Psicodinamica de Grupos

ISPAME
MAESTRIA EN PSICOLOGIA
EDUCATIVA CON VISION
HUMANISTA
PSICODINAMICA DE GRUPOS
Noviembre 2011
PSICODINMICA DE GRUPOS
Maestra en Psicologa Educativa con Visin Humanista
MTG NORMA JULIETA CARREON LUGO
Material que es necesario llevar a las sesiones del mdulo Psicodinmica de

grupos
Tijeras (uno por participante)

Revistas para recortar
2 cartulinas por persona
Colores, plumones, crayolas, lpiz, pluma.
Pinceles de diferentes tamaos (de uno a 4 cada uno de los integrantes)
1 jarro de barro o maceta de barro (no de plstico) pequeo, por
participante
Diamantina de colores, lentejuela, pedazos de papel china, pedazos de
papel crepe, pintura plstica, botones, estambre, hilazas, etc.
Sin dicho material el participante no podr llevar a cabo las dinmicas

programadas en el mdulo.
Conceptos
"El individuo adquiere saber en el proceso de la obtencin de
experiencia mediante la propia accin y mediante su experiencia de las
relaciones sociales.". Franz Droge
Es el conjunto de dos o ms personas que interactan en un espacio y un
tiempo determinado, con conciencia del nosotros y que establece normas y
principio de accin que aceptan que aceptan, para alcanzar metas o fines
comunes.
Un grupo social es el conjunto de personas que se encuentran en un
determinado espacio de manera implcita y explcita, que poseen semejanzas
hacia un fin comn, en donde cada integrante posee o lleva a cabo un
determinado rol
Pichon Riviere entiende que un grupo es un conjunto restringido de

personas que, ligadas por constantes espacios temporales, el cual articulado en
su mutua representacin interna, se propone en forma implcita y explicita una
tarea que conforma su finalidad, interactuando a travs de complejos mecanismos
de asuncin y adjudicacin de roles. El grupo constituye un grupo social
intermedio entre el individuo y la empresa.
Desde el punto de vista individual, satisface las necesidades de
pertenencia, de intimidad y de poder.
A travs del grupo se asignan tareas, se satisface la necesidad de
participar, se persigue el logro de objetivos y se toman un cmulo de decisiones
Tambin el grupo puede ser un factor inhibidor como estimulante, tambin
puede actuar como filtro frente a mandatos, instrucciones, peticiones, sugerencias
e intercambio de informacin.
La meta de los grupos operativos es aprender a pensar. en efecto no puede
perderse de vista que el pensamiento y el conocimiento son producciones
sociales.
Necesariamente para aprender a pensar, el individuo necesita de otro, otro
con su presencia, su discurso, su dilogo u otras formas de expresin posibles.
Pensar, es siempre pensar en grupo.
Por otro lado, se puede definir a un grupo como una organizacin de
individuos, y se habla de ser organizacin por que los integrantes de ese grupo
desempean un rol establecido, de esta manera, el grupo se maneja con fluidez y
mejora as la capacidad de cada integrante. Es importante hacer nfasis que un
grupo es la base slida de toda sociedad, y como se dijo con anterioridad, los
grupos conforman parte esencial de la sociedad, ya que stos manejan una
particularidad propia que hacen ms enriquecedor la cultura social.
Gran parte de nuestras vidas la pasamos formando parte de diversos
grupos. No me refiero solamente a los grupos con los que solemos interactuar en
las redes sociales sino a todo tipo de grupo. Se forman grupos para que sus
miembros socialicen, para hacer negocios, para compartir espacios de
esparcimiento, hacer deporte, hacer msica e incluso para cambiar el mundo.
Aunque los grupos a los que hice referencia sean diversos y de muy distintas
ndoles, subyacen ciertos procesos psico-sociales que son afines.
1.Los grupos pueden surgir de la nada
El deseo de la gente de formar parte y unirse a algn grupo es muy potente
y constitutivo de nuestra naturaleza humana esencial. Entre otras cosas, los
grupos nos dan un regalo ms que valioso, nos ayudan a constituir identidad por lo
que tenemos un impulso dominante a la socializacin que se realiza en nuestra
participacin de aquellos grupos con los que sintonizamos. Somos seres que por
naturaleza tenemos comportamientos gregarios.
2.La mayora de los grupos tienen algn tipo de rito de iniciacin (aunque
puede ser tcito o encubierto)
El tema u objetivo que aglutina a un grupo plantea de por s una suerte de
iniciacin en la que se filtra el ruido de la diversidad en aras de un cierto grado
necesario de homogeneidad que permite incrementar la cohesin y a travs de
esta, la identidad del grupo. Ello sucede a travs de la razn de ser del propio
grupo.
3.En los grupos se engendra cierto nivel de conformidad
Unirse a un grupo supone aceptar, como acto de iniciacin, su propia lgica
interna la que se conforma por un sistema de normas y reglas explcitas e
implcitas. Ello nos obliga a tener un comportamiento ajustado a la conformidad
media, esto es, a lo que se espera desde el colectivo que debe ser nuestro
comportamiento.
Esto significa que, por querer satisfacer el ethos grupal, preferimos no
contradecirlo y hasta percibir en conformidad con la que los dems esperan que
percibamos. Qu notable, no?
4.La opcin es adaptarse a las ataduras que impone el grupo o quedar

condenado al ostracismo
Las normas grupales suelen generalizarse y se hacen ms visibles o
evidentes cuando alguien procura romperlas. No te recomiendo hacerlo
5.Cada miembro del grupo asume cierto rol
Aunque los grupos tengan normas y reglas implcitas que se aplican a todos
sus miembros con el tiempo se van ocupando ciertos roles naturales. Ms all de
la cohesin y la libertad de cada uno de estar o no en el grupo el juego del poder
tambin suele operar como ocurre en la mayora de los colectivos humanos.
6.Los lderes logran obtener confianza del resto mediante la conformidad
De dnde provienen los lderes? En algunos grupos son nombrados, o
votados explcitamente. Sin embargo, en muchos grupos los lderes emergen lenta
y sutilmente. En un estudio descripto en Merei (1949) se comprob que los lderes
emergan lentamente. Primeramente participando de las actividades como
cualquier otro miembro, y luego, poco a poco, sugiriendo nuevas actividades o
realizando aportes adicionales. Los nios que participaron del experimento no
siguieron a los lderes potenciales que desde el vamos proponan nuevas ideas
sino a aquellos que primeramente actuaron en conformidad con la actitud media
del grupo y luego pasaron al frente.
7.Los grupos pueden mejorar nuestro rendimiento
La sola presencia de los dems nos puede motivar a tener un mejor
desempeo. Segn parece, la presencia de otras personas facilita nuestro propio
desempeo, especialmente, cuando la tarea que realizamos es relativamente
independiente de la de los dems, siempre que los dems participen en evaluar lo
que realizamos.
8. sin embargo, la gente tambin se achancha
En otras circunstancias, sin embargo, las personas en grupo pueden exhibir

una enorme capacidad para haraganear. Ello es particularmente evidente cuando
es posible encubrir nuestro esfuerzo en el colectivo. Ello ocurre, por ejemplo,
cuando la labor que todos realizan es aditiva, como por ejemplo cuando debemos
mover algo pesado entre muchas personas. Esto significa que tenemos una
tendencia natural de ser oportunistas o free riders.
9.El chisme como alma grupal
Los rumores y los chismes son el alma de muchos grupos. Esto es
particularmente comprobable en las grandes organizaciones, donde Radio Pasillo
est a la orden del da y se transmite a una velocidad vertiginosa. Un estudio
realizado por Simmons (1985) analiza la comunicacin en los mbitos laborales y
comprob que alrededor del 80% de las personas chismean en el trabajo y,
sorprendente el 80% de la informacin trasmitida era exacta.
10.Los grupos dan lugar a actitudes competitivas
Si bien la cooperacin dentro del grupo, entre sus miembros es lo normal y
esperable, la cooperacin entre los grupos distintos tiende a ser nula. Las
personas pueden ser individualmente cooperativas; sin embargo, una vez puesta
la distincin entre ellos y nosotros la situacin cambia abruptamente. Haciendo
jugar a varias personas intra y extra grupo el juego del dilema del prisionero que
da cuenta de el potencial competitivo o cooperativo de las personas, Insko et al.
(2001) encontraron que el 37% de las personas defectaban (es decir actuaban
competitivamente) cuando jugaban por s solos, mientras que cuando jugaban
aglutinados en un grupo de tres lo hicieron el 54%. Ello demostrara que la gente
fcilmente se torna sospechosa si pertenece a otro grupo, a pesar de que cuando
no hay pertenencia grupal en juego, no haya sospecha.
Tipos de grupo
Grupo Social: Un grupo social, llamado tambin grupo orgnico, es el

