Você está na página 1de 16

UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL

CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS


GESTO DO CONHECIMENTO

RA: 440856 AMILTON SILVA LIMA


RA: 440959 PATRICIA FERREIRA DA SILVA
RA: 425838 LARISSA GONALVES DE SOUZA
RA: 421444 GISLENE RIBEIRO DE MORAES

Cuiab-MT
Novembro / 2014

UNIVERSIDADE ANHANGUERA EDUCACIONAL


CURSO SUPERIOR EM TECNOLOGIA DE GESTO DE RECURSOS HUMANOS

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVISIONADAS


GESTO DO CONHECIMENTO

Trabalho apresentado ao curso superior de tecnologia em


Gesto de Recursos Humanos da Universidade
Anhanguera Educacional, com a finalidade de obteno
de nota do 2 bimestre do 4 semestre, sob orientao da
tutora presencial Dbora de F. M. Mazur.

Cuiab-MT
Novembro/ 2014

Introduo

Iremos iniciar uma etapa falando de vrios tpicos que todos esto relacionados em
um nico fator Gesto do Conhecimento dentro de uma organizao, hoje em dia a
ferramenta que o ser humano usa em pratica para por seu conhecimento atualizado no
decorrer dos anos. O conhecimento vem crescendo a cada dia mais no mundo e com isso as
pessoas, as empresas atualizam seus conhecimentos em comunicao. O novo conhecimento
bem diferente do que tnhamos na dcada da poca industrial, por esse motivo bom
conhecer as empresas no qual a mo de obra vem perdendo espao no novo mundo de
informao. As organizaes esto buscando informaes para adquirir inovaes e fazer com
que a competitividade do conhecimento vire uma mistura de experincia, informao, valor,
intuio e assim habilitamos avaliar o processo de informaes e experincias na mente do ser
humano. Afinal a Gesto do Conhecimento aproveitar o mximo de habilidades,
compartilhar seus conhecimentos, o que manifesta a capacidade de analise de deciso e
conhecimento levando em considerao a empresa tem vocao para a criao de
desenvolvimento de novos produtos, tem estrutura para desenvolver inovao tecnolgica.
.

1.CONCEITOS
Por Fernando Rebouas
O termo Gesto do Conhecimento provm do ingls Knowledge Management
(KM), e trata-se de uma rea de atuao transversal entre as diversas disciplinas relacionadas,
sobretudo, gesto estratgica, teoria das organizaes, sistema de informao, gesto da
tecnologia, e s reas mais tradicionais como a economia, sociologia, psicologia, marketing,
entre outras.
A gesto do conhecimento reconhecida como um recurso estratgico inserido nas
empresas e no cotidiano das pessoas. Estamos na era do conhecimento, sabemos que, num
processo lgico, toda experincia e informao gerada pelo ser humano em sociedade torna-se
em conhecimento, conhecimento presente nas bancas acadmicas, nos livros e nas
enciclopdias virtuais.
Para ser mais competitivo no campo profissional, para uma empresa crescer e para
uma pessoa viver melhor necessrio conhecimento e seu domnio em determinadas reas.
Conhecer conquistar, elaborar e praticar melhor; porm, saber muito, por si s, no significa
melhor nvel de competitividade.
Por Luiz Carlos
De acordo com o professor Luiz Carlos professor da equipe de monografia de base e
TCC monografias de auxiliar para TCC monografia com metodologia.
Gesto do Conhecimento quando trabalhado ou aplicado em conjunto haver uma
resoluo significativa de problemas gerando vantagens competitivas sustentveis no tempo.
Alm de ser uma disciplina emergente que tem como objetivo gerar compartilhar e utilizar o
conhecimento tcito e explicito existente num determinado espao para gerar respostas as
necessidades dos indivduos e das comunidades em seu desenvolvimento.

Comparao entre autores


Tanto Terra como Fernando Rebouas e Tanto Luiz Carlos, os dois autores
pesquisados, enfatizam a importncia da Gesto do Conhecimento nas organizaes. Fernando
Rebouas destaca a Gesto do Conhecimento como elaborar e praticar melhor; porm, saber muito,
por si s, no significa melhor nvel de competitividade. J Luiz Carlos e a questo
do envolvimento do comportamento humano dentro das organizaes.
A Gesto do Conhecimento pode e deve ser aplicada nas empresas, abaixo citamos
alguns exemplos de empresas de grande porte que j se utilizam desta importante ferramenta:

Empresas que investe em Gesto do Conhecimento.

