A ATUAÇÃO DO MP EM ASSÉDIO MORAL

Todo o conteúdo abaixo exposto foi extraído de conferências
proferidas pela Dra. Janilda Guimarães de Lima, Procuradora
do Trabalho em Goiás, com adaptações feitas para o serviço
público por Vilanir de Alencar Camapum Júnior, Promotor de
Saúde do Trabalhador do Ministério Público do Estado de
Goiás.

Se dá em razão:
a) da violação à dignidade do trabalhador (art. 1º, III e IV; art. 3º, I e IV; art.
170, caput e III; art. 193, caput; todos da CF) e aos seus direitos de personalidade
(à imagem, à honra e à integridade psíquica – art. 5º, X, da CF), os quais tem
natureza indisponível (art. 11 do CC) ou coletiva (quando atinge vários obreiros) –
art. 129 da CF;
b) do tratamento degradante e desumano (art. 5º, III, da CF);
c) do abuso de direito e de poder (arts. 186 e 187 do CC);
d) da responsabilidade do empregador quanto ao seu ambiente de trabalho,
que implica na obrigação de estabelecer uma política de prevenção de riscos
profissionais, inclusive para proteger a saúde psíquica de seus empregados (art. 7º,
XXII, da CF; arts. 154 e 156 da CLT; NR-5; NR-7; NR-9).

O objetivo da atuação do Parquet é conseguir que o empregador
seja condenado a estabelecer medidas que impeçam novas
ocorrências de assédio moral em seu ambiente de trabalho, que é
de sua responsabilidade.
O Ministério Público não atua em busca da reparação do dano
moral sofrido pelo trabalhador que é maior e capaz, e, portanto,
tem condições de pleitear a indenização por advogado dativo ou
remunerado.
Da mesma forma, no caso do serviço público, também não atua
com o objetivo de anular ato administrativo abusivo do gestor que
feriu direitos do servidor (ex: transferência, colocar à disposição
etc.). Tratando-se de questão individual que por si só não
configura assédio moral e sendo o servidor pessoa maior e capaz,
este deverá buscar a nulidade do ato pela via do mandado de

. em geral não se configura quando o ato é isolado. não dar-lhe atividades para executar. construído a partir das definições de Marie-France Hirigoyen. manipulando inclusive os demais empregados para auxiliá-lo no assédio. 68-08/9220) Elementos configuradores do assédio interpessoal Manifesta-se por ações (comportamentos. comportamento.) que atente. exclusão e/ou constrangimentos impostos a um trabalhador. redefinindo o assédio moral. inibindo-a. gestos) e omissões (arts. mas sempre em relação à execução do trabalho.importa mais os potenciais efeitos da conduta do que o tempo). (conceito da Dra. fazendo-a desenvolver bloqueios para produzir e se relacionar. Ex: ignorar o assediado. expondo-a a situações humilhantes e constrangedoras.segurança. 186 e 187 do CC. O agressor desumaniza a vítima e passa a tratá-la como coisa. buscar orientação no chefe superior desconsiderando o imediato). tornando-a depressiva. Realizada durante a jornada ou fora dela.. de modo que possam afetar a sua autoestima. Os comportamentos (atos. palavra. por sua repetição ou sistematização durante a jornada de trabalho. não falar ou olhar para ele. ameaçando o seu emprego. Conceito de assédio moral para o Direito do Trabalho: Pode ser definido como qualquer conduta abusiva (gesto. materializadas através de humilhações. Bertrand do Brasil. gestos e omissões humilhantes ou constrangedores) do assediador devem ter a potencialidade de ocasionar sofrimento psíquico na vítima. atos. Procuradora do Trabalho. Deve ser repetitivo caracterizando-se por uma prática sistemática (caráter processual . atingindo negativamente a sua auto estima. in Mal-Estar no Trabalho. contra a dignidade ou integridade psíquica de uma pessoa. hostilizações. causando-lhe desestímulo com o trabalho e com a vida. causando-lhe insegurança quanto a sua capacidade e valor. Por isso. mesmo que tenha havido . Revista LTr. Janilda. bem como deteriorando o ambiente de trabalho. e Sônia Mascaro. desequilibrando-a emocionalmente. atitude. Ed. alterando-lhe a personalidade. in O assédio moral no ambiente de trabalho.

