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UNIVERSIDAD CATOLICA NORDESTANA

UCNE

CATEDRAS DE INTRODUCCION AL DERECHO LABORAL

Impartidas por: Lic. Olimpia Rodrguez Delgado
UNIDAD I
EVOLUCION DEL TRABAJO HUMANO
El trabajo es una condicin esencial del hombre, una imperiosa

necesidad

humana. Desde la ms remota antigedad, el hombre ha trabajado. Pero el trabajo

humano no siempre ha sido el mismo. Cada poca de la historia de la humanidad, ha
conocido una forma de trabajo predominante. Esto ha servido para clasificar la vida
humana en cuatro grandes perodos: la esclavitud, la servidumbre, el sistema
corporativo y el asalariado.
La Esclavitud: Nace principalmente de la guerra, cuando el vencedor se percata de
que el vencido le es ms til vivo que muerto. Otras fuentes de esclavitud eran la
piratera, la diferencia de razas (lo que pas en el nuevo continente con negros y
aborgenes); los nacimientos (hijo de esclavo nace esclavo). Tambin algunos delitos y
deudas no pagadas eran fuentes de esclavitud en la antigua Europa. El acreedor no
pagado o la persona agraviada por un delito, tenan derecho de tomar al responsable
de la falta como su esclavo.
La Servidumbre: Esta nace en la poca del Feudalismo. El antiguo esclavo trabaja
para su antiguo Amo. Le debe a este un supuesto agradecimiento. En esta etapa el

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que haba sido esclavo tena libertad en cuanto a su persona pero lo ms importante
era el beneficio que reportaba el seor Feudo ($).
Las Corporaciones o Gremios: En esta etapa los artesanos con labores similares se
agrupaban para defender sus intereses comunes; el gremio tena autonoma

personera jurdica y dentro de l los poderes se ocupaban por eleccin. Haba un

maestro, un ayudante o compaero y los aprendices. Cuando el cargo que antes se
ocupaba por eleccin comenz a ser heredado de padre a hijo y regalado por
preferencias personales, degener, dndole paso

a las grandes industrias, a la

Revolucin Industrial nacida en Inglaterra.

El Sistema Asalariado: El principio de la libertad de trabajo que surgi durante la
Revolucin Francesa, inicia la explotacin del hombre por el hombre, dando lugar a la
Revolucin Industrial nacida en Inglaterra. Los obreros y empleados de la industria
eran explotados mientras que los propietarios reciban cada vez ms provecho
econmico. Eso oblig la intervencin del Estado que hasta ese momento haba sido
un espectador.
Debido a los abusos que cometan los propietarios de las industrias (Burgueses)
con los obreros y empleados, el Estado dict las primeras leyes de tipo social y
laboral, naciendo as lo que hoy conocemos como Derecho Laboral o Derecho del
Trabajo.
BREVE HISTORIA DEL DERECHO DOMINICANO DEL TRABAJO
La historia del Derecho Dominicano del Trabajo comienza propiamente con el
trabajo de la sociedad tana antes del Descubrimiento. El trabajo en esta sociedad
responda a las necesidades de la comunidad y sus hombres. Se trabajaba, pues,
para satisfacer stas, y en la medida que ello era necesario. Los tanos constituan un
pueblo de agricultores. Era una sociedad de gente sedentaria y pacfica, dedicados a
la agricultura, a la caza y la pesca.

Las aldeas o conjunto de aldeas eran las principales unidades de trabajo y

produccin. El trabajo humano responda a la divisin natural de los sexos. Otro tipo
de divisin del trabajo estuvo relacionado con la organizacin social piramidal de la
sociedad tana. No exista la esclavitud. La reparticin de labores y de los bienes de
consumo estaba a cargo del cacique y los nitanos. No exista un horario de trabajo
determinado ni una fiscalizacin directa sobre la labor individual. El trabajo en gran
parte dependa de la luz solar y de las condiciones climatolgicas. Los tanos no
trabajaban en horas de la noche.
Exista un ocasional comercio entre los pobladores de las islas antillanas. A
diferencia

de los aztecas y de los incas, los tanos

desconocan la moneda,

recurriendo al trueque de objetos y mercancas. El trabajo humano no era ejercido

mediante el pago de una retribucin. Los instrumentos de trabajo eran rsticos y
primitivos, confeccionados de piedra, madera o hueso. Los tanos no conocan el
hierro ni ningn otro metal. Practicaban la irrigacin en las zonas donde escaseaba la
lluvia, y conocan el valor de la orina como fertilizante.
La propiedad de la tierra era comn a todos los miembros de la tribu, familia o
comunidad. No existan medidas de proteccin para los trabajadores de edad. Los
ancianos o los intiles por enfermedades u otras causas, eran abandonados a su
suerte o sacrificados. En la sociedad tana antes del descubrimiento de Amrica no
haba, por tanto, ni patronos ni trabajadores, en el concepto que hoy se tiene de stos.
Tampoco existan las instituciones jurdicas que forman el Derecho del Trabajo. Las
leyes de trabajo nacieron para proteger una clase de la explotacin, situacin que no
exista en la sociedad tana.
Durante la colonia, predominaron los repartimientos y las encomiendas. Las
primeras, un rgimen de propiedad mixta de tierras e indios; y las segundas, que
consistan

en la entrega a los colonos espaoles de determinado nmero de

aborgenes a cambio de una cantidad de dinero previamente acordada.

El aborigen era considerado libre, pero su libertad era utpica. La proteccin

jurdica y material que ofreca la Corona espaola no tuvo efecto en la prctica.
A travs de las instituciones pblicas, en 1503, la Corona espaola despoj en
principio

a los espaoles

de todo derecho de propiedad

sobre los indios

considerados como vasallos de los reyes. Este cambio en la situacin jurdica del
aborigen produjo importantes efectos. El rgimen de opresin y barbarie a que eran
sometidos, fue protestado por los frailes dominicos Pedro de Crdoba, Antn de
Montesinos y otros, a los que se unieron luego Fray Bartolom de las Casas y Fray
Francisco de Vitoria.
Las leyes de indias fueron una consecuencia en gran parte de esta gestin.
Constituyeron un avance extraordinario en la legislacin social no slo en Amrica,
sino en el mundo de entonces. Pero las leyes de indias no pasaron de ser normas
hermosas y humanitarias de proteccin terica sin aplicacin prctica ni efectiva.
Fueron burladas en perjuicio de los indios.
Una etapa distinta se inicia luego, en 1522, cuando ocurre la primera rebelin
de los esclavos negros. Estos haban sido trados
exterminados. Este

para sustituir a los indios, ya

levantamiento, como los ocurridos ms tarde, fue oprimido

radicalmente.
Los cambios polticos y sociales que conmueven el mundo a fines del siglo XIX,
conducen a la independencia de la Repblica de Espaa, y de Hait posteriormente.
Los cdigos franceses fueron incorporados a nuestro derecho y la esclavitud fue
abolida.
LEGISLACION LABORAL: La legislacin social y de trabajo en la Repblica
Dominicana, es muy reciente:

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En 1924, ingresamos a la OIT. En 1926, se vota la ley 175, sobre descanso
dominical y cierre de establecimientos, la que se declara inconstitucional por el ms
alto tribunal de justicia.
En 1930 se crea la Secretara de Estado de Trabajo

y Comunicaciones.

