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Administração de Cargos e Salários Autor: Prof. Fernando José Lopes Colaboradores: Prof. Santiago Valverde Profa. Ana
Administração de Cargos e Salários Autor: Prof. Fernando José Lopes Colaboradores: Prof. Santiago Valverde Profa. Ana
Administração de Cargos e Salários
Administração de
Cargos e Salários

Autor: Prof. Fernando José Lopes Colaboradores: Prof. Santiago Valverde Profa. Ana Paula de Andrade Trubbianelli Prof. Livaldo dos Santos

Professor conteudista: Fernando José Lopes

Fernando José Lopes, nascido em São Paulo capital, 40 anos, especializado em educação e administração. Tem, em seu currículo, magistério, graduação em administração pela Faculdade Integrada Campos Salles, pós‑graduação em gestão de pessoas e formação de professores em EAD, pela Universidade Paulista UNIP, e atualmente está mestrando em cognição em semiótica na PUC, Pontifícia Universidade Católica – SP.

Trabalhou em empresas de médio e grande porte, em cargos de confiança da diretoria. Atualmente é professor da Universidade Paulista, consultor em recursos humanos e marketing e leciona em outras faculdades e instituições de ensino como professor convidado.

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

L864

Lopes, Fernando José

Administração de Cargos e Salários. / Fernando José Lopes. ‑ São Paulo: Editora Sol.

176 p., il.

Nota: este volume está publicado nos Cadernos de Estudos e Pesquisas da UNIP, Série Didática, ano XVII, n. 2‑064/11, ISSN 1517‑9230

1.Administração 2.Recursos humanos 3.Salários I.Título

CDU 658.3

© Todos os direitos reservados. Nenhuma parte desta obra pode ser reproduzida ou transmitida por qualquer forma e/ou quaisquer meios (eletrônico, incluindo fotocópia e gravação) ou arquivada em qualquer sistema ou banco de dados sem permissão escrita da Universidade Paulista.

Prof. Dr. João Carlos Di Genio

Reitor

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Vice-Reitor de Planejamento, Administração e Finanças

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Vice-Reitora de Unidades Universitárias

Prof. Dr. Yugo Okida

Vice-Reitor de Pós-Graduação e Pesquisa

Profa. Dra. Marília Ancona‑Lopez

Vice-Reitora de Graduação

Unip Interativa – EaD

Profa. Elisabete Brihy Prof. Marcelo Souza Prof. Dr. Luiz Felipe Scabar Prof. Ivan Daliberto Frugoli

Material Didático – EaD

Comissão editorial:

Dra. Angélica L. Carlini (UNIP) Dra. Divane Alves da Silva (UNIP) Dr. Ivan Dias da Motta (CESUMAR) Dra. Kátia Mosorov Alonso (UFMT) Dra. Valéria de Carvalho (UNIP)

Apoio:

Profa. Cláudia Regina Baptista – EaD Profa. Betisa Malaman – Comissão de Qualificação e Avaliação de Cursos

Projeto gráfico:

Prof. Alexandre Ponzetto

Revisão:

Virgínia Bilatto

Sumário Administração de Cargos e Salários APRESENTAçãO 9 INTRODUçãO 10 Unidade I 1 CONCEITO E ANáLISE

Sumário

Administração de Cargos e Salários

APRESENTAçãO

9

INTRODUçãO

10

Unidade I

  • 1 CONCEITO E ANáLISE DA DESCRIçãO DE CARGOS

15

  • 1.1 Definição de cargo

...............................................................................................................................

15

  • 1.2 Classificação JR, PL, SR

22

.................................................................................................

  • 2 EXEMPLO DE COMPOSIçãO DE CARGO

25

  • 2.1 Solicitação de departamento comercial ao RH

28

  • 2.2 Terminologias usadas na descrição de cargos

29

  • 2.3 Termos comuns em português

30

  • 2.4 Termos comuns em inglês

35

Unidade II

  • 3 ANáLISE DE CARGOS

.....................................................................................................................................

40

  • 3.1 Avaliação de cargos

43

  • 3.2 Passos da avaliação de

45

.....................................................................................................

  • 3.3 Escolha de fatores de avaliação

46

  • 3.4 Variáveis influentes na escolha dos fatores

49

  • 3.5 O manual de avaliação de cargos

51

  • 3.6 Métodos de avaliação de cargos

52

  • 3.7 Outros métodos de avaliação de cargos

53

  • 3.8 Método de escalonamento

54

  • 3.8.1 Escalonamento simples

........................................................................................................................

55

  • 3.8.2 Escalonamento por meio da comparação binária

.....................................................................

56

  • 3.8.3 Escalonamento por meio da comparação binária pontuada

................................................

61

  • 3.8.4 Avaliação de cargos – método: escalonamento – comparação binária pontuada

62

.................................................................................................

  • 3.8.5 Método de graus predeterminados

63

  • 3.8.6 Avaliação de cargos por métodos quantitativos

66

  • 4 AS ETAPAS DO PROCESSO CONFORME PONTES

67

  • 4.1 Seleção dos cargos‑chave

.................................................................................................................

68

  • 4.2 Seleção dos fatores da avaliação

68

  • 4.3 Graduação dos fatores de avaliação

70

  • 4.4 Avaliação dos

77

...........................................................................................

  • 4.5 Ponderação dos fatores de avaliação

79

  • 4.6 Ponderação do manual por meio de pesquisa interna

82

  • 4.7 Ponderação do manual por meio de análise de regressão

83

  • 4.8 Atribuição de pessoas pelos fatores arbitrariamente

84

  • 4.9 Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores

84

Método de comparação de fatores

4.10

86

Unidade III

...........................................................................................................................................................

  • 5 CONCEITO

92

  • 5.1 Termos e conceitos adotados em carreiras

93

  • 5.2 Vantagens do planejamento de carreiras

95

  • 5.3 Responsabilidade pelas carreiras

99

......................................................................................................................

  • 6 ESTRUTURA DE CARREIRAS

100

  • 6.1 Estrutura por meio de cargos

102

  • 6.2 Estrutura por meio do segmento de carreiras

104

  • 6.3 Tipo de carreira por linha hierárquica

107

  • 6.4 Tipo de carreira em Y

109

  • 6.5 Tipo de carreira por linha de polivalência

110

  • 6.6 Tipo de carreira por linha generalista

112

  • 6.7 Tipo de carreira mista

113

  • 6.8 Promoção de pessoal

114

Unidade IV

  • 7 ADMINISTRAçãO DE SALáRIOS ..............................................................................................................122

    • 7.1 Conceito de salários ..........................................................................................................................130

    • 7.2 Organização da administração de salários ..............................................................................132

    • 7.3 Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários ............133

    • 7.4 Planejamento e divulgação do plano ........................................................................................134

    • 7.5 Pesquisa salarial ..................................................................................................................................135

    • 7.6 Estrutura salarial .................................................................................................................................135

    • 7.7 Política salarial .....................................................................................................................................136

    • 7.8 Política de remuneração ..................................................................................................................136

    • 7.9 Carreiras profissionais .......................................................................................................................136

      • 7.10 Participação nos lucros e resultados ........................................................................................137

      • 7.11 Comitê de salários ............................................................................................................................137

      • 7.12 Fases do programa ..........................................................................................................................138

      • 7.13 Análise de função ............................................................................................................................139

      • 7.14 Conceito de função, tarefa e cargo ..........................................................................................139

      • 7.15 Metodologia da análise

.................................................................................................................

141

  • 7.16 Procedimentos em administração de cargos e salários ...................................................142

  • 7.17 Identificação ......................................................................................................................................142

  • 7.18 Levantamento das descrições de funções pessoais ...........................................................142

  • 7.19 Métodos de levantamento de informações ..........................................................................143

  • 8 BENEFíCIOS ......................................................................................................................................................144

    • 8.1 O programa de benefícios oferecidos pela empresa ............................................................144

    • 8.2 Objetivos do programa de benefícios ........................................................................................145

    • 8.3 Políticas e diretrizes ...........................................................................................................................146

    • 8.4 Tipos de benefícios .............................................................................................................................147

    • 8.5 Estrutura clássica do programa ....................................................................................................154

    • 8.6 Formato flexível do programa .......................................................................................................155

    • 8.7 Comitê de benefícios ........................................................................................................................155

    • 8.8 Avaliação do programa ....................................................................................................................155

    • 8.9 Remuneração por competências .................................................................................................155

APreSentAção

O presente livro‑texto tem como objetivo principal demonstrar a importância das áreas de análise e descrição de cargos e da administração salarial no contexto do gerenciamento de recursos humanos, bem como ensinar aos alunos sobre os tipos de remuneração (sendo essas de caráter direto ou indireto) e quais os mais utilizados nas empresas, pois, dependendo do tamanho da empresa, um dos métodos poderá ser utilizado mediante estratégia de mercado e seu impacto em termos de referência salarial no contexto empresarial, bem como em relação ao seu significado em termos de qualidade de vida para os indivíduos que os utilizam. O salário é fundamental para os colaboradores, mas os benefícios também, o importante é saber qual a política que a empresa utiliza, com quais referências e por que pratica essa remuneração.

