A ATUAÇÃO DO MP EM ASSÉDIO MORAL

Todo o conteúdo abaixo exposto foi extraído de conferências
proferidas pela Dra. Janilda Guimarães de Lima, Procuradora
do Trabalho em Goiás, com adaptações feitas para o serviço
público por Vilanir de Alencar Camapum Júnior, Promotor de
Saúde do Trabalhador do Ministério Público do Estado de
Goiás.

Se dá em razão:
a) da violação à dignidade do trabalhador (art. 1º, III e IV; art. 3º, I e IV; art.
170, caput e III; art. 193, caput; todos da CF) e aos seus direitos de personalidade
(à imagem, à honra e à integridade psíquica – art. 5º, X, da CF), os quais tem
natureza indisponível (art. 11 do CC) ou coletiva (quando atinge vários obreiros) –
art. 129 da CF;
b) do tratamento degradante e desumano (art. 5º, III, da CF);
c) do abuso de direito e de poder (arts. 186 e 187 do CC);
d) da responsabilidade do empregador quanto ao seu ambiente de trabalho,
que implica na obrigação de estabelecer uma política de prevenção de riscos
profissionais, inclusive para proteger a saúde psíquica de seus empregados (art. 7º,
XXII, da CF; arts. 154 e 156 da CLT; NR-5; NR-7; NR-9).

O objetivo da atuação do Parquet é conseguir que o empregador
seja condenado a estabelecer medidas que impeçam novas
ocorrências de assédio moral em seu ambiente de trabalho, que é
de sua responsabilidade.
O Ministério Público não atua em busca da reparação do dano
moral sofrido pelo trabalhador que é maior e capaz, e, portanto,
tem condições de pleitear a indenização por advogado dativo ou
remunerado.
Da mesma forma, no caso do serviço público, também não atua
com o objetivo de anular ato administrativo abusivo do gestor que
feriu direitos do servidor (ex: transferência, colocar à disposição
etc.). Tratando-se de questão individual que por si só não
configura assédio moral e sendo o servidor pessoa maior e capaz,
este deverá buscar a nulidade do ato pela via do mandado de

buscar orientação no chefe superior desconsiderando o imediato). fazendo-a desenvolver bloqueios para produzir e se relacionar. contra a dignidade ou integridade psíquica de uma pessoa. causando-lhe desestímulo com o trabalho e com a vida. Janilda. atos. Procuradora do Trabalho. 186 e 187 do CC.. materializadas através de humilhações. de modo que possam afetar a sua autoestima. Ex: ignorar o assediado. Por isso. mas sempre em relação à execução do trabalho. não dar-lhe atividades para executar. Realizada durante a jornada ou fora dela. tornando-a depressiva. bem como deteriorando o ambiente de trabalho. ameaçando o seu emprego. O agressor desumaniza a vítima e passa a tratá-la como coisa. gestos) e omissões (arts. in Mal-Estar no Trabalho. 68-08/9220) Elementos configuradores do assédio interpessoal Manifesta-se por ações (comportamentos. alterando-lhe a personalidade. expondo-a a situações humilhantes e constrangedoras. atitude. desequilibrando-a emocionalmente.importa mais os potenciais efeitos da conduta do que o tempo). in O assédio moral no ambiente de trabalho.segurança. não falar ou olhar para ele. Os comportamentos (atos. e Sônia Mascaro. inibindo-a. atingindo negativamente a sua auto estima. causando-lhe insegurança quanto a sua capacidade e valor. por sua repetição ou sistematização durante a jornada de trabalho. Bertrand do Brasil. mesmo que tenha havido . palavra. construído a partir das definições de Marie-France Hirigoyen. Conceito de assédio moral para o Direito do Trabalho: Pode ser definido como qualquer conduta abusiva (gesto. gestos e omissões humilhantes ou constrangedores) do assediador devem ter a potencialidade de ocasionar sofrimento psíquico na vítima.. Revista LTr. comportamento. Deve ser repetitivo caracterizando-se por uma prática sistemática (caráter processual .) que atente. Ed. (conceito da Dra. em geral não se configura quando o ato é isolado. redefinindo o assédio moral. manipulando inclusive os demais empregados para auxiliá-lo no assédio. exclusão e/ou constrangimentos impostos a um trabalhador. hostilizações.

