SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

LA BUENA FE EN EL DERECHO DEL TRABAJO PERUANO

RESUMEN
EJECUTIVO

Manuel Gonzalo DE LAMA LAURA(*)

Muchas quejas se escuchan por parte de los trabajadores respecto a que sus
empleadores son abusivos y que actan arbitraria e irrazonablemente cuando se les modifica alguna condicin contractual o se les sanciona de algn
modo. Por otro lado, muchos empresarios refieren que sus trabajadores no
son diligentes, precavidos, cooperadores, desganados, etc. al desarrollar su
labor.
Estas consideraciones estn relacionadas ntimamente con comportamientos
alejados de un correcto actuar, leal y honesto que espera una parte laboral
de la otra. Son bsicamente inconductas reidas del tan mentado comportamiento de buena fe predicable en toda interaccin jurdica.
En este trabajo trataremos de aproximarnos a las diversas concreciones que
el principio de buena fe tiene en el transcurrir de la relacin laboral, a nivel
individual y colectivo, ayudndonos por la doctrina que ha tratado el tema y
la jurisprudencia respectiva. Previamente cabra sealar algunas ideas bsicas que procuran definir esta pauta basilar.

DOCTRINA LABORAL

I. Ideas preliminares sobre el principio de buena fe

Cuando una persona (natural o jurdica) interacta jurdicamente con otra busca que esta
acte de acuerdo a criterios de rectitud, es decir, confa en que ser leal y honesto su comportamiento y viceversa. Bsicamente esta es
la idea que encierra el principio de buena fe
desde tiempos inmemoriales. En el Derecho
romano, por ejemplo, se hablaba de la bona
fides, la cual fue utilizada como un recurso
tcnico-moral encaminado a llenar lagunas legales o a corregir injusticias(1).

Segn de los Mozos, la buena fe constituye

una regla de conducta, a la que ha de adaptarse
el comportamiento jurdico de los hombres(2).
De esta manera, la buena fe conduce a que las
partes contratantes acten rectamente, de forma honrada, sin intencin de daar u oscurecer las clusulas acordadas, obligndose a
observar una determinada actitud de respeto y
lealtad en el trfico jurdico, ya sea que se acte en la posicin de deudor o acreedor(3).
En buena cuenta entonces, la buena fe hace referencia a valores tradicionales y esenciales
para el ordenamiento jurdico como son la confianza, la lealtad, la honradez o la rectitud(4).

(*) Asesor y Consultor Laboral de Soluciones Laborales y de Gaceta Consultores. Abogado por la Universidad de Piura. Egresado de la Maestra de Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Catlica del Per.
(1) LASTRA LASTRA, Jos Manuel. La buena fe en el trabajo: un principio que se difumina?. En: Revista de la Facultad de
Derecho de Mxico. N 240. Universidad Nacional Autnoma de Mxico. Mxico D.F., p. 109.
(2) Citado por Lastra en: dem.
(3) IRURETA URIARTE, Pedro. Vigencia del principio de la buena fe en el Derecho del Trabajo chileno. En: Ius et Praxis.
N 2. Universidad de Talca. Talca, 2011, p. 134.
(4) GIL Y GIL, Jos Luis. Principio de la buena fe y poderes del empresario. Mergablum, Sevilla, 2003, p. 116.

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SOLUCIONES LABORALES para el sector privado

En tanto la buena fe califica como

una pauta basilar del ordenamiento
jurdico en general, sus implicancias
se irradian tambin a la disciplina laboral. En este sentido, resultando
casi ineludible, cuando se habla de
un principio laboral, revisar lo que
dice el desaparecido profesor Pl
Rodrguez, sobre el particular, se tiene que el contrato de trabajo no crea
solo derechos y obligaciones exclusivamente patrimoniales sino tambin personales, estables y continuadas en las cuales se exige confianza
recproca en mltiples planos, por lo
que para el debido cumplimiento de
esas obligaciones y el adecuado mantenimiento de esas relaciones, resulta
imperativo que ambas partes acten
de buena fe, es decir, actuar con honradez y honestidad, con la plena conciencia de no engaar ni perjudicar
ni daar a la otra parte(5).
En efecto, el deber de buena fe, aun
cuando sea aplicable a todo el Derecho en su conjunto, en el Derecho
del Trabajo toma una especial intensidad, por el simple hecho de ser una
relacin de tracto sucesivo y ms
personal que otras de diferente naturaleza, que conlleva ms ocasiones
de exigencia de trato correcto y leal
entre los sujetos que han celebrado el
contrato(6).
Reafirma esta idea la constatacin de
que los servicios prestados se realizan por cuenta ajena y en un rgimen
de subordinacin, es decir, por un
lado, el trabajador podra verse desanimado a laborar con rectitud y honestidad atendiendo a que finalmente
solo ser retribuido con una parte de
los frutos obtenidos con su labor. Por
su parte, el empresario al detentar la
potestad de dirigir las labores de sus
empleados, y con el nimo de obtener todas las ganancias y beneficios
econmicos que sean posibles, a costa del esfuerzo de aquellos, podra recaer en diversas arbitrariedades o actitudes desleales en su contra. Frente
a esta probabilidad, la buena fe sirve
como pauta de comportamiento de
las partes contratantes.