A Petrobras investe em diversas tcnicas de Gesto de Conhecimento, como


metodologia de lies alinhada aprendizagem organizacional, na rea de Engenharia
(Diretoria de Servios), por exemplo. J a Diretoria de Explorao e Produo, onde atua
nossa amiga Luciana Vila Nova, investe em metodologias de lies aprendidas e possui
diversas Comunidades de Prticas (CoPs), dentre elas a de Gerenciamento de Projetos,
implantada h 18 meses.

O Projeto Memria da Produo da TV Globo permite maior agilidade e eficincia s


futuras produes, no havendo necessidade de iniciar uma produo a partir do zero.
Figurinistas, cengrafos e produtores de arte podem utilizar como referncia estudos e
pesquisas realizadas anteriormente por outras produes. O Projeto Memria da Produo
contribui tambm para a preservao do conhecimento acumulado ao longo dos 40 anos de
experincia da TV Globo em produo de programas de entretenimento.

Como favorecer a criao de conhecimento novo na empresa?

Segundo as ideias de NONAKA & TAKEUCHI, o conhecimento organizacional a


capacidade que uma empresa tem de agir no mercado, disponibilizando produtos, servios ou
sistemas, a partir dos conhecimentos e relacionamentos dos seus empregados. Para atingir
esteobjetivo o conhecimento deve ser disseminado entre seus empregados. A cria
o desseconhecimento um processo que envolve tanto o conhecimento explcito (aquele transferido em
linguagem formal e sistemtica) quanto o tcito (que pessoal, difcil de ser
formulado e comunicado), uma interao que ocorre repetidamente. Os compromissos de cada indivduo
surgem de notificao com o grupo e o entendimento da misso de sua empresa tornam-se
indispensveis para a criao do conhecimento.
A internalizao a chave para a criao do conhecimento nas empresas, verifica-se
que a existncia de um ambiente propcio para criar situaes em que cada membro equipe de trabalho
possa colocar para fora sua intuio, palpite ou sugesto e ainda, utilizando
criativamente metforas e smbolos, uma condio para
f a c i l i t a r a i n t e r n a l i z a o d o conhecimento. Ressalta-se que, importante uma empresa
investir em espaos interativos formais ou informais para que os funcionrios se sintam vontade para

externalizarem as suas ideias. Nesse sentido, entende-se que criar novos conhecimentos significa
recriar uma empresa e todos dentro dela, num processo contnuo de renovao organizacional e pessoal.

Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?

Geralmente as empresas produzem mais informao e servios e no somente bens


fsicos. Os empregadores passam a se adaptar rapidamente a esse novo conceito j que a
demanda grande e o ambiente competitivo vem aumentando mais e mais. Normalmente
quem tem conhecimento tem um bom futuro em qualquer organizao e assim um
crescimento tambm. A criao e a implantao de processos que gerem armazm gerenciam
e divulguem o conhecimento representam o mais novo desafio a ser enfrentando pelas
empresas.
A capacidade de gerar, traduzir, analisar, divulgar, armazenar, gerenciar e implantar da
empresa com essas informaes tanto interna como externa e assim passar conhecimento aos
interessados.

Como reter o conhecimento do funcionrio que se afasta da organizao?


Para reter o conhecimento de um funcionrio que por ventura esta se desligando da
empresa, o ideal os funcionrios mais velhos de casa passar todo o conhecimento obtido
longo desse tempo de empresa e treinar os jovens em diversos departamentos. O importante
a empresa reter seus profissionais mais velhos, desde que, use a experincia dessas pessoas
para desenvolver os mais jovens e influenciar tambm que os jovens repassem as novas
tcnicas para os mais velhos. Pelo tempo de cada, muitos desses profissionais j passaram por
diversos setores, coordenao, superviso, experincia em todas as atividades e conhecimento
no mercado de trabalho. Alm disso, eles no tem ambio pelos mais novos, pois os mais
velhos valorizam a empresa para resultados positivos e um bom negocio.

