A ATUAÇÃO DO MP EM ASSÉDIO MORAL

Todo o conteúdo abaixo exposto foi extraído de conferências
proferidas pela Dra. Janilda Guimarães de Lima, Procuradora
do Trabalho em Goiás, com adaptações feitas para o serviço
público por Vilanir de Alencar Camapum Júnior, Promotor de
Saúde do Trabalhador do Ministério Público do Estado de
Goiás.

Se dá em razão:
a) da violação à dignidade do trabalhador (art. 1º, III e IV; art. 3º, I e IV; art.
170, caput e III; art. 193, caput; todos da CF) e aos seus direitos de personalidade
(à imagem, à honra e à integridade psíquica – art. 5º, X, da CF), os quais tem
natureza indisponível (art. 11 do CC) ou coletiva (quando atinge vários obreiros) –
art. 129 da CF;
b) do tratamento degradante e desumano (art. 5º, III, da CF);
c) do abuso de direito e de poder (arts. 186 e 187 do CC);
d) da responsabilidade do empregador quanto ao seu ambiente de trabalho,
que implica na obrigação de estabelecer uma política de prevenção de riscos
profissionais, inclusive para proteger a saúde psíquica de seus empregados (art. 7º,
XXII, da CF; arts. 154 e 156 da CLT; NR-5; NR-7; NR-9).

O objetivo da atuação do Parquet é conseguir que o empregador
seja condenado a estabelecer medidas que impeçam novas
ocorrências de assédio moral em seu ambiente de trabalho, que é
de sua responsabilidade.
O Ministério Público não atua em busca da reparação do dano
moral sofrido pelo trabalhador que é maior e capaz, e, portanto,
tem condições de pleitear a indenização por advogado dativo ou
remunerado.
Da mesma forma, no caso do serviço público, também não atua
com o objetivo de anular ato administrativo abusivo do gestor que
feriu direitos do servidor (ex: transferência, colocar à disposição
etc.). Tratando-se de questão individual que por si só não
configura assédio moral e sendo o servidor pessoa maior e capaz,
este deverá buscar a nulidade do ato pela via do mandado de

bem como deteriorando o ambiente de trabalho.) que atente. mas sempre em relação à execução do trabalho. hostilizações. redefinindo o assédio moral. Janilda. expondo-a a situações humilhantes e constrangedoras. materializadas através de humilhações.. Realizada durante a jornada ou fora dela. atos. atingindo negativamente a sua auto estima. Deve ser repetitivo caracterizando-se por uma prática sistemática (caráter processual . não dar-lhe atividades para executar. não falar ou olhar para ele. fazendo-a desenvolver bloqueios para produzir e se relacionar. palavra.importa mais os potenciais efeitos da conduta do que o tempo). por sua repetição ou sistematização durante a jornada de trabalho.segurança. de modo que possam afetar a sua autoestima. (conceito da Dra. e Sônia Mascaro. Bertrand do Brasil. em geral não se configura quando o ato é isolado. 68-08/9220) Elementos configuradores do assédio interpessoal Manifesta-se por ações (comportamentos. Procuradora do Trabalho. tornando-a depressiva. Conceito de assédio moral para o Direito do Trabalho: Pode ser definido como qualquer conduta abusiva (gesto. Ed. comportamento. Ex: ignorar o assediado. Os comportamentos (atos. inibindo-a. ameaçando o seu emprego. 186 e 187 do CC. gestos e omissões humilhantes ou constrangedores) do assediador devem ter a potencialidade de ocasionar sofrimento psíquico na vítima. O agressor desumaniza a vítima e passa a tratá-la como coisa. mesmo que tenha havido . exclusão e/ou constrangimentos impostos a um trabalhador. causando-lhe desestímulo com o trabalho e com a vida. contra a dignidade ou integridade psíquica de uma pessoa.. manipulando inclusive os demais empregados para auxiliá-lo no assédio. desequilibrando-a emocionalmente. gestos) e omissões (arts. in O assédio moral no ambiente de trabalho. atitude. in Mal-Estar no Trabalho. alterando-lhe a personalidade. causando-lhe insegurança quanto a sua capacidade e valor. Revista LTr. Por isso. construído a partir das definições de Marie-France Hirigoyen. buscar orientação no chefe superior desconsiderando o imediato).