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Es tal la importancia y carcter medular de este principio, que se ha

sustentado que la buena fe tiene un
vnculo estrechsimo con el respeto
de la dignidad humana en la medida
en que tanto el empresario como el
trabajador, mediante la celebracin y
ejecucin del contrato de trabajo estn dando cauce a sus fines, intereses y aspiraciones, que derivan de su
naturaleza racional. De esta manera, cada parte est obligada a cumplir los compromisos adquiridos
porque deben reconocer la igual autodeterminacin de la otra, con todo
el contenido tico, jurdico y social
que comporta esto(7). Y es que, como
explica Pacheco Zerga, el respeto a
la dignidad se traduce, en el mbito obligacional, en el deber de dialogar, hablar con veracidad y obrar con
lealtad. Es decir, el respeto a la dignidad y respeto al deber de buena fe
terminan siendo casi lo mismo(8).
Cierta parte de la doctrina sostiene
que la buena fe puede admitir la siguiente tipologa: puede ser subjetiva u objetiva. La primera de ellas se
funda en la intencin del sujeto de la
relacin jurdica, su estado psicolgico, su ntima conviccin; en otras
palabras, es una idea de ignorancia,
de creencia errnea acerca de la existencia de una situacin regular, enraizada en el propio estado de ignorancia, o en la errnea apariencia de
cierto acto, que se concreta en el convencimiento del propio derecho o en
la ignorancia de estar lesionando el
derecho ajeno(9).

Por su parte, la buena fe objetiva supone una regla de conducta fundada

en la honestidad, en la rectitud, en la
lealtad y principalmente en la consideracin del inters del otro, visto
como un miembro del conjunto social que es jurdicamente tutelado. La
buena fe objetiva presupone que se
acte con honradez, probidad, honorabilidad, transparencia, diligencia,
responsabilidad y sin dobleces(10).
Como se podr apreciar, en el caso
de la buena fe objetiva, el acento se
pone en el comportamiento externo
del sujeto contratante. De esta manera, ms que detenerse en un parmetro de conducta simplemente individual, la buena fe objetiva exige
un examen comparativo entre el estndar de la norma jurdica y la accin del contratante. En sntesis, si
la buena fe subjetiva se aprecia en el
caso concreto, en tanto hay que ingresar en la conciencia del contratante, la buena fe objetiva se aprecia en
abstracto(11).
Como principio que surca toda la interaccin jurdica laboral, su predicacin no solo debe remitirse al
transcurrir de la misma, sino tambin a la fase previa a la suscripcin del contrato, e inclusive al estadio poscontractual. De esta manera,
por ejemplo, la buena fe en la fase
precontractual se manifiesta con la
obligacin de entregar informacin
completa y veraz, que contribuya a
la formacin de un consentimiento
ms claro(12), imponer al trabajador

(5) PL RODRGUEZ, Amrico. Los principios del Derecho del Trabajo. Tercera edicin. Depalma,
Buenos Aires, pp. 393-394.
(6) AGUILERA IZQUIERDO. Las causas de despido disciplinario y su valoracin por la jurisprudencia. Pamplona, Aranzadi, 1997. p. 38.
(7) Cfr. PACHECO ZERGA, Luz. La dignidad humana en el Derecho del Trabajo. Aranzadi, Navarra,
2007, p. 52.
(8) Ibdem, p. 55.
(9) Vide NEME VILLARREAL, Martha Luca. Buena fe subjetiva y buena fe objetiva. Equvocos a los
que conduce la falta de claridad en la distincin de tales conceptos. En: Revista de Derecho Privado.
N 17. Universidad de Externado. Bogot, 2009, pp. 48 y 49.
(10) Ibdem, p. 49 y 50.
(11) IRURETA URIARTE, Pedro. Ob. cit., p. 143.
(12) Por ejemplo, cuando se postula a una plaza de cajero en una entidad financiera, ocultar informacin
relativa con antecedentes penales por hurto o robo contravendra la buena fe laboral.