LTr. embora excepcionalmente possa ocorrer na hipótese em que um único comportamento ofensivo seja suficientemente grave para. ou seja. Soboll. Não há necessidade de provar a intenção (art. as suas estratégias e métodos de gestão estão articulados de maneira a produzir violência psicológica (intimidação.ex. Elementos Configuradores do Assédio Moral Organizacional a) o assédio moral coletivo/institucional ou organizacional se dá quando a estrutura da empresa. Assédio Moral Organizacional: Esclarecimentos conceituais e repercussões) b) configurar-se quando há abuso do poder empregatício (organizativo. determinados índices de produtividade e/ou atingimento de metas. Pode ocorrer na forma vertical (descendente e ascendente) ou na forma horizontal. 33. ou. medo de perder o emprego) (Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrea P. por si só. O assédio pode se dar com o objetivo de levar a vítima a romper o contrato de trabalho (pedindo demissão ou exoneração). que. entre empregados da mesma hierarquia. ou manter. pode ser no sentido de controlar o comprometimento político-partidário ou ideológico do servidor. d) as práticas são reiteradas ou sistematizadas. à privacidade ou à imagem. violação à honra.: colocar a vítima de “castigo” na frente dos demais colegas). a existência de fragilidade emocional (de caráter individual) não impede a configuração desse ato ilícito. ou seja. fiscalizatório e disciplinar). pedir transferência de seu local de lotação. provocar os danos igualmente graves e duradouros relativos à alteração da personalidade (p. pág. 186 e 187 do CC) e não precisa comprovar os danos psíquicos (somente a potencialidade do ato para provocar os danos graves e duradouros de alteração da personalidade). no caso do serviço público. humilhação. regulamentar. no caso do serviço público. A responsabilidade civil e trabalhista subsiste mesmo quando os atos de assédio apenas agravam o desequilíbrio emocional da vítima.ofensa à direito de personalidade. pressão. d) o assediador será somente o empregador e seus prepostos ou pessoas que . redução de custos do trabalho ou controle dos trabalhadores. c) o objetivo das políticas ou estratégias empresarial (ou Institucional. no caso do serviço público) é de alcançar. as bases de sua política. constrangimento. in Assédio Moral Interpessoal e Organizacional.

g) pode atingir: . com indiretas ou ironias ou adjetivos pejorativos. boatos e mentiras a respeito da vítima. e) objetiva conseguir o comprometimento subjetivo dos trabalhadores às regras da administração.  Erguer os ombros.  Agir com falsidade. excluindo aqueles que tenham “perfil inadequado”. f) o assédio pode dar-se com o objetivo de levar as vítimas a romper o contrato de trabalho (esta característica também está no assédio interpessoal. de modo a desqualificá-la. acidentados. trabalhadores mais antigos). não assumindo o ato. mas aqui se dá com foco coletivo). referindo-se a questões sexuais. geralmente expressando na face um certo sarcasmo. ou mesmo do Gestor Público em atividade.  Fazer brincadeiras preconceituosas que ofendam a vítima. Exemplos de condutas: assédio moral interpessoal  Criticar ou zombar da vítima. forçando-os a se submeter à política da empresa ou da Instituição Pública. lesionados.tenham poder de gestão na empresa ou na Instituição Pública (modelo vertical).  Murmurar ou fazer comentários baixos com outros colegas.Grupo específico (mulheres casadas. gestantes. com rispidez e na frente dos demais trabalhadores e/ou clientes. . gênero ou qualquer outro elemento discriminatório.  Corrigir a vítima aos gritos ou em voz alta. geralmente em público.Todos os empregados da empresa (gestão por injúria). .Os empregados de um determinado setor.  Olhar com desprezo para a vítima. normalmente com o objetivo de provocar a reação do(a) assediado(a) para poder qualificá-lo de desequilibrado(a).  Disseminar injúrias. falando mal da vítima para outros colegas ou clientes. .  Criticá-la com indiretas ou ironias.

