Universidad Abierta Para Adulto.

(UAPA)
CARRERA:
Psicologa General
ASIGNATURA:

TEMA:

SUSTENTADO POR:
Rut Bianilda Santos Rojas
MATRICULA:
135799
FACILITADOR:

Recinto
Nagua
Fecha
9/2/2015

Introduccin

Me introduzco en esta prctica de psicologa industrial, en la misma estaremos

destacando unos aspectos importantes de la psicologa industrial.
Abordaremos aspecto en cuanto a la evaluacin del personal en una
organizacin empresarial. Donde hablaremos del desempeo que pueden tener
un empelado en una empresa.
Estaremos hablando de la grafologa, la que una tcnica de evaluacin de los
rasgos de una persona, a travs de la escritura, de las pruebas de alcohol y de
drogas que algunas empresas tienen para ver cules son los riesgos que
pueden tener un empleado.
Tambin destacaremos las pruebas psicolgicas, las bateras de pruebas, la
evaluacin basadas en la computadora, entrevistas de seleccin de personal y
otros. Adems estaremos enfocando en un mapa conceptual lo que llamamos
listas de calificacin y mtodos de calificacin.
Donde podemos destacar que dentro de las listas de calificaciones estn:
listas de verificacin por rasgos, escalas graficas, listas de verificacin. No
obstante dentro de los mtodos estaremos destacando, los mtodos incidentes
critico y el de comparacin de empleados.
Estos aspectos los estaremos destacando cada uno de una manera precisa y
concisa, de tal modo que este informe quede bien elaborado.
A continuacin les presento esta segunda prctica, la cual esperamos que sea
bien evaluada en el momento de calificar mi trabajo.

Cual es el desempeo de un Psiclogo

organizacional?
1-3 TIPOS DE DESARROLLO (DESEMPEO LABORAL) :
Rol del Psiclogo Organizacional
Estudia el comportamiento humano dentro de una organizacin en funcin a su participacin en
factores tales como la cultura, el clima, la motivacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la
comunicacin, la productividad y la satisfaccin laboral.

Funciones del Psiclogo Organizacional

Evaluacin y seleccin de RR.HH., evaluacin de desempeo, diagnstico de necesidades de

capacitacin, etc.
Programas de entrenamiento (capacitacin, adiestramiento y desarrollo), programas de

desarrollo organizacional, programas de induccin de RR.HH, etc.

Evaluacin y seleccin de personal, programas de induccin de RR.HH., participacin en

programas de higiene y seguridad industrial, etc.

Desempeo de actividades de planificacin, organizacin, direccin y control en la posicin de

Jefe o Gerente de RR.HH. y/o asistencia en departamentos afines a la especialidad.

Actividades orientadas a impartir enseanzas a nivel de pre y post grado en diversas

instituciones educativas.
Estudios relacionados al anlisis de diversas variables psicolaborales en las organizaciones.

2-3 TIPOS DE DESARROLLO (DESEMPEO LABORAL) :

Con el transcurso del tiempo las funciones del psiclogo organizacional han sido ampliadas y
no se espera menos de este tipo de profesional ya que sus estudios se relacionan
prcticamente con cualquier mbito de la vida: equilibrar la estabilidad emocional de una
persona, apoyar una campaa publicitaria, seleccin de personal, estudios del consumidor, etc
En el rea Empresarial u organizacional cumple las siguientes funciones:
Organizacin y desarrollo de RRHH: Mejora cualitativa de recursos humanos como formacin,
adiestramiento, seleccin, incorporacin as como la seleccin y orientacin. Tambin trabaja
en la organizacin a travs de organigramas, anlisis del flujo de comunicacin, valoracin de
puestos.

Condiciones de trabajo y de Salud: Consiste en analizar en todos los procesos que hay dentro
de las organizaciones, para que el proceso de trabajo implique un menor riesgo.
Direccin y Gestin: Asesoramiento en la direccin y gestin de recursos humanos, gerencias y
personas en general que tengan a su cargo un grupo humano.
Investigacin comercial y marketing: Aqu el psiclogo realiza tareas especializadas en
coordinacin con otros profesionales como investigacin de mercado cualitativo, cuantitativo,
investigacin de productos, de publicidad as como apoyo al departamento de marketing.