SOLUCIONES LABORALES N 59 / Noviembre 2012

DOCTRINA LABORal

clusulas vejatorias o abusivas o la

salida intempestiva de las negociaciones, lo cual inclusive podra ocasionar serios daos econmicos a la
otra parte(13).
Vistas estas nociones preliminares
toca ahora apreciar cmo la normativa laboral peruana ha recogido este
principio en su seno.
II. Recepcin normativa de
la buena fe
El primer precepto que salta la vista sobre el particular es el inciso a)
del artculo 25 del Texto nico Ordenado de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N 003-97-TR (LPCL),
al sealar que el incumplimiento de
las obligaciones de trabajo, que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, es una falta grave que
permitira al empleador proceder con
el despido. Cabe precisar que el mismo inciso recoge otro tipo de faltas
como la reiterada resistencia a lasrdenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos,
segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
Algunos apuntes caben realizar sobre
esta causal. En primer lugar, se debe
destacar que el legislador precisa que
estamos frente a una causal referida a la buena fe laboral. Este matiz
no busca sino resaltar que este criterio de comportamiento cumple un
papel especial en el mbito laboral.
Tal como lo hemos anotado anteriormente, la buena fe adquiere un particular espacio en las relaciones entre
trabajador y empleador en razn de
la prestacin personal y continua que
se desarrolla en un rgimen de ajenidad y de subordinacin.
En segundo lugar, tenemos que algunos han entendido que esta previsin
resulta genrica e imprecisa, la cual

englobara a todas las dems faltas

graves(14), frente a la supuesta tcnica
taxativa que el legislador quiso imprimirle a este artculo(15). Sin embargo consideramos que en realidad esta
causal de despido no desvirta el carcter taxativo del artculo 25 de la
LPCL, toda vez que esta falta se refiere especficamente a la forma en la
que cada trabajador debe cumplir sus
obligaciones de acuerdo a lo pactado
y en funcin de las exigencias de su
categora(16).
Segn Arce Ortiz, con esta causal el
legislador confunde el deber de diligencia y el deber de buena fe en tanto
considera que es el deber diligencia
el que se quiebra con el incumplimiento de las obligaciones de trabajo(17), dado que esta causal se refiere
al deber de comportarse adecuadamente en el cumplimiento de su prestacin de servicios(18).
Ahora, si bien hemos sealado que
la causal de despido mencionada es
distinta de las dems que le suceden,
creemos que no se puede negar que
estas ltimas, finalmente, son concreciones de diversas infracciones a
este deber de comportamiento. Nos
parece que no hay duda al respecto.
En todo caso, podra analizarse a cul
de las clases de buena fe (objetiva
o subjetiva) se refiere cada una de
ellas. Por ejemplo, consideramos que
la particular falta sobre el quebrantamiento de la buena fe laboral se dirige a sancionar la inobservancia de su
consideracin objetiva. En la misma

lnea parecen decantarse los incumplimientos relacionados con la reiterada resistencia a lasrdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralizacin intempestiva de labores
y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento
de Seguridad e Higiene Industrial, la
apropiacin consumada o frustrada
de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia,
as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor, el uso o entrega
a terceros de informacin reservada
del empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos
de la empresa, la competencia desleal, la concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia
de drogas o sustancias estupefacientes; y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o
del trabajo revista excepcional gravedad, los actos de violencia, grave
indisciplina, injuria y faltamiento de
palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes,
del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l,
cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral, el abandono de trabajo, las ausencias injustificadas y la impuntualidad reiterada.
Por su parte, somos de la opinin de
que las restantes faltas disciplinarias s requieren para su configuracin de una mala fe intencional, de

(13) IRURETA URIARTE, Pedro. Ob. cit., p. 152.

(14) As lo considera Pasco Cosmpolis, citado en: BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el
Derecho Laboral peruano. Ara Editores. 2da. edicin, Lima, 2006, p. 166.
(15) Segn Blancas Bustamante, el encabezado del artculo 25 de la LPCL (la definicin de falta grave)
solo aporta ciertos elementos o connotaciones que permiten a los operadores jurdicos a encuadrar
correctamente su apreciacin de los hechos o conductas tipificadas, en particular cuando el legislador
no ha precisado en qu consiste la gravedad de una conducta calificada como tal. Vid. Ibdem. 165.
(16) En este punto seguimos la idea deslizada en: Ibdem, p. 166.
(17) Por su parte, algunos consideran como parte del principio de buena fe laboral, el deber de diligencia,
como si se tratara de una relacin de gnero a especie. Vid. IRURETA URIARTE, Pedro. Ob. cit.,
p. 161.
(18) ARCE ORTIZ, Elmer. Derecho Individual del Trabajo en el Per. Desafos y deficiencias. Palestra,
Lima, p. 497 y 526.

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SOLUCIONES LABORALES para el sector privado

