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RESGATE DA HUMANIZAO NO AMBIENTE DE TRABALHO

ENSAIO
Wellington Soares da Costa
Ps-graduando em Gesto e Desenvolvimento de Seres Humanos pelo
Instituto de Ensino Superior Juvncio Terra em convnio com a Fundao
Visconde de Cairu e Bacharel em Administrao.
E-mail: wcosta@uesb.br

RESUMO
Este artigo prope-se anlise do novo
paradigma
organizacional:
humanizao
no
trabalho. Utilizou-se a pesquisa bibliogrfica, e o
objetivo demonstrar a necessidade desse
paradigma para que o homem trabalhe com
verdadeira dignidade, ou seja, com reconhecimento
do valor de sua pessoa e de seus talentos.
ABSTRACT
This article is intended to analyze the new
paradigm of the organizations: humanization in the
work. The purpose of the bibliographical research
is to demonstrate the necessity of that paradigm for
man to work with true dignity and have
acknowledged his value and his talents.
1.

INTRODUO

A orientao dada ao conhecimento cientfico


possibilita a auto-realizao humana? Quais os
reflexos disto nas organizaes? O que se prope
para a mudana? O que se tem feito relativamente
humanizao no ambiente de trabalho, diante da
tremenda concorrncia que existe, da falta de tica
profissional em alguns casos (s vezes, muitos
casos)? O homem real deve ser substitudo, por
definitivo, pelo homem organizacional? isso que
se deseja?
2.

HUMANIZAO E
DESENVOLVIMENTO CIENTFICOTECNOLGICO

Desde h algum tempo, firma-se uma f no


processo de modernizao tecnolgica, ao mesmo
tempo em que cresce a expectativa em relao aos
benefcios a serem proporcionados por ele.

Para uma boa parte das pessoas, h uma enorme


perspectiva nesse famigerado desenvolvimento,
como se ele fosse o sinnimo de todos os benefcios
a que deve aspirar uma sociedade para ser realmente
humana. Todos os problemas humanos passam a ser
vistos luz desta nova categoria. No entanto,
comeam a surgir os primeiros desencantos, com a
percepo da ambigidade do desenvolvimento
econmico-financeiro, que no traz consigo,
necessariamente, a soluo dos verdadeiros
problemas humanos.
A substituio das foras musculares pela
mquina causa profunda transformao nas relaes
sociais. O ritmo de progresso que a tecnologia atual
vem imprimindo sociedade de tal ordem que as
pessoas mal conseguem acompanh-lo. O
indivduo, como integrante desta civilizao
eternamente mutante, interroga-se ante o impacto
das transformaes em todos os setores da atividade
humana.
A despeito da presena de considervel
realizao no setor econmico, o empobrecimento
humano torna-se cada vez mais evidente. O homem
da sociedade civilizada aparece mais pobre de
esprito, obrigado a consumir n produtos e
servios em compassos prefixados. Seus gostos e
preferncias, preocupaes e ansiedades, bem como
sua capacidade criadora, so gradativamente
canalizados para a satisfao dos interesses de uma
sociedade consumista, de maneira que cada
indivduo tenha a sensao de ser um de seus
integrantes.
A tcnica gera um tipo nico de sociedade,
limitada em todas as suas manifestaes
especificamente humanas pelas condies da
prpria tcnica: padronizao, racionalidade. Da
resultam a escravido e a aniquilao do homem,
oriundas desse sistema, que se preocupa com a

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produo e o consumo com os quais se identifica o


progresso nos moldes hodiernos.
Impe as mais srias reflexes a constatao de
que a sociedade da era tecnolgica insuficiente
para que o homem se sinta realizado. O paradigma
at ento vigente, relacionado crena do
progresso material ilimitado, a ser alcanado atravs
do crescimento econmico e tecnolgico (CAPRA,
1982: 28), j no atende mais aos novos anseios: a
humanizao nas relaes sociais, quaisquer que
sejam elas.
De repente, todos se do conta de que o homem
se perde dentro da sociedade racionalizada. No
entanto, a soluo quase sempre procurada nas
mesmas fontes producentes da situao atual.
Afirma-se que preciso levar bem-estar e saber aos
que vivem na misria e na ignorncia, mas esquecese que, mesmo nas sociedades desenvolvidas, a
cincia e a tcnica j constituem a mais grave
ameaa ao homem, principalmente quando no se
perde de vista o ferrenho positivismo, orientador de
condutas humanas, bem como o triste materialismo
dele herdado. E o que dizer da cincia radicalmente
positivista, a impedir o reconhecimento de estudos
eminentemente cientficos no meio cientfico oficial
quando estes colocam em xeque a prxis cientfica
at ento aclamada?
O desenvolvimento torna melhor o homem
enquanto homem? Todos sabem que no. Dos
valores humanos fundamentais que devem nascer
justificativas, caminhos e possibilidades para o
desenvolvimento.
Veja-se o que SCHMITZ (1984: 168) assevera
sobre os objetivos da universidade: A sociedade
humana necessita de uma tecnologia peculiar s
suas prprias caractersticas e necessidades, para
no se deixar dominar pelas importaes e pelo
artificialismo
cultural
e
tecnolgico,
e,
principalmente, para no se tornar escrava da
tecnocracia desumanizadora. Isto extensivo
sociedade contempornea, considerada amplamente.
O homem desenvolve tcnicas e cincias pujantes
e admirveis, mas que, arrancadas de sua raiz
humana e destitudas de sua natural subordinao ao
homem, acabam submetendo-o e convertendo-se em
inumanas. Em outros termos, alcana-se um
aperfeioamento de aspectos da vida humana, de
suas atividades e de seus frutos, contra o homem e
custa dele mesmo: o homem se perde como homem

