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das Organizaes

Fundao Biblioteca Nacional


ISBN 978-85-387-2964-8

9 788538 729648

Psicologia das Organizaes

Psicologia

Psicologia

das Organizaes
Gilberto Gnoato
Afonso Carlos Spina
Maria Inez Antonia Pelacani Spina

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Afonso Carlos Spina


Gilberto Gnoato
Maria Inez Antonia Pelacani Spina

Psicologia das Organizaes

Edio revisada

IESDE Brasil S.A.


Curitiba
2012

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2008 IESDE Brasil S.A. proibida a reproduo, mesmo parcial, por qualquer processo, sem autorizao por
escrito dos autores e do detentor dos direitos autorais.

CIP-BRASIL. CATALOGAO-NA-FONTE
SINDICATO NACIONAL DOS EDITORES DE LIVROS, RJ
__________________________________________________________________________________
S739p
Spina, Afonso Carlos
Psicologia das organizaes / Afonso Carlos Spina, Gilberto Gnoato, Maria Inez Antonia Pelacani Spina. - [1.ed., rev.]. - Curitiba, PR : IESDE Brasil, 2012.
162p. : 24 cm
ISBN 978-85-387-2964-8
1. Comportamento organizacional. 2. Comportamento organizacional - Aspetos psicolgicos. 3. Comportamento humano. 4. Cultura organizacional. 5. Psicologia social. 6.
Administrao. I. Gnoato, Gilberto. II. Spina, Maria Inez Antonia Pelacani. III. Ttulo.
12-4933.

CDD: 658.4063
CDU: 005.332.3

12.07.12 27.07.12
037406
__________________________________________________________________________________

Capa: IESDE Brasil S.A.


Imagem da capa: IESDE Brasil S.A.

Todos os direitos reservados.

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Afonso Carlos Spina


Mestre em Administrao Financeira com nfase
em Custos. Especialista em Administrao Hospitalar e da Sade pela Faculdade So Camilo,
Controladoria e Auditoria Interna pela Faculdade SPEI, Finanas pela FAE/DCA e Gesto de
Negcios pela Universidade Federal do Paran
(UFPR). Graduado em Cincias Econmicas. Professor na rea de Administrao da Faculdade
Dom Bosco. Consultor na rea da Sade.

Gilberto Gnoato
Mestre em Psicologia pela Universidade Federal
do Paran (UFPR). Especialista em Antropologia
Filosfica e em Psicologia Clnica e Psicologia
Social pela UFPR. Graduado em Psicologia. Professor das reas de Cincias Sociais e Humanas
na Universidade Tuiuti do Paran (UTP) e na Faculdade Dom Bosco. Psiclogo clnico, consultor e
palestrante.

Maria Inez Antonia


Pelacani Spina
Mestre em Geografia com nfase em Gesto e
Anlise Ambiental pela Universidade Federal do
Paran (UFPR). Especialista em Educao pelo
IBPEX, Geografia pela UFPR e Literatura Brasileira e Histria Nacional pela Universidade Tecnolgica Federal do Paran (UTFPR). Graduada em
Estudos Sociais e Geografia. Professora e consultora Educacional e Ambiental.

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sumrio
sumrio
mrio

9
Introduo ao estudo da Psicologia
9 | A Psicologia e seu objeto
22 | A histria da Psicologia

43

Psicologia e organizaes
43 | A Psicologia Social
46 | A Psicossociologia
47 | Identidade, personalidade e grupo
49 | Psicologia nas organizaes

67

Abrangncia do estudo psicolgico


67 | Desenvolvimento da personalidade
71 | Percepo social
74 | Motivao
80 | Emoo

A Psicologia aplicada Administrao


100 | O comportamento humano nas organizaes
106 | Processo de liderana
111 | Resoluo de conflitos
122 | Estratgias motivacionais

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97

139
O indivduo e o grupo
140 | O indivduo
143 | O grupo
148 | A equipe

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Referncias

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Apresentao

Psicologia das Organizaes

As empresas no so compostas apenas por mquinas e recursos financeiros, mas tambm por pessoas. Da a importncia do
estudo da Psicologia no mbito empresarial. necessrio compreender como se formam os grupos e equipes, a influncia da
personalidade na formao desses grupos, e como o ambiente
de trabalho pode interferir no desempenho profissional de cada
indivduo. Assim, este livro foi estruturado de modo a construir
o conhecimento desde os primrdios da Psicologia at suas
contribuies para o desenvolvimento da Administrao.
O primeiro captulo discorre sobre as primeiras consideraes
sobre a Psicologia e seu nascimento como cincia. Retrata a
noo de indivduo no decorrer dos sculos, o surgimento dos
primeiros psiclogos e suas principais contribuies acerca da
Psicologia, assim como as principais correntes psicolgicas.
Em seguida, no segundo captulo, resume-se o surgimento da Psicologia Social e suas principais vertentes, entre elas a Psicossociologia, bem como sua viso sobre os conceitos de personalidade,
identidade, grupo. Introduz a Psicologia na esfera empresarial, diferenciando os principais aspectos da Psicologia Organizacional,
da Psicologia do Trabalho e da Psicologia Industrial.
O captulo trs abrange aspectos da estrutura psicolgica do
indivduo aplicados s questes cotidianas e profissionais,
abordando temticas referentes personalidade, percepo,
motivao e emoo, fundamentalmente, bem como as formas
pelas quais essas variveis interferem na atuao empresarial
por parte da ao dos agentes nela inseridos.
Os ltimos dois captulos evidenciam as vantagens obtidas pela
empresa com a insero da Psicologia como cincia colaboradora no entendimento das relaes organizacionais sob o aspecto
de seus recursos humanos, bem como a valorizao do trabalho
em equipe e/ou em grupos, pelas quais as prticas sociais se
viram enriquecidas, sobretudo no que tange s questes pertinentes resoluo de conflitos, sustentadas por importantes
correntes tericas da Psicologia e da Administrao, aplicadas e
comprovadas na prtica cotidiana da vida empresarial.

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Introduo ao estudo da Psicologia

A Psicologia e seu objeto


Este captulo apresentar, resumidamente, um relato histrico-crtico
dos caminhos percorridos pela Psicologia, na busca de uma teoria prpria
e na definio do seu mtodo e do seu objeto de investigao. Possuir uma
teoria, definir um mtodo e ter um objeto especfico so as trs condies
mnimas para que o conhecimento se torne cientfico. No entanto, veremos
que a maneira pela qual o pesquisador se apropria de uma dada posio
perante o seu objeto de conhecimento, ou os motivos que levam-no a escolher esta e no aquela teoria, parece-nos to fascinante quanto o estudo da
prpria cincia.
As primeiras indagaes que propiciaram o desenvolvimento da Psicologia foram motivadas por um problema que at hoje permanece como o
centro das reflexes dos estudos psicolgicos. Isso se traduziria pela seguinte pergunta: h um indivduo na sociedade ou uma sociedade no indivduo?
Todo trabalho dos primeiros psiclogos, no final do sculo XIX e comeo
do sculo XX, tinha a rdua tarefa de entender a relao existente entre o
mundo interno e o mundo externo. A partir desse contexto, as correntes da
Psicologia comearam a divergir para duas tendncias opostas. De um lado,
aqueles que enfocavam mais a experincia do indivduo na sua relao com
o mundo externo e, de outro, os tericos que enfatizavam mais a exterioridade como modeladora do comportamento individual. O impasse acerca da
definio do seu objeto de investigao redundou na formao de diferentes correntes da Psicologia.
Bem mais recente, Sigmund Freud, em 1900, publica A Interpretao de
Sonhos. Ao fazer a anlise do psiquismo, revela-nos, com mais propriedade
que seus antecessores, a existncia de uma dimenso mental que estaria
fora da conscincia, da lgica e da razo. Ele introduz a investigao do inconsciente ao fundar a Psicanlise. Os estudos da vida interior e individual
encontram sentido e significado com o desenvolvimento da Psicanlise. No
entanto, depois da publicao sobre os sonhos, o prprio Freud (1969) analisa os motivos que levam o indivduo a viver em grupo e o comportamento
das massas. Esse trabalho mostra a preocupao que o pai da Psicanlise
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Introduo ao estudo da Psicologia

tinha a respeito da relao entre indivduo e sociedade ou, ainda, sobre as


fronteiras do mundo externo com o mundo interno:
[...] desde o comeo, a Psicologia individual, nesse sentido ampliado mas inteiramente
justificvel das palavras, , ao mesmo tempo, tambm Psicologia Social. (Freud, 1969, p. 91)
[...] A Psicologia de grupo interessa-se assim pelo indivduo como membro de uma
raa, de uma nao, de uma casta, de uma profisso, de uma instituio, ou como parte
componente de uma multido de pessoas que se organizaram em grupo numa ocasio
determinada, para um intuito definido. (Freud, 1969, p. 92)
[...] Cada indivduo uma parte componente de numerosos grupos, acha-se ligado por
vnculos de identificao [...] Cada indivduo portanto partilha de numerosas mentes
grupais. (Freud, 1969, p. 163)

Para Freud, em alguns momentos de nossas vidas, o aspecto individual


pode preponderar sobre o mundo externo e as pessoas, mas, na maioria das
vezes, o indivduo o resultado do conflito das tendncias interiores com as
foras da exterioridade e da ordem sociolgica. Bem antes de Freud e mesmo
fora da Psicologia, o estudo das paixes sempre intrigou grandes pensadores. Benedictus em latim, Bento em portugus, ou ainda Baruch de Spinoza
(1632-1677), faz uma profunda categorizao das paixes humanas, definindo a essncia do homem pelo desejo. Dizia Spinoza (1979) que o homem
livre aquele que no se deixa vencer pelas foras do mundo externo, e que
a liberdade alcanada quando se consegue fazer algo que aumente a fora
e o poder do desejo. A Psicologia Social, nos meados do sculo XX, coloca
em xeque a autonomia de uma interioridade governada pelo indivduo.
Para a Psicologia Social, o sujeito no age como indivduo quando est num
grupo. Ele age quase sempre tentando suprir a expectativa do seu grupo de
pertencimento.
A Psicologia uma cincia nova. No Brasil, o reconhecimento da profisso
e do curso de Psicologia se deu oficialmente no dia 27 de agosto de 1962,
atravs da Lei 4.119. No entanto, o primeiro projeto de uma Psicologia cientfica, surgiu no final do sculo XIX, na Alemanha, por meio do fisiologista
W. Wundt (1833-1920). Naquela poca a Psicologia sofreu fortes influncias
da Biologia, j que os primeiros psiclogos, de maneira geral, buscavam as
razes biolgicas do comportamento humano, acreditando que o biolgico
organizava a vida psicolgica dos indivduos.
Assim como na histria das outras disciplinas das Cincias Sociais e Humanas, tambm a Psicologia esteve presa a outras reas do conhecimento. Sua emancipao sofreu um certo atraso, tal como aconteceu com a
Antropologia.
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Introduo ao estudo da Psicologia

A seguir, ser apresentado um breve histrico acerca do atraso da emancipao cientfica da Antropologia, considerando sua fundamental importncia para a formao do mundo acadmico. Esta teve suas primeiras reflexes, antes de constituir-se como projeto cientfico, no sculo XVI, quando
se deu na Europa o perodo das grandes navegaes. As viagens martimas
levaram descoberta dos novos continentes (o Novo Mundo) e, por consequncia, a descoberta de novas terras revelaria tambm aquilo que seria
o futuro objeto de investigao da Antropologia: o extico. No entanto, a
forma de compreender a diferena cultural naquele tempo passou pelo crivo
do pensamento vigente, qual seja: o estatuto religioso. Assim, as primeiras
indagaes que o europeu fez acerca dos nativos do Novo Mundo passaram
por questes religiosas, tais como Ser que eles tm alma? Ser que so
humanos? Eles acreditam em Deus? Leia mais em Laplantine (1989).
O sculo XVII e o sculo XVIII foram marcados pela Filosofia. Especialmente
no Sculo das Luzes, quando o filsofo Jean-Jacques Rousseau (1712-1778)
convidado pela Academia de Dijon para escrever sobre por que somos diferentes. Ele escreve, ento, o Discurso sobre a Origem e os Fundamentos da Desigualdade entre os Homens e conclui, ainda que atravs de um fundamento
moral, que o homem nasce bom naturalmente, mas a sociedade o corrompe.
Ver Rousseau (1993).
No sculo XIX, a Antropologia esteve presa Histria e s ideias do evolucionismo biolgico de Darwin, redundando na formulao da teoria do Evolucionismo Social. Os primeiros tericos da Antropologia, sob o efeito da
Revoluo Industrial ocorrida na Inglaterra, entenderam que, se houve uma
evoluo tecnolgica, poderia haver tambm uma evoluo social, j que,
segundo o darwinismo, os humanos teriam vindo de uma espcie comum e
evoludo at ao homem moderno. Essa constatao produziu uma tendncia
sociolgica de que tambm as sociedades evoluem, mas algumas estariam
atrasadas no tempo, enquanto outras no. O problema dessa teoria est nos
critrios medidores utilizados pelos europeus, para compararem o atraso.
Foram usados, nesse estudo comparativo, fatores como crenas e valores,
tipicamente cabvel do contexto civilizado e que no caberiam nos novos
continentes. Ver mais sobre tendncias etnocntricas em Rocha (1989).
O esprito da poca marcou as Cincias Humanas de maneira diferente
das Cincias Naturais ou fsicas, para citar dois exemplos. O problema existente nas Cincias Humanas que nelas o investigador e o objeto de investigao fazem parte de uma mesma categoria. Ambos so humanos; ambos
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Introduo ao estudo da Psicologia

tm conscincia do elo que h entre eles e que os une como humanos e das
diferenas que os separam, na condio de pesquisador e sujeito de pesquisa. Essa particularidade no ocorre por exemplo com a Matemtica ou com a
Astronomia. Nelas o objeto de estudo no contm a natureza humana. No
contraria o pesquisador, no manifesta sentimentos e opinies nem conduz
a pesquisa. No caso da Psicologia, essa relao se torna mais complexa ainda,
por tratar, em parte, do campo das emoes e dos sentimentos.

A plasticidade do objeto da Psicologia


O filsofo francs Auguste Comte (1798-1857) queria uma Filosofia til e
props uma reforma nas cincias. Acreditava na evoluo do pensamento
e por isso props uma mudana radical na forma de se pensar o mundo. Por
exemplo, props, no seu Calendrio positivista a substituio de Deus e da
religio pela cincia, por acreditar que a evoluo do pensamento segue de um
estado teolgico para a fase positiva (cientfica). O conhecimento positivista
caracteriza-se pela previsibilidade (ver COMTE,1980). Observa-se que esse
modelo aplica-se com mais preciso para as cincias em que o objeto de
investigao de natureza observvel, descritvel e objetiva, diferente do carter
elstico e subjetivo contido no objeto da Psicologia. No entanto, a corrente
norte-americana dos estudos psicolgicos adotou o mtodo positivista.
Imagina-se que essa adoo tenha-se dado muito mais por razes culturais
do que cientficas, se for considerado que a prpria sociedade estadunidense
funcionalista e mecanicista. O povo americano possui uma mentalidade
tecnicista e indutiva. Da a identificao com o mtodo comtiano. Pelas
mesmas razes, a Psicanlise no se arraigou nos Estados Unidos com tanta
profundidade como se desenvolveu na Frana. A tradio filosfica francesa
se identifica mais com a reflexo dedutivista e talvez, por esse motivo, tenha
se aproximado com mais familiaridade da tendncia interpretativa do mtodo
psicanaltico. Nota-se que a busca de um mtodo para acessar o objeto da
Psicologia no segue a trajetria de um nico caminho.
Outro ponto a ser considerado a respeito da relativizao do objeto de
investigao e mtodo da Psicologia est no fato de que as
Cincias Naturais estudam fatos simples, eventos que presumivelmente tm causas
simples e so facilmente isolveis [...] A matria-prima das Cincias Naturais, portanto,
todo o conjunto de fatos que se repetem e tm uma constncia verdadeiramente
sistmica, j que podem ser vistos, isolados e, assim, reproduzidos dentro de condies
de controle razoveis, num laboratrio. (DAMATTA,1987)

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Introduo ao estudo da Psicologia

A matria-prima das Cincias Sociais pode mudar de significado, no s


de acordo com o contexto em que ela se encontre, como tambm com a
tendncia do pesquisador. Isso porque no fcil isolar causas, motivaes,
sentimentos e subjetividades, de tal forma que muito provavelmente dois
ou trs psiclogos desenvolvendo um mesmo trabalho chegaro a concluses diferentes. A esta altura, voc deve estar se perguntando se a Psicologia
ou no cincia de verdade. A resposta que, dependendo da natureza do
objeto de investigao, a Psicologia poder acolher tanto um mtodo objetivo e indutivo, quanto um mtodo dedutivo e interpretativo. Isso implica em dizer (apenas para citar um exemplo ao leitor) que se o pesquisador
quiser saber se as diferenas de gnero marcam as formas de estudantes
carregarem suas bolsas na universidade, tal trabalho parece convocar muito
mais um mtodo observacional do que interpretativo. Por outro lado, se o
pesquisador quiser identificar, entre os mesmos estudantes, quais as representaes mentais que um gnero tem a respeito do outro, possivelmente
a abordagem interpretativa parece estar mais aparatada para o propsito
desse trabalho.
Aproveitemos o exemplo dado por Geertz (1989) que utiliza a ilustrao
do filsofo Gilbert Ryle (1900-1976), quando este descreve duas crianas piscando os olhos. A cena, muito bvia, serve para que possamos refletir sobre
qual teoria o pesquisador vai utilizar para explicar um fato, aparentemente,
to simples e incontestvel:
Vamos considerar, diz ele, dois garotos piscando rapidamente o olho direito. Num deles,
esse um tique involuntrio; no outro, uma piscadela conspiratria a um amigo. Como
movimento, os dois so idnticos; observando os dois sozinhos, como se fosse uma
cmera, numa observao fenomenalista, ningum poderia dizer qual delas seria um
tique nervoso ou uma piscadela ou, na verdade, se ambas eram piscadelas ou tiques
nervosos. No entanto, embora no retratvel, a diferena entre um tique nervoso e uma
piscadela grande.

DaMatta (1987) retrata uma comparao semelhante de Geertz, mas a


cena se passa em uma festa de aniversrio. A questo levantada pelo antroplogo a seguinte: como saber os motivos que levam um convidado a
comer uma fatia do bolo, oferecida pela efusiva aniversariante? J que Roberto DaMatta defende a ideia de que no existe fenmeno social de causa
nica, a gama de motivos que levariam os presentes at ao bolo, poderiam
variar desde fome a solidariedade ou mesmo por obrigao social de no recusar uma fatia da aniversariante. Alm do que um observador que pudesse
ver o convidado comendo o bolo jamais poderia afirmar, no pela observao, sobre as razes que levaram-no a com-lo.
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Introduo ao estudo da Psicologia

Outro aspecto enigmtico desse cenrio o fato de que toda atividade


humana carrega em si uma dimenso concreta e ao mesmo tempo uma dimenso simblica. Se estamos com fome, com vontade de comer o bolo, a
ao concreta com-lo. No entanto, ao mesmo tempo que comemos, realizamos uma srie de rituais que parecem satisfazer tambm a fome simblica
e imaginria do ser humano. H quem diga que o homem se satisfaz mais
discutindo o cardpio do que enchendo seu estmago. O biolgico nesse
momento preenchido pela segunda natureza humana: a cultura.
Imagine uma mo humana colocada a sua frente. Em princpio voc diria
que essa mo representa apenas a natureza biolgica do homem. No entanto, se colocado nela um anel de compromisso, o biolgico se transforma em
cultural, j que agora o dedo anular ser daqui para frente o representante
simblico de um tipo de aliana social denominada de casamento.
Pudemos observar at aqui que h diferentes enfoques da Psicologia e
diferentes tendncias em Cincias Sociais. Algumas correntes mais voltadas
para o comportamento individual enfocam mais os aspectos da interioridade. Outras, ainda, abordam a exterioridade. Convm, tambm, relembrar o
leitor, de que os primeiros psiclogos, no final do sculo XIX, sofreram forte
influncia da Biologia. Por esse motivo achamos pertinente mostrar aqui algumas diferenas entre as Cincias Naturais e as Cincias Humanas. No se
pretende com isso ignorar os aspectos orgnicos da vida ou abortar o Positivismo do campo da Psicologia: tendncia adotada por algumas faces da
Psicologia Scio-Histrica brasileira. Esta adota uma posio militante e vigilante no contexto das universidades e dos conselhos contra o Positivismo, o
Funcionalismo e a Psicanlise. No nos incomodaria admitir a existncia de
um certo grau da natureza humana desde que no fosse to determinstico
e reducionista, como parte da corrente Scio-Histrica no Brasil.

O nascimento do objeto da Psicologia


Os animais morrem. O homem sabe que vai morrer. Por possuir uma conscincia do seu eu, um beb humano prximo ao oitavo ms de idade j consegue se reconhecer no espelho. Diferente de todas as outras espcies, o ser
humano se destaca nesse aspecto por ter desenvolvido mais que os animais
a noo de autoimagem. Porm, esta apenas uma face da sua identidade.
Somente a conscincia cerebral no lhe garante resposta clebre pergunta
feita perante o espelho da cultura e da sociedade: Quem sou eu?, perguntaria o indivduo, cego sua prpria resposta e igualmente temeroso perante
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Introduo ao estudo da Psicologia

o que a sociedade vai responder. Aquele que procura saber sobre o seu eu
possivelmente encontrar melhor resposta se perguntar ao outro.
Sua racionalidade e sua sapincia no so suficientes para a existncia
de uma criatura autnoma e independente. A comear por suas emoes e
sentimentos que acabam conduzindo a lgica e as ideias para os caminhos
imprecisos, e no menos verdadeiros, do desejo e da volio. Se a razo
cartesiana do sculo XVII colocou o homem na razo: Penso! Logo existo,
a Psicanlise de Lacan, no sculo XX, coloca o homem fora da razo:
Existo tambm onde no penso. O objeto da Psicologia no apenas
subjetivo, como tambm no pode ser separado e destacado daquele
que procura investig-lo. Ambos, pesquisador e o sujeito da investigao,
se interpenetram irreflexivamente, dando Psicologia, como cincia, um
carter relativo. Alm do mais, existem diferentes enfoques acerca do que
o objeto da Psicologia, se forem considerados os aspectos sociais, alm
dos aspectos psquicos que constituem o ser humano. Para ilustrar essa
afirmao, ser apresentado a seguir um pequeno esclarecimento acerca
das categorias indivduo, pessoa e sujeito.
A concepo do termo pessoa adotada pela Sociologia, e tambm pela
Psicologia Social. Elas concebem a ideia de que, quando em grupo, o ser
humano age como pessoa e no como indivduo. Isso quer dizer que a sociedade imprime papis no indivduo e este age como um ator social. Age
conforme aquilo que os papis determinam que seja feito. Isso retira a noo
de interioridade psicolgica, enfraquecendo sua determinao individual,
mas, por outro lado, fortalece os laos sociais.
Por outro lado, a noo de sujeito em Psicanlise designa um ser sujeitado ao seu prprio inconsciente. A conscincia, a lgica e a razo no teriam
foras suficientes para produzir uma autodeterminao. Ao contrrio, o
desejo inconsciente e desrazoado seria o senhor de si. J, em Psicologia, o
indivduo aquilo que sua razo supe que ele seja. Se, em Psicanlise, o
sujeito aquilo que lhe falta ser, na Psicologia Social, a pessoa seria a juno
daquilo que ela diz ser, acrescido quilo que o grupo espera que ela seja.
J a noo de indivduo foi adotada pela Psicologia, nas primeiras dcadas
do sculo XX. Esta entendia que cada ser era portador de uma unicidade. Uma
espcie de essncia prpria que os psiclogos chamaram de personalidade. O
indivduo, diferente da categoria pessoa, seria senhor de si, guiado pela vontade da sua conscincia e orientado pela determinao da razo prpria. Seria
um ser livre, com um grau de suficincia maior que o da categoria pessoa.
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Introduo ao estudo da Psicologia

A noo de indivduo
A seguir, ser exposto o histrico acerca de como a noo de indivduo
foi construda no ocidente. Apoiaremo-nos predominantemente nas ideias
de dois pensadores: o antroplogo Louis Dumont, conhecido na Antropologia com seus estudos sobre o individualismo nas sociedades modernas do
ocidente; e o socilogo, mdico e profundo conhecedor da Psicologia e da
Psicanlise, Norbert Elias.
Antes do sculo XVI, o indivduo no existia. Sua vontade era a vontade de
Deus. O cristianismo produziu, segundo Dumont (1992), um indivduo fora
do mundo, isto , um indivduo em relao a Deus. Ser cristo ser como
Cristo, um ser abdicante da vida mundana. Tal como se d entre os cristos,
tambm na ndia, renunciar o mundo social seria a condio fundamental
para o desenvolvimento espiritual. Cristo, Buda ou os indianos desvalorizam
a vida social. A unio dos indivduos na Terra seria apenas um passo para se
encontrarem fora deste mundo; como descreve o antroplogo, numa comunidade que caminha na Terra, mas tem seu corao no cu(DUMONT,
1992, p. 41). Experimentar a vida social aqui seria possvel, mas desde que
reduzida a uma condio abjudicada ao clero e ao cosmos.
O grande mestre introdutor da doutrina eclesistica foi Santo Agostinho
(354-430). Seus ensinamentos fazem uma leitura da Filosofia a partir da f
e, por fim, se apossam do homem introduzindo Deus na razo humana. Na
obra Cidade de Deus, ele prope uma teocracia hierarquizando a Igreja, colocando-a acima da Filosofia e do Estado. Na sua lgica, o Estado deveria
prestar contas a Deus; dessa forma, o doutor da doutrina catlica cristianizou a justia. Trabalho que os iluministas, no sculo XVIII, tentaram inverter,
banindo da Filosofia e das Luzes a religio, as supersties e as crenas do
homem. Posteriormente, o filsofo francs Auguste Comte (1798-1857) reafirma essa posio no seu Calendrio positivista, propondo a substituio de
Deus pela cincia. No entanto, at que o indivduo viesse a nascer, teria que
aguardar a valorizao ideolgica da vida privada, fonte de onde provm a
noo de indivduo.
A complementaridade hierrquica qual refere-se Dumont (1992) atrasaria sua apario, j que estaria ele preso cumplicidade entre o Estado e a
Igreja. Materialmente o papa dependia do rei e, espiritualmente, o rei dependia do papa, o que equivale dizer, nos termos de Dumont (1922, p. 57), que A
Igreja est dentro do Imprio para as questes do mundo e o Imprio dentro
da Igreja para as coisas divinas.
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Introduo ao estudo da Psicologia

A Reforma da Igreja no sculo XVI


e o nascimento do indivduo
O movimento renascentista marcou esse sculo pelo florescimento
de especulaes teosficas e msticas que revelam a elaborao cada vez
mais livre do dogma e a tendncia de acentuar a intuio livre e pessoal.
(ROSENFELD, 2006, p. 51). O estudo do homem aos poucos vai diminuindo
a fora da imagem central que at ento ocupara a mente humana: Deus.
Aos poucos, o antropocentrismo se difunde e o interesse sobre a paixo
e a interioridade do homem se manifesta para alm do sagrado. O marco
fundamental da libertao da razo divina foi a Reforma, iniciada por Lutero,
desenvolvida na Alemanha e prolongada por Calvino, na Sua e na Frana.
Martinho Lutero (1483-1546) inicia a Reforma criticando a venda de indulgncias, ou o perdo dos pecados atravs de donativos Igreja. Tambm
criticou a venerao dos santos e outras coisas materiais, como o enriquecimento do clero. Tal como Calvino, no reconhecia o papa como chefe da
Igreja, mas sim a Cristo. Foi excomungado pelo papa Leo X em 1520 e em
resposta excomunho queimou a bula papal em praa pblica. Dessa
forma, colocou a Bblia e a f acima da Igreja e dos santos. Traduziu o livro
sagrado para o alemo e abandonou os hbitos monsticos para depois
casar-se com Catarina von Bora, uma freira que abandonou o convento.
Joo Calvino (1509-1564): suas ideias principais encontram-se na obra,
escrita por ele, Instituio da Religio Crist. Homem enrgico, colocava Deus
com total soberania sobre o indivduo. Na sua teoria da predestinao, Deus
escolheria os indivduos que seriam salvos e condenaria os no eleitos. Essa
posio provocou revolta entre os prprios calvinistas. Os revoltosos foram
chamados de libertinos, pois defendiam a liberdade humana. Em Genebra,
Calvino implantou a teocracia para a administrao da cidade.

Consequncias da Reforma
Coloca o indivduo um passo frente da Igreja, j que ele agora pode
falar diretamente com Cristo, sem a mediao do clero.
O indivduo fica livre da instituio.
O indivduo adquire autossuficincia na relao com Deus.
Ocorre a converso do indivduo no mundo em oposio ao indivduo fora do mundo nos termos de Dumont (1992).
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Introduo ao estudo da Psicologia

Em Calvino, Deus daria a vontade aos homens. Anuncia-se o nascimento de uma interioridade, ainda que meio humana, meio divina.
O Estado moderno, a partir da Reforma, no tem mais cumplicidade
com o clero. Ele governado pelo indivduo livre.
Anuncia-se o arqutipo do individualismo.
Com o intuito de reafirmar que o carter religioso institucionalizado retardou o nascimento do indivduo e da sua subjetividade, convm lembrar
que de forma geral, a Filosofia moderna rejeita a presena de Deus na interioridade do homem. Segundo o filsofo alemo Friedrich W. Nietzsche,
considerado por alguns como aquele que abriu os caminhos da Psicologia,
a presena de Deus aprisiona a humanidade em falsos valores e limita seu
poder de conhecimento. Deus, em Nietzsche, seria a resposta para tudo que
o homem no sabe. Sendo assim, a crena na sua existncia viria apaziguar
a ignorncia humana. O filsofo prope a morte de Deus para que o indivduo possa nascer (lembramos que essa concepo se assemelha de muitos
outros pensadores, como Comte, Marx, Freud, Foucault, Morin, entre outros).
Tambm ressalta-se a dependncia do ser humano s divindades, que viro
salv-lo da sua finitude, pois, sem a presena de uma entidade do outro
mundo, a conscincia da morte tornaria insuportvel a vida do homem. O
pensamento de Nietzsche prope um indivduo livre e soberano, identificado consigo mesmo e no imagem e semelhana de Deus. Sugere um
indivduo liberado da moral e dos costumes, um super-homem. Este no estaria sujeito a crenas, costumes e valores da sua poca. O super-homem
assim o indivduo autntico que cria seus prprios valores (JAPIASSU; MARCONDES, 1990). Veremos que na Psicologia moderna, especialmente para a
Psicologia Social, as ideias de Nietzsche sobre o indivduo so impraticveis,
j que este, quando est na sociedade ou na presena de grupos, no age
como indivduo, mas sim como pessoa, ou seja, um ator que cumpre obrigatoriamente os papis sociais. Alm do mais, o indivduo no est livre da cultura, categoria de extrema importncia para a constituio do psiquismo. A
cultura engloba o indivduo de tal forma que seria ilustrativo, j que estamos
falando de religio, lembrar o que afirma o ateu convicto Jos Saramago: [...]
quer queira, quer no, sou culturalmente cristo.
A seguir, ser feita uma anlise de alguns pontos fundamentais que, no
sculo XVII, contriburam para a emancipao da autoimagem do homem.

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Introduo ao estudo da Psicologia

A noo de indivduo no sculo XVII


Inicialmente, o leitor dever levar em conta que, nas cincias do homem,
os fatos no falam por si e, diferentemente da Matemtica, onde os nmeros
no mentem, em Cincias Sociais essa afirmao duvidosa. Os fatos nas
Cincias Sociais e Humanas passam a existir de fato quando uma teoria os
elege condio factual. O leitor poder lembrar agora das piscadelas de
Geertz, ou dos motivos que levam um convidado a comer um bolo de aniversrio, no exemplo de DaMatta, citado anteriormente.
Pois bem, a mesma lgica dada piscadela e ao bolo aplica-se s crianas, aos nativos do Novo Mundo, aos negros e assim por diante. At a Idade
Mdia, as crianas eram tratadas como miniaturas de adultos. To logo adquirissem autonomia fsica para fora de produo, eram postas a trabalhar.
No havia o reconhecimento de um mundo prprio com uma lgica prpria
da infncia, porque no existia ainda nenhuma teoria do desenvolvimento
infantil. Logo, as crianas no existiam (ARIS, 1981). Hoje, existe o Estatuto
da Infncia, em que a criana reconhecida como um indivduo e, por vezes,
abusivamente confundida, como categoria jurdica. A histria da Antropologia nos mostra que os nativos do Novo Mundo no foram reconhecidos
como gente, pois, pela lgica eurocntrica, foram considerados povos sem
lei, sem rei e sem f (LAPLANTINE, 1989). Quatro sculos depois, com o esvaziamento da teoria do evolucionismo social, estabelece-se o relativismo cultural. Isto , Franz Boas e Bronislaw Malinowski descobrem que cada cultura
possui uma lgica prpria.
O sculo XVII concede ao filsofo francs, Ren Descartes (1596-1650),
as primeiras reflexes acerca da autoimagem do homem. Descartes se perguntava se havia alguma certeza da existncia que no fosse possvel duvidar em circunstncia alguma. Seu dilema se iniciou com a dvida de ser
e existir. Perguntava-se Descartes: Poderia eu acabar me convencendo que
eu mesmo no existo? No, eu existo. Pois posso convencer-me de que sou
capaz de pensar em alguma coisa[...] No me possvel pensar que no
penso e o pensar s possvel se eu existir (ELIAS, 1994, p. 83). Logo, eu
existo. Eu existo porque penso, diria Descartes. Da sua clebre afirmao:
Penso! Logo existo. As consequncias das concluses de Descartes produziram a partir do sculo XVII convices como:
a concepo de um eu humano baseado na razo;

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Introduo ao estudo da Psicologia

a certeza de uma autoimagem;


o mundo agora existe, no apenas mediado por Deus, mas pela experincia do homem atravs dos sentidos (sensaes, observaes).
Anuncia-se uma outra realidade alm do cosmos. A realidade da experincia mundana;
a experincia do indivduo adquire sentido e significado;
agora o homem pensa por si prprio sem precisar recorrer autoridade de Deus;
o indivduo adquire a certeza no s de uma autoimagem, mas da prpria existncia;
Descartes utilizou-se do raciocnio dualista para entender a relao
mente-corpo. O dualismo seria uma doutrina segundo a qual a realidade composta de duas substncias independentes e incompatveis
(JAPIASSU; MARCONDES, 1990). Descartes imaginava que o corpo era
constitudo de matria, mas a razo, a conscincia e o eu, no seriam
feitos de matria nem seriam a extenso do corpo. Teriam apenas uma
sede nele. Portanto, estariam ali instalados sem ser parte da sua extenso. Esse modelo de pensamento influenciou, no comeo do sculo
XX, a forma de se pensar a relao entre indivduo e sociedade, concebida pelos psiclogos desta poca como categorias distintas.
Ren Descartes tambm marcou profundamente o fundador do Positivismo, Auguste Comte. O mtodo positivista foi adotado pela Psicologia do
Comportamento (o Behaviorismo), nas primeiras dcadas do sculo XX, nos
Estados Unidos.
A seguir sero apresentadas algumas ideias do filsofo Rousseau, opositor do pensamento cartesiano.

A noo de indivduo no sculo XVIII


A concepo do filsofo Jean-Jacques Rousseau, acerca da noo de indivduo, difere frontalmente das ideias de seu antecessor Ren Descartes.
Vale destacar aqui a posio antagnica de ambos, porque ela nos ser til
para a compreenso das diferentes tendncias da Psicologia moderna, pela
preocupao que ela dedica dicotomia indivduo e sociedade. Descartes
constri a noo de eu, a partir da suposta autonomia do prprio eu, pois
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Introduo ao estudo da Psicologia

tinha a certeza de um eu dual e independente: eu penso!. Rousseau coloca


o outro na frente do eu, sendo que o reconhecimento de um eu se d, antes
de mais nada, atravs da posio do outro.
Lvi-Strauss trata Rousseau como o fundador da cincia do homem, j que
esta, tal como a Psicanlise, enfatiza muito mais a questo do outro, (guardadas as devidas diferenas entre o que venha a ser o outro para ambas)
do que a questo do eu e do indivduo, como enfatiza a Psicologia tradicional. Recentemente, sob influncia indireta da dialtica marxista, a Psicologia
Social de Abordagem Scio-Histrica adotou o termo identidade, em oposio ao termo personalidade, por enfatizar mais a exterioridade, portanto
as condies histricas e sociais na constituio do sujeito (LANE, 2003). O
conceito de personalidade advm da tradio de que existe uma essncia
nica no ser. Essa concepo segue a raiz etimolgica da palavra indivduo
que designa algo nico e indiviso; alguma coisa que contm caractersticas
prprias que as diferenciam das demais. Tal abordagem se aproxima mais do
dualismo cartesiano, enquanto que a noo de identidade pressupe uma
dialtica relacional entre o eu e algo com o qual esse eu se identifica. Estamos falando, portanto, de um outro. Diria que essa lgica mais rousseauniana do que cartesiana.
O sculo XVIII foi marcado pelo Iluminismo, um movimento iniciado por
filsofos da poca e que ultrapassou os limites da Filosofia, alcanando uma
dimenso tambm artstica e poltica. O Sculo das Luzes, ou da Razo e
tambm conhecido como do Esclarecimento, baniu definitivamente da razo
humana o campo das crenas e supersties. Caracterizou-se pela defesa da
cincia e da racionalidade contra a f. O projeto iluminista acreditava que o
conhecimento libertaria o filsofo-homem do apego s crenas e o tornaria
um ser autnomo pela razo e pela individualidade.
O programa do Iluminismo era livrar o mundo do feitio, sua pretenso,
a de dissolver os mitos e anular a imaginao por meio do saber. (HORKHEIMER, 1980, p. 89).
O Sculo das Luzes, por fim, defendeu assim as liberdades individuais,
contra qualquer tipo de poder que estivesse acima do conhecimento e do
indivduo.
Entre o sculo XVI e o sculo XVIII, o indivduo estaria pronto para nascer.
Aquilo que seria o objeto de investigao da Psicologia clssica. Porm, esta
aguardaria ainda o sculo XIX para despertar apenas no incio do sculo XX,
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Introduo ao estudo da Psicologia

j que aquele sculo foi marcado pelo nascimento das cincias da sociedade,
e o sculo seguinte com o nascimento das Cincias Humanas.
A seguir, sero resumidamente apresentadas as tendncias mais significativas para a compreenso cronolgica da histria da Psicologia, desde a Grcia
antiga at as tendncias contemporneas da relao indivduo-sociedade.