un deliberado propsito de incumplir

las obligaciones pactadas. El legislador ha sido claro y todo indicara
que las infracciones como la disminucin deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de produccin,
brindar informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y el dao
intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas
y dems bienes de propiedad de la
empresa o en posesin de esta, califican como vulneraciones de la buena fe subjetiva.
A nivel del Derecho Individual de
Trabajo, el inciso a) del artculo 25
de la LPCL es la nica referencia legal expresa sobre la buena fe. Como
se apreciar, entonces, este principio
ha sido expresamente regulado como
un deber que tiene a su cargo el trabajador. Esto, sin embargo, no puede llevarnos a concluir que el empleador no tiene la misma obligacin
toda vez que este criterio de conducta surca todo tipo de deber contractual, en este caso, los que tiene el
empresario para con sus empleados.
Pese a esta omisin legislativa, podra entenderse que el deber de buena fe se encuentra presente, de manera implcita, en sentido contrario,
cuando el legislador ha regulado los llamados actos de hostilidad.
En otras palabras, el artculo 30 de
la LPCL, al recoger una serie de inconductas que permitiran al trabajador afectado considerarse despedido,
permite concluir que dichos comportamientos empresariales estn alejados de la lealtad, rectitud, probidad,
etc. Y es que, as como se puede sealar que las causales de despido disciplinario suponen quebrantamientos
de la buena fe laboral, podra colegirse tambin que los incumplimientos contractuales en los que incurra
el empleador (como las hostilidades)
pueden ser etiquetados como contravenciones de este principio.

Al igual que con las causales de despido, la regulacin de los actos de

hostigamiento estn divididos entre
aquellos que vulneran la buena fe objetiva y los que para su configuracin
exigen una intencionalidad daina.
Entre los primeros tenemos la inobservancia de medidas de higiene y
seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida y la salud del trabajador, el acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio
del trabajador o de su familia, los actos contra la moral y todos aquellos
que afecten la dignidad del trabajador, etc. Respecto de los segundos,
ubicamos el traslado del trabajador
a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con
el propsito de ocasionarle perjuicio.
Como mencionbamos lneas arriba, en el mismo transcurrir de la relacin, ambas partes deben tambin
velar porque su comportamiento sea
leal y honesto, inclusive cuando esta
se encuentre suspendida. Y es que la
interrupcin de las obligaciones remunerativas (si estamos frente a una
suspensin perfecta) y prestacionales
no implican la cesacin de las obligaciones ticas como las relacionadas con la buena fe laboral.
De esta manera, por ejemplo, el trabajador, aprovechando sus vacaciones no podra prestar servicios a la
empresa, de la competencia o brindarle informacin de su empleadora a esta. Por otro lado, el empleador no podra aprovechar la ausencia
del trabajador para hurgar en sus pertenencias personales dejadas en su
oficina.
Donde s existe un desarrollo expreso respecto de esta pauta de comportamiento respecto de ambas partes,
es a nivel de las relaciones colectivas de trabajo. En efecto, hace poco
ms de un ao, se modific(19) el Reglamento de la Ley de Relaciones

(19) Mediante Decreto Supremo N 014-2011-TR.

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SOLUCIONES LABORALES N 59 / Noviembre 2012

Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N 011-92-TR (RLRCT), insertndose un apartado a su artculo

61.
Con dicho aadido el nuevo artculo
61-A seala que en el marco de una
negociacin colectiva las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes
supuestos: a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociacin, en el nivel o su contenido; y,
b) Cuando durante la negociacin del
pliego se adviertan actos de mala fe
que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
La porcin de este artculo que interesa para nuestro estudio es la referida a los actos de mala fe en el marco
de la negociacin colectiva, los cuales inclusive han sido puestos de relieve con la Resolucin Ministerial
N 284-2011-TR mediante la cual, el
Ministerio de Trabajo ha elaborado
una lista que muestra algunos ejemplos de mala fe negocial.
Estas situaciones podran ser las siguientes: a) Negarse a recibir el pliego que contiene el proyecto de convenio colectivo de la contraparte,
salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable. Asimismo,
la negativa a recibirlo a travs de la
Autoridad Administrativa de Trabajo; b) Negarse a proporcionar la
informacin necesaria sobre la situacin econmica, financiera, social y
dems pertinentes de la empresa, en
la medida en que la entrega de tal
informacin no sea perjudicial para
esta; c) Negarse a entregar la informacin acordada por las partes o precisada por la Autoridad Administrativa de Trabajo; d) No guardar reserva
absoluta sobre la informacin recibida, siempre que la misma no sea de
carcter pblico; e) Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar en los plazos y

DOCTRINA LABORal

oportunidades establecidas en la Ley

de Relaciones Colectivas de Trabajo y su Reglamento; f) Ejercer presin para obtener el reemplazo de
los integrantes de la representacin
de los trabajadores o del empleador;
g) Ejercer fuerza fsica en las cosas, o
fsica o moral en las personas, durante el procedimiento de negociacin
colectiva; h) Los actos de hostilidad
ejercidos contra los representantes
de los trabajadores o los trabajadores
afiliados al sindicato; i) El incumplimiento injustificado de las condiciones acordadas por las partes para facilitar la negociacin; j) Cualquier
prctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar, dilatar, entorpecer o hacer imposible la negociacin
colectiva; k) Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir
activamente en la organizacin de un
sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado; discriminar entre los diversos sindicatos
existentes otorgando a unos y no a
otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratacin
de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliacin a un sindicato o
de una autorizacin de descuento de
cuotas sindicales por planillas de remuneraciones; y, l) Discriminar entre trabajadores con el fin exclusivo
de incentivar o desestimular la afiliacin o desafiliacin sindical.
Habra que subrayar, como no poda
ser de otro modo, que los casos referidos por esta resolucin son solo algunos y la misma norma se encarga
de precisar esto al indicar que los actos de mala fe enunciados no constituyen una lista taxativa.
En este caso, el legislador s se
preocupa por ejemplificar expresamente supuestos de incumplimiento de la buena fe negocial en los que
pueden incurrir ambas partes como
sucedera con las situaciones reseadas en los incisos c), d), g), i) y j).
Pese a esta constatacin cabe precisar tambin que el legislador ha