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individual e social; a sociedade mesma, como


ordenamento de pessoas livres visando ao bem
comum, ou, por outras palavras, como uma
sociedade orgnica elaborada a partir de exigncias
essenciais, que se referem s aspiraes comuns
insertas no seio da coletividade, substituda por
uma organizao cuja fora atua e constrange
mecanicamente de fora e impe aos homens
determinados fins que no so precisamente os do
bem comum humano; o homem fica abandonado a
si mesmo, submetido aos mais fortes, ao Estado
(quando este o mais forte), ou se v devorado pela
anarquia, pela oligarquia econmico-capitalista, etc.
Uma sociedade estruturada para o alcance de
ideais superiores deve criar uma situao tal de bem
comum que seja garantida a aquisio dos meios
materiais mnimos sobrevivncia humana digna e,
tambm, dos bens suficientes educao de todos
os indivduos, para promover integralmente a vida
humana. Uma sociedade humanamente organizada
deve desenvolver os aspectos da atividade humana
imprescindveis para que se alcancem os bens
necessrios promoo de todos os seus membros,
de sorte que a estes sejam concedidas as reais
garantias de concretizao de suas potencialidades:
Da mesma forma que possvel dizer diretamente e
sem erro que o propsito ou a meta mais ampla de
toda a psicoterapia o crescimento em direo autorealizao e em direo ao estado metamotivacional
que se consagra na auto-realizao, tambm podemos
dizer que esta a funo de qualquer boa sociedade;
tambm a funo de todo bom sistema educacional.
(MASLOW, 2000: 58).

verdade que sem que se saiba claramente o que


se espera da cincia, da tecnologia e da vida
humana no se pode edificar humanizao alguma.
Se se quer que as contribuies da atual cultura
no plano das cincias, da moral, das artes e das
religies se voltem para a autntica humanizao e
verdadeira preocupao com a auto-realizao dos
indivduos, as multifaces do potencial humano
devem ser fomentadas em seu despertar,
crescimento e maturao.
de refletir sobre o que diz OLIVEIRA (1999:
81):
O principal desafio das organizaes reside no
apenas em diminuir o conflito entre objetivos
individuais e objetivos organizacionais, mas tambm,
na compatibilizao entre os objetivos da organizao,
os objetivos da sociedade onde a organizao se

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encontra inserida e os objetivos dos indivduos que


integram a organizao.

acares na profundidade das guas ocenicas [...].


(NGELIS, 2000: 163-164).

No contexto do mundo das organizaes ou,


segundo OLIVEIRA (1999: 79), da Era
Organizacional, insere-se inapelavelmente o tema
Resgate da humanizao no ambiente de trabalho.

Versando sobre as mudanas atuais e seus


reflexos irrefreveis no mundo dos negcios,
VERGARA (2000: 30) faz a observao de que:

3.

PSICOLOGIAS EXISTENCIALHUMANSTICA E TRANSPESSOAL

No obstante ser um dos mais recentes ramos do


conhecimento psicolgico, a Corrente ExistencialHumanstica, tida na conta de 3 Fora em
Psicologia, muito tem contribudo para o estudo dos
problemas humanos. O ponto de vista existencial
no mera especulao, mas um esforo para
entender o comportamento humano, e envolve uma
abordagem cujo foco central a pessoa em sua mais
profunda intimidade. Assim, a teoria psicolgica
que busca uma nova imagem humana, propugnando
a auto-realizao do homem, considerando-se a sua
potencialidade para atingi-la: a auto-realizao
humana o tornar-se de maneira efetiva o que
potencialmente o homem . Dentre seus
formuladores, destacam-se Abraham Maslow, Rollo
May e Carl Rogers.
Mais recente que a doutrina existencialhumanstica, a 4 Fora em Psicologia, mais
conhecida como Psicologia Transpessoal, relacionase sobremaneira com a Fsica, a Psicobiofsica e a
Parapsicologia, sofrendo influncia das filosofias
orientais; remonta aos estudos de Jung e integra o
denominado sistema aberto em Psicologia, que
prima pela auto-realizao humana e pelo estudo do
homem sob a tica ontolgica. NGELIS (2000),
uma das expoentes desta corrente psicolgica,
assevera:
A auto-realizao todo um lento e complexo
processo de despertamento, desenvolvimento e
amadurecimento psicolgicos de todas as adormecidas
potencialidades ntimas, que esto latentes no ser
humano, como suas experincias e realizaes ticomorais, estticas, religiosas, artsticas e culturais.
(NGELIS, 2000: 19).
O ser humano , na sua essncia, eminentemente
transpessoal. (NGELIS, 2000: 93).
A viso transpessoal do ser confere-lhe dignidade
psicolgica, restaura-lhe o sentido de humanidade para
o qual a Vida aplicou bilhes de anos desde o
momento em que apareceram as primeiras cadeias de

(...) nas atuais relaes de trabalho o paternalismo d


lugar ao compartilhamento de responsabilidades;
espera-se que as empresas ofeream oportunidades
para o desenvolvimento de seus empregados e
parceiros e que estes cuidem de suas prprias carreiras
e comprometam-se com resultados. A esse novo pacto
podem ser somadas as expectativas provenientes de
valores emergentes da sociedade, como, por exemplo,
o desejo de maior participao e a busca de autorealizao.