3-3 TIPOS DE DESARROLLO (DESEMPEO LABORAL) :

El psiclogo organizacional puede ayudarle a ustedes en su organizacin, a travs
de lo siguiente:
- Recluta a las personas que mejor encajan en la organizacin.
- Contrata a las mejores personas.
- Retiene a las mejores personas personas.
- Desarrolla eficazmente, las contratos y prcticas legales.
- Mejora las habilidades de las personas que usted tiene.
- Crea una mano de obra diversa, calificada.
- Desarrolla los sistemas de direccin del desempeo.
- Minimiza el ausentismo.
- Elimina la fatiga y la discriminacin.
- Crea un ambiente propicio de trabajo en equipo.
- Aumenta la motivacin y la dedicacin.
Con relacin al personal de lnea de la organizacin.- El psiclogo organizacional contribuye al xito de una organizacin mejorando el
desempeo y el bienestar de sus personas. Un Psiclogo investiga e identifica
cmo pueden mejorarse conductas y actitudes a travs de contratar las prcticas,
tambin mientras entrena y aplica los programas, as como los sistemas de
retroalimentacin.

Los Psiclogos del rea organizacional trabaja con las Organizaciones en muchas
reas:
- Midiendo y Evaluando: Usando pruebas de desarrollo, pruebas de conocimiento
del trabajo, pruebas de habilidades, centros de asesora y desarrollo, pruebas de
razonamiento, pruebas de personalidad, y pruebas de habilidades fsicas; la
comprobacin de la certificacin; la comprobacin multimedia (Web-based, video,
etc.); interpretacin de resultados de las pruebas; pruebas de mejoramiento;
testeo de las percepciones del aplicante de pruebas.
- La Seleccin y Promocin: reclutando; contratando; realizando las entrevistas
estructuradas; la planificacin del exito; la apreciacin del desempeo y de la
direccin.
-Entrenando y Desarrollo: Mejora el aprendizaje por computadora-based; d
lecciones particulares a la plana ejecutiva, desarrolla a la direccin a travs del
mentoring; planifica competencias; disea los equipos y entrena ; tambin mide la
efectividad del entrenamiento.

- Las Actitudes del empleado y la Satisfaccin: Trabaja en el envolvimiento y

fortalecimiento de las actitudes; la retencin; la satisfaccin en el trabajo; el
burnout, maneja conflictos y las tensiones de la direccin; toma el tema del
envejecimiento y jubilacin; los problemas de grupo; la resignacin y la produccin
voluntaria
- La Motivacin del empleado: Estudia y aplica sobre los factores que motivan a los
empleados para realizar sus tareas eficazmente.
Respecto al Desarrollo Organizacional, el psiclogo industrial.Ayuda al Cambio de la Gestin de Direccin: Trabaja en las fusiones y
adquisiciones; trabaja en los procesos del grupo; procesa la reingeniera
(reengineering) ; optimiza la productividad y mejora de calidad; interviene tambin
sobre la planificacin estratgica

Tema:
Evaluacin de personas y Evaluacin del
Desempeo
1.

Realice un cuadro comparativo, con los siguientes contenidos:

Esquema comparativo
Es un tcnica que presume que los rasgos
Grafologa
pueden evaluarse a partir de las
caractersticas de la escritura de una
persona; tambin se conoce como anlisis
de la escritura.
Es una maquina que mide las reacciones
fisiolgicas de una persona. La
Polgrafo
aproximacin asume que cuando una
persona est siendo deshonesta, sus
reacciones fisiolgicas sealaran que esta
mintiendo, se conoce como prueba de
detector de mentira
En cuanto a este tipo de pruebas, hay
Pruebas de alcohol y drogadiccin diferentes aspectos que considerar en el
escenario laboral. El primer aspecto: es

Evaluacin Basada en
computadora.

aceptable esta prctica para los empleados

y los prospectos.
Las evaluaciones basadas en computadora
son los tipos de evaluaciones que se
encuentran disponibles para hacer las
evaluaciones de lugar a los empleados. Esta
variedad de pruebas pueden presentarse
por computadora casi no tiene lmites probar
la capacidad cognoscitiva, la personalidad,
los intereses, e incluso las capacidades
motrices.