A histria da Psicologia
A gnese do pensamento psicolgico
H 400 anos a.C., entre os gregos, j havia uma preocupao sobre a
possvel existncia de um esprito que conduziria as aes humanas. Esse
esprito, chamado de psich que do grego se traduz por alma, seria uma
entidade csmica que antecede o indivduo, ou seja, ela j existiria bem antes
de cada indivduo nascer. Para o filsofo Scrates (470-399 a.C.) a psich um
ser divino e imortal que vai alm da pessoa, j que com a morte do indivduo
a psich reintegraria o sujeito numa ordem csmica maior e impessoal.
Portanto, segundo Vernant (1987), a noo de indivduo entre os gregos
no compartilha com a ideia de unicidade e interioridade, mas ao contrrio,
ela concebe uma existncia relacional. Uma espcie de continuao maior
entre o particular e o universal.
A origem do termo Psicologia vem do grego e quer dizer psich (= alma)
e logos, logia (= estudo); o estudo da alma. No entanto, a prpria noo de
alma entre os gregos foi se modificando.
Depois de Scrates, especificamente a partir de Plato (428-348 a.C.) e
Aristteles (384-322 a.C.), a psich adquiriu uma personalidade mais humana,
esvaziando um pouco seus atributos csmicos, na medida em que esses filsofos passaram a estudar caractersticas como a memria, a sensibilidade, a
paixo e os prazeres do homem.
O mundo da cidade cria o cidado grego, um homem livre, possuidor
de direitos quanto ao espao onde vive. A figura do cidado parece ter
personalizado mais ainda os atributos humanos na alma. Ela se individualiza
e se humaniza na medida que se afasta da condio impessoal e csmica de

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Introduo ao estudo da Psicologia

Scrates, para adquirir sentido como cidado que tem memria, sensibilidade
e paixo. O objeto de investigao de uma verdadeira Psicologia poderia ter
nascido antes, se no fosse o atraso provocado pela difuso do cristianismo
e a consolidao da Igreja. Esta se apropria da lgica aristotlica acerca da
teoria de como as coisas se movimentam. Ver Arajo (1998). Para Aristteles,
o movimento pressupe uma trao para que o mesmo no cesse. Sem esses
vetores, tudo voltaria ao estado de repouso. Essa fora de trao inicial seria
natural e de causa nica. Essas ideias serviram durante toda a Idade Mdia
para que a Igreja colocasse a presena de Deus no lugar onde Aristteles
colocou a natureza.
Se pensarmos sobre a origem das primeiras indagaes acerca das paixes, da inveja e de outros sentimentos que governam a vida humana, teramos que admitir a existncia de inmeras Psicologias em tempos mais
remotos que o da cincia.
O apstolo Paulo foi o maior difusor do cristianismo, atravs das suas conhecidas epstolas. Quando escreve aos corintos, fala sobre a importncia do
amor para a vida humana. Para Rosenfeld (2006), Paulo atribuiu ao homem
carnal todas as faculdades psquicas dos gregos: sensao, pensamento,
impulso etc. Porm, essas faculdades permanecem terrenas e naturais; no
seriam espirituais. Paulo funda um dualismo que separa o homem em um ser
carnal e um ser espiritual. Ambos providos de virtudes, mas apenas a parte
espiritual coloca o homem na proximidade com Deus. Isto , sua natureza
moral estaria acima das suas qualidades intelectuais e fsicas. Paulo torna a
alma imortal, enquanto que, entre os gregos, ela era mortal.
Durante dois mil anos, a vontade dos homens fora a vontade de Deus.
Isso implica em dizer que o homem ocidental cristo no era possuidor de
sentimentos prprios ou de uma interioridade passional que no fosse os
desgnios da Igreja. O cristianismo transforma ento essa elevao a Deus
de um estado de xtase, entre os gregos, a um estado de graa, entre os
cristos.
De fato, o homem no existia. At o sculo XVI, sequer sua imagem aparecia na arte. Apenas existia a arte sacra com afrescos e mosaicos de anjos,
virgens e santos. Foi necessrio descobrir a subjetividade e a interioridade
humana para que a Psicologia pudesse surgir no quadro das cincias. o que
veremos a seguir.

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Introduo ao estudo da Psicologia

Os primeiros psiclogos
George Berkeley (1685-1753), segundo Rosenfeld (2006, p. 71), apresentou o primeiro trabalho puramente psicolgico. Questionou o empirismo
experimental ao afirmar que as coisas somente adquirem o status de realidade quando passam a ser percebidas subjetivamente pelo sujeito. Dissolve todo o mundo material em favor de um espiritualismo puro; Ser ser
percebido.
Em termos de um projeto baseado nas cincias concretas, o fisiologista
alemo, Wilhelm Wundt (1832-1920) considerado como o primeiro psiclogo, dentro da histria da Psicologia, porque foi o primeiro pesquisador a
apresentar um projeto que colocou a Psicologia como cincia independente
(FIGUEIREDO, 1992, p. 39). Tambm fundou o objeto da Psicologia, que para
Wundt a experincia imediata do indivduo com o mundo. Experincia
imediata a experincia tal como o sujeito vive antes de se pr a pensar
sobre ela, antes de comunic-la, antes de conhec-la. , em outras palavras,
a experincia tal como se d. Priorizou o estudo da conscincia e processos mentais simples, como sensao e percepo. Para isso, utilizou-se do
mtodo experimental e tcnicas de observao do comportamento.
Procurou encontrar leis que ele imaginava que pudessem organizar as
funes mentais (sensao e percepo). A concepo de homem em Wundt
d nfase aos aspectos biolgicos e busca da natureza humana. No entanto, Wundt reconhecia uma independncia da vida mental, isto , uma causalidade psquica que ia alm dos princpios que explicam o funcionamento
dos organismos e alm de uma fisiologia. Tambm reconhece a importncia da cultura como o lugar onde se manifestam os processos superiores da
vida mental, por exemplo, a criatividade, a imaginao, o pensamento. Ao
analisar os processos superiores com os processos simples da vida mental,
Wundt conclui que
[...] a experincia imediata no nem uma coisa desorganizada nem uma mera combinao
de elementos: a experincia imediata seria o resultado de processos de sntese criativa,
em que a subjetividade se manifestaria como vontade, como capacidade de criao.
(FIGUEIREDO, 1992)

Assim, pode-se dizer que o projeto de Wundt para a Psicologia reconhece tanto uma causalidade fsica (aspectos biolgicos ambientais) como uma
causalidade psquica (criatividade, pensamento, imaginao etc.)
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Introduo ao estudo da Psicologia

As correntes da Psicologia
O Estruturalismo
Edward Bradford Titchener (1867-1927), o principal difusor das ideias de
Wundt nos Estados Unidos, foi um dos seus mais famosos alunos. Titchener
colocou a Psicologia no campo das Cincias Naturais, pois no reconhecia a
experincia imediata como Wundt o fazia. Justificou os fenmenos da vida
mental atravs de uma causa fisiolgica. Titchener no nega a existncia da
mente, mas esta perde sua autonomia: depende sempre e se explica completamente em termos do sistema nervoso (FIGUEIREDO, 1992, p. 42). Denominou sua teoria de Estruturalismo e elegeu, como Wundt, a conscincia como
objeto de estudo. Definiu-a como sendo a soma das experincias humanas.
Buscou a natureza dos processos mentais simples (sensao, percepo),
conectando-os aos processos fisiolgicos (SANCHES; KAHHALE, 2003). No
h lugar para a subjetividade e criatividade em seu projeto, demasiadamente reducionista, na medida em que sua concepo de homem apenas mecanicista e fisiolgica. Com isso, a Psicologia perde sua independncia, como
queria Wundt.

O Funcionalismo
William James (1842-1910) introduziu o Funcionalismo na Psicologia. A
partir dele, desenvolveu-se nos Estados Unidos a corrente dos psiclogos
funcionalistas, como J. Dewey (1859-1952), J. Angel (1869-1949) e H. Carr
(1873-1954). Partem de um pressuposto organicista concebendo o homem
como um organismo, tal como qualquer outro ser vivo e, sobretudo, depende da capacidade de adaptao ao meio, para evoluir. O homem seria
o resultado de uma interao adaptativa. A natureza humana oferece possibilidades de sobrevivncia; no entanto, cada indivduo teria uma capacidade prpria e peculiar de se adaptar. Essa teoria teve origem nas ideias de
Darwin.
A contribuio maior de James foi enfatizar a influncia do ambiente para
a compreenso do processo de adaptao e sobrevivncia. Isso implica em
reconhecer a importncia dos contextos e das condies de vida na sua
relao com a conscincia. Ela no apenas fisiolgica, como no processo de
Titchener. Alis, faz oposio esta escola e s ideias de Wundt, na medida
em que entende que a sociedade funciona como um corpo humano, no qual
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Introduo ao estudo da Psicologia

as funes de cada rgo estariam ajustadas a funcionarem integradamente,


de forma a produzirem um equilbrio na sua totalidade, integrando e interagindo com os indivduos.
O Funcionalismo foi a primeira escola americana de Psicologia e teve
como sede para seus estudos a Universidade de Chicago. Alm dos funcionalistas citados anteriormente, temos tambm representantes como Baldwin (1861-1934); Judd (1873-1946); Ward (1843-1925); Stout (1860-1944);
Hfftding (1843-1931); G. H. Mead (1871-1936). Essa corrente rompe com o
mtodo da observao, muito frequente nas escolas anteriores, porque as
funes no podem aparecer na experincia direta e, portanto, no podem
ser objetos de observao (HEIDBREDER, 1981, p. 181). Tambm rompe com
o tradicional dualismo, mente-corpo. Em seu esquema, os aspectos mentais
e fsicos da experincia so tratados como uma unidade funcional.

O Behaviorismo ou Psicologia do Comportamento


Destaca-se por rejeitar alguns elementos da conscincia, para enfocar o
comportamento explcito. Essa corrente marcada pela influncia da Biologia e das ideias de Charles Darwin (1809-1882). Categorias como reforo,
condicionamento e aprendizagem so pontos centrais do Behaviorismo.
Essa corrente se divide em duas tendncias. O Behaviorismo radical, preso
Biologia, e o Behaviorismo cognitivo que afasta-se mais das Cincias Naturais para levar em conta as relaes sociais na constituio do indivduo.
Ivan Petrovitch Pavlov (1849-1936) ao estudar o reflexo salivar observou
ser possvel provocar a salivao, entre ces, sem a presena do alimento.
Um estmulo externo, como luz, campainha etc., se associado ao momento
da refeio, passa a ser um reflexo condicionado. Ao associar o som com a
comida, um toque da campainha seria suficiente agora para provocar saliva
no animal. No entanto, foi Watson quem desenvolveu uma Teoria Comportamental aplicada aos humanos. Apesar disso, tanto Pavlov como Watson
poderiam ser enquadrados na categoria de behavioristas radicais.
John Broads Watson (1878-1958), fundador da corrente behaviorista,
partiu do princpio de que a Psicologia deveria romper com o passado e
livrar-se do conceito de conscincia. Considera todo conceito de conscincia uma crena, uma herana medieval e supersticiosa sobre a alma, no
merecedora de considerao cientfica (HEIDBREDER, 1981, p. 207). Watson
dizia que, para a Psicologia se tornar cincia, deveria deixar de ser como as
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Introduo ao estudo da Psicologia

Psicologias at ento mentalistas e seguir o exemplo das Cincias Naturais: tornar-se materialista, mecanicista, determinista e objetiva. Pressupor o
mental abrir caminho para o mstico e para a magia (HEIDBREDER, 1981,
p. 208). Watson rejeita a conscincia, dizendo que seu conceito nada mais
do que uma substituio ao conceito de alma dado pela tradio religiosa.
No entanto, mesmo que ela existisse, no seria passvel de estudo, pois no
poderia ser colocada num laboratrio, nem experimentada ou observada.
Watson formou-se na Universidade de Chicago, Estados Unidos, e recebeu
dela o primeiro ttulo de doutor dado a um psiclogo por aquela instituio.
Watson valoriza a experincia imediata do indivduo com o meio. Substitui o
estudo da conscincia pelo estudo do comportamento, fundando uma Psicologia comportamentalista.
B. F. Skinner (1904-1990), ao contrrio do Behaviorismo radical, leva em
conta a experincia subjetiva, afastando-se da experincia imediata do indivduo com o meio. Faz o caminho inverso. Parte da sociedade para o indivduo,
j que ela seria o grande molde da aprendizagem individual. A manuteno
do comportamento dos indivduos depende muito mais das consequncias
das respostas que a sociedade d ao comportamento do que pela fora da sua
autonomia.
Os behavioristas modernos concebem o homem como sendo o resultado
de trs composies:
a filognese (a histria da espcie humana);
a ontognese (a histria de vida do indivduo);
o meio e a cultura.
A fora dessas trs combinaes atuaria na produo do indivduo. Por
exemplo: uma criana que tenha nascido num meio inspito, mas que tenha
tido bons cuidadores (estilos parentais adequados), e que estes tenham influenciado satisfatoriamente a criana, possivelmente se tornar uma criana saudvel. Mas, se as contingncias do ambiente exercerem uma influncia maior no comportamento infantil, mesmo com uma famlia estruturada,
haver maior probabilidade de essa criana ser o produto do meio.
A espcie humana nasce prematuramente. Um beb recm-nascido, se
deixado sem cuidadores, morre de frio e de fome. Diferente dos outros animais
que ao nascerem j so capacitados geneticamente de locomoo e outras
defesas. Biologicamente, os bebs humanos precisam de cuidados afetivos
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Introduo ao estudo da Psicologia

para que se tornem crianas seguras. Geneticamente, a espcie herdou dos


antropoides (chimpanzs, gorilas e outros macacos sem rabo) sua dependncia afetiva dos genitores. A Teoria do apego, de J. Bowlby, assinala para a extrema dependncia que os bebs humanos tm dos pais. No entanto, como foi
visto anteriormente, se esses pais falharem e o beb for acolhido por outros
cuidadores substitutos da funo paterna e materna, poder essa criana se
desenvolver normalmente como uma outra criana saudvel.
Os behavioristas valorizam os processos cognitivos da aprendizagem
como um instrumento de mediao com o ambiente. As respostas do meio,
ao comportamento de uma criana, so mais significativas e reforadoras do
que a ao voluntria da criana. Isso significa dizer que, conforme o tipo de
reao, estimulante ou punitiva ao comportamento da criana, esta se sentir encorajada ou inibida para seguir adiante. Pode-se dizer que a criana
aprende atravs da esquiva de atitudes que produzam uma resposta aversiva do seu grupo de pertencimento, e se aproxime das pessoas, ou mesmo
que repita comportamentos com os quais ela tem a aprovao dessas pessoas. Assim, a exterioridade, o grupo de pertencimento, os agentes socializadores e o processo de aprendizagem nesses contextos so mais relevantes
na constituio do indivduo do que a sua prpria individualidade.
Veremos a seguir que uma outra teoria faz o caminho inverso ao reafirmar
mais as dimenses da subjetividade e da interioridade humana, para aqum
de uma aprendizagem.

A Psicanlise
Sigmund Freud nasceu na Morvia em 6 de maio de 1856 e aos trs anos
de idade sua famlia, de origem judaica, mudou-se para Viena. Passou praticamente toda sua vida por l, at poucos anos antes da sua morte, em 1939,
quando fugia do nazismo em Londres. Sua formao inicial foi em Medicina.
Enquanto mdico, ouvindo seus pacientes, descobriu que havia uma contradio entre o mundo falado e o mundo vivido; isso quer dizer que havia uma
discrepncia entre os fatos empricos ocorridos na vida das pessoas e as teorias e representaes que elas utilizavam para explicar tais fatos. O paciente
tornava-se, portanto, uma pessoa suspeita quando passava a falar da sua prpria vida. Problema semelhante ao de Malinowski, em Trobriand, perguntado a um trobriands por que eles trocavam colares e braceletes na cerimnia
chamada Kula. No necessariamente o ponto de vista nativo traduziria o fato.
Notadamente, os motivos que levam um trobriands a construir teorias sobre
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Introduo ao estudo da Psicologia

a sua cultura so menos defensivos e bem diferentes das razes que levam
pacientes a construrem teorias sobre a sua prpria histria de vida.
Ele iniciou as especulaes sobre a interioridade profunda do sujeito,
ao publicar, em 1900, A Interpretao de Sonhos, investigando a simbologia
humana. Relegou o estudo da conscincia e da razo a um nvel de menor
importncia que o estudo do inconsciente e das pulses. Sua concepo de
homem concebe um ser em constante conflito entre as foras do desejo, do
inconsciente e das paixes contra as foras do mundo externo. Para Freud,
o inconsciente impera sobre a lgica e a racionalidade. O homem teria sua
liberdade intelectual condicionada s foras da afetividade.
Sua teoria pressupe que, ao manifestar os impulsos da agressividade e da
sexualidade, o homem foi castrado pela interdio das regras sociais. No ocidente, os Dez Mandamentos seriam o mapa de orientao para a vida social.
A represso da sexualidade e da agressividade gerariam um mal-estar inevitvel no homem civilizado. Essa angstia apaziguada por um mecanismo de
defesa nominado por ele de sublimao. Esse dispositivo canaliza aquela energia reprimida em atividades socialmente aceitas, isto , em vez de matar seu
rival, o homem vai praticar esporte, vai ao cinema ver filmes violentos e assim
tambm se aplica sexualidade. Sem represso no haveria civilizao em
Freud. O seu mtodo clnico apoiado pela anlise interpretativa, pde alcanar
uma dimenso da mente at ento no explorada. A noo de subjetividade
que se constituiu como objeto da Psicologia no sculo XX apareceu quando
o homem perdeu as referncias coletivas e tornou-se indivduo, ser racional,
livre e capaz de tomar decises (SANCHES; KAHHALE, 2003).
Freud rompeu com o empirismo e a observao da experincia imediata,
tambm porque pela observao seria impossvel extrair os elementos do
inconsciente. O funcionalista William James tambm rompe com a observao emprica ao referir-se conscincia, pois suas funes no estariam visveis ao nvel da observao. Porm, no caso de Freud, o carter simblico e a
nfase da subjetividade pela qual cada sujeito conta a sua histria, de longe,
sequer esto presentes nas correntes apresentadas at aqui.
A Psicanlise nasce da experincia clnica de Freud e encontrou uma srie
de resistncias no meio cientfico vienense, quer porque seu mtodo interpretativo no coincidia com os moldes cientficos da poca, quer pela extrema nfase que deu sexualidade na formao das estruturas psquicas da
criana. Freud retirou o carter moral da famlia e do amor, introduzindo a
sexualidade. Afirmar, no perodo vitoriano, que h um desejo ertico na reEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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Introduo ao estudo da Psicologia

lao pais e filhos foi uma das razes pela qual a Psicanlise inicialmente foi
refutada pelo crculo de Viena. Tambm provoca um desconforto local a respeito da noo de infncia at ento. O pensamento freudiano mostra que a
partir dos cinco anos, aproximadamente, uma criana deixa de ser criana e
torna-se um menino ou uma menina dotados de identidade sexual.
Ainda hoje, especialmente pela abordagem da Psicologia Scio-Histrica no Brasil, h uma forte militncia contra a nfase dada por ele acerca
da diferena da sexualidade e do gnero masculino e feminino. A inveja
do falo (representao simblica do pnis) gerou no feminismo acadmico
uma srie de crticas teoria freudiana. Outro aspecto refutado pela Psicologia Scio-Histrica o fato de que Freud partiu de um modelo funcionalista para explicar a sexualidade, adotando em parte uma concepo das
Cincias Naturais acerca do entendimento humano.
As ideias de Sigmund Freud partiram inicialmente do contato que fez com
Josef Breuer (1842-1925), interessados pelas desordens neurticas. Posteriormente, em 1885, viaja a Paris, ao encontro de Charcot (1825-1903), na poca,
a maior autoridade em transtornos mentais. Este tratava a histeria por meio
da hipnose. A ideia era fazer o paciente relembrar, sob o efeito hipntico, a
sua histria pregressa, reproduzindo a experincia vivida. Essas recordaes
provocariam a liberao do contedo emocional reprimido, o que foi chamado de catarse. Freud acreditava que, por motivos ainda desconhecidos,
as experincias trazidas da infncia teriam impedido a manifestao espontnea do contedo emocional. Assim, a criana ficava impedida de escoar
seus sentimentos naturais. Esses procurariam outra sada, manifestando-se,
ento, sob a forma de sintoma. Freud chamou este processo de converso,
e se referiu ao sintoma como sendo a converso do efeito original. (HEIDBREDER, 1981, p. 329). No entanto, essa forma de tratamento no esgota a
teoria freudiana. Ela apenas o incio da Psicanlise. A verdadeira Psicanlise comea quando Freud abandona a hipnose, pois percebe que no havia
atingido a verdadeira causa, j que muitos pacientes regressavam posteriormente, sob o efeito de uma outra sintomatologia.
Freud abandona a hipnose e inicia o mtodo da conversao consciente. Pede ao paciente para que fale espontaneamente aquilo que lhe vem
mente. essa tcnica ele chama de associao livre. Ela consiste, por parte
do paciente e do terapeuta, em fazer associaes entre uma ideia e outra.
Porm, percebe que o paciente no consegue, somente atravs das lembranas da conscincia, atingir a carga afetiva procurada, pois h mecanis30

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Introduo ao estudo da Psicologia

mos que impedem esse acesso direto. Mais tarde, Freud e seus sucessores
vo desenvolver estudos sobre uma imensa quantidade de mecanismos de
defesa da mente. O prprio indivduo estaria protegido, se no fosse melhor
dizer enganado por ele mesmo. O mecanismo da resistncia foi a primeira
defesa que Freud notou entre os primeiros pacientes que atendeu. A partir
da resistncia, ele descobre que
[...] um fato esquecido, porm incmodo, tornou-se inconsciente no apenas por haver
sido esquecido ou porque saiu da conscincia, mas porque foi forado a isto. E tendo sido
empurrado mantido ali fora. (FREUD, apud HEIDBREDER, 1981, p. 332).

Freud percebe que h um material reprimido que fica preso numa outra
dimenso da mente: o inconsciente. Esse material guardado ali sob sete
chaves se torna uma lembrana carregada de emoes. Funda ento a
teoria do recalque, coluna onde se assenta o edifcio da Psicanlise, segundo o prprio Freud. A experincia recalcada no uma lembrana comum
como qualquer outra. Ela est impedida de se manifestar, porque revelaria
outros cdigos cuja decifrao seria, para aquele momento, insuportvel ao
paciente.
Faltava ainda descobrir um caminho que levasse ao contedo recalcado.
Freud notou que seus pacientes desenvolviam, invariavelmente, um sentimento de hostilidade e repulsa pelo analista, ou o contrrio, uma forte ligao afetiva com ele, o que equivale dizer que, numa linguagem mais simples,
os pacientes se apaixonavam pelo analista. Freud entende que tanto a repulsa, quanto o fascnio, fazem parte de um mesmo sentimento de amor. O
grande destaque dado a ele, na sua teoria, para a sexualidade humana, o faz
concluir que a remoo do contedo emocional, feito pela anlise, estimula
o paciente a transferir ao analista as dificuldades de ordem sexual que ele
no pde manifestar, ou dirigir a quem deveria. Freud chama esse processo
de transferncia e conclui que finalmente a anlise se inicia quando a transferncia aparece. Estabelece-se assim uma ligao direta entre o paciente, o
sintoma e o analista. No entanto, o atendente deve estar atento para evitar
fazer o mesmo caminho do paciente, ou seja, uma contratransferncia.
Freud conclui tambm que cada mal psquico, trauma ou sofrimento no
era um episdio isolado na vida do paciente. Cada acontecimento tinha uma
histria. Por esse caminho, cada vez mais, conduz sua teoria interpretao
do passado, tal como um arquelogo que remove a terra e os obstculos
para descobrir o material escondido. O ser humano torna-se uma criatura em
constante conflito entre o mundo da conscincia e o mundo inconsciente.
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Introduo ao estudo da Psicologia

o resultado de duas foras, quais sejam, o princpio do prazer, dado pelos


impulsos bsicos como a sexualidade e a agressividade e o princpio da realidade, dado pela ordem sociolgica. Esta reprime e impede a satisfao imediata produzida pela energia sexual e agressiva que Freud chama de libido.
Ele conclui tambm que o centro das neuroses est instalado na infncia,
atravs da represso da sexualidade infantil.
Destacam-se dois discpulos do mestre: Alfred Adler (1870-1937) e Carl G.
Jung (1875-1962). Ambos tentam alterar os ensinamentos de Freud acerca da
sexualidade, dando a ela uma importncia secundria na teoria da constituio do sujeito, embora reconheam sua importncia. O destaque maior d-se
aqui a Jung. Ele funda a Psicologia Analtica por meio da busca das camadas
mais primitivas do inconsciente e a relao do homem com o cosmos. Produz
a noo de um inconsciente coletivo organizado por estruturas mticas que
estariam na base da mente humana, s quais ele chamou de arqutipos.
A partir da discrdia de ambos, o mestre rompe com seus discpulos afastando-se destes para continuar o seu caminho e marcar na histria da humanidade as revelaes de um verdadeiro gnio da alma humana. A extenso e
a profundidade do seu pensamento no vieram do ensinamento acadmico,
como a leitura repetitiva e a reproduo das falas, to perpetuadas nas universidades. Ao contrrio, seu mergulho no mundo do outro originou-se da
sua prpria experincia clnica. Ao fazer essa investigao fascinante e quase
arqueolgica do esprito humano, podemos concluir, com as palavras de
Heidbreder (HEIDBREDER, 1981, p. 341) sobre o homem freudiano: O pensamento e a razo podem ser tudo menos foras dominantes na natureza
humana; existem somente para servir aos grandes impulsos e desejos primaciais, que so os verdadeiros donos da conduta humana.

Ampliando seus conhecimentos


Por uma Antropologia da condio humana
nas organizaes
(CHANLAT, 2001)

H mais de um sculo, nossa sociedade palco de inmeras transformaes econmicas, sociais, polticas e culturais. Mudanas que tm suas origens
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Introduo ao estudo da Psicologia

em pocas mais antigas (Braudel, 1979) e desembocaram sobre o acontecimento que o historiador e socilogo americano I. Wallerstein qualificou de capitalismo histrico (1985), que se caracteriza pela ascenso da racionalizao
(Weber, 1971), pela acumulao do capital (Marx, 1970), pela hegemonia
das categorias econmicas (Polanyi, 1983), pelo desenvolvimento do individualismo (Dumont, 1983), pela obsesso do progresso (Rostow, 1968),
pela urbanizao (Castells, 1975) e pela exploso tecnolgica (Ellul, 1964;
Landes, 1975). Esta nova ordem social, em perptuo movimento, viu tambm
nascer e proliferar grande nmero de organizaes (Presthus, 1978). Estas
organizaes formais tornaram-se um dos principais pontos de alavancagem
e de estruturao individuais e coletivas (Meyer e Rowan, 1977; Zucker,
1977) e por isso se transformaram em objeto de estudo, pesquisa e reflexo
independentes (Chanlat e Sghuin, 1983, 1987; Morgan, 1986).
Este interesse por estruturas organizadas tomou diferentes caminhos:
os da economia (Ouchi e Barnes, 1986; Williamson, 1985), da Sociologia (Perrow, 1979; Crozier e Friedberg, 1977; Warriner, 1984;
Sainsaulieu, 1987; Balle, 1990), da Psicologia (Schein, 1980), das
Cincias Polticas (Hardy, 1987), das Cincias da Administrao (Koontz e
ODonnell, 1955; Mintzberg, 1973), e mesmo da Antropologia (WARNER
e LOW, 1947; WHYTE, 1948) e da Psicanlise (Jaques, 1951; Zaleznik e Kets
de Cries, 1985; Amado, 1980; Kets de Vries e Miller, 1984), enquanto que
o estudo do comportamento humano nas organizaes transformou-se gradativamente em um objeto de estudo cientfico especfico (Audet e Malouin,
1986; Cote et al., 1986; Lorsch, 1987; Cooper e Robertson, 1987).
Amplamente dominado pelos anglo-saxes e mais especificamente
pelos norte-americanos, este campo de estudo desenvolveu-se inicialmente sombra de alguns departamentos universitrios, principalmente os de
Psicologia e de Sociologia e, mais recentemente, pelas escolas de administrao com o modismo das cincias do management e do culto da empresa
(Rousseau, 1988).
O fenmeno se reproduz com maior ou menor amplitude na maioria dos
pases industrializados. Esta disciplina, que pertence, antes de tudo, ao universo
das cincias administrativas, est atualmente em plena expanso. Caracteriza-se ao mesmo tempo pela sua preocupao com a eficcia organizacional, sua
vontade de mudana, sua inspirao predominantemente comportamental e
positivista, seu carter aplicado e pluridisciplinar. Seus mtodos so diversos,
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Introduo ao estudo da Psicologia

bem como os contextos organizacionais estudados. Sua teoria igualmente


marcada pela heterogeneidade (Lorsch, 1987; Cooper e Robertson, 1987;
Staw e Cummings, 1987, 1988). Definido brevemente, como escreveram recentemente dois autores de um manual americano, o Comportamento Organizacional um campo que orientado para o desenvolvimento da melhor
compreenso do comportamento humano e que utiliza este saber para tornar
as pessoas mais produtivas e mais satisfeitas nas organizaes (Mitchell e
Larson, 1987, p. 4). Uma reviso sistemtica das publicaes neste campo
nos ltimos sete anos confirma este ponto de vista, como confirma tambm
a focalizao dos autores sobre os temas que, para vrios deles, datam ainda
dos anos cinquenta o caso, principalmente, da motivao e da liderana
enquanto outros temas remontam aos anos sessenta como, por exemplo,
o papel exercido pelas estruturas e pela tecnologia, sendo ressaltados alguns
aspectos nos ltimos anos , o caso em particular das noes de stress e de
cultura organizacional.

O Comportamento Organizacional, um campo


heterogneo e um desenvolvimento isolado
Herdeiro simultaneamente das relaes humanas, de alguns ramos da Psicologia Industrial, da Sociologia e das Teorias das Organizaes, da Abordagem Scio-Tcnica, da dinmica de grupos, do Behaviorismo anglo-saxo, das
diferentes correntes do management, o Comportamento Organizacional apresenta-se hoje como uma imensa colcha de retalhos, um campo aberto a quase
todos os ventos tericos. Porque, alm do ecumenismo aparente, completamente relativo sem sombra de dvida, observa-se no interior desse conjunto
terico heterogneo, mesmo heterclito, a ocultao ou ausncia de certas
dimenses humanas que so objeto do presente livro: a dimenso cognitiva
e da linguagem, a dimenso espao-temporal, a dimenso psquica e afetiva,
a dimenso simblica, a dimenso da alteridade, a dimenso psicopatolgica.
Como as cincias administrativas, o campo do Comportamento Organizacional parece ter se desenvolvido at o presente isoladamente, negligenciando
em larga medida os conhecimentos mais recentes das Cincias Humanas bsicas (Audet e Malouin, 1986; Dry, 1988a, 1988b; Whitley, 1984).
Esse isolamento da produo intelectual tem duas causas: de um lado,
tendo instalado o econmico, o quantitativo e as organizaes no centro de
seu universo, nossa sociedade parece ter esquecido o resto, isto , tudo o que
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Introduo ao estudo da Psicologia

no redutvel formalizao (Gorz, 1988; Caill, 1989); por outro lado,


como todo recurso a um pensamento externo e forosamente crtico pode
sempre ameaar a ordem organizacional estabelecida, o mundo da gesto
tem com frequncia preferido as vises que lhe so menos incmodas. Esta
profunda economicidade do mundo organizado moderno, esta economizao, diria Gorz (1988) fenmeno relativamente recente na histria da humanidade e esta vontade de assegurar um sistema de controle de inspirao taylorista ou burocrtica produziram alguns impactos perversos sobre a
orientao tecnocrtica desta disciplina, antes de tudo gerencial.
O interesse da Psicologia Organizacional pela motivao e sua falta de interesse pelo
simblico no trabalho caracterizam bem sua orientao tecnocrtica. Os objetos de
estudo abordam questes estreitas e bem definidas, as respostas a estas questes
constituem a base de um fragmento de engenharia social cujo objetivo amortecer
as tendncias nascidas da diviso do trabalho e do empobrecimento das tarefas
(Alvesson, 1987, p. 105)

Ou seja, a obsesso pela eficcia, pelo desempenho, pela produtividade,


pelo rendimento a curto prazo que encontramos at hoje nas nossas organizaes e na sociedade levou a maioria dos pesquisadores a concentrar seus
interesses nestas questes e a reduzir seus esforos a simples tcnicas de controle (Alvesson, 1987; Desmarez, 1986; Dufour e Chanlat, 1985; Rose,
1988; Villette, 1988).
Desde ento, pode-se compreender por que, a partir de alguns anos, cada
vez mais os pesquisadores em geral, e, mais particularmente na cultura latina,
contestam esta concepo instrumental, adaptativa, e mesmo manipuladora
do ser humano, interrogando-se sobre as dimenses esquecidas, voltando-se para outras disciplinas ou outras perspectivas tericas. Deste modo, procuram, cada um a seu modo, tornar compreensvel a experincia humana e
captar sua complexidade e riqueza. Estes questionamentos tornam-se cada
vez mais pertinentes medida que as crticas so mais numerosas em relao formao que recebem os futuros gestores e quando os problemas que
surgem no cotidiano no so resolvidos de acordo com o que se pensa ou se
ensina.

O questionamento da formao do administrador


Vinte e cinco anos aps o famoso relatrio da Fundao Ford que reivindicava uma real formao acadmica e profissional em que as cincias do comportamento ocupassem seu justo lugar (PIERSON, 1959; Gordon e Howell,
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Introduo ao estudo da Psicologia

1959), o ensino e a formao do administrador so novamente contestados.


Seja nos Estados Unidos (Herzberg, 1980; Behrman e Lvi, 1984; Porter
e McKibbin, 1988), no Canad (Chanlat, 1984; Chanlat e Dufour, 1985;
Association ds Manufacturiers Canadiens, 1986; Devlin, 1986)
na Frana (Galambaud, 1988; Delwasse, 1988) ou em outros pases (L
Monde Campus, 1988), no se hesita em denunciar em graus diversos o elevado grau de especializao, a rigidez, o anti-intelectualismo, o etnocentrismo, o quantitativismo, o economismo, a incultura, a ausncia de conscincia
histrica, a inaptido para comunicar ou interagir nos programas e no comportamento dos estudantes.
Essas crticas e lamentaes que, em certos casos, poderiam ser menos ferozes, no esto isentas de uma ligao com a situao observada no mundo
do trabalho. Com efeito, mesmo se alguns acreditam que a condio humana
nas organizaes parece satisfatria, resta a evidncia de alguns estudos realizados em profundidade que nos mostram que a realidade no to rsea
assim (Aktouf, 1989; Bouchard, 1985; Chanlat, 1984; Linhart, 1978;
Pags et al., 1979; Dejours, 1987, 1978; Terkel, 1976; Applebaum, 1984;
Kanter e Stein, 1979; Kets de Vries e Miller, 1984; Jones, Moore e
Snyder, 1988). [...] Segundo a imagem da clebre pea de Arthur Miller, A
Morte do Caixeiro Viajante, a organizao no sempre a boa me que ela gostaria de ser. A nostalgia dos operrios, o desconforto existencial em relao ao
trabalho dos executivos, mencionados com frequncia, so ao mesmo tempo
o reflexo da formao geralmente recebida nas universidades e a imagem que
se cultiva na sociedade global. Em um mundo essencialmente dominado pela
racionalidade instrumental e por categorias econmicas rigidamente estabelecidas, os homens e as mulheres que povoam as organizaes so considerados, na maioria das vezes, apenas recursos, isto , como quantidades materiais
cujo rendimento deve ser satisfatrio do mesmo modo que as ferramentas, os equipamentos e a matria-prima. Associados ao universo das coisas,
as pessoas empregadas nas organizaes transformam-se em objetos. Em
alguns casos, s acontecimentos extraordinrios fazem emergir sua condio
humana. Na maioria das sociedades (...) as relaes entre as pessoas so mais
importantes e mais valorizadas que as relaes entre pessoas e coisas. Essa
primazia invertida na sociedade moderna em que as relaes entre pessoas
so, ao contrrio, subordinadas s relaes entre pessoas e coisas (Dumont,
L. 1977, Homo Aequalis: gnese et panouissement de lidologie conomique.
p. 13). A principal causa da inverso dessa primazia nas organizaes pode ser
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Introduo ao estudo da Psicologia

atribuda, ento, sua subordinao ao universo dos objetos-mercadorias e


racionalidade econmica.
Logo, pode-se compreender melhor porque, no momento atual, numerosos
trabalhadores, sobretudo os mais jovens, procuram cada vez mais realizar-se enquanto pessoas fora do trabalho tradicional (Andret, 1977; Gorz, 1988; Offe,
1985), e tambm numerosos executivos e golden boys das finanas no parecem mais manter nenhuma lealdade com relao s instituies para as quais
trabalham (Porter e McKibbin, 1988; Davis, 1986). Eles refletem a imagem
de uma sociedade que levou o individualismo s suas ltimas consequncias
(Sennet, 1979; Lasch, 1984); de uma sociedade em que reina o pensamento
a curto prazo e que no se preocupou em transformar o trabalho em um meio
de vida, ocupada que estava antes de tudo em acumular riqueza (Gorz, 1988;
Le Monde diplomatique, 1988a).
Atualmente, tudo nos conduz a olhar mais longe: a complexidade dos problemas tanto em nvel nacional como internacional (crise ecolgica, desemprego, endividamento dos pases, precariedade dos empregos, dualizao da
sociedade), a primazia do cultural, as aspiraes individualizao que Michel
Foucault tinha carinhosamente chamado de cuidado de si mesmo, a exigncia de certa solidariedade, os imperativos ticos, a revoluo da informtica,
tudo nos conduz com efeito a impulsionar as modalidades de gesto que se
apiam atualmente sobre uma verdadeira Antropologia da organizao.

Atividades de aplicao
1. Comente uma ou duas questes fundamentais que motivaram o nascimento da Psicologia.
2. A qual modelo de cincia a Psicologia esteve presa, no incio da sua
formao como cincia?
3. Quais as razes culturais que levaram o mtodo positivista desenvolver-se nos Estados Unidos e no na Frana?
4. Entre quais perodos se deu a construo da noo de indivduo?
5. Quais as diferenas entre a noo de pessoa e indivduo?

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Introduo ao estudo da Psicologia

6. Quais as consequncias da Reforma no sculo XVI para o avano do


conceito de indivduo?
7. Qual era a ideia central do Funcionalismo na Psicologia?
8. O que o homem para Freud?
9. Como Freud descobriu o inconsciente?
10. Por que Freud afastou-se de Jung e Adller?

Gabarito
1. As primeiras reflexes acerca de uma Psicologia vieram da Grcia e
questionavam a existncia de uma entidade invisvel e impalpvel que
dominaria a vida humana. Os gregos chamaram-na de psich que significa alma. Somente no incio do sculo XX abriu-se uma questo
fundamental para o avano dos estudos da Psicologia cientfica: H
um indivduo na sociedade ou uma sociedade no indivduo?.
2. No incio da sua formao como cincia, a Psicologia esteve presa ao
paradigma das Cincias Naturais.
3. A mentalidade do povo americano coincide com a lgica positivista.
Isto , a sociedade estadunidense pragmtica, mecanicista. Aprecia
um mtodo objetivo, relatvel e mensurvel. J a tradio metafsica
da Frana encontrou nesse pas uma simpatia maior pela reflexo filosfica, afinando-se mais com um mtodo interpretativo e subjetivo,
do que com o Positivismo.
4. A noo de autoconscincia e de indivduo foi construda entre o sculo XVI e o final do sculo XVIII.
5. A Psicologia Social, nos meados do sculo XX, vai colocar em xeque
a autonomia de uma interioridade governada pelo indivduo. Para a
Psicologia Social, o sujeito no age como indivduo quando est num
grupo. Ele age quase sempre tentando suprir a expectativa do seu grupo de pertencimento; portanto age como um ator social, isto , como
uma pessoa.