à privacidade ou à imagem. LTr. A responsabilidade civil e trabalhista subsiste mesmo quando os atos de assédio apenas agravam o desequilíbrio emocional da vítima. as bases de sua política. regulamentar. redução de custos do trabalho ou controle dos trabalhadores. no caso do serviço público) é de alcançar. ou seja. que. 33. Não há necessidade de provar a intenção (art. O assédio pode se dar com o objetivo de levar a vítima a romper o contrato de trabalho (pedindo demissão ou exoneração). Elementos Configuradores do Assédio Moral Organizacional a) o assédio moral coletivo/institucional ou organizacional se dá quando a estrutura da empresa. in Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. por si só. constrangimento.ex. fiscalizatório e disciplinar).: colocar a vítima de “castigo” na frente dos demais colegas). pedir transferência de seu local de lotação. pressão. pode ser no sentido de controlar o comprometimento político-partidário ou ideológico do servidor. a existência de fragilidade emocional (de caráter individual) não impede a configuração desse ato ilícito. ou seja. provocar os danos igualmente graves e duradouros relativos à alteração da personalidade (p. embora excepcionalmente possa ocorrer na hipótese em que um único comportamento ofensivo seja suficientemente grave para. entre empregados da mesma hierarquia. no caso do serviço público. determinados índices de produtividade e/ou atingimento de metas. as suas estratégias e métodos de gestão estão articulados de maneira a produzir violência psicológica (intimidação. Pode ocorrer na forma vertical (descendente e ascendente) ou na forma horizontal. violação à honra.ofensa à direito de personalidade. d) as práticas são reiteradas ou sistematizadas. ou. medo de perder o emprego) (Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrea P. d) o assediador será somente o empregador e seus prepostos ou pessoas que . 186 e 187 do CC) e não precisa comprovar os danos psíquicos (somente a potencialidade do ato para provocar os danos graves e duradouros de alteração da personalidade). Assédio Moral Organizacional: Esclarecimentos conceituais e repercussões) b) configurar-se quando há abuso do poder empregatício (organizativo. ou manter. Soboll. c) o objetivo das políticas ou estratégias empresarial (ou Institucional. humilhação. no caso do serviço público. pág.

gênero ou qualquer outro elemento discriminatório. geralmente expressando na face um certo sarcasmo. não assumindo o ato. lesionados. e) objetiva conseguir o comprometimento subjetivo dos trabalhadores às regras da administração.  Criticá-la com indiretas ou ironias.Grupo específico (mulheres casadas. com rispidez e na frente dos demais trabalhadores e/ou clientes. falando mal da vítima para outros colegas ou clientes. ou mesmo do Gestor Público em atividade.Os empregados de um determinado setor. com indiretas ou ironias ou adjetivos pejorativos. trabalhadores mais antigos). mas aqui se dá com foco coletivo). de modo a desqualificá-la.  Murmurar ou fazer comentários baixos com outros colegas. boatos e mentiras a respeito da vítima.tenham poder de gestão na empresa ou na Instituição Pública (modelo vertical). .  Olhar com desprezo para a vítima. geralmente em público. excluindo aqueles que tenham “perfil inadequado”. . f) o assédio pode dar-se com o objetivo de levar as vítimas a romper o contrato de trabalho (esta característica também está no assédio interpessoal.  Disseminar injúrias.  Fazer brincadeiras preconceituosas que ofendam a vítima. Exemplos de condutas: assédio moral interpessoal  Criticar ou zombar da vítima. referindo-se a questões sexuais.Todos os empregados da empresa (gestão por injúria).  Erguer os ombros.  Agir com falsidade. normalmente com o objetivo de provocar a reação do(a) assediado(a) para poder qualificá-lo de desequilibrado(a). gestantes.  Corrigir a vítima aos gritos ou em voz alta. forçando-os a se submeter à política da empresa ou da Instituição Pública. g) pode atingir: . . acidentados.