O salário é fundamental para a existência da sociedade, porém, não podemos esquecer de que a sociedade é quem faz com que as empresas ofereçam salários e benefícios que estimulem os funcionários a produzir a contento para ambas as partes. A economia das sociedades é a base para a estabilização das empresas e, com isso, faz com que essas ofereçam melhores salários aos seus funcionários. Portanto, tanto sociedade como colaborador dependem das empresas para seu sucesso, pois o colaborador consome produtos de uma empresa que contribui com impostos para a sociedade e, em contraponto, uma sociedade bem formada é aquela que tem, em sua composição, pessoas que criam e trabalham em empresas, ou são profissionais liberais que geram um status econômico adequado para seu bom funcionamento e projeção mundial.

Alguns colaboradores buscam o salário, pois acreditam que é o suficiente para realização pessoal e profissional e é capaz de satisfazer todos os outros benefícios. Já outros buscam os benefícios além do salário para satisfazer suas necessidades básicas, como saúde, alimentação e outras para realização pessoal. Essa realização pessoal trata‑se do bem‑estar social: viver bem para produzir melhor.

Outro aspecto importante abordado na disciplina é o plano de carreira: o sonho de todo colaborador de galgar degraus rumo ao sucesso, de ser um gestor (gerente, supervisor, coordenador de área) e se projetar no meio profissional. Existem vários tipos de plano de carreira que serão discutidos no livro, com alguns detalhes que poderão ser identificados aos poucos pelo aluno, além de aspectos que, muitas vezes, passam despercebidos pela correria do dia a dia.

Para se comporem os salários, primeiro há de se observar o que o irá compor, verificando o que o cargo tem realmente como conexão nessa história, pois a origem da valoração do salário está exatamente na composição do cargo, em seus detalhes, suas tarefas e suas exigências, ou seja, um aporte à questão de como é apontado o cargo, qual sua estrutura, a descrição pertinente a cada um, sua hierarquia na empresa e sua razão dentro do universo dos setores.

Outro aspecto a ser observado é como desenhamos um cargo, por qual motivo, e o que compete para cada indivíduo dentro de sua situação e responsabilidade na empresa.

O salário é a representatividade do cargo em números. Logo, temos alguns fatores que devemos examinar para chegar ao valor adequado e, para isso, utilizarei formas e ferramentas adequadas, além

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dos indicadores como norteadores para uma coleta de dados eficiente ao que queremos em termos de colaborador, assim como estipular o salário mais acertado.

A origem das nomenclaturas dos cargos deve ser abordada no trabalho como origem dos demais cargos existentes na empresa.

As formas de remuneração também são fatores importantes para que as empresas trabalhem com pessoas, assim como um fator atrativo para que essas procurem as que melhor remunerem seus colaboradores.

Os benefícios, juntamente com o salário direto, fazem com que a empresa seja competitiva no mercado e retenha talentos e capital intelectual como diferencial competitivo.

As pesquisas de mercado de RH, assim como da concorrência, são importantes para esta composição. Além disso, o foco abordado no trabalho é exatamente como compor esse diferencial competitivo por meio da remuneração, para que os indivíduos se sintam satisfeitos em suas funções, proporcionando, dessa forma, melhorias significativas tanto na produtividade do indivíduo, bem como propiciando melhor qualidade de vida na sociedade em que vive.

Esses estudos contribuem diretamente para o levantamento de dados para pesquisas ligadas à avaliação de desempenho, bem como para programas de capacitação dos indivíduos.

Vamos aos estudos, espero que gostem do que vão ler e levem para vida pessoal e profissional como mediação na busca de objetivos a serem realizados.

Introdução

A área de recursos humanos possui subsistemas, e um deles é focado na forma pela qual as empresas irão remunerar seus funcionários, quanto vale o preço do trabalho dos indivíduos por cumprir determinadas tarefas. Este livro visa facilitar o entendimento acadêmico, tendo como referência o plano explanado pelas empresas nas questões do valor do trabalho de cada cargo, de como se compõem esses cargos, quais as formas de se receber uma promoção por meio de um plano de carreira, e quais os benefícios oferecidos pelas empresas. Essa é uma área fascinante, que interessa muito aos colaboradores e alunos, além de ser algo estratégico e fundamental para o sucesso das empresas.

O que deve ser ressaltado é a importância desta área nas questões do cargo, sua fragmentação a partir dos fatores analisados para compor o salário dos indivíduos em seu cargo dentro das empresas.

Também é relevante esclarecer que a soma dos tipos de salário é fator competitivo para que os indivíduos procurem as empresas para trabalhar. Por outro lado, a empresa retém seus talentos por meio dessas condições propiciadas aos seus funcionários como diferencial competitivo em relação aos seus concorrentes.

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O salário, os benefícios e um plano de carreira adequado são características abordadas normalmente em empresas que buscam estrategicamente melhor capital intelectual no mercado, bem como aquelas que querem manter seus talentos, pois a propaganda interna faz com que se propaguem externamente as qualidades dessa empresa e, consequentemente, colabora para que essa possa atrair novas pessoas com novos conhecimentos e potencial, alimentando a diferença em relação aos seus concorrentes.

Existem diversas maneiras de expressar o salário, bem como várias formas de compô‑lo, depende da situação em que a empresa se encontra, como seus concorrentes pagam determinados cargos, e quanto a empresa deseja remunerar esse funcionário.

Vamos examinar, desde a origem, como o salário é composto, as formas e nomes dados aos tipos de salários, sua composição a partir de fatores decompostos na descrição dos cargos, as responsabilidades dos indivíduos em suas funções, e o salário justo mediante ao que é expresso no mercado.

Já os cargos são compostos de acordo com as necessidades das empresas em termos de realização de suas tarefas dentro do contexto de atuação, vai depender do tamanho da empresa, do segmento e do mercado de atuação.

Alguns autores colocam a descrição de cargos como sendo fundamental para a composição do salário, assim como para recrutar candidatos.

Muitos acreditam ser fácil essa descrição dentro de um contexto empresarial, mas devem se atentar às suas práticas no mercado, tendo como referência a concorrência, assim como o detalhamento da descrição das tarefas realizadas pelos indivíduos nas empresas.

Quanto às questões voltadas à carreira, o que iremos verificar é que não existe uma receita correta para o sucesso, mas sim maneiras de se compor um perfil de carreira. Não existe uma forma correta, mas sim formas de se chegar ao sucesso, dependendo do contexto em que o indivíduo está inserido ou para onde ele pretenda ir.

Benefícios: atraem tanto o indivíduo quanto o salário, pois nos trazem felicidade e, consequentemente, motivação em relação ao salário e à carreira, para que exerçamos melhor nossas tarefas na empresa e nos sintamos bem socialmente.

O objetivo deste livro é orientar o aluno a ser um profissional da área de cargos e salários, assinalado por vários autores como remuneração. Para isso, mostrará o aparato de como confeccionar um plano de remuneração, desde a descrição do cargo, seus fatores que são mensuráveis por pontuações ou por competências, até a questão matemática de dar valor a esses fatores e fazer com que esse salário seja competitivo, principalmente em relação aos salários praticados por seus concorrentes no mercado.

Conto com vocês para esse aperfeiçoamento de conceitos e para que se tornem bons profissionais na área de cargos e salários em recursos humanos.

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administração de cargos e salários

Unidade I

A função de remunerar é responsabilidade de um dos subsistemas mais importantes da ARH (Administração de Recursos Humanos), responsável pelo setor de remuneração, também conhecido como setor de cargos e salários, que podemos representar organicamente como na figura 1:

ARH R&S Remuneração DP T&D Administração Adminitração Administração Pesquisa de de cargos de salários de benefícios
ARH
R&S
Remuneração
DP
T&D
Administração
Adminitração
Administração
Pesquisa de
de cargos
de salários
de benefícios
mercado

Figura 1 – Organograma do setor de remuneração

Cargos e salários têm uma função de atratividade no contexto empresarial, bem como de manter seus talentos dentro da empresa, pois existe uma troca entre indivíduos e empresa, na troca do serviço pelo bem‑estar e conforto. Logo, remunerar bem é fator fundamental e estratégico para que as empresas mantenham seus talentos e captem no mercado pessoas que possuam capital intelectual, pois esses são e fazem o diferencial competitivo de empresa para empresa.

O organograma de recursos humanos nos leva aos subsistemas de RH, que são os pilares de sustentação das pessoas dentro das empresas. De uma forma organizada por áreas de atuação, tem a função de gerenciar o contingente de pessoas dentro de uma empresa.

O subsistema de remuneração dentro de recursos humanos tem a missão de cuidar da parte financeira e de benefícios que serão estendidos aos colaboradores por meio de troca do seu trabalho para a empresa. Tudo começa com o cargo ocupado por um indivíduo em que, para que esse venha a ocupá‑lo, existe uma solicitação interna de um gestor de uma área ao RH.

O que podemos observar é que, em uma empresa, o setor de cargos e salários é muito importante, pois é esse setor que tratará das trocas entre empresa e colaborador. É dele que sairá o subsídio para que o colaborador possa reverter seu trabalho em bem‑estar na sua vida pessoal, garantindo o pagamento de suas contas de consumo, compra de imóveis ou automóveis, tendo um bom clima para lazer e coisas que fazem bem tanto para seu corpo como para sua mente, para que esteja bem de saúde e possa produzir melhor em seu trabalho.