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Introduo ao estudo da Psicologia

6. As consequncias da Reforma foram:


Colocou o indivduo um passo frente da Igreja, j que ele agora
pode falar diretamente com Cristo, sem a mediao do clero.
O indivduo ficou livre da instituio.
O indivduo adquiriu autossuficincia na relao com Deus.
Ocorreu a converso do indivduo no mundo em oposio ao indivduo fora do mundo nos termos de Dumont (1992).
Em Calvino, Deus daria a vontade aos homens. Anunciou-se o nascimento de uma interioridade, ainda que meio humana, meio divina.
O Estado moderno, a partir da Reforma, no teve mais cumplicidade com o clero. Ele passou a ser governado pelo indivduo livre.
Anunciou-se o arqutipo do individualismo.
7. William James (1842-1910) introduziu o Funcionalismo na Psicologia.
A partir dele, desenvolveu-se nos Estados Unidos a corrente dos psiclogos funcionalistas, como J. Dewey (1859-1952), J. Angel (1869-1949)
e H. Carr (1873-1954). Partem de um pressuposto organicista concebendo o homem como um organismo, tal como qualquer outro ser
vivo e, sobretudo, dependente da capacidade de adaptao ao meio
para evoluir. O homem seria o resultado de uma interao adaptativa. A natureza humana oferece possibilidades de sobrevivncia; no
entanto, cada indivduo teria uma capacidade prpria e peculiar de se
adaptar. Essa teoria teve origem nas ideias de Darwin.
8. Ao fazer essa investigao fascinante e quase arqueolgica do esprito
humano, podemos concluir, com as palavras de Heidbreder (1981, p.
341) sobre o homem freudiano: O pensamento e a razo podem ser
tudo menos foras dominantes na natureza humana; existem somente para servir aos grandes impulsos e desejos primaciais, que so os
verdadeiros donos da conduta humana.

Sua teoria pressupe que, ao manifestar os impulsos da agressividade e


da sexualidade, o homem foi castrado pela interdio das regras sociais.
No ocidente, os Dez Mandamentos seriam o mapa de orientao para
a vida social. A represso da sexualidade e da agressividade gerariam
um mal-estar inevitvel no homem civilizado. Essa angstia apaziEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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Introduo ao estudo da Psicologia

guada por um mecanismo de defesa nominado por ele de sublimao. Esse dispositivo canaliza aquela energia reprimida em atividades
socialmente aceitas, isto , em vez de matar seu rival, o homem vai praticar esporte, vai ao cinema ver filmes violentos, e assim tambm se
aplica sexualidade. Sem represso no haveria civilizao em Freud.

Sua concepo de homem concebe um ser em constante conflito entre as foras do desejo, do inconsciente e das paixes, contra as foras
do mundo externo. Para Freud, o inconsciente impera sobre a lgica e
a racionalidade. O homem teria sua liberdade intelectual condicionada s foras da afetividade.

9. Freud percebe que h um material reprimido que fica preso numa


outra dimenso da mente: o inconsciente. Esse material guardado ali
sob sete chaves torna-se uma lembrana carregada de emoes. Funda ento a teoria do recalque, coluna onde se assenta o edifcio da
Psicanlise, segundo o prprio Freud. A experincia recalcada no
uma lembrana comum como qualquer outra. Ela est impedida de se
manifestar, porque revelaria outros cdigos cuja decifrao seria para
aquele momento, insuportvel ao paciente.

Foi atravs da sua experincia clnica, como mdico, que Freud percebeu nos relatos de seus pacientes, contedos que se manifestavam
nos sonhos, nos atos falhos e na resistncia de alguns pacientes em
contar aspectos especficos de suas vidas. Foi a clnica que o levou ao
inconsciente.

10. Destacam-se dois discpulos do mestre: Alfred Adler (1870-1937) e Carl


G. Jung (1875-1962). Ambos tentam alterar os ensinamentos de Freud
acerca da sexualidade, dando a ela uma importncia secundria na
teoria da constituio do sujeito, embora reconheam sua importncia. O destaque maior deve ser dado a Jung. Este funda a Psicologia
Analtica, por meio da busca das camadas mais primitivas do inconsciente e a relao do homem com o cosmos. Produz a noo de um
inconsciente coletivo organizado por estruturas mticas que estariam
na base da mente humana, s quais ele chamou de arqutipos.

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A partir da discrdia de ambos, o mestre rompe com seus discpulos


afastando-se destes.

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Psicologia e organizaes

A Psicologia Social
Depois das duas grandes guerras mundiais, os psiclogos americanos voltaram suas atenes para os fenmenos macroscpicos que conduzem os
grupos e as massas. A Psicologia adquiriu assim uma conotao sociolgica
e histrica, j que suas especulaes entornaram mais para a coletividade.
Preocupaes advindas do ps-guerra estimularam o nascimento de
uma Psicologia que considera que os fatos sociais no so exclusivamente
psicolgicos e individuais. Inicia-se a anlise sobre como os processos sociais
influenciam os indivduos e como estes reagem perante essas demandas.
No foi to fcil assim resolver o impasse entre o psicolgico e o sociolgico, imaginando uma integrao simplista e apaziguadora entre ambos.
Observa-se hoje que
Existem na atualidade formas tanto psicolgicas quanto sociolgicas de Psicologia Social
[...] [No entanto,] por volta dos anos 70 e 80, os psiclogos se sobrepuseram aos socilogos
na escrita desse tipo de texto, em uma razo aproximadamente quatro para um. O texto
de Allport (1924) foi o comeo daquilo que veio a se tornar a tradio dominante em
Psicologia Social, na sua forma psicolgica, na Amrica da era moderna. (FARR, 2000)

O estabelecimento do Behaviorismo na Amrica, depois da Primeira


Guerra Mundial, foi o fator principal da individualizao do social, j que
o Behaviorismo uma cincia do comportamento e no uma cincia social.
Apesar da militncia da Psicologia Social Latino-Americana contra a Psicologia Social Norte-Americana, a extenso desta ainda maior que a da primeira. Os Estados Unidos ocupam o primeiro e maior centro de estudos em
Psicologia Social no mundo, seguido da Inglaterra, Frana e Alemanha. Esses
dois ltimos pases concentram-se menos no foco do indivduo, como fazem
os americanos, para analisar questes como desemprego, ideologia, poltica e relao entre diferentes grupos lingusticos e tnicos. Cuba, Nigria e
Bangladesh formam o terceiro grupo de Psicologia Social no mundo, com
preocupaes tpicas deste contexto, como pobreza, sociedades tradicionais
agrcolas, entre outros problemas (MYERS, 2000).
Algumas referncias de datas ajudaro o leitor a situar-se no contexto da
gnese e da histria da Psicologia Social.
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Psicologia e organizaes

1830: O fundador do Positivismo, Auguste Comte, introduz o termo Psicologia Social, ainda que sem a existncia de uma Psicologia que tratasse
dos aspectos sociais.
1890: mile Durkheim, o principal fundador da Escola Sociolgica Francesa e da Sociologia Funcionalista, usa a expresso representaes coletivas
para designar formas coletivas de pensamento e comunicao no estudo
dos grupos. Durkheim achava a Psicologia uma cincia irrelevante para o
estudo dos problemas sociais, j que, para ele, todo fato seria um fato social.
Expresso que o consagra como um dos grandes reformistas das Cincias
Sociais, ao colocar a Sociologia, hierarquicamente, acima da Psicologia. At
aqui, a Psicologia Social no existia. As especulaes sobre a sociedade eram
estudos do campo da Sociologia. O fenmeno psquico se tornara invisvel
perante a hierarquia sociolgica.
1924: Floyd H. Allport publica o clssico texto Manual de Psicologia Social,
sob a influncia do Behaviorismo. Reafirma a hegemonia do indivduo perante o grupo, diminuindo a importncia coletiva ao declarar que o grupo
apenas um lugar onde os indivduos podem manifestar suas atitudes.
1959: Nesse ano traduzida a primeira obra de Psicologia Social, de autoria de Otto Klineberg. A obra tratava de estudos da motivao e interao, e
dos fatores culturais e sociais na personalidade.
1962: Regulamentao da profisso e a fundao do curso de Psicologia
no Brasil. Nessa poca, a Psicologia Social estava muito ligada ao estudo da
personalidade e dinmica de grupo.
1964: O golpe militar extinguiu atividades de cunho crtico-social. Os psiclogos migraram para trabalhos nas comunidades. Atravs da educao
popular, tentavam atingir a conscincia popular para os problemas sociais,
como a censura militar.
1968: O levante estudantil na Frana e no Brasil estimulou a reflexo do
papel da universidade acerca de que tipo de conhecimento ela deveria produzir, perante as crises sociais (LANE, 1985).
1972: Surge no Brasil o primeiro livro de Psicologia Social, de autoria de
Aroldo Rodrigues, seguindo a tradio positivista, ou seja, enfocando categorias tpicas de uma Psicologia do indivduo, como percepo, memria,
motivao e personalidade.

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Psicologia e organizaes

1976: Realizao, em Miami, do Primeiro Congresso Interamericano


de Psicologia Social. Na dcada de 60 j havia sido fundada a Associao
Latino- Americana de Psicologia Social. O Congresso caracterizou-se como
um levante contra o Behaviorismo e o Positivismo na Amrica Latina. A
crtica se fundamentava nos seguintes argumentos:
O Behaviorismo e o Positivismo representariam um paradigma tecnicista, tpico da mentalidade norte-americana, em oposio necessidade de teorias humanistas.
Os Estados Unidos seriam os responsveis pela fomentao da pobreza na Amrica Latina pela explorao do seu modelo capitalista e imperialista.
A Abordagem Behaviorista seria mais individualizante e, por isso, incompatvel com os problemas macrossociolgicos e coletivos, como a
pobreza dos pases em desenvolvimento.
A ideologia burguesa estaria embutida no discurso de uma cincia positiva, baseada na objetividade mensurvel e no controle social.
O modelo Positivista e o Behaviorismo no seriam compatveis, como
mtodo, j que no teriam a capacidade operacional de fazer anlise
histrica da realidade latino-americana. Seria necessrio substitu-los
por abordagens mais sociolgicas, como a Teoria Marxista. Assim, introduziram-se o materialismo histrico e a abordagem dialtica como
polos tericos da nossa Psicologia Social.
A cincia deveria representar o proletariado e no a ideologia dominante.
Seria necessrio a criao de uma cincia ligada poltica e que produzisse uma militncia socialista para a transformao da sociedade.
Assim, propunha-se o fortalecimento do Estado e o enfraquecimento
da iniciativa privada e do neoliberalismo.
1980: Funda-se no Brasil a Associao Brasileira de Psicologia Social que
nada mais foi do que a continuidade do levante do Congresso em 1976.
Hoje no Brasil, a linha terica predominante do Conselho Federal de Psicologia o Marxismo. Suas incurses no so apenas polticas, mas, de forma
tendenciosa e reducionista, partidrias; a favor do Partido dos Trabalhadores.

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Psicologia e organizaes

Nos anos 1990 recuperam-se as ideias de Vigotsky e Leontiev. As categorias como conscincia, atividade e identidade so o eixo fundamental da
Psicologia Social praticada no Brasil.
Vigotsky era um marxista e marcou a relao entre a conscincia, a classe
social e a histria. Vigotsky viu nessas ideias uma oportunidade de criar uma
Psicologia desarticulada das Cincias Naturais, onde encontrava-se presa
at ento. Para o pensador russo, a histria, a cultura e a sociedade estariam
acima da gentica. Os psiclogos naturalistas desconsideravam a noo de
sentido e significado. Vigotsky funda uma Psicologia revolucionria, isto ,
articulada a questes sociais, especialmente aos problemas de classe. O pensador viveu o perodo da revoluo em 1917, em que a Rssia era rigorosamente dividida em quatro classes:
aristocracia e altos funcionrios do governo;
comerciantes e homens de negcios;
intelectuais compostos por mdicos, professores e engenheiros;
trabalhadores e camponeses.
Suas preocupaes com a exterioridade fizeram-no fundar uma Psicologia a qual ele gostava de chamar de Psicologia cultural, instrumental ou
histrica. Veja mais em Luria (1992, p. 48-49). A Psicologia, Histrico-Cultural chega ao Brasil engessada por uma misso poltica e por esse motivo,
Ana Bock e Odair Furtado preferem utilizar a nomenclatura Psicologia Scio-Histrica porque a palavra cultural no carrega em si a tradio poltico-marxista contida no termo social. Leia mais em Rey (2001).
1981: Silvia Lane escreve o livro O que Psicologia Social e, em 1984, Wanderley Codo organiza o livro O Homem em Movimento. Esses dois trabalhos
serviriam de marco terico e influenciariam profundamente os psiclogos
sociais de Abordagem Histrico-Cultural no Brasil.

A Psicossociologia
Podemos dizer que existem trs grandes vertentes da Psicologia Social: a
corrente Norte-Americana, com enfoque terico Behaviorista e metodologia
Positivista; a corrente Latino-Americana, de enfoque terico Histrico-Cultural
e metodologia Dialtica; e a Psicologia Social Europeia, denominada de Psi46

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cossociologia, ainda pouco difundida no Brasil. Sua abordagem faz uma leitura psicolgica dos fenmenos sociais e seu objeto de interveno e estudo
no nem o indivduo, como faz a Psicologia americana, nem o social, como
faz a Psicologia Latino-Americana. A Psicossociologia enfoca as instituies e
os grupos sociais pelo prisma psicolgico. Utiliza-se do mtodo interpretativo
e faz um dilogo intenso entre a Psicanlise, a Antropologia e a Sociologia.
uma cincia charneira, nos dizeres de Jean Maisonneuve. Do francs, a designao charnire significa uma espcie de conjunto de fechaduras de madeira
de encaixes tipo macho-fmea. Diferente de um carrefour(cruzamento) ou
de uma imbricao que sobrepe conhecimentos, a charneira uma engenharia interdisciplinar que comporta, numa lmina, Freud, e na outra, Strauss.
Num outro encaixe, Moscovici e tambm Mauss. A formao reducionista
das universidades brasileiras e as militncias ideolgicas dos departamentos
e conselhos polticos partidrios no Brasil fazem parte de um dos grosseiros motivos que atrasaram o desenvolvimento da Psicossociologia brasileira.
Por ora, antecipamos apenas a nossa simpatia pelo carter interdisciplinar
da Psicossociologia e pelo enfoque que ela d na recuperao da noo de
sujeito. Categoria esta assombrada pela noo de indivduo e engolida pela
sociologizao do psicolgico.
A Psicossociologia nasce na Europa acelerando-se aps a dcada de 50,
analisando demandas sociais e relaes de transferncia e contra transferncia no mbito do instituinte e do institudo. Segue alguns dos seus representantes: Andr Levy, Andr Nicolai, Eugne Henrquez, Jean Dubost,
entre outros.

Identidade, personalidade e grupo


Uma das benfeitorias da Psicologia Histrico-Cultural, no Brasil, foi a substituio da designao personalidade, pela categoria identidade. Apesar de
Leontiev, um dos inspiradores da Psicologia Histrico-Cultural, trabalhar com
a ideia de personalidade, alm da conscincia e da atividade, a noo de
identidade pressupe uma abrangncia maior na constituio do psiquismo
humano do que a noo de personalidade. Ver mais em Lane (2003, p. 101).
A ideia de personalidade pressupe a existncia de uma essncia da
qual o indivduo seria portador. A tradio desse pensamento se sustenta
desde Aristteles, o precursor do pensamento essencialista, passando pela
construo da noo de indivduo, como j vimos, at incorporar sua raiz
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Psicologia e organizaes

etimolgica, qual seja. Indivduo, do latim, quer dizer indiviso, nico. Essa
concepo daria essa categoria uma suposta autonomia, guiada por uma
interioridade, por um eixo condutor, denominado mais tarde pela Psicologia
tradicional de personalidade.
Estudos do psiquiatra alemo Kretschemer (1888-1964) tentaram atribuir
personalidade aspectos genticos do temperamento, inclusive estabelecendo uma correlao entre o tipo fsico e seu humor. Os pcnicos (baixinhos
e gordinhos) teriam oscilaes de bipolaridade nas emoes. Os longilneos
(magros e altos) teriam um humor circunspecto.
A Psicologia Histrico-Cultural parte de um princpio sociolgico de que
o sujeito, quando est em grupo, no age como indivduo, mas sim como um
ator social. Algum que representa um papel dado pela sociedade. Assim,
quando em um contexto coletivo, ou pblico, o sujeito conduzido por uma
ordem maior que a sua vontade pessoal, isto , a ordem sociolgica impera
sobre os desgnios da individualidade; assim, somos aquilo que dizemos ser,
mas somos tambm aquilo que o grupo espera que sejamos.
A noo de identidade enfatiza muito mais a importncia do grupo de
pertencimento, as condies histricas e socioculturais do que a noo de
personalidade. Esta, mais fixista, constituda na infncia, se perpetuaria ao
longo da vida, enquanto que aquela se desenvolveria e se transformaria conforme a posio social e o lugar que o sujeito ocupa na sociedade.
A viso personalista de indivduo, sobretudo no Brasil, d-nos uma falsa
imagem de que algumas pessoas teriam mais personalidade que outras, conforme o grau de autoafirmao ou mesmo da maneira impositiva pela qual
certas pessoas se colocam perante as outras. Aqui, valoriza-se muito o carter irreverente daquele que quebra as regras e d um jeitinho de sempre resolver as coisas sua maneira. Alm disso, temos na obra de DaMatta (1990)
a clebre frase Voc sabe com quem est falando?. Essa afirmao denota
duas dimenses da nossa sociedade. Uma delas refere-se ao carter relacional do Brasil. Tudo aqui se resolve na esfera da amizade, do parentesco ou na
relao com os amantes. Ser amigo ou parente de gente importante autoriza o brasileiro a dar carteiradas e subjugar depreciativamente os no bem
relacionados. O outro aspecto denota a tremenda estratificao hierrquica da nossa sociedade. Essa distribuio vertical do povo brasileiro permite
que em nosso pas tenham-se duas noes completamente opostas acerca
das categorias indivduo e pessoa. A primeira categoria est embaixo
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e a segunda, em cima. Ser um indivduo no Brasil no ter personalidade,


porque estar por baixo ser um z-ningum. J ser uma pessoa pressupe
ser portador de atributos sociolgicos valorizados pela sociedade brasileira,
como ser um chefe, ou ser o dono de uma empresa. O dono manda e os
funcionrios obedecem.
Preferimos optar pela ideia de identidade mosaico. O mesmo sujeito seria
portador de trs dimenses identitrias. A primeira delas a identidade
pessoal, manifestada quando se est num contexto privado. Dois amigos se
encontram para uma conversa descontrada e passam a falar daquilo que
sentem, pensam e fazem. Nessa ocasio, falam da sua interioridade e dos
aspectos ntimos de suas vidas, reafirmando a face individual da identidade.
A segunda dimenso aparece quando o sujeito encontra-se numa situao
de grupo, como vimos anteriormente. Ali ele no age como indivduo, mas
como ator social que cumpre o papel esperado pelo grupo de pertencimento, pois, ao mesmo tempo que ele fulano, tambm fulano de tal. S para
citar um tipo de grupo de pertencimento, nesse caso, a famlia, mas poderia
ser no trabalho, para citar outro exemplo. A terceira dimenso da identidade
aparece com menor frequncia e, nem por isso menos intensa. Refiro-me
dimenso cultural da nossa identidade, j que alm de ser o fulano de tal,
sou tambm brasileiro. A identidade cultural apresenta-se visivelmente na
Copa do Mundo, no Carnaval, ou ento quando viajamos para o exterior.
Quando chegamos em Paris, somos tratados como brasileiros, e no como
indivduos.

Psicologia nas organizaes


Embora o termo organizaes esteja muito alm dos limites do trabalho, tradicionalmente, a nomenclatura Psicologia Organizacional se restringe s atividades laborais dos indivduos e grupos. Contudo, a sociedade se
constitui de uma srie de agentes organizadores bsicos, como a famlia,
vizinhana, religio, poltica.
Segundo Strauss (2003), a constituio do parentesco, por meio da
proibio do incesto funda a sociedade e nos torna humanos. Com a
organizao dos diferentes sistemas de parentesco, o homem age pela
regularidade das regras. Estas fazem circular indivduos de um grupo que
estabelecem aliana social com indivduos de outros grupos, por meio do
casamento. Ele a instituio mais antiga e inaugura a cultura, j que o
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Psicologia e organizaes

homem, a partir da existncia da regra, no age mais guiado pelos impulsos,


mas sim pela obrigao de obedecer a regra. A proibio daquilo que cada
sociedade estipula como seu grau de incesto uma proibio universal. A
nica em que parece haver uma concordncia acerca da sua universalidade.
A funo da proibio deixar as fmeas livres para que elas possam circular
em outros grupos. O macho fica impedido de copular com as fmeas da sua
prpria prole, liberando-a para o casamento exgeno. Todas as sociedades
casam e todas as sociedades se organizam entorno desse grande sistema de
circulao de pessoas que, na concepo do antroplogo Lvi-Strauss, a
principal estrutura das organizaes humanas.
Numa perspectiva macroscpica, a cultura seria o maior agente organizador da vida humana e seu estudo mereceria um captulo parte. Tradicionalmente, a Antropologia que tem se ocupado dos estudos culturais.
Pessoalmente, tenho uma simpatia profunda pelo dilogo entre a Psicologia e a Antropologia. O leitor certamente deve ter percebido que, durante
toda transcrio deste trabalho, nada mais fizemos do que convocar insistentemente a presena da Antropologia como pano de fundo deste texto.
As contribuies da Antropologia so indispensveis para as Cincias Sociais
e humanas. No Brasil, a Psicologia tem estado muito distante dos estudos da
cultura e dos seus vizinhos preteridos, os antroplogos.
Reduzindo o campo das organizaes para o campo do trabalho, temos
algumas consideraes a fazer sobre a sua relao com a Psicologia.
A Psicologia Organizacional no Brasil teve trs movimentos distintos no
mbito empresarial. Num primeiro momento, a funo do psiclogo esteve
restrita seleo, ao recrutamento de pessoal e aplicao de testes seletivos. Em seguida, o psiclogo se aproxima da Administrao para:
planejamento de cargos;
desenvolvimento de carreiras;
desenvolvimento de equipe;
mudana da cultura organizacional.
Dado um passo frente, h um enfraquecimento da aplicao das teses
psicolgicas, e a Psicologia e a Administrao lutam juntas para superar o
conceito de trabalho que passou de uma atuao restrita ao plano das
tcnicas para atuar no nvel de formulaes das polticas organizacionais.
O termo Psicologia Industrial surge na fase mais tecnicista da Psicologia e
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desenvolve-se, sobretudo, nos Estados Unidos, mas caiu em desuso. Na


Europa, o termo Psicologia Organizacional e do Trabalho tem sido usado
com mais frequncia. As nomenclaturas que aludem ao trabalho vo se modificando, na medida direta em que se modifica a viso do trabalho.
O modelo tradicional da Psicologia nas organizaes fazia o psiclogo
atuar como um gerador de relaes verticais que apenas centralizava o
poder, sob forma de hierarquias. Essa concepo est ligada cultura da
empresa, isto , ao conjunto de valores que dirigem o trabalho. Anteriormente, dissemos que o Brasil uma sociedade tremendamente hierrquica. De fato, a nossa histria marca um Brasil onde o governo e a sociedade
sempre estiveram desarticulados, ou ainda, o que pior, o governo em
cima e a sociedade embaixo. Tivemos tambm a marca da escravido, do
coronelismo e da ditadura militar. Hoje, vemos nas esferas hierrquicas do
governo, em plena democracia, a institucionalizao da corrupo e do
apadrinhamento. O trabalho, no Brasil, sempre foi lugar de sofrimento,
lugar de se ralar. Alia-se a isso, a herana etimolgica da palavra trabalho.
Diferentemente da tradio anglo-sax, em que work designa agir e fazer,
na tradio latina, a palavra trabalho vem de tripalium, instrumento que na
Roma Antiga era usado para castigar escravos (DAMATTA,1993). O sonho
de consumo do brasileiro ganhar na loteria e parar de trabalhar, enquanto que um europeu, ou um americano, quando ganha um bilhete premiado, faz o caminho inverso: investe no seu trabalho. Temos a um problema
cultural fora e dentro das empresas. A Psicologia caminhou a passos lentos
na medida em que se afastou do contexto histrico e cultural brasileiro,
isolando-se em dimenses como motivao e desempenho dos funcionrios para o lucro da empresa, estabelecendo uma ciso: funcionrios de
um lado, empresa de outro.
Hoje as vises so outras. O psiclogo pode ajudar a organizao a
pensar. Deve ser o agente de mudana da empresa. O lucro o resultado
de condies anteriores a ele: o desenvolvimento das pessoas. A empresa
precisa investir no desenvolvimento do seu grupo. Se a empresa tiver lucro,
e as pessoas no crescerem, ento esse lucro ser passageiro. A noo de desenvolvimento implica na busca do conhecimento amplo em outras reas,
como o campo da cultura, dos afetos e da tica, atravs de uma viso compartilhada. Mais recentemente, a ltima nomenclatura que surgiu nesse
contexto o da sade mental no trabalho. Esta cuida dos efeitos psquicos
e psicossomticos do trabalho, como neurose do trabalho, fadiga mental e
estresse laboral.
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Psicologia e organizaes

Em tpicos anteriores, vimos que a Psicologia possui diferentes abordagens tericas. Essas diferenas refletem na maneira pela qual certas correntes tericas ou ideolgicas vo atuar na empresa. Por exemplo: a Psicossociologia estreita relaes com a Psicanlise e com a Antropologia, por isso
enfoca aspectos da transferncia e da contratransferncia institucional. Seu
enfoque na clnica social, expresso utilizada por ela, e na cultura. Da o
dilogo com a Antropologia.
J a abordagem da Psicologia Scio-Histrica, por ser conduzida pelo
materialismo histrico e pela dialtica, afasta-se da clnica e da cultura para
analisar a dimenso poltica e histrica na qual o trabalho e a empresa esto
mergulhados. Seu carter marxista faz com que essa abordagem coloque o
trabalho como categoria central da vida humana. Wanderley Codo e Odair
Furtado so dois expressivos representantes dessa tendncia no Brasil. Preferem usar a expresso Psicologia do Trabalho porque defendem a noo
de trabalho, dentro da empresa, sob o ponto de vista e a partir do trabalhador e no da empresa. A corrente Scio-Histrica, critica a transformao do
trabalhador em mercadoria e em lucro para os administradores de empresa
atravs de uma viso capitalista. Essa abordagem da Psicologia no compactua com o termo Psicologia Organizacional porque o seu ponto de vista
seria tambm o do trabalhador. Assume uma posio militante e em defesa
do trabalhador, organizando-se em torno dos sindicados e dispositivos de
polticas trabalhistas a favor da classe operria.
Essa defesa justificada pelo seguinte argumento: Marx dizia que a Revoluo Industrial provocou a diviso da sociedade em duas classes. Os que
esto do lado de cima da sociedade, isto , os donos de empresas e industriais e os que esto do lado de baixo, os empregados. Isso equivale dizer
que nas mos da burguesia ficaram os retentores da fora de produo e
nas mos do proletariado ficaram os mantenedores da fora de produo:
o operariado. A previso histrica de Marx era a de que a revoluo do operariado pudesse produzir uma sociedade sem classes. Mesmo que isso no
tenha sido possvel, os psiclogos de Abordagem Scio-Histrica esperam
encurtar as diferenas entre essas duas classes. A estratgia uma posio
de luta entre essa contradio classista, colocando a cincia a favor dos desfavorecidos, como queria Marx. A crtica ao capitalismo e ao lucro concentrado a fora que move esse tipo de abordagem, mais sociolgica do que
propriamente psicolgica.

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Ampliando seus conhecimentos


A Psicologia Social no Brasil
(LANE, 1985)

Augusto Comte, considerado por muitos o fundador da Psicologia Social,


escreveu longas obras sobre a natureza das cincias (1830-1834), nas quais o
psquico seria o objeto de estudo da Biologia, da Sociologia e da Moral, todas
cincias abstratas, que forneceriam os subsdios para as cincias concretas,
e entre elas estaria a Psicologia Social, como subproduto da Sociologia e da
Moral; para ele, seria a que poderia responder a uma questo fundamental:
Como pode o indivduo ser, ao mesmo tempo, causa e consequncia da
sociedade?.
A Psicologia Social s iria se desenvolver como estudo cientfico, sistemtico, aps a Primeira Guerra Mundial, juntamente com outras Cincias Sociais,
procurando compreender as crises e convulses que abalavam o mundo. Um
desafio era formulado aos cientistas sociais: Como possvel preservar os valores de liberdade e os direitos humanos em condies de crescente tenso
social e de arregimentao? Poder a cincia dar respostas? (W. Allport,
1968). E os psiclogos sociais se puseram a campo para estudar fenmeno de
liderana, opinio pblica, propaganda, preconceito, mudana de atitudes,
comunicao, relaes raciais, conflitos de valores, relaes grupais etc.
nos Estados Unidos, com sua tradio pragmtica, que a Psicologia Social
atinge o seu auge, a partir da Segunda Guerra Mundial, atravs de pesquisas e
experimentos que procuravam procedimentos e tcnicas de interveno nas
relaes sociais para garantir uma vida melhor para os homens. Os temas de
estudo continuavam sendo os mesmos; partindo ou no de sistemas tericos
da Psicologia, todos se voltavam para a procura de frmulas de ajustamento e
adequao de comportamentos individuais ao contexto social.
A sociedade era um dado, um pano de fundo de um cenrio, onde o indivduo atuava, e desta forma procurava-se explicar o seu comportamento
por causas internas, tais como traos de personalidade, atitudes, motivos,
quando no por instintos. uma Psicologia Social que isola o indivduo, criando uma dicotomia entre ele e a sociedade um poderia influenciar o outro,
mas se tratavam de dois fenmenos distintos.
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Durante a dcada de 1950, parecia que a Psicologia Social daria respostas


a todos os problemas sociais, e este clima de otimismo persistiu durante os
primeiros anos aps 1960, sem que se observasse grandes mudanas; o preconceito continuava gerando violncias; nas fbricas, as greves se sucediam;
no campo, a misria aumentava e, nos centros urbanos, o homem se desumanizava. O acmulo de dados de pesquisas vai permitir uma anlise crtica dos
conhecimentos at ento obtidos, constatando-se que, se um estudo afirmava a relao positiva entre duas variveis, um outro estabelecia uma relao
negativa entre elas, e um terceiro demonstrava no haver qualquer relao
entre as duas.
A proposta inicial de se acumular dados de pesquisas para depois se
chegar formulao de teorias globalizadoras, se mostrou invivel e comeam a surgir crticas e questionamentos que iro caracterizar a crise da Psicologia Social ttulo de vrios artigos publicados nos Estados Unidos e em
pases da Europa.
na Europa, principalmente na Frana e na Inglaterra, onde surgem, no
final da dcada de 60, as crticas mais incisivas Psicologia Social Norte-Americana, denunciando o seu carter ideolgico e, portanto, mantenedor das relaes sociais. Obviamente, nada poderia ser alterado nas condies sociais
de vida de qualquer sociedade, se a base fossem os conhecimentos desenvolvidos at aquele momento.
Nos pases da Amrica Latina, a Psicologia Social, em maior ou menor grau,
reproduzia os conhecimentos desenvolvidos nos Estados Unidos, aplicando-se
os conceitos e adaptando-se tcnicas de estudo e de interveno s condies
prprias de cada pas, enquanto as pesquisas ditas puras continuavam procura de leis universais, que devem reger o comportamento social de indivduos.
H um livro publicado no Mxico, intitulado Psicologa Social en Amrica
Latina, compilando pesquisas realizadas em vrios pases do continente; salvo
raras excees, a maioria dos relatos se refere ao uso de questionrios, testes,
outros procedimentos utilizados em pesquisas realizadas nos Estados Unidos
e cujos resultados so analisados em comparao com estes, sem acrescentar
nada de especfico de cada um dos pases.
A crise da Psicologia Social denunciada no Congresso de Psicologia Interamericana, realizado em 1976, em Miami, com a participao de psiclogos
sociais de vrios pases da Amrica Latina, os quais esboam algumas crticas
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metodolgicas e tericas, porm sem contriburem com qualquer proposta


concreta para a superao dos impasses.
No congresso seguinte, em 1979, ocorrido em Lima, Peru, a situao se apresentou outra as crticas eram mais precisas e novas propostas surgiram, visando uma redefinio da Psicologia Social. Para este encontro, organizamos um
Simpsio sobre Pesquisa em Psicologia Social na Amrica Latina, e por meio
de referncias de colegas contactamos com cientistas do Mxico, do Peru e do
Brasil para que participassem, relatando os problemas sentidos e as perspectivas existentes para o pesquisador, em cada um dos seus pases. Cada um de
ns preparou a sua apresentao, sem maiores informaes ou contatos.
Em Lima, nos encontramos na apresentao do Simpsio, e desde as primeiras palavras formuladas fomos percebendo uma estranha coincidncia:
eram trs vises, mas atravs de uma s perspectiva, entre representantes de
trs pases com pouco intercmbio cientfico, mas com condies de trabalho
semelhantes.
No final do Simpsio ressaltamos esta coincidncia, chamando a ateno do seu significado, para o que deveria ser uma Psicologia Social voltada
para as condies prprias de cada pas latino-americano, e descobrimos que
muitos outros psiclogos sociais se identificavam conosco.
Ainda nesse Congresso, foi discutido na Assembleia da Associao Latino-Americana de Psicologia Social Alapso a necessidade de maiores intercmbios, em primeiro lugar, entre cientistas de cada pas para, em um segundo momento, fortalecer a entidade mais ampla.
No Brasil, se reproduz o quadro descrito para a Amrica Latina. A influncia
maior, na Psicologia, foi sempre a norte-americana, atravs de seus centros
de estudos, para onde iam se aperfeioar cientistas e professores, ou de onde
vinham professores universitrios, convidados para cursos em nossas Faculdades, como foi o caso do professor Otto Klineberg, que introduziu a Psicologia Social na Universidade de So Paulo, ainda na dcada de 50.
E, por sinal, o primeiro livro de Psicologia Social publicado no Brasil foi
a traduo da obra de Klineberg, em 1959, contendo tpicos como Cultura e Personalidade, Diferenas Individuais e Grupais, Atitudes e Opinies,
Interao Social e Dinmica de Grupo, Patologia Social e Poltica Interna e
Internacional.

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Esta Psicologia Social continuou sendo ensinada, com pequenas reformulaes devido a novas pesquisas, nos cursos de Psicologia, criados a partir de
1962, sem grandes alteraes. A insatisfao existia, mas sem contedos alternativos. O que se procurava fazer era confrontar teorias, conceitos, resultados
de pesquisa, com fatos do nosso cotidiano, visando criticar esses modelos naquilo em que no explicavam a nossa realidade. Por outro lado, se estimulava
a pesquisa sistemtica, como forma de questionamento terico e, tambm,
de um melhor conhecimento do que ocorria em nosso meio.
Durante este perodo havia uma questo, frequentemente feita por alunos
e por ns mesmos, que se colocava como um desafio: Compreendemos como
o indivduo influenciado pela sociedade, como ele poder ser responsvel
pelo curso da histria?.
Aps o Congresso de Psicologia Interamericana, no Peru, um grupo de psiclogos sociais brasileiros, vinculados Alapso, resolveu promover um Encontro de Psicologia Social, com seminrios sobre problemas urbanos e grupos
de trabalho sobre temas pesquisados. Neste encontro surgiu a proposta de
criao de uma Associao Brasileira de Psicologia Social (Abrapso), visando
um maior intercmbio entre cientistas de diferentes regies, e baseada em
preocupaes comuns aos presentes, que foram expressas em um documento, do qual transcrevemos (Anais do I Encontro Nacional de Psicologia Social.
Apresentao de Marlia de Andrade):
As oportunidades de ao para o psiclogo social brasileiro restringem-se geralmente a trs campos especficos: a universidade, onde poucos cientistas de renome
nesta rea trabalham em relativo isolamento, buscando no exterior eco para suas
preocupaes acadmicas; a indstria, onde o psiclogo dedica-se seleo de pessoal e ao ajustamento dos empregados s condies que lhe so oferecidas ou, por
ltimo, o mercado de manipulao de opinio pblica, onde seus conhecimentos e
tcnicas ficam a servio dos interesses econmicos e polticos dominantes.
Ao Psiclogo Social que no se dispe a defender tais interesses, resta o confinamento
s universidades ou instituies afins, diante da ausncia de oportunidades para uma
ao concreta transformadora junto comunidade.
Os prprios profissionais de Psicologia, especialistas em outras reas, ignoram o
papel possvel do psiclogo social, definindo-o como um acadmico, interessado
em pesquisas sociais. No obstante, dadas as condies em que vive a maioria da
populao brasileira, sem oportunidade de acesso ao atendimento psicolgico
oferecido pequena elite, cabe justamente ao psiclogo social a implantao de uma
assistncia psicolgica em larga escala, atravs da aplicao de seus conhecimentos
junto a grupos e organizaes populares.
Evidentemente, o confinamento do psiclogo social, assim como do socilogo e
do antroplogo, s instituies acadmicas, tem um sentido poltico. Impedida de
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concretizar seus ideais, tendo a voz e a ao sistematicamente abafadas, a maioria


desses cientistas tem se dedicado a inteis jogos de palavras que ressoam em um
espao muito restrito. Neste pequeno crculo vigora o culto aos debates que, nem
sempre relevantes, cumprem a funo de autolegitimar o grupo e permitir-lhe
eleger, periodicamente, novos lderes. Diante deste quadro alguns cientistas sociais
brasileiros manifestam intensa perplexidade e desconforto.
Entre os psiclogos sociais, esta perplexidade soma-se a outra, de carter mais amplo,
decorrente do impasse em que se encontra atualmente a rea de Psicologia Social.
Na Europa e nos Estados Unidos, psiclogos sociais renomados questionam hoje os
objetos tradicionais de estudo desta matria, tentando definir seu campo de ao
e descobrir novos caminhos metodolgicos para pesquisas. a chamada crise da
Psicologia Social. Que tem sido amplamente debatida nos meios acadmicos.
No Brasil esta crise tem sentido enquanto busca de novas ideias tericas que
fundamenta a ao social concreta do psiclogo em nosso meio. Infelizmente
no produzimos at hoje conhecimento cientfico radicalizado na reflexo sobre
nossa prpria realidade social e, em decorrncia, continuamos a importar teorias
psicolgicas nem sempre aplicveis. A dependncia cultural tem se refletido at
mesmo nos temas mais frequentes da investigao da Psicologia Social, geralmente
escolhidos sem qualquer preocupao com aspectos de relevncia ou aplicabilidade
ao contexto brasileiro. Assim, contrariamente ao que ocorre em pases desenvolvidos,
no temos utilizado esta cincia para responder s questes sociais especficas do
momento histrico que vivemos.
Em certa medida, a tendncia do psiclogo a importar modelos explicativos de
contextos sociais aliengenas decorre de sua prpria formao, carente de viso mais
ampla da realidade sociocultural brasileira. Por esta razo, torna-se imprescindvel
seu contato com outros cientistas sociais, tradicionalmente comprometidos com o
assunto dessa realidade.