Entonces se trabaja en un proyecto de Cdigo de Trabajo, y se consulta a la OIT al

respecto, la cual no es partidaria de una ley de conjunto. Esto inicia, en 1932, un largo
proceso legislativo integrado por leyes especiales sobre trabajo y seguridad social,
cuyo punto ms culminante lo constituye el Cdigo de Trabajo de 1951, a pesar de
que una gran parte de dicho cdigo nunca fue puesto en vigor.
Las leyes iniciales ms importantes en este proceso, son la 637, sobre contratos
de trabajo, de 1944, y la 1896, sobre seguros sociales, La ley actualmente vigente es
la 87-01, sobre Sistema Dominicano de Seguridad Social.
Las relaciones de trabajo se rigen, hasta 1944, ao de promulgacin de la ley
637, sobre Contratos de Trabajo, por el Cdigo Civil Napolenico, y en particular por
sus disposiciones referentes al arrendamiento de servicios. De este modo, los arts.
1779, 1780 y 1781 del C.C., sobre locacin de obra e industria y sobre la contratacin
de criollos y obreros, regan las relaciones de trabajo. Estos textos, junto con las
previsiones

sobre contratos, salarios, riesgos e indemnizaciones relativas a los

marineros y dems individuos de la tripulacin consignadas en los arts. 250 al 272 del
Cdigo de Comercio, y las disposiciones de los arts. 414 al 416 sobre interrupcin de
trabajo para obtener

el alza o baja de los salarios, y los arts. 269 a 271 sobre

vagancia, del Cdigo Penal, constituan toda nuestra legislacin al respecto.

Las primeras leyes sociales y del trabajo se promulgan en 1932, continuando
en el C.T. de 1951, el cual sufri desde su promulgacin hasta que fue promulgado el
Cdigo de trabajo de 1992, numerosas enmiendas.

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Por ltimo, y luego de mltiples discusiones entre trabajadores, empleadores y
el Estado, y gracias a la presin que hiciera la OIT, se confeccion, discuti

finalmente se promulg el Cdigo de Trabajo de la Repblica Dominicana, promulgado

el 29 de mayo de 1992.
El Cdigo de Trabajo

de 1992 es nuestro primer cdigo elaborado por

dominicanos (es decir, que no fue copiado ni traducido de los Cdigos Franceses) y
en su elaboracin intervinieron los Juslaboralistas Doctores LUPO

HERNNDEZ

RUEDA Y RAFAEL ALBURQUERQUE y el Constitucionalista MILTON

RAY

GUEVARA, y fue ampliamente discutido por diversas comisiones representantes de

los empleadores, trabajadores y el gobierno.
UNIDAD II
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Las fuentes generales del derecho, es decir, de todas las ramas del derecho son: La
Ley, la Doctrina, Jurisprudencia, la equidad, usos, costumbres. Dichas fuentes las
conocemos. Vamos ahora a tratar las fuentes exclusivas del Derecho del Trabajo.
FUENTES ESPECIALES (EXCLUSIVAS) DEL DERECHO DEL TRABAJO:
1- Las resoluciones emanadas de las autoridades de trabajo (Secretara de Estado
de Trabajo).
2- El pacto colectivo de condiciones de trabajo.
3- El reglamento interior de las empresas.
4- El contrato de trabajo (individual).
Del pacto colectivo de condiciones
trabajo hablaremos ms adelante.

de trabajo y del contrato individual de

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LAS RESOLUCIONES DE LAS AUTORIDADES DE TRABAJO: (ARTS.418464 del
C.T.) Cuando en una empresa o a nivel de la sociedad en general, se presentan
situaciones que afectan las relaciones

de trabajo y que pueden traer consigo un

conflicto entre empleadores y trabajadores, y dichas situaciones no estn previstas en

el Cdigo de Trabajo y en las leyes laborales, la Secretara de Estado de Trabajo tiene
potestad para dictar normas que ayuden a resolver el conflicto, o bien eviten que ste
se presente. Tambin reglamenta y organiza una serie de actividades que el Cdigo
del Trabajo

solo puede prever de manera parcial o general, sin entrar

en

especificaciones tcnicas. Las resoluciones de la S.E.T. complementan las

disposiciones del Cdigo al travs del establecimiento de esas especificaciones y
detalles tcnicos.
EL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO: (ARTS.129134 del C.T.) Es un
conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y empleadores que tiene por
objetivo organizar las labores de una empresa. En l se pueden establecer las normas
a las cuales debe sujetarse la ejecucin de las labores de una empresa; reglas de
orden tcnico y administrativo aplicables a los mismos trabajos; etc. Las disposiciones
del Reglamento interior

de trabajo podrn ser establecidas

por el empleador, y

NUNCA establecern condiciones perjudiciales para los trabajadores, con relacin a

las que establecen el Cdigo de Trabajo y las leyes laborales.
UNIDAD III
DEFINICION DE DERECHO LABORAL: Es el conjunto de normas jurdicas que rige
las relaciones entre trabajadores y empleadores. Otra definicin sera la de Rafael
Caldera: El derecho del Trabajo es un conjunto de normas jurdicas que se aplican al
trabajo como hecho social. Tambin se puede decir que Derecho del trabajo es el
conjunto de reglas que en ocasin del trabajo dependiente se forma entre
empleadores, trabajadores y el Estado (Durand y Jaussaud).

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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO: Es

el conjunto de normas jurdicas que

regula el trabajo humano dependiente o subordinado a cambio de una remuneracin

o salario en virtud de un contrato de trabajo.
IMPORTANCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO: Es importante desde 3 puntos de
vista:
1ro: Desde el punto de vista econmico: Porque la fuerza productiva de un pas
depende en gran parte, de que se le reconozcan a los trabajadores ciertos derechos
que le benefician. Adems porque el trabajador es un elemento de suma importancia
en la productividad de una nacin, sin trabajador no hay produccin y sin produccin
no hay economa.
2do: Desde el punto de vista social: El trabajador es una parte importante y la ms
grande dentro de la poblacin de un pas. Las medidas de orden laboral afectan a los
trabajadores y por consecuencia a una gran parte de la poblacin en general.
3ro: Desde el punto de vista jurdico: Porque esta materia viene a combatir la
inoperancia e infuncionabilidad del derecho civil. Se crea una materia nueva, con
objetivos, conceptos y procedimientos propios (aunque muchas veces sean
semejantes o iguales al Derecho Civil y a otras ramas del derecho).
CAMPO DE APLICACIN: RESTRICCIONES: El derecho del trabajo se va a aplicar
a trabajadores, empleados y empleadores, tratando

de conciliar

sus respectivos

intereses. Sin embargo, la ley se ha encargado de hacer ciertas restricciones en

relacin con determinados empleados trabajadores y empleadores.
La proteccin del Cdigo del trabajo depender de tres casos:
1- De la persona a quien se preste el servicio: Los trabajadores del Estado no
estn regidos por las normas del Cdigo de Trabajo. Los funcionarios y empleados