conjunto de personas que desempean roles recprocos dentro de la sociedad.
Este puede ser fcilmente identificado, tiene forma estructurada y es duradero.
Las personas dentro de l actan de acuerdo con unas mismas normas, valores y
fines acordados y necesarios para el bien comn del grupo. Los grupos se dividen
segn ciertos criterios de clasificacin como se muestra a continuacin:
Criterio de formalidad: origen de los grupos
Formales: Es el que define la estructura de la organizacin, mediante
ciertas asignaciones de trabajo en las que se establecen actividades, en los
grupos formales, las metas de la organizacin estipulan las conductas que se
pueden observar y se dirigen a alcanzarlas.
Informales: Son alianzas que no estn estructuradas de manera formal ni
determinadas por la organizacin. Estos son formaciones naturales en un entorno
laboral y se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social. Surgen
cada vez que la gente se rene e interacta de manera peridica. Tales grupos se
desarrollan dentro de la estructura organizativa.
Criterio temporal: estabilidad de relaciones
Grupos permanentes: se conciben como estables en el tiempo y se
encargan de las tareas habituales de funcionamiento y mantenimiento de la
organizacin. La permanencia temporal de estos grupos no impide que haya
cambios en su composicin. Valgan como ejemplo los distintos departamentos que
componen una empresa.
Grupos temporales o creados: se conciben para realizar tareas, proyectos o
actividades de carcter transitorio. El grupo tiene una duracin limitada,
disolvindose una vez concluida su funcin o alcanzado su objetivo. Se puede
tratar de un grupo de investigacin y desarrollo, una comisin de estudio, un
comit asesor, etc.
Criterio de finalidad: objetivo de los grupos
Produccin: grupos cuyos integrantes realizan conjuntamente determinado

trabajo. Configuran los equipos de trabajo, departamentos y unidades de la
organizacin. Solucin de problemas: se centran en problemas particulares de la
propia organizacin. Por ejemplo, los crculos de calidad o los grupos para el
estudio de proyectos. Resolucin de conflictos: orientados a afrontar situaciones
de enfrentamiento entre diferentes partes de la organizacin o de sta con el
exterior. Se trata fundamentalmente de grupos de negociacin. Cambio y
Desarrollo Organizacional: incluyen diferentes grupos y tcnicas grupales. Entre
otros, grupos de entrenamiento, desarrollo de equipos o grupos de sensibilizacin.
Criterio jerrquico: ubicacin en la estructura organizacional
Diferenciacin vertical: compuesta por los diferentes grupos que van desde
la alta direccin ("vrtice estratgico"), pasando por los grupos directivos
intermedios ("lnea media"), hasta los grupos no directivos ("ncleo operativo").
Diferenciacin horizontal: incluye fundamentalmente los distintos grupos
funcionales, grupos que proporcionan servicios especializados (relativos a la
produccin, investigacin, etc.) basados en competencias particulares, y comits
temporales,
creados
con
diferentes
misiones,
fundamentalmente
de
asesoramiento y toma de decisiones.

Se define grupo como el conjunto de dos o ms individuos que se
relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos
especficos. Los grupos pueden ser formales o informales. Por grupos formales
nos referimos a los que define la estructura de la organizacin, con asignaciones
determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el
comportamiento de los individuos est estipulado y dirigido hacia las metas de la
organizacin. Los seis miembros de la tripulacin de un avin son ejemplo de un
grupo formal. En cambio, los grupos informales son alianzas que no tienen una
estructura formal ni estn definidos por la organizacin. Estos grupos son
formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad
de contacto social. Tres empleados de diferentes departamentos que comen
peridicamente juntos son un ejemplo de grupo informal. Todava es posible

clasificar las agrupaciones en grupos de mando, de tareas, de inters y de amigos.
Los grupos de mando y de tareas, estn dictados por la organizacin formal, en
tanto que los grupos de inters y de amigos son alianzas informales.
Tipos De Grupos
Grupo de Mando: Se determina por el organigrama de la organizacin.
Est compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado.
Un director de una escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo de
mando, como el director de auditorias postales y sus cinco inspectores.
- Grupo de Tareas: Estn determinados por la organizacin, representan
aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral determinada. Sin embargo,
las fronteras del grupo de tarea estn limitadas a su superior inmediato en la
jerarqua. Puede cruzar relaciones de mando. Por ejemplo, si un estudiante de un
colegio es acusado de un crimen en el campus de la universidad, podra requerir
de comunicacin y coordinacin entre el director de asuntos acadmicos, el
director administrativo de los estudiantes, el jefe de servicios escolares, el director
de seguridad y el consejero del estudiante. Tal formacin constituira un grupo de
tarea. es de notarse que todos los grupos de mando son tambin grupos de tarea,
pero debido a que estos ltimos pueden cruzar a lo largo de la organizacin, lo
contrario no necesariamente es verdad.
- Grupo de Inters: La gente que pudiera estar o no alineada con grupos de
mando comn o de tarea podra afiliarse para lograr un objetivo especfico con el
cual est interesado. Esto es un grupo de inters. Los empleados que se unen
para alterar sus horarios de vacaciones, para apoyar a un compaero que ha sido
despedido o para buscar mejores condiciones de trabajo representan la formacin
de una unin para favorecer su inters comn.
- Grupos de Amistad: los grupos con frecuencia se desarrollan debido a que
los miembros individuales tienen una o ms caractersticas en comn. Llamamos a
estas formaciones grupos de amistad. Las alianzas sociales, las cuales se
extienden frecuentemente fuera de la situacin de trabajo, pueden basarse o no

en edad similar o en herencia tnica: en el apoyo del equipo de ftbol o en
sostener puntos de vista polticos similares, por mencionar algunas caractersticas.
Roles dentro del grupo
-l adquirido. Son los roles que se adquieren por el propio esfuerzo.
Dependen de la capacidad, del rendimiento y de la buena o mala fortuna del
individuo. Es el tipo de rol predominante. La existencia de una sociedad abierta a
la competicin tiene costes psquicos importantes como el fracaso o el
estancamiento social.
-l adscrito. Son imprescindibles por la necesidad de asignacin de tareas a
un bajo coste, se utilizan criterios como edad, sexo, raza, etc. Actualmente se est
en contra de este tipo de rol.
Pero los roles pueden crear conflictos, ya sea por una preparacin
inadecuada o por la inconsistencia de status esto viene dado por la existencia de
varios roles en una persona, que adems se sitan en diferentes niveles en la
jerarquizacin social. Esto provoca consecuencias negativas, produce confusin
social y el individuo puede lograr un status menor al que le correspondera.
Los conflictos tambin pueden venir creados por la incompatibilidad de roles
en una misma persona. La solucin podra ser intentar priorizar el desempeo de
roles por criterio ya sean, de importancia, urgencia, etc.
Dentro de los tipos de grupos podemos encontrar los grupos formales,
estos son los que se definen mediante ciertas asignaciones de trabajo en las que
se establecen actividades, las metas de la organizacin se estipulan las conductas
de los individuos
Segn los sociopsiclogos KRENCH y CRUTCHFIELD un grupo son dos
ms personas que se hallan en relacin psicolgica explcita entre s. O sea que
exista la necesidad de algn gnero de accin mutua directa. Lo que se quiere
destacar es que un grupo, como dijera ORTUETA, no es una simple coleccin de

individuos, sino una interrelacin de personas con un objetivo comn.
El concepto de grupo est muy relacionado, como se ha visto, con el
concepto de sistema. Desde esta ptica podemos decir que un grupo es un
conjunto de componentes (miembros) cuya interaccin engendra nuevas
cualidades que no poseen los elementos integrantes por separado. Siguiendo este
punto de vista, entonces podemos ver que los grupos tambin cuentan con las
mismas caractersticas de los sistemas: cualidad resultante, el grupo como
generador de un trabajo ms creativo y fructfero y su activo papel en la solucin
de problemas de la organizacin, composicin, miembros del grupo, organizacin
interna, interrelaciones de los miembros del grupo, e interaccin, con el medio que
rodea al grupo, entrada y salida de informacin utilizada por el grupo en su
actividad.
En la actualidad teniendo en cuenta el cmulo de grandes y brillantes ideas
que a diario surgen en todo el mundo es mucho ms difcil que ocurra esto:
La mayora de las grandes ideas son hoy el fruto del trabajo de grupos de
personas que interactan de forma dinmica para llegar a resultados en su
trabajo. Y aunque muchas veces los nuevos descubrimientos lleven el nombre de
una persona en especfico detrs est el trabajo de unos cuantos colaboradores
que de una forma u otra ayudan a traer al mundo esa nueva idea.
Variados experimentos se han realizado y han demostrado que el trabajo
en grupo favorece la creatividad y el espritu de trabajo.
Cuando los animales estn juntos trabajan ms. Las hormigas por ejemplo
construyen sus nidos a una velocidad 3 veces mayor cuando trabajan en grupos.
Hay un ejemplo muy tpico relacionado con un ave a la que se le dio comida para
que saciara su hambre, la misma aprovech la oportunidad y cuando se pens
que estaba satisfecha se le junt una segunda ave que haba permanecido sin
comer 24 horas, y ante la presencia del nuevo compaero la primera ave, muy a
pesar de que todos pensaban que estaba satisfecha, comi hasta 2/3 de la
cantidad que anteriormente haba engullido.
Estos mismos efectos se producen en los grupos humanos y a ellos se
deben los mayores esfuerzos que hacen las personas cuando trabajan en grupos.
Entonces vale preguntarse por qu hay grupos? Hay grupos por la
"sencilla" razn de que todos y cada uno de sus miembros creen que pueden
llenar una o varias necesidades en colaboracin con los dems, que solos no
podran llevar a cabo.
Hay que tener en cuenta que slo se pertenece a un grupo mientras se
crea que le ofrece ms ventajas estar dentro que fuera de l.
En el grfico anterior se pueden apreciar algunos de los motivadores o