Descrever os quatro processos de converso do Conhecimento Processo SECI e fazer


um desenho ilustrativo.
Os quatro processos de converso do Conhecimento Processo SECI so:
De Conhecimento tcito em conhecimento tcito, que chamamos de Socializao.
De Conhecimento tcito em conhecimento explicito que denominamos de
Externalizao.
De Conhecimento explicito em conhecimento explicito ou Combinao.
De Conhecimento explicito para conhecimento tcito ou Internalizao.
Segue desenho ilustrativo com os quatros processos de converso do conhecimento

2. O grupo descreve abaixo concluses sobre como utilizar em nosso cotidiano profissional os conceitos
abordados no artigo sugerido:

A Espiral do Conhecimento, modelo de criao de conhecimento realizado por Nonakae Takeuchi


(1977), prope a existncia de um ciclo continuo dentro das empresas onde o conhecimento
explicito seja transformado em conhecimento tcito e vice e versa.
Aplicando a espiral do conhecimento no nosso cotidiano, estamos propondo um
aprendizado contnuo e freqente, estabelecendo novos padres de referncia, que
iroapresentar novos problemas e novas oportunidades de evoluo, gerando novo
s dados einformaes, novas ideias e novas vises, retomando-se o ciclo de gerao de conhecimento em
nvel superior.
As empresas podem e devem fazer uso da Espiral do Conhecimento incentivando e
favorecendo seus colaboradores a serem co-autores da histria das empresas.
As empresas que se param no tempo e no inovam, esto com certeza em desvantagens competitivas
comparadas os seus concorrentes.

As inovaes so importantes porque permitem que as empresas acessem novos


mercados, aumentem suas receitas, realizem novas parcerias, adquiram novos conhecimentos e aumentem o
valor de suas marcas. Obviamente, os benefcios da inovao no se limitam s empresas. Para
os pases e regies, as inovaes possibilitam o aumento do nvel de emprego e renda, alm do acesso ao
mundo globalizado.
As inovaes oferecem novos produtos, que passam a contar com mais benefcios dos
produtos oferecidos. O primeiro passo para a inovao desenvolver e internalizar ferramentas de gesto
do processo de inovao.
Essas solues devem ser customizadas para cada realidade. Para isso, devem ser
levados em considerao o tamanho da empresa, o setor de atuao, a cultura e a estrutura
organizacional, o sistema de agentes no qual ela est inserida, a viso de futuro e suas ambies.

BENCHMARKING SOBRE CONCEITO DE NEGOCIAO

De acordo com as organizaes entrevistadas, foi perguntado sobre o que ns podemos fazer para que
a gesto do conhecimento acontea em nosso dia a dia?
A gesto do conhecimento nosso de cada dia, provm dos seguintes itens:
Compartilhe seus conhecimentos, experincias, lies aprendidas e ideias podem ser mais teis
do que voc imagina para o trabalho de colegas da sua e de outras reas.
Entenda as prioridades da organizao no curto e longo prazo e busque sempre se
atualizar sobre as diretrizes estratgicas da organizao.
Faa perguntas, aprenda com os outros e com a organizao, pense em
q u a n t o o conhecimento e experincia existem disponveis na organizao.
Valorize as iniciativas de colaborao e compartilhamento dos colegas, seja proativo.
Tenha viso de futuro e no se preocupe se no inicio apenas voc estiver compartilhando conhecimento
Continue sendo proativo. Mudanas culturais levam tempo e dependem de pequenos gestos .
Sendo assim, de certa forma estamos falando de uma mudana cultural. Mas a cultura
organizacional se muda com a prtica, e no o contrrio. Prticas como estas, adotadas dia aps dia, formam
a base para a adoo dos conceitos de gesto do conhecimento pela cultura da organizao.