Atividades de aplicao
1. A partir de qual fenmeno social a Psicologia desloca seus interesses
do campo microscpico, individual, para os fenmenos mais coletivos
e das organizaes?
2. Quais datas marcaram o avano da Psicologia Social nos Estados Unidos e na Amrica Latina?
3. Comente como Vigotsky fundou a sua Psicologia e como ela chegou
ao Brasil.
4. Qual a diferena entre personalidade e identidade e qual a tendncia
da Psicologia Histrico-Cultural a respeito dessas duas categorias de
estudo?
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Psicologia e organizaes

5. Qual a distino entre indivduo e pessoa no Brasil, segundo o antroplogo Roberto DaMatta?
6. Apesar da expresso organizaes referir-se mais aos aspectos da
Psicologia do Trabalho, o autor Strauss refere-se organizao social
como uma dimenso que ultrapassa o campo do trabalho. Comente
como o estudo do parentesco e os estudos culturais so formas de
organizaes da vida individual.
7. Comente os trs movimentos distintos da Psicologia Organizacional
nas empresas.
8. H diferenas entre o termo Psicologia Industrial e Psicologia Organizacional? Quais so elas?
9. Qual a tradio da palavra trabalho na concepo do povo brasileiro,
segundo a tica do antroplogo Roberto DaMatta?
10. Por que a Psicologia de Abordagem Scio-Histrica adota a expresso
Psicologia do Trabalho e no Psicologia das Organizaes?
11. Qual foi o avano da Psicologia acerca da idia de lucro empresarial?
12. Qual a relao entre a teoria e a interveno da Psicologia nas empresas?

Gabarito
1. Depois das duas grandes guerras mundiais, os psiclogos americanos
voltaram suas atenes para os fenmenos macroscpicos que conduzem os grupos e as massas. A Psicologia adquiriu assim uma conotao sociolgica e histrica, j que suas especulaes entornaram
mais para a coletividade.
2. Algumas referncias de datas ajudaro o leitor a situar-se no contexto
da gnese e da histria da Psicologia Social.
1830: O fundador do Positivismo, Auguste Comte introduz a expresso Psicologia Social, ainda que sem a existncia de uma Psicologia que tratasse dos aspectos sociais.
1890: mile Durkheim, o principal fundador da Escola Sociolgica
Francesa e da Sociologia Funcionalista, usa a expresso representaes coletivas para designar formas coletivas de pensamento e
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comunicao no estudo dos grupos. Durkheim achava a Psicologia


uma cincia irrelevante para o estudo dos problemas sociais, j que,
para ele, todo fato seria um fato social. Expresso que o consagra
como um dos grandes reformistas das Cincias Sociais, ao colocar
a Sociologia hierarquicamente acima da Psicologia. At aqui, a Psicologia Social no existia. As especulaes sobre a sociedade eram
estudos do campo da Sociologia. O fenmeno psquico se tornara
invisvel perante a hierarquia sociolgica.
1924: Floyd H. Allport publica o clssico texto Manual de Psicologia
Social, sob a influncia do Behaviorismo. Reafirma a hegemonia do
indivduo perante o grupo, diminuindo a importncia coletiva ao
declarar que o grupo apenas um lugar onde os indivduos podem
manifestar suas atitudes.
1959: Nesse ano traduzida a primeira obra de Psicologia Social, de
autoria de Otto Klineberg. A obra tratava de estudos da motivao
e interao, e dos fatores culturais e sociais na personalidade.
1962: Regulamentao da profisso e a fundao do curso de Psicologia no Brasil. Nessa poca, a Psicologia Social estava muito ligada ao estudo da personalidade e dinmica de grupo.
1964: O golpe militar extinguiu atividades de cunho crtico-social.
Os psiclogos migraram para trabalhos nas comunidades. Atravs
da educao popular, tentavam atingir a conscincia popular para
os problemas sociais, como por exemplo, a censura militar.
1968: O levante estudantil na Frana e no Brasil estimulou a reflexo do papel da Universidade acerca de que tipo de conhecimento
ela deveria produzir, perante as crises sociais (LANE, 1985).
1972: Surge no Brasil o primeiro livro de Psicologia Social, de autoria de Aroldo Rodrigues, seguindo a tradio positivista, ou seja,
enfocando categorias tpicas de uma Psicologia do indivduo. Categorias como percepo, memria, motivao e personalidade.
1976: Realizao em Miami, do Primeiro Congresso Interamericano
de Psicologia Social. Na dcada de 1960 j havia sido fundada a
Associao Latino-Americana de Psicologia Social.

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1980: Funda-se no Brasil a Associao Brasileira de Psicologia Social


que nada mais foi do que a continuidade do levante do Congresso
em 1976.
1981: Silvia Lane escreve o livro O que Psicologia Social e em 1984,
Wanderley Codo organiza o livro O Homem em Movimento. Estes dois
trabalhos serviro de marco terico e influenciaro profundamente
os psiclogos sociais de Abordagem Histrico-Cultural no Brasil.
3. Vigotsky era um marxista e, marcou a relao entre a conscincia, a
classe social e a histria. Vigotsky viu nessas ideias uma oportunidade
de criar uma Psicologia desarticulada das Cincias Naturais, onde esta
encontrava-se presa at ento. Para o pensador russo, a histria, a cultura e a sociedade estariam acima da gentica. Os psiclogos naturalistas desconsideravam a noo de sentido e significado. Vigotsky funda uma Psicologia revolucionria, isto , articulada questes sociais,
especialmente aos problemas de classe. O pensador viveu o perodo
da revoluo em 1917, onde a Rssia era rigorosamente dividida em
quatro classes:
aristocracia e altos funcionrios do governo;
comerciantes e homens de negcios;
intelectuais compostos por mdicos, professores e engenheiros;
trabalhadores e camponeses.

Suas preocupaes com a exterioridade, fizeram-no fundar uma Psicologia qual ele gostava de chamar de Psicologia cultural, instrumental ou histrica. A Psicologia, Histrico-Cultural chega ao Brasil engessada por uma misso poltica e, por esse motivo, Ana Bock e
Odair Furtado preferem utilizar a nomenclatura Psicologia Scio-Histrica porque a palavra cultural no carrega em si a tradio poltico-marxista contida no termo social.

4. Uma das benfeitorias da Psicologia Histrico-Cultural, no Brasil, foi


a substituio da designao personalidade, pela categoria identidade. Apesar de Leontiev, um dos inspiradores da Psicologia Histrico-Cultural, trabalhar com a ideia de personalidade, alm da
conscincia e da atividade, a noo de identidade pressupe uma
abrangncia maior na constituio do psiquismo humano do que a
noo de personalidade.
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A ideia de personalidade pressupe a existncia de uma essncia da


qual o indivduo seria portador. A tradio desse pensamento se sustenta desde Aristteles, o precursor do pensamento essencialista, passando pela construo da noo de indivduo, como j vimos, at incorporar sua raiz etimolgica, qual seja. Indivduo, do latim, quer dizer
indiviso, nico. Essa concepo daria essa categoria uma suposta
autonomia, guiada por uma interioridade, por um eixo condutor, denominado mais tarde, pela Psicologia tradicional, de personalidade.

A Psicologia Histrico-Cultural parte de um princpio sociolgico de


que o sujeito, quando est em grupo, no age como indivduo, mas
sim como um ator social. Algum que representa um papel dado pela
sociedade. Assim, quando em um contexto coletivo, ou pblico, o sujeito conduzido por uma ordem maior que a sua vontade pessoal,
isto , a ordem sociolgica impera sobre os desgnios da individualidade, assim, somos aquilo que dizemos ser, mas somos tambm aquilo
que o grupo espera que sejamos.

A noo de identidade enfatiza muito mais a importncia do grupo


de pertencimento, as condies histricas e socioculturais do que a
noo de personalidade. Esta, mais fixista, constituda na infncia, se
perpetuaria ao longo da vida, enquanto que aquela se desenvolveria
e se transformaria conforme a posio social e o lugar que o sujeito
ocupa na sociedade.

5. DaMatta nos mostra como o Brasil distingue pessoa e indivduo. Tal


distino reside no fato da existncia de uma tremenda estratificao
hierrquica da nossa sociedade. Essa distribuio vertical do povo brasileiro permite que em nosso pas tenham-se duas noes completamente opostas acerca das categorias indivduo e pessoa. A primeira
categoria est embaixo e a segunda em cima. Ser um indivduo no
Brasil no ter personalidade, porque estar por baixo ser um z-ningum. J ser uma pessoa pressupe ser portador de atributos sociolgicos valorizados pela sociedade brasileira, por exemplo, ser um
chefe, ou ser o dono de uma empresa. O dono manda e os funcionrios obedecem.

Outro aspecto refere-se viso personalista que temos acerca do indivduo. Isso nos d a falsa imagem de que algumas pessoas teriam
mais personalidade que outras, conforme o grau de autoafirmao ou
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Psicologia e organizaes

mesmo da maneira impositiva pela qual certas pessoas se colocam perante as outras. Aqui, valoriza-se muito o carter irreverente daquele
que quebra as regras e d um jeitinho de sempre resolver as coisas
sua maneira. Alm disso, temos na obra de DaMatta (1990) a clebre frase Voc sabe com quem est falando?. Essa afirmao denota
duas dimenses da nossa sociedade. Uma delas refere-se ao carter
relacional do Brasil. Tudo aqui se resolve na esfera da amizade, do
parentesco ou na relao com os amantes. Ser amigo ou parente de
gente importante autoriza o brasileiro a dar carteiradas e subjugar
depreciativamente os no bem relacionados.
6. Embora o termo organizaes esteja muito alm dos limites do trabalho, tradicionalmente, a nomenclatura Psicologia Organizacional se
restringe s atividades laborais dos indivduos e grupos. Contudo, a
sociedade se constitui de uma srie de agentes organizadores bsicos,
como a famlia, vizinhana, religio, poltica.

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Segundo Strauss (2003), a constituio do parentesco, atravs da proibio do incesto, funda a sociedade e nos torna humanos. Com a organizao dos diferentes sistemas de parentesco, o homem age pela
regularidade das regras. Estas fazem circular indivduos de um grupo
que estabelecem aliana social com indivduos de outros grupos, atravs do casamento. Ele a instituio mais antiga e inaugura a cultura,
j que o homem, a partir da existncia da regra, no age mais guiado
pelos impulsos, mas sim pela obrigao de obedecer a regra. A proibio daquilo que cada sociedade estipula como seu grau de incesto
uma proibio universal. A nica em que parece haver uma concordncia acerca da sua universalidade. A funo da proibio deixar
as fmeas livres para que elas possam circular em outros grupos. O
macho fica impedido de copular com as fmeas da sua prpria prole,
liberando-a para o casamento exgeno. Todas as sociedades casam e
todas as sociedades se organizam entorno desse grande sistema de
circulao de pessoas que, na concepo do antroplogo Lvi-Strauss,
a principal estrutura das organizaes humanas.

Numa perspectiva macroscpica, a cultura seria o maior agente organizador da vida humana e seu estudo mereceria um captulo parte.
Tradicionalmente, a Antropologia que tem se ocupado dos estudos
culturais.

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Psicologia e organizaes

7. A Psicologia Organizacional no Brasil teve trs movimentos distintos no


mbito empresarial. Num primeiro momento, a funo do psiclogo esteve restrita seleo, recrutamento de pessoal e aplicao de testes
seletivos. Em seguida, o psiclogo se aproxima da Administrao para:
planejamento de cargos;
desenvolvimento de carreiras;
desenvolvimento de equipe;
mudana da cultura organizacional.

Dado um passo frente, h um enfraquecimento da aplicao das


teses psicolgicas e a Psicologia e a Administrao lutam juntas para
superar o conceito de trabalho que passou de uma atuao restrita ao
plano das tcnicas para atuar no nvel de formulaes das polticas
organizacionais.

8. O termo Psicologia Industrial surge na fase mais tecnicista da Psicologia e desenvolve-se sobretudo nos Estados Unidos, mas caiu em
desuso. Na Europa, o termo Psicologia Organizacional e do Trabalho
tem sido usado com mais frequncia. As nomenclaturas que aludem
ao trabalho vo se modificando, na medida direta em que se modifica
a viso do trabalho.

O modelo tradicional da Psicologia nas organizaes fazia o psiclogo


atuar como um gerador de relaes verticais que apenas centralizava
o poder, sob forma de hierarquias. Essa concepo est ligada cultura da empresa, isto , ao conjunto de valores que dirigem o trabalho.

9. O trabalho, no Brasil, sempre foi lugar de sofrimento. Lugar de se ralar. Alia-se a isso, a herana etimolgica da palavra trabalho. Diferentemente da tradio anglo-sax, em que work designa agir e fazer, na
tradio latina, a palavra trabalho vem de tripaliu, instrumento que na
Roma Antiga era usado para castigar escravos (DAMATTA,1993). O sonho de consumo do brasileiro ganhar na loteria e parar de trabalhar,
enquanto que um europeu, ou um americano, quando ganha um bilhete premiado, faz o caminho inverso: investe no seu trabalho. Temos
a um problema cultural fora e dentro das empresas. A Psicologia caminhou a passos lentos na medida em que ela se afastou do contexto
histrico e cultural brasileiro, isolando-se em dimenses como motiEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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Psicologia e organizaes

vao e desempenho dos funcionrios para o lucro da empresa, estabelecendo uma ciso: funcionrios de um lado, empresa de outro.
10. A abordagem da Psicologia Scio-Histrica, por ser conduzida pelo
materialismo histrico e pela dialtica, afasta-se da clnica e da cultura
para analisar a dimenso poltica e histrica na qual o trabalho e a empresa esto mergulhados. Seu carter marxista faz com que essa abordagem coloque o trabalho como categoria central da vida humana.
Wanderley Codo e Odair Furtado so dois expressivos representantes
dessa tendncia no Brasil. Preferem usar a expresso Psicologia do Trabalho porque defendem a noo de trabalho dentro da empresa, sob
o ponto de vista e a partir do trabalhador e no da empresa. A corrente
Scio-Histrica, critica a transformao do trabalhador em mercadoria
e em lucro para os administradores de empresa atravs de uma viso
capitalista. Essa abordagem da Psicologia no compactua com o termo Psicologia Organizacional porque o seu ponto de vista seria tambm o do trabalhador. Assume uma posio militante e em defesa do
trabalhador, organizando-se em torno dos sindicatos e dispositivos de
polticas trabalhistas a favor da classe operria.

Essa defesa justificada pelo seguinte argumento: Marx dizia que a


Revoluo Industrial provocou a diviso da sociedade em duas classes.
Os que esto do lado de cima da sociedade, isto , os donos de empresas e industriais, e os que esto do lado de baixo, os empregados. Isso
equivale dizer que nas mos da burguesia ficaram os retentores da fora de produo e nas mos do proletariado ficaram os mantenedores
da fora de produo: o operariado. A previso histrica de Marx era
a de que a revoluo do operariado pudesse produzir uma sociedade
sem classes. Mesmo que isto no tenha sido possvel, os psiclogos de
Abordagem Scio-Histrica esperam encurtar as diferenas entre estas duas classes. A estratgia uma posio de luta entre esta contradio classista, colocando a cincia a favor dos desfavorecidos, como
queria Marx. A crtica ao capitalismo e ao lucro concentrado a fora
que move este tipo de abordagem, mais sociolgica do que propriamente psicolgica.

11. A Psicologia caminhou a passos lentos na medida em que se afastou do


contexto histrico e cultural brasileiro, isolando-se em dimenses como
motivao e desempenho dos funcionrios para o lucro da empresa,
estabelecendo uma ciso: funcionrios de um lado, empresa de outro.
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Psicologia e organizaes

Hoje as vises so outras. O psiclogo pode ajudar a organizao a


pensar. Deve ser o agente de mudana da empresa. O lucro o resultado de condies anteriores a ele: o desenvolvimento das pessoas. A
empresa precisa investir no desenvolvimento do seu grupo. Se a empresa tiver lucro, e as pessoas no crescerem, ento esse lucro ser
passageiro. A noo de desenvolvimento implica na busca do conhecimento amplo em outras reas, como o campo da cultura, dos afetos
e da tica, atravs de uma viso compartilhada. Mais recentemente,
a ltima nomenclatura que surgiu nesse contexto o da sade mental no trabalho. Esta cuida dos efeitos psquicos e psicossomticos do
trabalho, como neurose do trabalho, fadiga mental e estresse laboral.

12. A Psicologia possui diferentes abordagens tericas. Essas diferenas


refletem na maneira pela qual certas correntes tericas ou ideolgicas
vo atuar na empresa. Por exemplo: a Psicossociologia estreita relaes com a Psicanlise e com a Antropologia; por isso, enfoca aspectos
da transferncia e da contra transferncia institucional. Seu enfoque
na clnica social, expresso utilizada por ela, e na cultura. Da o dilogo com a Antropologia.

J a abordagem da Psicologia Scio-Histrica, por ser conduzida pelo


materialismo histrico e pela dialtica , afasta-se da clnica e da cultura para analisar a dimenso poltica e histrica na qual o trabalho e a
empresa esto mergulhados. A interveno do psiclogo na empresa
e a prpria escolha da nomenclatura Industrial, do Trabalho ou Organizacional dependem da nfase terica que a Psicologia adota para
enfocar o seu trabalho.

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Abrangncia do estudo psicolgico


Neste captulo, sero abordados alguns aspectos importantes da intrincada rede que compe a estrutura psicolgica da pessoa, o que constitui a
base da sua singularidade pessoal, interferindo na sua maneira de ser para si
e para o outro, a partir do desenvolvimento da personalidade, da percepo
social, da motivao e da emoo. Na discusso desses temas, sero consideradas as formas pelas quais as influncias de origem gentica, as decorrentes
do ambiente e das diferentes situaes interferem no desenvolvimento psicolgico da pessoa, bem como no processo de aquisio de experincias e
inter-relao com os demais, mediados pela linguagem.

Desenvolvimento da personalidade
Procurando compreender a questo da personalidade sob o enfoque da
Psicologia, foi concebido um conceito dinmico que a define como uma
[...] organizao dinmica interna daqueles sistemas psicolgicos do indivduo que determinam o seu ajuste individual ao ambiente. Corresponde tambm soma total das maneiras como uma pessoa reage e interage com as demais, sendo mais frequentemente descrita em termos dos traos mensurveis exibidos por um indivduo. (ROBBINS, 2007, p. 78)

Aps a realizao de muitos e aprofundados estudos, o consenso estabelecido demonstra que a personalidade parece ser resultado de trs fatores fundamentais que exercem igualmente grande influncia sobre a maneira de ser das
pessoas. Esses fatores so representados pela hereditariedade, pela influncia
do ambiente e pelas condies situacionais. Segundo Robbins (2007, p. 79), a
hereditariedade determina os parmetros ou limites, mas o potencial total de
um indivduo ser determinado pelo seu ajuste s demandas e exigncias do
ambiente. Portanto, todas elas so importantes e determinantes na formao
da personalidade, atuando em conjunto e de maneira no excludente.
Primeiramente, enquanto resultante da hereditariedade, pode-se afirmar
que a personalidade decorre dos fatores determinados na concepo do
indivduo, cujos traos marcantes so apresentados pelo carter biolgico,
fisiolgico e psicolgico, delineados pela estrutura molecular de seus genes,
localizada nos cromossomos, como herana familiar. Nesse aspecto, Robbins
(2007, p. 79) explica que foi possvel analisar os pressupostos da hereditariedade tomando por base trs diferentes ramos de pesquisa:
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Abrangncia do estudo psicolgico

estudos sobre os fundamentos genticos do comportamento e temperamento humanos entre crianas pequenas demonstraram que os
sentimentos que revelam medo, timidez, angstia e similares so causados provavelmente por cdigos genticos;
estudos sobre irmos gmeos que viveram separados desde o nascimento evidenciaram que para cada trao de comportamento apresentado por ambos, uma parte significativa das variaes estava associada a fatores genticos. Um dos estudos mostrou a preferncia idntica
de dois irmos gmeos que ignoravam o parentesco que, separados
desde pequenos, foram criados em localidades com cerca de 70km
de distncia. Ambos dirigiam carros do mesmo modelo, fumavam a
mesma marca de cigarros, possuam cachorros com o mesmo nome,
e costumavam passar frias na mesma praia, a 2,4 mil km de suas residncias. Como resultado deste e de outros estudos os pesquisadores descobriram que a gentica responsvel por cerca de 50% das
variaes de personalidade e mais de 30% da variao nos interesses
ocupacionais e de lazer de crianas gmeas que cresceram e viveram
distantes uma da outra. Concluram que se a hereditariedade no tivesse um papel importante na determinao da personalidade, haveria poucas semelhanas no comportamento de irmos gmeos que
vivem separados;
estudos sobre a satisfao do indivduo com o trabalho demonstraram que essa sensao marcadamente estvel no decorrer do tempo
e inerente ao indivduo. O termo satisfao com o trabalho se refere
atitude geral de uma pessoa em relao ao trabalho que realiza. Quem
tem um alto nvel de satisfao com seu trabalho apresenta atitudes
positivas em relao a ele. Por outro lado, uma pessoa insatisfeita
apresenta atitudes negativas. Os funcionrios com alto nvel de envolvimento com o trabalho se identificam profundamente com ele e
realmente, preocupam-se com o tipo de atividade que realizam.
Em seguida, analisando as influncias que o ambiente exerce sobre a personalidade da pessoa, h pesquisas que revelam que a cultura na qual ela
criada, as condies da infncia e as normas de sua famlia, o seu crculo de
amizade e influncia dos grupos sociais, dentre os demais fatores tm papel
preponderante em sua personalidade. Os valores culturais e ideolgicos,
prprios de cada sociedade, so herdados e internalizados pelas pessoas
atravs da herana passada de uma gerao a outra e fortalecidos ao longo
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Abrangncia do estudo psicolgico

do tempo, exercendo influncia sobre a viso de mundo que cada indivduo


possui. Assim, h sociedades que valorizam sobretudo o sucesso, a independncia, a competio, a agressividade, os valores ticos; outras do maior importncia cooperao, ao companheirismo, prioridade da famlia sobre a
carreira e realizao profissional.
Em terceiro lugar, as pesquisas destacam que, em conformidade s diferentes situaes a que uma pessoa se submete, possvel virem tona diferentes aspectos de sua personalidade, embora esta, geralmente, apresente-se coerente e estvel.
Em resumo, pode-se afirmar que os padres de personalidade no devem
ser observados de maneira isolada, e sim no contexto da totalidade das condies que agem sobre ela, a qual, por sua vez, impele e caracteriza as aes
individuais, singularizando-as. Esses padres, ao se manifestarem, revelam a
maneira de ser de cada pessoa em sua essncia, pelos traos de personalidade que apresenta.

Traos de personalidade
No convvio social, observa-se com facilidade que cada indivduo apresenta
determinadas caractersticas ou traos de personalidade que sobressaem mais
do que outros, principalmente os mais consistentes e frequentes, tais como
a timidez, a agressividade, a submisso, a preguia, a ambio, a lealdade, o
acanhamento entre outros. No caso empresarial, os pesquisadores acreditam
que, por meio do conhecimento da personalidade da pessoa, ser mais fcil
selecionar funcionrios para os diferentes cargos ou funes, conforme sua
adequao ao trabalho ou orientao profissional de acordo com o perfil que
eles apresentem. Da a importncia do conhecimento e aplicao dos pressupostos da Psicologia s atividades pertinentes administrao empresarial, no
que tange a questes relacionadas a recursos humanos.
Com relao a esse assunto, muitos estudos foram realizados visando
identificar os traos primrios que regem o comportamento humano. Dentre
eles, sobressaem-se o Indicador de Tipos Meyers-Briggs (MBTI) e o Modelo
de Personalidade de Cinco Fatores, ou Big Five (ROBBINS, 2007, p. 80).
De acordo com o MBTI, aps serem submetidas a um teste com cem questes e de acordo com a anlise dos resultados, os indivduos so classificados
de acordo com os seguintes termos:
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Abrangncia do estudo psicolgico

E ou I Extrovertidos X Introvertidos. Indivduos extrovertidos so expansivos, sociveis e assertivos. Os introvertidos so quietos e tmidos.
S ou N Bom senso X Intuitivos. Os indivduos do tipo bom senso so
prticos e preferem ordem e rotina, focando os detalhes. Os intuitivos
confiam em processos inconscientes e tm uma viso ampliada das
situaes.
T ou F Racionais X Emocionais. Os racionais usam a lgica e o raciocnio para lidar com problemas. Os emocionais usam seus valores
pessoais e suas emoes.
P ou J Perceptivos X Julgadores. Os tipos perceptivos so flexveis e
espontneos. Os tipos julgadores gostam de ter controle e querem ter
seu mundo estruturado e organizado.
Da combinao dessas categorias, obtm-se 16 tipos de personalidade.
Exemplificando, as pessoas do tipo INTJ so visionrias, possuem mentes
originais e inclinao s prprias ideias e propsitos. So ainda cticas, crticas, independentes, determinadas e frequentemente teimosas. As caracterizadas como ESTJ so organizadoras, realistas, lgicas, analticas, decisivas e
possuem tendncia natural para os negcios ou para a mecnica. Gostam de
organizar e dirigir atividades.
O Modelo Big Five (ROBBINS, 2007, p. 80) no difere muito do MBTI quanto
s variveis comportamentais consideradas e suas anlises elegem cinco dimenses bsicas como fundamentais na caracterizao da personalidade:
Extroverso refere-se ao nvel de conforto de uma pessoa com seus
relacionamentos. Pessoas extrovertidas so geralmente sociveis, gregrias e afirmativas. Os introvertidos costumam ser reservados, tmidos e quietos.
Amabilidade refere-se propenso de um indivduo em acatar as
ideias dos outros. As pessoas muito amveis so cooperativas, receptivas e confiantes. As pessoas no amveis so frias, desagradveis e
confrontadoras.
Conscincia essa dimenso uma medida de confiabilidade. A pessoa altamente consciente responsvel, organizada, confivel e persistente. As que possuem baixa pontuao nessa dimenso so facilmente distradas, desorganizadas e pouco confiveis.
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Abrangncia do estudo psicolgico

Estabilidade emocional refere-se capacidade de uma pessoa para


enfrentar o estresse. As pessoas com estabilidade emocional positiva
costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aquelas com pontuao negativa tendem a ser nervosas, ansiosas, deprimidas e inseguras.
Abertura para experincias refere-se aos interesses de uma pessoa
e seu fascnio por novidades. Pessoas extremamente abertas so criativas, curiosas e sensveis artisticamente. No campo oposto, encontram-se pessoas com tendncias convencionais, que preferem a segurana
do que lhes familiar.
Os testes dessa natureza revelaram que h importante relao entre as
cinco dimenses e o desempenho do indivduo no trabalho, sendo que a
conscincia destaca-se como fator preponderante na previso de desempenho de todos os grupos ocupacionais submetidos ao teste, representados
por profissionais liberais, policiais, executivos, vendedores e operrios com
e sem qualificao. Comprovou-se tambm que os indivduos confiveis,
cuidadosos, conclusivos, capazes de planejar, organizados, trabalhadores,
com altos nveis de conhecimento, persistentes e orientados para resultados
costumam apresentar um timo desempenho no trabalho, na maioria das
ocupaes. H tambm uma forte e consistente relao entre a conscincia
e o comportamento de cidadania organizacional (ROBBINS, 2007, p. 82).
De fato, comum observar que determinadas pessoas apresentam o perfil
perfeito e adequado para o trabalho que realizam, tal a sintonia e o grau de
satisfao que aparentam. Quando h total identificao entre o trabalho
executado e a pessoa que o executa, visvel, nos resultados auferidos, a
ausncia de erros ou imperfeies, ressaltando-se a eficcia e a eficincia.
Por isso, importante que a pessoa se conhea profundamente e saiba distinguir, dentre as diferentes e provveis funes, aquelas que pode realmente
assumir e cujas tarefas possa desempenhar a contento, visando sua realizao
individual no trabalho e a satisfao das necessidades da empresa onde atua.

Percepo social
A percepo social do indivduo vai sendo construda paulatinamente
medida que ele desenvolve a capacidade de interagir com o meio, captando e enviando mensagens e expondo seu querer e sua vontade pela ao
desenvolvida ou inteno demonstrada. Para isso, o ser humano passa por
vrias fases de amadurecimento, com incio j em sua fase fetal. Enquanto
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Abrangncia do estudo psicolgico

feto, as sensaes so percebidas pelo crebro sobre o espao e meio em


que se encontra. Ao nascer, pela percepo advinda do contato com a me,
e posteriormente com o pai, irmos e demais familiares, que a criana incorpora a realidade que a circunda e as caractersticas e condies fsico-sociais
nas quais est inserida.

Lapierre explica que na


vida fantasmtica, as imagens do corpo tm uma
importncia crucial. O imaginrio, de fato toda vida
do esprito, nutre-se das representaes que se faz do
corpo dos outros e de seu
prprio corpo. Susan Isaacs
(1952, p. 107-108) escreve:
Todos os primeiros fantasmas inconscientes visam
logo os corpos e so vividos
como sensaes; mais tarde,
tomam a forma de imagens
plsticas e de representaes
dramticas.

Segundo Lapierre (2001, p. 256), essa fase, denominada de incorporao,


primordial para o desenvolvimento afetivo do indivduo e constitui-se na
prpria base da realidade psquica, sendo esta entendida como o fruto da
introjeo das imagens dos outros e de si prprio. Essa realidade se constri
em muitas fases correspondentes a diversos estgios de desenvolvimento
do indivduo, mas so as sensaes fsicas que, mais arcaicas, do lugar
constituio dos primeiros fantasmas.1
Das sensaes fsicas da vida intrauterina, o indivduo passa s demais
sensaes fsico-arcaicas, tal como a segurana e conforto concedido pela
me, posteriormente pelo conjunto das instituies sociais, nas quais o processo de interao se processa: famlia, escola, igreja, trabalho entre outras.
A relao do sujeito com a realidade exterior ocorre por meio da projeo,
mecanismo pelo qual o sujeito expulsa de si e localiza, em outro, as qualidades, sentimentos, desejos ou os objetos que ele desconhece ou recusa nele
(LAPIERRE, 2001). A introjeo, ao contrrio, um mecanismo psicolgico utilizado pelo sujeito para captar e trazer para dentro de si os acontecimentos
e sensaes ocorridos fora ou exterior a si. Assim, projeo e introjeo so
mecanismos concomitantes que permitem ao sujeito desenvolver-se afetiva
e cognitivamente, e que possibilitam-lhe tomar conscincia, reconhecer e
aceitar a realidade em sua integridade (LAPIERRE, 2001, p. 257).
Para que a percepo social se processe, h de se considerar, primeiramente, a maneira pela qual ocorre a cognio social, cognio esta que
[...] toma os humanos e seus afazeres como sujeitos; ela significa a cognio sobre
as pessoas e suas aes (...). A cognio social lida com o mundo estritamente social
(julgamento moral), no com os mundos fsico e lgico-matemtico, embora todos (...)
tenham as marcas do engenho humano. (FLAVELL et al, 1999, p. 145)

A projeo e a introjeo so, portanto, os meios de que o sujeito dispe


para adquirir seu cabedal de experincias que o tornaro apto a interagir
com o meio e promover sua relao interpessoal.
Para melhor ilustrar essa temtica, interessante notar como Flavell
(1999) demonstra a evoluo da capacidade do sujeito em adquirir informa72

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o e formar seu conceito de mundo ao longo de sua primeira dcada e meia


de vida, a partir do self (eu da mente), exposta no quadro 1.

Nveis evolutivos
centrais da capacidade de coordenar
perspectivas sociais

Funo da autonomia (negociao do conflito interpessoal)

Experincia compartilhada atravs de imitao no reflexiva


(contaminada).

Egocntrico
Impulsivo
Nvel 0
(3-6 anos)

Negociao atravs de estratgias


fsicas no reflexivas (argumento impulsivo).

Experincia compartilhada atravs do entusiasmo expressivo,


sem preocupao com a reciprocidade.

Unilateral
Sentido nico
Nvel 1
(5-9 anos)

Negociao atravs de comandos/


ordens unilaterais ou estratgias de
obedincia automtica.

Experincia compartilhada atravs da reflexo conjunta sobre


experincias e percepes semelhantes.

Recproco
Reflexivo
Nvel 2
(7-12 anos)

Negociao atravs de estratgias


cooperativas em orientao persuasiva ou respeitosa.

Experincia compartilhada atravs de processos empticos reflexivos colaborativos.

Mtuo
Em terceira pessoa
Nvel 3
(10-15 anos)

Negociao atravs de estratgias


colaborativas voltadas para a integrao das necessidades do self e
dos outros.

Funo da intimidade
(compartilhamento de
experincias)

(SELMAN, R. L.; SHULTZ, L. H. In. FLAVELL et al., 1999, p. 182. Adaptado.)

Quadro 1 Nveis de coordenao de perspectivas sociais, experincias compartilhadas associadas e estratgias de negociao

Todas essas experincias e aquisio da capacidade de coordenar


perspectivas sociais e autonomia para promover as negociaes do conflito interpessoal s tornam-se possveis pela mediao concedida pela
linguagem.
A linguagem a principal maneira pela qual se estabelece a comunicao
entre os seres humanos, apesar de esta poder ser manifestada tambm pelas
atitudes, gestos, mmicas, olhares, pela maneira como se manipulam objetos
disposio, pela forma como o sujeito organiza os espaos, entre outros. A
comunicao no verbal acompanha sempre a palavra e constitui mesmo
em alguns casos o nico meio de comunicao.
A linguagem tem como funes essenciais a simbolizao e a representao.
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Abrangncia do estudo psicolgico

[...] a linguagem , antes de tudo, uma atualizao vocal da tendncia de ver a realidade
de maneira simblica e que esta qualidade, precisamente, que faz dela um instrumento
adequado comunicao, instrumento que as trocas e as relaes resultantes da vida em
sociedade complicaram e aprimoraram at dar-lhe a forma que conhecemos hoje. (SAPIR
apud CHANLAT, 1996, p. 30)

Alm das funes de simbolizao e de representao, podem-se considerar como funes gerais da linguagem o pensamento, a comunicao e a
expresso (emoes).
Para melhor discutir esse tema, Chanlat (1996, p. 30-31) recorre a Sapir
que, ao considerar as funes secundrias da linguagem, descreve que:
A linguagem um instrumento de socializao, sem dvida o mais poderoso de todos,
pois o simples fato de possuir uma lngua comum constitui um smbolo particularmente
poderoso da solidariedade social que une os indivduos que falam esta mesma lngua.
Correspondentemente, possvel descobrir, algumas vezes por intermdio de diferenas
lingusticas sutis, a existncia de grupos diferenciados, inclusive de grupos dotados de
uma realidade psicolgica por oposio a grupos dotados de um estatuto oficial, poltico
ou sociolgico.
A linguagem serve ainda para a acumulao cultural e para a transmisso da histria,
papel que se pode perceber nas sociedades primitivas por intermdio de provrbios,
frmulas mgicas, rezas, rituais, lendas, discursos tradicionais, cantos, genealogias.
A linguagem inseparvel do desenvolvimento da individualidade: no exagero dizer
que uma das funes realmente importantes da linguagem a de anunciar constantemente
sociedade o espao psicolgico ocupado por cada um de seus membros.

A linguagem articula-se com a atividade humana enquanto agente ativo


no processo de produo e reproduo das relaes sociais. Dessa forma,
inegvel a importncia da linguagem na composio do processo individual
quanto ao desenvolvimento de sua capacidade de percepo social e interao s atividades sociais, considerando-se as diversas instncias: famlia,
escola, clube, igreja, trabalho e demais instituies.

Motivao
As aes humanas so motivadas pela busca da satisfao de suas necessidades que, no entanto, nunca so satisfeitas por completo. Entende-se por
necessidades humanas as foras conscientes ou inconscientes que permitem
ao indivduo optar por um determinado comportamento no sentido de satisfaz-las. A motivao refere-se s foras internas inerentes s pessoas, que as
conduzem a um determinado comportamento ou atitudes, respondendo de
maneira positiva ou negativa ao ambiente (CHIAVENATO, 2000, p. 128).
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pela motivao que as pessoas optam por um ou outro caminho, tomando certas decises e desprezando outras possibilidades de ao, visando sempre o atendimento s suas necessidades prementes. Sobre esse tema,
Chiavenato (2000, p. 128) descreve que
O homem considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se
sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu
lugar e, assim por diante, contnua e indefinidamente. As necessidades motivam o
comportamento humano, dando-lhe direo e contedo. Ao longo de sua vida, o
homem evolui por trs nveis ou estgios de motivao (fisiolgicas, psicolgicas e de
autorrealizao): medida que cresce e amadurece, vai ultrapassando os estgios mais
baixos e desenvolvendo necessidades de nveis mais elevados. As diferenas individuais
influem na durao, intensidade e possvel fixao em cada um desses estgios.

Entre as necessidades humanas mais elevadas, destacam-se as de autorrealizao, pelas quais o indivduo busca condies de realizar o prprio potencial, enfatizando o autodesenvolvimento e a realizao plena de
seu potencial humano. Decorrentes da educao e da cultura da pessoa,
essas necessidades tambm raramente so concretizadas em sua plenitude, pois as metas a serem atingidas pelo homem so crescentemente
sofisticadas.
As necessidades psicolgicas so aquelas adquiridas e exclusivas do ser
humano, concernentes segurana ntima, autoconfiana e afeio.
As necessidades fisiolgicas, por sua vez, referem-se s condies primrias
ou vegetativas, pelas quais o indivduo garante sua sobrevivncia: alimentao, sono, repouso, atividade fsica, satisfao sexual, abrigo e proteo.
Balco e Cordeiro (1979, p. 232-324) abordam essa questo descrevendo
que
[...] cada uma das atividades do homem tende a expressar diversos motivos. Por exemplo,
trabalha-se para ganhar dinheiro para alimentao e habitao, mas deseja-se tambm
um trabalho interessante, um chefe justo, colegas simpticos, estabilidade e assim por
diante. Aps aceitar um emprego por motivos puramente econmicos, o operrio tenta
imediatamente satisfazer, no emprego e por intermdio dele, seus motivos sociais.

interessante notar os dados de uma pesquisa americana datada de


1947. Mediante questionrio, foi solicitado a 7 mil empregados de uma empresa de nibus que assinalassem, entre dezenove itens apresentados, os
que julgassem mais importantes, na ordem crescente de 1 a 5. Os resultados
entre os cinco primeiros itens assinalados, entre as variveis, foram:
1. emprego estvel: 61,9%
2. condies de salrio: 52,6%
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3. oportunidade de progresso: 41,9%


4. chefe justo: 39,6%
5. fazer trabalho preferido: 39,6%
O resultado referente ao item citado como primeira escolha apontada
pelos funcionrios revelou a seguinte aspirao:
1. emprego estvel: 36,1%
2. fazer trabalho preferido: 15,2%
3. salrio: 7,2%
4. aposentadoria: 7,1%
5. oportunidade de progresso: 6,9%
Certamente, essas aspiraes continuam sendo, em sua essncia, as
mesmas que os funcionrios das empresas atuais continuam buscando. Se
for aplicado esse teste no presente, dificilmente as opes finais seriam diferentes dos resultados da dcada de 1940. Isso porque, a qualquer tempo e
em qualquer lugar, a necessidade de sobrevivncia leva o indivduo a desejar
garantir primeiramente suas necessidades fisiolgicas, proporcionadas pela
obteno de emprego estvel. Esse desejo condio primeira de todas as
pessoas, independentemente da poca vigente.
Contextualizando, observa-se que o sistema econmico capitalista, ao
separar o homem dos meios de produo, gerou nele a preocupao constante de ter e manter um emprego, de modo a assegurar a si e aos seus familiares condies satisfatrias de sobrevivncia digna. Como as outras necessidades tambm devem ser satisfeitas, o indivduo sempre deseja mais:
remunerao, segurana, elogios, reconhecimento, autoexpresso. Assim,
conforme o entendimento de Balco e Cordeiro (1979, p. 329), no se pode
apontar como chave de sua motivao um tipo nico e especfico de satisfao. Esses mesmos autores, ao considerar o ego como motivao bsica,
expem tambm que
O homem preocupa-se tambm com seu status. Ele quer comida, roupa etc. para proteger-se da misria, mas, alm disso, tenta manter ou melhorar sua posio na comunidade.
O crucial saber como se compara com outros e como se compara com suas prprias
ambies. Os motivos econmicos podem, ento, ser significativos em alguns casos e no
em outros. Com frequncia surpreendente, eles no o so. Muitas vezes as satisfaes do
ego tm maior poder de atrao tanto para o trabalhador como para o administrador.
(BALCO; CORDEIRO, 1979, p. 333)
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Essa viso encontra afinidade em Chiavenato (2000, p. 125), ao conceber


que enquanto o homo economicus tem como fundamento de suas aes a
busca de recompensas e sanes materiais e salariais, o homo social encontra motivao em recompensas e sanes sociais e simblicas.
H de se considerar tambm que a motivao pode estar baseada no desejo
de satisfazer necessidades fundamentadas na curiosidade, no saber, na Filosofia, na experincia, na religiosidade. Esse desejo de saber e compreender
conato em si, isto , possui carter de esforo e pertence tanto s necessidades
da personalidade como s necessidades fundamentais, advindas da indagao e questionamento sobre a realidade (BALCO; CORDEIRO, 1979, p. 355).
necessrio destacar, portanto, a flexibilidade que h nesses parmetros
de motivao no atendimento s necessidades do indivduo. H pessoas que
priorizam necessidades que para outras so secundrias. Para umas a necessidade de autoestima, de autorrealizao de seu potencial criativo podem
ser mais prementes do que as necessidades econmicas.
Essas so inverses aparentes quanto premncia da satisfao das necessidades. Enquanto algumas pessoas so motivadas por ideais, outras so
impulsionadas por questes imediatas, como a obteno de alimentos para
saciar a fome, por exemplo.
Visando polemizar a questo, interessante refletir e questionar sobre o
que Balco e Cordeiro (1979, p. 358) narram a respeito da motivao e das
aes humanas:
As pessoas satisfeitas nas suas necessidades fundamentais durante toda a vida, e
especialmente na infncia e na mocidade, parecem desenvolver capacidade excepcional
de resistncia a frustraes presentes ou futuras de necessidades, simplesmente porque,
tendo realizado essa satisfao fundamental, possuem uma estrutura forte e s de carter.
So as pessoas fortes, que facilmente resistem oposio, podendo colocar-se contra
a opinio pblica e sustentar a verdade, mesmo custa de grande sacrifcio pessoal.
precisamente a pessoa que amou, foi muito amada e teve muitas amizades sinceras e
profundas, aquela que pode resistir ao dio, rejeio e perseguio.