Autor e herdeiro de sculos de conquistas


tcnicas de poder sobre a natureza, o homem da
contemporaneidade se encontra no palco de lutas
ideolgicas. Tais conquistas so a sua grandeza e,
ao mesmo tempo, o maior perigo para ele, pois a
imagem que o homem do incio do sculo XXI tem
de si mesmo, bem como de sua prpria existncia, e
seu autoconceito como indivduo responsvel tmse desintegrado. Vive-se um paradoxo.
H uma tendncia atual de valorizao demasiada
da mquina, em detrimento da compreenso do
papel do homem na sociedade, assim como dos
perigos
desumanizantes
decorrentes
dessa
supervalorizao. No incio da dcada de 80,
CAPRA (1982: 191) registra que os primeiros
donos de manufaturas (...) entenderam muito bem
que as mquinas podiam substituir os trabalhadores
e, portanto, podiam ser usadas para mant-los
dceis e receosos. Como muito bem observa
TELES (1999: 8), o homem Pea de uma
engrenagem social, quase sempre desumana e
cruel. Lembre-se, ainda, a afirmao de
OLIVEIRA (1999: 30) de que a automao, nas
primeiras dcadas do sculo passado, colocava o
sindicato como mediador entre o assalariado e o
progresso tcnico, permitindo que o primeiro no
temesse o segundo, mas obrigando o segundo a
respeitar o trabalhador. Esse direcionamento foi
decorrente das condies histricas, e o presente
requer uma impostergvel reflexo sobre o
problema. Onde fica a autoconscincia da
humanidade? A individualidade de cada um no
est sendo destruda graas robotizao e
massificao humanas?

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Wellington Soares da Costa

Torna-se urgente a adaptao do processo


tecnolgico aos valores humanos reais, valores de
uma sociedade desenvolvida e equilibrada
verdadeiramente. Da mesma forma que o psiclogo
e filsofo norte-americano William James, o autor
deste artigo acredita que a cincia deve ser feita
para o homem, e no o homem para a cincia.
4.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Apesar de ser uma cincia recente, a Psicologia,


como estudo da alma ou do comportamento, j se
desenvolveu o suficiente para influenciar direta ou
indiretamente o cotidiano dos indivduos, prestando
grandes servios humanidade no s no aspecto
clnico mas tambm no que se refere a determinadas
reas do conhecimento, tal como a Administrao.
Num mundo em que a tecnologia a mola
propulsora do progresso, de suma importncia
levar-se em conta o elemento humano como parte
integrante da sociedade contempornea. Por meio
da compreenso que a Psicologia proporciona da
natureza humana, ao lado de outras cincias, tem-se
a capacidade para predizer, dirigir e melhorar o
comportamento humano claro que conforme os
parmetros de uma tica superior.
Inegvel a existncia de confrontos de
interesses entre as organizaes e as pessoas que as
integram. A razo disto est no fato de muitos dos
objetivos individuais serem diferentes dos que a
organizao persegue, ou, no raro, antagnicos a
estes. Face a essa realidade, ressuma importncia a
atuao do psiclogo organizacional, a qual,
infelizmente, fica restrita, na mais das vezes, s
funes de recrutamento e seleo de pessoal. Fazse mister, inicialmente, o entrosamento desse
profissional com todas as reas administrativas da
organizao. Sem dvida alguma, deve estar lotado
na rea de pessoal, mas o seu confinamento a essa
rea limita enormemente as suas oportunidades de
trabalho, at porque, na atualidade, a tnica da
administrao de Recursos Humanos (RH) todos
os setores serem responsveis por eles (segundo
NETO, 1999: 32, A Administrao dos Recursos
Humanos se transforma em uma funo de
responsabilidade de toda a organizao que deve
gerir
e
desenvolver
os
seus
talentos
organizacionais).
Necessria se torna, portanto, uma atuao mais
abrangente do profissional da Psicologia das

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Organizaes. Inter-relacionando suas tradicionais


funes com o sistema social da organizao,
participando mais ativamente dos processos
decisrios organizacionais, promovendo assistncia
psicossocial ao trabalhador, diagnosticando e
prognosticando problemas e, sobretudo, prevenindo
sua ocorrncia, o psiclogo organizacional poder
contribuir substancialmente para a soluo de um
maior nmero de problemas humanos no ambiente
de trabalho.
Intervindo de forma efetiva no processo de
satisfao das necessidades humanas, o psiclogo
organizacional estar em condies de levar os
indivduos ao desempenho mais satisfatrio de suas
atribuies, a fim de serem alcanados melhores
resultados para a organizao, como a
produtividade no trabalho (paradigma inarredvel),
sem relegar a segundo plano o paradigma
emergente: a humanizao real no ambiente de
trabalho, para a obteno da qualidade de vida que
se deseja e a auto-realizao dos funcionrios.
5.

FATOR HUMANO NO TRABALHO

O fator humano no ambiente de trabalho tem sido


tema de pesquisas cientficas, notadamente na rea
de Administrao.
Frederick Winslow Taylor e Frank B. Gilbreth,
dois dos fundadores da Administrao Cientfica,
estudaram o elemento humano no trabalho a fim de
torn-lo mais produtivo. Demonstraram que estudos
sistemticos do desempenho humano na indstria
levam a uma produo mais elevada pelo esforo
aumentado da mo-de-obra, esforo que, dadas
determinadas condies, pode ser mantido
indefinidamente. Dando grande importncia
capacidade humana de trabalho, esses autores fazem
surgir o homem tempo-e-movimento no cenrio
industrial.
A indstria contempornea muito deve ao
trabalho pioneiro desses dois tericos e de seus
seguidores, que deixaram, no obstante, um legado
de mecanizao do trabalho humano (depois,
surgiram as tentativas de fachada de valorizao
do elemento humano, presentes em muitas
organizaes no industriais).
Se um homem produz um certo nmero de
artigos cientificamente calculado, ningum se
importa muito com o que ele, o trabalhador em

