A ATUAÇÃO DO MP EM ASSÉDIO MORAL

Todo o conteúdo abaixo exposto foi extraído de conferências
proferidas pela Dra. Janilda Guimarães de Lima, Procuradora
do Trabalho em Goiás, com adaptações feitas para o serviço
público por Vilanir de Alencar Camapum Júnior, Promotor de
Saúde do Trabalhador do Ministério Público do Estado de
Goiás.

Se dá em razão:
a) da violação à dignidade do trabalhador (art. 1º, III e IV; art. 3º, I e IV; art.
170, caput e III; art. 193, caput; todos da CF) e aos seus direitos de personalidade
(à imagem, à honra e à integridade psíquica – art. 5º, X, da CF), os quais tem
natureza indisponível (art. 11 do CC) ou coletiva (quando atinge vários obreiros) –
art. 129 da CF;
b) do tratamento degradante e desumano (art. 5º, III, da CF);
c) do abuso de direito e de poder (arts. 186 e 187 do CC);
d) da responsabilidade do empregador quanto ao seu ambiente de trabalho,
que implica na obrigação de estabelecer uma política de prevenção de riscos
profissionais, inclusive para proteger a saúde psíquica de seus empregados (art. 7º,
XXII, da CF; arts. 154 e 156 da CLT; NR-5; NR-7; NR-9).

O objetivo da atuação do Parquet é conseguir que o empregador
seja condenado a estabelecer medidas que impeçam novas
ocorrências de assédio moral em seu ambiente de trabalho, que é
de sua responsabilidade.
O Ministério Público não atua em busca da reparação do dano
moral sofrido pelo trabalhador que é maior e capaz, e, portanto,
tem condições de pleitear a indenização por advogado dativo ou
remunerado.
Da mesma forma, no caso do serviço público, também não atua
com o objetivo de anular ato administrativo abusivo do gestor que
feriu direitos do servidor (ex: transferência, colocar à disposição
etc.). Tratando-se de questão individual que por si só não
configura assédio moral e sendo o servidor pessoa maior e capaz,
este deverá buscar a nulidade do ato pela via do mandado de

segurança. Revista LTr. causando-lhe desestímulo com o trabalho e com a vida.. construído a partir das definições de Marie-France Hirigoyen. manipulando inclusive os demais empregados para auxiliá-lo no assédio. de modo que possam afetar a sua autoestima. fazendo-a desenvolver bloqueios para produzir e se relacionar. por sua repetição ou sistematização durante a jornada de trabalho. materializadas através de humilhações. Por isso. em geral não se configura quando o ato é isolado. in O assédio moral no ambiente de trabalho. expondo-a a situações humilhantes e constrangedoras.importa mais os potenciais efeitos da conduta do que o tempo). tornando-a depressiva. atitude. gestos) e omissões (arts. ameaçando o seu emprego. inibindo-a. mesmo que tenha havido . palavra. atingindo negativamente a sua auto estima. Ed. 186 e 187 do CC. 68-08/9220) Elementos configuradores do assédio interpessoal Manifesta-se por ações (comportamentos. exclusão e/ou constrangimentos impostos a um trabalhador. contra a dignidade ou integridade psíquica de uma pessoa. Ex: ignorar o assediado. comportamento.. causando-lhe insegurança quanto a sua capacidade e valor. Deve ser repetitivo caracterizando-se por uma prática sistemática (caráter processual . Os comportamentos (atos. não dar-lhe atividades para executar. bem como deteriorando o ambiente de trabalho. redefinindo o assédio moral. buscar orientação no chefe superior desconsiderando o imediato). Conceito de assédio moral para o Direito do Trabalho: Pode ser definido como qualquer conduta abusiva (gesto. mas sempre em relação à execução do trabalho. (conceito da Dra. in Mal-Estar no Trabalho.) que atente. Bertrand do Brasil. alterando-lhe a personalidade. atos. O agressor desumaniza a vítima e passa a tratá-la como coisa. e Sônia Mascaro. não falar ou olhar para ele. Procuradora do Trabalho. Realizada durante a jornada ou fora dela. Janilda. gestos e omissões humilhantes ou constrangedores) do assediador devem ter a potencialidade de ocasionar sofrimento psíquico na vítima. desequilibrando-a emocionalmente. hostilizações.