Ser possvel apresentar exemplos que se oponham a essa afirmativa?


Ou seja, pessoas no satisfeitas em suas necessidades enquanto crianas ou
jovens so dotadas de qualidades e capacidades que demonstrem possuir
carter forte e altrusta? Pense nisso!
O desejo de satisfazer as necessidades surge medida que elas se impem
em suas diferentes nuances. Assim, muitas delas podem se manifestar em
conjunto e, por isso, demandar solues concomitantes, cuja consecuo
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e grau de satisfao podem no apresentar a totalidade dos resultados almejados. E isso ocorre porque o contedo motivacional consciente de um
indivduo sofre variao de acordo com os aspectos culturais. Nesse sentido,
a satisfao das necessidades superficiais (e no somente as fundamentais)
tambm so relevantes, destacando-se a necessidade que determinadas
pessoas demonstram de estar em sintonia com os demais na forma de vestir-se, pentear-se, alimentar-se, entre outros. Dessa forma, a especificidade
cultural torna-se tambm uma motivao para as aes individuais.
Dependendo da relao mais ou menos ntima com os fins fundamentais,
o contedo motivacional e consciente de uma pessoa pode ser considerado
importante ou no importante. A frustrao no atendimento s necessidades fundamentais ou estritamente ligadas a elas pode tornar-se patognica.
Isso significa que qualquer necessidade no atendida pode levar o indivduo
doena, podendo ser de carter fsico ou psicolgico, conforme entendimento de Balco e Cordeiro (1979, p. 358).
Cientes dessas prerrogativas, as organizaes empresariais buscam motivar as pessoas a desempenhar seu trabalho da melhor maneira possvel, de
modo que, ao mesmo tempo que possam obter os resultados pessoais almejados, consigam tambm atingir os resultados operacionais convenientes
empresa. Para isso, as organizaes fundamentam-se em duas vertentes
tericas: na behaviorista, segundo a qual a motivao pode vir do ambiente;
ou no enfoque comportamental, que recorre energia pessoal fornecida pelo
contedo motivacional da pessoa. Como forma de alavancar esses resultados, muitas empresas recorrem aplicao de programas de Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo,
avaliao de desempenho, entre outros.
Referindo-se a esses programas, Pinho (2007) esclarece que eles devem
ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma perfeita simbiose entre
as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores. Relata tambm a
dificuldade de se correlacionar quantitativamente os resultados operacionais
desses programas satisfao real do empregado, pois a mensurao dos resultados est ainda em fase embrionria. Nessa concepo, destaca que
[...] as novas tecnologias, notadamente com o casamento entre informtica e comunicao,
vm exigindo uma constante atualizao e qualificao do empregado. Para manter o
nvel de produtividade, as empresas lanam mo de toda sorte de mecanismos para
aumentar a chamada motivao da equipe. (PINHO, 2007)

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Vale refletir sobre a anlise crtica a respeito dos programas de QVT apresentada por Pinho (2007), ao afirmar que em empresas que optam por esses
mecanismos, as
prticas voltadas melhoria da qualidade de vida no trabalho impactam positivamente
a produtividade atravs de um maior comprometimento, fidelidade empresa, melhoria
do clima interno, maior disposio para o trabalho e maior atratividade da empresa por
conta dos benefcios oferecidos por esta. No entanto, fica claro tambm que existe uma
lacuna a ser preenchida no que se refere divulgao dos programas de QVT. Parece
ainda no estar claro para os trabalhadores, at mesmo por desconhecimento das aes,
as atividades oferecidas nestes programas, o que pode acarretar numa diminuio de sua
efetividade na percepo dos empregados.
Mesmo com uma divulgao clara dessas aes, ainda se corre o risco de se ter pouca
efetividade, nestes programas de QVT: inicialmente haver uma reao positiva, partindo
para uma fase de transitoriedade e que pode descambar para uma discusso sobre os
critrios de premiao.
Os cuidados no param por a. Este furor com o tema motivao pode ser contestado a partir
de quatro pontos de alerta: (1) o contexto da motivao limitado a uma microperspectiva
e favorece explicaes causais; (2) a motivao teria deixado seu contedo cientfico para
se transformar em instrumento pragmtico de influncia do comportamento humano;
(3) as teorias motivacionais perderam o carter mais abrangente de preocupao com as
pessoas e as organizaes em virtude das tendncias comportamentalistas dominantes e;
(4) houve um reducionismo destas teorias a um foco nico de satisfao e eficcia.
A motivao surgiria pela fragmentao do trabalho, estando as empresas preocupadas
nas questes de qualidade de vida principalmente por necessidade de oferecer aos
empregados uma troca de cargos, que no mais existe, por um trabalho qualificado, alm
de relacionar o trabalho prpria vida do indivduo e no apenas s horas passadas na
empresa. Para se minimizar os efeitos desta fragmentao, levantamos a questo de que
as teorias que apregoam a motivao seriam meras tentativas de se esconder a perda no
sentido do trabalho e reverter o que pode se chamar de caos e da destruio da falta de
significado da prpria existncia do indivduo.
[...]
Estamos fazendo cem anos do surgimento da cincia administrativa. A precarizao do
trabalhador vem tomando um novo rumo na sociedade do conhecimento deste novo
sculo. A utilizao de novas tecnologias exige cada vez mais uma qualificao diferenciada
da mo de obra. As empresas buscam mecanismos de manter o trabalhador com um nvel
razovel de satisfao para retirar deste uma maior produtividade. Mas ser que estamos no
caminho certo? Ser que as organizaes esto realmente preocupadas com o bem-estar
do indivduo ou este apenas mais uma forma de melhorar a produtividade do trabalho?
De qualquer forma, deve-se lembrar que o perodo em que se passa na organizao
quase ou superior at mesmo o que se passa com familiares e amigos. Transformar este
ambiente organizacional num mnimo de conforto fsico e psquico fundamental para o
desenvolvimento do trabalho e do trabalhador.

As questes levantadas pelo autor exigem uma reflexo mais aprofundada a respeito da motivao dos funcionrios empreendida pelas empresas
no contexto produtivo atual, na era da globalizao. Atentos aos objetivos
das organizaes dentro das prerrogativas capitalistas, o lucro sempre foi a
mola propulsora das atividades produtivas. Portanto, pelo vis da coerncia
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produtiva, nota-se que o objetivo ltimo das empresas continua sendo o resultado econmico e jamais o social. Este apenas o pretexto para melhor
alcanar aquele, como historicamente o tem sido desde o advento do capitalismo. O que se h de evidenciar, no entanto, a mudana de paradigma verificado nas relaes produtivas entre organizaes empresariais e trabalhadores, buscando ambos atender os objetivos que os motivam a suprir suas
necessidades bsicas: a sobrevivncia de ambos, acima de tudo, dependente
mutuamente do sucesso que cada parte obtiver.

Emoo
A motivao sempre a consequncia de uma emoo. Isso quer dizer que
o que motiva o sujeito busca de algo, so as emoes que giram em torno
desta conquista. H uma concordncia entre as teorias da Psicologia, acerca
da importncia das emoes na vida do ser humano. Ren Spitz analisa as sequelas produzidas em crianas rfs de guerra, deixadas em enfermarias em
condies mnimas de ateno e cuidados. Sigmund Freud enfatiza a importncia da me nos dois primeiros anos de vida do beb e as consequncias
desses cuidados para a vida adulta. Do mesmo modo, John Bowlby defende
a teoria do apego entre os primatas e os humanos. Konrad Lorenz observa o
imprinting entre recm-nascidos de outras espcies e tantas outras teorias.
O socilogo Norbert Elias retrata como as emoes marcam a musculatura
da face, produzindo, para cada sujeito, uma identidade individual. Por fim, a
Psicologia Evolucionista vai buscar as razes genticas das emoes.
Em nosso cotidiano, a emoo ocupa papel relevante, considerando-se
que essa manifestao exerce grande influncia no modo de pensar e agir
de cada indivduo perante as diferentes situaes vividas e sentidas, quer
no mbito familiar ou profissional, comprometendo as atividades perante o
grupo social na qual a pessoa se insere, positiva ou negativamente, conforme o estado de nimo apresentado.
2

Descrio, definies e
exemplos fundamentados
em Robbins (2007, p. 88-97).

80

Geralmente, h certa confuso quanto ao significado de trs termos intimamente interligados: sentimento, emoes e humores.2 O conceito de sentimento, mais genrico, envolve tanto as emoes como os estados de humor
e engloba uma grande variedade de sensaes experimentadas pelas pessoas. J as emoes so sentimentos intensos direcionados a algum ou a
alguma coisa. So reaes especficas a um objeto, no um trao. Elas podem
se transformar em humores ao perder o foco do objeto contextual. Por fim,
os humores so sentimentos que costumam ser menos intensos que as emoEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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es e no possuem um estmulo contextual. Eles, ao contrrio das emoes,


no so dirigidos a um objeto. Muitas pessoas, em determinados momentos, sentem-se estranhas, irritadas, sem um motivo aparente, sem um objeto
aparente e direto que lhes cause tais sensaes. Nesse caso, o humor o
responsvel por seu estado de nimo.
Partindo do princpio de que todas as pessoas so suscetveis aos rompantes psicolgicos, positivos e negativos, decorrentes de seu modo de ser
advindo da hereditariedade e de seu meio de convivncia, bvio que, em
todas as situaes em que elas se encontrem, essas tendncias emocionais
sero colocadas em evidncia, em momentos convenientes ou no, inclusive
nos ambientes profissionais. Apesar disso, os estudos sobre o impacto das
emoes no Comportamento Organizacional so recentes.
Do final do sculo XIX at o surgimento da Administrao Cientfica, as
organizaes empresariais, sob a gide do mito da racionalidade, tentavam
controlar as emoes de seu pessoal. Por essa via, veiculava a ideia de que
uma organizao bem administrada seria aquela que conseguisse eliminar, com sucesso, frustraes, medos, raivas, amores, dios, ressentimentos
e outros sentimentos similares. Por mais que as tentativas de eliminar ou
escamotear os sentimentos dos funcionrios fossem levadas a srio, com
o tempo perceberam-se a impossibilidade e a inutilidade de tal empenho.
Pessoa e emoo so inseparveis. No h como desejar uma sem aceitar a
outra realidade.
O outro motivo baseava-se na crena desmensurada da capacidade destruidora das emoes, fossem elas de qualquer tipo. As emoes raramente
eram vistas como algo construtivo ou capaz de estimular comportamentos
de melhoria do desempenho. Mesmo compreendendo que determinadas
categorias de sentimentos e emoes podem causar transtorno no local de
trabalho, inegvel sua presena em determinados momentos, manifestadas pelos diferentes funcionrios e por infindveis motivos. Mais uma vez, a
obviedade do ser trabalhador e a do ser psicolgico se mostra inseparvel.
Como conciliar a postura empresarial com to conjugado fato? Ao se contratar um, o outro se impe revelia de contratado e contratante.
Em seu desempenho profissional, a fim de evitar transtornos provocados
pelas manifestaes emocionais em demasia ou em momento inoportuno,
imprescindvel que o indivduo consiga desenvolver certo equilbrio capaz
de dissimular seus reais sentimentos visando realizao satisfatria de sua
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funo. Geralmente, profissionais que lidam diretamente com o pblico,


como garons, bancrios, balconistas, tendem a camuflar seus reais sentimentos em prol de um desempenho sempre gentil e sorridente, para atender as expectativas tanto de chefes quanto de clientes. Agindo dessa forma,
o esforo emocional despendido muito grande, gerando nos profissionais
uma dissonncia emocional por conta do que realmente sente e do que expressa sentir. Segundo Robbins (2007, p. 89):
O conceito de esforo emocional foi primeiramente desenvolvido com relao ao
trabalho no setor de servios. Espera-se, por exemplo, que comissrios de bordo
sejam entusiasmados, atendentes de servio fnebre sejam tristes, e mdicos sejam
emocionalmente neutros. Hoje, no entanto, esse conceito parece ter relevncia em todos
os setores. Espera-se que voc seja corts e no hostil em suas interaes com os colegas.
O verdadeiro desafio surge quando os funcionrios precisam projetar uma emoo
enquanto esto sentindo outra. Se no forem trabalhados, os sentimentos reprimidos de
frustrao, raiva e ressentimento podem levar a srias crises emocionais.

No ambiente de trabalho, as relaes interpessoais exigem convivncia


com colegas nem sempre simpticos ou confiveis fora desse ambiente.
No entanto, isso deve ser superado em prol do desempenho profissional.
A entram em conflito as emoes sentidas e as demonstradas. Enquanto
controladores de trfego areo e juzes de tribunal devem manter-se calmos
e controlados mesmo nas situaes mais estressantes, pregadores religiosos,
comentaristas esportivos ou advogados podem, quando necessrio, recorrer sua capacidade de demonstrar intensamente suas emoes.
As emoes sentidas so aquelas genunas para o indivduo. Em contraste, as emoes
demonstradas so as requeridas pela organizao e consideradas apropriadas para um
determinado cargo. Elas no so inatas; so aprendidas. (ROBBINS, 2007, p. 89-90)

Assim, torna-se bvio que as pessoas que no forem capazes de demonstrar sentimentos preestabelecidos ou desejveis em cada ocasio, dificilmente permanecero no cargo por muito tempo. Nesse terreno, em geral
os homens levam vantagem, pois as mulheres so mais vulnerveis nos momentos em que devem camuflar seus sentimentos.
E isso resultado cultural da forma como homens e mulheres so educados e criados. Enquanto os homens, criados para serem dures e corajosos,
so orientados desde pequenos a esconder ou disfarar seus reais sentimentos, s mulheres permitido maior expresso emocional em diferentes ocasies, inclusive como subterfgio para sua aprovao social. Assim, efetuando
uma comparao entre os dois gneros, nota-se que as mulheres mostram
maior expresso emocional do que os homens, experimentam emoes mais
intensamente e demonstram com mais frequncia tanto emoes positivas
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como negativas, sentindo-se mais confortveis a expressar suas emoes.


Alm disso, elas se saem melhor na percepo de indcios no verbais ou
paralingusticos. (ROBBINS, 2007, p. 91).
Isso posto, h que se considerar que as questes emocionais sentidas e
expressas pelos funcionrios devem ser entendidas no contexto cultural de
cada pas.
O que aceitvel em uma cultura pode ser extremamente incomum ou, at mesmo,
considerado disfuncional em outra. Alm disso, as culturas diferem em relao
interpretao que do s emoes. (ROBBINS, 2007, p. 92)

Geralmente, nos Estados Unidos, de modo coerente com o mito da


racionalidade, uma organizao bem administrada deve estar livre das
emoes. Nos pases de cultura muulmana, o sorriso de uma funcionria
pode ser entendido como interesse sexual. Por isso, nesses pases, as mulheres
so educadas para no sorrir para os homens. Na Frana, os balconistas no
tentam esconder o que sentem, e por isso so geralmente interpretados
como rudes no tratamento aos clientes. Por isso, o grau de dissonncia
emocional dos funcionrios nesse pas tende a ser baixo. Na Alemanha, o
cliente no se deixa influenciar pela amabilidade ou frieza demonstradas
pelo funcionrio quando so atendidos em lojas ou supermercados. Em
Israel, sorrisos de caixas de supermercados podem ser considerados sinal
de inexperincia e eles so encorajados, portanto, a se mostrarem sisudos
(ROBBINS, 2007, p. 92). Os funcionrios da Disney procuram demonstrar
alegria constantemente, como se no houvesse nada a afligir-lhes e vivessem
sempre satisfeitos. A rede McDonalds exige que seus balconistas aparentem
traos como sinceridade, entusiasmo, confiana e senso de humor.
Nota-se, portanto, que a expresso dos sentimentos pelas pessoas no
exerccio profissional uma questo importante a ser considerada, porquanto capaz de gerar mltiplas interpretaes e consequncias irreparveis no mbito das relaes pessoais e interpessoais no mundo empresarial.
Conhecer a influncia e interferncia de sentimentos, emoes, humores no
ambiente de trabalho, no contexto cultural e empresarial pode contribuir
para evitar dissabores e danos ao funcionrio e empresa, culminando na
consecuo de objetivos comuns, de interesse de ambos.
A Teoria dos Eventos Afetivos (figura 1) procura demonstrar a relao existente entre emoes e comportamento do indivduo no ambiente de trabalho, evidenciando a interferncia produzida quanto satisfao e desempenho no trabalho.
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Abrangncia do estudo psicolgico

(ROBBINS, 2007, p. 93)

Figura 1 Teoria dos Eventos Afetivos

Ambiente do trabalho
Caractersticas do cargo
Demandas do trabalho
Exigncia de esforo emocional
Satisfao
Eventos do trabalho

Reaes emocionais

Aborrecimentos dirios

Positivas

Alegrias dirias

Negativas

no trabalho

Desempenho
Disposio pessoal

no trabalho

Personalidade
Humor

Pela anlise dos itens apresentados, deduz-se que a frequncia com que
as alegrias e aborrecimentos cotidianos ocorrem influenciam no resultado
do trabalho e, portanto, no devem ser ignorados, pois esses sentimentos
tendem a se acumular.
Robbins (2007, p. 93) explica ainda que testes da Teoria dos Eventos Afetivos sugerem que:
um episdio emocional , na verdade, um conjunto de experincias emocionais
precipitado por um nico evento. Ele reflete elementos do ciclo de emoo e de humor;
a satisfao no trabalho influenciado pelas emoes correntes em algum momento da
histria das emoes que circundam o evento;
como os humores e as emoes so variveis no tempo, seu efeito sobre o desempenho
tambm varia;
comportamentos emocionais so sempre de curta durao e de alta variabilidade;
como as emoes tendem a ser incompatveis com os comportamentos requeridos
para a realizao das tarefas, elas costumam influenciar negativamente o desempenho
(o mesmo valendo para as emoes positivas, como felicidade e alegria).

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Abrangncia do estudo psicolgico

Quando os indivduos so capazes de identificar e administrar referncias


e informaes emocionais, entende-se que eles esto imbudos do que se
denomina atualmente de Inteligncia Emocional (IE), composta de cinco dimenses (ROBBINS, 2007, p. 94):
Autoconscincia capacidade de ter conscincia dos prprios sentimentos.
Autogerenciamento capacidade de administrar as prprias emoes e impulsos.
Automotivao capacidade de persistir diante de fracassos e dificuldades.
Empatia capacidade de perceber os sentimentos alheios.
Habilidades sociais capacidade de lidar com as emoes das outras
pessoas.
O estudo do impacto da IE no desempenho das funes empresariais tem
dado muita nfase na utilizao desse recurso no recrutamento de funcionrios em atividades que demandam alto grau de interao social. Pesquisas sobre IE tm demonstrado que as pessoas que conhecem seus prprios
sentimentos, emoes e humores e so capazes de distingui-los nos outros
podem ser mais eficientes no trabalho, obtendo mais facilmente o sucesso
decorrente de seu desempenho eficaz.

Ampliando seus conhecimentos


A liderana como ferramenta de comunicao
nas organizaes
(ALBUQUERQUE, 2007)

Liderana. Esse um dos temas mais procurados e discutidos no mundo


corporativo da atualidade. Na sua essncia, o termo liderana est relacionado capacidade de influenciar pessoas, de conduzi-las realizao de um determinado objetivo. A comunicao est no ncleo da liderana e da gesto

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empresarial, uma vez que consiste em um relacionamento interpessoal no


qual, atravs do processo comunicativo, os lderes procuram influenciar pessoas a realizarem suas atividades na empresa e a se engajarem na consecuo
dos objetivos e metas traados no planejamento estratgico.
Neste contexto, a comunicao precisa passar a ser encarada como uma
ferramenta estratgica para o exerccio da liderana e, consequentemente, para a gesto dos negcios, onde se fazem cada vez mais necessrios a
compreenso, a participao ativa e o envolvimento dos lderes empresariais
(CEOs, diretores, superintendentes, gerentes etc.) no processo da gesto da
comunicao e do conhecimento.
Pela prpria natureza da relao, os funcionrios tendem a classificar suas
lideranas como os principais canais de comunicao da empresa. do lder
que as pessoas esperam receber as informaes oficiais da organizao.
no lder que os colaboradores procuram esclarecimentos sobre os rumores e
boatos que rondam o ambiente empresarial. no lder que as pessoas acreditam, pois o lder representa a empresa na mente dos funcionrios.
por isso que costumo dizer que a maneira de ver de um lder, a maneira
como ele percebe e como transmite as decises da empresa interfere diretamente na percepo dos funcionrios. A comunicao o espelho da cultura
organizacional e se reflete no processo de gesto, de modo que, se as lideranas de uma empresa no se comunicam com eficcia, a empresa certamente
no se comunicar muito bem. No difcil perceber que hoje muitos dos
problemas organizacionais decorrem justamente da ineficcia de comunicao de suas lideranas.
O problema que poucas organizaes esto de fato preocupadas em preparar e desenvolver suas lideranas para serem capazes de transmitir o pensamento e a ao da empresa, destacando, com clareza e franqueza, as informaes mais importantes e os conceitos que precisam ser absorvidos na mente
dos funcionrios. Entendendo a comunicao como competncia da liderana, cabe ao lder, no apenas o papel de repassar um alto nvel de informaes
para a sua equipe, mas fazer com que essas informaes se transformem em
conhecimento e isso gere comprometimento e resultados para a empresa.
Tenho escutado muitos executivos se queixarem de que seus colaboradores no esto comprometidos e engajados com a empresa. Uma das principais causas desse problema justamente a falta de comunicao, a escassez
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de informaes por parte das lideranas. Sim, pois no acredito que nenhum
funcionrio ir se comprometer com aquilo que no conhece, com algo que
no compreende ou com alguma coisa que no tenha razo para acreditar.
Ora, se o lder no mantm sua equipe constantemente informada, no
partilha o conhecimento do que acontece na organizao, no esclarece sobre
os objetivos e metas a serem atingidos, se no administra o feedback do que
foi realizado, se no est preocupado em alinhar os interesses da sua equipe
com os interesses organizacionais, como podem gerar comprometimento nos
funcionrios? Basta lembrar da importncia atribuda comunicao no alinhamento estratgico da organizao proposto por Kaplan e Norton na modelagem do balanced scorecard.
O fato que a maioria dos lderes possui uma excelente formao profissional e acadmica, possui tambm uma grande experincia no negcio e
no cargo que ocupam, mas no esto preparados para gerir pessoas, para se
comunicar com elas, para assumir o papel estratgico de lder no processo
de informao. A informao a principal estratgia de aproximao entre a
empresa e seus colaboradores, mas muitos ainda no conseguem transmitir
informaes suficientes sobre o planejamento e a estratgia da empresa, seja
por falta de viso de negcios, seja pela incapacidade de comunicao, comprometendo assim o engajamento dos funcionrios ao reter as informaes
ou repassar informaes incompletas, parciais, contraditrias e inseguras.
Comunicao face a face A escassez de tempo e a tecnologia que dominam o mundo dos negcios tm dificultado cada vez mais a comunicao
face a face entre os lderes e seus subordinados, entre os lderes e suas equipes
de trabalho. Hoje, as lideranas passam mais tempo despachando e-mails, enclausurados em suas salas climatizadas, do que conversando com as pessoas.
As decises sobre os problemas da empresa so resolvidas virtualmente,
muitas vezes sem tempo para a reflexo crtica sobre suas causas e consequncias. Isso, quando no acontecem as guerras de e-mails entre as prprias lideranas, que, muitas vezes, esto separadas apenas por uma parede de distncia. Nada contra a tecnologia, mas nada pode substituir a comunicao face a
face dentro de uma organizao, sem ela todo relacionamento ser superficial,
incompleto e com baixos ndices de confiabilidade.
Tenho dito sempre que as lideranas se constituem na principal mdia, no
principal veculo de comunicao de uma empresa, sendo responsveis, ao
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mesmo tempo, pelo fortalecimento das relaes, pelo comprometimento


do pblico interno e pela percepo de valor por parte do pblico externo.
O resto: e-mail, quadro mural, cartazes, folders, caixa de sugestes etc., no
passa de simples mdia de apoio, ou seja, serve apenas para reforar aquilo
que foi transmitido em primeira mo pelos lderes da organizao.
O problema que a maioria das empresas tem feito justamente o contrrio. Coloca cartazes, manda e-mail, coloca avisos nos quadros, faz seu house
organ e acha que est se comunicando muito bem, obrigado! Ser que estes
instrumentos garantem a eficcia na comunicao com os funcionrios?
possvel mensurar os resultados conquistados pela empresa atravs destes
veculos de comunicao? Ser que estes veculos frios so capazes de gerar
comprometimento?
A verdade que muitas organizaes ainda tratam a comunicao empresarial com superficialidade, esquecendo do quanto ela estratgica para o
negcio, esquecendo de desenvolver habilidades de comunicao nas suas
lideranas. Na prtica, dentro do ambiente organizacional, as empresas at
percebem sua incapacidade de comunicao, apontando-a, quase sempre,
como um problema (faltou comunicao), mas poucas, poucas mesmo,
conseguem enxergar que somente atravs dos lderes ser possvel fortalecer
o relacionamento empresa-funcionrio e criar um ambiente onde a gesto
do conhecimento e o compartilhamento das informaes sejam capazes de
gerar a cooperao e o comprometimento dos colaboradores.
No que seja assim to fcil. Mas encarar a comunicao organizacional
como estratgia do negcio e desenvolver competncias comunicativas nos
lderes pode representar o comeo de um longo caminho na direo dos
resultados.

Atividades de aplicao
1. Defina personalidade e cite algumas caractersticas que se evidenciam
em sua personalidade.
2. Qual a relao que pode ser restabelecida entre satisfao no trabalho
e desempenho profissional?

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3. Quais so os fatores que interferem na formao da personalidade do


indivduo?
4. Identifique os traos de personalidade segundo o Indicador de Tipos
Meyers-Brigs (MBTI).
5. Quais as dimenses bsicas comportamentais apresentadas pelo modelo Big Five?
6. Explique de que maneira os traos de personalidade identificados
pelo MBTI e Big Five podem interferir no desempenho profissional das
pessoas.
7. Em seu processo evolutivo, o indivduo passa por diversas fases de
amadurecimento. Cite-as e caracterize-as.
8. Elabore um texto evidenciando a capacidade de leitura de mundo que
o sujeito pode desenvolver em seus primeiros 15 anos de vida, apoiado teoricamente em Flavell.
9. De que maneira a motivao relaciona-se com a capacidade produtiva
do indivduo, interferindo qualitativa e quantitativamente em sua produtividade profissional?
10. Defina sentimento, emoo e humor e explique suas interferncias no
comportamento das pessoas.
11. As emoes e sentimentos manifestados pelas pessoas so interpretados da mesma maneira em diferentes pases? Justifique sua resposta
citando exemplos.
12. O que se entende por Inteligncia Emocional (IE)? Como podem ser
interpretadas as suas dimenses?
13. Identifique os traos de personalidade que voc possui.

Gabarito
1. A personalidade uma organizao dinmica interna daqueles sistemas psicolgicos do indivduo que determinam o seu ajuste individual
ao ambiente. Corresponde tambm soma total das maneiras como
uma pessoa reage e interage com as demais, sendo mais frequentemente descrita em termos dos traos mensurveis exibidos por um
indivduo.
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O aluno pode encontrar as caractersticas de personalidade no Indicador de Tipos Meyers-Briggs (MBTI) e no Modelo de Personalidade de
Cinco Fatores, ou Big Five, para autoanlise.

2. comum observar que determinadas pessoas apresentam o perfil


perfeito e adequado para o trabalho que realizam, tal a sintonia e o
grau de satisfao que aparentam. Quando h total identificao entre
o trabalho executado e a pessoa que o executa, visvel, nos resultados auferidos, a ausncia de erros ou imperfeies, ressaltando-se a
eficcia e a eficincia.
3. Hereditariedade, influncia do ambiente e condies situacionais.
4. E ou I Extrovertidos versus Introvertidos. Indivduos extrovertidos
so expansivos, sociveis e assertivos. Os introvertidos so quietos e
tmidos.

S ou N Bom senso versus Intuitivos. Os indivduos do tipo bom senso


so prticos e preferem ordem e rotina, focando os detalhes. Os intuitivos confiam em processos inconscientes e tm uma viso ampliada
das situaes.

T ou F Racionais versus Emocionais. Os racionais usam a lgica e o


raciocnio para lidar com problemas. Os emocionais usam seus valores
pessoais e suas emoes.

P ou J Perceptivos versus Julgadores. Os tipos perceptivos so flexveis


e espontneos. Os tipos julgadores gostam de ter controle e querem
ter seu mundo estruturado e organizado.

5. Extroverso: refere-se ao nvel de conforto de uma pessoa com seus


relacionamentos. Pessoas extrovertidas so geralmente sociveis, gregrias e afirmativas. Os introvertidos costumam ser reservados, tmidos e quietos.

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Amabilidade: refere-se propenso de um indivduo em acatar as


ideias dos outros. As pessoas muito amveis so cooperativas, receptivas e confiantes. As pessoas no amveis so frias, desagradveis e
confrontadoras.

Conscincia: essa dimenso uma medida de confiabilidade. A pessoa altamente consciente responsvel, organizada, confivel e persistente. As que possuem baixa pontuao nessa dimenso so facilmente distradas, desorganizadas e pouco confiveis.

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Estabilidade emocional: refere-se capacidade de uma pessoa


para enfrentar o estresse. As pessoas com estabilidade emocional
positiva costumam ser calmas, autoconfiantes e seguras. Aquelas
com pontuao negativa tendem a ser nervosas, ansiosas, deprimidas e inseguras.

Abertura para experincias: refere-se aos interesses de uma pessoa e


seu fascnio por novidades. Pessoas extremamente abertas so criativas,
curiosas e sensveis artisticamente. No campo oposto, encontram-se pessoas com tendncias convencionais, que preferem a segurana do que
lhes familiar.

6. MBTI Da combinao dessas categorias, obtm-se 16 tipos de personalidade. Exemplificando, as pessoas do tipo INTJ so visionrias, possuem mentes originais e inclinao s prprias ideias e propsitos. So
ainda cticas, crticas, independentes, determinadas e frequentemente teimosas. As caracterizadas como ESTJ so organizadoras, realistas,
lgicas, analticas, decisivas e possuem tendncia natural para os negcios ou para a mecnica. Gostam de organizar e dirigir atividades.

Big Five Os testes dessa natureza revelaram que h importante


relao entre as cinco dimenses e o desempenho do indivduo no
trabalho, sendo que a conscincia destaca-se como fator preponderante na previso de desempenho de todos os grupos ocupacionais
submetidos ao teste, representados por profissionais liberais, policiais,
executivos, vendedores e operrios com e sem qualificao. Comprovou-se tambm que os indivduos confiveis, cuidadosos, conclusivos,
capazes de planejar, organizados, trabalhadores, com altos nveis de
conhecimento, persistentes e orientados para resultados costumam
apresentar um timo desempenho no trabalho, na maioria das ocupaes. H tambm uma forte e consistente relao entre a conscincia
e o comportamento de cidadania organizacional.

7. O ser humano passa por vrias fases de amadurecimento, com incio


j em sua fase fetal. Enquanto feto, as sensaes so percebidas pelo
crebro sobre o espao e meio em que se encontra. Ao nascer, pela
percepo advinda do contato com a me, e posteriormente com o
pai, irmos e demais familiares, que a criana incorpora a realidade
que a circunda e as caractersticas e condies fsico-sociais nas quais
est inserida.
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Abrangncia do estudo psicolgico

Segundo Lapierre (2001, p. 256), essa fase, denominada de incorporao, primordial para o desenvolvimento afetivo do indivduo e
constitui-se na prpria base da realidade psquica, sendo esta entendida como o fruto da introjeo das imagens dos outros e de si
prprio. Essa realidade se constri em muitas fases correspondentes a diversos estgios de desenvolvimento do indivduo, mas so
as sensaes fsicas que, mais arcaicas, do lugar constituio dos
primeiros fantasmas.

Das sensaes fsicas da vida intrauterina, o indivduo passa s demais


sensaes fsico-arcaicas, tal como a segurana e conforto concedido
pela me, posteriormente pelo conjunto das instituies sociais, nas
quais o processo de interao se processa: famlia, escola, igreja, trabalho, entre outras.

A relao do sujeito com a realidade exterior ocorre por meio da projeo, mecanismo pelo qual o sujeito expulsa de si e localiza, em outro,
as qualidades, sentimentos, desejos ou os objetos que ele desconhece
ou recusa nele. A introjeo, ao contrrio, um mecanismo psicolgico
utilizado pelo sujeito para captar e trazer para dentro de si os acontecimentos e sensaes ocorridos fora ou exterior a si. Assim, projeo
e introjeo so mecanismos concomitantes que permitem ao sujeito
desenvolver-se afetiva e cognitivamente, e que possibilitam-lhe tomar conscincia , reconhecer e aceitar a realidade em sua integridade
(LAPIERRE, 2001, 257).

Para que a percepo social se processe, h de se considerar, primeiramente, a maneira pela qual ocorre a cognio social, cognio
esta que

toma os humanos e seus afazeres como sujeitos; ela significa a cognio sobre as
pessoas e suas aes (...) A cognio social lida com o mundo estritamente social
(julgamento moral), no com os mundos fsico e lgico-matemtico, embora todos
(...) tenham as marcas do engenho humano. (FLAVELL et al, 1999, p. 145)

A projeo e a introjeo so, portanto, os meios de que o sujeito dispe para adquirir seu cabedal de experincias que o tornaro apto a
interagir com o meio e promover sua relao interpessoal.

8. Desenvolver o texto baseando-se no quadro dos nveis de coordenao de perspectivas sociais, experincias compartilhadas associadas e
estratgias de negociao.
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9. Como forma de alavancar resultados, muitas empresas recorrem


aplicao de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): atividades esportivas, eventos culturais e de turismo, avaliao de desempenho, entre outros.

Referindo-se a esses programas, Pinho (2007) esclarece que eles devem ser ligados aos objetivos empresariais, fazendo uma perfeita
simbiose entre as metas organizacionais e os interesses dos trabalhadores. Relata tambm a dificuldade de se correlacionar quantitativamente os resultados operacionais desses programas satisfao real
do empregado, pois a mensurao dos resultados est ainda em fase
embrionria.

Segundo Pinho (2007), as prticas voltadas melhoria da qualidade de


vida no trabalho impactam positivamente a produtividade por meio
de um maior comprometimento, fidelidade empresa, melhoria do
clima interno, maior disposio para o trabalho e maior atratividade
da empresa por conta dos benefcios oferecidos por esta.

10. O conceito de sentimento, mais genrico, envolve tanto as emoes


como os estados de humor e engloba uma grande variedade de sensaes experimentadas pelas pessoas. J as emoes so sentimentos
intensos direcionados a algum ou a alguma coisa. So reaes especficas a um objeto, no um trao. Elas podem se transformar em
humores ao perder o foco do objeto contextual. Por fim, os humores
so sentimentos que costumam ser menos intensos que as emoes e
no possuem um estmulo contextual. Eles, ao contrrio das emoes,
no so dirigidos a um objeto. Muitas pessoas, em determinados momentos, sentem-se estranhas, irritadas, sem um motivo aparente, sem
um objeto aparente e direto que lhes cause tais sensaes. Nesse caso,
o humor o responsvel por seu estado de nimo.
11. As questes emocionais sentidas e expressas pelos funcionrios devem
ser entendidas no contexto cultural de cada pas. O que aceitvel
em uma cultura pode ser extremamente incomum ou, at mesmo,
considerado disfuncional em outra. Alm disso, as culturas diferem
em relao interpretao que do s emoes (ROBBINS, 2007, p.
92). Geralmente, nos Estados Unidos, de modo coerente com o mito
da racionalidade, uma organizao bem administrada deve estar livre
das emoes. Nos pases de cultura muulmana, o sorriso de uma
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funcionria pode ser entendido como interesse sexual. Por isso, nesses
pases, as mulheres so educadas para no sorrir para os homens. Na
Frana, os balconistas no tentam esconder o que sentem, e por isso
so geralmente interpretados como rudes no tratamento aos clientes.
Por isso, o grau de dissonncia emocional dos funcionrios nesse pas
tende a ser baixo. Na Alemanha, o cliente no se deixa influenciar pela
amabilidade ou frieza demonstradas pelo funcionrio quando so
atendidos em lojas ou supermercados.
12. Quando os indivduos so capazes de identificar e administrar referncias e informaes emocionais entende-se que eles esto imbudos do que se denomina atualmente de Inteligncia Emocional (IE),
composta de cinco dimenses:

Autoconscincia: capacidade de ter conscincia dos prprios sentimentos.

Autogerenciamento: capacidade de administrar as prprias emoes e impulsos.

Automotivao: capacidade de persistir diante de fracassos e dificuldades.

Empatia: capacidade de perceber os sentimentos alheios.

Habilidades sociais: capacidade de lidar com as emoes das outras


pessoas.