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Resgate da humanizao no ambiente de trabalho

particular, pode pensar ou sentir. Um aumento de


produo certamente alcanado como resultado
dos estudos de Administrao Cientfica.
Entretanto, o que est sendo estudado, em verdade,
muito menos o homem em sua complexa
totalidade MEYERSON apud MASLOW (2000:
40) se expressa no sentido de que se no lidarmos
com o funcionrio como um todo, ou com a vida do
funcionrio, estamos lidando somente com parte do
poder ou da criatividade da pessoa1.
Inegavelmente, mais do que simples bom senso
estabelecer nveis razoveis de esforo e
desempenho humanos, a fim de serem relacionadas
com os planos produtivos a capacidade real das
mquinas e a produo da mo-de-obra. Todavia,
muitas empresas chegam a declinar como
comunidades sociais em favor de uma eficincia e
de uma produtividade aumentadas, com prejuzo
para as qualidades mais elevadas do homem,
particularmente seu sentido de dignidade como
indivduo.
de bom alvitre no esquecer que intrnseca
aos negcios a verificao de que estamos no
negcio de formar equipes para fazer coisas para
empresas que criam valor para elas. Sem nossas
pessoas, no temos negcio, nem fazemos nada
tangvel! (MEYERSON apud MASLOW, 2000:
39). Isto ilustra satisfatoriamente a insofismvel
relevncia do homem no mundo empresarial.
Desconsiderar que os recursos humanos no so
meros recursos, porm pessoas em sua pujana
verdadeiramente
humana
(permita-se
a
redundncia), ir de encontro obteno do fim
mais perseguido pelas empresas: o lucro, seja
financeiro ou social.

E Sua Santidade, o Papa Joo Paulo II, apud


MASLOW (2000: 61), magistralmente e de maneira
irretocvel, assim se expressa:
O propsito da empresa no simplesmente lucrar,
mas ser vista em sua base como uma comunidade de
pessoas que, de vrias formas, esto se esforando
para satisfazer suas necessidades bsicas e que
formam um grupo particular no servio de toda a
sociedade. O lucro um regulador da vida de um
negcio, mas no o nico regulador; outros fatores,
humanos e morais, tambm devem ser considerados,
pois, a longo prazo, sero igualmente importantes para
a vida do negcio.

esse diferencial que j


organizaes mais competitivas.

Segundo VELLOSO (2000), Por influncia dos fsicos


clssicos tentamos transformar as empresas num mundo
objetivo, lgico, racional, e o homem numa mquina. Tudo
bem medido e bem quantificado. Tudo bem dividido e bem
separado, e deu certo por muito tempo. Mas o cartesianismo
autoritrio e separatista j no vem funcionando como
antigamente. Aquela histria do empregado ser pago para
obedecer e cumprir ordens j no d os mesmos resultados e at
causa prejuzos. Se um empregado no pode usar sua
criatividade para realizar-se e, com isso favorecer a empresa,
usa essa mesma criatividade para livrar-se das coisas que julga
desagradveis. Isto nem sempre favorece a empresa, por vezes
gera custos e grande parte deles invisveis.

algumas

Ao
discorrerem
sobre
as
mudanas
organizacionais, PEREIRA e SANTOS (2001: 5859) consignam:
(...) Tudo comea com as pessoas, embora uma
organizao no possa ser simplesmente caracterizada
como uma reunio de pessoas (...). Por isso se explica
por que um processo de mudana deve contemplar o
desenvolvimento do ser humano e da empresa em
todos os nveis: de identidade, relaes, processos e
recursos. De fato, uma organizao somente se
desenvolve se as pessoas que a compem tambm se
desenvolverem e vice-versa.

Isso retrata a imprescindibilidade de valorizar-se


o elemento humano, muito embora sejam vistas
prticas que desmentem flagrantemente o discurso
de seus agentes e comportamentos que desrespeitam
a tica por parte de quem se encontra na cpula
administrativa, bem como de quem exerce, nos
moldes hoje ultrapassados, a funo de Gerente de
RH (ou que deveria exerc-la), notadamente nas
instituies pblicas.
6.

torna

COMPORTAMENTO HUMANO NAS


ORGANIZAES

Muitas organizaes tratam os problemas


humanos de maneira fragmentria, pois muitas
vezes o ambiente real de trabalho e os valores do
indivduo so ignorados.
Por intermdio de disciplinas tais como
Administrao, Relaes Humanas, Sociologia
Industrial e Psicologia Social na Indstria, tem-se
tentado discernir como gerir com eficcia os
recursos humanos. Estudam-se as complexas
relaes organizacionais, tentando-se apresentar