ou. entre empregados da mesma hierarquia. violação à honra. constrangimento. à privacidade ou à imagem. ou manter. ou seja. por si só. redução de custos do trabalho ou controle dos trabalhadores. d) as práticas são reiteradas ou sistematizadas. Elementos Configuradores do Assédio Moral Organizacional a) o assédio moral coletivo/institucional ou organizacional se dá quando a estrutura da empresa. provocar os danos igualmente graves e duradouros relativos à alteração da personalidade (p. A responsabilidade civil e trabalhista subsiste mesmo quando os atos de assédio apenas agravam o desequilíbrio emocional da vítima. 33. Soboll. a existência de fragilidade emocional (de caráter individual) não impede a configuração desse ato ilícito. fiscalizatório e disciplinar). as bases de sua política. pressão. Não há necessidade de provar a intenção (art. medo de perder o emprego) (Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrea P. Assédio Moral Organizacional: Esclarecimentos conceituais e repercussões) b) configurar-se quando há abuso do poder empregatício (organizativo. humilhação. 186 e 187 do CC) e não precisa comprovar os danos psíquicos (somente a potencialidade do ato para provocar os danos graves e duradouros de alteração da personalidade).ex. que. no caso do serviço público. no caso do serviço público) é de alcançar. no caso do serviço público. pedir transferência de seu local de lotação. embora excepcionalmente possa ocorrer na hipótese em que um único comportamento ofensivo seja suficientemente grave para. LTr. d) o assediador será somente o empregador e seus prepostos ou pessoas que . pág. regulamentar.ofensa à direito de personalidade. Pode ocorrer na forma vertical (descendente e ascendente) ou na forma horizontal. as suas estratégias e métodos de gestão estão articulados de maneira a produzir violência psicológica (intimidação. pode ser no sentido de controlar o comprometimento político-partidário ou ideológico do servidor. ou seja.: colocar a vítima de “castigo” na frente dos demais colegas). determinados índices de produtividade e/ou atingimento de metas. c) o objetivo das políticas ou estratégias empresarial (ou Institucional. in Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. O assédio pode se dar com o objetivo de levar a vítima a romper o contrato de trabalho (pedindo demissão ou exoneração).

. boatos e mentiras a respeito da vítima.Grupo específico (mulheres casadas. gênero ou qualquer outro elemento discriminatório. geralmente em público.  Olhar com desprezo para a vítima.tenham poder de gestão na empresa ou na Instituição Pública (modelo vertical).Os empregados de um determinado setor. . de modo a desqualificá-la. forçando-os a se submeter à política da empresa ou da Instituição Pública. referindo-se a questões sexuais.  Erguer os ombros. geralmente expressando na face um certo sarcasmo.  Corrigir a vítima aos gritos ou em voz alta. não assumindo o ato.  Fazer brincadeiras preconceituosas que ofendam a vítima.Todos os empregados da empresa (gestão por injúria). excluindo aqueles que tenham “perfil inadequado”. .  Disseminar injúrias.  Agir com falsidade. com indiretas ou ironias ou adjetivos pejorativos. normalmente com o objetivo de provocar a reação do(a) assediado(a) para poder qualificá-lo de desequilibrado(a). f) o assédio pode dar-se com o objetivo de levar as vítimas a romper o contrato de trabalho (esta característica também está no assédio interpessoal. com rispidez e na frente dos demais trabalhadores e/ou clientes.  Criticá-la com indiretas ou ironias. e) objetiva conseguir o comprometimento subjetivo dos trabalhadores às regras da administração. gestantes. falando mal da vítima para outros colegas ou clientes. ou mesmo do Gestor Público em atividade. Exemplos de condutas: assédio moral interpessoal  Criticar ou zombar da vítima. mas aqui se dá com foco coletivo). g) pode atingir: .  Murmurar ou fazer comentários baixos com outros colegas. trabalhadores mais antigos). acidentados. lesionados.

