CENTRO UNIVERSITARIO

QUEVEDO
MAESTRA EN:

Direccin de Instituciones con Calidad Humana

Psicologa Organizacional
Frustracin y Conflicto
Mtro. Ramn Gutirrez
Sergio Huerta Quintero.

11 DE MARZO 2015

Actividad 9.- Con base en el material de consulta Frustracin y Conflicto (que les
comparto tambin por mail) analizar y comprender la naturaleza de los conflictos y
frustraciones humanas as como sus efectos en la vida laboral. Explica al menos un caso real
de cada tipo.

Una vez de comprender su naturaleza de la frustracin y del conflicto podremos comprender

porque en el ser humano puede llegar a presentar estos cuadros de actitudes y poderlos ayudar
a solucionar esta problemtica, ya que muchas veces no dependen del sino de factores
externos de ellos (son relativos y pueden ser diferentes en cada persona). Ya como como dice
la definicin que hemos analizado y profundizado en la parte de abajo en las diapositivas ya
es un estado que se produce cuando una actividad no logra la satisfaccin de las necesidades
e impiden que el individuo logre su objetivo.

Con respecto a la fracturacin como dicen las diapositivas que surgen por incompatibilidad
de dos objetivos positivos. Tenemos la posibilidad de alcanzar dos objetivos pero no
podemos porque son incompatibles entre s. Y a la aparicin de efectos negativos,
probablemente la primera reaccin se encuentre en el marco de una emocin primaria de ira
ms o menos intensa y ms o menos duradera, a continuacin pude aparecer una emocin
secundaria de tristeza cuya intensidad y duracin pueden ser mayores o menores, estos
estados afectivos negativos mantenidos en ocasiones como estados de nimo durante meses
y a veces aos.
Ejemplo: Y esto se debe a la toma de decisiones sino son llevadas a cabo adecuadamente con
los objetivos y metas de la empresas se puede llegar a una frustracin.

Y con respecto al conflicto el mismo materia presentado nos dice que Se llama conflicto al
fenmeno psicolgico que se produce cuando el sujeto no puede decidir entre dos o ms
motivaciones o entre las acciones que seran necesarias para satisfacer una necesidad, la
esencia del conflicto siempre est dada porque al satisfacer una necesidad dejara de
satisfacerse otra u otras. Y siguiendo con el material nos recuerda Lewin puede producirse
conflicto entre dos objetivos deseables o positivos igualmente motivantes pero el hecho de
escoger uno implica renunciar al otro a esto lo denomino conflicto de aproximacinaproximacin.
Recordemos el tema anterior o el tema anterior cuando nos hablan del Liderazgo
transformacional
Es una transformacin que produce cambios significativos en la empresa y en las personas
que la conforman
El liderazgo es un tema polmico, alrededor del cual se han desarrollado diferentes teoras,
una de ellas se refiere al liderazgo Transformacional que inspira a los seguidores a trascender
de su inters individual a compromiso organizacional...
Se podra decir que se trata de un empuje ms motivador y prximo al trabajador y de un
ejercicio ms importante en la transmisin de los objetivos de la empresa que otros estilos de
liderazgo. De ah que su nombre tambin sea el de liderazgo carismtico
O liderazgo por recompensas condicionadas (si logras las metas te recompenso)
Sin embargo no siempre se llega a la adecuada motivacin como nos deca el anterior articulo
Locus de control internos frente a locus de control externos. Virtualmente todas las normas
y las tradiciones son impuestas por fuerzas externases decir que provienen de algo o alguien
que se encuentra fuera de ti mismo. Si ests recargado de debes y eres incapaz de romper
con los convencionalismos prescritos por los dems, entonces quiere decir que ests en el
grupo de los externos. As pues hay una cuarta parte de la gente que asume la
responsabilidad de sus propios sentimientos y el resto le echa la culpa de los mismos a causas
externas.

AMPLIANDO LA INFORMACIN PARA COMPRENDER MEJOR LOS TEMAS:

FRUSTRACION: Estado que se produce cuando la actividad realizada no logra la
satisfaccin de las necesidad, eso puede suceder por la aparicin de barreras u obstculos que
impiden que el individuo logre su objetivo.
Qu tipos de frustracin existen?
La frustracin por barrera: la persona se frustra cuando existe un obstculo que impide
alcanzar su objetivo.
La frustracin por incompatibilidad de dos objetivos positivos: la frustracin aparece cuando
existe la posibilidad de alcanzar dos objetivos, pero estos son incompatibles entre s.
La frustracin por conflicto evitacin-evitacin: se produce por una huida de dos situaciones
negativas.
La frustracin por conflicto aproximacin-aproximacin: aparece cuando una persona se
muestra indecisa ante una situacin que provoca resultados positivos y negativos en igual
medida.