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Wellington Soares da Costa

uma viso realstica das interaes entre as pessoas


e a estrutura organizacional. Todavia, nem sempre
as presses conflitivas so resolvidas de modo
adequado. O gerente sabe o que a organizao
espera dele, apesar de s vezes no saber utilizar os
mtodos convenientes para a obteno dos melhores
resultados: a falta de maior participao dos
funcionrios na tomada de decises pode
consubstanciar a causa de muitos problemas.
inquestionvel o fato de que o trabalho uma
das instituies mais importantes no provimento das
satisfaes humanas. Sabendo, ainda, quais tipos de
ocupaes provem as satisfaes humanas em
maior ou menor grau, a administrao deve ser
capaz de predizer o impacto de decises
tecnolgicas nas relaes humanas no trabalho.
Analisando o trabalho humano na automao e
evitando, tanto quanto possvel, que esta automao
interfira negativamente na motivao dos
indivduos, o administrador poder satisfazer aos
interesses dos funcionrios assim como aos
interesses organizacionais. MASLOW (2000: 46)
alinha, como um dos pressupostos da Poltica de
Gerenciamento Esclarecido que ele prope, o de n
24: 24. Todos os seres humanos preferem
trabalho com significado a trabalho sem
significado [grifo do autor]. Logo frente,
acrescenta MASLOW (2000: 46): se o trabalho
no tem significado, a vida quase que perde o
significado. (...) tudo ganha ou no significado em
virtude de sua participao ou falta de participao
em uma meta significante ou importante ou amada.
Por conseguinte, um dos problemas centrais de
qualquer gestor ter funcionrios motivados a
trabalhar para os objetivos da organizao. Exige-se
do gestor o conhecimento dos sistemas de valor dos
empregados, para a elaborao de um programa de
pessoal coerente. OLIVEIRA (1999: 80) registra:
De certa forma, em vez de servos da vontade
humana, as organizaes tm-se revelado em
senhores, e at mesmo em razo de ser de pessoas
manipuladas, condicionando e impondo aos seus
membros normas, atitudes e personalidades como se
este fosse o preo a ser pago pela sociedade para
produzir organizaes mais racionais e eficientes.

Podem ser acrescentadas, neste ponto


discusso,
as
seguintes
constataes
BERGAMINI (1997: 141-142):

da
de

trabalho representam, ento, fonte e oportunidade


quase exclusiva com as quais cada um conta para
atender no somente s expectativas mais concretas,
como tambm quelas menos palpveis que so as
necessidades psicolgicas. O trabalho, para cada uma
das pessoas, reveste-se da importncia de ser fonte de
equilbrio individual.

Consoante exposio de
BERGAMINI (1997: 150):

FROMM

apud

(...) as pessoas s podem sentir-se seguras e se autoafirmar medida que sintam oportunidade de
reafirmar tambm suas potencialidades humanas,
concretizando sua individualidade. O dever de estar
vivo , ao mesmo tempo, o dever de transformar-se
em si prprio, isto , de transformar-se no indivduo
que ele em potencial.

Embora sejam feitas estas constataes, foroso


reconhecer que:
Naturalmente, as condies caractersticas do
ambiente das organizaes no parecem muito
favorveis nsia de conhecimento e reafirmao da
individualidade dos seus empregados. No geral,
percebe-se que a importncia e o valor intrnseco que
cada pessoa possui so considerados de forma
superficial. Bem pouco est sendo feito em termos de
procurar conhecer o sentido que cada um d ao cargo
que preenche e organizao em que est.
(BERGAMINI: 1997: 165).

BERGAMINI e CODA (1997: 330) afirmam que


Lieder prope que o elemento mais crtico no
momento em que mudanas se tornam imperiosas
consiste em deixar predominar a motivao e os
talentos de todos, oferecendo, em especial, alguma
forma de apoio para que sejam eles utilizados de
maneira eficaz na organizao.
7.

AUTOMAO E COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL

Durante muito tempo, as condies materiais de


existncia humana permaneceram relativamente
fixas. A partir de 1800, o sistema de vida mudou de
forma inacreditvel. Em crescente acelerao,
surgiram mquinas a vapor, beneficiadoras de
algodo, locomotivas, telgrafo, automveis,
avies, rdio, energia atmica e exploraes
espaciais. Contudo, talvez em nenhuma rea a
mudana tenha sido to grande como no modo pelo
qual o homem ganha a vida.

A partir de certa idade, o trabalho passa a fazer parte


integrante da vida das pessoas. As atividades de

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Resgate da humanizao no ambiente de trabalho

A Revoluo Industrial foi uma revoluo no s


na tecnologia, mas tambm nas relaes humanas.
Conforme BARBIERI apud NETO, BISI e
GONALVES (2000: 246):
A tecnologia (...) tambm composta por elementos
de carter administrativo, tais como o esquema de
diviso do trabalho, a amplitude de controle, (...). O
carter normativo da tecnologia orienta e disciplina o
posto de trabalho em funo de uma determinada
forma de relao social, ou seja, a tecnologia traduz
essa relao social em termos de bens fsicos,
maquinaria e demais matrias, e de normas de
trabalho.

medida que a tecnologia se torna mais


complexa, as pessoas se mostram mais dependentes
entre si, porque uma das marcas distintivas da
Revoluo Industrial a especializao, que
economicamente trouxe grandes vantagens, mas
tambm muitas desvantagens: aborrecimento e
perda do sentimento de importncia pessoal, de
realizao, de orgulho do trabalho, de conformidade
orientao dada ao desenvolvimento tecnolgico e
ao dia-a-dia das organizaes. Os efeitos da
especializao persistem at hoje. Os funcionrios
pblicos, por exemplo, muito raramente tm
participao efetiva no processo decisrio das
instituies em que trabalham2. A Revoluo
2