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Unidade I

Unidade I

Esses são aspectos importantes para conseguir resultados significativos na empresa: o indivíduo deve estar bem de corpo e mente para que possa realizar melhor seu trabalho. Outra questão é o valor do indivíduo no seu trabalho, ou seja, quanto vale o serviço prestado por ele em termos de valores a serem pagos pela empresa.

O cargo é o status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na empresa. Esse cargo pode ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de dificuldade e responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do funcionamento do fluxo de trabalho na corporação.

O salário é a troca pelo trabalho feito pelo colaborador em prol da empresa, portanto, quando falamos que a remuneração se trata de uma troca entre indivíduo e empresa, estamos afirmando que está ligado à produtividade, a qual o indivíduo é capaz de realizar em sua função, proporcionando melhorias à empresa. Seja de caráter financeiro ou de benefícios na forma de se fazer o trabalho.

Podemos observar ainda que existe algo além do salário. Conforme o organograma, existe o salário, o cargo ou posição hierárquica e organizacional na empresa, seus benefícios por ocupar essa posição, bem como a equiparação salarial do cargo referente à comparação com o mercado. Trata‑se de uma estratégia da empresa na retenção dos seus talentos, quanto mais benefícios e salários são oferecidos aos funcionários, além da qualidade de vida no trabalho, mais esses ficarão satisfeitos e fidelizados à empresa, por se tratar de uma troca de interesses e uma valorização do serviço prestado, portanto, satisfatório para ambas as partes envolvidas: empresa e colaborador.

Como, então, compor esse salário do colaborador? Temos uma equação que pode explicar a remuneração, pois esta é composta não só pela remuneração direta, mas de remuneração indireta ou variável, adicionais, horas extras, gratificações, bônus, comissões etc.

Podemos dizer que a remuneração direta é a forma de pagamento em dinheiro, o que gera valor monetário. A indireta gera todos os benefícios oferecidos pela empresa, que chamamos de extrassalário, ou seja, tudo aquilo que complementa o valor total recebido pelo indivíduo por sua atuação em seu serviço.

A equação utilizada é:

R [Remuneração] = St [Salário total (nominal + todas as verbas de crédito) + B (Benefícios)]

Essa equação é o que atrai de fato novos colaboradores para a empresa e também mantém os que já estão trabalhando nela. O diferencial que a empresa pode oferecer em termos de salário nominal, mais seus créditos e benefícios, é que terá o alto poder de atratividade de colaboradores no mercado de trabalho, assim como terá capacidade de segurar seus talentos dentro da empresa.

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administração de cargos e salários

1 ConCeIto e AnáLISe dA deSCrIção de CArgoS

1.1 definição de cargo

Cargo pode ser definido como o aglomerado de funções idênticas quanto à natureza da execução das tarefas especificadas e exigidas, porém, isto não é real, pois, se aglomerássemos todas as funções idênticas, teríamos muitas funções e poucos cargos na empresa. O fato é que temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome dado a ele, e que podem ser alocados em partes diferenciadas dentro da empresa, dependendo de sua terminologia final. Podemos chamar esses cargos de primários ou base, como auxiliares, analistas, assistentes e outros.

Notem que temos palavras primárias, mas não estamos determinando a área da empresa a que pertence esse cargo. Se fôssemos analisar à risca o conceito, todos os cargos similares, ou seja, com o mesmo nome, teriam a mesma função. No entanto, não podemos analisar os cargos de uma empresa apenas pelo seu nome inicial, mas sim verificando a qual classe pertence, quer dizer, qual o segmento ou área de atuação, assim como suas funções e responsabilidades exigidas.

O exemplo prático para o reconhecimento do cargo e sua análise é fácil de ser verificado, de acordo com a área a que pertence (família de cargos). Isso porque cada área da empresa tem funções diferenciadas e espera resultados finais que possam ser agregados ao todo. Alguns exemplos de áreas são: marketing, finanças, RH etc. Essas são áreas diferenciadas na empresa com rotinas diferentes, mas dentro delas existem cargos com a nomenclatura primitiva, como auxiliares, assistentes e analistas. O que vai diferenciar suas rotinas e suas funções é a classe à qual pertence dentro da organização, portanto, devem ser analisados de forma diferenciada.

Quadro 1 – Folha de descrição de cargo

 

Descrição de cargo

 

Tipo de cargo: administrativo

Data da emissão 25/06/2011

Data da revisão 05/07/2011

Código: 3003 – assistente administrativo

Departamento: fiscal

Diretoria: administrativa financeira

Descrição sumária:

ter boa redação e saber matemática; bons conhecimentos em legislação fiscal; saber trabalhar em equipe; capacidade de compreensão rápida; concentração; interesse e empenho; informática intermediária.

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Unidade I

Unidade I

Descrição detalhada:

conhecimento em impostos, como PIS, COFFINS E CSL; aferir os impostos e contas do IRFF. recolhimento do ICMS e IPI; trabalhar com notas fiscais eletrônicas junto à receita federal; apurar os impostos e passar os valores para o fechamento mensal; dar assistência à equipe para o fechamento geral; conferir os mapas fiscais.

Unidade I Descrição detalhada: conhecimento em impostos, como PIS, COFFINS E CSL; aferir os impostos e

observação

Adaptado de: CHIAVENATO, 2008, p. 243.

Conforme Pontes (2011,

p.43),

“cargo

é

o

agregado de

funções

substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e

especificações exigidas [

...

]”.

O grande problema nessa afirmação do autor é que os cargos similares, como os especificados acima, são os primitivos que estão relatados. Os auxiliares, assistentes e analistas, que têm similaridade no nome e na origem do trabalho, são bastante homogêneos em termos de nomenclaturas e exigências iniciais para atuação do indivíduo.

O que não podemos confundir é que, ainda que tenham o mesmo nome, esses cargos pertencem a áreas diferentes da empresa e, portanto, possuem, em sua estrutura interna, funções diferenciadas umas das outras, sem relação com as áreas de atuação na empresa. São cargos de estrutura base, e o que os diferencia é seu sufixo, por exemplo: analista administrativo de recursos humanos, ou seja, o diferencial está em recursos humanos e nas atribuições da área em questão.

Conforme Dutra (apud HIPÓLITO, 2001), o cargo abrange os conceitos de tarefa e posição, em que a tarefa existe quando é necessário utilizar o esforço humano, físico ou mental para uma finalidade específica. A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador. Logo, o cargo vai definir o que determinado indivíduo deverá fazer numa posição hierarquizada na empresa, onde são necessários alguns fatores para que o indivíduo possa ocupar esse espaço (DUTRA,

2009).

Conforme Pontes (2011, p.44):

A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas: mental, responsabilidades, físicas e condições de trabalho. Cada uma dessas áreas é, ainda, subdividida em fatores, ou seja, em requisitos e qualificações.

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administração de cargos e salários

Vejam que, nesse caso, os cargos têm em sua composição áreas que são observadas e colocadas como alicerces. Cabe ao indivíduo, que se candidatar ou que atua no próprio cargo, ter as qualificações exigidas. Essa fragmentação do cargo colabora para a sua valoração quando existir a composição do salário referente à função.

área mental: está voltada ao intelecto do indivíduo, sua capacidade de realização, seu histórico, suas experiências de vida e profissionais que o fazem diferente dos outros candidatos, sua capacidade em ter iniciativa para realizar as coisas a partir de suas experiências pessoais adquiridas durante sua vida profissional e do dia a dia.

Esta área é importantíssima não apenas para a questão cargos e salários que estamos abordando no livro‑texto, mas também para recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento. Em todas estas áreas, faz‑se importante que o indivíduo tenha um histórico em que seja explanado seu conhecimento e sua forma de realizar, ou ainda as tarefas que tenha realizado em empresas. Chamamos esse histórico de diagnóstico: por meio dele, visamos explorar o que o indivíduo tem de melhor para a empresa no caso de cargos e salários, assim, por cada qualidade que o indivíduo tem em realizar sua função, poderá ser remunerado de forma melhorada em relação aos seus concorrentes.

Na área mental, está a capacidade que o indivíduo tem em interiorizar as tarefas, tais como processo, maneira para se fazer e raciocínio lógico, para conseguir resolver determinadas situações nas funções do cargo.

• área de responsabilidades: é o que o indivíduo tem que ter na sua forma de agir. Sua responsabilidade pode ser de ter cuidado com documentos, assinaturas, ou processos que estejam sob sua supervisão ou execução. Fazer as tarefas que produzam bons resultados é se comprometer com o negócio e acreditar nele.

O importante nesse contexto é o individuo ser organizado e capaz de cumprir com suas promessas. Se ele for capaz de realizar essas ações já estará no meio caminho em ser responsável dentro da empresa. Normalmente, pessoas organizadas em sua vida pessoal são bastante responsáveis em sua vida profissional, pois são comprometidas com os seus resultados e os da equipe à qual pertencem.

Todo cargo tem seu lugar na empresa, tanto na hierarquia, quanto nas funções. Este cargo tem funções que vêm antes dele (feitas por outros cargos) e depois dele, portanto, a responsabilidade dos indivíduos é fundamental para o bom andamento e desempenho da engrenagem da empresa.