desmotivadores que pueden hacer decidirse a una persona a pertenecer a un
grupo o no, y que son analizados por los individuos en la primera variable del
proceso por el que las personas atraviesan, y que involucra a cuatro variables
Este proceso es como sigue:
Con el anlisis de la primera variable el individuo encuentra lo que l piensa

que pueden ser las ventajas que le ofrece la pertenencia a ese grupo, con el
anlisis de las tres variables restantes el individuo confirma si en realidad el grupo
le ofrece ventajas que justifiquen su pertenencia. A travs de la segunda variable,
contacto, el individuo realiza la comparacin entre la percepcin que tena del
grupo cuando estaba fuera de l y la que se forma una vez que est dentro del
mismo y en relacin directa con sus particularidades especficas. En el anlisis de
esta variable ocurre lo que podemos llamar una confrontacin de imgenes. La
variable proceso incluye al hombre en el proceso de desarrollo de sus tareas y
roles especficos dentro del grupo, y la ltima variable, producto, es el fruto del
trabajo del hombre en interdependencia con los otros miembros del grupo y que
este evala de satisfactorio o no.
Los individuos perteneciendo a un grupo satisfacen dos grandes
necesidades: la primera es aprender de los dems, compartir ideas, sentimientos,
a estos grupos cuyo fin es la superacin individual se les denomina Grupos de
aprendizaje, la segunda es actuar con los dems, tomar decisiones, planear el
trabajo, a estos grupos cuyo fin es la productividad se les denomina Grupos de
accin. De ms est decir que como en esta vida no todo es absoluto estos tipos
de grupo no existen puros en la sociedad, sino que podemos encontrar a nuestro
paso por las organizaciones y empresas y en la misma sociedad hbridos de ellos.
A continuacin vamos a presentar una grfica en donde se puede apreciar

una escala que permite comprender cundo un grupo deja de ser de aprendizaje y
cuando entra a ser de accin.
Hay algunos problemas que limitan a algunas personas a decidirse a

integrar un grupo cuando este est ya formado, de ellos podemos destacar dos
inhibidores
de
gran
empuje
en
los
individuos:
(1) el miedo a no ser aceptado como miembro del equipo, y (2) el miedo a "no dar
la talla" una vez que pertenezca al equipo. Hablando sobre este tema el profesor
M. CALVIO de la Universidad de la Habana destaca dos grandes trampas que
atrapan al individuo ante esta situacin, la primera es la trampa del que llega, o
sea, la exigencia del nuevo integrante a querer comportarse de la misma manera
que los integrantes que ya pertenecan al equipo, de querer aportar ideas que lo
hagan despuntar dentro del equipo, o simplemente permanecer callado por temor
a no dar una idea de la magnitud de la que dan los otros integrantes, la otra es la
trampa de los que estn dentro del equipo que exigen de la persona que llegue
que sea como ellos. Estos problemas en muchas ocasiones llevan al grupo a la
involucin y hacen que su potencial creador descienda.
Los grupos para enfrentar la bsqueda de soluciones a los diferentes
problemas que se le presentan en su quehacer diario, cuentan con diferentes
fases, este proceso est siendo cada da ms intenso, ya que el trabajo grupal ha
venido siendo en estos ltimos aos una de las ms utilizadas tcnicas a la que
han recurrido los managers de las ms, y las menos prestigiosas compaas del
mundo.
Las
fases
Fase
las
que
nos
referimos
son
las
1:
siguientes:
Planificacin.
Esta fase est relacionada con la definicin de las metas, objetivos y el

establecimiento de la misin del grupo. En esta fase es en donde radica el xito
del grupo, ya que de la correcta definicin de los problemas existentes, el
esclarecimiento de las expectativas del grupo y de las vas que se van a seguir
para la solucin de los problemas detectados, depende en gran medida cada una
de las fases restantes.
Fase
2:
Identificacin
de
las
oportunidades
de
mejora.
En esta etapa se llevan a cabo una serie de actividades encaminadas a sopesar

las oportunidades y los inhibidores que pueden presentarse para la consecucin
de los objetivos planteados. Esta etapa comienza con la conduccin de las
oportunidades, en ella se realizan reuniones de contribucin o valoracin en donde
se confecciona una lista de funciones que el grupo va a comenzar a jugar desde
ese momento en la solucin de la problemtica planteada, se seleccionan las
funciones de mayor importancia y premura, y luego se confecciona una lista de
actividades para cada funcin.
Se determinan los inhibidores mediante las tcnicas de generacin de ideas
brainstorming, etc., se le da un ranking a cada inhibidor seleccionando los de
mayor puntuacin.
Se confecciona una lista de factores de xito que no es ms que identificar
los elementos (oportunidades) que, encontrados en la situacin actual de la
organizacin, apoyan la consecucin del estado deseado.
Fase
3:
Implementacin
seguimiento
Esta fase est destinada a la generacin y coordinacin de acciones para

neutralizar los inhibidores, actuar donde el inhibidor es ms influyente en los
costos de calidad y productividad. Se identifican responsabilidades y se realiza el
plan
de
accin.
El seguimiento no es ms que el monitoreo de las acciones que se han
implementado en pos de la solucin del problema. Asegurarse que el plan se

cumpla.
Ya habamos destacado dos necesidades fundamentales que satisfacen la
pertenencia a un grupo determinado, otras necesidades que tambin se satisfacen
en los grupos son: compromiso e identificacin. Comportamiento social, afiliacin.
El grupo se ha caracterizado por ser un sistema de trabajo econmico que da a los
de ms abajo la oportunidad de dar opiniones, comunicar ideas a los altos
managers.
Los grupos promueven la interaccin, la participacin, la cooperacin,
promueve resultados positivos en el trabajo, el incremento de la motivacin,
estimula la ideas y el conocimiento relevante, permite que la solucin de los
problemas se haga de forma ms creativa, el grupo de hecho ya constituye una
nueva armazn para enfocar los problemas organizacionales.
Por todo lo anteriormente dicho son ya muchas las grandes compaas que
valoran estas ventajas del trabajo en grupo y estn implementando, o ya lo han
hecho, esta forma, a la cual se le ha llamado la ltima etapa del crecimiento de las
organizaciones, de trabajo cooperativo.
El nombre de los grupos vara en muchos casos de acuerdo a la filosofa de
la empresa, equipos por la excelencia, equipos de funciones cruzadas, comits o
equipos solamente, pero a pesar de los diversos nombres su esencia es la misma
y los integrantes son tambin los mismos.
Estos equipos estn integrados por 6 a 10 miembros incluido el manager, y
cada miembro tiene su rol determinado. No es aconsejable grupos con una mayor
cantidad de integrantes por los problemas de comunicacin que esto puede
acarrear, que a la larga son los principales causantes de las subdivisiones dentro
del grupo y su tendencia al rompimiento del mismo.
Como se haba dicho anteriormente dentro del equipo existen determinados roles
los
cuales
van
ser
descritos
continuacin:
Lder: como ya se dicho en varias ocasiones no se concibe un grupo sin lder ni un
lder sin grupo, o sea que es inevitable la presencia de este elemento encargado,
ms que de dirigir la reunin, de ser un activo participante, tomar las decisiones
finales, discutir sus puntos de vista.
Es la figura destinada a la representacin del grupo, cuyo desempeo
puede ser crucial para el xito. El lder puede ser cualquiera de los miembros del
grupo, pero debe de cumplir la condicin de ser elegido por estos.
El lder del grupo se puede encontrar con respecto a este de las siguientes
formas:
En la situacin 1 los miembros del grupo tienen una relacin individual con
el lder, que es un elemento de unidad.
La situacin dos muestra un grupo centrado en el lder y este centrado en el
grupo. El lder tiende a resolver la situacin de dependencia del grupo respecto a
l, solo as logra que sea dinmico el sistema de relaciones interpersonales y que
de este modo se transforme en relaciones sociales.
La representacin de la situacin tres nos muestra a un lder que vive en un
grupo en el que se ha instaurado una relacin social, est parcialmente fuera y
dentro
del
grupo.
En la cuarta situacin se desarrolla la dinmica de grupo. El lder es percibido