Por qu aparece?

Los factores que generan la frustracin son relativos y pueden ser diferentes en cada persona,
ya que a algunas personas una situacin les causar frustracin mientras que a otras esta
misma situacin no les genere ningn problema

Por otra parte, los estndares de vida que nos exige la sociedad o el entorno que nos rodea
pueden hacer que no lograr satisfacer un deseo suponga una frustracin. Por lo que algunas
personas en ciertos entornos, ya sea laborales o dentro de ciertas sociedades, sern ms
susceptibles a caer en un estado de frustracin, ya que si un individuo se desenvuelve en un
medio en que la mayora de las personas han logrado sus metas con xito y l no lo logra
puede que experimente con gran facilidad una sensacin de fracaso, llevndolo como
consecuencia a la frustracin.
Carl Whitaker.
En otras ocasiones, la frustracin es causada por factores existentes dentro de nosotros que
impiden la satisfaccin de ciertos motivos. Esto debido a que muchas veces la frustracin se
debe a las metas poco realistas, lo cual hace que sea muy difcil alcanzarlas; en otros casos,
la persona es demasiado crtica consigo misma, por lo cual alcanza una meta, pero considera
que no la ha alcanzado en la medida deseada, lo que deriva en un estado de frustracin.

Finalmente, la frustracin puede venir de la mano de otras personas

Cmo nos afecta?

La frustracin puede derivar en mecanismos de defensa como ansiedad, rabia, depresin,

angustia, ira o en sentimientos y pensamientos autodestructivos para el sujeto.

Estas respuestas ante la frustracin son en gran medida un mecanismo reflejo, como cuando
nos arrojan un objeto a la cara y instintivamente ponemos las manos para protegernos sin
pensar o recapacitar qu hacer ante el objeto, de igual manera los mecanismos de defensa
surgen involuntariamente sin que nos percatemos.
Los mecanismos de defensa ms frecuentes son:
Ansiedad: ante una frustracin la persona puede desarrollar ansiedad, la cual puede ser
liberada fsicamente mediante conductas usuales como mover una pierna cuando estamos
sentados, comernos las uas, mostrarnos impacientes, etctera.
Racionalizacin: uno de los mecanismos de defensa ms comunes es la racionalizacin.
Cuando racionalizamos, encontramos razones lgicas, pero falsas, para justificar nuestra
conducta, pero para nosotros son aceptadas como verdaderas.
Proyeccin: consiste en una reaccin defensiva mediante la cual un individuo descarga la
culpa de sus deficiencias, errores y malas acciones en otros; y atribuye a otros sus impulsos,
pensamientos y deseos inaceptables.

Identificacin: se da cuando nos identificamos con alguna idea o sentimiento y asumimos

ciertas caractersticas de la persona o personas admiradas. Cuando una persona nos ayuda a
salir adelante, puede ser que copiemos sus conductas o habilidades por ser objeto de nuestra
admiracin. Al imitar demasiado las caractersticas de la persona admirada el individuo
puede perder su identidad.
Sustitucin: es el intento de vencer un defecto subjetivo que existe en cierto aspecto de la
actividad, sobresaliendo en otro. Es decir, que ante la imposibilidad de alcanzar un objetivo
en un rea o actividad, la persona retira sus esfuerzos por lograr cumplir sus objetivos y lo
sustituir sobresaliendo en otras reas, como es en el caso de algunos nios que al no poder
triunfar en las reas acadmicas bsicas como la matemtica, lenguaje, etctera, lo
contrarrestan sobresaliendo en otras como podran ser los deportes o las artes.
Evasin: la persona al ver frustrada la posibilidad de no alcanzar la meta que se haba
propuesto, llega a abandonar la lucha por lograr su objetivo.
Agresin: ya sea de forma verbal o fsica.
Huida y retirada: una persona al sentir que en un ambiente o en una discusin se le ha
coartado su meta por la cual estaba ah y se siente frustrada prefiere retirarse ante la
imposibilidad de liberar su frustracin mediante la agresin para as evitar el castigo que le
podra acarrear el responder de forma agresiva.
La presin: surge del intento de evitar acontecimientos negativos, en algunas ocasiones
puede causar ms estrs que los acontecimientos mismos.
Leer ms en www.psicologiaamayaterron.com/la-frustracion