• área física: é a capacidade de realização da tarefa pelo indivíduo. Utilizando seu esforço físico, foca na habilidade das pessoas a partir de seus sentidos, por exemplo, a visão e a audição.

Esta área foca o poder de realização que o indivíduo tem para fazer suas tarefas, como atender cliente por telefone, a rapidez na produção de materiais em uma empresa, além da concentração mental

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Unidade I

Unidade I

para realizar determinados trabalhos, como uma planilha extensa em que o indivíduo terá que ficar muito tempo em frente do computador.

Unidade I para realizar determinados trabalhos, como uma planilha extensa em que o indivíduo terá que

observação

Dependendo do tipo de serviço ou trabalho prestado pelo indivíduo, sua condição física é fundamental para a execução do trabalho, por exemplo, professores de educação física, seguranças, patinadores de hipermercado etc.

• área de condições de trabalho: são os locais nos quais o indivíduo ficará exposto para a realização do seu trabalho. Nesse caso, cabe ao indivíduo estar ciente dos riscos que irá correr ao realizar sua função em determinado lugar. Alguns exemplos fáceis de identificar são uma câmara fria, ou uma caldeira em uma siderúrgica de aço, que são temperaturas extremas às quais o indivíduo ficará exposto e, portanto, prejudiciais à sua saúde com o decorrer do tempo.

Algo que é preocupante no meio trabalhista são as condições do trabalho às quais o indivíduo é exposto, tais como ferramentas de trabalho e condições ambientais e psicológicas. O bem‑estar físico e mental é essencial para o bom andamento do trabalho e para o exercício das funções dentro de um cargo.

O analista deve cercar seu trabalho de levantamento de informações, quando da entrevista com o ocupante do cargo, com o máximo de cuidado, lembrando sempre que poderá haver falseamento ou alteração das informações dadas a favor do ocupante, por ser interessado direto nos resultados do trabalho.

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administração de cargos e salários

Quadro 2 – Esquema simplificado de fatores de especificação

Fatores de especificações

A ‑ Requisitos mentais B ‑ Requisitos físicos C ‑ Responsabilidades envolvidas D ‑ Condições de
A ‑ Requisitos mentais
B ‑ Requisitos físicos
C ‑ Responsabilidades
envolvidas
D ‑ Condições de trabalho
  • 1 ‑ instituição essencial;

  • 2 ‑ experiência anterior essencial;

  • 3 ‑ adaptação ao cargo;

  • 4 ‑ iniciativa necessária;

  • 5 ‑ aptidões necessárias;

  • 1 ‑ esforço físico;

  • 2 ‑ concentração;

  • 3 ‑ destreza ou habilidade;

  • 4 ‑ compleição física necessária;

  • 1 ‑ supervisão de pessoal;

  • 2 ‑ material, ferramental ou equipamento;

  • 3 ‑ dinheiro, títulos e documentos;

  • 4 ‑ contatos internos e externos;

  • 5 ‑ aptidões necessárias;

  • 1 ‑ ambiente de trabalho;

  • 2 ‑ riscos.

Fonte: CHIAVENATO, 2008, p. 245.

Em certas ocasiões, mesmo tendo recebido a informação do informante e das fontes complementares, o analista sênior deve considerar as suas próprias conclusões sobre a situação mais correta. É comum ouvir dos entrevistados que determinado cargo exige do seu ocupante um nível de escolaridade superior ao realmente exigido pela função. Nesses casos, cabe ao analista cruzar essas informações com o superior imediato e com outros pares, por exemplo, e concluir, pela sua observação e conhecimento, qual o verdadeiro nível de escolaridade necessário para desempenhar a contento aquela determinada função (apontando seus argumentos) e não simplesmente registrar o depoimento do ocupante do cargo.

Esta questão já é de um caráter voltado à saúde e segurança do trabalho, outro subsistema de RH que cuida dessa área de segurança as pessoas, mas, quando falamos de cargos e salários, o salário, por exemplo, é maior quando os indivíduos estão expostos a perigo em sua profissão.

Saiba mais Veja, no site do Ministério do Trabalho, as Normas Regulamentadoras (NRs) do trabalho. Disponível

Saiba mais

Veja, no site do Ministério do Trabalho, as Normas Regulamentadoras (NRs) do trabalho.

Disponível em: <http://portal.mte.gov.br>. Acesso em: 2 dez. 2011.

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Unidade I

Unidade I
  • Lembrete

Conforme Dutra (2009, p.174), “o cargo é constituído por um conjunto de tarefas que caracterizam uma posição”.

Essas tarefas que o autor cita, que estão implícitas na função, são os processos e procedimentos os quais o indivíduo deve ser capaz de realizar em seu cargo. O que acontece é que, nas exigências do cargo, podemos ter características mais voltadas a aptidões físicas e outras de caráter mental, vai depender do que se espera do indivíduo enquanto atuante no determinado cargo.

Conforme Chiavenato (2008, p. 243), “cargo pode ser descrito como uma unidade da organização que consiste em um grupo de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos outros cargos”.

O que podemos observar é que a definição do que é cargo está se tornando cada vez mais complexa, pois, ao analisarmos o que os autores relatam, fica claro que esses agregam cada vez mais responsabilidades, assim como exigências, para que uma descrição de cargo seja bem elaborada. Isso, para que a pessoa que o ocupe possa desempenhar bem sua função e suas tarefas, tendo uma remuneração adequada à sua ocupação na empresa.

O que podemos concluir a partir do pensamento dos autores é que cargo é um lugar ocupado na empresa por um colaborador, em que esse seja capaz de realizar sua função composta por tarefas, e que estas tarefas tenham um caráter que ora pode ter cunho físico, ora mental. Ainda citam que esse colaborador deve ser responsável pelos seus deveres enquanto estiver no cargo.

  • Lembrete

A descrição de cargos é um processo que consiste em determinar, pela observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a natureza de um cargo e o torna distinto dos outros cargos existentes na organização.

Nenhum cargo é igual a outro, cada um tem características diferenciadas uns dos outros, e essa particularidade faz com que sejam distintos e mais fáceis de serem analisados quando forem avaliados para algum tipo de finalidade, no nosso caso o de salários.

De forma geral, a descrição do cargo define algumas responsabilidades principais e uma lista de tarefas que o seu ocupante deve desempenhar, que podem ir das mais simples, como entregar um papel de um setor em outro, a colher novos clientes no mercado. Vai depender muito da hierarquia que o cargo tem na empresa e seu segmento ou ramo de atuação.

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administração de cargos e salários

O cargo é expresso por meio da determinação das qualificações, juntamente com requisitos básicos, como experiência, escolaridade, responsabilidade, conhecimento técnico, condições de trabalho e outros fatores exigidos de seu ocupante para seu efetivo desempenho.

A relação das responsabilidades ou tarefas de um cargo chama‑se descrição do cargo.

A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para obter o máximo de dados possível, que serão utilizados para fins de remuneração, seleção, treinamento etc.

A composição do cargo é a base para estabelecer critérios e técnicas de remuneração e recrutamento.

Existem cargos cuja análise é mais complexa. Entre eles, sobressaem os da área científica técnica.

Alguns cargos são de uso geral e podem existir dentro de diferentes departamentos; são eles:

secretária, assistente, auxiliar etc. Os ocupantes de um mesmo cargo podem ter atribuições (ou funções) diferentes uns dos outros. Dado esse motivo, é costume distinguir cargo de função.

• Função: é a atribuição específica, ou conjunto de atribuições (OLIVEIRA, 2011, p.12).

Por exemplo, podemos ter vários auxiliares e assistentes administrativos classificados dessa forma, mas com funções diferenciadas; depende do setor, do ramo de atuação e do segmento de mercado em que a empresa atua. Isso é significativo, pois altera tanto o salário, quanto as funções pertinentes a esses cargos dentro dessas empresas.

Quadro 3 – Definição dos principais termos empregados na análise de cargo

 

Definição dos principais termos empregados na análise de cargo

Tarefa

É a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, por exemplo: arquivar, digitar etc.

Função

É o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo: assistente de departamento de contabilidade, datilógrafo do departamento de pessoal, arquivista etc.

Cargo

É o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.

Análise de cargo

É o estudo que se faz para coligir 1 informações sobre as tarefas componentes do cargo e sobre as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.

Descrição de cargo

É o relato das tarefas descritas de forma organizada.

Especificação de cargo

É o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos impostos ao ocupante do cargo.

Grupo ocupacional

É o conjunto de cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho.

Unidade I

Unidade I
 

Os grupos ocupacionais são os seguintes:

 

Grupo ocupacional

Abrange os cargos de chefes, gerentes, diretores etc.

 

gerencial

 

Grupo ocupacional de profissionais de nível superior

Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrador etc.

Grupo ocupacional de técnicos de nível médio

Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos etc.

Grupo ocupacional

Abrange

os

cargos

de

recepcionista,

auxiliar,

analista,

supervisor

administrativo

administrativo etc.

 

Grupo ocupacional

Abrange cargos de pedreiro, operador mecânico, supervisor operacional

operacional

etc.

1.2 Classificação Jr, PL, Sr

Fonte: PONTES, 2007, pp. 53‑54.