KERVELEGAN (2000: 293, 295) assevera que, na tomada de


deciso, todos os indivduos direta ou indiretamente ligados ao
problema a ser solucionado devem ser participantes do
processo, mesmo aqueles contrrios s nossas posies
[grifo nosso]. Um grande erro na tomada de deciso escolher
um nmero reduzido de envolvidos. Toda deciso acertada
normalmente conta com uma grande quantidade de envolvidos,
bem como uma grande quantidade de variveis ou de
alternativas de soluo na formulao dos problemas. O autor
deixa registrado que as pessoas precisam entender os motivos
subjacentes s decises que as afetaro, pois toda mudana gera
incerteza. Abrir canais de comunicao e explicar por que uma
deciso foi tomada e como afetar as pessoas, representar
muito na reduo da resistncia e no crescimento do apoio.
E por falar nisso, lembre-se o setor pblico, onde ocorrem casos
em que os reais interesses (pessoais, diga-se de passagem) de
quem decide so camuflados s vezes, nem isso, e talvez
piores sejam os casos de tentativa escancarada de uma pretensa
camuflagem. Um sorriso amargo de decepo pode estampar-se
no rosto dos servidores pblicos compromissados com a
transparncia e a boa tica da gesto pblica, quando constatam
que so os altos administradores que devem estabelecer e
utilizar os padres ticos, pois, caso contrrio, os
administradores dos escales mdio e baixo agiro sem tica,
acompanhando seus superiores hierrquicos (MEGGINSON,
MOSLEY e PIETRY JR. apud KERVELEGAN, 2000: 296).
Muitos servidores pblicos dos mais nfimos escales
hierrquicos so mestres, doutores e ps-doutores em tica

Industrial levou a organizao dos negcios a


tornar-se maior, e o chefe, mais distante. O aprendiz
na construo de carroa no sentia dificuldade para
falar com o patro, pois a comunicao era fcil.
Hoje, um homem pode passar toda a sua vida
trabalhando
numa
usina
de
ao,
exemplificativamente, e ter dificuldades para falar
com o gerente da fbrica (e dificuldades ainda
maiores para falar com o presidente).
Operao
de
mquinas
e
montagem
proporcionam pouca oportunidade de iniciativa,
engenhosidade e variabilidade. Por meio de estudos
de engenharia, a administrao cuidadosamente
predetermina os movimentos exatos e a velocidade
para cada empregado. Este procedimento assegura
que o trabalho seja feito rapidamente, de forma
previsvel e constante, e coordenado precisamente
com os outros. O empregado, num caso extremo,
pode simplesmente ter que apertar um ou dois
parafusos, repetindo o mesmo ciclo sempre e
sempre, sem variao neste caso, todo desafio
mental eliminado.
A excessiva especializao retira do operrio
qualquer senso real de habilidade. O trabalho muito
subdividido e simplificado oferece pouco desafio ou
interesse; por conseguinte, vendo apenas parte de
todo o processo, o trabalhador no possui o
sentimento de estar realizando uma obra completa,
parecendo-lhe indiferente e sem importncia a sua
contribuio pessoal. O grande MASLOW (2000:
20) afirma que talvez, a maior parte dos males
contemporneos se deva (...) introjeo daquele
tipo de trabalho do qual no se tem orgulho, que
robotizado e subdividido em partes. O empregado
precisa de desafios. A propsito, SIEVERS (1997:
53-54) argumenta:
A motivao s passou a ser um tpico tanto para as
teorias organizacionais, quanto para a organizao do
trabalho em si quando o sentido do prprio trabalho

profissional, porque assim atestam os seus comportamentos


dirios. Estes mesmos servidores, em oportunidades vrias,
envergonham-se dos exemplos malsos da cpula
administrativa da instituio na qual trabalham. Infelizmente,
vezes sem conta os altos administradores (e outros no to altos
assim) apresentam-se como mendigos ticos, verdadeiros
miserveis morais, que, apesar da triste condio em que se
encontram, representam personagens estimados no palco
hilariante de algumas gestes pblicas, sendo aplaudidos pela
massa de inocentes, prepostos e comparsas, sob os estonteantes
holofotes do poder passageiro.

Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo, v. 09, n 2, abril/junho 2002

19

Wellington Soares da Costa

desapareceu ou ento foi perdido; a perda do sentido


do trabalho est diretamente ligada crescente diviso
e fragmentao do trabalho, princpios que vm sendo
observados na estruturao da forma de trabalhar na
maioria de nossas organizaes ocidentais. Como
conseqncia, as teorias motivacionais tm-se
transformado em sucedneos na busca do sentido do
trabalho.

Ao ser feita a correlao entre essas constataes


e a gesto de recursos humanos, pode-se registrar
que as pessoas do o melhor de si quando o trabalho
percebido por elas como de importncia capital, o
que passa pela necessidade de a organizao tornar
o trabalho realmente importante para o seu quadro
de funcionrios.
Os empregos industriais apresentam os mais
srios problemas em relaes humanas. Os
empregados em trabalhos simples podem ser
treinados e controlados com facilidade, conquanto
um preo elevado seja pago: uma total indiferena
pelo trabalho, expressa pela desateno e at mesmo
pela sabotagem propositada.
Esforos so feitos no sentido de reverter tal
quadro, de sorte que se produzam reaes mais
favorveis dos empregados e maior motivao
destes. Mudanas que visam flexibilidade
permitem mais contatos sociais e maior controle
sobre o processo de trabalho. Algumas companhias
tm experimentado deixar, at certo ponto, que os
operadores de mquinas cuidem do prprio local de
trabalho e do controle de qualidade do que
produzido, e, algumas vezes, certas tarefas so
concentradas em uma s, aumentando a
responsabilidade do empregado com essa
metodologia.
Outras companhias, por intermdio da rotao
sistemtica dos operrios de um trabalho para outro,
esto procurando reduzir o tdio desses
trabalhadores. Essa prtica permite variao,
permite que os operrios visualizem algo mais da
operao total, dando-lhes a oportunidade de
adquirir habilidades adicionais. A companhia
tambm se beneficia, uma vez que os trabalhadores
se tornam capazes de executar atividades diferentes
em caso de emergncia.
Talvez um dos meios, entre tantos outros tambm
importantes, de aumentar a satisfao no trabalho
seja dar aos operrios maior liberdade de execuo
do trabalho, ou deixar que o grupo de trabalho tome
essa deciso, ou, pelo menos, que esse grupo seja

20

consultado quando da necessidade da tomada de


decises.
8.