El conflicto
Un conflicto sobre asuntos en particular no es slo probable en equipos de alta direccin,
sino tambin valioso. Tal conflicto dota a los ejecutivos de un rango de informacin ms
inclusivo, un entendimiento ms profundo de los asuntos y un conjunto ms rico de posibles
soluciones. (En nuestros diez aos de estudios) Encontramos que la alternativa al conflicto
es por lo general no el desacuerdo, sino la apata y la falta de compromiso. En los mercados
acelerados, las decisiones estratgicas exitosas son ms factibles de realizar por equipos que
promueven actividad y grandes conflictos sobre asuntos en particular sin sacrificar la
velocidad. La clave para hacerlo es mitigar el conflicto interpersonal.

La fuente es el origen del conflicto. Los directores en especial aquellos que se sienten
incmodos con el conflicto, muchas veces se comportan como si el conflicto personal fuera
resultado de defectos de la personalidad.
Etiquetan a las personas que con frecuencia estn en conflictos como "buscapleitos" o "mala
influencia" e intentan transferirlos o disminuirlos como una forma de resolver desacuerdos,
mientras algunos individuos parecen tener propensin para crear problemas y son iracundos
aun bajo las mejores circunstancias, en realidad slo un pequeo porcentaje de los conflictos
organizacionales se deben a los "estados de nimo agrios".
Se ha demostrado que los directivos por lo general atribuyen el bajo desempeo a las
deficiencias personales de los trabajadores. Como flojera, falta de habilidad, o de motivacin.
Sin embargo, cuando se les pregunta a los trabajadores las causas de su pobre desempeo,
por lo general lo explican en trminos de problemas en su entorno, como recursos
insuficientes o falta de cooperacin de los colaboradores.
En contraste con la teora del conflicto de defecto de la personalidad en la tabla 1 proponemos
cuatro fuentes del conflicto interpersonal. Estas son: diferencias personales, deficiencias de
informacin, incompatibilidad de roles, y estrs ambiental.
Las diferencias personales son una fuente comn del conflicto debido a que los individuos
aportan diferentes antecedentes a sus funciones en las organizaciones. Sus valores y
necesidades han sido moldeados por diferentes procesos de socializacin, segn sus
tradiciones culturales y familiares, nivel de educacin, grado de experiencia, etc.
Las deficiencias en la informacin, un importante mensaje no puede recibirse, las intrusiones
del jefe pueden ser malinterpretadas, o los encargados de la toma de decisiones pueden llegar
a conclusiones diferentes debido a que utilizan distintas bases de datos.
Los conflictos basados en los malos entendidos o falta de informacin tienden a ser objetivos;
por lo tanto, en general aclarar los mensajes previos u obtener informacin adicional resuelve
la disputa. Esto puede implicar volver a expresar las instrucciones del jefe, conciliar las
fuentes de datos contradictorias, o redistribuir copias de mensajes mal colocados.
Incompatibilidad de roles, pueden traslaparse con aquellos que surgen de diferencias
personales o deficiencias en la informacin. Las diferencias personales que los miembros
aportan a una organizacin por lo general permanecen adormecidas hasta que son disparadas
por un catalizador organizacional, como las responsabilidades en las asignaciones
interdependientes.
Una razn por la que los miembros a menudo perciben que sus funciones asignadas son
incompatibles es que estn operando sobre bases de informacin. Ellos se comunican con
grupos diferentes de personas, trabajan con sistemas de informacin diferente y reciben
instrucciones de diferentes jefes.
Estrs ambiental, los conflictos que radican en las diferentes personas y en la
incompatibilidad de funciones estn exacerbados en gran medida por un entorno estresante.
Cuando una organizacin es forzada a operar con un presupuesto austero, es ms probable
que sus miembros se vean implicados en disputas de reivindicacin de reas de competencia
y requerimientos de recursos. La escasez tiende a disminuir la confianza, a incrementar el
etnocentrismo y a reducir la participacin en la toma de dediciones. stas son las condiciones
ideales para incubar el conflicto interpersonal.
Ahora que hemos examinados varios tipos de conflictos en trminos de su foco y recursos,
es natural desplazar nuestra atencin a los mtodos comunes para manejar conflictos de

cualquier tipo. Segn se revel en el cuestionario de preevaluacin, las respuestas de las