abacaxi. etc. computador. fax.  Dar tarefas com grande complexidade ou para serem realizadas em curto espaço de tempo. ou impedi-la de se expressar sem explicar o porquê. desconsiderando ou recriminando suas ideias. equivocada ou cansativa.  Suspirar seguidamente quando está na presença da vítima.  Tratar a vítima com rigor excessivo.  Determinar que ela realize funções inferiores à sua capacidade ou inferiores ao seu cargo. e não lhe dar nenhum tipo de serviço. determinando que outro empregado. . por motivo alheio ao serviço e/ou que inviabilize ou torne muito difícil sua permanência no emprego.  Estabelecer penalidades aos trabalhadores com menor produção ou que não conseguem atingir as metas.  Transferir a vítima para outro(s) local (is) de trabalho.  Atribuir funções à vítima que a isolam ou deixá-la sem funções. fazer flexões.  Não dar bom dia. tais como pagamento de “prendas” (dançar em cima de mesas com movimentos constrangedores. Dar ordens confusas e imprecisas. com o objetivo de conseguir que ele peça demissão e que sirva de exemplo aos outros trabalhadores.  Retirar-lhe os instrumentos de trabalho (telefone. Exemplos de condutas: assédio moral organizacional  Colocar o empregado que retorna de licença médica sentado. o faça ou. em local visível aos demais empregados.  Exigir tarefas além dos seus conhecimentos. vestir fantasias.  Não dirigir o olhar ou a palavra à vitima (ignorá-la). marchar no pátio.  Expor o nome do “pior vendedor ou trabalhador do setor” em mural. receber troféu depreciativo .). agradecer ou pedir desculpas. que não é seu chefe. repassar os serviços somente por bilhetes. tartaruga. objetivando evidenciar a sua incompetência. no objetivo de provocar-lhe a ideia de que está sendo incômoda. pig). ainda.  Repassar tarefas à vítima sem com ela comunicar-se.  Interromper a vítima quando ela está falando. formulando relatório aos superiores com o objetivo de informar erros pequenos e sem relevância ou puni-la em desproporção diante da falta cometida.

constranger. prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. b) não desejada pela vítima.Art. e) e continuamente reiterada pelo ofensor. 10. Distinção entre assédio moral e assédio sexual : É essencialmente o objetivo perseguido pelo conduta constrangedora: .“ (Incluído pela Lei n.224/01) . d) embora repelida pelo destinatário. Estabelecer metas conjuntas.Conceito do código penal .  Impedir os trabalhadores de irem ao banheiro ou estabelecer tempo para tal atividade. f) que cerceia a liberdade sexual da vítima.Conceito de Rodolfo Pamplona. . gerando uma espiral sem fim e disseminando para os empregados que o fato de não atingir as metas originará o seu rebaixamento e até a sua despedida.no assédio moral: é humilhar. aceito pela doutrina: a) toda conduta de natureza sexual. criando punições para o grupo. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual.  Estabelecer metas de trabalho sempre superiores às que são atingidas pelo obreiro. 216-A. c) cometida por superior hierárquico ou não (inclusive colegas e clientes). controlar a subjetividade ou excluir a vítima no ambiente de trabalho (atenta contra a sua dignidade como pessoa). cargo ou função. caso um dos empregados não consiga atingir a meta. Elementos configuradores do assédio sexual .

e ainda participará das decisões a respeito das punições e solução dos problemas. com o objetivo de conseguir a pacificação das mágoas e evitar novos conflitos. d) punir o assediador por sua conduta desrespeitosa e ao mesmo tempo conscientizá- .2) qualificar a diretoria(**). após a solução do assédio. Medidas de prevenção Difundir conhecimentos a respeito do assunto dentro da Instituição: a) estabelecer um código de ética – declaração expressa de contrariedade da Instituição quanto ao assédio – normas claras que assegurem o respeito no ambiente de trabalho – fixação das responsabilidades. juntamente com o Recursos Humanos. depois de apurados os fatos e constatado o assédio. os gestores e ocupantes de chefia (desenvolver gestão participativa e responsável. promover encontro entre a vítima e o assediador. sobre ética. reunião da comissão e do RH com o assediador visando que ele justifique a sua conduta – tal medida poderá fazer com ele reflita a respeito dos seus atos. Medidas de combate a) criar mecanismos de oitiva da vítima.no assédio sexual: é conseguir uma vantagem ou favorecimento sexual (atenta contra a liberdade sexual da vítima). b. b) incluir no PPRA e PCMSO a realização de palestras e dinâmicas periódicas e na semana de prevenção de acidentes de trabalho. b) contratar ou designar profissionais capacitados (psicólogos) para auxiliar na resolução dos conflitos.. c) constituir um órgão ou comissão. d) se for viável. relações interpessoais e saúde mental no trabalho.1) a organização das palestras podem ficar a cargo do SESMT ou da CIPA. b. com foco no assédio moral. c) promover. composta de empregados eleitos e por representante(s) da Instituição. identificação e solução de conflitos e de condutas assediantes). a qual ficará responsável pela recepção e apuração das denúncias sobre o tema.

