A ATUAÇÃO DO MP EM ASSÉDIO MORAL

Todo o conteúdo abaixo exposto foi extraído de conferências
proferidas pela Dra. Janilda Guimarães de Lima, Procuradora
do Trabalho em Goiás, com adaptações feitas para o serviço
público por Vilanir de Alencar Camapum Júnior, Promotor de
Saúde do Trabalhador do Ministério Público do Estado de
Goiás.

Se dá em razão:
a) da violação à dignidade do trabalhador (art. 1º, III e IV; art. 3º, I e IV; art.
170, caput e III; art. 193, caput; todos da CF) e aos seus direitos de personalidade
(à imagem, à honra e à integridade psíquica – art. 5º, X, da CF), os quais tem
natureza indisponível (art. 11 do CC) ou coletiva (quando atinge vários obreiros) –
art. 129 da CF;
b) do tratamento degradante e desumano (art. 5º, III, da CF);
c) do abuso de direito e de poder (arts. 186 e 187 do CC);
d) da responsabilidade do empregador quanto ao seu ambiente de trabalho,
que implica na obrigação de estabelecer uma política de prevenção de riscos
profissionais, inclusive para proteger a saúde psíquica de seus empregados (art. 7º,
XXII, da CF; arts. 154 e 156 da CLT; NR-5; NR-7; NR-9).

O objetivo da atuação do Parquet é conseguir que o empregador
seja condenado a estabelecer medidas que impeçam novas
ocorrências de assédio moral em seu ambiente de trabalho, que é
de sua responsabilidade.
O Ministério Público não atua em busca da reparação do dano
moral sofrido pelo trabalhador que é maior e capaz, e, portanto,
tem condições de pleitear a indenização por advogado dativo ou
remunerado.
Da mesma forma, no caso do serviço público, também não atua
com o objetivo de anular ato administrativo abusivo do gestor que
feriu direitos do servidor (ex: transferência, colocar à disposição
etc.). Tratando-se de questão individual que por si só não
configura assédio moral e sendo o servidor pessoa maior e capaz,
este deverá buscar a nulidade do ato pela via do mandado de

Procuradora do Trabalho. atos. Os comportamentos (atos. não falar ou olhar para ele. mas sempre em relação à execução do trabalho. Ex: ignorar o assediado. palavra. inibindo-a. contra a dignidade ou integridade psíquica de uma pessoa. exclusão e/ou constrangimentos impostos a um trabalhador. Ed. fazendo-a desenvolver bloqueios para produzir e se relacionar. e Sônia Mascaro. em geral não se configura quando o ato é isolado. gestos e omissões humilhantes ou constrangedores) do assediador devem ter a potencialidade de ocasionar sofrimento psíquico na vítima.) que atente. Deve ser repetitivo caracterizando-se por uma prática sistemática (caráter processual . construído a partir das definições de Marie-France Hirigoyen. de modo que possam afetar a sua autoestima. expondo-a a situações humilhantes e constrangedoras. Realizada durante a jornada ou fora dela. in Mal-Estar no Trabalho. ameaçando o seu emprego. atingindo negativamente a sua auto estima. atitude. não dar-lhe atividades para executar. redefinindo o assédio moral. (conceito da Dra.importa mais os potenciais efeitos da conduta do que o tempo).segurança.. in O assédio moral no ambiente de trabalho. Janilda.. materializadas através de humilhações. comportamento. manipulando inclusive os demais empregados para auxiliá-lo no assédio. hostilizações. 186 e 187 do CC. Por isso. 68-08/9220) Elementos configuradores do assédio interpessoal Manifesta-se por ações (comportamentos. desequilibrando-a emocionalmente. alterando-lhe a personalidade. mesmo que tenha havido . gestos) e omissões (arts. O agressor desumaniza a vítima e passa a tratá-la como coisa. tornando-a depressiva. causando-lhe insegurança quanto a sua capacidade e valor. buscar orientação no chefe superior desconsiderando o imediato). bem como deteriorando o ambiente de trabalho. Revista LTr. por sua repetição ou sistematização durante a jornada de trabalho. Bertrand do Brasil. causando-lhe desestímulo com o trabalho e com a vida. Conceito de assédio moral para o Direito do Trabalho: Pode ser definido como qualquer conduta abusiva (gesto.