 Transferir a vítima para outro(s) local (is) de trabalho. o faça ou. agradecer ou pedir desculpas. ou impedi-la de se expressar sem explicar o porquê.  Interromper a vítima quando ela está falando. em local visível aos demais empregados.  Estabelecer penalidades aos trabalhadores com menor produção ou que não conseguem atingir as metas.  Expor o nome do “pior vendedor ou trabalhador do setor” em mural. pig). receber troféu depreciativo .). etc.abacaxi. tartaruga.  Atribuir funções à vítima que a isolam ou deixá-la sem funções.  Tratar a vítima com rigor excessivo. . marchar no pátio.  Não dirigir o olhar ou a palavra à vitima (ignorá-la). por motivo alheio ao serviço e/ou que inviabilize ou torne muito difícil sua permanência no emprego. fax. formulando relatório aos superiores com o objetivo de informar erros pequenos e sem relevância ou puni-la em desproporção diante da falta cometida. objetivando evidenciar a sua incompetência.  Determinar que ela realize funções inferiores à sua capacidade ou inferiores ao seu cargo.  Dar tarefas com grande complexidade ou para serem realizadas em curto espaço de tempo. ainda. e não lhe dar nenhum tipo de serviço. tais como pagamento de “prendas” (dançar em cima de mesas com movimentos constrangedores. vestir fantasias. que não é seu chefe.  Retirar-lhe os instrumentos de trabalho (telefone.  Exigir tarefas além dos seus conhecimentos. fazer flexões.  Não dar bom dia. determinando que outro empregado. desconsiderando ou recriminando suas ideias.  Repassar tarefas à vítima sem com ela comunicar-se. Exemplos de condutas: assédio moral organizacional  Colocar o empregado que retorna de licença médica sentado. computador. equivocada ou cansativa.  Suspirar seguidamente quando está na presença da vítima. Dar ordens confusas e imprecisas. com o objetivo de conseguir que ele peça demissão e que sirva de exemplo aos outros trabalhadores. repassar os serviços somente por bilhetes. no objetivo de provocar-lhe a ideia de que está sendo incômoda.

controlar a subjetividade ou excluir a vítima no ambiente de trabalho (atenta contra a sua dignidade como pessoa). d) embora repelida pelo destinatário.Art. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. 10.no assédio moral: é humilhar. Estabelecer metas conjuntas. aceito pela doutrina: a) toda conduta de natureza sexual. c) cometida por superior hierárquico ou não (inclusive colegas e clientes).“ (Incluído pela Lei n.  Impedir os trabalhadores de irem ao banheiro ou estabelecer tempo para tal atividade. 216-A. criando punições para o grupo. cargo ou função. . caso um dos empregados não consiga atingir a meta. Distinção entre assédio moral e assédio sexual : É essencialmente o objetivo perseguido pelo conduta constrangedora: .224/01) . Elementos configuradores do assédio sexual . e) e continuamente reiterada pelo ofensor.Conceito de Rodolfo Pamplona. prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego.Conceito do código penal . constranger. f) que cerceia a liberdade sexual da vítima. gerando uma espiral sem fim e disseminando para os empregados que o fato de não atingir as metas originará o seu rebaixamento e até a sua despedida. b) não desejada pela vítima.  Estabelecer metas de trabalho sempre superiores às que são atingidas pelo obreiro.

sobre ética. identificação e solução de conflitos e de condutas assediantes). c) constituir um órgão ou comissão.2) qualificar a diretoria(**). após a solução do assédio. com foco no assédio moral. b) contratar ou designar profissionais capacitados (psicólogos) para auxiliar na resolução dos conflitos. a qual ficará responsável pela recepção e apuração das denúncias sobre o tema.1) a organização das palestras podem ficar a cargo do SESMT ou da CIPA. Medidas de prevenção Difundir conhecimentos a respeito do assunto dentro da Instituição: a) estabelecer um código de ética – declaração expressa de contrariedade da Instituição quanto ao assédio – normas claras que assegurem o respeito no ambiente de trabalho – fixação das responsabilidades. depois de apurados os fatos e constatado o assédio. relações interpessoais e saúde mental no trabalho. e ainda participará das decisões a respeito das punições e solução dos problemas.. Medidas de combate a) criar mecanismos de oitiva da vítima. d) se for viável. b) incluir no PPRA e PCMSO a realização de palestras e dinâmicas periódicas e na semana de prevenção de acidentes de trabalho. juntamente com o Recursos Humanos.no assédio sexual: é conseguir uma vantagem ou favorecimento sexual (atenta contra a liberdade sexual da vítima). composta de empregados eleitos e por representante(s) da Instituição. reunião da comissão e do RH com o assediador visando que ele justifique a sua conduta – tal medida poderá fazer com ele reflita a respeito dos seus atos. b. com o objetivo de conseguir a pacificação das mágoas e evitar novos conflitos. b. promover encontro entre a vítima e o assediador. os gestores e ocupantes de chefia (desenvolver gestão participativa e responsável. d) punir o assediador por sua conduta desrespeitosa e ao mesmo tempo conscientizá- . c) promover.