Cinco condies que favorecem a Criao do conhecimento nas empresas:


Inteno Organizacional: relacionada estratgia corporativa. A empresa deve elevar
ocomprometimento dos funcionrios, deve querer e bancar as condies quef
avoream o novo conhecimento. A Inteno Organizacional deve dar um sentido
coletivo que promova maior comprometimento dos funcionrios com a empresa
Autonomia: relacionada liberdade de criao e ao dos funcionrios. Ao permitir que os
funcionrios

atuem

de

forma

autnoma,

aumentam

as

possibilidades

de

motivaod o s i n d i v d u o s , o c o m p a r t i l h a m e n t o d e i n f o r m a e s
e a c r i a o d e n o v o s conhecimentos.
Flutuao e Caos Criativo: criar um processo contnuo de questionamento favorecendo assim o
pensamento novo e a criao do conhecimento organizacional. Duvidar de verdades
indiscutveis, mergulhar na ambiguidade e procurar ordem a partir do rudo
Redundncia: o objetivo da Redundncia facilitar a criao do conceito.
Informaesi n t e n c i o n a l m e n t e e m e x c e s s o f a c i l i t a m a e x p r e s s o d e i m a g e n
s baseadas noconhecimento tcito. Na esfera da organizao, a Redund
ncia permite que osindivduos invadam o limite funcional de outros, poi
s e l a a m p l i a o s c a n a i s d e comunicao.
Variedade: a condio Variedade est ligada necessidade de flexibilizar a rigidez da
estrutura das organizaes. Todos na organizao precisam ter assegurado o acesso rpido
ampla variedade de informaes necessrias percorrendo o mnimo de passos.
Na opinio de Szulanski, as empresas
precisam reconhecer de incio que existemdesafios prprios ao processo de transferncia de
conhecimento. Quem gerencia esses processos deve ter em mente as sete "barreiras ao conhecimento",
divididas em quatro categorias:
Caractersticas do conhecimento; Ambiguidade causal. Nesse caso, no sabemos com
total segurana o que est gerando um desempenho excepcional e como essas foras iriam interagir
entre si em outra unidade. Conhecimento no-comprovado. Ao tentar transferir uma prtica recentemente
desenvolvida, no se confia que esse conhecimento seja eficaz em uma nova situao.
Caractersticas da fonte; Falta de credibilidade. Membros de unidades de alto
desempenho no so reconhecidas ou percebidas como confiveis por outros membros da
organizao.
Caractersticas dos receptor; Falta de capacidade de absoro. As pessoas no reconhecem o valor do
novo conhecimento. Mais ainda, elas carecem das habilidades, da linguagem e da experincia necessrias.
Falta de capacidade de reteno. As pessoas no utilizam suficientemente o conhecimento
transferido a ponto de incorpor-lo no modo de fazer seu trabalho.

Caractersticas culturais; "Aridez". A empresa no dispe de sistemas e estruturas


para capacitar as pessoas a reconhecer e agarrar oportunidades de alavancar o conhecimento
existente.
Ausncia de relacionamentos "ntimos" entre fontes e receptores. Pessoas de diferentes
unidades no tm um histrico positivo de comunicao e colaborao.

BA das organizaes:

O conhecimento tcnico e estratgico da organizao focado no centro de excelncia


de suas atividades (atividadefim) e so compartilhadas para outros depa
rtamentos.
A comunicao e outros mecanismos so ferramentas de gesto do conhecimento para favorecer a
difuso e a disseminao do conhecimento dentro do ambiente organizacional, de forma que a organizao do
ba de suma importncia para compartilhar o conhecimento e desenvolv-lo.

Clusters - reunio de vrias empresas que ocupam o mesmo espao geogrfico, ou seja, plo
industriais, ruas ou bairros inteiros. Essas empresas podem ser ou no do mesmo ramo
como

prestadores

de

servios,

vendedoras

de

eletrnicos,

terceirizados,

etc.

S e g u n d o o a u t o r M i c h e l P o r t e r, c l u s t e r s o g r u p o s d e e m p r e s a s , f o r n e c e
d o r e s , instituies ou indstrias que surgem em determinadas localizaes geogrficas.
Os clusters tambm podem ser lojas do mesmo ramo em determinadas ruas de uma
cidade. Ex:. Rua Santa Efignia na cidade de So Paulo, onde s se vende produtos eletrnicos) .

Como feita a Gesto do Conhecimento?


Nesse contexto, observa-se que a Gesto do Conhecimento tem crescido em
importncia nas organizaes. Em alguns casos, como na Empresa Acesso Express Servios de Logstica
em Transportes Ltda.
Abordagens um pouco mais conservadora, contemplando apenas iniciativas isoladas.
Dentre as mais

conhecidas manifestaes da Gesto do Conhecimento encontram-

se as Comunidades de Prticas, os Portais do Conhecimento entre outros. Nesse contexto, o


objetivo deste projeto estudar essas formas da manifestao da Gesto do Conhecimento
dentro da organizao.