PRODUTIVIDADE NO TRABALHO

Tm as empresas procurado introduzir programas


de pessoal destinados a eliminar suas fontes de
inquietao; desenvolver programas de treinamento
e promoes (dando nfase ao mrito); implementar
programas de administrao de salrios e ordenados
que ajustem o vencimento responsabilidade pelo
trabalho. Na verdade, as relaes humanas nessas
organizaes precisam ser planejadas para ser
assegurado
um
ambiente
conducente

produtividade. Uma administrao de boa vontade


para com os empregados pode tornar-se muito bem
sucedida. Para tanto, importante um bom nvel de
relacionamento entre a administrao e os
empregados. A maneira pela qual o fluxo de
informaes se d influencia a qualidade do
trabalho: as pessoas que se identificam com o grupo
de trabalho do qual fazem parte, nas simpatias e
valores, encontram muito mais facilidade para
compartilhar as informaes de que necessitam,
objetivando a coordenao de suas tarefas, do que
as pessoas que, conquanto agrupadas, mantm
contatos infreqentes entre si em razo de no
compartilharem as mesmas simpatias e valores.
Quando a alta administrao se queixa de que os
nveis hierrquicos mais baixos no compreendem
as necessidades do negcio, h usualmente
indicaes de que os grupos que compem a
organizao
acham-se
demasiadamente
desarticulados. O fato de alguns destes grupos
responderem
a
diferentes
supervisores
e
desenvolverem interesses prprios e mundos
separados cria barreiras comunicao efetiva.
Grande quantidade de informaes necessria
execuo das muitas tarefas no interior da
organizao. Por isto, a relao superiorsubordinado deve ser a melhor possvel, de modo
que se busque a conciliao de interesses.
Outra influncia fundamental na produtividade
a personalidade humana, particularmente nos
trabalhos que exigem alto grau de relacionamento
humano, uma vez que um importante componente
da personalidade a capacidade que se tem no trato
com as pessoas.
ingenuidade pressupor que os empregados se
ajustam camisa de fora da especificao das

Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo, v. 09, n 2, abril/junho 2002

Resgate da humanizao no ambiente de trabalho

tarefas. medida que estas so executadas, tambm


so avaliadas pelos empregados, que ajustam tais
tarefas s necessidades que suas personalidades
apresentam. O resultado alcanado diferente do
previsto pela administrao: podem ocorrer
insatisfao e falta de motivao para o trabalho.
Existem trs alternativas principais para o
administrador, quando surgem problemas de
personalidade atinentes execuo das tarefas: 1)
tentativa de modificao do comportamento das
pessoas, de modo que o desempenho no trabalho se
torne mais consistente com as necessidades da
tarefa a ser desempenhada; 2) modificao da
tarefa; 3) substituio do funcionrio (naturalmente,
esta pode ser a alternativa mais dramtica e a
deciso mais dolorosa).
Desse modo, os estilos de administrao podem
se constituir em arma poderosa para tornar as
tarefas menos ruins e os empregados menos ariscos.
8.1.

Luta-se para que se alcance a liberdade individual


sem colocar em perigo a segurana e o bem-estar
dos semelhantes. O homem procura engajar-se num
trabalho produtivo que satisfaa as suas
necessidades. No h solues perfeitas e finais
para essas questes. Entretanto, deve-se procurar
uma soluo possvel e plausvel: a organizao
deve ser um sistema humano orgnico.
Soma-se a isso, na busca da maior produtividade
do trabalhador, a constatao de que, conforme o
chamado modelo de relaes humanas para a
soluo dos conflitos homem X organizao,
necessrio valorizar um ambiente de trabalho mais
humano, mais apto a satisfazer as preocupaes
profissionais de ordem individual em relao ao
trabalho, e assim, se associam satisfao e
produtividade, e se tenta maximizar a primeira para
atingir a segunda (RONDEAU, 1996: 209).
ROMO (2001) diz:
Mas, o pior de tudo isso [refere-se o autor a
modismos, a exemplo da reengenharia, terceirizao e
globalizao] foi o fruto gerado: a desvalorizao do
ser humano, que participou desses processos, tentando
ajudar sua empresa, e hoje descartado, como se
somente nmeros pudessem indicar lucros, e timos
resultados fossem o melhor diagnstico de um
negcio. Hoje temos que nos preparar para viver a era
emocional, onde a empresa tem de mostrar ao
colaborador que ele necessrio como profissional, e
antes de qualquer coisa que um ser humano com
capacidades que agregadas produo da empresa,
formaro uma equipe coesa em que o maior
beneficiado ser ele mesmo com melhoria em sua
qualidade de vida, relacionamentos com os pares e,
principalmente, o cliente que sentir isso quando
adquirir o produto ou servio da empresa gerando a
fidelizao que tanto se busca. O melhor negcio de
uma organizao ainda se chama gente, e ver gente
integrada na organizao como matria-prima
principal tambm lucro, alm de ser um fator
primordial na gerao de resultados.