a) Grafologa: es un tcnica que presume que los rasgos pueden evaluarse a

partir de las caractersticas de la escritura de una persona; tambin se conoce
como anlisis de la escritura.
Es el anlisis de la escritura, el cual ha sido popular durante varias dcadas como
juego o una atraccin de feria. Desde el principio se ha considerado que detrs de
la grafologa es que los rasgos pueden ser evaluados mediante caractersticas de
la escritura. La grafologa no se le da uso ampliamente en los Estados Unidos.
Gatewood y Field en el 2001 estimaron de 2,500 firmas estadounidenses, los que
usa grafologa como recurso de comprobacin. Los estadounidenses que emigran
a Francia o a Israel si bien es cierto pueden sorprenderse al adquirir una muestra
de la escritura como parte del proceso de empleo. Rafaeli y klimoski en 1993
estudiaron la relacin entre la las evaluaciones de 104 agentes de bienes races
realizadas por graflogos expertos y adems las mediciones del desempeo de
estos agentes, esto lo hicieron por medio de la grafologa.
Cuando uno se apoya en la validez del anlisis grafolgico, es evidente que la
validez la produjo el contenido de los participantes escribieron y no las
caractersticas de la escritura.
Este tipo de tcnica de evaluacin de los rasgos caractersticos de una persona,
es utilizada en Francia y e Israel. La grafologa fue adoptada por los Israeles,

como una prctica de los negocios de los Franceses incluyendo las relativas a los
recurso humanos sin una evaluacin critica. Al paso por el siglo XX, la grafologa
se popularizo en la mayora de los pases europeos.
Fue para fines de los aos cuarenta que la grafologa tomo nivel de programa de
capacitacin vocacional en Francia, incluido un diplomado de dos aos. Es as que
los graflogos franceses hacen antesala a un gran esfuerzo comercial. Los
psiclogos franceses si bien es cierto han escrito sobre la historia y la finalidad del
anlisis de la escritura.
b) Polgrafo: es una maquina que mide las reacciones fisiolgicas de una
persona. La aproximacin asume que cuando una persona esta siendo
deshonesta, sus reacciones fisiolgicas sealaran que esta mintiendo, se conoce
como prueba de detector de mentira
c) Pruebas de alcohol y drogadiccin: en cuanto a este tipo de pruebas, hay
diferentes aspectos que considerar en el escenario laboral. El primer aspecto: es
aceptable esta prctica para los empleados y los prospectos.
Al considerar los aspectos de equidad en relacin con la evaluacin, este tipo de
comprobacin aceptable por el pblico general y por los empleados cuando el
trabajo en cuestin incluye la posibilidad de un riesgo pblico.
El segundo aspecto: va relacionado con la legalidad de este tipo de comprobacin.
Se ha visto que en muchas reas del sector privado, las pruebas de drogas son
comunes en las nuevas contrataciones.
Harris en el 2000 reporto que dos terceras partes de las compaas medianas y
grandes comprueban las nuevas contrataciones y que una tercera parte hacen
pruebas de drogas a los empleados en funciones. Debido a que existen efectos del
alcohol y de las drogas en diversos aspectos del desempeo fsico y mental.
Ejemplo: el alcohol disminuye el tiempo de reaccin, impide la capacidad de
razonamiento, induce la somnolencia y la torpeza y genera un efecto de
aburrimiento general en varios sentido, lo mismo pasa con otras drogas. Hay las
empresas hacen les hacen pruebas de alcohol y de drogas a sus empleados y
adems cuando van a hacer contrataciones.
d) Evaluacin Basada en computadora. Las evaluaciones basadas en
computadora son los tipos de evaluaciones que se encuentran disponible para
hacer las evaluaciones de lugar a los empleados. Esta variedad de pruebas
pueden presentarse por computadora casi no tiene lmites probar la capacidad
cognoscitiva, la personalidad, los intereses, e incluso las capacidades motrices.

2.

Realice un informe, con los siguientes contenidos:

a)

Prueba Psicolgica.