13. Resposta pessoal. O aluno dever se basear nos modelos MBTI e Big
Five.

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A Psicologia aplicada
Administrao

Contestando os conceitos clssicos de autoridade, hierarquia, princpios


gerais de Administrao, entre outros, a Teoria das Relaes Humanas, corrente surgida aps a Segunda Guerra Mundial, que substituiu o homo economicus pelo homem social, recorre a novos parmetros, tais como motivao,
comunicao, organizao informal e dinmica de grupo, para dominar o repertrio administrativo. Nesse novo cenrio, o psiclogo e o socilogo substituem o engenheiro e o tcnico nas organizaes empresariais: a nfase nas
pessoas se impe sobre a nfase nas tarefas.
Assim, a partir de 1950, a percepo social das relaes desenvolvidas
pelas empresas foi adquirindo novas feies, possibilitadas pela Abordagem
Comportamental da teoria administrativa. Esse modelo, por influncia da
Teoria das Relaes Humanas, da Sociologia funcional de grupo e de publicaes sobre o comportamento administrativo, passou a apresentar uma
nova concepo de Administrao, baseada no comportamento humano
nas organizaes.
Ao surgir, a Teoria Comportamental da Administrao promoveu uma
redefinio total dos conceitos administrativos at ento adotados, escalonando suas abordagens, ampliando o seu contedo e diversificando a sua
natureza. Discorrendo sobre a Abordagem Comportamental da Administrao, Chiavenato (2000, p. 387) afirma que
[...] enquanto o Estruturalismo foi influenciado pela Sociologia e mais especificamente
pela Sociologia Organizacional a Abordagem Comportamental recebe forte influncia
das cincias comportamentais e, mais especificamente da Psicologia Organizacional.

Para esse autor, o comportamento entendido como a maneira pela qual


um indivduo ou uma organizao age ou reage em suas interaes com o
seu meio ambiente e em resposta aos estmulos que dele recebe (CHIAVENATO, 2000, p. 387).
Na concepo das cincias comportamentais, a natureza e caractersticas
do ser humano podem ser evidenciadas nos seguintes pressupostos:

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A Psicologia aplicada Administrao

O homem um animal social dotado de necessidades. Dentre as necessidades


humanas sobressaem as necessidades gregrias, isto , o homem desenvolve
relacionamentos cooperativos e interdependentes que o levam a viver em grupos
ou em organizaes sociais e conviver com outras pessoas.
O homem um animal dotado de um sistema psquico. O ser humano tem a
capacidade de organizar suas percepes em um todo cognitivo integrado. O seu
sistema psquico permite uma organizao perceptiva e cognitiva particular no
seu contedo, mas comum a todas as pessoas quanto sua estrutura.
O homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciocnio abstrato, ou
seja, o homem tem capacidade de abstrao da realidade e de comunicao com
as outras pessoas.
O homem um animal dotado de aptido para aprender, isto , de mudar seu
comportamento e atitudes em direo a padres cada vez mais elevados,
complexos e eficazes.
O comportamento humano orientado para objetivos. Os objetivos individuais so
complexos e mutveis. Da a importncia dos objetivos humanos bsicos a fim de
compreender claramente o comportamento das pessoas.
O homem caracteriza-se por um padro dual de comportamento: pode cooperar
como competir com os outros. Coopera quando seus objetivos individuais
precisam ser alcanados atravs do esforo comum coletivo. Compete quando
seus objetivos so disputados e pretendidos por outros. O conflito torna-se parte
virtual de todos os aspectos da vida humana.
Com a Abordagem Comportamental, a preocupao com a estrutura organizacional
se desloca para a preocupao com os processos e dinmica organizacional e do
comportamento das pessoas na organizao para o Comportamento Organizacional.
Predomina a nfase nas pessoas inaugurada com a Teoria das Relaes Humanas , mas
dentro de um contexto organizacional, que lhe serve de meio ambiente mais prximo.
(CHIAVENATO, 2000, p. 388).

Os behavioristas contrapem-se ao antigo conceito de organizao, baseado no esquema autocrtico, coercivo e de poder diferenciado (autoridade
X obedincia), mostrando um novo conceito democrtico e humano, fundamentado na colaborao-consenso e na equalizao de poder (organizaes
democrticas, menos estruturadas hierarquicamente e menos autocrticas)
(CHIAVENATO, 2000, p. 429).
Para que isso ocorra, os meios utilizados resumem-se em:
delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam na
consecuo de objetivos comuns;
recorrer a grupos e equipes de trabalho semiautnomos;
promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e
de significado;
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A Psicologia aplicada Administrao

adotar posturas de retroao (feedback) sobre o desempenho da


pessoa;
promover treinamento e desenvolvimento das pessoas.
Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionrio o
que se espera dele, para que suas expectativas estejam bem equacionadas,
no ficando alm ou aqum do desejvel, estando para isso ciente e preparado, por meio de treinamento, a desempenhar satisfatoriamente suas
incumbncias.
A Teoria Comportamental busca contextualizar a Administrao, sendo,
nesse sentido, considerada tanto uma cincia como uma humanidade.
A Teoria Comportamental mostra que a Administrao aplicada no interior de um
ambiente social e fundamentada em uma cultura ou cdigo moral. [...] Enquanto as
convices pessoais de um fsico, qumico ou astrnomo em nada influenciam o seu
trabalho, a atividade do administrador profundamente influenciada pelos conceitos e
ideias que ele adota, principalmente naqueles relacionados com as pessoas que dirige.
Pois eles faro a diferena. O papel da Administrao tornar produtivos os valores,
aspiraes e tradies dos indivduos, organizaes, comunidades e sociedade com
vistas a um propsito produtivo. Para tanto, a Administrao precisa colocar em prtica
a herana cultural de cada organizao, sem o que, nenhum desenvolvimento social e
econmico poder acontecer. (CHIAVENATO, 2000, p. 429)

A Teoria das Organizaes precisa de um modelo de homem para explicar


e justificar seus conceitos. Assim, a Teoria Comportamental molda-se em trs
aspectos:
As organizaes surgem quando os objetivos a serem alcanados so muito complexos
para um s indivduo. Para a organizao alcanar seus objetivos ela precisa ser
dividida em unidades administrativas separadas.
As pessoas so, elas mesmas, organizaes complexas. Elas produzem atividade e
energia para a organizao se isto representa alguma vantagem pra elas. A vantagem
das pessoas pode ser compreendida pela satisfao de suas necessidades pessoais.
H uma variedade de conceitos de necessidades e concepes diferentes a respeito de
sua importncia. As pessoas buscam satisfazer suas necessidades e so influenciadas
pelo contexto organizacional e pelo contedo do cargo que ocupam. (CHIAVENATO,
2000, p. 432)

Considerando a organizao como um Sistema de Decises, busca-se


olhar para o futuro de modo a mitigar os problemas presentes, pela postura
criativa e inovadora. H diferentes olhares de autores behavioristas quanto
anlise da organizao pela Teoria Comportamental. Os autores que defendem uma Abordagem Psicanalista veem as organizaes compostas por
pessoas que apresentam caractersticas diferentes, em contnuo estado de

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99

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desenvolvimento e que se comportam nas organizaes de acordo com suas


predisposies. Entre eles, destacam-se Argyris e Barnard. A preocupao
deles voltada para o indivduo, considerando suas predisposies, relaes
e personalidade no contexto organizacional.
H autores que sustentam ter a organizao a responsabilidade de oferecer pessoa uma srie de recompensas, motivando-as constantemente
ao autocrescimento e autodesenvolvimento por meio de recompensas. o
caso de Maslow e Herzberg.
Finalmente, h os autores tais como Simon e March que acreditam que
a organizao procede como um conjunto de pessoas comprometidas em
um contnuo processo de tomada de decises, focando as motivaes numa
perspectiva individual.
Em sntese, observa-se que na atualidade, no contexto dos fenmenos da
globalizao, os investimentos das empresas so focados no s na aquisio
de novas tecnologias, mas tambm em reas voltadas ao capital humano,
pois compreendem que devem encontrar um diferencial significativo para
o negcio, representado pelo desenvolvimento do capital humano. Afinal,
sem uma boa performance comportamental muito mais difcil fazer com
que os processos corporativos fluam adequadamente (BISPO, 2007).
Portanto, as teorias motivacionais, surgidas em vertentes da Psicologia,
encontram-se tambm numa simbiose sadia e eficiente, disseminadas no
mbito das cincias administrativas, decorrentes, sobretudo, dos estudos de
Maslow e Herzberg.
Assim, qualquer tentativa de se falar em gesto motivacional est ligada tanto s prticas
organizacionais quanto s expectativas daquelas pessoas nelas envolvidas. Desta forma,
as organizaes vm buscando oferecer uma srie de prmios para motivar no trabalhador esta vontade de fazer. As reas de Recursos Humanos (RH) nas empresas seriam as
patrocinadoras desta empreitada. (PINHO, 2007)

O comportamento humano nas organizaes


De acordo com as caractersticas prprias de sua personalidade, cada pessoa age e reage de determinada maneira aos fatos e acontecimentos cotidianos, no mbito pessoal e/ou profissional, tomando decises que julga serem
corretas ou mais adequadas em cada situao, mediante seu livre arbtrio.

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Robbins (2007, p. 82) explica que para as organizaes, alm de identificar


as aptides de seus funcionrios pelas caractersticas comportamentais que
apresentam, tambm interessante examinar outros atributos especficos
de sua personalidade, entre os quais destacam-se: o seu centro de controle, o Maquiavelismo, a autoestima, automonitoramento, a propenso para
correr riscos e as personalidades do Tipo A e as proativas.
Pela anlise do centro de controle, possvel identificar dois tipos de pessoas quanto percepo da fonte de controle do seu destino: o denominado
interno congrega pessoas que acreditam controlar o prprio destino; o tipo
denominado externo formado por pessoas que creem que suas vidas so
controladas por fatores alheios s suas vontades, ou seja, que tudo o que
lhes acontece obra da sorte ou do acaso.
Estudos comparativos demonstraram que, na execuo de atividades
profissionais, as pessoas que possuem caractersticas de centro de controle
interno demonstram maior motivao e disposio para tomar iniciativas;
sentem-se deveras responsveis pelos seus atos, atribuindo a responsabilidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmos. Cuidam melhor de sua
sade, suscetveis a baixos ndices de doenas. Quando insatisfeitas com seu
emprego, no hesitam em demitir-se para buscar outro que lhes proporcione maior satisfao e no qual possam desempenhar melhor seu trabalho.
Buscam conquistar maior controle sobre o ambiente, sobressaindo-se em
tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de informaes e de aprendizado, e destacam-se com facilidade em atividades que
exigem iniciativa e independncia de ao.
Ao contrrio, as pessoas com caractersticas de centro de controle externo so mais propensas insatisfao no trabalho, pois acreditam que tm
pouco controle sobre os resultados organizacionais, embora tenham menos
probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho. So mais descuidadas com a sade, mais complacentes em relao ao ambiente onde atuam e
mais dispostas a seguir orientaes, obtendo maior sucesso na realizao de
trabalhos mais estruturados e rotineiros, cujo cumprimento dependem de
ordens ou instrues fornecidas por outras pessoas.
Maquiavelismo: so pessoas pragmticas com grande poder de persuaso,
de manipulao e de agressividade competitivas e que mantm distncia

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emocional quanto ao ambiente do entorno, centrando-se em seus objetivos.


Para essas pessoas os fins justificam os meios, ou seja, seu desempenho se
evidencia realmente quando a situao mostra-se favorvel a trabalhos que
requerem barganha e improvisao (situao em que haja poucas regras e
regulamentos), quando o fator emocional preponderante para o negcio,
pois so mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiavlica e tambm quando o negcio realizado de maneira direta, em
contato pessoal com o outro (e no indiretamente).
Autoestima: pesquisas revelam que as expectativas de sucesso esto diretamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de gostar de
si mesmas (autoestima). Pessoas com elevada autoestima no se abatem
facilmente diante de tarefas mais exigentes, geralmente escolhem servios
pouco convencionais e demonstram satisfao com o seu trabalho.
Indivduos com baixa autoestima so mais insatisfeitos com o trabalho e
mais vulnerveis a influncias externas, com tendncias a buscar a aprovao dos outros, bem como a seguir comportamentos adotados por pessoas
que eles admiram e respeitam. Preocupados em agradar os outros quando
ocupam cargos executivos, tm menor possibilidade de assumir posies
impopulares do que os indivduos com elevada autoestima.
Automonitoramento: refere-se capacidade comportamental do indivduo
em ajustar-se a fatores externos situacionais, ou seja, sua capacidade poltica.
Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar
seu comportamento conforme os fatores externos. Prestam mais ateno ao
comportamento dos outros e se adaptam com mais facilidade s novas situaes. So mais flexveis, costumam ter excelentes avaliaes de desempenho
e despontar como lderes. Assim, podem ocupar posies centrais em suas organizaes, pois so mais suscetveis em receber promoes (tanto internas,
como em outras empresas). Demonstram menos comprometimento com suas
organizaes. So capazes de mostrar diferentes faces para diferentes pblicos
e conseguem desempenhar mltiplas funes. Apresentam diferenas gritantes entre seus comportamentos pblicos e privados.
Indivduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam
demonstrar suas verdadeiras disposies e atitudes em todas as situaes,
deixando transparecer a grande coerncia que h entre o que eles so e o
que fazem. H neles ausncia de capacidade poltica. No conseguem ajustar
seu comportamento para se adaptar a mudanas de situao, ou seja, agem
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independentemente dos sinais que possam advir do ambiente, ao qual no


se importam em dar respostas. Embora demonstrem ser competentes, ser
motivadas para o trabalho e ter capacidade produtiva, o desempenho profissional dessas pessoas nunca sai da mdia.
Assumir riscos: refere-se s ponderaes das pessoas quanto disposio de correr riscos, considerando o ramo de atividade que elas exercem ou
desempenham.
H situaes que exigem rpida tomada de deciso mediante o maior
nmero de informaes possveis. Um executivo propenso a correr riscos
pode tomar decises com um nmero reduzido de informaes, enquanto
outro, evitando correr riscos, prefere gastar mais tempo na obteno de mais
informaes para tomada de deciso.
Dependendo da profisso ou atividade, correr riscos torna-se mais ou
menos essencial. Enquanto para um corretor de aes essencial correr
riscos, para um contador que trabalhe com auditoria, a alta propenso em
correr riscos pode significar um obstculo sua carreira.
Personalidade Tipo A: so pessoas que possuem grande ambio e desejo
de conquistar bens materiais, medindo seu sucesso pela quantidade de
bens acumulados. Sempre em movimento, impacientam-se com o ritmo dos
acontecimentos em geral. Pensam e realizam vrias atividades ao mesmo
tempo, no suportando momentos de cio. Apresentam nveis de estresse
de moderado a alto, operando quase sempre dentro de prazos fatais. Rpidos, esses trabalhadores enfatizam mais a quantidade do que a qualidade
e seu comportamento mais previsvel do que o do Tipo B, pois raramente
mudam suas respostas mediante desafios especficos colocados em seu ambiente. Entre os traos de personalidades demonstradas, sobressaem-se a
motivao, a competncia, a agressividade e o desejo de sucesso destacando-se geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleo realizadas pelas empresas. Raramente so criativas.
As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas,
que no se sentem pressionadas a acumular bens, que so mais pacientes e
calmas e que realizam atividades de forma tranquila e por prazer, sem preocupao em provar sua personalidade a qualquer custo.
Na cultura norte-americana, pessoas de personalidades Tipo A so bastante valorizadas pelas empresas.
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Personalidade proativa: h pessoas que tomam iniciativa perante os fatos


vivenciados, de modo a melhorar a situao em que se encontram ou a criar
novas situaes, enquanto outras, diante da mesma realidade, reagem passivamente. As pessoas proativas agem de modo a obter a mudana desejada,
perseverando at que ela ocorra, sendo capazes de enfrentar os obstculos.
Para as empresas, as pessoas de personalidade proativa so desejveis
quando necessitam de pessoas com esprito empreendedor. Por outro lado,
as aes de pessoas proativas no so desejveis quando demonstram contestaes e desafios ao status quo, propensas a ocupar cargos de liderana
e promover modificaes dentro da organizao, e no hesitam em deixar a
empresa para abrir seu prprio negcio. Individualmente, os proativos so
mais propensos a conquistar o sucesso profissional, pois so capazes de solucionar, criar e influenciar as situaes de trabalho a seu favor. Fazem contato com os altos escales e cuidam do planejamento de sua carreira.
Personalidade e cultura nacional: a cultura nacional exerce grande influncia sobre as caractersticas dominantes da personalidade de sua populao.
Assim h pases onde os traes de personalidade de Tipo A (EUA e Canad)
so mais relevantes do que em outros (Frana e Sucia). Enquanto culturas
como a norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente,
no Oriente Mdio comum a crena de que a vida predefinida.
Embora todas as pessoas possuam traos idnticos no que diz respeito
formao de sua personalidade, a cultura na qual vive influencia a evidncia
de determinadas caractersticas em detrimento de outras.
At a dcada de 1980, as empresas procuravam ajustar o indivduo a um
trabalho especfico de acordo com os traos de sua personalidade. Nos ltimos anos, embora essa preocupao ainda exista, ocorreu uma ampliao
no interesse de incluir ajuste entre o indivduo e a organizao. Essa modificao de atitude justificada pelas mudanas frequentes na organizao,
a qual passou a exigir indivduos com maior flexibilidade em se ajustar s
diferentes situaes, diferentemente da capacidade de realizar tarefas especficas, anteriormente desejveis pela empresa.
Enfatizando a questo da adequao entre as demandas do trabalho e
as caractersticas da personalidade, Robbins (2007, p. 87) recorre Teoria de
Holland, que, baseando-se na promoo de um ajuste entre as caracters-

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ticas da personalidade de um indivduo e seu ambiente ocupacional, criou


seis tipos bsicos de personalidades relacionados com seus respectivos ambientes ocupacionais, conforme pode ser observado no quadro 1.

Tipo

Caractersticas da
Personalidade

Realista: prefere atividades


fsicas que exijam habilidade,
fora e coordenao.

Tmido, genuno, persistente,


estvel, conformista, prtico.

Mecnico, operador de mquinas, operrio de linha de


montagem, fazendeiro.

Investigativo: prefere atividades que envolvam raciocnio,


organizao e entendimento.

Analtico, original, curioso,


independente.

Bilogo, economista, matemtico, jornalista.

Social: prefere atividades


que envolvam o auxlio e o
desenvolvimento de outras
pessoas.

Socivel, amigvel, cooperativo, compreensvel.

Assistente social, professor,


conselheiro, psiclogo clnico.

Convencional: prefere atividades normatizadas, ordenadas e sem ambiguidade.

Afvel, eficiente, prtico, sem


imaginao, inflexvel.

Contador, executivo de
grande corporao, caixa de
banco, funcionrio administrativo.

Empreendedor: prefere atividades verbais que ofeream


oportunidade de influenciar
outras pessoas e conquistar
poder.

Autoconfiana, ambicioso,
enrgico, dominador.

Advogado, corretor de imveis, relaes pblicas, executivo de pequeno negcio.

Artstico: prefere atividades


no sistemticas e ambguas
que permitam a expresso
criativa.

Imaginativo, desordenado,
idealista, emocional, pouco
prtico.

Pintor, msico, escritor, decorador de interiores.

Ocupao congruente

(ROBBINS, 2007, p. 87)

Quadro 1 Tipologia de personalidades e ocupaes congruentes de


Holland

Os perfis de personalidade delineados por Holland (apud ROBBINS, 2007)


foram obtidos a partir do desenvolvimento de um questionrio com 160
itens que ele utilizou, denominado de Inventrio de Preferncias Vocacionais, cujos resultados possibilitaram a sustentao da pesquisa, relacionando
os tipos de personalidade com as devidas ocupaes profissionais. A figura
1 mostra que, quanto mais prximos estiverem os campos ou orientaes
dentro do hexgono, mais compatveis eles sero entre si.

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Realista
(R)

Investigativo
(I)

Convencional
(C)

(ROBBINS , 2007, p. 87)

Figura 1 Relaes entre tipos de personalidade e de ocupao

Artstico
(A)

Empreendedor
(E)

Social
(S)

Pela teoria da adequao da personalidade ao trabalho Holland, (apud


ROBBINS, 2007, p. 87) demonstrou que
[...] a satisfao maior e a rotatividade menor quando a personalidade e o trabalho
esto em sintonia. Pessoas sociveis devem estar em trabalhos sociais; as convencionais
em trabalhos convencionais, e assim por diante. Uma pessoa realista em uma ocupao
realista est em uma situao mais congruente do que se estivesse, por exemplo, em
um trabalho investigativo. Essa pessoa, em um trabalho social, estaria na situao
mais incongruente possvel. Os pontos bsicos desse modelo so que (1) parece haver
diferenas intrnsecas de personalidade entre as pessoas; (2) existem diferentes tipos de
trabalho; e (3) as pessoas dentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de
personalidade tendem a ter maior satisfao com o trabalho e menor probabilidade de
sair dele voluntariamente do que aquelas que esto em situao inversa.

De acordo com essa teoria, quanto mais ciente a pessoa estiver sobre a
relao existente entre o perfil de personalidade e a profisso, mais facilmente poder optar por atividades profissionais condizentes com suas aptides
pessoais e, consequentemente, maiores sero suas chances de sucesso e realizao profissional.

Processo de liderana
Segundo Robbins (2007, p. 258), h, geralmente, uma certa confuso
entre liderana e administrao. Liderana a capacidade de influenciar
um grupo para alcanar metas. Diz respeito ao enfrentamento da mudana.
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Administrao refere-se ao enfrentamento da complexidade. A ordem e a


consistncia evidenciadas por uma boa administrao ocorrem quando h
elaborao de planos formais, projetos de estruturas organizacionais rgidas
e monitoramento dos resultados comparados aos planos. No entanto, para
que a organizao atinja sua eficcia tima, necessita de liderana e administrao fortes.
Desenvolvendo uma viso de futuro, os lderes, conforme sua viso, apontam direes que podem ser seguidas pelas pessoas, encorajando-as no enfrentamento e na superao de obstculos.
O surgimento do lder, conforme Knickerbocker (apud BALCO; CORDEIRO,
1979, p. 98), ocorre como resultado de uma srie de fatores e necessidades de
um grupo de pessoas e de acordo com a situao enfrentada, na qual o grupo
deve operar. Assim, a figura do lder no a de algum que ocupa passivamente uma posio superior em relao aos outros indivduos do grupo. O
status por ele adquirido decorre mais de uma relao operacional entre os
componentes do grupo, de sua participao ativa e capacidade de organizar
a cooperao na realizao dos trabalhos a fim de se conseguir xito.
Para cada situao, podem despontar pessoas com maior aptido para
a liderana, inexistindo, a priori, caractersticas prprias e especficas que
possam identific-las como tal. necessrio, inclusive, romper com a ideia
romntica e tradicional que associa a figura do lder com atributos mgicos.
O processo de liderana o responsvel pela moldagem do lder, ou seja,
o lder vai se construindo em sua prtica, conforme as caractersticas da situao enfrentada, do grupo de trabalho e do material disponvel. No entanto, h pessoas que naturalmente apresentam traos de liderana que as
destacam e as impelem a aceitar os desafios de liderana em cujos cargos
destacam-se com maestria.
Dois tipos de lderes se destacam nas funes de liderana no entender
de Knickerbocker (apud BALCO; CORDEIRO, 1979, p. 100): o lder funcional
e o lder smbolo, criado pela publicidade.
Na concepo desse autor, o conceito de lder funcional enfatiza a
circunstncia
[...] na qual grupo de pessoas integra e organiza suas atividades em direo aos objetivos
e na forma pela qual essa integrao e organizao so atingidas. Assim, a funo de
liderana analisada e entendida em termos de relao dinmica. Um lder pode granjear
seguidores, ou um grupo de pessoas pode criar um lder, mas os aspectos significativos do
processo s podem ser compreendidos em termos dinmicos de relao. (KNICKERBOCKER,
apud BALCO; CORDEIRO, 1979, p. 100)
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Nesse sentido, o lder ser seguido conforme sua capacidade de atender


as necessidades de seus seguidores ou de garantir condies necessrias
para evitar a reduo de satisfao j conquistada. Sua figura importante para garantir a unidade do grupo, ordenar a discusso e represent-lo
como seu porta-voz quando for necessrio.
O lder smbolo destaca-se pela ausncia de qualquer relao funcional
com seus seguidores. Os grandes lderes da histria foram, para a maioria
das pessoas, apenas um smbolo, sem que houvesse entre eles qualquer vnculo ou grau de proximidade. Geralmente, a esses lderes mais facilmente se
atribuem caractersticas msticas ou mgicas. No entanto, para as pessoas
mais prximas a esses lderes, pelo contato direto e estreito existente entre
eles, a noo de liderana funcional est muito presente. Percebe-se ento
que a noo de liderana, nesse caso, pode ser entendida sob os dois aspectos, funcional e simblica, compondo uma mesma realidade. Assim, um lder
funcional pode representar para as pessoas mais distantes de seu convvio a
imagem de autoridade e inacessibilidade, cujo status representa uma superioridade em relao ao grupo. Isso exemplifica as noes diferentes que um
mesmo lder pode despertar no grupo mais prximo de sua convivncia e
nas pessoas mais distantes, para as quais sua figura e suas aes s chegam
pela via miditica.
Para o caso deste estudo, interessa o aprofundamento da primeira noo
de lder, ou seja, o de lder funcional, cuja ao est diretamente ligada aos
demais componentes do grupo que, em conjunto, busca atingir determinados fins e objetivos da organizao.
Nesse sentido, interessante notar que todas as pessoas procuram, por
meio de relaes (j existentes ou criadas) com os demais indivduos, os meios
propriamente ditos para satisfazer, cada qual, as suas prprias necessidades.
A capacidade de gerenciar os meios disponveis resulta na possibilidade de
controle que a pessoa poder exercer na relao de barganha com os demais
indivduos, tambm necessitados dessa negociao para conseguir o que desejam. Do controle desses meios advm o poder, aspecto essencial em todas
as relaes humanas. E, na cadeia de relaes, o lder o elo que sobressai na
defesa de interesses ou na proposio de condies a satisfazer as necessidades da organizao e dos indivduos a ela ligados, conforme seus objetivos.
Sob esse paradigma, durante o perodo de 1940 a 1960, o lder era compreendido como algum que desempenhava papel fundamental no padro
dinmico total do comportamento do grupo que assim o define. Nesse caso,
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ele no era meramente produto de suas prprias caractersticas, mas de sua


relao funcional com determinados indivduos, numa situao especfica. A
esse respeito, podem-se encontrar afirmaes que pressupunham ser o lder
[...] seguido porque promete levar, ou realmente leva, mais do que qualquer outra pessoa,
seus seguidores para perto daquilo que querem, mesmo que seja pequeno, tenha
aparncia insignificante ou dificuldade de expresso. (KNICKERBOCKER, apud BALCO;
CORDEIRO, 1979, p. 107)

Estudos realizados na dcada de 1940 pela Universidade de Michigan demonstraram duas dimenses do comportamento de liderana chamados de
orientao para o funcionrio e orientao para a produo.
As pesquisas revelaram que os lderes orientados para os funcionrios,
alm de enfatizar as relaes interpessoais, aumentavam o interesse pessoal pelas necessidades dos funcionrios e aceitavam as diferenas entre os
membros do grupo. Isso resultava em maior produtividade do grupo e maior
grau de satisfao com o trabalho.
Por outro lado, os lderes orientados para a produo davam mais nfase
aos aspectos tcnicos e prticos do trabalho, focando a execuo do trabalho em grupo. Para eles, os componentes do grupo eram vistos como meios
para se atingir um fim. Esse tipo de liderana demonstrou menor ndice de
produo e de satisfao com o trabalho.
Todavia, nas ltimas duas dcadas, segundo Robbins (2007, p. 259), passou-se a observar na figura do lder alguns traos de sua personalidade que
o capacitam a exercer liderana, sendo, pelo modelo Big Five, a extroverso
sua qualidade essencial.
As pesquisas atuais vm confirmando essa tendncia, sendo que o modelo
Big Five, contrariamente s Teorias Comportamentais de liderana, parte do
princpio de que os lderes nascem com as caractersticas prprias de lder
e seus atributos no so, portanto, adquiridos, ou seja, eles no se formam
lderes pelo treinamento ou a partir das influncias do ambiente.
Essa oposio advm tambm pela compreenso de que liderana no
se fabrica nem se ensina, porquanto, se assim fosse, o problema estaria solucionado com cursos ou programas especficos de implantao de padres
comportamentais aos indivduos que desejassem tornar-se lderes eficazes.
Assim, embora a capacidade de se prever a liderana a partir da Teoria dos
Traos apresente modestos resultados prticos, os tericos desse modelo
destacam seis traos essenciais para diferenciar lderes dos no lderes: amEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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bio e energia, desejo de liderar, honestidade e integridade, autoconfiana e inteligncia, elevado automonitoramento e conhecimentos relevantes
para o trabalho. Ressaltam, porm, que os traos funcionam melhor para
prever o sentimento da liderana do que para distinguir entre lderes eficazes e ineficazes (ROBBINS, 2007, p. 259).
Dessa forma, subentende-se que no h como afirmar categoricamente
que um indivduo portador de determinados traos ser necessariamente
um lder, ou algum que, na liderana, ter sucesso no desempenho de suas
funes.
Nessa mesma linha, um outro estilo de liderana foi desenvolvido por
Blake e Mouton, baseado nos estilos voltado s pessoas e voltado produo, tambm conhecido por grid da liderana (ROBBINS, 2007, p. 262), conforme pode ser observado na figura 2.

1,9

9,9

Baixo

Voltado s pessoas

Alto

7
6
5

5,5

4
3
2
1

1,1
1

9,1
2

3
Baixo

110

Voltado produo

7
Alto

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(ROBBINS, 2007, p. 262)

Figura 2 O Grid Gerencial

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De acordo com esse grid, nove posies so dispostas ao longo de cada


eixo, sendo possvel obterem-se 81 posies diferentes, nas quais se pode
verificar a posio do estilo de liderana apontado pelos dois eixos. Todavia,
ressaltam-se suas limitaes, uma vez que o grid
[...] no mostra os resultados produzidos, mas sim os fatores dominantes na forma de
pensar do lder em relao obteno de resultados. Com base nesses achados de Blake
e Mouton, descobriu-se que os executivos tm melhor desempenho em um estilo 9,9, em
comparao, por exemplo, com um estilo 9,1 (tipo autoritrio) ou 1,9 (tipo laisses-faire).
Infelizmente, o grid oferece apenas uma melhor estrutura para a conceitualizao do estilo
de liderana, sem apresentar qualquer nova informao tangvel para o esclarecimento
da questo da liderana, j que h pouca evidncia substancial para se afirmar que o estilo
9,9 o mais eficaz em todas as situaes. (ROBBINS, 2007, p. 262)

Resoluo de conflitos
A existncia de um conflito em uma organizao instala-se quando
[...] uma parte (um indivduo, um grupo) perceber um outro como um obstculo satisfao
de suas preocupaes, o que provocar nele um sentimento de frustrao que poder
lev-lo, posteriormente, a reagir em face de outra parte. (RONDEAU, 1996, p. 206-207)

Para os autores clssicos, o conflito industrial era um fato ignorado e/ou


considerado inexistente, pois
[...] acreditavam na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dos
empregados (o que bom para a organizao, como os mtodos racionalizados de
trabalho, e igualmente bom para os empregados, pois trazem melhor remunerao).
(RONDEAU in CHANLAT, 1996)

Os autores da Escola das Relaes Humanas, estudando o ambiente das


fbricas, entendiam ser indesejvel o conflito industrial que pudesse gerar
posicionamentos antagnicos entre os interesses da empresa e os dos empregados. Na tentativa de promover a harmonia industrial, a funo do administrador era a de solucionar conflitos. Fundamentalmente pragmtica e
orientada para a ao, a Teoria das Relaes Humanas visa implantar medidas capazes de promover relaes humanas harmoniosas, numa pseudosoluo quanto integrao do homem ao trabalho, com a implantao de
atividades extrafuncionais (intervalos de trabalho, refeio no refeitrio da
empresa, associao de empregados, torneio de esportes, excurses, sales
de jogos, colnia de frias, entre outros) de maneira que o trabalho continuou sendo visto como um sacrifcio, porm compensado pela felicidade a
ser desfrutada fora dele (CHIAVENATO, 2000, p. 152).

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Mayo (apud CHIAVENATO, 2000, p. 154-155) salienta que na indstria e


em outras situaes humanas, o administrador lida com grupos humanos
bem entrelaados e no com uma horda de indivduos, e como resultado de
suas pesquisas concluiu que:
o trabalho uma atividade grupal;
o mundo social do adulto padronizado em relao atividade no
trabalho;
a necessidade de reconhecimento e segurana e o senso de pertencer
so mais importantes no moral do operrio e na produtividade do que
as condies fsicas de trabalho;
uma reclamao raramente o enunciado objetivo de fatos; ela pode
ser um sintoma de distrbios relacionado com o status do indivduo;
o trabalhador uma pessoa cujas atitudes e eficincia so condicionadas pelas demandas sociais, tanto dentro como fora da fbrica;
grupos informais dentro da fbrica exercem controle social sobre os
hbitos no trabalho e atitudes do operrio individual;
a mudana de uma sociedade estvel para uma sociedade em adaptao ou seja, do tipo antigo de comunidade para a sociedade atomstica de indivduos isolados, da sociedade paleotcnica para a eotcnica tende a desmembrar a organizao social da fbrica;
a colaborao grupal no ocorre por acidente; ela deve ser planejada
e desenvolvida.
Chiavenato (2000, p. 155) narra que, pela Teoria das Relaes Humanas, a
Administrao optou por novas posturas, dentre as quais destacam-se:
indivduos dos escales inferiores passaram a participar na busca de solues aos
problemas da organizao;
necessidade de relacionamento e franqueza entre indivduos e grupos nas
organizaes;
necessidade de melhorar a competncia dos administradores no relacionamento
interpessoal para diminuir o abismo entre o mundo da Administrao e o mundo dos
operrios;
introduo das cincias do comportamento nas prticas administrativas;
definio de uma Filosofia humanstica e democrtica na organizao;
112

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atitude voltada para a pesquisa e o conhecimento profundo na natureza humana.

Rondeau (in CHANLAT, 1996, p. 207) entende que o conflito entre as


partes gerado pela interdependncia existente na relao de poder no
ambiente empresarial e na frustrao decorrente da incompatibilidade das
partes em atingir os objetivos preestabelecidos. A esse respeito explica que
h divergncia entre os autores, pois enquanto Thomas (1976) e Van de Vliert
(1984) consideram a existncia do conflito em fase anterior manifestao
do sentimento de frustrao em uma das partes, Folger Poole (1984) cr que
os conflitos se exprimem por meio da interao social, ou seja, os desacordos
se manifestam nas fases subsequentes frustrao.
De qualquer forma, a preocupao com a gesto do conflito requer aes
que considerem todas as caractersticas do conflito, no sentido de analisar e
compreender seus motivos e seus agravamentos.
Do perodo anterior, quando os conflitos potenciais eram interpretados
como relao de dominao-submisso (Bendrix, 1974), ao incio do processo industrial, quando a compreenso administrativa passou a considerar o ato da gesto como um objeto de estudo e a organizao como uma
unidade de anlise, Cummings (1978) desenvolveu as pesquisas referentes
resoluo de conflitos nas organizaes, aprofundando o conhecimento e
as discusses sobre os processos de funcionamento empresariais (Bedeian,
1987; March, 1965; Scott, 1981, entre outros).1
Quatro modelos principais2, concernentes noo de conflito organizacional, resultaram desses estudos: o modelo racional, o modelo de relaes
humanas, o modelo poltico e o modelo sistmico.
Modelo racional
Defendido pelos primeiros tericos da gesto, tais como Taylor, Fayol,
Gulick, Urwich e outros, essa corrente priorizou a questo racional da organizao do trabalho e subestimou a ocorrncia do conflito, considerado pelos
tericos como mau, pois compromete a eficincia organizacional.
Para alguns desses pensadores (Taylor, Max Weber, Michel Crozier), a
implementao da organizao cientfica do trabalho constitua-se em um
meio de harmonizao das relaes entre patro e empregado. Para eles, os
mecanismos para a soluo dos conflitos consistiam em:
definir as tarefas, as regras e os mtodos a serem assumidos por cada
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113

1
Apud Rondeau (in Chanlat,
1996)
2

Todos os autores e modelos


citados foram descritos a partir
das consideraes de Rondeau
(in chanlat, 1996, p. 208212, v. III)

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trabalhador, de modo a despersonalizar a execuo do trabalho;


reduzir as interfaces entre as tarefas, de modo a torn-las menos
dependentes umas das outras, eliminando situaes que possam
gerar possveis frustraes, origem do conflito;
promover, pela hierarquia ou cadeia de comando, a concentrao
do poder, visando reduzir o nvel de ambiguidade e de incerteza
dos funcionrios da base da organizao.
Aps a Segunda Guerra Mundial, os adeptos do neo-racionalismo (Drucker, 1954; March Simon, 1958; Odiorne, 1965) percebem a limitao
dessa racionalidade preconizada at ento e notam que as solues propostas pelas empresas eram apenas satisfatrias, com resultados aqum da
otimizao esperada e sugerida por Taylor. A proposta de Odiorne (1965)
para sanar essa questo a adoo do mtodo de administrar a organizao
por objetivos, com possibilidade de participao no processo de deciso ou
comprometimento com os objetivos propostos.

Mtodo das Relaes Humanas

Para os defensores desse modelo, o conflito pode ser reduzido ou at


mesmo eliminado a partir da compreenso da dimenso psicossocial, que
as leis do trabalho impem s relaes organizacionais. Concorre para essa
postura a tcnica da dinmica de grupo pela qual toma-se conscincia das
normas e valores sociais e do processo de socializao que influencia o comportamento individual nas organizaes (RONDEAU in CHANLAT, 1996).
Assim, o poder das atitudes do indivduo no trabalho passa a ser reconhecido, bem como a humanizao do ambiente de trabalho e a maximizao da
satisfao, a fim de se obter maior produtividade.
Nesse modelo, o conflito considerado extremamente mau e imoral, porquanto potencialmente prejudicial s exigncias de colaborao que devem
marcar o comportamento individual num conjunto organizado (RONDEAU
in CHANLAT, 1996).
A reduo do conflito, segundo essa corrente de pensamento, deve ocorrer por meio de implementao de mecanismos que favoream a adeso e
a identificao dos indivduos com o sistema de valores da cultura da organizao. Surgem, ento, vrias propostas tericas, tais como as do modelo
cultural (Deal; KenNedy, 1982), modelo institucional (Selznick, 1957),
modelo participativo (Argyris, 1957), correntes da Qualidade e Vida no tra114

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balho ou de Mobilizao Social (Lawler, 1985), que defendem a adoo de


diferentes posturas de gesto de conflitos a partir de consideraes tanto
das empresas como dos funcionrios, com possibilidade de ambos auferirem vantagens recprocas.

Modelo poltico

Ao se promover uma anlise sociopoltica das organizaes, possvel


reconhecer a natureza estratgica das relaes entre os diversos grupos
que compem a organizao segundo viso de alguns autores (Blau, 1964;
Crozier, 1963; Etzioni, 1961).
Na disputa pela manuteno da autonomia, da prpria margem de poder
sobre o ambiente e na imposio ao outro em reconhecer suas exigncias,
as partes em conflito tentam dominar uma dimenso essencial do trabalho,
e o conflito passa a ser visto, a partir do modelo poltico, como algo natural,
existente nas organizaes.
Em consequncia, o pensamento administrativo passa a considerar
[...] a importncia, para a organizao, de relatar mecanismos de gesto de conflitos, tais
como foros de negociao permanente ou frmulas de arbitragem para resolver questes
litigiosas. (CLEGG apud Rondeau in Chanlat, 1996)

Passa tambm a questionar as relaes de poder procurando descobrir


os mecanismos subjacentes dinmica poltica das organizaes. (CLEGG,
1989).