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pblicos estn protegidos por la ley 14/91, sobre el servicio civil y la carrera
administrativa.
2- De las condiciones

como se preste el servicio: Los pintores, albailes,

ebanistas, plomeros, electricistas y otros tcnicos que no tienen un contrato de

trabajo con una persona, sino, que atienden a los requerimientos de las personas
que los necesiten para un servicio determinado (Ej.: Reparar un mueble, corregir
una falla elctrica domstica, instalar un fregadero, etc.) no estn regidos por las
disposiciones del Cdigo de Trabajo, y ms bien tienen un contrato de grado a
grado con la persona que lo utiliza.
3- De la naturaleza

misma del trabajo: Los mdicos, abogados y otros

profesionales liberales que no son empleados, sino que ofrecen sus servicios al
pblico, donde hay una relacin cliente (paciente) profesional.

UNIDAD IV
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL CODIGO DE TRABAJO
El Cdigo de Trabajo de la Repblica Dominicana tiene 13 principios fundamentales
que sirven de gua para interpretar y aplicar tanto el propio cdigo como cualquier otro
texto o fuente de derecho que se deba tomar en cuenta para la decisin de una litis.
Los principios son normas generales, de aplicacin casi absoluta, y vienen incluidos en
las legislaciones modernas. Los cdigos viejos no contienen principios. Inician su
contenido con el artculo primero, y al lector le cuesta leer mucho para ubicarse.
A continuacin los principios fundamentales que a nuestro juicio revisten de mayor
importacia, segn nuestro criterio.
Principio de proteccin o tutelar: Este tiene por fin establecer obligaciones y reglas
que favorezcan al trabajador para compensar la desigualdad econmica del trabajador
frente al empleador. Este principio quebranta el principio universal de igualdad entre

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las partes contratantes. En Derecho Civil se considera que las partes contratantes
estn en igualdad de condiciones, mientras que en derecho del trabajo el empleador
posee cierta ventaja ($) frente al trabajador. Este principio establece tres reglas:

1- In Dubio pro operario: La duda favorece al obrero.

2- La regla de la norma ms favorable: Cuando hay dos normas que se pueden
aplicar en un caso, se debe acoger la que ms favorece al trabajador.

3- La regla de la condicin ms beneficiosa: Dentro de lo posible y sin

perjudicarse, el empleador debe ofrecer a sus trabajadores la condicin ms
favorable para desempear sus funciones.
En el Cdigo de Trabajo lo encontramos como Principio VIII.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos: Este dispone que sern nulas las
clusulas y contratos que establezcan para el trabajador condiciones inferiores que
las que determina la ley y el C.T. Este principio coarta el principio de derecho civil de
la autonoma de la voluntad en lo relativo a la contratacin. En el Cdigo de Trabajo lo
encontramos como Principio V.
Principio de la primaca de los hechos: (El contrato-realidad). No importa lo que se
haya escrito o contratado. El trabajador siempre podr demostrar por todos los medios
de prueba, sus alegatos en cuanto a jornada, duracin de su contrato, etc. En el
Cdigo de Trabajo lo encontramos como PRINCIPIO IX.
Principio de igualdad: Los trabajadores que prestan igual servicio, deben recibir igual
salario, salvo condiciones de capacidad, antigedad, etc. En el Cdigo de Trabajo lo
encontramos como Principio VII.

UNIDAD V
MARCO INSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO
LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)

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La OIT nace en 1919, con la Sociedad de las Naciones, y a la desaparicin de

esta subsiste como un cuerpo permanente y especializado de las Naciones Unidas.
Su nacimiento fue el producto de largos aos de lucha y esfuerzo.
En el origen de la OIT, tienen activa participacin la Federacin Americana del
Trabajo, presidida e inspirada por Samuel Gampers, y los sindicalistas europeos,
encabezados por el dirigente sindical francs Len Jouhaux. Principalmente a la idea
de este ltimo, se debe que se propusieran en el Tratado de Paz de Versalles, y
luego se incluyeran en dicho tratado, algunas clusulas sobre la proteccin del
trabajo humano a nivel mundial.
En el Tratado de Versalles de 1919, suscrito entre los aliados y Alemania, se
consigan los principios

de trabajo que en ese momento revestan de mayor

importancia. Estos principios son los siguientes:

Principios del Tratado de Paz de Versalles
PRIMERO: El trabajo no debe ser considerado como una mercanca o un artculo de
comercio.
SEGUNDO: El derecho de Asociacin para todos los fines que no sean contrarios a
las leyes, tanto para los obreros como para los patronos.
TERCERO: El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida
adecuado a las condiciones existentes en sus respectivos pases.
CUARTO: La adopcin de la jornada de 8 horas diarias o de 48 semanales.
QUINTO: La adopcin de un descanso semanal de 24 horas como mnimo, que
deber comprender el domingo siempre que sea posible.
SEXTO: La supresin del trabajo de los nios y las obligaciones de introducir en el
trabajo de los jvenes de ambos sexos las limitaciones necesarias para permitirles
continuar su educacin y asegurar su desarrollo fsico.

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SEPTIMO: El principio del salario igual, sin distincin de sexo, para un trabajo de
igual valor.
OCTAVO: Las reglas que se dicten en cada pas para las condiciones de trabajo
debern asegurar un trato econmico equitativo a todos los obreros que residan
legalmente en dicho pas.
NOVENO: Cada Estado deber

organizar un servicio de inspeccin, en el que

participarn las mujeres, a fin de velar por la aplicacin de las leyes y reglamentos
para la proteccin de los trabajadores.
CARACTERISTICAS DE LA OIT: Es un organismo mundial, tripartito, democrtico,
especializado, organizado para la paz y desarrollo social.

1- MUNDIAL: A ella pertenecen todas las naciones sin distincin de raza, tamao,
lengua, riqueza, rgimen poltico, desarrollo econmico, religin. Por esto ha
sobrevivido

a dos guerras mundiales. La OIT est integrada

por numerosos

Estados, dispersos por todas partes del mundo, incluyendo territorios hasta hace
poco dependientes. Esto ha contribuido a darle universalidad.

2- TRIPARTITA: Est integrada

por representantes

de los trabajadores, los

empleadores y el gobierno de cada Estado, situados en el mismo plano de

igualdad.

3- DEMOCRTICA: No impone su criterio ni sus decisiones. Las normas se adoptan

mediante el acuerdo y decisin de las mayoras.