ou. as suas estratégias e métodos de gestão estão articulados de maneira a produzir violência psicológica (intimidação. embora excepcionalmente possa ocorrer na hipótese em que um único comportamento ofensivo seja suficientemente grave para. no caso do serviço público) é de alcançar. Pode ocorrer na forma vertical (descendente e ascendente) ou na forma horizontal. Soboll. ou seja. no caso do serviço público. entre empregados da mesma hierarquia. por si só. Assédio Moral Organizacional: Esclarecimentos conceituais e repercussões) b) configurar-se quando há abuso do poder empregatício (organizativo. d) as práticas são reiteradas ou sistematizadas. as bases de sua política. à privacidade ou à imagem.ofensa à direito de personalidade. 33. no caso do serviço público. determinados índices de produtividade e/ou atingimento de metas. pressão. violação à honra. provocar os danos igualmente graves e duradouros relativos à alteração da personalidade (p. Elementos Configuradores do Assédio Moral Organizacional a) o assédio moral coletivo/institucional ou organizacional se dá quando a estrutura da empresa. pág. humilhação. c) o objetivo das políticas ou estratégias empresarial (ou Institucional. fiscalizatório e disciplinar). regulamentar. 186 e 187 do CC) e não precisa comprovar os danos psíquicos (somente a potencialidade do ato para provocar os danos graves e duradouros de alteração da personalidade). pode ser no sentido de controlar o comprometimento político-partidário ou ideológico do servidor. A responsabilidade civil e trabalhista subsiste mesmo quando os atos de assédio apenas agravam o desequilíbrio emocional da vítima. que. ou seja. a existência de fragilidade emocional (de caráter individual) não impede a configuração desse ato ilícito. O assédio pode se dar com o objetivo de levar a vítima a romper o contrato de trabalho (pedindo demissão ou exoneração). redução de custos do trabalho ou controle dos trabalhadores. in Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. pedir transferência de seu local de lotação. d) o assediador será somente o empregador e seus prepostos ou pessoas que . ou manter. LTr. Não há necessidade de provar a intenção (art.: colocar a vítima de “castigo” na frente dos demais colegas).ex. constrangimento. medo de perder o emprego) (Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrea P.

 Erguer os ombros. de modo a desqualificá-la. . ou mesmo do Gestor Público em atividade. lesionados. normalmente com o objetivo de provocar a reação do(a) assediado(a) para poder qualificá-lo de desequilibrado(a).  Olhar com desprezo para a vítima.Todos os empregados da empresa (gestão por injúria). Exemplos de condutas: assédio moral interpessoal  Criticar ou zombar da vítima.  Criticá-la com indiretas ou ironias.  Agir com falsidade. geralmente em público. e) objetiva conseguir o comprometimento subjetivo dos trabalhadores às regras da administração. não assumindo o ato. com rispidez e na frente dos demais trabalhadores e/ou clientes.  Fazer brincadeiras preconceituosas que ofendam a vítima. g) pode atingir: . .  Disseminar injúrias.  Corrigir a vítima aos gritos ou em voz alta.tenham poder de gestão na empresa ou na Instituição Pública (modelo vertical).  Murmurar ou fazer comentários baixos com outros colegas. falando mal da vítima para outros colegas ou clientes. trabalhadores mais antigos). forçando-os a se submeter à política da empresa ou da Instituição Pública. f) o assédio pode dar-se com o objetivo de levar as vítimas a romper o contrato de trabalho (esta característica também está no assédio interpessoal. mas aqui se dá com foco coletivo).Grupo específico (mulheres casadas. gênero ou qualquer outro elemento discriminatório. gestantes.Os empregados de um determinado setor. . geralmente expressando na face um certo sarcasmo. boatos e mentiras a respeito da vítima. com indiretas ou ironias ou adjetivos pejorativos. acidentados. excluindo aqueles que tenham “perfil inadequado”. referindo-se a questões sexuais.