Comumente, no mercado de trabalho, entende‑se por Profissional Júnior (JR) ou trainee aquele que está iniciando a carreira. Como está em fase de aprendizado, executa atividades repetitivas e rotineiras.

Esses indivíduos estão em seu primeiro emprego ou começando no mercado de trabalho em suas bases. O Profissional Júnior é o aprendiz, aquele que observa as tarefas e as executa. Sempre terá alguém que irá repassar essas tarefas ao indivíduo, e ele as reproduzirá para conseguir o resultado desejado.

São pessoas que estão começando a aprender uma profissão, ou ainda amadurecendo os conceitos básicos do mundo do trabalho, buscando aperfeiçoamento de seus conhecimentos ou aprendizagem da profissão a fim de galgar degraus na carreira.

Com o passar do tempo, o iniciante vai adquirindo habilidades alicerçadas em experiência prévia. Esse conhecimento é de caráter acumulativo, de forma que o indivíduo vai agregando valor ao que já aprendeu anteriormente, inclusive procurando aguçar suas técnicas e formas de trabalho na busca de soluções para os problemas do cotidiano. Compreende de zero a dois anos de experiência, aproximadamente. Não possui um conhecimento amplo do que está fazendo, mas sim uma base que será lapidada através do tempo, pois normalmente esses profissionais não têm um histórico profissional amplo e, por isso, depende de supervisão direta nas atividades desenvolvidas. Não possui autonomia, portanto, seu trabalho deve ser verificado por um profissional com mais tempo de casa e que conheça os processos e procedimentos adotados pelo setor onde esse indivíduo está inserido.

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administração de cargos e salários

administração de cargos e salários Figura 2 – Profissional Júnior O Profissional Pleno (PL) desenvolve atividades

Figura 2 – Profissional Júnior

O Profissional Pleno (PL) desenvolve atividades que exigem do ocupante conhecimento, com experiência e práticas prévias.

Ser pleno é ter um conhecimento mínimo da função que executa e alguma autonomia para realizar essas tarefas. Normalmente, participa de algumas decisões e opina nos processos e procedimentos a serem tomados para a melhoria do trabalho executado por ele mesmo.

São os analistas e coordenadores, dependendo do seu nível hierárquico na empresa. Esses profissionais têm algum conhecimento sobre a área de atuação, porém, ainda não possuem o conhecimento pleno do todo dentro de sua área.

A supervisão recebida é menos direta. Por possuir certo grau de amadurecimento na área de atuação, faz alguns trabalhos supervisionados e outros com autonomia.

Precisa de acompanhamento nas várias fases do desempenho de seu trabalho. É um profissional que normalmente tem uma pessoa acima a qual se reporta e, por isso, sempre pergunta ou pede a opinião final para fechar seus projetos ou tarefas.

As responsabilidades são de ordem substancial em relação ao cargo que exerce na empresa. A competência e maturidade desse profissional lhe dão o direito de fazer algumas tarefas sozinho e outras com o aval de sua direção.

Possui conhecimento técnico e é avaliado pelo resultado do trabalho exercido. O Profissional Pleno (PL) deve ter de três a cinco anos de experiência. Tem um bom tempo de casa, porém ainda não é capaz de tornar sua decisão como válida, sempre terá que se reportar a outro indivíduo com maior experiência e domínio da sua área de atuação.

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Unidade I

Unidade I
Unidade I Figura 3 – Profissional Pleno O Profissional Sênior (SR) é altamente qualificado com ocupações

Figura 3 – Profissional Pleno

O Profissional Sênior (SR) é altamente qualificado com ocupações que exigem conhecimentos específicos. Esse profissional tem prolongado conhecimento e experiência prática. É responsável por grande parte dos projetos em sua área, opinando e procurando o que for melhor para a execução das tarefas, como a otimização de tempo e menos gastos. O trabalho é variado e apresenta complexidade, devendo o ocupante possuir grande habilidade mental. Tem domínio total de suas funções, normalmente possui subordinados.

Podemos caracterizar Profissionais Sênior (PS) como supervisores, gerentes de área e executivos, por possuírem amplo conhecimento de suas áreas de atuação.

A supervisão recebida é indireta e até global, preocupando‑se com a resolução dos problemas inusitados. Sua supervisão pode vir da direção ou de um controller, dependendo do que deverá ser feito e qual o objetivo a ser conseguido.

Possui conhecimento formal de campos acadêmicos da experiência humana. Com seu conhecimento, traz uma soma de contribuições em direção aos objetivos da empresa. O Profissional Sênior (SR) tem larga capacitação e experiência. Em geral, possui cinco anos ou mais no cargo (OLIVEIRA, 2011, p. 14).

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administração de cargos e salários

administração de cargos e salários Figura 4 – Profissional Sênior O que podemos notar é que,

Figura 4 – Profissional Sênior

O que podemos notar é que, a cada degrau que um profissional adquire em seu cargo, mais exigências serão pedidas a ele, assim como a dificuldade das tarefas e do conhecimento será mais ampla e abrangente em certos pontos e específica em outros. Isso vai depender muito do cargo ocupado, da hierarquia na empresa e do segmento em que essa empresa atua, pois a importância de cada cargo vai variar de acordo com o desenho dessa hierarquia e principalmente do ramo da atuação da empresa no mercado.

O que fica claro é que, independente da empresa em que trabalhamos, sempre existirá uma hierarquia. De acordo com os cargos e principalmente com as funções atribuídas a esses profissionais, independente de ser JR, PL ou SR, todos têm sua importância menor ou maior na empresa, mas o que fica evidente é que fazem parte da engrenagem pela qual a empresa se movimenta.

2 exemPLo de ComPoSIção de CArgo

Quadro 4 – Composição de cargo

Empresa: FJL consultoria

Cargo Webmaster (supervisor de pesquisa e desenvolvimento)) Área: produção Local: rua, nº, bairro, cidade etc.

Cargo Webmaster (supervisor de pesquisa e desenvolvimento))

Área: produção
Área: produção

Local: rua, nº, bairro, cidade etc.

Cargo Webmaster (supervisor de pesquisa e desenvolvimento)) Área: produção Local: rua, nº, bairro, cidade etc.

Departamento> criação e design

Departamento> criação e design

Setor: pesquisa e desenvolvimento

Setor: pesquisa e desenvolvimento
Setor: pesquisa e desenvolvimento

Organograma de localização

3 2 2.1 2.2 1 2.3 2.4 1.1 1.2 1.3 1.4
3
2
2.1
2.2
1
2.3
2.4
1.1
1.2
1.3
1.4

2.2 Supervisor de sistemas internos.

2.1 Supervisor de rede interna;

  • 2. Gerente de produção

  • 3. Diretor executivo

  • 1. Webmaster

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25

Unidade I

Unidade I

Objetivo final (missão do cargo): Definir, modelar, implementar plataformas e sistemas e fazer tunning (comunicação visual) deles. Fornecer: mencionar o fornecedor direto relacionado ao cargo, por exemplo, a empresa do grupo. Cliente: usuário final, do produto ou serviço prestado.

Atividades não delegadas:

‑ desenvolver o kit de acesso para o usuário final;

‑ desenvolver aplicações voltadas ao usuário final;

‑ pesquisar, analisar (balancear, ajustar, modelar, mensurar, validar), tunning (comunicação visual), aplicações voltadas ao usuário final;

‑ analisar e modelar aplicações para implementação; ‑ auxiliar as filiais e parceiros em assuntos específicos relativos à internet; ‑ indicar treinamento e especializações; ‑ liderar equipe de desenvolvimento e acompanhar o desenvolvimento de projetos.

‑ pesquisar tecnologias de trabalho e desenvolvimento, criando novas metodologias, para agilizar o processo de produção interno, solicitando treinamento e especializações.

Atividades delegadas:

web designer; ‑ responsável pela criação e manutenção dos sites;

‑ Analista de Sistemas Pleno (PL); ‑ responsável pela programação, desenvolvimento de produtos web e pelo suporte ao usuário final de hosting na empresa; ‑ Analista de Sistemas Júnior (JR); ‑ responsável pela montagem e administração dos servidores e serviços que neles rodam.

Contatos

Internos:

Departamento: comercial, auxiliar no fechamento de planos, viabilidade. Tele atendimento: levantar a problemática e a aceitação dos produtos implantados. Provimento: auxiliar na melhoria e na integração e pesquisar novos produtos em conjunto. Diretoria: viabilização de planos. Recursos humanos: dúvidas relativas ao RH.

Externos:

Fabricantes e revendas de sistemas: cursos, novas tecnologias, produtos para teste. Principais concorrentes: levantamento de nossa imagem e produtos e suas tecnologias. Produções com programas: auxílio técnico para a divulgação do produto. Agências de propaganda: saber o que há de novo no mercado web em termos de marketing e design. Análise do cargo Nível decisório: o cargo tem autoridade para definir plataformas, aplicações e sistemas. Dimensões: subordinados diretos: quatro. Qualificação:

Instrução: nível superior. Formação em engenharia e cursos específicos. Experiência (mínimo necessário): três anos.