ou. redução de custos do trabalho ou controle dos trabalhadores. Assédio Moral Organizacional: Esclarecimentos conceituais e repercussões) b) configurar-se quando há abuso do poder empregatício (organizativo. O assédio pode se dar com o objetivo de levar a vítima a romper o contrato de trabalho (pedindo demissão ou exoneração). ou seja. no caso do serviço público) é de alcançar. constrangimento. d) as práticas são reiteradas ou sistematizadas. determinados índices de produtividade e/ou atingimento de metas. que. no caso do serviço público. a existência de fragilidade emocional (de caráter individual) não impede a configuração desse ato ilícito. medo de perder o emprego) (Thereza Cristina Gosdal e Lis Andrea P. ou manter. Elementos Configuradores do Assédio Moral Organizacional a) o assédio moral coletivo/institucional ou organizacional se dá quando a estrutura da empresa. in Assédio Moral Interpessoal e Organizacional. 33. as suas estratégias e métodos de gestão estão articulados de maneira a produzir violência psicológica (intimidação. Não há necessidade de provar a intenção (art. as bases de sua política. violação à honra. no caso do serviço público. pode ser no sentido de controlar o comprometimento político-partidário ou ideológico do servidor. Soboll. LTr. embora excepcionalmente possa ocorrer na hipótese em que um único comportamento ofensivo seja suficientemente grave para. entre empregados da mesma hierarquia. pressão.ex.ofensa à direito de personalidade. pág. à privacidade ou à imagem. ou seja. Pode ocorrer na forma vertical (descendente e ascendente) ou na forma horizontal.: colocar a vítima de “castigo” na frente dos demais colegas). regulamentar. pedir transferência de seu local de lotação. c) o objetivo das políticas ou estratégias empresarial (ou Institucional. d) o assediador será somente o empregador e seus prepostos ou pessoas que . A responsabilidade civil e trabalhista subsiste mesmo quando os atos de assédio apenas agravam o desequilíbrio emocional da vítima. provocar os danos igualmente graves e duradouros relativos à alteração da personalidade (p. humilhação. 186 e 187 do CC) e não precisa comprovar os danos psíquicos (somente a potencialidade do ato para provocar os danos graves e duradouros de alteração da personalidade). por si só. fiscalizatório e disciplinar).

tenham poder de gestão na empresa ou na Instituição Pública (modelo vertical).  Fazer brincadeiras preconceituosas que ofendam a vítima. trabalhadores mais antigos). boatos e mentiras a respeito da vítima. acidentados. . e) objetiva conseguir o comprometimento subjetivo dos trabalhadores às regras da administração. normalmente com o objetivo de provocar a reação do(a) assediado(a) para poder qualificá-lo de desequilibrado(a). mas aqui se dá com foco coletivo). referindo-se a questões sexuais. falando mal da vítima para outros colegas ou clientes. não assumindo o ato. de modo a desqualificá-la.  Criticá-la com indiretas ou ironias.  Murmurar ou fazer comentários baixos com outros colegas. geralmente em público. forçando-os a se submeter à política da empresa ou da Instituição Pública. excluindo aqueles que tenham “perfil inadequado”. com rispidez e na frente dos demais trabalhadores e/ou clientes.  Erguer os ombros. Exemplos de condutas: assédio moral interpessoal  Criticar ou zombar da vítima. .  Agir com falsidade.Grupo específico (mulheres casadas.  Olhar com desprezo para a vítima.Todos os empregados da empresa (gestão por injúria). geralmente expressando na face um certo sarcasmo. ou mesmo do Gestor Público em atividade.  Disseminar injúrias. gênero ou qualquer outro elemento discriminatório.  Corrigir a vítima aos gritos ou em voz alta. gestantes. lesionados. g) pode atingir: . com indiretas ou ironias ou adjetivos pejorativos.Os empregados de um determinado setor. . f) o assédio pode dar-se com o objetivo de levar as vítimas a romper o contrato de trabalho (esta característica também está no assédio interpessoal.