 Atribuir funções à vítima que a isolam ou deixá-la sem funções.  Exigir tarefas além dos seus conhecimentos.  Retirar-lhe os instrumentos de trabalho (telefone. marchar no pátio.  Tratar a vítima com rigor excessivo. em local visível aos demais empregados. . vestir fantasias. e não lhe dar nenhum tipo de serviço. o faça ou. objetivando evidenciar a sua incompetência.  Dar tarefas com grande complexidade ou para serem realizadas em curto espaço de tempo. fax.  Expor o nome do “pior vendedor ou trabalhador do setor” em mural. no objetivo de provocar-lhe a ideia de que está sendo incômoda. que não é seu chefe. repassar os serviços somente por bilhetes.  Transferir a vítima para outro(s) local (is) de trabalho. equivocada ou cansativa.  Não dar bom dia.  Interromper a vítima quando ela está falando.abacaxi. Dar ordens confusas e imprecisas.  Determinar que ela realize funções inferiores à sua capacidade ou inferiores ao seu cargo.  Estabelecer penalidades aos trabalhadores com menor produção ou que não conseguem atingir as metas. por motivo alheio ao serviço e/ou que inviabilize ou torne muito difícil sua permanência no emprego.  Repassar tarefas à vítima sem com ela comunicar-se. tartaruga. receber troféu depreciativo . desconsiderando ou recriminando suas ideias. formulando relatório aos superiores com o objetivo de informar erros pequenos e sem relevância ou puni-la em desproporção diante da falta cometida.).  Suspirar seguidamente quando está na presença da vítima. com o objetivo de conseguir que ele peça demissão e que sirva de exemplo aos outros trabalhadores. etc. pig). determinando que outro empregado. ou impedi-la de se expressar sem explicar o porquê. Exemplos de condutas: assédio moral organizacional  Colocar o empregado que retorna de licença médica sentado. ainda. computador. fazer flexões.  Não dirigir o olhar ou a palavra à vitima (ignorá-la). agradecer ou pedir desculpas. tais como pagamento de “prendas” (dançar em cima de mesas com movimentos constrangedores.

no assédio moral: é humilhar. criando punições para o grupo. Estabelecer metas conjuntas. e) e continuamente reiterada pelo ofensor.Art.  Estabelecer metas de trabalho sempre superiores às que são atingidas pelo obreiro. constranger. Elementos configuradores do assédio sexual . f) que cerceia a liberdade sexual da vítima. controlar a subjetividade ou excluir a vítima no ambiente de trabalho (atenta contra a sua dignidade como pessoa).Conceito de Rodolfo Pamplona. caso um dos empregados não consiga atingir a meta. c) cometida por superior hierárquico ou não (inclusive colegas e clientes). d) embora repelida pelo destinatário.  Impedir os trabalhadores de irem ao banheiro ou estabelecer tempo para tal atividade. 216-A. gerando uma espiral sem fim e disseminando para os empregados que o fato de não atingir as metas originará o seu rebaixamento e até a sua despedida. cargo ou função.“ (Incluído pela Lei n. Distinção entre assédio moral e assédio sexual : É essencialmente o objetivo perseguido pelo conduta constrangedora: . aceito pela doutrina: a) toda conduta de natureza sexual. .224/01) . prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego. b) não desejada pela vítima. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual.Conceito do código penal . 10.

b. com foco no assédio moral. com o objetivo de conseguir a pacificação das mágoas e evitar novos conflitos. juntamente com o Recursos Humanos.1) a organização das palestras podem ficar a cargo do SESMT ou da CIPA. Medidas de combate a) criar mecanismos de oitiva da vítima. Medidas de prevenção Difundir conhecimentos a respeito do assunto dentro da Instituição: a) estabelecer um código de ética – declaração expressa de contrariedade da Instituição quanto ao assédio – normas claras que assegurem o respeito no ambiente de trabalho – fixação das responsabilidades. relações interpessoais e saúde mental no trabalho. d) se for viável. identificação e solução de conflitos e de condutas assediantes). sobre ética. c) constituir um órgão ou comissão.2) qualificar a diretoria(**). reunião da comissão e do RH com o assediador visando que ele justifique a sua conduta – tal medida poderá fazer com ele reflita a respeito dos seus atos. e ainda participará das decisões a respeito das punições e solução dos problemas. b) contratar ou designar profissionais capacitados (psicólogos) para auxiliar na resolução dos conflitos. b) incluir no PPRA e PCMSO a realização de palestras e dinâmicas periódicas e na semana de prevenção de acidentes de trabalho. depois de apurados os fatos e constatado o assédio. c) promover. d) punir o assediador por sua conduta desrespeitosa e ao mesmo tempo conscientizá- . os gestores e ocupantes de chefia (desenvolver gestão participativa e responsável.. b. composta de empregados eleitos e por representante(s) da Instituição. a qual ficará responsável pela recepção e apuração das denúncias sobre o tema.no assédio sexual: é conseguir uma vantagem ou favorecimento sexual (atenta contra a liberdade sexual da vítima). promover encontro entre a vítima e o assediador. após a solução do assédio.