personas a las confrontaciones interpersonales tienden a caer en cinco categoras: coaccin,
complacencia, evasin, compromiso y colaboracin. (Volkema y Bergmann, 2001).
Estos cinco mtodos del conflicto reflejan diferentes grados de cooperacin y asertividad. Se
intenta una respuesta cooperativa para satisfacer las necesidades de la persona que interacta,
en tanto que una respuesta asertiva se enfoca en la necesidad de la persona focal. La
dimensin de cooperacin refleja la importancia de la relacin, en tanto que la dimensin de
asertividad refleja la importancia del asunto.
Existen muchos conceptos de frustracin pero todos ellos coinciden en algunos aspectos
bsicos, tales como que es un estado emocional que se produce en el individuo cuando ste
no logra alcanzar el objeto deseado. O la vivencia emocional ante una situacin en la que un
deseo, un proyecto, una ilusin o una necesidad no se satisfacen o no se cumple.
Cuando un deseo o una ilusin no se cumplen, a causa de la frustracin, el individuo
normalmente se enfada, se entristece y a veces experimenta temor. De manera que puede ser
al mismo tiempo un hecho o evento frente al que hay varias reacciones diferentes.
La Frustracin desde el punto de vista individual es una emocin un sentimiento posterior
a la sensacin de fracaso, y esta sensacin proviene de una actividad, proyecto u objetivo
insatisfecho. Todos los seres humanos a lo largo de sus vidas se plantean propsitos, sueos
o planes y de acuerdo a la motivacin que poseen para lograrlos, stos sueos propsitos
van tomando cada vez ms importancia (tiempo); a veces stos planes se convierten en
realidades y la necesidad del individuo queda satisfecha por cierto tiempo, hasta que se
plantea nuevos planes u objetivos; pero muchas veces y debido a la incertidumbre y a la
variabilidad de todos los seres humanos estos objetivos, que a veces no slo dependen de la
persona que se los plantea, no son logrados y la motivacin, que es la energa que impulsaba
al objetivo se transforma.
Segn Santos (1993), cambiamos la motivacin por la frustracin, cuando cedemos el poder
de actuar, ante las experiencias que podran activar nuestras facultades en pro de metas ms
elevadas que son vistas como obstculos, problemas gigantes.
El Universo est regido por una infinidad de leyes que deben cumplirse, pero a la hora de
analizar las actitudes y acciones del ser humano podemos decir que lo ms acertado sera no
asegurar o estereotipar seales, causa y efectos; nicamente tratar de comprender los eventos
y buscar la mejor manera de enfrentarlos, ya que la psicologa de cada persona es un Universo
individual con sus propias leyes y argumentos que slo pueden cambiarse con un auto anlisis
y un RETCAMBIO personal.
En este escenario tan complejo definir exactamente las emociones que un individuo enfrenta
en la frustracin dependern de muchos factores.
Segn Castro (2005, 1) "Los pasos de una frustracin normalmente son: 1. Existe una
motivacin, puede ser una necesidad. 2. Una accin o conducta hacia el objetivo. 3. Un
obstculo que impide la concrecin del objetivo.
De acuerdo a lo anterior podemos distinguir que en cada uno de los pasos que normalmente
llevan a la frustracin, la persona va tomando diversas decisiones con diferentes intensidades;
as por ejemplo una persona que est motivada a alcanzar un objetivo porque es lo considera
una necesidad para su autorrealizacin para su sobre vivencia, delegar una gran cantidad
de su energa fsica, emocional intelectual, que de acuerdo a la ley natural de conservacin
de ella (la energa no se crea ni se destruye slo se transforma) se esperara obtener resultados
con una enorme satisfaccin interna un gran caos frustracin, pero no se debe ver a la

frustracin como el final de la cadena sino como un "nudo bypass de posibilidades positivas
o negativas".

Bibliografa:
Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos68/motivacion-conflicto-frustracion/motivacion-conflictofrustracion2.shtml#ixzz3U8uwOMHH

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos68/motivacion-conflicto-frustracion/motivacion-conflictofrustracion2.shtml#ixzz3U8ugbxzC

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos68/motivacion-conflicto-frustracion/motivacion-conflictofrustracion2.shtml#ixzz3U8uYwYOY

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos68/motivacion-conflicto-frustracion/motivacion-conflictofrustracion2.shtml#ixzz3U8uLaEER

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos68/motivacion-conflicto-frustracion/motivacion-conflictofrustracion2.shtml#ixzz3U8u8m7Nh