como fondo: como un miembro ms que vigila el mantenimiento del espritu del
grupo.
La quinta situacin se ve al lder como el representante de una organizacin
superior por lo que esto engendra admiracin, respeto y obediencia. El lder est
dentro del grupo para alentar la confianza en el grupo.
La dominacin del lder sobre el grupo se pone de manifiesto en la sexta
situacin, esta dominacin se instaura para mantener las normas de grupo
establecidas. El lder pasa a ser el centro del grupo desplegando una fuerte
actividad
persuasiva
sobre
sus
miembros.
Registrador: es la persona encargada de crear un registro visible de la reunin

para la toma de soluciones, esta tarea debe ser llevada a cabo con las mismas
palabras de las personas que emiten sus ideas, le est permitido utilizar frases y
palabras
claves
debe
permanecer
neutral.
Facilitador: Hace ms productiva la solucin del problema, es el encargado de la

discusin de la agenda, del establecimiento de las reglas de conducta, del
mantenimiento de la participacin abierta y balanceada. El facilitador es una
persona positiva que ofrece impulso a los dems miembros del grupo, provee al
grupo de discusiones cuando se han llegado a soluciones demasiado rpidas,
crea el ambiente para que el miedo y la crtica no inhiba expresar ideas, determina
si el plan de accin est acorde a los objetivos de la misin para concentrar la
energa del grupo sobre las tareas comnes. Es el encargado del entrenamiento
del grupo, de las tareas de coordinacin y comunicacin de lo que se va a hacer.
Miembro: Participa activamente, centra sus energas en la consecucin de los
objetivos determinados, se cerciora de que sus ideas sean controladas, puede
sugerir procedimientos y determinar el curso de la reunin, mantiene al facilitador
y
al
registrador
en
sus
papeles
neutrales.
Aunque se dice que el lder del grupo es la persona que se considera la

cara del grupo y el que en un momento determinado provoca impactos tanto
integrantes como desintegrantes en el grupo, C. ROGERS es de la opinin que
ms que ese lder, lo que el grupo necesita es un buen facilitador que sea capz
de llevar adelante al grupo aportando un propsito apropiado para el desarrollo de
la actividad, una gua y una estructura.
Desde esta ptica podemos decir que la mxima aspiracin de cambio en
un grupo es que su lder se convierta de un manager que solo da rdenes en un
manager facilitador, ya que el rol del facilitador es precisamente el de llevar al
grupo a la generacin de respuestas a los problemas, a construir la visin
inspiradora del grupo, y a desarrollar los planes que motiven a los miembros a la
consecucin
de
las
metas
planteadas.
Es interesante la composicin de estos grupos de trabajo de nuevo tipo, en ellos

entran todo tipo de personas dentro de la organizacin. A sta heterogeneidad de
personas se le ha llamado entrelazamiento de la estructura del equipo.
Los equipos estructurados de esta forma se permiten encontrar una cultura
de trabajo que ha sido creada para la eliminacin de las barreras que en muchos
casos persisten entre los distintos niveles de la administracin, entre la alta
direccin y los empleados. Solo eliminando lo concerniente al miedo y las
deficiencias de comunicacin el equipo puede dirigirse al xito seguro en su
empeo de enfrentar las diversas problemticas que se presentan en la
organizacin. El trabajo en grupo permite hacer saber a los empleados que sus
inputs, sus experiencias, ideas y opiniones son tambin importantes.
Por supuesto existen otros determinantes del xito de los equipos de
trabajo en la organizacin, los otros factores que estn involucrados en ese xito
son: la credibilidad del sistema para que el proceso pueda ser controlado, o sea
que la informacin, los datos con los que trabaje el equipo sean confiables, esto le
permitir trabajar sobre bases slidas y luego poder controlar si las metas y
objetivos que se trazaron han sido alcanzadas. El establecimiento de estndares
de trabajo y de comportamiento.
Depende de la filosofa de la organizacin, de la manera de ver a estos
equipos de trabajo, del compromiso que sea capaz de crear en los grupos con
ella, que los grupos podrn desempear un mejor o peor trabajo. Los miembros
del equipo son otro elemento, por no decir el de ms importancia, sobre el cual
descansa todo el funcionamiento de un grupo de trabajo, de su motivacin por la
tarea, de la significacin que sta tenga para ellos, de lo que signifiquen los
resultados de su trabajo, de la medida que los resultados se acerquen a las
propias expectativas de los trabajadores depender el buen trabajo del equipo. Es
importante tambin conocer lo que se denomina el background del grupo, que no
es ms que el conjunto de experiencias que cada individuo trae al grupo, una
direccin efectiva depende tambin de cun bien se conozcan esas experiencias,
de cun bien estn preparados los individuos para su integracin al grupo y su
actitud positiva para comprender la necesidad de cambio constante y el papel a
asumir ante la resistencia al cambio de algunos otros miembros del equipo. La
filosofa imperante debe ser la de: lo haremos, si lo hacemos todos juntos. Los
incentivos que sirvan de estmulo para alcanzar resultados del trabajo que
realizan. El estilo de direccin que se emplee para la conduccin del grupo. Esto
se refiera a la forma en que los actos de liderazgo estn encaminados a ayudar la
locomocin del grupo. Los patrones de participacin que pueden ser descritos en
trminos de quin habla a quin son determinantes ya que el grupo funciona y
depende, precisamente, de la participacin activa de sus miembros. Estos
patrones de participacin dicen algo del estatus y el poder del grupo, y a menudo
indican cuan efectivo es el mismo en la utilizacin de los recursos de sus
miembros. Hay que destacar que la participacin no es una meta grupal, sino que
se alcanza con el desarrollo del grupo dependiendo mucho de las actitudes y
expectativos de los miembros y del estilo del jefe. Los patrones de comunicacin
estn relacionados con lo que los miembros hablan y el efecto de lo que dicen. De
la claridad de lo que se dice, la aparente honestidad con la que se expresan las
opiniones y la habilidad de escuchar empticamente a los otros influyen
significativamente en la efectividad grupal. Es importante tambin prestar atencin
a las expresiones no verbales de los miembros del grupo ya que es la respuesta
primaria que ofrecen a lo que otros dicen.
Los procedimientos del grupo afectarn la efectividad del mismo en la
medida que el grupo sea ms resistente a variarlos. La cohesin est relacionada
con cuan atractivo sea el grupo para sus miembros. La ms efectiva cohesin es
cuando cada miembro se siente libre de expresarse y hacer contribuciones al
grupo sin perder su individualidad. La atmsfera del grupo est en dependencia de
si este tiende a la aceptar o a ser defensivo. Un grupo que tienda a aceptar estar
dispuesto a escuchar, a comprender, a confiar en sus miembros en aras de lograr
la mayor creatividad en las soluciones para una mejora del trabajo, de manera
contraria se comportara el grupo defensivo.
No obstante a todas las ventajas y factores que garantizan el ganar de los
grupos se debe sealar, con relacin al tratamiento de las individualidades, que
existen comportamientos dentro del grupo que pueden ocasionar dificultades a los
dems miembros o a la misma consecucin de la solucin de los problemas del
proceso.
Estas actitudes son las siguientes:
Compensacin: trata de compensar defectos personales, estas personas
pueden
manifestarse
de
diferentes
formas,
(1)
llamando la atencin buscando ser reconocido dentro del grupo, (2) hacindose
una persona dominante intentando hacer sentir su autoridad o su superioridad, (3)
buscando diversin en la actividad del grupo, as muestra su desinters su
cinismo,
etc.
Muchos autores han identificado estos personajes dentro del grupo y los han
denominado de diversas manera como por ejemplo: el dominador, el buscador de
alabanzas, el defensor de intereses especiales, el payaso, el mundano o frvolo.
Conducta agresiva: son aquellos individuos que tratan de atacar individual,
fsica o verbalmente a los otros miembros del equipo, se basan en un problema
de frustracin agresin y se manifiestan fundamentalmente cuando los esfuerzos
de una persona se ven frustrados por alcanzar una meta. En este caso existen
personajes como los denominados: el agresor, el obstrucionista, el aplastaideas.
Retraimiento: son aquellas personas que contrariamente a los de conducta
agresiva su comportamiento se basa en la frustracin - aislamiento, o sea que
ante cualquier problema dentro del grupo se asla y se pone al margen de los
dems integrantes del equipo, este personaje es denominado el buscador de

ayuda.
Racionalizacin: son esas personas que tratan de disfrazar sus estereotipos
con otras ideas que en definitiva dejan entrever la personalidad inestable que
caracteriza a estos personajes. Las personas crean lo que se denomina "mentiras
racionales" destinadas a los dems, pero fundamentalmente a ellos mismos ya
que de ellas obtienen su confianza y poder.
Estos son personajes que debemos conocer y controlar dentro del grupo y
tener muy en cuenta para que con sus actitudes negativas no destruyan todo el
esfuerzo que emplea el grupo para la solucin de los problemas que enfrenta en
la organizacin, ya que el grupo como tal, funciona dependiendo de la
participacin activa y sinrgica de sus integrantes. No obstante estos elementos,
si se saben manejar, no son los que determinan el comportamiento y el xito del
grupo.
Las organizaciones parten con una
gerencia sustentada en una
dependencia basada en el paradigma del t y esa dependencia la lleva a culpar a

los empleados por los resultados que obtenan, la lleva a proclamar a los
empleados los guardianes de la organizacin por el simple hecho de pagarles un
salario. Las organizaciones dependientes estn constantemente diciendo a sus
empleados t me cuidas, t haces para m, yo te culpo a ti por los resultados.
Afortunadamente cada da son menos las organizaciones dependientes.