Aprovação:

Ocupante:

Superior: Gerente de produção

Data:

26
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Adaptado de: OLIVEIRA, 2011, p. 14.

administração de cargos e salários

O que deve ser verificado na composição de um cargo, a princípio, é a sua ocupação dentro da estrutura da empresa, quer dizer, se eu quero detalhes desse cargo, onde ele se encaixa nas tarefas dentro da empresa, qual será sua importância para que os processos e procedimentos sejam realizados para que a empresa consiga seus objetivos.

Para demonstrar esse posicionamento do cargo, podemos utilizar um organograma figurado, com a hierarquia estabelecida por figuras com números e, ao lado, o significado de cada número com cada função. Assim, podemos observar onde exatamente esse cargo irá se encaixar dentro da hierarquia na empresa.

Saiba mais O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar as relações hierárquicas dentro

Saiba mais

O organograma é uma espécie de diagrama usado para representar as relações hierárquicas dentro de uma empresa, ou simplesmente a distribuição dos setores, unidades funcionais e cargos e a comunicação entre eles.

Disponível

em:

<http://www.infoescola.com/administracao_/

organograma/>. Acesso em: 2 dez. 2011.

Se existe um determinado cargo na empresa, ele está ali por algum motivo, então devemos descrever qual seu objetivo, ou ainda, o que o profissional que irá ocupá‑lo deverá ser capaz de realizar em suas tarefas. Por isso, todo cargo dentro de uma hierarquia tem diferenças e possui uma sequencia de tarefas que complementam uns aos outros.

O fornecedor está ligado a quem irá fornecer o trabalho, ou seja, qual a tarefa que o indivíduo deverá realizar, porém, se alguém delegou esta atividade a esse indivíduo dentro desse cargo, ele terá que desenvolvê‑la e provavelmente repassar a um cliente final. No caso do nosso exemplo, como estamos falando de tecnologia, seria o software do computador, ou programa com que os indivíduos irão interagir para trabalhar.

O que deve ser observado é que, em um cargo, um indivíduo pode fornecer tanto produto quanto criar algo e repassar ao seu cliente final o serviço, por exemplo, informações sobre a manipulação desse produto.

Todo cargo possui tarefas que podem ser delegadas ou não, depende da posição do cargo na hierarquia da empresa.

Por exemplo, um auxiliar não delega tarefa, ele as executa, pois está na última escala hierárquica na empresa e, portanto, é seu gestor quem irá delegar o que ele terá que cumprir em seu trabalho, ou seja, o superior desse indivíduo repassará aquilo que deverá ser executado por ele.

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Unidade I

Unidade I

Entretanto, mesmo o supervisor ou gerente executa muitas tarefas. Portanto, nem sempre delega as tarefas, pois muitas devem ser feitas por ele, dependendo do fluxo de trabalho estabelecido pela empresa em relação a determinado cargo.

Temos ainda os contatos internos e externos na empresa. Os internos são nossos clientes que trabalham na empresa, como nossos pares, setores, gerência administração, direção e subordinados. Já os contatos externos são os fornecedores e clientes finais que esperam que nossos esforços produzam um produto ou serviço com qualidade. O grau de autonomia que esse cargo está nas decisões a serem tomadas em um projeto. Seus subordinados são aqueles aos quais serão delegadas as funções a serem realizadas para compor o todo. E o grau de instrução é necessário para atuar na função.

2.1 Solicitação de departamento comercial ao rH

Quadro 5 – Solicitação de departamento comercial ao RH

Empresa: FJL consultoria

Nível: Gerência

Subordinação: gerente comercial

Supervisão: encarregados, auxiliares de expedição e motoristas

Comunicações colaterais: vendas e marketing, editorial e produção

Local: endereço onde o futuro colaborador vai trabalhar (rua, bairro, cidade etc.)

Atividades:

‑ planejar e controlar a movimentação de mercadorias, com renovação da logística, visando à redução dos custos gerais da gestão, de transporte e entrega;

‑ gerenciar o fluxo de pedidos emitidos pelo departamento de vendas, coordenando os processos de separação, conferência, embalagem e remessas rodoviárias, bem como entregas de balcão ou de rua para as filiais e clientes;

‑ administrar o fluxo de remessas em promoção, via correio, em mãos ou via malote; ‑ gerenciar e coordenar com os motoristas os roteiros de entregas na praça; ‑ coordenar recebimento, conferência e armazenagem de produtos em devolução de vendas ou de consignações;

‑ integrar os estoques disponíveis para venda com o sistema de produção‑venda, gerindo em conjunto com o departamento de vendas a distribuição física para os distribuidores, filial e representante;

‑ planejar e avaliar com a área comercial as necessidades de recursos humanos e físicos para garantir o menor tempo possível entre o pedido e a entrega/remessa de mercadorias, com controle de custos/benefícios, no quadro de sazonalidade de nosso mercado;

‑ racionalizar e administrar, em conjunto com a gerência de vendas, os fretes e seus custos; ‑ dar reportagem periódica sobre as condições físicas da armazenagem do prédio do armazém.

Requisitos:

  • 1. Instrução: nível superior com desejável formação em administração.

  • 2. Experiência: mínimo de três anos de atividades de gerência, de almoxarifado, de fármacos, de periódicos, ou preferencialmente de nossos produtos.

  • 3. Aptidões: personalidade moldada por cordialidade, liderança e proatividade, caráter ético responsável, capacidade de gerenciamento e de administração das situações adversas.

  • 4. Salário de mercado, a combinar.

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Fonte: OLIVEIRA, 2011, p. 17.

administração de cargos e salários

Todo cargo, para ser preenchido, primeiro há de ter uma solicitação vinda de um gestor de uma área, o RH não pode por si só descrever o cargo sem a ajuda do gestor de área, pois é ele que conhece o cargo, as competências que devem ser realizadas e como o funcionário deverá se portar dentro dos processos e procedimentos a serem executados para obter resultados adequados ao setor. Nesse caso, o RH só poderá opinar quando se tratar de cargos de sua competência, ou seja, de sua própria área.

Por esse motivo, o RH é caracterizado como parceiro dos outros setores e coresponsável pelo recrutamento, seleção, bem como valoração do salário dos colaboradores de outras áreas, trabalhando em conjunto e não de forma isolada, como era no passado.

Podemos verificar no quadro 5 que temos o nível do cargo, seu superior e seus subordinados. Esse detalhe é importante quando estamos nos localizando dentro do setor e principalmente por conta do fluxo de informação e hierarquia que devem ser respeitados na empresa.

Há de se observar que esse indivíduo terá ligação com outros setores, logo, deve ter um entrosamento e até algum conhecimento nas áreas parceiras de trabalho. Por se tratar de um gerente comercial, deve conhecer um pouco de marketing, vendas, edição e produção, para que o fluxo de informação nos processos produtivos ocorra sem ter problemas para o alcance dos resultados desejados.

O local onde o indivíduo irá trabalhar, ou seja, o endereço da empresa setor ou área onde irá desempenhar sua função, se torna fundamental principalmente por questões de conhecimento do indivíduo. Por exemplo, eu preciso de um assistente administrativo, porém não digo área de atuação em que ele irá empenhar seu trabalho: se não estiver claro o que o indivíduo irá fazer de forma detalhada, a empresa poderá ter problemas.

Por essa razão, temos um campo que descreve tudo o que o indivíduo será capaz de realizar de forma ampla e bastante detalhada, para que o setor requisitante consiga adquirir um colaborador capaz de cumprir com suas obrigações no seu cargo. Este detalhamento do cargo é que irá definir o salário a ser pago para o indivíduo, quando trabalharmos com metodologias de remuneração.

E por último e não menos importante, vêm os detalhes relevantes para o fechamento da requisição de um indivíduo, seu grau de escolaridade (algo necessário, pois alguns cargos exigem conhecimentos técnicos, ou acadêmicos, ou ambos), o tempo de experiência na função (para que o indivíduo tenha condições mínimas de se localizar dentro do que irá fazer) e o salário (nosso objeto de estudo, que deve ser oferecido de acordo com a prática no mercado).

2.2 terminologias usadas na descrição de cargos

As terminologias às quais estamos nos reportando, são os títulos dos cargos utilizados no mercado de trabalho para distinguir determinados profissionais e alguns detalhes, ou ainda responsabilidades que esses venham a ter em sua profissão dentro da empresa à qual pertencem.

As terminologias determinam a hierarquia e, dentro das funções, a lógica das informações, para que os objetivos macros da empresa sejam realizados com sucesso.

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Unidade I

Unidade I

Aqui vamos colocar os cargos que são referência para a estrutura de toda a elaboração de cargos e salários, os quais chamamos de cargos‑chave e que, muitas vezes, são convencionais e têm apenas sua terminologia final alterada de acordo com a área de atuação do indivíduo na empresa.

2.3 termos comuns em português

Entre os termos mais comuns utilizados em português na descrição de cargos, sobressaem os nomes mais conhecidos dentro de uma hierarquia em uma empresa:

• Presidente: profissional que preside uma empresa. Muitas vezes, é o dono da empresa ou um dos sócios. Na assembleia dos sócios, é quem preside a reunião. É o que detém o maior número de ações, caso a empresa seja de capital aberto, conhecida como S/A. Mas isso não quer dizer necessariamente que a empresa abra suas ações no mercado.

Temos ainda as empresas de capital fechado que pertencem normalmente às famílias, a essas atribuímos a nomenclatura Ltda.