querido tambin darle especial nfasis a los actos de mala fe que solo
la parte empresarial podra cometer
como lo reflejan los supuestos recogidos en los incisos a), b), e), h), k) y
l), los cuales inclusive son ms desarrollados y detallados.

Toca ahora ir a la jurisprudencia que

ha tratado el particular, la cual ciertamente ha sido abundante. Veamos.

Lo ms probable es que este acento

se deba no solo a la proclividad del
empleador a este tipo de actos sino
especialmente al contexto previo a
la dacin de esta normativa. En efecto, en los mismos considerandos del
Decreto Supremo modificatorio, se
hace referencia a un pronunciamiento del Tribunal Constitucional (TC)
que resolvi un conflicto colectivo,
que sostuvieron el Sindicato nico
de Trabajadores Martimos y Portuarios del Puerto del Callao y la Asociacin Peruana de Operadores Portuarios, al tratar de definir su nivel
de negociacin y en el cual se verificaron actos de mala fe negocial por
parte de esta ltima(20). Nos referiremos con ms detalle a este caso en
el siguiente apartado de este trabajo.

Casi todos los pronunciamientos que

existen sobre el tema estn referidos
al quebrantamiento de la buena fe laboral como causal de despido y tratan a su vez otras causales. Pese a
esta concurrencia hemos ubicado algunas sentencias que permiten particularizar de algn modo situaciones
que implicaran la vulneracin de
la buena fe laboral como una causa
de despido independiente de las dems que contiene el artculo 25 de la
LPCL.

Un mbito colectivo en el cual el

principio de buena fe tambin adquiere una particular observancia
en el contexto de la huelga. Expresamente el legislador no ha sealado
esto, sin embargo, algunos autores
han podido advertir en la regulacin
correspondiente, algunas concreciones de esta pauta. As, por ejemplo,
se ha indicado que el empleador incumple este principio al determinar
el nmero de trabajadores que deben
cumplir los servicios mnimos. Por
otro lado, los trabajadores incurriran en una actitud desleal si es que
habiendo sido designados para desempearse en los servicios mnimos, no lo hicieran o lo hicieran con
desgano(21).

III. La buena fe laboral en la

jurisprudencia

Tenemos el caso por ejemplo de un

Jefe de Agencia de un centro de cobro de una empresa, cuyas funciones eran supervisar la correcta distribucin y devolucin de los montos
correspondientes al fondo de sencillo. Dicho trabajador autoriz a
un subordinado suyo, quien desempeaba el cargo de Cajero Supervisor, a retirar la suma de S/. 2,000
de la citada agencia. Tal conducta,
en consideracin de la Corte Suprema (CS), constituye una actitud negligente que adquiere gravedad por
el cargo que desempeaba el actor,
configurndose la falta grave. Este
criterio es recogido en la Casacin
N 1953-2004-Lima.
En un caso parecido, la CS, mediante Casacin N 092-2002-Lima, consider que si un trabajador omite
tomar las medidas adecuadas destinadas a evitar la sustraccin de bienes de la empresa por parte de los
trabajadores que tena a su mando,

(20) En efecto, de los considerandos de dicha norma se puede leer lo siguiente: () Que, mediante
sentencia del 17 de agosto de 2009 y resolucin del 10 de junio de 2010, recadas en el Expediente N 03561-2009-PA/TC, el Tribunal Constitucional ha interpretado que cuando se trate de determinar el nivel de la negociacin o resolver situaciones de manifiesta mala fe negocial que entorpecen,
dilatan o tienen por objeto evitar la solucin del conflicto, rige el arbitraje potestativo; (..).
(21) CORTS CARCELN, Juan Carlos. El principio de buena fe, servicios mnimos y las formas
atpicas de la huelga. En: Libro Homenaje al Profesor Amrico Pl Rodrguez, segunda edicin,
SPDTSS-Grijley, Lima, 2009, pp. 687 y 688.

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SOLUCIONES LABORALES para el sector privado

habr incurrido en un quebrantamiento de la buena fe laboral.