4- ESPECIALIZADA: Su campo de trabajo y estudio es bsicamente la relacin

entre trabajadores y empleadores, y las condiciones bajo las cuales ejecutan los
contratos de trabajo.

5- IMPARCIAL: No se inclina a beneficiar a los trabajadores ni tampoco a los

empleadores. Tiene como finalidad el establecimiento de condiciones justas y
dignas que beneficien a todos por igual.

6- EL MIEMBRO DE UNA FAMILIA DE ORGANIZACIONES INTERNACIONALES:

Desde 1946 forma parte de las Naciones Unidas (ONU), de la cual constituye uno
de sus organismos especializados. Esta vinculacin le ha permitido ampliar su

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accin internacional para fomentar

la paz y el bienestar

social, objetivos

fundamentales de la OIT, y no ha restado libertad en sus decisiones.

7- ES UNA INSTITUCION ORGANIZADA PARA LA PAZ Y EL DESARROLLO

SOCIAL: La paz universal y permanente, solo puede basarse en la justicia social.
Desde su origen, la OIT ha sido una organizacin militante, que ha luchado
incesantemente por el progreso y el bienestar humano. Ella es un instrumento
internacional organizado para la paz y la justicia social.
Nuestro pas es miembro signatario de la OIT desde el ao 1924.

MINISTERIO DE ESTADO DE TRABAJO

Las disposiciones relativas al Ministerio de Trabajo estn contenidas en los
artculos 418 al 464 del Cdigo de Trabajo, donde figura como Ministerio de Trabajo.

Es una dependencia Estatal, dependiente directamente del Poder Ejecutivo.

Entre las funciones ms importantes de sta, podemos citar las de inspeccin, registro
de los documentos relativos a los reportes que hacen tanto trabajadores como
empleadores, sea de denuncias, de informaciones de faltas, registro de los contratos
por tiempo determinado, notificaciones de terminacin de contratos, por distintas
causas, el registro de los Sindicatos, etc.
Una de las atribuciones ms relevantes del Ministro de Trabajo es la de dictar
RESOLUCIONES que son de cumplimiento obligatorio y que para los fines de los
contratos de trabajo se pueden considerar leyes.

Entre las dependencias de ministerio de Trabajo tenemos: El departamento de

Trabajo, los representantes locales de trabajo, el Servicio de Inspeccin de Trabajo,
el Servicio de empleo, el Comit Nacional de Salarios. Este ltimo es el que fija las
tarifas de los Salarios Mnimos legales.

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UNIDAD VI
EL CONTRATO DE TRABAJO
Es aqul por el cual una persona se obliga, mediante una retribucin, a prestar un
servicio personal a otra, bajo la dependencia y direccin inmediata o delegada de sta.
ELEMENTOS: Como todos los contratos, en el contrato de trabajo deben existir los
siguientes elementos: Capacidad, consentimiento, objeto y causa.
CAPACIDAD: Los contratantes deben tener la capacidad o personera jurdica para
contratar. Para los contratos civiles, esa capacidad se adquiere a los 18 aos. En el
contrato de trabajo slo se requiere que el trabajador tenga 16 aos cumplidos, para
contratar sin autorizacin, y puede hacerlo desde los 14 aos, con la autorizacin de
su padre, madre o tutor.
CONSENTIMIENTO: Los contratantes deben dar su consentimiento para efectuarse
el contrato. Es la manifestacin de la voluntad de los contratantes.
OBJETO: En derecho civil, slo se requiere que el objeto sea lcito. El objeto del
trabajador es el servicio que presta. El objeto del empleador, es pagar el salario.
CAUSA: En el contrato de trabajo la causa del trabajador es recibir el pago o salario,
y la causa del empleador, recibir el servicio. Como se puede apreciar, el objeto de uno
es la causa del otro y viceversa.
El elemento caracterstico y exclusivo del Contrato de trabajo es La subordinacin
que tiene el trabajador frente a su empleador. Es decir, la obligacin de obedecer que
tiene el trabajador, y el derecho de indicar y dirigir el trabajo que tiene el empleador o
su representante.
En el Cdigo de 1951, se mencionaba tambin la exclusividad, es decir, para que un
trabajador fuera protegido por el C.T. slo poda tener un contrato de trabajo, con un

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patrono. Si tena ms de un trabajo perda la proteccin del C.T. Actualmente, en el
Cdigo de 1992, esa condicin no existe, y un trabajador puede tener varios trabajos
sin que pierda por eso la proteccin del C.T. (ver artculo 9 del C.T.).
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: Los sujetos son el TRABAJADOR y el
EMPLEADOR. El trabajador siempre es una persona fsica. El empleador puede ser
una persona fsica o una persona moral. (Estudiar los artculos del 1 al 14 del Cdigo
de trabajo).
CARACTERISTICAS: El contrato de trabajo tiene las caractersticas siguientes:

1- SINALAGMATICO: Genera obligaciones recprocas entre las partes.

2- ES CONSENSUAL: Basta el consentimiento de las partes para que el contrato
est formalizado. No requiere de formas especiales ni de actos por escrito, etc.

3- ES DE CUMPLIMIENTO SUCESIVO: Comienza en una fecha, pero no saben las

partes la fecha de terminacin del contrato, que se va ejecutando con cada da
que pasa. (Salvo los contratos por tiempo determinado, que las partes s saben la
fecha de terminacin del mismo).

4- ES A TITULO ONEROSO: Es a cambio de un pago o salario en efectivo. (Algunos

contratos tambin comprenden pago en naturaleza, como alojamiento, alimento,
etc.).

5- ES INTUITU PERSONA: En relacin al trabajador, ya que generalmente

el

trabajador es escogido por sus condiciones personales (capacidad, honradez,

responsabilidad, etc.).

6- ES CONMUTATIVO: Las dos partes saben lo que van a dar y lo que van a recibir a
cambio. Sin embargo, en muchas ocasiones, los trabajadores llegan a trabajar sin
saber cuanto les van a pagar, y solo despus del primer pago, es que se enteran
de la suma que van a recibir como salario. Esta situacin convierte el contrato de
trabajo en un CONTRATO DE ADHESION.

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BUSCAR EN LOS ARTICULOS 36 AL 47 DEL CODIGO DE TRABAJO
LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES RESULTANTES DEL CONTRATO
DE TRABAJO.
UNIDAD VII
CLASIFICACIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Los contratos de trabajo se pueden clasificar por su forma y por su duracin.
Por la forma pueden ser: a) Verbal o consensual; b) Escrito.
CONTRATO DE TRABAJO VERBAL O CONSENSUAL: Es el ms comn en derecho
laboral y se forma con el simple acuerdo verbal entre las partes, no consta por escrito
y solo necesita del consentimiento o la manifestacin de la voluntad de contratar.
CONTRATO DE TRABAJO POR ESCRITO: (ARTS.2024 del C.T.) Es un contrato
que se formaliza

mediante un acto por escrito

donde constan: Los nombres y

generales de las partes, las condiciones de trabajo, salario, jornada, beneficios extras,
y cualquier otra clusula convenida entre las partes.
El contrato de trabajo debe hacerse en 4 originales, uno para cada una de las
partes y 2 para las autoridades de trabajo. El contrato

puede ser utilizado por

cualquiera de las partes como medio de prueba en caso de que surja un conflicto,
pero si se pierde el documento se puede utilizar todo medio de prueba posible para
demostrar los alegatos. El contrato que figura por escrito no es una prueba irrefutable.
Si en un contrato de trabajo se conviene una cosa por escrito y se ejecuta otra cosa
en la realidad, la parte que le interese puede demostrar por todos los medios de
prueba que las condiciones estipuladas en el contrato no eran las mismas que se
ejecutaron.