No caso do cargo que pertence ao dono de uma empresa ou organização, geralmente, a expressão utilizada é “diretor‑presidente”.

O diretor‑presidente é como se fosse o presidente de uma nação. Sua nação é a empresa e seus colaboradores. É ele quem dá o aval final nas decisões boas para empresa, mas é claro que os diretores que compõem a alta cúpula da empresa podem opinar e sugerir ações para o alcance de melhorias ou objetivos da empresa.

Saiba mais Para conhecer um pouco mais sobre ações e empresas de capital aberto, verifiquem o

Saiba mais

Para conhecer um pouco mais sobre ações e empresas de capital aberto, verifiquem o site da Bovespa:

Disponível em: <http://www.bmfbovespa.com.br>.

Lá o aluno poderá saber como fazer uma aplicação financeira ou um investimento em ações de empresas no mercado.

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administração de cargos e salários

administração de cargos e salários Figura 5 – Investimentos em ações • Diretor: empregado que ocupa

Figura 5 – Investimentos em ações

• Diretor: empregado que ocupa o cargo mais alto no setor, divisão, departamento ou empresa. As pessoas no geral acreditam que o diretor é a autoridade máxima na empresa, no entanto ele é um empregado como qualquer outro, a diferença é que ele está no alto escalão da empresa e sob seu comando estão vários gerentes e subordinados.

Quando existe um diretor principal entre os diretores, o qual comanda, coordena e controla os diretores setoriais, denominamos de diretorgeral.

Mesmo sendo um diretor‑geral, esse ainda está abaixo do diretor‑presidente, que é realmente o maioral na empresa.

• Gerente: cargo atribuído àquele que gere e/ou administra negócios, bens ou serviços de uma empresa. O gerente vai administrar um dos segmentos ou setores dentro da empresa, pois está sob sua competência fazer com que esta parte da empresa funcione bem, em harmonia com outras áreas da empresa. Organiza programas de trabalho e supervisiona‑os como representante do proprietário, estabelecendo rotinas e controlando as atividades exercidas no estabelecimento, assegurando seu funcionamento eficaz e rentável.

Ainda existe o gerente‑controller, que é assim denominado quando tem sob sua administração mais de um setor. Um exemplo disso é a área comercial: dentro dessa área temos a parte de divulgação e de marketing, além de outras, e existem gerentes que controlam individualmente cada área, porém se reportam ao gerente‑controller, que é o que comanda toda a área comercial na empresa.

• Subgerente: substitui o gerente quando ausente; dá todo apoio e assistência direta ao gerente no momento de estabelecer rotinas e procedimentos para o desempenho eficaz da organização. É o apoio, a pessoa que se responsabiliza no local de outra pessoa quando essa tem algum compromisso, como viagem ou afastamento por algum motivo. É uma espécie de suplente.

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Unidade I

Unidade I

Pode ser um secretário, que vai auxiliar a empresa no caso de afastamento do gerente titular, é um substituto temporário.

• Supervisor: cargo daquele que vai verificar, controlar, inspecionar, vigiar um trabalho. Supervisiona o pessoal, distribuindo tarefas de sua área de trabalho, acompanhando e orientando o desempenho dessas tarefas, assegurando o bom andamento do trabalho executado.

O supervisor funciona como uma espécie de inspetor, que delega tarefas para que sejam executadas e, ao final do cumprimento dessas, verifica se o resultado esperado é o adequado.

• Coordenador: organiza, estrutura e coordena as diversas etapas de um trabalho. Responsável pelo andamento, pelo progresso do setor e da equipe de trabalho, sob sua responsabilidade. Coordena as atividades da empresa, departamento, divisão ou setor, assegurando a regularidade no desenvolvimento do trabalho executado.

O coordenador passa a ideia e o escopo do que os colaboradores devem fazer para conseguir um determinado objetivo na empresa, inclusive coordenando passo a passo a confecção e a realização das tarefas em cada fase do projeto.

Tem uma grande responsabilidade dentro de sua área de atuação, para que a estrutura sugerida consiga ser realizada otimizando os resultados esperados pela empresa.

O coordenador de telemarketing ativo é um bom exemplo. Nesse tipo de serviço, o funcionário deverá efetuar tantas ligações no dia, e cabe ao supervisor verificar a quantidade de ligações, as vendas que o colaborador conseguiu efetuar e o quanto de bons resultados esse funcionário conseguiu trazer para a empresa.

Um exemplo em RH é a quantidade de cursos de capacitação que o RH ofereceu aos outros setores em determinado período, com o objetivo de sanar necessidades desses na empresa. Essa quantidade e satisfação do cliente interno (outros setores) deverá ser acompanhada de perto pelo coordenador do projeto.

O coordenador verifica o fluxo de comunicação existente nos processos e procedimentos em uma rotina de trabalho.

• Encarregado: cargo atribuído àquele que é responsável e fiscaliza os empregados de seu setor de trabalho; ocupa‑se de todas as atividades desenvolvidas por seus subordinados, estabelecendo os recursos e requisitos necessários para garantir o bom andamento do setor. Responde por seu setor junto à gerência da empresa.

O encarregado é aquele que dá condições para que os trabalhadores consigam executar seu trabalho com qualidade, ainda é ele quem verifica as solicitações dos colaboradores e escuta as sugestões para melhorias no processo produtivo da empresa.

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administração de cargos e salários

Alguns exemplos podem ser citados, como o encarregado da limpeza da empresa ou o de produção, que são peças fundamentais para que essas áreas consigam atingir seus objetivos e colaborarem para que a empresa funcione e progrida.

O encarregado é o intermediário entre a comunicação da gerência com os colaboradores, é ele quem irá repassar as informações coletadas na rotina de trabalho ao seu superior, no caso o gerente de área.

Assistente: aquele que assiste alguém em suas funções, planejando, analisando e executando as tarefas de seu trabalho. Essa análise é o modo como deve ser feito determinado serviço. Essa pessoa vai assistir a execução da tarefa por alguém e terá que dar suporte para que outro a execute, ou irá copiar a forma de se fazer para obter o resultado desejado. Fazem tarefas simples, partes dos processos que chegam aos objetivos finais, dão suporte aos mais antigos e especializados no setor em que atuam.

É uma função base. Encontramos assistentes administrativos, por exemplo, que fazem de tudo um pouco, ou ainda assistentes de RH que se encarregam das planilhas, papéis e formulários utilizados pela área, por exemplo, distribuindo‑os para colaboradores que venham a ser treinados.

• Auxiliar: aquele que trabalha junto a alguém mais experiente, dando sua contribuição. Vai auxiliar um profissional em tarefas simples que contribuem para a execução das tarefas complexas. Por exemplo, separação de quantidade de notas fiscais para impressão, ou separação de documentos importantes para controle de algum processo, como contagem de pessoas recrutadas e de pessoas demitidas. Executa tarefas de rotinas, sempre sob orientação de outro empregado. São tarefas simples e rotineiras, mas que fazem parte de um processo e contribuem para a rapidez e para o resultado esperado pela equipe.

Realiza tarefas gerais, a fim de manter perfeito o funcionamento do setor. Faz de tudo um pouco. Essa função está na base da pirâmide de cargos e salários. É o início da carreira de um indivíduo na empresa, logo, deverá aprender tudo o que for passado a ele e, dessa forma, começar a construir seu profissionalismo.

administração de cargos e salários Alguns exemplos podem ser citados, como o encarregado da limpeza da

Figura 6 – Auxiliar e assistente

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Unidade I

Unidade I

• Líder: cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo setor; algo importante, a saber, é que o líder é o espelho para muitos colaboradores, é a referência para que alguns se tornem bons profissionais.

O líder tem alguns estilos de liderança, ora pode ser autocrata (quando ele manda e os colaboradores obedecem), ora pode ser democrata (quando ele manda, mas aceita a opinião dos colaboradores), ora pode ser livre (quando ele delega poderes aos colaboradores para que possam realizar as tarefas solicitadas por ele).

Após citar o nome líder, deve‑se relatar o setor que está liderando. Por exemplo: líder de estoque, líder de ferramentaria, líder de forjaria etc. Esse cargo define em sua nomenclatura o setor em que é exercida a liderança.

Um líder deve ser capaz de nortear seus colaboradores para o caminho certo na execução das tarefas, a fim de se obterem os resultados esperados pela equipe.

Unidade I • Líder: cargo atribuído a alguém que tem autoridade para comandar e influenciar certo

Figura 7 – Líder e liderança de equipe

Chefe: chefia todas as atividades de uma seção ou unidade, organizando e orientando os trabalhos específicos. Equivalente ao coordenador ou supervisor de uma área, esse profissional é responsável pela realização das tarefas dentro do setor o qual coordena ou dirige. Controla o desempenho dos colaboradores envolvidos para assegurar o desenvolvimento normal do trabalho. Está totalmente ligado ao processo produtivo dos seus colaboradores, supervisionando e verificando o andamento das tarefas e o resultado final do que está sendo feito.

O que podemos verificar é que existem diversas terminologias, algumas de alto escalão, ou seja, de nível estratégico; outras de médio escalão, ligadas às táticas da empresa; e outras que estão na base da cadeia produtiva, que tratamos como cargos operacionais.