conforme conceitos e elementos já descritos. de modo a verificar se efetivamente modificou a sua postura. isso é assédio moral ? Resposta: Uma transferência. necessita de uma investigação profunda. descritos neste site. LEIA O CONCEITO E ELEMENTOS DO ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E INSTITUCIONAL. . 2. Contudo. Portanto. mas deve informar quem é/são a(s) pessoa(s) assediada(s) e os nomes de colegas de trabalho que possam dar detalhes sobre os fatos. se há provas (documentais e/ou testemunhais) de que a transferência foi por motivos escusos. assim caracterizado. o servidor deverá constituir advogado. com oitiva de testemunhas e vítima(s) que possam descrever detalhes minuciosos do comportamento das pessoas envolvidas (assediador e assediado). enseja a atuação da Promotoria de Saúde do Trabalhador. que. no meu entender por mera perseguição gratuita. g) incluir nos termos de ajustamento cláusula prevendo a publicação do compromisso. 1. e) acompanhar a conduta do assediador. f) caso o ofensor não altere sua conduta. Se a transferência for integrante de um conjunto de atos ou omissões que potencialmente possam causar dano à personalidade do servidor. para resolver sua situação decorrente de um ato isolado de transferência.Posso fazer uma denúncia anônima de assédio moral ? Resposta: Pode-se ver pelo conceito e pelos elementos caracterizadores do assédio moral. O assédio moral.: ANTES DE LER AS PERGUNTAS E RESPOSTAS. o ato poderá ser anulado.lo da necessidade de mudança de comportamento. pois foi praticado com abuso de autoridade. para ser comprovada. a melhor punição é despedi-lo (esse ato demonstra o comprometimento da empresa com o combate ao assédio). Perguntas e Respostas Obs. caracteriza-se o assédio moral. mesmo que com abuso de autoridade. é inviável instaurar um procedimento sem que testemunhas e/ou vítimas se disponham a prestar tais esclarecimentos. não relacionados ao interesse público. Porém. que trata-se de uma situação complexa.Se meu chefe me transferiu ou me colocou à disposição. Conclusão : a denúncia pode até ser anônima. dentro do mesmo órgão e para atuar no mesmo cargo para qual o servidor foi concursado está dentro do poder discricionário do gestor.

causando-lhe insegurança não momentânea sobre sua capacidade e valor. mais ou menos duradouro. me disse coisas horríveis. que precisará ouvir depoimentos de diversos trabalhadores. . Além disso. principalmente se o agravo ocorreu em público (na frente de colegas). calúnia ou injúria) dependendo das palavras utilizadas pelo ofensor. que me fizeram chorar. este pode constituir advogado e protocolar ação de indenização por danos morais. 4. um de seus elementos é a repetitividade da conduta de forma que se instaure um processo que potencialmente possa afetar a autoestima do trabalhador/vítima. com repercussões no âmbito de sua personalidade.3.Nós temos um chefe imediato que está provocando o maior “terror” entre os servidores. não irá caracterizar assédio moral.Se meu chefe gritou comigo. pois. ou seja. conforme o conceito apresentado neste site. Atitudes de “explosão” isolada de sentimentos não ensejam assédio moral. pode registrar ocorrência policial pelos crimes contra a honra (difamação. para identificar se é caso de assédio moral institucional. pois não têm a capacidade potencial de “minar” a autoestima do trabalhador. Porém. que possa causar-lhe um transtorno psíquico. Isso é assédio moral ? Enseja a atuação da Promotoria ? Resposta: Enseja a atuação da Promotoria. é assédio moral ? Resposta : Se tudo isso ocorreu num único momento. conforme o conceito. praticando diversos abusos de autoridade.

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