Homem X organizao

Se se deseja compreender como uma organizao


funciona e saber quais as fontes de problemas
humanos que existem no seu interior, no
suficiente apenas a anlise do organograma formal.
Acreditar que uma organizao funcionar
harmoniosamente s com um plano organizacional
simtrico, cuidadoso e limpo, que mostre a cada
homem quem o seu chefe e quais so as suas
responsabilidades, iludir-se. Da mesma forma,
um erro pressupor que o esquema mais lgico de
administrar simplesmente reunir, sob uma
superviso comum, todos os empregados que
executam tarefas similares, ou seja, organizar o
pessoal consoante um padro funcional.
mister observar a operao real da organizao,
aqui includas as relaes interpessoais, que
constituem a sua seiva vital. Os elementos formais
(estrutura
administrativa)
e
informais
(relacionamento humano, que emerge das
experincias do dia-a-dia) integram-se para produzir
o padro real de relacionamento humano na
organizao: como o trabalho verdadeiramente
executado e quais as regras comportamentais
implcitas que governam os contatos entre as
pessoas esta a estrutura de contatos e
comunicaes humanas a partir da qual os
problemas de poltica de pessoal e de tomada de
decises podem ser compreendidos e tratados pelos
administradores.

9.

CONSIDERAES FINAIS

Vive-se
numa
poca
de
profundos
questionamentos sobre o prprio homem. A
tecnologia tem sido a causa de uma srie de
mudanas no modo de ser e agir do homem.
Inegavelmente, o processo tecnolgico tem trazido
conforto para a humanidade, porm o homem tem
deixado de lado alguns de seus valores como
indivduo integrante da sociedade. Conforme

Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo, v. 09, n 2, abril/junho 2002

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Wellington Soares da Costa

VERGARA e BRANCO (2001: 23), convivemos


com um elevado desenvolvimento tecnolgico e um
baixo desenvolvimento pessoal e interpessoal.
preciso, pois, no s galgar estgios avanados de
modernizao, mas tambm construir uma
sociedade que alie a tecnologia a uma perfeita
humanizao, a fim de atingir a auto-realizao
individual e social.
NETO, BISI e GONALVES (2000: 245)
referem-se aos recursos humanos como fator
indissocivel do desenvolvimento econmico e
tecnolgico, aludindo ainda ao que denominam o
lado esquecido na gesto empresarial: o homem,
considerando
a
implementao
de
novas
tecnologias. Segundo VERGARA e BRANCO
(2001: 25), o homem, visto sob uma perspectiva
integrada, no pode ser considerado um recurso;
antes, como um gerador de recursos. Para
RHINOW (2001: 4), as pessoas aparecem como
um fator de alta relevncia para a competitividade e,
conseqentemente, devem ser gerenciadas de forma
bastante cuidadosa.
O paradigma emergente da humanizao no
ambiente de trabalho dever levar a sociedade como
um todo a questionar a realidade atual, para que se
concretize verdadeiramente a empresa humanizada,
a qual, em conformidade com o pensamento
louvvel de VERGARA e BRANCO (2001: 20), :
(...) aquela que (...) agrega outros valores que no
somente a maximizao do retorno para os acionistas.
Nesse sentido, so mencionadas empresas que, no
mbito interno, promovem a melhoria na qualidade de
vida e de trabalho, visando construo de relaes
mais democrticas e justas, mitigam as desigualdades
e diferenas de raa, sexo ou credo [e no apenas em
tais aspectos], alm de contriburem para o
desenvolvimento e crescimento das pessoas.

A afirmao seguinte lapidar: a natureza


verdadeiramente humana das organizaes a
necessidade de constru-la em funo das pessoas e
no das tcnicas (MORGAN, 1996: 142).
Vale a pena o comentrio de trechos da festejada
obra O Pequeno Prncipe. O pequeno prncipe visita
o planeta do empresrio, que um sujeito deveras
ocupado, srio, que jamais se preocupa com
futilidades, no tendo tempo seno para contar e
recontar as estrelas, que so todas dele, totalizando
501.622.731 (ele gosta de exatido). Este
empresrio s dispe de tempo para o trabalho,
incomoda-se com os questionamentos do prncipe e

22

se preocupa em possuir estrelas para ser rico e,


assim, comprar mais coisinhas douradas que fazem
sonhar os preguiosos (SAINT-EXUPRY, 2000:
47). O prncipe questiona esse possuir,
especialmente a sua utilidade, dizendo, ao terminar
o dilogo:
Eu disse ele ainda possuo uma flor que rego
todos os dias. Possuo trs vulces que revolvo toda
semana. Porque revolvo tambm o que est extinto. A
gente nunca sabe! til para os meus vulces, til
para a minha flor que eu os possua. Mas tu no s til
s estrelas...
O empresrio abriu a boca, mas no encontrou
nenhuma resposta, e o principezinho se foi...
As pessoas grandes so mesmo extraordinrias,
repetia para si durante a viagem. (SAINT-EXUPRY,
2000: 49).

O que discorrer sobre esse prottipo de homem


robotizado, inflexvel e extremamente positivista?
Qual a sua atuao como gestor? a postura
empresarial supracitada que a sociedade espera?
Definitivamente, a resposta no! E muito menos
o comportamento ideal por parte de um gestor!
Oxal a solido do trabalhador, entendida por
SIEVERS (1997: 63) como uma das conseqncias
predominantes da contnua fragmentao do
trabalho, desaparea do cenrio organizacional
neste incio do sculo XXI, e que, sem delongas,
reconhea-se efetivamente a necessidade imperiosa
de as organizaes se tornarem mais singularmente
humanas, implementando-se o resgate da
humanizao no ambiente de trabalho. Sem esse
resgate, o sucesso empresarial estar fadado a no
sair do mundo das idias, e sua concretizao ser
impossibilitada, o que leva pergunta: isso o que
o mundo dos negcios quer? O que realmente se
precisa de mais humanizao.
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