Una prueba puede ser una evaluacin, un examen o un experimento que se lleva a
cabo con la intencin de comprobar algo. Psiclogo, por su parte, es aquello que
tiene relacin con la psicologa (la disciplina enfocada al estudio de los procesos
de la mente).
b) Batera de Prueba Psicolgica: se refiere a un conjunto de ellas, sea un
conjunto de pruebas, no una sola. Las pruebas de una batera miden regularmente
diferentes atributos. Estos atributos pueden estar dentro de un rea, como una
batera cognoscitiva que incluyen subtest de razonamiento, memoria y
comprensin o en reas conceptualmente diferentes como una que incluya la
medicin de la capacidad cognoscitiva, una prueba de personalidad y una de
intereses vocacionales.
c)

Entrevistas de Seleccin de Personal:

d) Usos de la informacin sobre el desempeo: la evaluacin del desempeo es

universal. El instructor que realiza la evaluacin medir su desempeo en la clase
al asignarle una calificacin. Hay que especificar que la evaluacin del desempeo
va mas all de la revisin anual y puede usarse para los siguientes propsitos:
datos de criterios, desarrollo del empleado, motivacin-satisfaccin, recompensas,,
transferencias,, promocin, despido.
e) Monitoreo electrnico del desempeo: son monitores de los procesos de
trabajo con instrumentos electrnicos, los que pueden ser muy efectivo en costos y
tiene el potencial para proporcionar muestras de trabajos detalladas y precisas.
Hoy en da tenemos muchos medios para obtener informaciones del desempeo
de los empleados. Tenemos el caso de los monitores electrnicos, el cual
proporciona informaciones del desempeo laboral de cada uno de trabajadores de
una empresa.
En el 2000 un estimado de 40 millones de trabajadores fueron monitoreados a a
travs de medios electrnicos, tales como: videocintas e instrumentos de audio.
Estos medios tienen un lado positivo, dando a destacar que estn relacionadas con
el puesto.

Las mismas son justas que otras medidas. Si bien es cierto, no menos cierto que
los que se oponen al monitoreo electrnico del desempeo, han argumentado que
es una invasin a la privacidad y que no se respeta los derechos humanos, que
debilita la confianza, reduce la autonoma y enfatiza la cantidad, excluyendo la
calidad y dicen que causa estrs. Adems que lleva al deterioro de la moral y la
productividad del empelado.
Sin embargo, estos medios son bien importantes para ver el desempeo laboral de
cada uno de los empleados, ya que muchas veces los empleados dedican mucho
de tiempo de ocio en las mismas empresas, lo que no conlleva a la productiva,
efectividad, crecimiento de una empresa.
f) Administracin del desempeo: en los veinte, en los textos de RH y los de
psicologa industrial organizacin se tenan secciones sobre evaluacin o
evaluacin del desempeo. Ahora nos encontramos con el trmino administracin
del desempeo.

Este trmino se ha definido como un procedimiento sistemtico peridico de

comparacin del desempeo de una persona en su trabajo contra un pauta de
eficiencia establecida por la supervisin.

La Administracin del desempeo, es definida como el proceso mediante el cual la compaa

asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organizacin as como las
prcticas a travs de la cuales del trabajo es definido y revisado, las capacidades son
desarrolladas y las recompensas son distribuidas en las organizaciones.

La administracin del desempeo y su evaluacin ha estado presente en la historia desde

hace mucho tiempo, por lo que no es un fenmeno nuevo. Varias autoridades en el tema
afirman que el ms temprano conocimiento de este sistema data de la Dinasta Wei de China
durante el siglo III A.C. Posteriormente este concepto arrib a Estados Unidos de
Norteamrica durante la Revolucin Industrial en el siglo XVIII. Sin embargo, la administracin
del desempeo no es oficialmente usada hasta los aos 1940-1950.

g) Percepcin de equidad en la evaluacin del desempeo: tanto Beranrdin 1998

como Banks1999afirmaron que los sistemas tradicionales de apreciacin del
desempeo con frecuencia generan enojo y hostilidad entre los trabajadores.
Factores asociados a la percepcin en la evaluacin del desempeo: la frecuencia
de la apreciacin se relaciona positivamente con la percepcin de la equidad.