H o incentivo para a Gesto do conhecimento na empresa?


Pessoas e empresas tm uma ideia errada de que preciso gerenciar conhecimento. Oque pode
ser feito facilitar a criao e a troca de conhecimento por meio de milhares
de processos,

mudanas de

locais, hierarquias,

sistemas de

incentivos, ou

seja, o que

se gerencia so as pessoas, o gerente lida com pessoas, com espao, com processos, o conhecimento talvez
seja a nica coisa a inevitavelmente pertencente ao individuo. Todo e qualquer incentivo bem vindo,
para gerenciar conhecimento, no entanto, importante apontar que conhecimento e habilidade s tero
xitos se houver atitude.

A gesto do conhecimento pode ser aplicada com a realizao de cursos de


especializao, seminrios e palestras, que tratem de temas de importncia vital para o
andamento do processo organizacional dentro da instituio.

As trs principais barreiras so a burocracia, que gera uma movimentao de processos


que dificultam ao servidor gozar destes benefcios, falta de incentivo junto aos servidores que
tentam buscar o conhecimento e at mesmo incentivo de crescimento ascenso funcional dos
servidores e principalmente a dificuldade em transmisso deste conhecimento dentro da
organizao, uma vez que a pessoa que buscou o conhecimento muitas vezes sente receio de
perder algum cargo ou gratificao por causa de se tornar substituvel no momento em que o
conhecimento repassado aos demais do grupo.

Para estimular o conhecimento e a inovao, a instituio deve valorizar seus


funcionrios de carreira, estimulando-os a buscar o conhecimento e o favorecimento atravs
de crescimento funcional com elaborao de plano de carreira que incentive o servidor a gerar
conhecimento e utiliza-lo em sua secretria.

Falta incentivo a busca do conhecimento nas determinadas reas funcionais, pode-se


visualizar como proposta um modelo onde o colaborador seja incentivado a buscar o
conhecimento no somente por motivao, mas tambm por crescimento funcional e por se
sentir parte importante da organizao mostrando seus projetos e ideias para que a inovao
nos projetos seja implementada, que a organizao respeite e de mritos pelos trabalhos dos
colaboradores que implantes a gesto do conhecimento.

CONSIDERAES FINAIS

Observamos diferentes lados do conhecimento e conclumos que o conhecimento


quando no transmitido pode ser prejudicial em alguns locais e que a partir do momento que
compartilhamos nosso conhecimento no s ajudamos as organizaes como tambm
crescemos com ela, portanto o conhecimento compartilhado e muito mais til do que quando
o guardamos para nos mesmos.
A Gesto do Conhecimento nas organizaes no pode estar circunscrita a uma viso
estreita e facilmente solucionvel com a adoo de tecnologias de comunicao e informao.
Ainda que guarde uma relao prxima com o desenvolvimento tecnolgico, o processo ter
que passar por uma compreenso de caractersticas e demandas no ambiente que hoje muito
competitivo e, com isso os indivduos acaba tendo um aprendizado.
Gerenciar Gesto do Conhecimento um processo longo que gera mudanas com
resultados em mdio e longo prazo. Envolve importantes aes de compartilhamento e
utilizao de conhecimento entre pessoas integradas em novos processos de negocio,
utilizando tecnologias de informao e comunicao como apoio.

REFERNCIAS BIBIOGRFICAS

http://www.fecilcam.br/nupem/anais_iv_epct/PDF/ciencias_sociais/14_SERRANO_ALFARO
.pdf > Acesso em 04 novembro de 2014
http://nosda18.wordpress.com/2009/07/10/lista-rapida-de-empresas-que-investem-em-gc/ >
Acesso em 15 de Outubro de 2014
http://xa.yimg.com/kq/groups/16987402/305194573/name/GC_NaturaCosmeti > Acesso em:
15 de Outubro de 2014
http://sare.anhanguera.com/index.php/rcger/article/view/69/67 > Acesso em: 16 de Outubro
de 2014
http://www.revistaespacios.com/a09v30n03/093003101.html > Acesso em: 23 de Outubro de
2014

Você também pode gostar