Posso fazer uma denúncia anônima de assédio moral ? Resposta: Pode-se ver pelo conceito e pelos elementos caracterizadores do assédio moral. Conclusão : a denúncia pode até ser anônima. que. isso é assédio moral ? Resposta: Uma transferência. assim caracterizado. de modo a verificar se efetivamente modificou a sua postura. g) incluir nos termos de ajustamento cláusula prevendo a publicação do compromisso.lo da necessidade de mudança de comportamento. para resolver sua situação decorrente de um ato isolado de transferência. necessita de uma investigação profunda. . Porém.Se meu chefe me transferiu ou me colocou à disposição. pois foi praticado com abuso de autoridade. mesmo que com abuso de autoridade. não relacionados ao interesse público. que trata-se de uma situação complexa. enseja a atuação da Promotoria de Saúde do Trabalhador. O assédio moral. o servidor deverá constituir advogado. descritos neste site. Se a transferência for integrante de um conjunto de atos ou omissões que potencialmente possam causar dano à personalidade do servidor. a melhor punição é despedi-lo (esse ato demonstra o comprometimento da empresa com o combate ao assédio).: ANTES DE LER AS PERGUNTAS E RESPOSTAS. e) acompanhar a conduta do assediador. Portanto. mas deve informar quem é/são a(s) pessoa(s) assediada(s) e os nomes de colegas de trabalho que possam dar detalhes sobre os fatos. 1. no meu entender por mera perseguição gratuita. 2. para ser comprovada. conforme conceitos e elementos já descritos. LEIA O CONCEITO E ELEMENTOS DO ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E INSTITUCIONAL. caracteriza-se o assédio moral. é inviável instaurar um procedimento sem que testemunhas e/ou vítimas se disponham a prestar tais esclarecimentos. Contudo. o ato poderá ser anulado. f) caso o ofensor não altere sua conduta. se há provas (documentais e/ou testemunhais) de que a transferência foi por motivos escusos. dentro do mesmo órgão e para atuar no mesmo cargo para qual o servidor foi concursado está dentro do poder discricionário do gestor. Perguntas e Respostas Obs. com oitiva de testemunhas e vítima(s) que possam descrever detalhes minuciosos do comportamento das pessoas envolvidas (assediador e assediado).

Se meu chefe gritou comigo.3. conforme o conceito apresentado neste site. 4. conforme o conceito. me disse coisas horríveis. é assédio moral ? Resposta : Se tudo isso ocorreu num único momento. para identificar se é caso de assédio moral institucional. não irá caracterizar assédio moral. mais ou menos duradouro. Atitudes de “explosão” isolada de sentimentos não ensejam assédio moral. Além disso. praticando diversos abusos de autoridade. pois não têm a capacidade potencial de “minar” a autoestima do trabalhador. que possa causar-lhe um transtorno psíquico. causando-lhe insegurança não momentânea sobre sua capacidade e valor. que precisará ouvir depoimentos de diversos trabalhadores. este pode constituir advogado e protocolar ação de indenização por danos morais. com repercussões no âmbito de sua personalidade. Porém. principalmente se o agravo ocorreu em público (na frente de colegas). que me fizeram chorar. ou seja. pois. calúnia ou injúria) dependendo das palavras utilizadas pelo ofensor. . pode registrar ocorrência policial pelos crimes contra a honra (difamação.Nós temos um chefe imediato que está provocando o maior “terror” entre os servidores. Isso é assédio moral ? Enseja a atuação da Promotoria ? Resposta: Enseja a atuação da Promotoria. um de seus elementos é a repetitividade da conduta de forma que se instaure um processo que potencialmente possa afetar a autoestima do trabalhador/vítima.

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