agradecer ou pedir desculpas.  Dar tarefas com grande complexidade ou para serem realizadas em curto espaço de tempo. vestir fantasias. no objetivo de provocar-lhe a ideia de que está sendo incômoda. determinando que outro empregado.  Interromper a vítima quando ela está falando.  Atribuir funções à vítima que a isolam ou deixá-la sem funções. tartaruga. o faça ou.  Retirar-lhe os instrumentos de trabalho (telefone. objetivando evidenciar a sua incompetência. repassar os serviços somente por bilhetes. tais como pagamento de “prendas” (dançar em cima de mesas com movimentos constrangedores.). em local visível aos demais empregados.  Determinar que ela realize funções inferiores à sua capacidade ou inferiores ao seu cargo. formulando relatório aos superiores com o objetivo de informar erros pequenos e sem relevância ou puni-la em desproporção diante da falta cometida. que não é seu chefe. desconsiderando ou recriminando suas ideias. equivocada ou cansativa.abacaxi. pig).  Estabelecer penalidades aos trabalhadores com menor produção ou que não conseguem atingir as metas.  Transferir a vítima para outro(s) local (is) de trabalho. marchar no pátio. computador. fazer flexões. Exemplos de condutas: assédio moral organizacional  Colocar o empregado que retorna de licença médica sentado.  Não dar bom dia. ainda. com o objetivo de conseguir que ele peça demissão e que sirva de exemplo aos outros trabalhadores.  Não dirigir o olhar ou a palavra à vitima (ignorá-la).  Suspirar seguidamente quando está na presença da vítima. etc. ou impedi-la de se expressar sem explicar o porquê. receber troféu depreciativo . Dar ordens confusas e imprecisas.  Exigir tarefas além dos seus conhecimentos.  Tratar a vítima com rigor excessivo.  Repassar tarefas à vítima sem com ela comunicar-se. . por motivo alheio ao serviço e/ou que inviabilize ou torne muito difícil sua permanência no emprego.  Expor o nome do “pior vendedor ou trabalhador do setor” em mural. e não lhe dar nenhum tipo de serviço. fax.

216-A. Estabelecer metas conjuntas. e) e continuamente reiterada pelo ofensor. constranger. c) cometida por superior hierárquico ou não (inclusive colegas e clientes). 10. gerando uma espiral sem fim e disseminando para os empregados que o fato de não atingir as metas originará o seu rebaixamento e até a sua despedida. Elementos configuradores do assédio sexual . criando punições para o grupo. Distinção entre assédio moral e assédio sexual : É essencialmente o objetivo perseguido pelo conduta constrangedora: .Conceito do código penal .“ (Incluído pela Lei n. controlar a subjetividade ou excluir a vítima no ambiente de trabalho (atenta contra a sua dignidade como pessoa). caso um dos empregados não consiga atingir a meta.Conceito de Rodolfo Pamplona.  Impedir os trabalhadores de irem ao banheiro ou estabelecer tempo para tal atividade. prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual.no assédio moral: é humilhar. f) que cerceia a liberdade sexual da vítima. d) embora repelida pelo destinatário. . cargo ou função.  Estabelecer metas de trabalho sempre superiores às que são atingidas pelo obreiro.224/01) . b) não desejada pela vítima. aceito pela doutrina: a) toda conduta de natureza sexual.Art.

e ainda participará das decisões a respeito das punições e solução dos problemas.2) qualificar a diretoria(**). d) se for viável. após a solução do assédio. com o objetivo de conseguir a pacificação das mágoas e evitar novos conflitos. composta de empregados eleitos e por representante(s) da Instituição. promover encontro entre a vítima e o assediador. b. a qual ficará responsável pela recepção e apuração das denúncias sobre o tema. b. depois de apurados os fatos e constatado o assédio.. os gestores e ocupantes de chefia (desenvolver gestão participativa e responsável. com foco no assédio moral. b) contratar ou designar profissionais capacitados (psicólogos) para auxiliar na resolução dos conflitos. Medidas de prevenção Difundir conhecimentos a respeito do assunto dentro da Instituição: a) estabelecer um código de ética – declaração expressa de contrariedade da Instituição quanto ao assédio – normas claras que assegurem o respeito no ambiente de trabalho – fixação das responsabilidades. Medidas de combate a) criar mecanismos de oitiva da vítima. c) constituir um órgão ou comissão. c) promover. relações interpessoais e saúde mental no trabalho. juntamente com o Recursos Humanos. d) punir o assediador por sua conduta desrespeitosa e ao mesmo tempo conscientizá- . b) incluir no PPRA e PCMSO a realização de palestras e dinâmicas periódicas e na semana de prevenção de acidentes de trabalho.1) a organização das palestras podem ficar a cargo do SESMT ou da CIPA.no assédio sexual: é conseguir uma vantagem ou favorecimento sexual (atenta contra a liberdade sexual da vítima). sobre ética. reunião da comissão e do RH com o assediador visando que ele justifique a sua conduta – tal medida poderá fazer com ele reflita a respeito dos seus atos. identificação e solução de conflitos e de condutas assediantes).