Una sentencia ms reciente y relacionada tambin con los fallos anteriores
es la Casacin N 1210-2005-Lambayeque. En este caso se seala que
el quebranto de la buena fe laboral
se configura con el actuar negligente
del trabajador, al no haber realizado
oportunamente las acciones de control pertinentes para supervisar el correcto desempeo y desarrollo de los
servicios de los trabajadores bajo su
supervisin.
Un aspecto importante de este fallo
tambin radica en que considera que
la buena fe constituye un elemento que sirve como relacionante, entre las partes, de honestidad y cumplimiento de las obligaciones, de
confianza mutua, de tal manera que
sirve como referente regulador de
la conducta de las partes (empleador y trabajador). En buena cuenta
lo que el colegiado supremo refiere
es que esta pauta de comportamiento es bidireccional, lo cual de alguna manera refleja una consideracin
importante ante la ausencia de una
referencia expresa legal sobre la observancia de la misma por parte del
empleador.
En otro caso interesante, la CS verific que el trabajador se ausent de
su centro de trabajo antes de la hora
preestablecida para el trmino de
su jornada laboral, habiendo incluso una tercera persona cumplido con
marcar su tarjeta de control de ingresos y salidas. Esta conducta, en su
consideracin, incumple claramente la obligacin fundamental de prestar sus servicios en la forma, tiempo
y modo que delimita su empleador,
lo que demuestra a su vez una innegable infraccin a su deber de lealtad y buena fe. El colegiado adiciona que dicha infraccin se agrava
en tanto aprovech indebidamente
su condicin de mxima jerarqua
dentro del centro de trabajo. Esta
postura forma parte de la Casacin
N 199-2004-Puno.

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Un poco ms lejana en el tiempo tenemos la Casacin N 1052-97Lima, por la cual se convalida un

despido fundamentado en el soborno solicitado por el demandante a
un proveedor para favorecerlo en la
colocacin de la orden de compra.
Segn la CS esta actitud constituye
una clara transgresin no solo al deber de fidelidad, sino tambin al de
lealtad, que exige la relacin laboral,
toda vez que el trabajador debe desarrollar la prestacin del servicio de
acuerdo a las disposiciones establecidas por el empleador, velando siempre por los intereses de este.
La CS ha precisado tambin que las
obligaciones de trabajo no necesariamente tienen que estar plasmadas
en un reglamento interno de trabajo,
dado que algunas son de tipo moral y
tico, como asistir y permanecer en
las horas de trabajo en estado de sobriedad y sin la influencia de bebidas alcohlicas. De esta manera, no
solamente incumplir con las obligaciones previstas en dicha normativa
puede provocar el quebrantamiento
de la buena fe laboral, sino tambin
aquellas que la tica impone a cada
trabajador. Este criterio es recogido
en la Casacin N 210-2006-Junn.
El Tribunal Constitucional (TC) no
ha sido ajeno al anlisis de esta causal. Es el caso de la sentencia recada en el Expediente N 02095-2011PA/TC en la que se considera que el
quebrantamiento de la buena fe laboral nicamente le puede ser imputable al trabajador cuando l infrinja sus obligaciones laborales. En el
caso concreto, el TC no verifica la
comisin de la falta en tanto al trabajador despedido se le imput haber participado, a travs de su esposa, como postor y contratista, en el
Equipo Zonal PRONAA Pucallpa,
situacin que contraviene la Ley de
Contrataciones y Adquisiciones.
El TC verifica, en este caso, que la
cnyuge del demandante particip
como proveedora del Equipo Zonal
referido, en ejercicio de su derecho

SOLUCIONES LABORALES N 59 / Noviembre 2012

consagrado por el artculo 293 del

Cdigo Civil, que faculta a cada cnyuge a ejercer cualquier profesin o
industria permitidos por la ley, as
como efectuar cualquier trabajo fuera del hogar, con el asentimiento expreso o tcito del otro, asumiendo las
responsabilidades que generen sus
propios actos, por lo que dicha situacin no genera, que el demandante deba ser considerado igualmente
como proveedor, pues l no particip
en el proceso de contratacin, sino
fue su esposa. Asimismo, el colegiado advirti que no se prob que el
trabajador, en su calidad de trabajador del Equipo Zonal del PRONAA
de Hunuco, haya tenido injerencia
alguna en los procesos de seleccin
de compras que realizaba el Equipo
Zonal del PRONAA de Pucallpa, con
el que su cnyuge tena una relacin
contractual.
En otro fallo destacable, el TC considera que si una jefa de tienda no sigue el procedimiento descrito en una
directiva interna de la empresa para
la compra de un bien por una trabajadora, oculta deliberadamente informacin respecto a ciertas ventas, instruye a una trabajadora que estaba
bajo sus rdenes que consigne una
informacin que no era cierta para
beneficiar a otra trabajadora, no justifica todos los bienes faltantes, estara cometiendo vulneraciones de la
buena fe laboral. Este criterio forma
parte del fallo que resuelve el Expediente N 02723-2011-PA/TC.
Mediante el pronunciamiento recado en el Expediente N 01931-2011PA/TC, se resuelve un caso muy curioso: una trabajadora solicita a su
empleador que le emita una carta de
cese con la finalidad de que este documento le sirva para retirar sus depsitos correspondientes a la compensacin por tiempo de servicios
(CTS), pese a que la relacin laboral segua vigente. Esta solicitud fue
adoptada por la entidad demandada
como quebrantamiento de la buena
fe laboral y procedi con su despido. Sin embargo, el TC resolvi que