Las organizaciones con gerencias independientes se basan en el paradigma del
yo, yo soy responsable por los resultados por lo tanto yo soy quien tengo que
decidir los que se va hacer, yo me basto a mi mismo para llevar adelante este
negocio, obviando de esta manera a sus empleados. Y en la parte ms alta de la
espiral encontramos a las empresas interdependientes basadas en el paradigma
del nosotros que no es ms que el propio trabajo en grupo esta fase es la meta de
muchas organizaciones individuos y grupos ya que en el ncleo del grupo tambin
se puede identificar esta espirar de la madurez, siendo interdependientes giramos
en 180 grados nuestros pensamientos, ahora decimos nosotros podemos hacerlo,
nosotros podemos cooperar, nosotros podemos combinar nuestros talentos y
aptitudes. Es en esta etapa es donde se reconoce que un equipo es un grupo de
personas que no solo comparten una meta comn, sino que estn conscientes de
la naturaleza interdependiente de sus roles, y de cmo sus respectivos talentos
complementan el esfuerzo conjunto por asegurar el xito.
Para poder ofrecer una lgica a los razonamientos que siguen a
continuacin, vamos a comenzar a analizar las diferentes fases por las que
consideramos
pasa
el
grupo.
Los grupos tienen diferentes fases por las que transita desde el mismo inicio de su
formacin, estas fases ilustradas en un grfico que, desde la ptica de este trabajo
se pueden ver de la siguiente manera:
En cada una de estas fases los grupos cuentan con diferentes

caractersticas que permite identificar por el estadio que atraviesa.
La primera de las fases es la individualista en donde podemos encontrar un
grupo difuso, centrado en el lder que acta como elemento de unin. En esta fase
de formacin del grupo es donde comienza el establecimiento de nuevas
relaciones dentro de la nueva organizacin que se est creando. Se hace
necesario vencer las individualidades, la lucha por la inclusin, el poder y la
influencia, la aceptacin e intimidad, identidad y papel, para que cada miembro
pueda comprender el por qu se ha formado el grupo. La mayora de las veces
esta etapa transcurre en una atmsfera de desconfianza y adversidad y existe
gran rechazo al compartimento de la informacin, todo condicionado por un alto
grado de incertidumbre.
En esta fase se debe comenzar a trabajar sobre una serie de fases que
facilitan el posterior trnsito por las otras etapas hasta constituirse como grupo
real.
1.2.-
Estas
comenzar
tratar
a
de
crear
fases
un
establecer
clima
la
de
misin
son:
grupo
positivo,
del
grupo,
3.- determinacin en el menor tiempo posible el qu hacer y el quin lo va a hacer,
4.-
fomentar
5.-
el
sentido
de
interdependencia
identificar
de
los
miembros,
los
riesgos.
Estos elementos deben repasarse en cada una de las etapas posteriores.

La segunda fase es la denominada de identificacin el grupo caracterstico
de esta fase es un grupo asociativo en el que las personas que lo forman acaban
de entender que forman un grupo en el cual todos se estiman y en donde se
comienza a alcanzar una armona en las relaciones grupales, aunque las
interacciones
grupales
no
son
fuertes
an.
Esta es una etapa en la que los conflictos personales llevan al esclarecimiento de

los roles, tareas, responsabilidades y expectativas. Los debates, conflictos y
hostilidades van dando lugar a la identificacin del grupo, y esta es alcanzada por
la preocupacin por la armona y el inters por salvar esos mismos conflictos, as
como la esperanza de formar el grupo ideal.
La tercera fase la llamamos de integracin en donde encontramos a un
grupo cooperativo, que ya ha aceptado su estructura grupal, preocupada por sus
metas, su rendimiento y fundamentalmente por la conservacin del grupo al que
pertenecen.
Los miembros se sienten bien en su ambiente de grupo y perciben que su
resultado tiene un propsito y un valor, de ah la preocupacin por los
rendimientos y el trabajo en equipo. Se hace una exhibicin de cohesin por el
gran acercamiento de todos los miembros al equipo para cooperar intercambiando
ideas, tratando de aportar lo mejor de s y tratando de discutir las discrepancias
que se presentan.
La fase cuarta denominada de madurez y estabilizacin hace gala de un
equipo maduro y auto dirigido, el cual se ha denominado colaborador en l sus
miembros juegan sus verdaderos roles. El trabajo que se realiza es caracterizado
como cooperativo y colaborativo. Se puede observar una alta cohesin entre los
integrantes del equipo. Es en esta etapa en donde se manifiestan plenamente las
ventajas del trabajo en grupo: (1) recursos incrementados (mayor conocimiento e
informacin), (2) mayor nmero de acercamientos a un problema (mayor cantidad

de enfoques), (3) hay una mayor aceptacin de las decisiones, (4) mejor
comprensin de las decisiones, (5) incremento del estmulo al esfuerzo mental
(hay ms atencin sobre ese grupo ya que va a generar soluciones avanzadas),
(6) combinan diferentes habilidades de procesamiento de informacin, unos
elementos del grupo poseen la informacin, pero no saben como usarla, otros
miembros son hbiles para extraer informacin relevante de los otros, otros son
hbiles al examinar analticamente la informacin y las alternativas para la
decisin, y otros son hbiles en extraer grandes ideas de informaciones que en
ocasiones parecen que no estn relacionadas con lo que se discute.
Adems se pueden palpar los elementos que hacen exitoso el trabajo del
grupo:(1) cuentan con una misin para trabajar juntos, (2) gran sentido de
interdependencia y reconocimiento de la necesidad de una variedad de
habilidades representada por una coleccin de "jugadores", (3) comprometimiento
y bsqueda de concertacin, (4) alto sentido de responsabilidad y unidad de
funcionamiento.
Una quinta fase por la que atraviesan los grupos es la llamada centrada en
grupo o grupocntrica. Los grupos caractersticos de esta fase los hemos
denominado
fortaleza
sitiada.
Esta es una fase de idilio grupal en la que sus miembros se censuran an sus
propias ideas y minimizan su importancia. El individuo supervalora las
caractersticas y posibilidades del grupo y en ocasiones se siente supeditado a l
observndolo como algo superior e infalible. El grupo se convierte en la mxima
unidad de confianza de los individuos, y este se transforma en una sala de espejos
en los que los miembros se miran, como en un espejo, en los dems miembros
que le sirven de esquema de referencia. Las opiniones de unos son aceptadas por
cada miembro como si fueran las suyas propias.
Existe tanta preocupacin por el trabajo en equipo ms que por la
organizacin y la real consecucin de las soluciones que esto trae como
consecuencia una pobre comunicacin que estimula la supresin de informacin
que en una momento dado puede resultar importante a los efectos de los
problemas que se resuelven o de la actividad que se est llevando a cabo.
En esta etapa hace aparicin un fenmeno muy importante y que se le ha
denominado (CHAPMAN, "Management for Engineers) pensamiento de grupo el
cual se caracteriza por una resonancia de ideas entre los miembros del grupo,
para los cuales el grupo es ya la mxima expresin de confianza para los
individuos que los integran.
Entindase por pensamiento de grupo no el que surge de las ideas de todos
los miembros del grupo en pos de lograr una solucin participativa. Este
pensamiento grupal es la aceptacin de una idea aunque no sea la mejor, solo
tiene que provenir del grupo, que muchas veces se iguala a una o varias personas
que son consideradas como las ms capacitadas dentro del equipo.
El pensamiento de grupo, como se deca anteriormente, se presenta en
esta etapa ya que las condiciones para su surgimiento estn dadas precisamente
en este estadio del grupo, en el cual sus integrantes estn presos de una alta
estimacin por sus compaeros de grupo, manifestndose una alta cohesin entre
ellos, el grupo se ha alejado de las influencias exteriores y deja como tal deja de
ser un sistema para convertirse en una fortaleza sitiada en la que surge un fuerte
hbito entre sus miembros que radica en el creer que un buen miembro de grupo
se define por el hecho de no tener diferencias de opinin con los otros miembros,
ya que del grupo surgen las mejores ideas, y el grupo en s son sus miembros, de
ah se deduce el principio de no contradiccin a travs del cual se pierde la
controversia y la lucha de opiniones grupal que es un elemento vital, la base del
desarrollo creativo del grupo (situaciones como esta ya fueron comentadas por R.
LOWENTHAL en su "Studenten und demokratische offentlichkeit" en 1967), todo
este proceso es propiciado por el alto estrs de los miembros del grupo con un
bajo grado de confianza de encontrar una mejor solucin que la ya favorecida por
la mayora del grupo y ello trae consigo una falta de procedimiento sistemtico
para la examinacin de las alternativas presentadas en el proceso de solucin de
las distintas problemticas y de realizacin de la tarea en s.
En nuestra opinin en esta etapa se evidencia una prdida de la