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ltimamente ha ido aumentando el nmero de casos en los que las partes
hacen constar por escrito los acuerdos y condiciones para la ejecucin del Contrato
de Trabajo establecidas.

CONTRATOS DE TRABAJO CLASIFICADOS POR SU DURACION: (arts. 25 -35)

Por su duracin, los contratos de trabajo pueden ser: A) Por tiempo Indefinido;
B) Contratos de trabajo estacionales; C). De duracin determinada o para una obra o
servicio;
CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO: Son aquellos en los que las partes
contratantes desconocen la fecha de terminacin del mismo. Son los ms comunes
dentro de nuestro medio de trabajo, y generalmente terminan con responsabilidad
para alguna de las partes. Ej: contratos de trabajo dentro de un comercio, industria o
empresa

que

funcione

todo

el

ao

(fbricas,

farmacias,

clnicas,

tiendas,

supermercados, etc.).
CONTRATOS ESTACIONALES: Son aquellos contratos de trabajo en los que por su
naturaleza solo duran parte del ao, pero se repiten ao tras ao. Estos contratos
terminan sin responsabilidad para las partes, pero si la temporada de trabajo dura
ms de 4 meses, el trabajador tiene derecho a una asistencia econmica que est
establecida en el art. 82 C.T. Entre estos contratos podemos mencionar las cosechas
de caf, cacao, arroz.
CONTRATOS DE ZAFRA (ART. 30). En la zafra azucarera, los perodos de trabajo de
aos consecutivos se acumulan ao tras ao para calcular as las prestaciones a que
tiene derecho el trabajador.
CONTRATOS DE DURACION DETERMINADA O PARA UNA OBRA O SERVICIO:
Son aquellos que en el mismo momento de iniciarse el contrato o la ejecucin del

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mismo, el trabajador y el empleador saben la fecha exacta
terminacin de la relacin de trabajo. Este

o aproximada de la

tipo de contrato puede darse en las

situaciones siguientes:
1. Cuando la naturaleza del trabajo as lo requiere. Ej: Los contratos de construccin
de una obra determinada;
2. Cuando

sea para cubrir una vacante temporal. Ej: Vacaciones, licencia por

enfermedad, pre y post natal o cualquier otra causa, etc.

3. Si conviene a los intereses del trabajador.
OBSERVACION: Los contratos de trabajo para una obra o servicio determinado o por
tiempo determinado, deben redactarse por escrito. De no cumplirse esta formalidad, se
considerar que el contrato es por tiempo indeterminado, con todas las obligaciones
que esto genera para las partes. (Art. 34 C.T.). Ahora bien, cuando un contrato que no
cumpla ninguna de las tres condiciones enunciadas ms arriba, sea instrumentado
por escrito, con la intencin de evadir responsabilidades, se considerar como si fuera
una contrato de tiempo indeterminado (art. 35).
NOTA: Ver artculos 31 y 32 del C.T.
Es importante destacar que si el trabajador labora sucesivamente en varias obras
para un mismo empleador, sin que exista interrupcin entre una y otra obra, se
establecer entre ambos una relacin de contrato de trabajo de duracin
indeterminada.

UNIDAD VIII
LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar
libremente por estar a disposicin exclusiva de un empleador. Este concepto computa
en la jornada de trabajo sujeta a salario lo siguiente:

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a) El tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador.

b) El tiempo durante el cual el trabajador permanece inactivo, cuando la inactividad
es extraa a su voluntad, a su negligencia o a su causa legtima de suspensin de
las labores.
c) El tiempo que el trabajador dedica a su alimentacin cuando la naturaleza del
trabajo o la voluntad del empleador as los requiere.
LA LEY FIJA UNA JORNADA DE 8 HORAS DIARIAS Y 44 SEMANALES, pero
se puede convenir un tiempo menor.
DISTINTOS TIPOS DE JORNADAS: Existen varios tipos de jornada. Veamos:
JORNADA ORDINARIA: Es la que se aplica a la mayora de los trabajadores, por ello
su denominacin. No podr exceder de 8 horas por da y 44 horas semanales, y a
falta de convencin en contrario, termina a las 12:00 meridiano del da sbado.
JORNADA ORDINARIA MODIFICADA: Pueden empleadores y trabajadores por
mutuo acuerdo alterar o modificar la jornada ordinaria del trabajo, pero nicamente
en su lmite diario, en los casos siguientes: en los establecimientos comerciales: 10
horas por da sin exceder de 44 horas semanales, y en las industrias: 9 horas
diarias sin exceder de 44 semanales.
EMPRESAS DE FUNCIONAMIENTO CONTINUO. (artculo 158)
Las empresas de funcionamiento continuo tendrn una ornada de 9 horas por
da y 50 horas semanales, pagndose como horas extras las rendidas sobre las 44
horas por semana. EJEMPLO: Hoteles, clnicas, estaciones de radio y televisin, etc.
JORNADAS ESPECIFICAS: El legislador ha fijado jornadas especiales para ciertas
labores y empresas, a saber:

20
JORNADA DE TRABAJO PARA ACTIVIDADES CONSIDERADAS PELIGROSAS O
INSALUBRES: Aquellos trabajadores que realizan labores peligrosas o insalubres,
tendrn una jornada no mayor de 6 horas por da y 36 por semana. Esta jornada
reducida no implicar disminucin del salario correspondiente a la jornada normal
(art. 148 C.T.). La Secretara de Estado de Trabajo fij mediante la Resolucin No.
2/93, cuales trabajos deben ser considerados peligrosos o insalubres y la Resolucin
3/93 establece cuales son los trabajadores peligrosos o insalubres para los menores
de edad.
JORNADA

PARA

LOS

TRABAJADORES

QUE

EJECUTAN

LABORES

INTERMITENTES:
Otras excepciones para los trabajadores que ejecutan labores intermitentes o
que requieren su sola presencia en su lugar de trabajo. Se requiere su presencia
constante, pero que se supone que no estn en actividad permanente. Se aumenta la
jornada a 10 horas diarias, (Ej: porteros, ascensoristas) La Resolucin 4/93 dispone
cuales son esas funciones.
LA JORNADA NOCTURNA: Dicha jornada est comprendida entre las 9:00 P.M. y
las 7:00 A.M., sern pagadas con un aumento del 15% sobre la jornada normal. (arts.
149 y 204 del C.T.).
LA JORNADA DIURNA: Est comprendida entre las 7:00 A.M. y las 9:00 P.M.
JORNADA MIXTA: Esta consiste en una jornada

que puede

tener horas

consideradas nocturnas y horas consideradas diurnas. Sin embargo, si la jornada

mixta tiene ms de 3 horas consideradas nocturnas, se considerar como si fuera una
jornada nocturna.
Otros trabajos, por la naturaleza del mismo o por el tipo de trabajo que se
realiza, no requiere de una jornada fija o establecida. Ej: Trabajadores a domicilio (los
que trabajan en su propia casa), transporte, viajantes de comercio, pequeos

21
establecimientos familiares, etc. En estos casos la jornada de trabajo depender del
trabajo a realizar cada da en particular, y generalmente no se pagan por tiempo de
labor, sino por los resultados obtenidos o por los viajes realizados.