Modelo sistmico

Pelo modelo sistmico, considera-se que a organizao tambm composta de sistemas sociais (alm dos sistemas tcnicos), em constante interao entre suas partes componentes e o meio ambiente. Pelo princpio de
troca e de interfluncia contnua, cada sistema (e subsistema) sobrevive de
acordo com a permuta que realiza com o ambiente, conforme entendimento
de autores como Kartz Kahn (1971), Thompson J. D. (1967) e Lorsch (1967).
Para Stalker (1961), visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte diferenciao funcional, a organizao deve desenvolver mecanismos de gesto
de carter orgnico, a fim de conciliar e conviver com as inconsistncias, contradies e incertezas provenientes do ambiente de modo adequado. Nesse
processo constante de adaptao, o conflito aparece concomitantemente
como inevitvel e funcional, sendo as diferenas passveis de serem aplainadas
ou ento encorajadas, desde que no final se obtenha a melhor soluo.
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Nessa concepo e em abordagem mais atual, considerando a evoluo


das organizaes sob a perspectiva ecolgica, deduz-se que, pela seleo
natural e pela capacidade de seu nicho ambiental, s as mais fortes sobrevivem. So defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda (1985), McKelvey e Aldrich (1983), que adotam, para a concepo de organizao, o vis terico do
darwinismo social modernizado. Por esse mesmo raciocnio, Chanlat (1989)
entende que, se nas organizaes h uma perspectiva de conflito interorganizacional, existe tambm em seu interior uma tendncia mais cooperativa.
Assim, o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo, sendo conveniente elimin-lo, quando, para sobreviver, a organizao depender da colaborao de todos os membros para a realizao de um objetivo comum.
No entanto, o conflito pode ser desejvel quando o choque de ideias divergentes puder estimular os membros da organizao a atingir resultados
positivos.
Da surgiu a necessidade de no s procurar resolver os conflitos, mas
sobretudo de os gerir, reconhecendo, no interior da organizao, a existncia de conhecimentos, interesses e habilidades diferentes que, quando
so adaptados e usados convenientemente em prol da busca de solues,
podem tornar-se fortes aliados da prpria organizao, conforme entendimento de Robbins (1978). Os autores defensores dessa corrente terica, a
partir de 1970, fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas
gesto de conflitos, entre as quais destacam-se dois modelos essenciais: os
estruturais e os processuais.
Os modelos estruturais com Coombs e Avrunin (1988), Katz e Kahn (1966),
Sheppard (1984)
[...] propem diversos quadros de referncia para compreender as condies gerais em
que se desenvolve um conflito para melhor apreender os fatores suscetveis de influenciar
o comportamento das partes envolvidas. (RONDEAU in CHANLAT, 1996, p. 212)

H autores que consideram as fontes do conflito como prprias da natureza humana ou das relaes dos grupos entre si (Kabanoff, 1985; Schellenberg, 1982) e outros que apresentam outras variveis para anlise das
condies do conflito (Katz e Kahn, 1966).
Segundo os modelos estruturais, a anlise do conflito deve ser processada pelo estudo das condies prvias do conflito, ou seja, pela anlise estrutural do conflito (Pondy, 1967; Walton e Dutton, 1969; Filley, 1975;),
pelas negociaes (Thomas, 1976; Van de Vliert, 1984) ou pelas variveis
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independentes do conflito (Putnam e Poole, 1987), e que determinam o


comportamento das partes.
Perrow (1986), analisando a evoluo do pensamento administrativo,
conclui que o conflito um elemento inevitvel da vida organizacional, mais
em funo das prprias caractersticas internas da organizao do que das
caractersticas dos indivduos. Para melhor compreender o conflito, torna-se
necessrio ento promover um estudo aprofundado das condies a que
esto submetidas as partes em conflito. A ocorrncia do conflito torna-se
mais evidente para o trabalhador quando as condies de trabalho estiverem marcadas pela ambiguidade, pela incerteza (Aucoin, 1989) e pela realizao de tarefas interfaces (Katz e Kahn, 1966), ou quando os objetivos ou
os valores forem incompatveis com a outra parte (Cyert e March, 1963).
Esses conflitos sero mais importantes se as partes tiverem pouco espao de
manobra, forem dependentes umas das outras ou de mecanismos reguladores para acertarem a diferena (RONDEAU in CHANLAT, 1996, p. 212).
Nota-se que, numa anlise estrutural de um conflito, alm das partes
agirem conforme suas predisposies e previses relativas ao desenvolvimento do conflito, tambm atuam segundo as foras em jogo nas negociaes da situao conflitante, as presses exercidas sobre elas e conforme o
quadro de referncia em que se desenvolve o conflito, o que pode ser observado na figura 3.
Figura 3 Anlise estrutural do conflito

Comportamento

Previses

Parte B
predisposies

Fora
em jogo

Comportamento

Presses

Presses

Parte A
predisposies

(CHANLAT, 1996, p. 214)

Quadro de referncia

Previses

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Os modelos processuais (Filley, 1975; Pondy, 1967; e Watson, 1969) enfatizam a influncia subjetiva e recproca que o conflito gera nas partes envolvidas, relatando a dinmica dessa ocorrncia e as transformaes vividas
pelas partes. Esses modelos concentram-se nos comportamentos adotados
por cada um dos atores em conflito e tentam apreender as consequncias
desses comportamentos para o desenvolvimento do conflito (RONDEAU in
CHANLAT, 1996, p. 212).
Os modelos processuais propem dois tipos de anlise: a anlise dinmica do conflito, que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de
influncias mtuas das partes durante um episdio conflitual e tambm a
anlise diacrnica do conflito, segundo a qual deve-se proceder um estudo
das transformaes do comportamento das partes medida que o conflito
progride.
Pela anlise dinmica do conflito, busca-se compreender o que se produz
no momento em que as partes entram em interao, enquanto atores de
um processo de influncia recproca, conforme exposto por Rondeau (1996,
p. 218-219) e evidenciado na figura 4.
Figura 4 Anlise dinmica do conflito
(CHANLAT, 1996, p. 219)

Episdio de conflito
Parte A

Parte B
Percepo

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Episdio seguinte

Mediador

Comportamento

118

Comportamento
Resultado

Acontecimento

Episdio precedente

Percepo

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Nesse processo, conforme atesta Rondeau (in CHANLAT, 1996, p. 219), o


conflito concebido no somente como um processo contnuo, mas como
uma srie de trocas vivenciadas de modo direto ou diferido, em que cada
parte modifica sua percepo e seus comportamentos a partir do (e em relao ao) outro (Pondy, 1967; Thomas, 1976).
Segundo explicao de Rondeau (in CHANLAT,1996, p. 219)
Esta relao mais ou menos direta essencialmente caracterizada por uma reinterpretao
recproca dos acontecimentos e dos comportamentos do outro. Alm disso, essa troca
tem uma durao delimitada no tempo e detonada por um acontecimento que uma
parte considera significativa para o conflito e que serve de comeo para o episdio de
troca. Este acontecimento pode tambm resultar de um episdio anterior ao conflito, que
pode ser puramente conjuntural, mas que detona novamente a interao entre as partes,
que leva a uma situao nova ou sem alterao para as partes implicadas. Este resultado
prevalecer at o prximo episdio.

O conflito torna-se um processo interativo na abordagem da dimenso


dinmica, sendo que a reao de uma parte determinar o comportamento
da outra parte, e ambas se afetaro mutuamente, num processo de interao, ou seja, de mudana e/ou adoo de estratgias convenientes a cada
uma delas. Em situao controlada, (Baron, 1988) a observao do comportamento do outro (consonncia perceptiva) serve, em maior profundidade,
de mola propulsora adoo de diferentes atitudes, mais do que o prprio
estilo comportamental ou as condies existentes.
Pesquisas sobre reciprocidade mostraram que a escolha de uma estratgia reflete as tticas empregadas pela outra parte. Observou-se tambm
[...] que um comportamento recproco segue geralmente comportamentos de
competio, de colaborao, de acomodao e de compromisso. S a evaso surge aps
um comportamento de competio, conforme atestam Cosier e Ruble (1981; 1982).
(RONDEAU in CHANLAT,1996, p. 220)

Vale destacar que a anlise dinmica do conflito originou estudos sobre


o fenmeno da mediao (Folberg e TayloR, 1984; Kolb, 1983; Moore,
1987) e sobre a interveno de um mediador (Prein, 1987; Sheppard, 1984;
Walton, 1987), culminando na conciliao, processo pelo qual as partes
conseguem manter uma interao positiva.
Pela anlise diacrnica do conflito, interessa conhecer
[...] a histria do conflito, a deteriorao (ou melhoria) da relao entre as partes, em
suma, o processo de escalada (ou de desacelerao) do conflito. Assim, busca deter-se
sistematicamente sobre as transformaes profundas vivenciadas pelas partes medida
que progride o conflito. (RONDEAU in CHANLAT, 1996, p. 220)

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119

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Vrios tericos elaboraram anlises que permitiram distinguir diferentes


particularidades nas dinmicas referentes escalada ou desacelerao de
um conflito. Tendo por base alguns desses pressupostos, a figura 5 apresenta seis dinmicas distintas, separadas em duas grandes fases, pelas quais o
conflito pode progredir.

Deteriorao da percepo do outro

Acentuao da coero em direo ao outro

Equilbrio entre as
partes

Aprovao de
terceiros

Quebra da comunicao

Incompatibilidade
Equilbrio das
perdas

Catarse

Novo Equilbrio
entre as partes

Perda do objetivo
principal
RUPTURA

Simplificao
cognitiva
Vis perceptivo
Escala
Desacelerao

Considerando o modus vivendi segundo o qual as partes se comportam,


de acordo com Van de Vliert a escalada ocorre quando a frustrao de uma
parte for crescente em cada interao. Deutsch (1977) esclarece que a escalada torna-se mais evidente quando, por meio de novas manobras, h ampliao do conflito. Para Louis (1977), a escalada do conflito est relacionada com o aumento da emotividade, associada identidade das partes em
questo.
A respeito dessas fases, importante verificar as ponderaes de Rondeau
(in Chanlat, 1996, p. 220), para quem
120

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(CHANLAT, 1996, p. 223)

Figura 5 Anlise diacrnica do conflito

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A primeira fase da escalada caracterizada pela deteriorao da percepo do outro e, do


mesmo modo, pelo aumento de desconfiana em relao ao outro. Nesta fase, pode-se
discernir trs processos distintos. Um primeiro diz respeito apario do vis perceptivo
em pelo menos uma das partes. Assim, durante um incidente que considera frustrante,
a parte levada a reavaliar sua percepo do outro. Diversos mecanismos perceptivos
podero exercer um papel neste contexto. Por exemplo, Louis (1977) e Thomas (1976)
demonstraram que uma parte poderia tornar-se sensvel a reaes da outra, provocadas
por seu prprio comportamento (self-fulfilling prophecies). Thomas (1976) mencionou
tambm um processo de atribuio de inteno do outro, pelo qual uma parte acaba
por conceber sua posio como razovel e a achar que o outro age de modo arbitrrio,
injustificado e mesmo provocador.
Um segundo tipo de mecanismo toma ares de simplificao cognitiva. Aqui, como
demonstraram Thomas (1976) e Walton (1969), por preocupao de consistncia cognitiva,
as partes em conflito chegam a se confrontar sobre questes de princpio. Elas emitem
julgamentos de valor polarizados (preto-branco, bom-mau), sem nuances, sem levar em
conta a complexidade da situao. Descrevem o outro de modo estereotipado.
Um terceiro tipo de mecanismo diz respeito procura da aprovao de terceiros. medida
que o conflito progride, constata-se a apario de diversas distores na comunicao
entre as partes (Thomas, 1976). Cada parte considera a mensagem do outro como indigna
de crdito, no estando mais disposta a ouvi-la. Procura sobretudo anul-la com sua
prpria mensagem. A troca toma ento uma aparncia de dilogos de surdos, orientada
sobretudo pela busca da aprovao de terceiros cuja aliana se busca. O discurso poder
ento tomar a forma de denncia da imoralidade do outro e ter como objetivo faz-lo
perder a face. (Glasl apud Van de Vliert, 1984)

Apesar da deteriorao perceptiva que a escalada provocou em cada


uma das partes at esse estgio do conflito, elas permanecem ainda relacionadas. No entanto, a partir da quebra de comunicao entre as partes, o conflito toma outra forma, com o rompimento de relaes de uma das partes,
quando ento, conforme Thomas (1976), desaparecem os meios de modificao da percepo mtua. Esse rompimento passa a exigir um processo de
mediao.
Em sua segunda fase, a escalada caracteriza-se pela acentuao da coero
em relao ao outro, cujo objetivo vencer o outro. Nesse estgio, as partes
ignoram os motivos originais do conflito em prol da vitria a qualquer preo.
Assim, pelo processo da perda do objetivo principal, pelo mecanismo do
equilbrio das perdas e pela emergncia de uma incompatibilidade entre as
partes, o conflito pode se revestir de um carter ideolgico, tornando aceitvel a eliminao da outra parte. Nessa perspectiva, torna-se evidente o jogo
do poder, Alinsky (1971); Derr (1978); Korda (1977), agravando as propores
do conflito e podendo haver ruptura total entre as partes. nesse estgio
que o mecanismo da catarse se torna til, pois permite que os sentimentos
negativos existentes entre as partes possam ser diludos, num processo de
sublimao, desacelerando as hostilidades recprocas e atingindo um paEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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121

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tamar de situao controlada, fase essa existente em perodo anterior. Compreendendo esse processo pela via dialtica, esse novo estgio significa um
equilbrio mais satisfatrio para ambas as partes.
Todavia, h de se reconhecer que um conflito pode permanecer estvel
(Thomas, 1976) ou latente (Pondy, 1967) durante certo tempo. Porm, visando melhor entendimento entre as partes, torna-se imprescindvel que
essa situao seja to somente transitria, evitando que os comportamentos
comuns a diversas situaes do conflito se deteriorem.
Cabe ao gestor, a partir dessas anlises, agir conforme as caractersticas,
estgios e rumos do conflito, de maneira a conduzi-lo a um trmino ideal,
que atenda satisfatoriamente as partes envolvidas.

Estratgias motivacionais
No entender de Chiavenato (2000, p. 130), a motivao a tenso persistente que leva o indivduo a uma forma de comportamento visando satisfao de uma ou mais necessidades.
O ciclo motivacional realizado de maneira a manter o equilbrio psicolgico do indivduo, de forma a permitir-lhe liberar toda tenso ou descarga
tensional que possa comprometer esse equilbrio.
A figura 6 ilustra o processo do ciclo motivacional, cujo comportamento
ou ao busca atingir a satisfao e o equilbrio do indivduo.

Equilbrio
Estmulo ou incentivo
Satisfao

Necessidade
Tenso
Comportamento ou ao

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(CHAVENATO, 2000, p. 130)

Figura 6 Ciclo motivacional

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A satisfao das necessidades nem sempre totalmente alcanada, podendo esbarrar em obstculos que impeam sua consecuo, o que gera o
sentimento de frustrao ao indivduo. Ao se instalar, a frustrao impede
a liberao da tenso existente, e o estado de desequilbrio e tenso se
mantm. Nesse caso, a soluo encontrada pelo ciclo motivacional representada pela compensao ou transferncia, evitando assim a frustrao.
No entanto, Chiavenato (2000, p. 131) alerta para o fato de que, enquanto
possvel verificar certo grau de flexibilidade no atendimento das necessidades psicolgicas e de autorrealizao, as necessidades fisiolgicas quase
no tm compensaes ou substitutos: a fome s se satisfaz com alimentao, a sede somente com a ingesto de lquidos.
Assim, discorrendo sobre a importncia de se evitar a frustrao no comportamento das pessoas, Chiavenato (2000, p. 131) narra que quando uma
necessidade no satisfeita dentro de um certo tempo, a frustrao que ela
gera pode desencadear, no indivduo, comprometedoras reaes comportamentais, entre as quais destacam-se:
Desorganizao do comportamento a conduta da pessoa frustrada pode se tornar
repentinamente ilgica e sem explicao aparente.
Agressividade a pessoa frustrada pode tornar-se agressiva. A liberao da tenso
acumulada pode acontecer por meio da agressividade fsica, verbal, simblica etc.
Reaes emocionais a tenso retida pela no satisfao da necessidade pode
provocar formas de reao, como ansiedade, aflio, estados de intenso nervosismo,
insnia, distrbios circulatrios, digestivos etc.
Alienao e apatia o desagrado pela no satisfao da necessidade pode ocasionar
reaes de alienao, apatia e desinteresse pelo alcance dos objetos frustrados como
mecanismo inconsciente de defesa do ego.

Quando as necessidades individuais das pessoas so satisfeitas, o moral,


entendido como decorrncia do estado motivacional resultante do grau de
satisfao das necessidades pessoais, torna-se elevado. Assim, pode-se inferir que o moral o responsvel pelas atitudes das pessoas. Atitude uma
postura ou julgamento quanto a objetos, pessoas ou situaes que predispem as pessoas a um determinado tipo de comportamento (CHIAVENATO,
2000, p. 132).
Quando o moral da pessoa encontra-se elevado, ela demonstra atitudes
de interesse, identificao, aceitao, entusiasmo e impulso positivo em relao ao trabalho, alm da diminuio de problemas de superviso e disciplina (CHIAVENATO, 2000). Alm disso, estando com o moral elevado, a pessoa
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sente-se estimulada a desenvolver atitudes colaborativas, apoiadas em uma


base psicolgica na qual predomina o desejo de pertencer a um grupo e ter
prazer em desenvolver um trabalho em grupo.
O moral elevado depende do clima de relaes humanas que se desenvolve quando
existe um adequado entrosamento entre a organizao formal e a organizao informal,
comunicaes de boa qualidade e um nvel de superviso satisfatrio. (CHIAVENATO,
2000)

Por outro lado, quando a pessoa est com o moral baixo, demonstra desinteresse, negao, rejeio, pessimismo e apatia com relao ao trabalho, alm
de problemas de superviso e de disciplina (CHIAVENATO, 2000, p. 132)
Concluindo, Chiavenato (2000, p. 132) explica que, decorrente do conceito de moral, obtm-se o conceito de clima organizacional, entendido como
[...] ambiente psicolgico e social que existe em uma organizao e que condiciona o comportamento dos seus membros. Enquanto o moral elevado conduz a um clima receptivo,
amigvel, quente e agradvel, o moral baixo quase sempre provoca um clima negativo,
adverso, frio e desagradvel.

Considerando uma linearidade crescente, observa-se nas atitudes de


uma pessoa com o moral elevado, a seguinte trajetria: boa vontade, aceitao dos objetivos, colaborao, coeso, cooperao, otimismo, satisfao,
atitudes positivas, euforia e fanatismo. Ao contrrio, quando predomina na
pessoa o moral baixo, seguindo a mesma orientao anterior, observa-se em
seu estado de nimo as seguintes caractersticas: atitudes negativas, insatisfao, pessimismo, oposio, negao, rejeio dos objetivos, m vontade,
resistncia, disperso, disforia e agresso (CHIAVENATO, 2000, p. 133).
Muitas vezes, ocorrem situaes em que a pessoa vivencia questes que
a colocam na interface desses limites, podendo apresentar sentimentos que
ora demonstram moral mais elevado, ora menos elevado. Evitar os extremos primordial na obteno e manuteno de um equilbrio emocional
sadio, pois no raro os objetivos no atingidos, em se tratando de pessoas
que desejam alcanar estgios cada vez mais destacados na busca do sucesso, podem desencadear frustraes e queda no moral, minando-lhes a
autoconfiana e amor-prprio, causando-lhes desequilbrio emocional com
agravantes resultados pessoais e profissionais.

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Ampliando seus conhecimentos


O desafio da liderana
(NASCIMENTO, 2007)

Por que as pessoas, por vontade prpria, apesar dos riscos potenciais e do
trabalho duro, ainda assim, desejam estar no topo? Podemos responder que
estas pessoas so ousadas, percorrem um caminho com estratgia, ou seja:
com viso, envolvidas pelas atividades e principalmente so persistentes no
que realizam, sem contar que possuem sonhos e uma crena pessoal absoluta. Confiam em suas habilidades para fazer as situaes acontecerem e percebem que as aes no se transformam em realidade significativa atravs de
um trabalho isolado, mas sim, com o envolvimento de outros, com muito trabalho, esforo incessante, firmeza de propsitos, competncia, planejamento
e ateno aos detalhes.
O lder o guia, a pessoa que conduz. algum responsvel por outras
pessoas. As caractersticas de um lder podem ser encontradas em todas as
profisses e em todos os campos. Tome-se como exemplo um guia de expedies. Se ele for conduzir um grupo at o monte Everest, certamente j esteve
em situaes semelhantes, conhece cada uma das fendas nas geleiras e sabe
dos perigos de congelamento, dos problemas de oxignio nas grandes altitudes, das necessidades alimentares para uma luta de um ms nos campos
gelados. Alm disso, deve ser um homem experiente e digno de confiana,
um ser humano que nunca desistiu diante da pior das tempestades e, principalmente, um entusiasta.
Sem entusiasmo, jamais se alcana um grande objetivo. A maioria das pessoas bem-sucedidas descobriu que o entusiasmo pelo trabalho e pela vida so
os ingredientes mais preciosos de qualquer receita para o homem e para os
empreendimentos de sucesso. O aspecto mais importante a respeito desse ingrediente que ele est disposio de qualquer um dentro de si mesmo.
Entusiasmo um sentimento, a centelha mgica que transforma existir
em viver, que torna fcil e agradvel o trabalho difcil. No h melhor tnico

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para a depresso, ou melhor remdio, do que o entusiasmo para enfrentar e


vencer qualquer situao. A pessoa entusiasta um otimista que v a oportunidade nas dificuldades, ao contrrio de um pessimista que v as dificuldades
na oportunidade.
Competncia, conhecimento, energia e experincia Por isso, os atributos essenciais de um lder so: competncia, conhecimento, energia e experincia. Tambm significa a capacidade de trabalhar com afinco, a despeito
da adversidade. O sentido de equilbrio, como subproduto de autocontrole,
to importante como a diplomacia. Outra caracterstica de verdadeiro lder
ser sempre justo, honesto e no ter favoritos. Isso se aplica tanto ao gerente
de uma fbrica com vinte funcionrios, quanto ao primeiro violinista de uma
famosa orquestra sinfnica.
Ningum em posio de autoridade pode permitir-se a dispensa de favores
a um empregado em detrimento de outro. A essas qualidades pode-se acrescentar a empatia, a profunda compreenso de outro. Empatia fundamental
em qualquer posio importante. Significa considerao, quando possvel, e
exige uma boa memria no tocante a pessoas.
Um outro estilo de lder aquele que considera sua tarefa a obteno de
um consenso acerca da opinio de seus liderados sobre o que, como, onde e
quando deve ser feito. A essa forma de liderana foram dados muitos nomes,
tais como administrao participativa, administrao por consenso ou administrao por comit. Algumas pessoas trabalham melhor sob esse suposto
tipo democrtico de liderana, porque se sentem levadas a executar uma deciso para a qual contriburam. Porm, muitos podem perguntar: Por que um
lder me perguntaria o que fazer? O lder est sendo pago para tomar as decises e, se no o faz, est abrindo mo de sua responsabilidade de liderar.
preciso ganhar a confiana Existem ainda os lderes que executam o
seu papel como persuasivos, isto , o de vender a seus subordinados as ideias
que querem ver executadas. Ouvem os comentrios daqueles que julgam
dignos de sua confiana, mas avaliam e resumem esses comentrios fazendo
deles a diretriz bsica para seu curso de ao. Esses lderes reconhecem que
aqueles que desejam ser conduzidos querem saber os porqus que existem
atrs das polticas da empresa, dos mtodos, das estruturas da organizao e
dos canais de comunicao. So persuasivos porque sabem como descobrir a
frequ ncia de ondas de cada pessoa e sintonizar-se nessa frequncia.

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importante tambm que o lder transmita a noo de que os liderados


so membros da organizao, mantendo-os a par das mudanas importantes, antes que elas cheguem ao conhecimento de pessoas estranhas organizao. As pessoas trabalham melhor sob esse tipo de liderana quando
sentem que seus objetivos pessoais so compatveis com os de seu lder e da
organizao.
Na realidade, o segredo da gesto eficaz est ligado capacidade de elogiar um bom desempenho. aqui que se reconhece o lder verdadeiro, talentoso e interessado nas pessoas. Ele no pronunciar mecanicamente um
muito bem para um trabalho excelente. Ao invs disso, ele estar to inteirado na qualidade do servio realizado que apontar justamente aquilo que
o tornou excelente.
O lder deve possuir a capacidade de criticar sem agredir a pessoa. Isso
exige tato e um temperamento agradvel. A crtica deve ser feita de maneira
impessoal e, s vezes, uma plula amarga pode ser dourada com um elogio,
tal como: Seu conceito bsico bom Joo, mas vejo que voc cometeu dois
erros de importncia secundria. Ou: Realmente, voc fez aumentarem os
negcios com aquele cliente. Estamos agora comprando duas vezes mais do
que antes de voc entrar na firma. Mas, infelizmente, perdemos esses outros
quatro. Um deles telefonou reclamando que voc no o visitava.
Olhar o futuro sinal de talento para liderana Manter-se um pouco
frente das condies existentes um dos segredos do mundo dos negcios.
Assim, importante:
dominar o ramo de atividade;
desenvolver diplomacia profissional;
interessar-se pelas pessoas elas so o mais importante ingrediente dentro de uma organizao;
ser sempre capaz de fazer o trabalho;
elogiar este um grande instrumento psicolgico para obter
melhor desempenho;
manter-se frente da concorrncia;
ter esprito aberto e olhar o futuro.
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Coerncia entre discurso e prtica Diante do exposto, percebe-se que


os lderes so seres humanos normais que cometem erros como qualquer
pessoa, no entanto, devem respeitar um conjunto de valores, devem possuir
integridade pessoal e profissional. A credibilidade fator preponderante, devendo haver coerncia entre o discurso e a prtica. A coragem deve ser sua
aliada, com convices fortes para que possa clarificar as crenas que iro
guiar suas aes.

Atividades de aplicao
1. Descreva a colaborao Behaviorista no campo da Administrao.
2. Considerando-se o atributo denominado centro de controle, explique
o comportamento individual na execuo profissional.
3. De que maneira o atributo caracterizado pelo Maquiavelismo interfere
na atuao profissional do indivduo?
4. Explique a interferncia da autoestima e do automonitoramento no
desempenho profissional das pessoas.
5. Elabore uma lista de atividades que justifique a indicao de pessoas
de personalidade Tipo A e do Tipo B para execut-las adequadamente.
6. De que maneira os aspectos culturais de um pas podem interferir no
desenvolvimento e caractersticas da personalidade de uma pessoa?
7. Verifique o quadro 1 (tipologia da personalidade e ocupaes congruentes de Holland). Que exemplos prticos voc destacaria que
comprovem as tendncias apresentadas nesse quadro?
8. Como surgiu o lder, conforme concepo de Knickerbocker?
9. Quais so os pressupostos do modelo Big Five a respeito dos lderes?

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10. Vrios modelos so apresentados com relao soluo de conflitos.


Cite-os e explique os seus fundamentos principais.
11. Elabore um esquema comparativo sobre a anlise dinmica do conflito e a anlise diacrnica do conflito.
12. A frustrao advinda de uma necessidade no satisfeita pode desencadear srias reaes no indivduo. Como Chiavenato expe e analisa
esse assunto?

Gabarito
1. Os behavioristas contrapem-se ao antigo conceito de organizao,
baseado no esquema autocrtico, coercitivo e de poder diferenciado
(autoridade X obedincia), mostrando um novo conceito democrtico
e humano, fundamentado na colaborao-consenso e na equalizao
de poder (organizaes democrticas, menos estruturadas hierarquicamente e menos autocrticas).

Para que isso ocorra, os meios utilizados resumem-se em:


a) delegar responsabilidades de modo que as pessoas se envolvam
na consecuo de objetivos comuns;
b) recorrer a grupos e equipes de trabalho semiautnomos;
c) promover o enriquecimento do cargo pela amplitude de variedade e de significado;
d) adotar posturas de retroao (feedback) sobre o desempenho da
pessoa;
e) promover treinamento e desenvolvimento das pessoas.

Os behavioristas afirmam que deve estar muito claro ao funcionrio


o que se espera dele, para que suas expectativas estejam bem equacionadas, no ficando alm ou aqum do desejvel, estando para isso
ciente e preparado, por meio de treinamento, a desempenhar satisfatoriamente suas incumbncias.

2. Pela anlise do centro de controle, possvel identificar dois tipos de


pessoas quanto percepo da fonte de controle do seu destino: o deEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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nominado interno, congrega pessoas que acreditam controlar o prprio


destino; o tipo denominado externo formado por pessoas que creem
que suas vidas so controladas por fatores alheios s suas vontades, ou
seja, que tudo o que lhes acontece obra da sorte ou do acaso.

Estudos comparativos demonstraram que, na execuo de atividades


profissionais, as pessoas que possuem caractersticas de centro de controle interno demonstram maior motivao e disposio para tomar
iniciativas, sentem-se deveras responsveis pelos seus atos, atribuindo a responsabilidade de seus sucessos ou fracassos a si mesmas. Cuidam melhor de sua sade, so suscetveis a baixos ndices de doenas.
Quando insatisfeitas com seu emprego, no hesitam em demitir-se
para buscar outro que lhe proporcione maior satisfao e no qual
possam desempenhar melhor seu trabalho. Buscam conquistar maior
controle sobre o ambiente, sobressaindo-se em tarefas mais sofisticadas que requerem complexo processamento de informaes e de
aprendizado, e destacam-se com facilidade em atividades que exigem
iniciativa e independncia de ao.

Ao contrrio, as pessoas com caractersticas de centro de controle externo so mais propensas insatisfao no trabalho, pois acreditam que
tm pouco controle sobre os resultados organizacionais, embora tenham menos probabilidade de tomar iniciativa de procurar trabalho.
So mais descuidadas com a sade, mais complacentes em relao ao
ambiente onde atuam e mais dispostas a seguir orientaes, obtendo
maior sucesso na realizao de trabalhos mais estruturados e rotineiros, cujo cumprimento dependem de ordens ou instrues fornecidas
por outras pessoas.

3. Maquiavelismo: so pessoas pragmticas com grande poder de


persuaso, de manipulao e de agressividade competitivas e que
mantm distncia emocional quanto ao ambiente do entorno
centrando-se em seus objetivos. Para essas pessoas os fins justificam
os meios, ou seja, seu desempenho se evidencia realmente quando
a situao mostra-se favorvel a trabalhos que requerem barganha e
improvisao (situao em que haja poucas regras e regulamentos),
quando o fator emocional preponderante para o negcio, pois so
mais calculistas e conseguem impor-se sobre personalidade menos
maquiavlica e tambm quando negcio realizado de maneira
direta, em contato pessoal com o outro (e no indiretamente).
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4. Autoestima: pesquisas revelam que as expectativas de sucesso esto


diretamente relacionadas com a capacidade que as pessoas tem de
gostar de si mesmas (autoestima). Pessoas com elevada autoestima
no se abatem facilmente diante de tarefas mais exigentes, geralmente escolhem servios pouco convencionais e demonstram satisfao
com o seu trabalho.

Indivduos com baixa autoestima so mais insatisfeitos com o trabalho


e mais vulnerveis a influncias externas, com tendncias a buscar a
aprovao dos outros, bem como a seguir comportamentos adotados
por pessoas que eles admiram e respeitam. Preocupados em no agradar os outros quando ocupam cargos executivos, tm menor possibilidade de assumir posies impopulares do que os indivduos com
elevada autoestima.

Automonitoramento: refere-se capacidade comportamental do indivduo em ajustar-se a fatores externos situacionais, ou seja, sua capacidade poltica. Pessoas com elevada capacidade de automonitoramento conseguem adaptar seu comportamento conforme os fatores
externos. Prestam mais ateno ao comportamento dos outros e se
adaptam com mais facilidade s novas situaes. So mais flexveis,
costumam ter excelentes avaliaes de desempenho e despontar
como lderes. Assim, podem ocupar posies centrais em suas organizaes, pois so mais suscetveis em receber promoes (tanto internas, como em outras empresas). Demonstram menos comprometimento com suas organizaes. So capazes de mostrar diferentes
faces para diferentes pblicos e conseguem desempenhar mltiplas
funes. Apresentam diferenas gritantes entre seus comportamentos pblicos e privados.

Indivduos com reduzida capacidade de automonitoramento costumam demonstrar suas verdadeiras disposies e atitudes em todas as
situaes, deixando transparecer a grande coerncia que h entre o
que eles so e o que fazem. H neles ausncia de capacidade poltica.
No conseguem ajustar seu comportamento para se adaptar a mudanas de situao, ou seja, agem independentemente dos sinais que
possam advir do ambiente, aos quais no se importam em dar respostas. Embora demonstrem ser competentes, motivadas para o trabalho
e ter capacidade produtiva, o desempenho profissional dessas pessoas nunca sai da mdia.
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5. O aluno dever elaborar essa lista conforme as caractersticas das pessoas de personalidade Tipo A e de personalidade Tipo B. Essas caractersticas esto elencadas a seguir.

Personalidade Tipo A: so pessoas que possuem grande ambio e desejo de conquistar bens materiais, medindo seu sucesso pela quantidade de bens acumulados. Sempre em movimento, impacientam-se
com o ritmo dos acontecimentos em geral. Pensam e realizam vrias
atividades ao mesmo tempo, no suportando momentos de cio.
Apresentam nveis de estresse de moderado a alto, operando quase
sempre dentro de prazos fatais. Rpidos, esses trabalhadores enfatizam
mais a quantidade do que a qualidade e seu comportamento mais
previsvel do que o do Tipo B, pois raramente mudam suas respostas
mediante desafios especficos colocados em seu ambiente. Entre os
traos de personalidades demonstradas, sobressaem-se a motivao
a competncia, a agressividade e o desejo de sucesso destacando-se
geralmente nas primeiras entrevistas no processo de seleo realizadas pelas empresas. Raramente so criativas.

As personalidades do Tipo B caracterizam pessoas menos ambiciosas,


que no se sentem pressionadas a acumular bens, que so mais pacientes e calmas e que realizam atividades de forma tranquila e por prazer,
sem preocupao em provar sua personalidade a qualquer custo.

6. A cultura nacional exerce grande influncia sobre as caractersticas dominantes da personalidade de sua populao. Assim h pases onde
os traos de personalidade de Tipo A (EUA e Canad) so mais relevantes do que em outros (Frana e Sucia). Enquanto culturas como a
norte-americana acreditam que podem dominar o meio ambiente, no
Oriente Mdio comum a crena de que a vida e predefinida.

132

Embora todas as pessoas possuam traos idnticos no que diz respeito formao de sua personalidade, a cultura na qual vive influencia a
evidncia de determinadas caractersticas em detrimento de outras.
At a dcada de 1980, as empresas procuravam ajustar o indivduo a
um trabalho especfico de acordo com os traos de sua personalidade. Nos ltimos anos, embora essa preocupao ainda exista, ocorreu
uma ampliao no interesse de incluir ajuste entre o indivduo e a organizao. Essa modificao de atitude justificada pelo fato das mudanas freqentes na organizao, a qual passou a exigir indivduos

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com maior flexibilidade em se ajustar s diferentes situaes, diferentemente da capacidade de realizar tarefas especficas, anteriormente
desejveis pela empresa.
7. Para responder essa questo, o aluno dever se basear no quadro Tipologia de personalidade e ocupaes congruente de Holland.
8. O surgimento do lder, conforme Knickerbocker (apud BALCO; CORDEIRO, 1979, p. 98), ocorre como resultado de uma srie de fatores e
necessidades de um grupo de pessoas e de acordo com a situao
enfrentada, na qual o grupo deve operar. Assim, a figura do lder no
a de algum que ocupa passivamente uma posio superior em relao aos outros indivduos do grupo. O status por ele adquirido decorre
mais de uma relao operacional entre os componentes do grupo, de
sua participao ativa e capacidade de organizar a cooperao na realizao dos trabalhos a fim de se conseguir xito.
9. Contrariamente s teorias comportamentais de liderana, o modelo
Big Five parte do princpio de que os lderes nascem com as caractersticas prprias de lder e seus atributos no so, portanto, adquiridos,
ou seja, eles no se formam lderes pelo treinamento ou a partir das
influncias do ambiente.

Essa oposio advm tambm pela compreenso de que liderana


no se fabrica nem se ensina, porquanto, se assim fosse, o problema
estaria solucionado com cursos ou programas especficos de implantao de padres comportamentais aos indivduos que desejassem
tornar-se lderes eficazes.

10.
a) Modelo racional

Defendido pelos primeiros tericos da gesto, tais como Taylor, Fayol, Gulick, Urwich e outros, essa corrente priorizou a questo racional da organizao do trabalho e subestimou a ocorrncia do conflito, considerado
pelos tericos como mau, pois compromete a eficincia organizacional.

Para alguns desses pensadores (Taylor, Max Weber, Michel Crozier), a


implementao da organizao cientfica do trabalho constitua-se em
um meio de harmonizao das relaes entre patro e empregado. Para
eles, os mecanismos para a soluo dos conflitos consistiam em:
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definir as tarefas, as regras e os mtodos a serem assumidos por


cada trabalhador, de modo a despersonalizar a execuo do trabalho;
reduzir as interfaces entre as tarefas, de modo a torn-las menos
dependentes umas das outras, eliminando situaes que possam
gerar possveis frustraes, origem do conflito;
promover, pela hierarquia ou cadeia de comando, a concentrao
do poder, visando reduzir o nvel de ambiguidade e de incerteza
dos funcionrios da base da organizao.

Aps a Segunda Guerra Mundial, os adeptos do neoracionalismo


(Druckeer, 1954; March Simon, 1958; Odiorne, 1965) percebem
a limitao dessa racionalidade preconizada at ento e notam que
as solues propostas pelas empresas eram apenas satisfatrias, com
resultados aqum da otimizao esperada e sugerida por Taylor. A
proposta de Odiorne (1965) para sanar essa questo a adoo do
mtodo de administrar a organizao por objetivos, com possibilidade de participao no processo de deciso ou comprometimento com
os objetivos propostos.

b) Mtodo das Relaes Humanas

134

Para os defensores desse modelo, o conflito pode ser reduzido ou at


mesmo eliminado a partir da compreenso da dimenso psicossocial,
que as leis do trabalho impem s relaes organizacionais. Concorre
para essa postura a tcnica da dinmica de grupo pela qual toma-se
conscincia das normas e valores sociais e do processo de socializao
que influencia o comportamento individual nas organizaes . Assim,
o poder das atitudes do indivduo no trabalho passa a ser reconhecido,
bem como a humanizao do ambiente de trabalho e a maximizao
da satisfao, a fim de se obter maior produtividade.

Nesse modelo, o conflito considerado extremamente mau e imoral,


porquanto potencialmente prejudicial s exigncias de colaborao que
devem marcar o comportamento individual num conjunto organizado.