DOCTRINA LABORal

el despido fue irregular dado que el

Jefe de Personal, al ser representante del empleador frente a los trabajadores, comparte las funciones de
administracin y control frente a temas relacionados con el personal de
la institucin, por lo que dicho servidor tena plena capacidad y competencia para emitir documentos relativos a los trabajadores de la entidad
empleadora; lo cual, a su vez implicara que se ha acreditado que este
personal tuvo una participacin activa en la consumacin de los hechos
imputados como falta, pues fue l
quien emiti la carta de cese y prest su consentimiento para que la actora cobre la totalidad de su CTS, remitiendo incluso una nueva carta a
fin de que se abra una nueva cuenta
en el Scotiabank para el depsito de
su CTS, pues la actora sigui laborando luego de ocurridos los hechos.
Ello impedira la imputacin posterior como faltas de estos hechos a la
actora.
En el marco de una incapacidad de
un trabajador, tampoco cabra despedirle en caso que este no entregue los Certificados de Incapacidad
Temporal para el Trabajo (CITT), requeridos constantemente, con la finalidad de obtener el reembolso de
los subsidios otorgados, en la medida en que la entrega de tal documentacin no constituye una obligacin
laboral inherente al cargo o las funciones que desempeaba la demandante. As lo establece el TC en la
sentencia que resuelve el Expediente N 5185-2009-PA/TC.
Por otro lado, el colegiado constitucional ha considerado que un soldador mecnico no puede ser despedido, por el incumplimiento de sus
obligaciones que rompen la buena fe
laboral, cuando se ha producido un
accidente en el lugar donde prestaba servicios y si l no tena que realizar funciones correspondientes a la
seguridad de los tanques de agua que
provocaron el incidente, funcin que,
ms bien, estaba a cargo de otros trabajadores. Este criterio es recogido

en la sentencia recada en el Expediente N 01564-2005-PA/TC.

A nivel de Salas Laborales y Juzgados de Trabajo tambin tenemos
otros pronunciamientos como el recado en el Expediente N 3738-98R(S) en el cual se indica que si el
trabajador adultera su tarjeta de asistencia con el objeto de modificar su
horario de ingreso quebranta la buena fe laboral. Por otro lado tenemos
que, de acuerdo al fallo que resuelve
el Expediente N 641-90-S-Callao,
la presentacin de certificados mdicos fraudulentos rompe tambin con
dicho principio.
Si tenemos que sacar algunas conclusiones de todo este desarrollo jurisprudencial, puede anotarse que las
vulneraciones de la buena fe advertidas implican bsicamente un incumplimiento de uno de los componentes de este deber que es la obligacin
de cumplir con diligencia y especial cuidado las labores encomendadas. En otras sentencias se verifica
una contravencin del especfico deber de lealtad y honestidad al aprovecharse indebidamente de la confianza depositada por el empleador para
realizar sobornos, adulteraciones de
documentos, etc.
Por su parte, no pueden ser catalogados como actos de mala fe, las
infracciones en las que el trabajador sancionado no tuvo participacin en su comisin o si esta participacin no fue determinante en la
irregularidad del hecho. Asimismo,
no es un quebranto de la buena fe el
incumplimiento de rdenes que no
tienen nada que ver con los servicios para los cuales fue contratado el
trabajador.
Las causas referidas hasta aqu estn relacionadas con la vigencia de
la buena fe en el mbito laboral individual. Faltara entonces ubicar jurisprudencia que haya tratado el mismo tema pero en el mbito colectivo.
Afortunadamente, no se debe ir muy
atrs para ubicar un fallo que haya
tratado el particular.

En efecto, hace algo ms de tres

aos, el TC resolvi una demanda
de amparo interpuesta por el Sindicato nico de Trabajadores Martimos y Portuarios del Puerto del
Callao mediante la cual, entre otras
demandas, se solicitaba que la Asociacin Peruana de Agentes Martimos (APAM) y la Asociacin Martima del Per (ASMARPE) deje de
entorpecer y retrasar la negociacin
de su pliego de reclamos por rama de
actividad para el periodo 2007-2008.
Este caso fue objeto del Expediente
N 03561-2009-PA/TC.
En lo que concierne al tema de este
trabajo, basta con resear que de la
valoracin conjunta de los medios
probatorios y de los alegatos expuestos por las partes, el Tribunal concluye que las Asociaciones emplazadas
han abusado de su libertad para negociar, pues, actuando de mala fe,
han inasistido injustificadamente a la
gran mayora de reuniones convocadas por la Divisin para negociar el
pliego de reclamos presentado por el
Sindicato demandante.
Asimismo, el colegiado verific que
las Asociaciones emplazadas abusaron de su libertad para decidir el nivel de la negociacin, pues a pesar de
que el Sindicato demandante ha solicitado que la negociacin se desarrolle por rama de actividad, las Asociaciones emplazadas se han negado
a negociar con l, y adems han tenido conductas que han dificultado o hecho imposible la negociacin
colectiva.
Por estas razones, los magistrados
consideran que las Asociaciones emplazadas han vulnerado el derecho de
negociacin colectiva del Sindicato
demandante, toda vez que han abusado de sus libertades para negociar
y para decidir el nivel de la negociacin, lo cual se encuentra prohibido por el artculo 103 de la Constitucin. A ello debe agregarse que las
Asociaciones emplazadas no se han
comportado de buena fe, ya que han
hecho todo lo posible para que la negociacin colectiva no se realice.