UNIDAD IX
HORAS EXTRAS Y SERVICIOS EXTRAORDINARIOS
LAS HORAS EXTRAS
Las horas

extras son las que se trabajan despus de haber agotado la jornada

normal de trabajo en un da de trabajo cualquiera. La hora extra prestada los

das normales, despus de haber agotado la jornada normal de trabajo se paga
con un 35% por encima de la hora normal.
CARACTERISTICAS DE LAS HORAS EXTRAS:

Las horas extras no pueden exceder de 80 trimestrales. (Art.155, C.T.)

No pueden exceder del tiempo imprescindible para evitar una grave perturbacin
en el funcionamiento de la empresa.

Es un trabajo excepcional.

Deben estar siempre bien justificadas.

Su duracin est prefijada por la ley.

La ley fija la forma de computar la hora extra y el monto mnimo obligatorio de la

retribucin adicional. (Art.203, C.T.)

No debe procurar arrojar un ingreso adicional para el empresario.

Las horas extras se pagan ms caras.

SERVICIOS EXTRAORDINARIOS:

22
Los servicios extraordinarios son los efectuados fuera de la jornada mxima
legal o convenida. (Recordemos que la jornada legal es la de 8 horas diarias y 44
semanales, la convenida puede ser menos, nunca ms de ese perodo).
Los servicios

extraordinarios

son aquellos que se prestan en los das no

laborables (das feriados) o en los das correspondientes al descanso semanal del

trabajador.

Se pagan con un 100% ms que los servicios prestados los das

laborables, (es decir el doble). Eso quiere decir que el salario devengado por trabajar
un da feriado deber ser el doble del recibido por trabajar un da normal. Es por esta
diferencia en el monto a pagar, que es importante no confundir ambas cosas.
OBSERVACION: Estudiar los artculos 163 y siguientes del C.T. Cuando

los

establecimientos cierran sus puertas porque son das feriados sealados por la ley, el
trabajador debe recibir su sueldo completo.

UNIDAD X
DESCANSOS Y LICENCIAS RETRIBUIDOS DEL TRABAJADOR
DESCANSOS QUE LE CONCEDE LA LEY A LOS TRABAJADORES. Les
corresponden a todos los trabajadores, con la nica condicin de que llegue el tiempo
para el que estn pautados segn la ley. No necesitan de ningn evento o
circunstancia especial.
VACACIONES: Son el descanso anual, que le corresponde al trabajador cada vez que
cumple un ao en la empresa. Es obligatorio, no puede ser negociado, ni puede el
trabajador prestar servicios en otro empleador durante ese tiempo. Buscar artculos
177 y siguientes del C.T.

23
DESCANSO SEMANAL: El trabajador tiene derecho de un descanso semanal de 36
horas ininterrumpidas. A falta de convenio entre las partes, comenzar al medio da
del sbado (Arts. 163 y siguientes del C.T.).
Cuando un trabajador labora durante el perodo de su descanso semanal,
puede escoger entre recibir el pago correspondiente a los servicios extraordinarios, o
disfrutar durante la semana siguiente de un tiempo de descanso que comprenda los
dos descansos de 36 horas, es decir 72 horas (3 das).
DESCANSO NOCTURNO: Es el descanso dedicado al sueo.
DESCANSO INTERMEDIO: Es el receso que se le da al medio da al trabajador para
alimentarse. Este tipo de descanso puede ser dentro de la misma empresa, o salir a su
casa. (Art. 157 del C.T.)
LICENCIAS RETRIBUIDAS. Estas, a diferencia de los descansos, corresponden al
trabajador cuando algn evento importante ocurre en la vida de este.
Especficamente nacimiento, muerte y matrimonio.
DESCANSO PRE Y POST NATAL: Consiste en la licencia a que tiene derecho la
mujer a fin de dar a luz y criar a su beb recin nacido. Es de 12 semanas, 6 antes
de la fecha probable de parto y 6 despus de la fecha probable de parto. Cuando la
mujer no toma las 6 semanas antes del parto, ese tiempo se le acumula a las
semanas despus del parto. (Art. 236 del C.T.)
OBSERVACIN: Tambin la madre de un beb lactante tiene derecho a 3 descanso
de 20 minutos cada da, a fin de amamantar a su hijo. (Art.240 del C.T.)
Otro descanso que le corresponde a la madre durante el primer ao de vida de
su hijo, consiste en media jornada (medio da, ya sea por la maana o por la tarde)
para llevar su hijo al pediatra una vez al mes. (Art.243 del C.T.)

24

ADEMS OTRAS LICENCIAS RETRIBUIDAS SON: (Art. 54 del C.T.)

Cinco (5) das por matrimonio.
Tres (3) por muerte de familiar cercano (madre, padre, esposo, etc.).
Dos (2) das para el trabajador cuya esposa est dando a luz.

UNIDAD XI
EL SALARIO Y OTROS PAGOS QUE CORRESPONDEN AL
TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO
SALARIO
Con ese nombre denominamos todo tipo de retribucin que el trabajador recibe
de su empleador en virtud del contrato de trabajo como pago del servicio prestado. Se
debe estipular y pagar en efectivo, en moneda nacional de curso legal. (Arts. 192 y
siguientes del C.T.)
En algunos contratos de trabajo, adems del salario, se considera como pago
el alojamiento, alimento y otras condiciones ofrecidas al trabajador. Las propinas o
regalos no se considerarn partes del salario. (Arts. 195 196 del C.T.)
CARACTERISTICAS:
1- El salario es la esencia del contrato; es uno de los elementos bsicos del contrato
de trabajo. Sin salario no hay contrato de trabajo, ya que el contrato de trabajo es
conmutativo.
2- Tiene carcter patrimonial (dinero).
3- Es una contraprestacin por el servicio prestado.
4- Es una retribucin concreta de un valor econmico cierto.
5- Tiene carcter alimentario, ya que est considerado como el medio de sustento
del trabajador y su familia.
6- Procura el bienestar econmico y social del trabajador.