personalidad
individual
se
instaura
la
personalidad
grupal.
El
acuerdo con el grupo se da por la conviccin de que el grupo nunca va a estar

errado, no hay "presin" en ello. El individuo esta persuadido de esta situacin, la
considera adecuada y se produce una aceptacin libre de las alternativas
ofrecidas por el grupo.
La sexta fase se puede denominar de estancamiento y comenzamos a
observar un grupo conformista que comienza a sentirse exhausto tanto emocional
como fsicamente por el trabajo en equipo y la fuerte presin para lograr
soluciones innovadoras. El equipo est asediado por un factor de ltima hora el
tiempo, y cada da se le piden soluciones ms complejas en un plazo ms corto.
Debido a la fuerte influencia que tiene ya el equipo sobre sus miembros,
comienzan
manifestarse
opiniones
patrones
de
conducta ms o menos uniformes que los hacen ms semejantes unos a otros.

Los individuos dependen en alto grado del grupo para formar un modo estable de
respuesta, experimento demostrado ya por SHERIF.
Existe la tendencia a la aceptacin de la influencia grupal, no precisamente

por el total acuerdo con las soluciones que este de forma general est brindando,
sino ms bien para lograr un consenso entre los miembros que para tratar de
buscar la mejor alternativa. Entra a funcionar en esta etapa el fenmeno llamado
argumento ganador, o sea gana la alternativa que sea mejor argumentada, no
importa que sea la mejor, los miembros del grupo la apoyan ya que es mucho ms
fcil aceptar que buscar argumentos para contrarrestarla, esto puede traer como
consecuencia individuos dominantes dentro del grupo que lleven a cabo la toma
de decisiones dejando a los dems miembros la oportunidad nica de aceptar sus
alternativas.
Un principio muy aplicado en esta etapa fundamentalmente es el del
refuerzo mediante el cual las personas aplican la importacin de soluciones ya
dadas para otros problemas similares a los que enfrentan en ese momento.
Es caracterstico de esta etapa un creciente conformismo vicioso que lleva
a los miembros del grupo a aceptar la opinin grupal influya o no la presin que
pueda ejercer este sobre los miembros del grupo, lo que no indica que este
conformismo sea propiciado por la alta actividad persuasiva implcita o explcita
entre los miembros del grupo o del lder que cuente con el poder suficiente como
para inducir conformidad.
Del mencionado conformismo existen algunos detractores que alegan que
el hecho de aceptar las alternativas que brinda la mayora del grupo no es ser
conformista, con esto estamos de acuerdo, no obstante no es a esto a lo que nos
referimos cuando mencionamos el conformismo en los individuos que integran el
grupo, sino a aquel que es propiciado por la fuerte actividad persuasiva para hacer
que los individuos se atengan a las normas del grupo que ya en esta etapa
comienzan a ser cada vez ms estrictas, nos referimos al conformismo propiciado
por la venta de ideas y opiniones preelaboradas por alguien, por las reacciones
defensivas del grupo al desacuerdo, por la dominacin de las discusiones del
grupo por solo unos pocos miembros, que no oyen, solo cuando se va a refutar un
argumento contrario al que ellos proponen y que debe ser tomado como la
mxima expresin del pensamiento del grupo, todo esto genera el conformismo al
que nos referimos que hace alejarse a las personas del grupo, que hace a las
personas ensimismarse y retener informacin, ocultar ideas, antes de ir en contra
del grupo que ya ha sido considerado como el non plus ultra de las aspiraciones
de cada uno de sus miembros.
No existe un tiempo determinado que rija el paso de un grupo por una fase,
esto depende de las condiciones del entorno en que se desarrolle el grupo.
Inclusive vale aclarar que algunas de estas etapas pueden estar solapadas y en
ocasiones se hace muy difcil su identificacin a travs de la vida del grupo.
Despus de haber analizado estas etapas de desarrollo grupal podemos
preguntarnos si estarn destinados los grupos, una de las diferencias bsicas de
estos tiempos en los esfuerzos para un mejor desarrollo organizacional, a
enfrentarse a una nueva crisis?, sern estas organizaciones destinadas a realizar
cambios de actitudes, primero de las personas y luego de la total organizacin de
la empresa, las que puedan convertirse en un freno para el desarrollo de la propia
organizacin?
Desde nuestro punto de vista es el conformismo grupal la nueva crisis que
sobrevendr
al
trabajo
en
grupo.
Segn J.P. JONES existen ciertas condiciones para que un grupo sea efectivo y
ellas son: (1) confianza mutua, (2) apoyo mutuo, (3) comunicacin sincera, (4)
aceptar los conflictos como normales, trabajar con ellos y propiciarlos en
ocasiones, y (5) respeto mutuo para las diferencias individuales.
Como se puede apreciar en esta ltima etapa del desarrollo grupal los
equipos o grupos que la transitan no hacen precisamente gala de estas
caractersticas, por lo que el grupo en s deja de cumplir el objetivo para el cual fue
creado y esto conllevar en un momento dado a su total desaparicin por la propia
decepcin de sus integrantes que no vern ms ventajas en la pertenencia a dicho
grupo.
En esta etapa, que se ha convertido en la crisis que pondr fin al tiempo de
los grupos como organizacin generadora de ptimas soluciones y de trabajo
creador, aparecen barreras que van a frenar el proceso grupal, y que destruyen
por completo los paradigmas sobre los cuales se sustenta el desarrollo de los
grupos.
La aparicin de estas barreras hacen que cada da los integrantes del grupo
tengan menos oportunidades de compartir las soluciones y decisiones, por lo que
accin sobre el proceso cada vez es menor. El grupo se va convirtiendo en un
ente egosta, dominado por unos pocos, que sacrifica a los dems miembros en
aras de alcanzar sus propias aspiraciones que hace mucho dejaron de ser las
mismas que la de los otros integrantes.
Es observable es este estadio de los grupos que sus paradigmas han sido
violados.
El paradigma de las actitudes se basa en una de las variables de xito del grupo,
las actitudes de los miembros hacia el grupo y la actividad que realiza.
Si las actitudes de los miembros del grupo son positivas esto va a generar
un movimiento positivo del grupo como entidad hacia el logro de las metas y
objetivos propuestos, a travs de una alta participacin de los miembros del

equipo, favorecida por un alto grado de confianza, una gran cohesin.
Si las actitudes de los miembros son negativas y contrarias en algunas
individualidades se genera una disociacin negativa del grupo de la misin
establecida.
Es cierto que las actitudes de los integrantes del grupo estarn condicionadas por
el medio interno y externo del grupo, es por eso que ya en esta etapa, ante la
imposibilidad de mantener un clima grupal favorable las actitudes positivas seden
ante las negativas y se modifica por completo el comportamiento del grupo. Ya los
miembros no encuentran una razn por la cual trabajar juntos en ese grupo.
El paradigma de las relaciones humanas se basa en la calidad de las
interrelaciones de los miembros del grupo.
Como se ha podido observar los procesos humanos dentro del grupo en

esta ltima etapa nunca van a contribuir al comportamiento positivo de los
miembros del grupo ya que las vivencias de los individuos dentro del grupo no
resultaran experiencias gratas que propicien su inters por la tarea a realizar,
disminuyendo as su motivacin por la alcanzarlas metas planteadas. Ms que un
equipo interdependiente se convierte en un equipo con entes independientes que
tiran cada uno para su propio costado.
El paradigma del lder esta relacionado con otra variable de xito, el estilo
de direccin del grupo. De la actitud del lder con respecto al grupo, en situaciones
determinadas, depender tambin el comportamiento y los resultados de este
ltimo.
En la medida que el lder se aleja del grupo, y se corona como rey de la

fortaleza sitiada, los miembros estarn ms propensos a no hacer lo que se
espera
que
hagan.
Si analizamos bien, ciertamente todas las desventajas de las ltimas etapas

del desarrollo grupal pueden ser evitadas a tiempo, restableciendo, al menos, el
paradigma del lder, que ms que persuasivo en su actitud, debe ser cooperativo
ante estas situaciones. El lder puede eliminar a tiempo esta situacin, puede
ahorrarle estos malos momentos al grupo logrando una comunicacin ms exacta
entre los miembros, controlando a los ms habladores, haciendo hablar a los
callados, siendo sensible a los puntos de vistas no expresados, as como proteger
los puntos de vistas de la minora, manteniendo en movimiento la discusin,
desarrollando habilidades de conclusin, estimulando desacuerdos para aumentar
la calidad del anlisis, pero a su vez controlar cualquier desacuerdo excesivo que
reduzca la posibilidad del mismo acuerdo, debe tratar ms que de un consenso
grupal (consentimiento de los miembros), debe lograr una concertacin
(concordancia entre los miembros) de ideas y alternativas. La concertacin grupal
es sinnimo de xito, nunca ser igual una concertacin voluntaria, que un
consenso en donde algunas personas consienten solo para estar a tono con las
otras o para salir del paso sin quedar plenamente convencidos de que la
alternativa tomada es la mejor.
Como se ha visto esto demuestra la tesis de que, poco a poco, el lder se
convierte en un facilitador para el grupo que lo encausa en cmo ganar la carrera
de la excelencia en el trabajo y la solucin de los problemas de la organizacin.
TOMA DE DECISIONES EN EL GRUPO