isso é assédio moral ? Resposta: Uma transferência. e) acompanhar a conduta do assediador. mesmo que com abuso de autoridade. de modo a verificar se efetivamente modificou a sua postura. necessita de uma investigação profunda. f) caso o ofensor não altere sua conduta. que. para resolver sua situação decorrente de um ato isolado de transferência. é inviável instaurar um procedimento sem que testemunhas e/ou vítimas se disponham a prestar tais esclarecimentos. se há provas (documentais e/ou testemunhais) de que a transferência foi por motivos escusos. não relacionados ao interesse público. O assédio moral. LEIA O CONCEITO E ELEMENTOS DO ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E INSTITUCIONAL.lo da necessidade de mudança de comportamento.Se meu chefe me transferiu ou me colocou à disposição. dentro do mesmo órgão e para atuar no mesmo cargo para qual o servidor foi concursado está dentro do poder discricionário do gestor. Porém. o ato poderá ser anulado. conforme conceitos e elementos já descritos. para ser comprovada. no meu entender por mera perseguição gratuita. assim caracterizado. g) incluir nos termos de ajustamento cláusula prevendo a publicação do compromisso. Conclusão : a denúncia pode até ser anônima. enseja a atuação da Promotoria de Saúde do Trabalhador. Contudo. . 2. Se a transferência for integrante de um conjunto de atos ou omissões que potencialmente possam causar dano à personalidade do servidor.Posso fazer uma denúncia anônima de assédio moral ? Resposta: Pode-se ver pelo conceito e pelos elementos caracterizadores do assédio moral. mas deve informar quem é/são a(s) pessoa(s) assediada(s) e os nomes de colegas de trabalho que possam dar detalhes sobre os fatos. a melhor punição é despedi-lo (esse ato demonstra o comprometimento da empresa com o combate ao assédio). descritos neste site. Perguntas e Respostas Obs. 1. pois foi praticado com abuso de autoridade. o servidor deverá constituir advogado. com oitiva de testemunhas e vítima(s) que possam descrever detalhes minuciosos do comportamento das pessoas envolvidas (assediador e assediado). caracteriza-se o assédio moral. que trata-se de uma situação complexa. Portanto.: ANTES DE LER AS PERGUNTAS E RESPOSTAS.

causando-lhe insegurança não momentânea sobre sua capacidade e valor. Porém. ou seja. pois não têm a capacidade potencial de “minar” a autoestima do trabalhador. não irá caracterizar assédio moral. que precisará ouvir depoimentos de diversos trabalhadores. Além disso. que me fizeram chorar. Atitudes de “explosão” isolada de sentimentos não ensejam assédio moral. este pode constituir advogado e protocolar ação de indenização por danos morais. 4. me disse coisas horríveis. pode registrar ocorrência policial pelos crimes contra a honra (difamação. Isso é assédio moral ? Enseja a atuação da Promotoria ? Resposta: Enseja a atuação da Promotoria. .Se meu chefe gritou comigo. calúnia ou injúria) dependendo das palavras utilizadas pelo ofensor. para identificar se é caso de assédio moral institucional. que possa causar-lhe um transtorno psíquico. pois. com repercussões no âmbito de sua personalidade. conforme o conceito.3. conforme o conceito apresentado neste site.Nós temos um chefe imediato que está provocando o maior “terror” entre os servidores. mais ou menos duradouro. um de seus elementos é a repetitividade da conduta de forma que se instaure um processo que potencialmente possa afetar a autoestima do trabalhador/vítima. é assédio moral ? Resposta : Se tudo isso ocorreu num único momento. principalmente se o agravo ocorreu em público (na frente de colegas). praticando diversos abusos de autoridade.