25
SALARIO ORDINARIO Y SALARIO EXTRAORDINARIO:
El salario ordinario es el correspondiente a las horas ordinarias de trabajo, es el
que se paga por el servicio prestado dentro de la jornada normal (legal o convenida).
Es tambin el nico que se computa para calcular las prestaciones (bonificaciones
indemnizaciones laborales).
Todo salario devengado fuera de este caso es salario extraordinario.
EJEMPLOS:

a) Salarios

correspondientes

horas

extras,

b) el

salario

correspondiente al servicio extraordinario prestado los das no laborables, c) todo tipo

de salario condicional o complementario, incluyendo la participacin en los beneficios
de la empresa, comisiones o incentivos por cobros

o ventas, cuando dichas

comisiones estn sujetas a una meta o monto mnimo, y solo por encima de estos
montos es que se cobrarn las mismas.
Este tipo de salario (el extraordinario) requiere que se cumpla una condicin
(que se presten

horas extras o servicios extraordinarios; que la empresa tenga

beneficios; que se realicen los cobros

o ventas). Es por esto que el salario

extraordinario reviste la caracterstica de EVENTUAL.

SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL
SALARIO NOMINAL: Significa el valor monetario de la retribucin percibida por el
trabajador. Es la cantidad expresada en dgitos, es decir en guarismos (1,2,3).
SALARIO REAL: Es el que resulta del poder adquisitivo de dinero.
El salario nominal se caracteriza porque es indeterminado en relacin con el
poder adquisitivo de su valor. Mientras que el salario real es determinado en cuanto
permite conocer concretamente su poder adquisitivo. Esta clasificacin est
estrechamente ligada con la economa.

26

Muchas veces el salario nominal aumenta, pero el salario real disminuye. Esto
se debe a que cuando se aumentan los sueldos hay mayor dinero circulando, y los
bienes y servicios

suben rpidamente de precio, disminuyendo as la capacidad

adquisitiva de la moneda.
CMO SE CALCULA EL SALARIO PARA DETERMINAR EL PAGO POR DIA O
POR HORA QUE CORRESPONDE AL TRABAJADOR?
-

Si el salario se paga mensualmente, se divide la suma pagada entre 23.83 y se

obtiene el salario diario promedio. Luego se divide entre 8 para determinar el
salario por hora.

Si el salario se paga quincenalmente, se divide entre 11.91, para obtener el salario

diario promedio, y luego entre 8 para saber el salario por hora.

Si el salario es pagado semanalmente, el mismo se divide entre 5.5, obtenindose

el salario diario promedio, y luego entre 8 para obtener el salario por hora.

OBSERVACION: Cuando el trabajo es Peligroso o insalubre, cuya jornada se reduce

a 6 horas diarias, el salario diario se dividir entre 6 y no entre 8. Lo mismo ocurre
cuando el trabajo es de los considerados intermitentes, cuya jornada es de 10 horas, el
salario diario se dividir entre 10.
SALARIO MNIMO: (Artculos 213 y siguientes del C.T.)
Es el salario

ms bajo que puede pagarse

al trabajador. Su monto est

prefijado por la ley. El Comit Nacional de Salarios, es el organismo encargado de

establecer las tarifas de salario mnimo. Dichas tarifas deben revisarse, de oficio, cada
dos aos, y tambin pueden revisarse a solicitud de parte interesada.
SALARIOS RETROACTIVOS:

27
Cuando un trabajador est devengando un salario inferior al salario mnimo
legal establecido, tiene derecho a reclamar con retroactividad, la diferencia entre el
salario percibido y el que por ley le corresponde.
DESCUENTOS DE SALARIOS:
El salario y los pagos del trabajador no pueden ser objeto de descuentos que no estn
autorizados por la ley, y en las condiciones previstas por el mismo cdigo.
El Artculo 201 del Cdigo de Trabajo, dispone: El pago del salario puede ser objeto de
estos descuentos:
1. Los autorizados por la ley;
2 Los relativos a cuotas sindicales, previa autorizacin escrita del trabajador;
3 Los anticipos de salarios hechos por el empleador;
4 Los relativos a crditos otorgados por instituciones bancarias con la recomendacin
y garanta del empleador. Por este concepto no podr descontarse ms de la sexta
parte del salario mensual percibido por el trabajador;
5 Los relativos a los aportes del trabajador a planes de pensiones privados.
SALARIO DE NAVIDAD:
Es la retribucin complementaria que el empleador debe pagar necesariamente al
trabajador a ms tardar el 20 de diciembre de cada ao. Este salario corresponde a
TODOS LOS TRABAJADORES, NO IMPORTA EL TIPO DE CONTRATO

DE

TRABAJO QUE TENGAN.

Este salario corresponde al trabajador aunque el contrato de trabajo haya
terminado sin importar la persona que haya terminado el contrato, ni la causa ni la
forma de terminacin.
El salario de Navidad no es susceptible de cesin, venta, traspaso o cualquier
otro gravamen. Tampoco puede ser tomado en cuenta para calcular el impuesto sobre

28
la renta. Es por eso que el salario de navidad viene "completo", ya que no est sujeto a
descuento de ningn tipo.
El monto corresponde a la duodcima parte

de los salarios ordinarios

devengados por el trabajador durante ese ao.

Para el clculo de salario de Navidad no se tomarn en cuenta los salarios
devengados por horas y servicios extraordinarios, pero se tomarn en cuenta los
salarios por concepto de comisin, cuando dichas comisiones sean fijas.
PARTICIPACION DE LOS OBREROS EN LOS BENEFICIOS

DE LA EMPRESA

(BONIFICACIONES) (Arts. 223 y siguientes del C.T. y Art. 38 del Reglamento)

Es la suma deducida

y proporcional a las utilidades netas anuales de la

empresa que los trabajadores reciben despus del cierre econmico de sta. Tiene el
carcter de un salario complementario o eventual. De acuerdo al C.T. el 10% de los
beneficios es lo que se va a repartir entre los trabajadores. Sin embargo, las partes
pueden, ya sea por medio de un contrato individual o por medio de un pacto colectivo
de condiciones de trabajo, aumentar dicho porciento.
Al trabajador que tenga de uno a tres aos le correspondern 45 das de salario y al
que tenga ms de tres aos le correspondern 60 das de salario.
Hay ciertas empresas que no estn sujetas al pago de las bonificaciones (art. 226 C.T.)
El artculo 38 del reglamento para la aplicacin del Cdigo de Trabajo dispone la
forma como se calcularn las bonificaciones a cada trabajador, y cmo se va a realiza
el pago en caso de que el 10% no alcance para pagar a cada trabajador la suma que
le corresponde segn el artculo 223 del cdigo de trabajo.
CARACTERISTICAS DE LAS BONIFICACIONES:

29
1- Es un salario anual, complementario y eventual, (eventual, porque si en un ao la
empresa no tiene ganancias los trabajadores no recibirn bonificaciones).
2- Beneficia a los trabajadores permanentes, es decir a los que tienen contrato por
tiempo indefinido.
3- Su monto ser determinado por la ley o el contrato.
4- Su monto ser determinado en proporcin al tiempo trabajado por el trabajador
durante el ao comercial de que se trate.
5- Su monto ser determinado en proporcin a la antigedad del trabajador (cantidad
de aos en la empresa).
6- Las bonificaciones deben ser pagadas entre los 90 y 120 das despus del cierre
econmico de la empresa.
LA PROPINA
Los establecimientos que vendan comidas y bebidas para el consumo en el mismo
lugar, tendrn la obligacin de aplicar un 10% al valor de la cuenta para ser distribuido
entre todos los trabajadores, excepto los administradores.