O

que

os

alunos

devem perceber

é

que,

independente do nível hierárquico ao qual pertença

determinado cargo, esse tem sua importância no processo produtivo da empresa, e o processo tem uma ligação de informações em que cada cargo tem suas características e são responsáveis por uma parte da execução das tarefas que irão trazer os resultados esperados.

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administração de cargos e salários

2.4 termos comuns em inglês

Quadro 6 – Termos comuns em inglês

Nome

Sigla

Função correspondente

Descrição do cargo

Chief executive officer

CEO

Presidente, Diretor Executivo

Principal executivo

Chief administration officer

CAO

Diretor ou gerente

Gerencia e administra

Chief information officer

CIO

Diretor de relações públicas

Responsável por repúblicas

Chief financial officer

CFO

Diretor ou gerente financeiro

Encarregado pelas finanças

Chief human officer

CHRO

Diretor ou gerente de recursos humanos

Gerencia o R.H.

Chief technology officer

CTO

Diretor de sistemas ou gerente de TI

Gerencia a tecnologia

Chief operating officer

COO

Diretor ou gerente de operações

Cuida das operações

Web designer

 

Designer ou programador visual

Programação visual

Fonte: OLIVEIRA, 2011, pp.19‑20.

Essas terminologias surgiram no mercado brasileiro na década de 1990, são modelos americanos para destacar os executivos principais de uma empresa, cada um deles está relacionado à sua área de atuação.

O modelo não é diferente do utilizado no nosso mercado de trabalho, a nomenclatura americanizada estipulada pelas grandes empresas multinacionais.

Algumas empresas brasileiras adotaram estas terminologias para os executivos aqui no Brasil, porém outras ainda continuam com as terminologias utilizadas aqui.

As empresas estão abolindo essas nomenclaturas, pois, de certa forma, dificultam a compreensão e a valoração do salário no final. São modelos administrativos que são aculturados no nosso país e que permanecem na história da administração.

O que o aluno deve entender é que esse modelo é utilizado nas grandes multinacionais e, quando trabalhamos com RH, temos que compreender essas siglas para contratarmos um profissional adequado para preencher uma vaga na empresa.

administração de cargos e salários 2.4 termos comuns em inglês Quadro 6 – Termos comuns em

resumo

Na unidade I, foram abordados aspectos voltados ao cargo, o primeiro conceito sobre a definição de cargos e salários e a importância que o cargo tem para a confecção do salário. Por isso, foram abordadas as características para a composição de um cargo e, dessa forma, vamos conseguir entender como os especialistas em remuneração conseguem chegar ao valor do salário de determinado cargo na empresa.

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Unidade I

Unidade I

Para tanto, devemos começar definindo o que é o cargo e como ele surge dentro da empresa a partir de necessidades reais, pois o indivíduo responsável por cargos e salários terá de observar bem para conseguir fragmentar esse cargo a partir de sua descrição.

A descrição do cargo nada mais é que a fragmentação da função do indivíduo a partir das responsabilidades as quais ele foi contratado para executar em um setor na empresa.

Abordamos ainda a classificação dos cargos, ou seja, de onde eles se originam. Sempre existirá uma base dentro dos padrões junior, pleno e sênior, e a partir dessa origem primitiva é que começaremos a denominar os outros cargos na empresa.

Foram expostos ainda os cargos similares e comuns. Generalistas que, de certa maneira, possuem características primárias, mas que necessariamente não são iguais por pertencerem a famílias diferentes, ou seja, segmentos de atuação dentro da empresa, como setor de RH, marketing, finanças e outros. São os cargos base, tais como assistentes, analistas e auxiliares, em sua nomenclatura primitiva.

Nesta unidade, foram exemplificadas formas de composição de um cargo, ou seja, quais as reais exigências de um setor para que a área de RH possa buscar no mercado profissionais adequados à composição da força de trabalho da empresa. Mais uma vez, o cargo foi fragmentado e, portanto, forneceu elementos para sua composição salarial pela da valoração de seus detalhes.

Também foi demonstrado como se faz a solicitação de um cargo a partir de sua descrição ao setor de RH. Essas informações são fundamentais para que o RH possa trabalhar com dados reais e informativos a respeito do que exatamente o gestor de área quer em termos de candidato, e, a partir desses detalhes, o RH em remuneração será capaz de compor o salário dentro do cargo solicitado e verificar se está compatível com o praticado no mercado.

A unidade ainda aborda as terminologias (nomes dos cargos) mais utilizadas em português e inglês, para que o aluno tenha consciência da prática no mercado dos nomes mais comuns.

Unidade I Para tanto, devemos começar definindo o que é o cargo e como ele surge

exercícios

Questão 1. A empresa do Dr. Jurandir é uma empresa familiar que fabrica parafusos, sendo que, na década passada, apresentou um grande crescimento devido à sua expansão mercadológica. A companhia

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administração de cargos e salários

está em vias de chegar ao mercado internacional devido a uma oportunidade surgida por meio de uma associação de médias empresas. Acontece que, por ser familiar e nova, a empresa não havia percebido até o momento a necessidade de se estruturar formalmente. Como resultado, diversos colaboradores passaram a acumular várias funções e atividades, tornando‑se verdadeiros “faz‑tudo” na organização (conforme o personagem na figura). O fato passou a afetar o clima organizacional e a motivação dos profissionais. Dr. Jurandir decidiu iniciar o trabalho de estruturação elaborando as descrições e análises de cargos. Para que ele proceda à Descrição e à Análise de Cargos, ele deve atentar para, respectivamente:

I – Tarefas a serem realizadas e experiência profissional exigida para o cargo.

II – Requisitos necessários para ocupar o cargo e deveres e responsabilidades do ocupante do cargo.

III – Requisitos físicos exigidos e escolaridade mínima para ocupar o cargo.

IV – Título do cargo e qualificações exigidas do futuro ocupante.

V – Responsabilidades do ocupante e perfil exigido para ocupar o cargo.

Estão corretos, apenas, os itens:

  • A) I, II, III e V.

  • B) I, II e IV.

  • C) III, IV e V.

  • D) II e III.

  • E) I, IV e V.

Resposta correta: alternativa E.

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Unidade I

Unidade I

Análise das afirmativas:

I) Afirmativa correta.

Justificativa: as descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades, enquanto as especificações se preocupam com os requisitos necessários ao ocupante. Dentre as informações contidas na descrição de cargo, encontram‑se: título do cargo; responsabilidades e tarefas a serem realizadas; relações: reporta‑se a quem, supervisiona quem, tem contato com quem, trabalha com quais departamentos (organograma). Destaca‑se o acerto em citar as tarefas a serem realizadas.

A análise de cargo estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades e as exigências para o desempenho adequado do cargo. Deve‑se fazer o levantamento dos dados e informações que fundamentem e identifiquem quais os conhecimentos, habilidades e capacidades imprescindíveis para o bom desempenho no cargo. Destaca‑se o acerto em citar a experiência profissional, esperada para o ocupante do cargo.

II) Afirmativa incorreta.

Justificativa: conforme a justificativa anterior verifica‑se que os requisitos necessários para ocupar o cargo, são definidos na Análise de Cargos, enquanto que os deveres e responsabilidades do ocupante do cargo, são identificados na Descrição do Cargo, logo, a ordem das incumbências está invertida.

III) Afirmativa incorreta.

Justificativa: a análise de cargo estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades e as exigências para o desempenho adequado do cargo. Deve‑se levantar os dados e informações que fundamentem e identifiquem quais os conhecimentos, habilidades e capacidades imprescindíveis para o bom desempenho no cargo. As especificações relacionam as qualificações: nível de escolaridade, graduação, experiência, profissional, requisitos físicos exigidos. Sendo assim, a afirmativa contém somente requisitos da Análise de Cargos.

IV) Afirmativa correta.

Justificativa: as descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades, incluindo a definição do Título do Cargo. Já a análise de cargos estuda e determina todos os requisitos qualificativos e as exigências para o desempenho adequado do cargo.

V) Afirmativa correta.

Justificativa: enquanto as descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, a análise de cargos estuda e determina todos os requisitos qualificativos e as exigências para o desempenho adequado do cargo.

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administração de cargos e salários

Questão 2. (Enade, 2009, prova de Administração) O laboratório de biotecnologia Ypslon apresentou resultados muito abaixo do esperado na última pesquisa de satisfação dos clientes. Diante disso, encarregou o responsável pelo Departamento de Recursos Humanos, Dr. Garrido, de desenvolver um programa de treinamento, visando à melhoria do atendimento ao cliente.

Com base na situação descrita, considere os seguintes objetivos de um programa de Treinamento e Desenvolvimento:

I – proporcionar ao funcionário oportunidades para o contínuo desenvolvimento em seu cargo atual;

II – utilizar instrumental adequado que permita a medição do desempenho do funcionário durante um dado período de tempo;

III – mudar a atitude dos funcionários para criar um relacionamento interpessoal mais satisfatório e para aumentar o seu nível de envolvimento;

IV – identificar os funcionários que necessitam de reciclagem e selecionar os empregados com condição de receberem promoção ou serem transferidos.

Estão corretas somente:

  • A) I e III.

  • B) III e IV.

  • C) II e III.

  • D) I e IV.

  • E) I e II.

Resolução desta questão na Plataforma.

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