 Atribuir funções à vítima que a isolam ou deixá-la sem funções. que não é seu chefe.  Exigir tarefas além dos seus conhecimentos.  Tratar a vítima com rigor excessivo.  Suspirar seguidamente quando está na presença da vítima. agradecer ou pedir desculpas.  Não dirigir o olhar ou a palavra à vitima (ignorá-la). Dar ordens confusas e imprecisas. fazer flexões.  Determinar que ela realize funções inferiores à sua capacidade ou inferiores ao seu cargo. . Exemplos de condutas: assédio moral organizacional  Colocar o empregado que retorna de licença médica sentado. formulando relatório aos superiores com o objetivo de informar erros pequenos e sem relevância ou puni-la em desproporção diante da falta cometida.  Não dar bom dia.). pig). por motivo alheio ao serviço e/ou que inviabilize ou torne muito difícil sua permanência no emprego.  Expor o nome do “pior vendedor ou trabalhador do setor” em mural. em local visível aos demais empregados. repassar os serviços somente por bilhetes. determinando que outro empregado. equivocada ou cansativa. marchar no pátio. desconsiderando ou recriminando suas ideias.  Dar tarefas com grande complexidade ou para serem realizadas em curto espaço de tempo.  Transferir a vítima para outro(s) local (is) de trabalho. no objetivo de provocar-lhe a ideia de que está sendo incômoda.abacaxi. e não lhe dar nenhum tipo de serviço.  Retirar-lhe os instrumentos de trabalho (telefone.  Repassar tarefas à vítima sem com ela comunicar-se. ainda.  Estabelecer penalidades aos trabalhadores com menor produção ou que não conseguem atingir as metas. vestir fantasias. receber troféu depreciativo . fax. computador. o faça ou. etc. tartaruga. ou impedi-la de se expressar sem explicar o porquê.  Interromper a vítima quando ela está falando. com o objetivo de conseguir que ele peça demissão e que sirva de exemplo aos outros trabalhadores. objetivando evidenciar a sua incompetência. tais como pagamento de “prendas” (dançar em cima de mesas com movimentos constrangedores.

controlar a subjetividade ou excluir a vítima no ambiente de trabalho (atenta contra a sua dignidade como pessoa).224/01) .  Estabelecer metas de trabalho sempre superiores às que são atingidas pelo obreiro. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual. b) não desejada pela vítima. aceito pela doutrina: a) toda conduta de natureza sexual. gerando uma espiral sem fim e disseminando para os empregados que o fato de não atingir as metas originará o seu rebaixamento e até a sua despedida. e) e continuamente reiterada pelo ofensor. cargo ou função.Art. . prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego.“ (Incluído pela Lei n. Distinção entre assédio moral e assédio sexual : É essencialmente o objetivo perseguido pelo conduta constrangedora: .Conceito de Rodolfo Pamplona. criando punições para o grupo. caso um dos empregados não consiga atingir a meta. 10. Elementos configuradores do assédio sexual . constranger. 216-A. Estabelecer metas conjuntas. f) que cerceia a liberdade sexual da vítima. c) cometida por superior hierárquico ou não (inclusive colegas e clientes).no assédio moral: é humilhar.Conceito do código penal .  Impedir os trabalhadores de irem ao banheiro ou estabelecer tempo para tal atividade. d) embora repelida pelo destinatário.

com foco no assédio moral. depois de apurados os fatos e constatado o assédio.1) a organização das palestras podem ficar a cargo do SESMT ou da CIPA. juntamente com o Recursos Humanos. a qual ficará responsável pela recepção e apuração das denúncias sobre o tema. Medidas de combate a) criar mecanismos de oitiva da vítima. b) contratar ou designar profissionais capacitados (psicólogos) para auxiliar na resolução dos conflitos.no assédio sexual: é conseguir uma vantagem ou favorecimento sexual (atenta contra a liberdade sexual da vítima). promover encontro entre a vítima e o assediador. b. identificação e solução de conflitos e de condutas assediantes). sobre ética. c) promover. e ainda participará das decisões a respeito das punições e solução dos problemas. b) incluir no PPRA e PCMSO a realização de palestras e dinâmicas periódicas e na semana de prevenção de acidentes de trabalho. d) punir o assediador por sua conduta desrespeitosa e ao mesmo tempo conscientizá- . com o objetivo de conseguir a pacificação das mágoas e evitar novos conflitos. b. os gestores e ocupantes de chefia (desenvolver gestão participativa e responsável. relações interpessoais e saúde mental no trabalho.. após a solução do assédio. d) se for viável. reunião da comissão e do RH com o assediador visando que ele justifique a sua conduta – tal medida poderá fazer com ele reflita a respeito dos seus atos. c) constituir um órgão ou comissão.2) qualificar a diretoria(**). Medidas de prevenção Difundir conhecimentos a respeito do assunto dentro da Instituição: a) estabelecer um código de ética – declaração expressa de contrariedade da Instituição quanto ao assédio – normas claras que assegurem o respeito no ambiente de trabalho – fixação das responsabilidades. composta de empregados eleitos e por representante(s) da Instituição.