67

SOLUCIONES LABORALES para el sector privado

Al respecto, el TC desarrolla algunos

criterios relacionados con la buena fe
negocial colectiva. De esta manera,
indica que para que la negociacin
colectiva funcione eficazmente, las
dos partes deben actuar con buena
fe y lealtad para el mantenimiento de
un desarrollo armonioso del proceso de negociacin colectiva, es decir,
deben realizar un esfuerzo sincero de
aproximacin mutua para obtener un
convenio.

obligar a negociar nuevamente,

pues se afectara el ejercicio democrtico del derecho de negociacin
colectiva.

Rescata que es por ello importante

que tanto los empleadores como los
sindicatos participen en las negociaciones de buena fe y hagan todo lo
posible y necesario para llegar a un
acuerdo razonable y coherente, es
decir, que debe buscarse la celebracin de negociaciones verdaderas,
eficientes, eficaces y constructivas.
A continuacin, el TC da algunos
ejemplos de mala fe negocial como
es el caso de negarse a suministrar
la informacin necesaria, a formular contrapropuestas, a fijar una fecha de reunin o a acordar mecanismos procedimentales.

A continuacin, de manera enunciativa, el TC propone algunas situaciones que podran catalogarse como
actos de mala fe negocial tales como
cuando el empleador se niega a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en
los plazos y condiciones que establece la ley; cuando el empleador ejerce
presiones para obtener el reemplazo
de los representantes de los trabajadores; cuando el empleador ejecuta durante el proceso de la negociacin colectiva acciones que revelen
una manifiesta mala fe que impida el
normal desarrollo de la negociacin;
cuando el empleador ejerce fuerza fsica en las cosas, o fsica o moral en
las personas, durante el procedimiento de negociacin colectiva; y cuando el empleador realice cualquier
prctica arbitraria o abusiva con el
objeto de dificultar o hacer imposible la negociacin colectiva.

Por el contrario, precisa, los acuerdos adoptados entre las dos partes
deben ser de cumplimiento obligatorio e inmediato para ellas, pues el
mutuo respeto a los compromisos
asumidos es un elemento importante del derecho de negociacin colectiva. Por dicha razn, ninguna legislacin puede prever ni permitir que
el empleador modifique unilateralmente el contenido y los compromisos asumidos en los convenios colectivos previamente pactados, u

Todo este contexto y las consideraciones, en cierta manera reformistas,

adoptadas por el TC en este caso, sirvieron de inspiracin al Ministerio
de Trabajo para elaborar el Decreto
Supremo N 014-2011-TR, el cual
introduce la figura del arbitraje potestativo en la negociacin colectiva
en la determinacin del nivel de negociacin o cuando esta haya recado en actos de mala fe, y la Resolucin Ministerial N 284-2011-TR, la
cual refiere, a modo ejemplificativo,

68

SOLUCIONES LABORALES N 59 / Noviembre 2012

una serie de concreciones de la mala

fe negocial.
Algunas palabras finales
La vigencia de la buena fe en el campo de las relaciones, individuales y
colectivas de trabajo no puede ser negado. Algunas normas, explcita o implcitamente, y la jurisprudencia han
dejado constancia de esta aseveracin.
Esto a su vez refleja que la buena fe
laboral no es solo una construccin
terica que se ubica solo en diversos escritos doctrinales y ticos, sino
ms bien ha encontrado viva trascendencia prctica, sobre todo en el contexto actual de las relaciones colectivas en nuestro pas. Muestra de ello
bsicamente se verifica con la aplicacin de las nuevas reglas normativas sobre arbitraje potestativo que
recientemente han venido a destrabar
y facilitar las todava escasas negociaciones colectivas desarrolladas en
nuestro medio.
Principalmente, estas nuevas normas
tambin permiten, recalcar que el deber de buena fe no solo es predicable
para los trabajadores sino tambin, y
sobre todo, para la parte empresarial.
El nfasis que esta nueva normativa
le imprime a los actos de mala fe negocial empresarial, de alguna manera viene a resaltar que esta pauta de
comportamiento laboral no solamente puede ser exigida por la parte empleadora, permitiendo que el reconocimiento legal expreso de la buena fe
no se restrinja solo a una direccin.