Conjuntar la planeacin con el supervisor para eliminar las debilidades incremento

la percepcin de la equidad.
El conocimiento del supervisor sobre el desempeo real de la persona que esta
siendo evaluada tambin se asocio con la equidad.
h) Fuentes de calificacin: hasta cierto punto se ha venido utilizando el trmino
genrico calificador o tambin la especializacin de las calificaciones por
parte de los supervisores. Sin embargo, el trmino que nos concierne es fuente d
calificaciones. Las fuentes de calificaciones son las diferentes fuentes para evaluar
el desempeo de los empelados de una empresa. Entre las fuentes de
calificaciones podemos citar: los supervisores, los pares, los ocupantes, los
subordinados, los clientes, los proveedores y otros.
Se puede decir que un desarrollo que es relativamente nuevo en la evaluacin del
desempeo es el que se conoce como evaluacin de 360 grados, la que incluye
mucha as de estas fuentes.
Dentro de las fuentes de calificaciones que mencionamos, los gerentes y los
subgerentes, as como tambin los supervisores son las fuentes mas comunes de
informacin sobre el desempeo. Los supervisores si bien es cierto pueden
observar muy de cerca la conducta del ocupante, este se encuentra en una buena
posicin para evaluar el grado en el que la conducta puede contribuir al xito de
la unidad y tambin de la organizacin. Se ha llegado a entender que por lgica el
supervisor es quien tiene una perspectiva importante del desempeo del
empleado, muchos supervisores se oponen de una manera radical a la
evaluacin y adems a la realimentacin.
Ahora bien, porque Fried, Tiegs y Bellamy en 1992, encontraron un numero de
factores que explica porque los supervisores evitan evaluar a sus subordinado.
Entre los ms importantes estn: el periodo que el subordinado viene reportando
al supervisor, menos tiempo lleva a la resistencia, la experiencia del subordinado,
menos experiencia, resulta de mas realimentacin correctiva y lleva a mayor
resistencia y la confianza entre el supervisor y subordinado, menores niveles de
confianza por parte del subordinado lleva a mas cuestionamientos en las
evaluaciones y a la mayor resistencia a evaluar por parte del supervisor. Otra de
las fuentes de calificaciones esta los pares, estos interactan a diario con el
trabajador, lo que conlleva a saber ms del desempeo caracterstico.
En este tipo de fuente de calificaciones, se podra decir que los pares serian una
buena fuente de informacin. Es tanto as que Latham en 1986 sugiri que los
pares son excelentes no solo por su interaccin inmediata, sino porque los
mismos ven como interactan los trabajadores con los dems, incluyendo a los

supervisores, los subordinados, y en un negocio de servicio, los clientes. Cuando

se usan las fuentes de calificaciones de los pares, estos se usan con propsitos
administrativos.
i)
Distorsiones en la calificacin: son los errores o ms bien las distorsiones
intencionales o sistemticas.

3.

Realice un Mapa Conceptual, con los siguientes contenidos

Listas de
calificaciones

Calificacin por rasgos: este es un tipo de

calificacin introducida por Patterson en 1923,
para evaluar a los subordinados por rasgos,
como: la persistencia, la concentracin, o estar
en alerta. Este enfoque de la evaluacin de
desempeo consiste en que el calificador
debera describir acciones o conductas.
Escalas graficas: se llaman asi porque los
puntajes del desempeo se exhiben
grficamente en una escala que va de un
extremo alto a uno mas bajo. El primer tipo
Listas de verificacin: es otro mtodo
de escalas graficas para evaluar el
para recolectar
informacin
desempeo
adquirieron
comodel
resultado
una mala
desempeo
reputacin.
por juicios
Las escalas
es mediante
graficas
el
se asocian
las escalas
por rasgos,
uso de con
una lista
de calificaciones.

Mtodos

Mtodos de incidentes crticos: ejemplos de

conductas que parecen crtica al determinar si
el desempeo es bueno, promedio o pobre en
las reas de desempeo especficas.

Mtodos de comparacin de empleados: aqu el

empleado es evaluado respeto a un estndar de
un tipo. Es un mtodo de evaluacin de
empleado donde existe una forma de evaluacin
que involucra la comparacin directa entre una
persona y otra.

Conclusin
Bibliografa
Bendiciones