturales,
paisajes exuberantes, magnficas
playas y una importante infraestructura hotelera y turstica.
San andrs:
A 700 kilmetros de la costa continental colombiana se encuentra
la isla de San Andrs, un pequeo paraso en el que las influencias de ingleses, espaoles, piratas y corsarios se mezclaron para
dar como resultado una cultura
rica que se mueve al son del reggae. Es un destino perfecto para disfrutar de la playa, practicar
deportes nuticos, bucear y hacer
ecoturismo.
Por ello, no es de extraar que
diferentes preparaciones de peces
y frutos de mar sean la especialidad de esta colorida isla. Para
sazonar las recetas, el coco y sus

derivados se convierten en protagonistas culinarios. Entre sus


atractivos tursticos existen lugares, artesanas y actividades que
hacen ms intensa la experiencia durante el viaje. Descubre las
playas menos frecuentadas, las
islas cercanas, las especies de peces coloridos ocultos tras los vvidos corales y las personas en-

cantadoras, que acercan an ms


a los viajeros al estilo de vida isleo y a compartir la cultura raizal. Entre las playas ms atractivas estn Baha Sardina ubicada
al norte de la isla, en el principal
sector hotelero y turstico. Otra
es San Luis, situada a apenas a
10 minutos del centro y que goza de un ambiente tranquilo.

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No. 10 / NOVIEMBRE - DICIEMBRE 2013


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