pois foi praticado com abuso de autoridade. O assédio moral. Perguntas e Respostas Obs. Se a transferência for integrante de um conjunto de atos ou omissões que potencialmente possam causar dano à personalidade do servidor. mas deve informar quem é/são a(s) pessoa(s) assediada(s) e os nomes de colegas de trabalho que possam dar detalhes sobre os fatos. de modo a verificar se efetivamente modificou a sua postura. 2. LEIA O CONCEITO E ELEMENTOS DO ASSÉDIO MORAL INTERPESSOAL E INSTITUCIONAL.Posso fazer uma denúncia anônima de assédio moral ? Resposta: Pode-se ver pelo conceito e pelos elementos caracterizadores do assédio moral. Porém. assim caracterizado. Portanto. descritos neste site. o ato poderá ser anulado. conforme conceitos e elementos já descritos. e) acompanhar a conduta do assediador. não relacionados ao interesse público. isso é assédio moral ? Resposta: Uma transferência. mesmo que com abuso de autoridade. dentro do mesmo órgão e para atuar no mesmo cargo para qual o servidor foi concursado está dentro do poder discricionário do gestor. que trata-se de uma situação complexa. para resolver sua situação decorrente de um ato isolado de transferência. necessita de uma investigação profunda. com oitiva de testemunhas e vítima(s) que possam descrever detalhes minuciosos do comportamento das pessoas envolvidas (assediador e assediado). . Conclusão : a denúncia pode até ser anônima.Se meu chefe me transferiu ou me colocou à disposição. no meu entender por mera perseguição gratuita. enseja a atuação da Promotoria de Saúde do Trabalhador. caracteriza-se o assédio moral. se há provas (documentais e/ou testemunhais) de que a transferência foi por motivos escusos.: ANTES DE LER AS PERGUNTAS E RESPOSTAS. para ser comprovada. é inviável instaurar um procedimento sem que testemunhas e/ou vítimas se disponham a prestar tais esclarecimentos.lo da necessidade de mudança de comportamento. o servidor deverá constituir advogado. 1. f) caso o ofensor não altere sua conduta. g) incluir nos termos de ajustamento cláusula prevendo a publicação do compromisso. que. Contudo. a melhor punição é despedi-lo (esse ato demonstra o comprometimento da empresa com o combate ao assédio).

pode registrar ocorrência policial pelos crimes contra a honra (difamação. pois.3. pois não têm a capacidade potencial de “minar” a autoestima do trabalhador. é assédio moral ? Resposta : Se tudo isso ocorreu num único momento. um de seus elementos é a repetitividade da conduta de forma que se instaure um processo que potencialmente possa afetar a autoestima do trabalhador/vítima. me disse coisas horríveis. calúnia ou injúria) dependendo das palavras utilizadas pelo ofensor. principalmente se o agravo ocorreu em público (na frente de colegas). não irá caracterizar assédio moral. praticando diversos abusos de autoridade. que me fizeram chorar. Isso é assédio moral ? Enseja a atuação da Promotoria ? Resposta: Enseja a atuação da Promotoria. causando-lhe insegurança não momentânea sobre sua capacidade e valor.Nós temos um chefe imediato que está provocando o maior “terror” entre os servidores. Além disso. que precisará ouvir depoimentos de diversos trabalhadores. para identificar se é caso de assédio moral institucional.Se meu chefe gritou comigo. Atitudes de “explosão” isolada de sentimentos não ensejam assédio moral. conforme o conceito apresentado neste site. . ou seja. Porém. mais ou menos duradouro. este pode constituir advogado e protocolar ação de indenização por danos morais. 4. conforme o conceito. com repercussões no âmbito de sua personalidade. que possa causar-lhe um transtorno psíquico.

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