A reduo do conflito, segundo essa corrente de pensamento, deve


ocorrer por meio de implementao de mecanismos que favoream
a adeso e a identificao dos indivduos com o sistema de valores da
cultura da organizao. Surgem, ento, vrias propostas tericas, tais

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como as do modelo cultural (Deal; KenNedy, 1982), modelo institucional (Selznick, 1957), modelo participativo (Argyris, 1957), correntes
da Qualidade de Vida no trabalho ou de Mobilizao Social (Lawler,
1985), que defendem a adoo de diferentes posturas de gesto de conflitos a partir de consideraes tanto das empresas como dos funcionrios, como possibilidade de ambos auferirem vantagens recprocas.
c) Modelo poltico

Ao se promover uma anlise sociopoltica das organizaes, possvel


reconhecer a natureza estratgica das relaes entre os diversos grupos que compem a organizao segundo viso de alguns autores
(Blau, 1964; Crozier, 1963; Etzioni, 1961).

Na disputa pela manuteno da autonomia, da prpria margem de


poder sobre o ambiente e na imposio ao outro em reconhecer suas
exigncias, as partes em conflito tentam dominar uma dimenso essencial do trabalho, e o conflito passa a ser visto, a partir do modelo
poltico, como algo natural, existente nas organizaes.

Em consequncia, o pensamento administrativo passa a considerar a


importncia, para a organizao, de relatar mecanismos de gesto de
conflitos, tais como foros de negociao permanente ou frmulas de
arbitragem para resolver questes litigiosas. Passa tambm a questionar as relaes de poder (Clegg, 1989) procurando descobrir os
mecanismos subjacentes dinmica poltica das organizaes.

d) Modelo sistmico

Pelo modelo sistmico, considera-se que a organizao tambm


composta de sistemas sociais (alm dos sistemas tcnicos), em constante interao entre suas partes componentes e o meio ambiente. Pelo princpio de troca e de interfluncia contnua, cada sistema
(e subsistema) sobrevive de acordo com a permuta que realiza com
o ambiente, conforme entendimento de autores como Kartz Kahn
(1971), Thompson J. D. (1967), Lorsch (1967).

Para Stalker (1961), visando adaptar-se a um meio turbulento e de forte diferenciao funcional, a organizao deve desenvolver mecanismos de gesto de carter orgnico, a fim de conciliar e conviver com as
inconsistncias, contradies e incertezas provenientes do ambiente
de modo adequado. Nesse processo constante de adaptao, o confliEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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135

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to aparece concomitantemente como inevitvel e funcional, sendo as


diferenas passveis de serem aplainadas ou ento encorajadas, desde
que no final se obtenha a melhor soluo.

Nessa concepo e em abordagem mais atual, considerando a evoluo das organizaes sob a perspectiva ecolgica, deduz-se que,
pela seleo natural e pela capacidade de seu nicho ambiental, s as
mais fortes sobrevivem. So defensores dessa teoria Bidwell e Kasarda, (1985), McKelvey e Aldrich (1983), que adotam, para a concepo
de organizao, o vis terico do darwinismo social modernizado. Por
esse mesmo raciocnio, Chanlat (1989) entende que, se nas organizaes h uma perspectiva de conflito interorganizacional, existe tambm em seu interior uma tendncia mais cooperativa.

Assim, o conflito organizacional torna-se um fator destrutivo, sendo


conveniente elimin-lo, quando, para sobreviver, a organizao depender da colaborao de todos os membros para a realizao de um
objetivo comum. No entanto, o conflito pode ser desejvel quando o
choque de idias divergentes puder estimular os membros da organizao a atingir resultados positivos.

Da surgiu a necessidade de no s procurar resolver os conflitos, mas


sobretudo de os gerir, reconhecendo, no interior da organizao, a
existncia de conhecimentos, interesses e habilidades diferentes que,
quando so adaptados e usados convenientemente em prol da busca
de solues, podem tornar-se fortes aliados da prpria organizao,
conforme entendimento de Robbins (1978). Os autores defensores
dessa corrente terica, a partir de 1970, fizeram emergir novas posturas organizacionais voltadas gesto de conflitos, entre as quais
destacam-se dois modelos essenciais: os estruturais e os processuais.

11. A anlise dinmica do conflito, que deve incidir sobre o estudo do processo de trocas e de influncias mtuas das partes durante um episdio conflitual, e tambm a anlise diacrnica do conflito, segundo a
qual deve-se proceder um estudo das transformaes do comportamento das partes medida que o conflito progride.

136

Pela anlise dinmica do conflito, busca-se compreender o que se produz no momento em que as partes entram em interao, enquanto
atores de um processo de influncia recproca, conforme exposto por
Rondeau.

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Pela anlise diacrnica do conflito, interessa conhecer a histria do conflito, a deteriorao (ou melhoria) da relao entre as partes, em suma,
o processo de escalada (ou de desacelerao) do conflito. Assim, busca
deter-se sistematicamente sobre as transformaes profundas vivenciadas pelas partes medida que progride o conflito.

12. Quando uma necessidade no satisfeita dentro de um certo tempo,


a frustrao que ela gera pode desencadear no indivduo comprometedoras reaes comportamentais, entre as quais destacam-se:
a) Desorganizao do comportamento A conduta da pessoa frustrada pode se tornar repentinamente ilgica e sem explicao aparente.
b) Agressividade A pessoa frustrada pode tornar-se agressiva. A liberao da tenso acumulada pode acontecer por meio da agressividade fsica, verbal, simblica etc.
c) Reaes emocionais A tenso retida pela no satisfao da necessidade pode provocar formas de reao, como ansiedade, aflio,
estados de intenso nervosismo, insnia, distrbios circulatrios, digestivos etc.
d) Alienao e apatia O desagrado pela no satisfao da necessidade pode ocasionar reaes de alienao, apatia e desinteresse
pelo alcance dos objetos frustrados como mecanismo inconsciente de defesa do ego.

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O indivduo e o grupo

Diante do que foi exposto anteriormente, observa-se que as pessoas carregam em si vrios traos, emoes e sentimentos, alm de aspectos culturais, conjunturais e estruturais que as diferenciam dos demais indivduos. E
isso reflete no grupo de trabalho e na organizao. Todavia, no exerccio de
sua profisso, o que se espera que todos consigam criar um ambiente de
trabalho produtivo, agradvel o quanto for possvel e acima de tudo onde o
crescimento pessoal e profissional possam advir concomitantemente.
Vrios conceitos de homem j foram abordados. Cada um deles delineia
um aspecto pelo qual o indivduo pode ser categorizado ou analisado, e pelo
qual se espera determinado comportamento ou resultado eficiente e eficaz
em suas aes cotidianas, sobretudo profissionais.
Um outro conceito, o de homem funcional, ser utilizado aqui, distante
porm de esgotar as possibilidades de se enquadrar teoricamente os diferentes posicionamentos e papis desempenhados pelo indivduo na sociedade. Pelo conceito de homem funcional utilizado pela Teoria de Sistemas,
pode-se conceber o comportamento do indivduo de acordo com o papel
desempenhado por ele nas organizaes, onde as relaes com os demais
indivduos so realizadas num sistema aberto.
Nas suas aes em um conjunto de papis, o homem funcional mantm expectativas
quanto ao papel dos demais participantes e procura enviar aos outros as suas expectativas
de papel. Essa interao altera ou refora o papel. As organizaes so sistemas de papis,
nas quais os indivduos agem desempenhando papis. (CHIAVENATO, 2000, p. 569)

Dentro dessa concepo, parafraseando Shakespeare, para quem o


mundo um palco e todos os homens e mulheres so apenas atores, Robbins (2007, p. 189) acrescenta que todos os membros do grupo so atores,
cada qual desempenhando um papel. Esclarece, no entanto, que o termo
papel designa um conjunto de padres comportamentais esperados, atribudos a algum que ocupa uma determinada posio em uma unidade
social (ROBBINS, 2007). Assim, uma pessoa pode desempenhar ao mesmo
tempo o papel de gerente, de pai, de professor, de sndico, de religioso etc.
Sua atuao em cada papel difere dos demais, conforme o grupo ao qual
esteja se relacionando em cada momento.

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O indivduo e o grupo

O indivduo
No desempenho profissional os indivduos diferem entre si, pois enquanto a deciso e ao de um pode ser de uma determinada maneira, diante da
mesma situao outra pessoa pode reagir de maneira diferente. Com base
na teoria do homem funcional, essa tendncia pode ser superada, pois o
papel desempenhado que determinar a atitude a ser tomada diante de um
fato ou situao.
Nas relaes interpessoais, busca-se, pela Anlise Transacional (AT), analisar as transaes e o contedo das comunicaes entre as pessoas. Por meio
da aplicao da tcnica da AT possvel eliminar os hbitos destrutivos da
comunicao, com o objetivo de
[...] fazer com que as pessoas reconheam o contexto de suas comunicaes para tornlas mais abertas e honestas e melhor enderear suas mensagens. (...) A AT um programa
mais pragmtico do que terico para construir relacionamentos de maneira construtiva e
positiva. (CHIAVENATO, 2000, p. 464)

De acordo com a AT, existem pessoas diferentes em cada indivduo, predominando uma ou outra conforme a pessoa, situao ou papel a ser desempenhado. O ego se manifesta de formas diferentes nas relaes com as
pessoas, evidenciando trs estados do eu: pai, adulto e criana.
Na posio pai, o ego se manifesta atravs da exortao que moraliza,
castiga e impe. o protetor ou dominante. Em sua manifestao adulta,
o ego se manifesta atravs do raciocnio lgico e de relaes construtivas.
o ego maduro e independente, racional e lgico. Na posio criana, o
ego manifesta-se por meio de reaes tpicas da infncia, como choro e necessidade de proteo frente ao mundo exterior. o ego inseguro, frgil e
dependente.
Qualquer forma de comunicao, mensagem ou de relao com as
demais pessoas ocorre por meio de transaes, que a unidade bsica da
relao social e representa a forma de comunicao ou relao interpessoal
utilizada pela pessoa. Cada indivduo comporta-se de maneira diferente conforme as situaes ou pessoas com as quais se depara. Assim, ele pode reagir
a essas situaes ou pessoas de acordo com seu estado do eu, ou seja, como
pai, adulto ou criana, a fim de se ajustar ao papel no qual a outra pessoa o
coloca. Nesse ajuste, o indivduo pode recorrer a dois tipos de transaes: a
paralela e a cruzada (CHIAVENATO, 2000, p. 465-467).

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O indivduo e o grupo

Transaes paralelas: quando a pessoa A ajusta-se ao papel no qual a


pessoa B a enquadra para permitir melhor entendimento e continuidade do
relacionamento. As transaes paralelas podem ser:
de pai para pai as contra-argumentaes no permitem o acordo;
de pai a criana ou de criana a pai uma pessoa dominadora e a outra dominada, desenvolvendo uma relao de protetor e submisso;
de adulto para adulto relao em que ambas as pessoas assumem
comportamentos racionais, maduros, lgicos e equilibrados. a transao mais desejvel;
de criana para criana h o predomnio do comportamento emocional e inseguro das duas pessoas envolvidas.
O quadro 1 mostra algumas situaes envolvendo transaes paralelas.

Pai

Pai

Pai

Pai

Pai

Pai

Pai

Pai

Adulto

Adulto

Adulto

Adulto

Adulto

Adulto

Adulto

Adulto

Criana

Criana

Criana

Criana

Criana

Criana

Criana

Criana

Gerente A (pai): Estes


supervisores
acham
que j conhecem tudo!
Gerente B (pai): Sim,
mas logo descobriro
que ainda tm muito a
aprender!

Supervisor A (pai): Vocs


devem fazer horas extras amanh!
Subordinado B (criana): No justo! Por que
devo fazer horas extras
aos domingos?

Chefe A (adulto)? Creio


que hoje o dia da apresentao de seu relatrio.
Empregado B (adulto):
Sim. Dever estar pronto hoje tarde, quando
o apresentarei.

Empregado A (criana): No virei trabalhar


amanh, porque tenho
vontade de passear.
Empregado B (criana): Ento, eu vou com
voc.

As transaes cruzadas ou bloqueadas ocorrem quando a pessoa A no se


ajusta ao papel no qual a pessoa B a enquadra, provocando travamento, paralisao ou bloqueio do relacionamento. As transaes cruzadas podem ser:
de pai a criana e de criana a pai quando cada uma das partes quer,
na posio de pai, tratar a outra de forma dominadora;

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141

(CHIAVENATO, 2000, p. 465)

Quadro 1 Quatro egogramas tpicos de transaes paralelas

O indivduo e o grupo

de adulto a adulto e de pai a criana quando uma inter-relao madura e equilibrada respondida por uma atitude dominadora;
de adulto a adulto e de criana a pai ocorre quando uma inter-relao madura e equilibrada respondida por uma atitude insegura,
submissa e dependente.
O quadro 2 evidencia esses tipos de transaes:

Pai

Pai

Pai

Adulto

Adulto

Criana

Criana

Supervisor A (pai): Mande providenciar o conserto daquela mquina.


Seja bacana.
Supervisor B (criana
ferida que reage posio do pai): No me
d ordens. Mande voc
mesmo.

Pai

Pai

Pai

Adulto

Adulto

Adulto

Adulto

Criana

Criana

Criana

Criana

Empregado (adulto):
Sinto haver me atrasado.
Meu nibus sofreu um
acidente.
Supervisor (pai): Procure no repeti-lo outra
vez. No devia morar
to longe da cidade!

Chefe (adulto): O relatrio de vendas estar


pronto amanh?
Subordinado (criana):
Nem pense, estou to
ocupado que nem sei
por onde comear.

A fim de melhorar as relaes interpessoais, a AT procura transformar


todas as transaes, sejam paralelas ou cruzadas, em transaes do tipo
adulto-adulto.
Nessa reflexo, Chiavenato (2000) expe ainda mais uma questo, denominada posies de vida ou posies existenciais, referentes s atitudes
que as pessoas expressam na sua viso do mundo e que esto presentes em
todas as transaes. So elas:
No estou bem Voc est bem: descreve a dependncia tpica da criana em um mundo de adultos.
142

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(CHIAVENATO, 2000, p. 466)

Quadro 2 Trs egogramas tpicos de transaes cruzadas


ou bloqueadas

O indivduo e o grupo

No estou bem Voc no est bem: corresponde a situaes muito depressivas e altamente negativas quanto vida.
Estou bem Voc no est bem: descreve a atitude desconfiada em relao ao outro.
Estou bem Voc est bem: corresponde atitude racional e madura,
na qual pode haver discusso, mas dentro do respeito mtuo. a posio ideal de vida.
Pela AT possvel a pessoa autodiagnosticar sua inter-relao e modific-la
oportunamente, de modo a auferir melhores resultados em suas relaes
interpessoais. Alm de funcionar como um conjunto de normas de terapia
psicolgica para melhorar o relacionamento interpessoal, a AT constitui-se
tambm em uma ferramenta til s organizaes.
Muitas organizaes, entre as quais bancos, empresas areas e hospitais, tm utilizado a
AT para melhorar as relaes entre seu pessoal e os clientes. Um exemplo tpico a polcia
de Nova York que utilizou-a para melhorar sua imagem e servios comunidade, pois os
policiais tendem a se comportar mais como pais do que como adultos, criando problemas
de relacionamento com a populao. (CHIAVENATO, 2000, p. 467)

O grupo
Assim como os indivduos, os grupos e as equipes apresentam caractersticas prprias, das quais ressaltam-se as seguintes consideraes, segundo
ponderaes de Chiavenato (2000, p. 469):
Tanto o grupo como a equipe constituem um conjunto de pessoas que mantm relaes
entre si, mas na equipe as relaes se caracterizam pela confiana mtua e recproca e
pelo desejo de ajudar aos outros. A cooperao na equipe conduz ao efeito sinergstico
atravs da multiplicao e no apenas adio de esforos.
O grupo e a equipe tm responsabilidades. Porm, enquanto no grupo as responsabilidades so solitrias ou individuais, elas so solidrias e coletivas na equipe, isto , todos os
membros assumem responsabilidades frente aos objetivos da equipe.

Embora os termos grupo e equipe sejam geralmente utilizados como sinnimos, h diferenas bsicas entre eles, sobretudo quanto o empenho e
desempenho profissional.
Conforme Robbins (2007, p. 186), entende-se por grupo a reunio de dois
ou mais indivduos, interdependentes e interativos, que visam atingir determinado objetivo. Os grupos podem ser formais ou informais. Os grupos
formais so aqueles definidos pela estrutura da organizao, com atribuiEste material parte integrante do acervo do IESDE BRASIL S.A.,
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143

O indivduo e o grupo

o de trabalho que estabelecem tarefas. Nesses grupos, o comportamento


das pessoas estipulado e dirigido em funo das metas organizacionais.
Os membros da tripulao de um voo comercial exemplificam um grupo
formal. J os grupos informais so alianas no estruturadas formalmente
nem determinadas pela organizao. So formaes naturais dentro do ambiente de trabalho que surgem em resposta necessidade de contato social.
Funcionrios de departamentos diferentes que renem-se periodicamente
para almoar juntos so um exemplo de grupo informal.
As pessoas renem-se em grupo por diversos motivos. Entre eles,
destacam-se:
Segurana em grupo, as pessoas sentem-se mais seguras, reduzindo a insegurana de estar sozinha. Assim, elas sentem-se mais fortes,
tm menos dvidas e se tornam mais resistentes s ameaas.
Autoestima os grupos podem dar a seus membros uma sensao
de valor prprio, pois alm de demonstrar status para os outros, a filiao a um grupo permite que seus membros sintam-se valorizados por
si mesmos.
Associao os grupos podem satisfazer necessidades sociais. As
pessoas apreciam a constante interao com os outros dentro do grupo. Para muitas pessoas, essas interaes no trabalho so a principal
fonte de satisfao de suas necessidades de associao.
Poder coisas que no podem ser obtidas individualmente, geralmente tornam-se possveis atravs da ao grupal. Existe poder no
agrupamento.
Alcance de metas h ocasies em que preciso mais de uma pessoa
para realizar uma determinada tarefa h a necessidade de diferentes
talentos, conhecimentos ou poderes para que uma meta seja atingida.
Nessas circunstncias, os executivos vo depender da utilizao de um
grupo formal (ROBBINS, 2007, p. 187).
As atividades em grupo, no entanto, apresentam algumas restries
quanto sua eficcia, observadas pelos sintomas do fenmeno do pensamento grupal, conforme expe Robbins (2007, p. 201):
1. Os membros do grupo racionalizam qualquer resistncia s suas premissas. No
importa quo fortes sejam as evidncias que contradigam suas premissas bsicas, eles
continuam constantemente reforando-as.
144

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O indivduo e o grupo

2. Os membros exercem presses diretas sobre aqueles que momentaneamente


expressam dvidas a respeito de qualquer viso compartilhada pelo grupo ou sobre
quem questiona a validade dos argumentos que apoiam a alternativa favorita do
grupo.
3. Os membros que tm dvidas ou pontos de vista diferentes procuram no se desviar
do que parece ser o consenso do grupo, seja calando-se sobre suas apreenses, seja
minimizando para si mesmos a importncia de suas dvidas.
4. Parece haver uma iluso de unanimidade. Se algum permanece calado, presume-se
que esteja de pleno acordo. Em outras palavras, a absteno considerada como um
voto favorvel.

Pelo fenmeno do pensamento grupal, a pessoa pode vir a ser vtima do


pensamento coletivo,
[...] fenmeno que ocorre quando os membros do grupo esto to preocupados em conseguir concordncia que as normas para o consenso passam por cima da avaliao realista
das alternativas de ao e da possibilidade de expresso dos pontos de vista desviantes,
minoritrios ou impopulares. (ROBBINS, 2007, p. 201)

A autocensura geralmente est presente no comportamento dos indivduos componentes do grupo.


A eficincia de um grupo pode ser aferida em pontos estabelecidos numa
escala de 1 a 7, conforme recomendao de McGregor (apud CHIAVENATO,
2000, p. 468).

Fraco

Excelente

A. Metas e objetivos

Confusas, divergen-

Claras, partilhadas
por todos, interesse e

tes, conflitantes, indiferentes.


Poucos

dominam,

o.

10

B. Participao

alguns so passivos
e no prestam aten-

Todos prestam aten8

10

C. Sentimentos

Sentimentos inespe-

mente, respostas
1

10

D. Diagnsticos dos problemas grupais

propostas.

diagnosticado antes
de se propor uma

causas, passam diretamente para as

categricas.
Cada problema

Tratam dos sintomas


em vez de atacar as

o, todos participam.

Expressados livre-

rados, ignorados ou
criticados.

envolvimento.

(CHIAVENATO, 2000, p. 468)

Quadro 3 Avaliao da eficincia grupal

10

ao. As solues
atacam as causas.

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145

Fraco

Excelente

As necessidades de

As necessidades de

liderana do grupo

liderana, quando

E. Liderana

no coincidem. O

surgem, so supridas por diversos

grupo depende
demais de uma ni-

10

membros. Qualquer

ca ou de algumas

membro participa

pessoas.

como lder.

Decises tomadas
grupo. Os demais
no participam.

Divergncias so

F. Tomada de decises

por uma parte do


1

apreciadas e o con9

10

senso buscado e
testado. Apoio amplo.

No h confiana
recproca. Os mem-

Confiana mtua e

G. Confiana recproca

bros so fechados,

respeito recproco.

reservados, ouvem
com superficialida-

10

de, receiam criticar

Expresso livre sem


receio de represlias.

ou ser criticados.
Grupo flexvel busca

H. Criatividade e crescimento

Rotina, estereotipa-

novos caminhos,

o e rigidez. No
h progresso.

10

modifica-se e cresce
com criatividade.

Para suprimir as falhas que possam advir das atividades em grupo, possvel recorrer a determinadas estratgias tais como a tcnica de grupo nominal, de grupo de interao, o brainstorming, a reunio eletrnica (ROBBINS,
2007, p. 203-204).
Pela tcnica de grupo nominal, todos os membros do grupo esto fisicamente presentes, mas cada um atua de forma independente, pois as solues aos problemas apontados so apresentadas em etapas, da seguinte
maneira:
As pessoas se renem como em um grupo, mas, antes de iniciar
a discusso, cada membro coloca, por escrito, suas idias sobre o
problema.
Depois desse perodo silencioso, cada participante apresenta uma
idia ao grupo at que todas tenham sido apresentadas e registradas. Nenhuma discusso permitida at que essa fase se encerre.
146

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(CHIAVENATO, 2000, p. 468)

O indivduo e o grupo

O indivduo e o grupo

O grupo discute as ideias para esclarec-las e as avalia.


Cada participante, em silncio e separadamente dos demais, faz
uma classificao das ideias apresentadas. A ideia que receber a
melhor pontuao determina a deciso final (ROBBINS, 2007).
Na tcnica de grupo de interao, os membros interagem face a face,
usando a interao verbal e a no verbal para se comunicarem. Como pontos
negativos, nota-se a autocensura e a presso dos participantes conformidade de opinio.
O brainstorming uma tcnica que possibilita a gerao de ideias, pois
estimula o indivduo a apresentar toda e qualquer alternativa, ao mesmo
tempo que impede crticas a essas apresentaes individuais.
Uma ideia estimula a outra, e as crticas, mesmo as mais bizarras, s sero permitidas em
fase posterior. Os participantes se sentem encorajados a pensar o incomum. No entanto,
essa tcnica simplesmente um processo de gerao de ideias. (ROBBINS, 2007, p. 203)

Recentemente, ganhou destaque a utilizao do recurso representado


pela reunio eletrnica, por meio da qual as questes so apresentadas aos
diversos participantes, que, munidos de um terminal eletrnico, digitam sua
resposta. Os comentrios individuais, bem como os votos de cada um, so
apresentados em uma tela de projeo colocada na sala. Assim, com a vantagem do anonimato, da honestidade sem medo de represlias e da velocidade, que permite que todos possam falar simultaneamente, eliminando a
conversao e a digresso, a reunio eletrnica tem sido aceita com entusiasmo nos meios empresariais, apesar de no sanar totalmente os problemas que as reunies convencionais apresentam.
O quadro 4 demonstra a eficcia de cada um desses modelos, permitindo
visualizar a melhor alternativa na utilizao de cada caso especfico disponibilizado por essas tcnicas.

Critrios de eficcia

Tipos de Grupos
Interao

Brainstorming

Nominal

Eletrnico

Nmero e qualidade de ideias

Baixo

Moderado

Alto

Alto

Presso social

Alto

Baixo

Moderado

Baixo

Custo

Baixo

Baixo

Baixo

Alto

Velocidade

Moderado

Moderado

Moderado

Moderado

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(ROBBINS, 2000, p. 204)

Quadro 4 Avaliao da eficcia dos grupos

147

O indivduo e o grupo

Critrios de eficcia

Tipos de Grupos
Interao

Brainstorming

Nominal

Eletrnico

Orientao para a tarefa

Baixo

Alto

Alto

Alto

Potencial de conflitos interpessoais

Alto

Baixo

Moderado

Baixo

Comprometimento com a soluo

Alto

No se aplica

Moderado

Moderado

Desenvolvimento da coeso
do grupo

Alto

Alto

Moderado

Baixo

Retomando a discusso envolvendo o indivduo e o grupo, vale ressaltar


o pensamento de Robbins (2007, p. 205), ao afirmar que
Assim como na relao entre a percepo do papel e o desempenho, a alta congruncia
entre o chefe e o funcionrio em termos da percepo do trabalho deste ltimo revela
uma associao significativa com a satisfao do funcionrio. Da mesma forma, conflitos
de papis esto associados a tenses no trabalho e insatisfao.
Muitas pessoas preferem se comunicar com outras que esto em seu mesmo nvel de
status ou em nvel mais elevado. Consequentemente, podemos esperar uma satisfao
maior entre os funcionrios cujas funes minimizam a necessidade de interao com
indivduos de status inferior ao deles.
A relao entre satisfao e tamanho do grupo pode ser intuitiva: quanto maior o grupo,
menor a satisfao de seus membros. medida que o tamanho do grupo aumenta
diminuem as oportunidades de participao e interao social, assim como a habilidade
de seus membros de se identificarem com as realizaes do grupo. Ao mesmo tempo, um
nmero maior de membros tambm favorece as dissidncias, conflitos e a formao de
subgrupos, e tudo isso torna o grupo uma entidade pouco agradvel de se fazer parte.

A equipe
Por sua vez, trabalhos em equipe tm demonstrado melhores resultados, pois a atuao de seus integrantes na obteno dos objetivos denotam
maior envolvimento e comprometimento at alcanar o resultado desejado.
Assim, as empresas perceberam que as equipes so mais flexveis e reagem
melhor s mudanas do que os departamentos tradicionais ou outras formas
de agrupamentos permanentes. As equipes tm capacidade para se estruturar, iniciar seu trabalho, redefinir seu foco e se dissolver rapidamente (ROBBINS, 2007, p. 205).
Por isso, o trabalho em equipe, em muitos casos, dependendo do que se
deseja atingir, visto como mais proveitoso e eficaz. Isso possvel porque
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O indivduo e o grupo

[...] a formao de equipes nas empresas permite a eliminao das diferenas hierrquicas
e dos interesses especficos de cada departamento de onde se originaram os participantes,
facilitando a coordenao das equipes, a realizao das intervenes necessrias, de
modo a tornar a equipe mais sensvel aos seus processos internos de metas, participao,
confiana mtua, comunicao de sentimentos etc. (CHIAVENATO, 2000, p. 467)

Distinguem-se entre os tipos de equipes as denominadas de trabalho autogerenciadas, as equipes multifuncionais e as equipes virtuais.
As equipes de trabalho autogerenciadas so grupos de funcionrios (entre
10 a 15 pessoas) que realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas das responsabilidades que antes eram de seus
antigos supervisores. Elas at escolhem seus membros e avaliam o desempenho uns dos outros. Assim, as posies de superviso perdem a sua importncia e at podem ser eliminadas. Vrios fatores podem influenciar significativamente o desempenho das equipes, tais como a fora e o carter das
normas da equipe, o tipo de tarefas realizadas e a estrutura de recompensas,
sendo que a eficcia desse modelo depende de cada situao. Em pases em
que o respeito hierarquia muito valorizado, como no Mxico, por exemplo, dificilmente a utilizao dessas equipes sero aceitas ou tero sucesso.
As equipes multifuncionais caracterizam-se por serem constitudas por
funcionrios do mesmo nvel hierrquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. Os comits compostos por
membros de diversas linhas departamentais so tambm exemplos de
equipe multifuncional.
O emprego desse modelo permite que pessoas de diferentes reas de
uma empresa (ou at de diferentes empresas) possam trocar informaes,
desenvolver novas ideias e solucionar problemas, bem como coordenar projetos complexos. No entanto, ressalta-se o fato de no ser fcil administrar
essas equipes, sobretudo em seu primeiro estgio, durante o qual as pessoas
devem aprender a lidar com a diversidade e com a complexidade, alm de
demandar tempo a fim de que a confiana e o esprito de equipe se manifestem e se solidifiquem entre poesias com diferentes histricos, experincias e
perspectivas (ROBBINS, 2007, p. 215).
As equipes virtuais consistem na colaborao online de seus integrantes,
mediante utilizao de meios de comunicao diversificados (redes internas
e externas, videoconferncias, correio eletrnico, entre outros). Dessa forma,
essas equipes usam a tecnologia da informtica, para reunir seus membros,
fisicamente dispersos, e permitir que eles atinjam um objetivo comum.
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149

O indivduo e o grupo

As equipes virtuais podem fazer tudo o que as outras equipes fazem compartilhar
informaes, tomar decises, realizar tarefas. Podem incluir membros de uma mesma
organizao ou fazer a ligao entre membros de uma organizao e os de outras empresas
(por exemplo, fornecedores ou parceiros). Podem durar alguns dias para a soluo de um
problema, alguns meses para a concluso de um projeto ou permanentemente. (ROBBINS,
2007, p. 215)

Os fatores bsicos principais desse modelo so:


ausncia de gestos no verbais ou paraverbais;
contexto social limitado;
capacidade de superar limitaes de tempo e espao.
Nesse tipo de interao, quando os membros no se conhecem pessoalmente, o foco tende a se voltar mais para a tarefa e menos para a troca de
informaes sociais e emocionais. Por isso, os indivduos das equipes virtuais
demonstram menor satisfao com o processo de interao do grupo do
que os participantes de equipes que trabalham face a face (ROBBINS, 2007,
p. 216).
Concluindo, destaca-se que a personalidade, assim como influencia significativamente a atuao do indivduo, exerce tambm poderosa influncia
no comportamento da equipe, considerando-se, sobretudo, as dimenses
identificadas no Modelo Big Five. Segundo Robbins (2007, p. 218), observa-se que
[...] uma variao nas caractersticas de personalidade pode ser mais importante do que
a sua mdia. Assim, por exemplo, embora seja desejvel um nvel mdio elevado de
conscincia, misturar pessoas altamente conscientes com outras nem to conscientes
pode prejudicar o desempenho da equipe. Isso acontece porque, talvez, nessas equipes
os membros mais conscientes no apenas executam suas tarefas, como tambm precisam
executar ou refazer as tarefas dos menos conscientes. Pode ser que tal diversidade
tambm conduza a uma sensao de injustia nas contribuies. [...] Por isso, a incluso de
uma nica pessoa que deixe a desejar em amabilidade, conscincia ou extroverso pode
resultar no desgaste dos processos internos da equipe e reduzir o seu desempenho geral.

A ttulo de encerramento, mas no de esgotamento do assunto estudado,


pode-se afirmar que na abordagem das questes referentes Psicologia e
comportamento dos indivduos nas organizaes, seja em que nvel, papel
ou modelo for, imprescindvel o conhecimento das aes e reaes humanas. So elas que, no fundo, do sustentao para bons ou maus xitos em
todas as empreitadas da esfera produtiva concebida na escalada da capacidade evolutiva do ser humano, enquanto sujeito ativo e passivo de sua histria individual e coletiva, pois, ao realiz-la, recebe de volta toda sua carga
positiva e negativa decorrente do processo ao qual se vincula. Do nvel desse
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O indivduo e o grupo

conhecimento resulta maior ou menor comprometimento do indivduo em


suas aes e, consequentemente, de sua realizao pessoal e profissional.

Ampliando seus conhecimentos


Conflitos: os dois lados da moeda
(DAMETTO, 2007)

Segundo artigo de I. Cavagnoli, nos EUA, os funcionrios gastam de 30% a


40% do seu tempo com a resoluo de conflitos, o que configura um desperdcio e tanto. H conflitos construtivos que acabam trazendo benefcios para
a pessoa, para os grupos e para as organizaes. Mas h tambm os conflitos
destrutivos, que agem prejudicando a pessoa, os grupos e as organizaes. Os
conflitos podem ser administrados, mas esta atividade vai exigir a competncia de gesto de conflitos dos administradores. Gesto de conflitos a prtica
de identificar e gerenciar conflitos numa maneira sensitiva, justa e eficiente.
O conflito um processo que tem incio quando uma das partes percebe
que a outra parte afeta ou pode afetar, negativamente, alguma coisa que a
primeira considera importante. Inerentes s relaes sociais, fazem parte dos
processos de interao social ao lado da cooperao, da competio e da
adaptao. Nesta situao, as pessoas no tm objetivos e valores idnticos.
Entretanto, a maneira de vivenciar o conflito fundamental para os resultados nas relaes em toda a sociedade. O conflito inerente vida de cada
indivduo e faz parte da natureza humana. Imaginar uma vida ou uma empresa sem conflitos uma utopia, pois a organizao formada por pessoas e
essas, por sua vez, possuem valores, pensamentos e formaes que as tornam
diferentes.
Se no possvel viver sem conflito, as pessoas e as organizaes precisam
saber administr-lo e resolv-lo; caso contrrio, o esprito de equipe e de cooperao pode ser comprometido seriamente. Na viso tradicional, os conflitos
eram percebidos como algo ruim, contraproducentes. Com o surgimento da
Escola de Relaes Humanas, nos anos 1950, o conflito passou a ser percebido
como uma consequncia natural nos grupos e nas organizaes, semelhana da cooperao, competio e adaptao. Atualmente, na viso interacionista, h a convico de que o conflito no apenas uma fora positiva em um
grupo, como tambm, necessrio para que seu desempenho seja eficaz.
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151

O indivduo e o grupo

fundamental que se administrem os conflitos, obtendo resultados construtivos e que sirvam para o sucesso organizacional. O conflito representa
uma fonte de ideias novas, podendo direcionar discusses abertas em torno
de diversos assuntos. Dessa maneira, fica evidente o aspecto positivo e a possibilidade da expresso, explorao e desenvolvimento de diferentes pontos
de vista, interesses e valores. A estagnao um processo que pode ser solucionado atravs dos conflitos, j que eles vo levar a caminhos que superem
os obstculos.
Conflito ganha-ganha Existem diferentes situaes na administrao de
conflitos: na primeira, nenhuma das duas partes sai ganhando (conflito perdeperde); na segunda, uma das partes consegue o que quer s custas e excluso
da outra parte (conflito ganha-perde); na ltima, ambas as partes sentem que
saram do conflito satisfeitas com a soluo proposta (conflito ganha-ganha).
No conflito ganha-ganha necessria a colaborao de ambas as partes para
eliminar os motivos individuais e focarem no ganho do sistema como um
todo, atravs de negociao.
A resoluo do conflito nem sempre passa pelo enfrentamento; h diversas estratgias como: evitao ou fuga, impasse, vitria/derrota, conciliao
e integrao. Existe uma matriz muito simples com duas variveis: foco no
resultado e foco no relacionamento. Quando ambos no so importantes no
cenrio em questo, recomenda-se evitar o conflito, abandonando o objeto
do mesmo (resoluo perde-perde). Quando apenas o foco no resultado importante, competir a melhor estratgia (resoluo ganha-perde). Quando
apenas o foco no relacionamento importante, cooperar a melhor estratgia (resoluo perde-ganha). Finalmente, quando tanto o resultado como o
relacionamento so importantes, a colaborao, ou negociao ganha-ganha,
mostra-se a melhor estratgia.
Uma importante lio aprendida em gesto de conflitos separar as pessoas do objeto do conflito. Seja suave com as pessoas e duro com o problema.
Resolver conflitos comea consolidando o conceito de bom conflito, segundo
o qual preciso desenvolver a habilidade de separar as pessoas do problema,
atacando o problema sem atacar as pessoas. Quando as pessoas gastam muita
energia atacando-se, a briga fica interminvel e o problema que elas querem
resolver fica sem soluo. A resoluo de um conflito leva a novos e diferentes
conflitos e assim indefinidamente. Uma das maneiras de avaliar a eficcia da
soluo verificar o carter dos novos conflitos que dela decorrem.
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O indivduo e o grupo

Nas empresas, fundamental a atuao da alta liderana, mas tambm a


disciplina da autoliderana, ou seja, disciplina de reconhecer-se como indivduo e aceitar a diversidade de identidades. Finalmente, fiquemos com a reflexo de Stephen Covey: Muitos empresrios e lderes procuram empregados
com personalidade semelhante. Mas se ns vemos tudo da mesma maneira,
um de ns desnecessrio.

Atividades de aplicao
1. Explique, com suas palavras, o que Anlise Transacional.
2. A pessoa pode recorrer a dois tipos de transaes. Quais so e o que
so essas transaes?
3. O que difere um grupo de uma equipe. Quais so as suas respon
sabilidades?
4. Quais estratgias se devem utilizar para minimizar as falhas que podem resultar das atividades em grupo?
5. Por que nas equipes autogerenciadas as posies de superviso perdem sua importncia?
6. Quais so as principais caractersticas das equipes virtuais?

Gabarito
1. Nas relaes interpessoais busca-se, pela Anlise Transacional (AT),
analisar as transaes e o contedo das comunicaes entre as pessoas. Por meio da aplicao da tcnica da AT possvel eliminar os
hbitos destrutivos da comunicao, com o objetivo de fazer com que
as pessoas reconheam o contexto de suas comunicaes para torn-las mais abertas e honestas e melhor enderear suas mensagens. (...)
A AT um programa mais pragmtico do que terico para construir
relacionamentos de maneira construtiva e positiva.
2. Transaes paralelas: quando a pessoa A ajusta-se ao papel no qual a
pessoa B a enquadra para permitir melhor entendimento e continuidade do relacionamento.
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O indivduo e o grupo

As transaes cruzadas ou bloqueadas ocorrem quando a pessoa A no


se ajusta ao papel no qual a pessoa B a enquadra, provocando travamento, paralisao ou bloqueio do relacionamento.

3. Tanto o grupo como a equipe constituem um conjunto de pessoas


que mantm relaes entre si, mas na equipe as relaes se caracterizam pela confiana mtua e recproca e pelo desejo de ajudar aos
outros. A cooperao na equipe conduz ao efeito sinergstico atravs
da multiplicao e no apenas adio de esforos.

O grupo e a equipe tm responsabilidades. Porm, enquanto no grupo


as responsabilidades so solitrias ou individuais, elas so solidrias e
coletivas na equipe, isto , todos os membros assumem responsabilidades frente aos objetivos da equipe.

4. Deve-se recorrer tcnica de grupo nominal, de grupo de interao,


ao brainstorming e reunio eletrnica.
5. Porque as pessoas realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e assumem muitas das responsabilidades que antes eram
de seus antigos supervisores. Elas at escolhem seus membros e avaliam o desempenho uns dos outros. Assim, as posies de superviso
perdem a sua importncia e at podem ser eliminadas.
6. Ausncia de gestos no verbais ou paraverbais; contexto social limitado e capacidade de superar limitaes de tempo e espao.

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das Organizaes
Fundao Biblioteca Nacional
ISBN 978-85-387-2964-8

9 788538 729648

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