Tanto las decisiones individuales como las de grupo tienen un conjunto de
ventajas. Ninguna es ideal para todo tipo de situaciones
Empecemos por repasar las ventajas que tienen las decisiones en grupo
por encima de las individuales.
Las decisiones en grupo proporcionan informacin mas completa. Hay algo
de verdad en el axioma de que dos cabezas piensan ms que una. Un grupo
proporcionara gran variedad de experiencias y perspectivas al proceso de
decisiones, lo que no sucede con un individuo que acta solo.
Los grupos tambin generan ms alternativas. Debido a que los grupos
tienen mayor cantidad y diversidad de informacin, pueden identificar ms
alternativas que un individuo por separado.
Esto resulta ms evidente cuando los miembros del grupo representan
diferentes especialidades. Adems, la decisin en grupo incrementa la aceptacin
de solucin. Muchas decisiones fracasan despus de que se toma la decisin final
porque la gente no acepta la solucin.
Sin embargo, si los que se vern afectados por cierta solucin y los que
contribuyen a implantarla participan en la toma de decisiones, es muy posible que
acepten la decisin y que estimulen a otros para aceptarla. Por ltimo, este
proceso incrementa la legitimidad.
El proceso de toma de decisiones en grupo es consistente con los ideales

democrticos, de ah que las decisiones tomadas en grupos puedan percibirse y
ser ms legtimas que las decisiones tomadas por una persona.
El hecho de que el que toma la decisin por separado tenga el poder
necesario y de que no haya consultado a otros, puede ocasionar que se piense
que la decisin se tomo autocrtica y arbitrariamente.
Cules son las desventajas de la toma de decisiones en grupo?
Si los grupos son tan buenos, entonces se ha hecho tan popular la frase un
camello es un caballo de carreras puesto junto por la decisin de un comit. La
repuesta es que las decisiones en grupo tienen sus desventajas.
Existen varias desventajas en la toma de decisiones en grupo. Primero, se
lleva mucho tiempo.
Toma tiempo reunir un grupo. Adems la interaccin que sucede una vez
que el grupo esta en su lugar es frecuentemente ineficaz.
El resultado es que casi siempre los grupos tardan mas en llegar a una
solucin de lo que llevara a una persona a hacerlo por separado.
Tambin puede presentarse una situacin en la que exista el dominio sobre
la minora.
Los miembros de un grupo nunca son del todo iguales. Pueden diferir en
nivel dentro de la organizacin, experiencia, conocimientos en cuanto al problema,
estar influidos por otros miembros como en habilidades verbales, asertividad, etc...
Esto crea la oportunidad para que uno o ms miembros usen sus ventajas para
dominar a otros en el grupo. Una minora que domina un grupo con frecuencia
tiene una desmedida influencia en la decisin final.
Otro problema se enfoca en las presiones de conformidad. Existen
presiones de tipo social con las que el grupo debe conformarse. Esto puede
conducir a lo que se llama conformidad grupal.
Se trata de una forma de conformidad en la que los miembros del grupo

reprimen ideas desviadas, minoritarias o no populares con el fin de dar apariencia
de conformidad.
La conformidad grupal afecta al pensamiento crtico del grupo y por ultimo
daa la calidad de al decisin final. Por ltimo, existe una responsabilidad
ambigua. Los miembros del grupo comparten responsabilidad pero quin es el
responsable del resultado final?
En una decisin individual es claro quin es el responsable. En una decisin
en grupo, la responsabilidad de cada miembro se suaviza.
PROCESOS MOTIVACIONALES EN LOS GRUPOS

En un momento u otro. Toda persona ha pertenecido a algn grupo cuyos
objetivos o metas no son identificables. Es decir los grupos llegan a sentir que el
grupo no va a ninguna parte.
Ninguna teora de la motivacin ha sido universalmente aceptada, ya que
los impulsos o motivos varan en intensidad no solo de un individuo a otro, sino
tambin dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones, y no se ha definido
hasta el momento una teora que contemple estas variaciones.
Las condiciones sumamente dinmicas, cambiantes y complejas que
caracterizan a los grupos y equipos de trabajo, como resultado de las
caractersticas de los contextos sociales, econmicos, culturales y polticos de los
que forman parte, y bajo las que, de manera creciente, las personas desarrollan su
trabajo en la actualidad, hacen necesaria la formacin especfica tanto para
participar como para coordinar y dirigir grupos y equipos de trabajo.
Cada vez es mayor el nmero y la variedad de organizaciones y de
empresas que se ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos
de trabajo a travs de equipos y de estructuras grupales. Contar con personal que
en todos los niveles operativos se encuentren capacitados para formar parte y
coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de trabajo constituye una

de las ms importantes ventajas competitivas en los contextos actuales
Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas, equipos
deportivos o en otras actividades dependen en gran medida de la motivacin de
sus miembros .
Desde la teora de la motivacin de Maslow a nuestros das se han escrito
un sin nmero de teoras acerca de la motivacin humana, y como pueden hacer
las organizaciones para motivar a su gente.
Es totalmente diferente cuando el grupo posee una meta claramente
especificada, pues ahora lo miembros tienen una base para valorar cursos
alternativos. El miembro que acepta la meta del grupo se siente motivado para
colaborar con los otros miembros, para facilitar la obtencin de tal meta.
Como primer paso para conceptuar los fenmenos relacionados con la
meta de grupo, se piensa en la posibilidad de concebir al grupo como una entidad
indiferenciada.
Siempre que sea posible afirmar que el grupo prefiere cierta ubicacin y que
terminar una secuencia de esfuerzos por cambiar la ubicacin del grupo
hablaremos sobre locomocin del grupo. Para que la locomocin se presente es
necesario, por lo general, que el grupo ejecute una secuencia de acciones del
grupo. La secuencia que lleva a la ubicacin preferida puede ser considerada
como la senda que atraviesa el ambiente del grupo, para alcanzar la meta. Las
acciones de grupo aunque realizadas mediante la conducta de los individuos,
quedan apropiadamente descritas como nivel del grupo.
Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de
las recompensas que reciben por lo que hacen, Recompensas que pueden ser
tanto extrnsecas como intrnsecas.
La motivacin es un proceso interno de la propia persona, en consecuencia

solo existira "automotivacin" y la organizacin nada podra hacer para motivar a
la gente, solo podra administrar estmulos externos que logren incentivarlo.
Las organizaciones NO pueden motivar a sus empleados, lo que SI pueden
hacer es generar un ambiente de trabajo donde aflore la automotivacin. Las
organizaciones no pueden mgicamente aplicar un plan de motivacin para su
gente. Las empresas que realizan este tipo de actividades, por lo general, solo
consiguen magros resultados en el corto plazo; mientras que en el largo plazo se
produce el efecto contrario, fruto de la apata de la gente frente a estas acciones.
RESOLUCION DE PROBLEMAS Y CONFLICTOS