f) caso o ofensor não altere sua conduta. 1. enseja a atuação da Promotoria de Saúde do Trabalhador. é inviável instaurar um procedimento sem que testemunhas e/ou vítimas se disponham a prestar tais esclarecimentos. de modo a verificar se efetivamente modificou a sua postura. a melhor punição é despedi-lo (esse ato demonstra o comprometimento da empresa com o combate ao assédio). mesmo que com abuso de autoridade. caracteriza-se o assédio moral. para resolver sua situação decorrente de um ato isolado de transferência. que. Portanto. e) acompanhar a conduta do assediador. o servidor deverá constituir advogado. O assédio moral. mas deve informar quem é/são a(s) pessoa(s) assediada(s) e os nomes de colegas de trabalho que possam dar detalhes sobre os fatos.lo da necessidade de mudança de comportamento. 2. se há provas (documentais e/ou testemunhais) de que a transferência foi por motivos escusos. que trata-se de uma situação complexa. dentro do mesmo órgão e para atuar no mesmo cargo para qual o servidor foi concursado está dentro do poder discricionário do gestor. isso é assédio moral ? Resposta: Uma transferência. conforme conceitos e elementos já descritos. não relacionados ao interesse público. LEIA O CONCEITO E ELEMENTOS DO ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E INSTITUCIONAL.Se meu chefe me transferiu ou me colocou à disposição. para ser comprovada.Posso fazer uma denúncia anônima de assédio moral ? Resposta: Pode-se ver pelo conceito e pelos elementos caracterizadores do assédio moral. . assim caracterizado. pois foi praticado com abuso de autoridade. g) incluir nos termos de ajustamento cláusula prevendo a publicação do compromisso. no meu entender por mera perseguição gratuita. o ato poderá ser anulado. Perguntas e Respostas Obs. descritos neste site. com oitiva de testemunhas e vítima(s) que possam descrever detalhes minuciosos do comportamento das pessoas envolvidas (assediador e assediado). necessita de uma investigação profunda. Contudo. Conclusão : a denúncia pode até ser anônima.: ANTES DE LER AS PERGUNTAS E RESPOSTAS. Porém. Se a transferência for integrante de um conjunto de atos ou omissões que potencialmente possam causar dano à personalidade do servidor.

Se meu chefe gritou comigo. pode registrar ocorrência policial pelos crimes contra a honra (difamação. conforme o conceito. causando-lhe insegurança não momentânea sobre sua capacidade e valor. que me fizeram chorar. Atitudes de “explosão” isolada de sentimentos não ensejam assédio moral. conforme o conceito apresentado neste site. me disse coisas horríveis. Além disso. que precisará ouvir depoimentos de diversos trabalhadores. principalmente se o agravo ocorreu em público (na frente de colegas). . este pode constituir advogado e protocolar ação de indenização por danos morais. é assédio moral ? Resposta : Se tudo isso ocorreu num único momento. pois. mais ou menos duradouro. Porém. ou seja. 4. pois não têm a capacidade potencial de “minar” a autoestima do trabalhador. um de seus elementos é a repetitividade da conduta de forma que se instaure um processo que potencialmente possa afetar a autoestima do trabalhador/vítima.3.Nós temos um chefe imediato que está provocando o maior “terror” entre os servidores. praticando diversos abusos de autoridade. não irá caracterizar assédio moral. para identificar se é caso de assédio moral institucional. Isso é assédio moral ? Enseja a atuação da Promotoria ? Resposta: Enseja a atuação da Promotoria. com repercussões no âmbito de sua personalidade. que possa causar-lhe um transtorno psíquico. calúnia ou injúria) dependendo das palavras utilizadas pelo ofensor.

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