Resolucin de Problemas:
El lder debe recordar que se resuelven mejor problemas cuando piensan
en unidad. Es as como se pueden detectar y rechazar las ideas que no son muy
buenas, porque la resolucin de problemas en grupo requiere cuidadoso estudio y
acuerdo sobre lo que se dice.-
Tambin es muy importante saber la diferencia entre un sntoma de

problema y el problema real.
Como ejemplo:
Un Club quiere resolver lo que parece ser el problema de que su campaa
anual de recaudacin de fondos cada vez hace menos dinero.
Se piensa que se debe a que el Club ha perdido una 30% de sus socios, y
por lo tanto, la idea es lanzar una gran campaa para conseguir ms socios y,
consecuentemente, ms "mano de obra.
Pero eventualmente el club se da cuenta de que el problema real no era
dinero ni mano de obra. Simplemente no haba suficiente motivacin para que los
socios que tena el club tratasen de recaudar ms dinero.
Cuando se decidi ver con franqueza cul era el problema, en vez de lo que
el problema estaba causando, fue posible disminuir las bajas y recaudar ms
fondos que nunca, con los mismos socios.
Gracias a la nueva vitalidad del club, posteriormente fue posible reclutar a
varios socios sin hacer una campaa.Mtodo para resolver problemas: (recuerde: para que un mtodo d
resultado hay que practicarlo regularmente.)
PRIMER PASO: Defina el problema
Este es el punto crucial y frecuentemente el ms difcil. Exponga con
claridad el problema a alguien, o pngalo por escrito. Asegrese de tener definido
el problema y no un sntoma del mismo.SEGUNDO PASO: Obtenga todos los hechos
Aunque puede ser una ayuda encontrar las causas del problema, eso no
siempre lo resuelve. Al averiguar todos los hechos, consgalos de "ambas partes".
De ser necesario, hable con personas informadas. Obtenga opiniones y puntos de
vista. (A veces, usted. tendr que tener todos los hechos, antes de poder definir el
problema.)
TERCER PASO: Organice los hechos
Esto ser indispensable cuando se trate de problemas muy complejos. Ser
mucho ms fcil si se hace una lista de los hechos de acuerdo con lo que tengan
en comn.
CUARTO PASO: Determine posibles soluciones
Muchas veces tendr que usar su imaginacin en esta etapa, pero ms
soluciones tenga, mayores son las posibilidades de hallar la mejor solucin. Trate
de ser imparcial al anotar las posibles soluciones, de lo contrario su imaginacin
podra inhibirse.
QUINTO PASO: Conozca las consecuencias de cada posible solucin.
Aunque esto podra significar algo ms de trabajo, es necesario poder
decidir cul es la mejor solucin a un problema serio.
SEXTO PASO: Ponga en prctica la solucin
Al mismo tiempo, determine cmo va a saber cuando el problema haya sido
resuelto.
SEPTIMO PASO: Evale la solucin.
Aqu es donde muchos fallan. Un lder jams debe asumir que el problema
ser resuelto slo porque se ha puesto en prctica una solucin.
Usted ver que la solucin de problemas de grupo no siempre puede
proceder la secuencia indicada, sino que va cambiando hasta que los pasos se
van completando gradualmente.
Resolucin "positiva" de problemas:
No hay nada que agrande o entorpezca ms la resolucin de un problema

de grupo, que el tratar de encontrar al culpable. Una vez que se entra en este
camino, comienza un crculo vicioso en el que el grupo slo piensa en "por qu
tenemos ese problema" y " quin lo caus". Los lderes tienen ms xito en
solucionar problemas cuando se concentran en lo que hay que hacer ahora y se
olvidan de quin caus el problema.
Barreras que se interponen en la resolucin:
Al solucionar problemas, muchas veces usted tendr que ser muy creativo y
usar su imaginacin. Para esto ser necesario que usted momentneamente "deje
de lado" el problema, suspenda las reglas y los hechos y d rienda suelta a su
imaginacin.
Las barreras que se interponen son:
Barreras psicolgicas, como estar convencido que slo hay una sola
respuesta correcta al problema; o el temor de cometer un error.
Barreras culturales, como los valores, creencias y conducta que adquirimos
de nuestros padres, compaeros, maestros y la sociedad. Aunque estos valores,

creencias y conducta pueden ser una barrera a la solucin de problemas de grupo,
tambin pueden ser una ayuda.
Barreras ambientales, como el telfono que suena, un perro que ladra,
influencias de otras personas, o a veces el mismo silencio.
La barrera del hbito, que es cuando estamos tan acostumbrados a hacer
las cosas de una sola forma, o ver las cosas desde la misma perspectiva, que
estamos "bloqueados" para poder verle otro lado al problema.
Cmo facilitar la resolucin de problemas:
Consejos / Sugerencias:
A) Permita que todos los miembros del grupo se comuniquen abiertamente
y en libertad.
B) Permita que cada una examine y analice las ideas y opiniones de cada
cual. No evite conflictos a propsito, si ve que pueden ser constructivos, pero
C) Evite una competencia entre los socios que d lugar a "ganadores" y
"perdedores".
D) Lo antes posible, resuelva cualquier encuentro de personalidades que
pudiere haber entre los socios.
E) Mantenga el enfoque sobre la meta general del grupo.
Resolucin de conflictos:
Los conflictos que estudiaremos nosotros comprenden a los que son ms
interpersonales o emocionales, que normalmente no pueden ser resueltos con
mtodos tradicionales. Son las inquinas, enemistades, y otras relaciones
explosivas entre dos o ms socios, que obstruyen al trabajo del club y que el lder
tiene la responsabilidad de resolver.Los lderes saben que los conflictos no se resuelven por s solos; alguien
debe hacer algo. Los lderes tambin han descubierto la ventaja de "arriesgarse"
para resolver el conflicto, pues por experiencia se sabe que el que trata de
resolver el conflicto es el que controla la situacin siempre que sea neutral y
permita que las personas en conflicto sean las que encuentren su propia y final
solucin.
Los conflictos pueden ser tiles:
No todos los conflictos entre los socios son malos ni deben evitarse a toda
costa. Cuando son manejados constructivamente, algunos conflictos pueden, en
realidad, hacer que una reunin sea ms efectiva. Los lderes deben desconfiar de
las reuniones en donde todos estn de acuerdo; esto generalmente es imposible.
Los conflictos, cuando son enfrentados y manejados con habilidad por un

lder, pueden lograr que:
Se estimule el intercambio de opiniones valiosas.
Se estimule el inters por las actividades.
Se expongan pblicamente los problemas.
Se resuelvan las tensiones.
Aumente la motivacin.
Antes de decidirse a resolver un conflicto, es conveniente que usted se
asegure de que el conflicto no es inherentemente destructivo. Al tratar de resolver

un conflicto sobre religin o personalidad de alguien, muy raras veces habr
"ganadores".
El lder inteligente tambin procurar asegurarse de que el conflicto que va
a resolver es un conflicto "verdadero" y no "falso".
El lder puede responder de tres maneras ante un conflicto verdadero:
Puede enfrentarlo inmediatamente (para que no aumente)
Puede posponerlo (no ignorarlo, sino esperar un momento mejor)
Puede huir de l (esto disminuye la confianza que los dems pueden tener
en l)
Condiciones que contribuyen a que haya conflictos:
Los conflictos tpicos no se forman de repente. A continuacin indicamos
algunas situaciones, que aunque solas no causan conflictos, podran preparar el
terreno para que las haya:
1.
Grupos numerosos con una variedad de metas y valores.
2.
Muy poca o demasiada informacin para que el grupo obre.
3.
Un grupo unido por primera vez, que est bajo presin para hacer sus
labores.
4.
Un grupo formado por pocos miembros, que siempre son hostiles, ansiosos,
agresivos o reacios.Una manera de resolver conflictos:

Quizs la manera ms efectiva de resolver un conflicto, es que el lder
primero encuentre algo que las dos partes desean, algo que ambos quieren lograr.
Como lder usted debe usar "ese estado comn" para que las dos partes estn
dispuestas a un arreglo y puedan llegar a lo que ambos desean. Si parece difcil
que haya una componenda, siga buscando otras alternativas. Por ltimo, usted
como lder, deber permitir que los socios en conflicto encuentren la solucin final.
Al quedarle "debiendo" la solucin, los socios quedarn ms comprometidos.
Resolver conflictos casi siempre es un trabajo que se queda sin agradecer, pero
eso s, es un indicio para todos los socios que usted ciertamente es un lder
PUNTOS PARA EVALUACIN
Participacin en dinmicas en sesin

Asistencia (tomando en cuenta los das de asistencia y puntualidad)
Trabajo Final: Desarrollar los puntos que se darn en el modulo para
efectuarlo conforme se estn realizando las dinmicas.
BIBLIOGRAFIA
Andueza, M. Dinmica de grupos en educacin. Mxico, Trillas
Bany y Jonhson (1981). La dinmica de grupos en educacin, Madrid, Espaa,
Aguilar.
Cartwright, D. y Zander, A. (2001), Dinmica de grupos, Mxico, Trillas
Czares, Y. M. (1998), Manejo efectivo de u grupo, Mxico, Trillas
Cirigliano-Villaverde (1982), La dinmica de grupos en la educacin, Buenos Aires,
Argentina, Humanitas.
Lifton, W. (1972), Trabajando con grupos, Mxico, Limusa.
Napier, R. W. y Gershenfeld, M. K. (1990) Grupos, teoras y experiencia, Mxico,
Trillas.
Newshow, J. W. et. Al. (1992), Dinmica de grupos, Mxico, Mc Graw Hill
Whitaker, J. O. (1980) La psicologa social en el mundo de hoy, Mxico, Trillas

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