(artculos 22-230 del

Cdigo de Trabajo. Los artculos 39 al 49 del Reglamento para la Aplicacin del C.T.)

UNIDADXII
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensin es una situacin que entraa el incumplimiento temporal de las
principales obligaciones de las partes.
La suspensin de los efectos del contrato de trabajo est contemplada en los
arts. 48 y siguientes del C.T. (estudiar).
La suspensin no implica

de ningn modo, la terminacin del contrato, ni

compromete la responsabilidad de las partes.

30

El tiempo de suspensin es computable para los fines de liquidacin de los

derechos por antigedad; para el pago de las indemnizaciones

laborales por

desahucio y dimisin, y es computado para el descanso anual o vacaciones.

CAUSAS DE SUSPENSION:
1- El mutuo consentimiento.
2- La detencin, arresto o prisin preventiva

del trabajador, siempre que resulte

absoluto o condenado solamente a penas pecuniarias.

3- La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquiera otra que lo imposibilite en
el desempeo de sus labores.
4- El caso fortuito o la fuerza mayor.
5- La falta o insuficiencia de materia prima, siempre que no sea imputable al
empleador.
6- La falta de fondos para la continuacin normal de los trabajos, si el empleador
justifica la imposibilidad de obtenerlos.
7- El exceso de produccin con relacin al mercado.
8- La incosteabilidad de la explotacin de la empresa.
9- La huelga y el paro calificados legales.

EFECTOS DE LA SUSPENSION
Durante el tiempo de la suspensin las obligaciones principales cesan y las
accesorias se mantienen. Este es el principal efecto jurdico de la suspensin. El
vnculo jurdico se mantiene.

OBLIGACIONES PRINCIPALES: Para el empleador: pagar el salario. Para el

trabajador: rendir el servicio o labor.
OBLIGACIONES ACCESORIAS: El respeto mutuo; la discrecin sobre los asuntos
internos de la empresa; pagar las prestaciones laborales (a excepcin del salario), etc.

31

TEMA XIII
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad para las partes o con
responsabilidad paras las partes.
De acuerdo al artculo 68 del C.T. el contrato termina sin responsabilidad para
las partes:
1- Por mutuo consentimiento.
2- Por la ejecucin del contrato (si se trata de contrato para una obra o tiempo
determinado).
3- Por imposibilidad de ejecucin. Generalmente esta causa va unida al caso fortuito
o fuerza mayor (accidente, incendio, cicln, etc.).
Terminacin del contrato con responsabilidad para las partes:
1- Desahucio ejercido por el trabajador o por el empleador.
2- Despido del trabajador.
3- Dimisin del trabajador.
OBSERVACIN: Estudiar Artculo 70 del C.T.

EL DESAHUCIO:
Es el acto por el cual una de las partes termina con el contrato de trabajo POR
TIEMPO INDEFINIDO sin alegar a la otra parte ninguna causa. El desahucio se
presenta generalmente en los contratos de trabajo por tiempo indefinido.
EL DESAHUCIO GENERA DOS OBLIGACIONES:

32

1- La parte que lo ejerce debe conceder el Preaviso.

2- Cuando es ejercido por el empleador, ste debe pagar al trabajador el Auxilio de
cesanta.
El desahucio pone fin al contrato de trabajo despus de que se haya vencido el
tiempo del preaviso; no obstante, si despus de otorgado el preaviso y antes de
terminar el contrato, una de las partes comete una falta, la otra puede terminar con el
contrato por despido o por dimisin.
EL PREAVISO:
Tiene por objeto, hacer saber a la otra parte, la intencin que tiene una de ellas,
de terminar con el contrato. La terminacin violenta

del contrato puede genera

perjuicio para ambas partes: Al empleador, porque lo priva del servicio que presta el
trabajador, y al trabajador, porque lo privara del medio de sostener la familia. El
preaviso tiene por finalidad que una u otra parte puedan gestionar el sustituto de
su contraparte; el trabajador

buscar otro empleo

y el empleador buscar otro

trabajador.
Durante el tiempo del preaviso, el empleador debe otorgar al trabajador 2
medias jornadas semanales pagadas, a fin de que el trabajador pueda durante ese
tiempo, gestionar otros posibles empleos. Esta disposicin, contenida en el Art. 79 de
C.T., es nueva en nuestra legislacin, ya que el C.T. de 1951 no lo contemplaba.
Cuando el preaviso no se cumpla adecuadamente, la parte que ejerza el
desahucio

debe pagar a la otra

una indemnizacin pecuniaria de acuerdo a lo

establecido en el Art. 76, pagando cada da de preaviso con un da de salario.

AUXILIO DE CESANTIA:

33

Es una de las obligaciones que tiene el empleador cuando ejerce el desahucio.

Consiste en el pago de una suma proporcional al tiempo de servicio prestado por el
trabajador. Tiene el carcter de un medio de proteccin contra el desempleo.
Sin embargo, el trabajador tiene derecho a recibir el pago del auxilio de cesanta
aunque comience inmediatamente a laborar en otra empresa. El art. 80 establece las
sumas a pagar por auxilio de cesanta.
El importe del auxilio de cesanta y el que corresponda al preaviso, se calcular
tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador durante
el ltimo ao o fraccin de ao que tenga vigencia el contrato, y solo se tomarn en
cuenta los salarios percibidos por concepto de horas ordinarias trabajadas.
EL DESPIDO:
Se presenta cuando el empleador termina con el contrato de trabajo alegando
que el trabajador cometi una falta.
El trabajador debe haber cometido una falta grave que amerite su despido. Si
as es, no tiene derecho a reclamar sus prestaciones. Ahora bien: el empleador debe
demostrar la falta cometida por el trabajador.
El derecho del empleador despedir a su trabajador caduca a los 15 das de que
el ltimo haya cometido una falta. Si no lo despide dentro de los 15 das siguientes, el
empleador no puede alegar esa causa para despedirlo. Tambin debe informar a las
autoridades de trabajo, dentro de las 48 horas siguientes del despido, la medida
tomada, con indicacin de causa. Si no lo hiciera, se presume que el despido fue
injusto.

34
El empleador debe adems, si el trabajador demanda, probar ante el tribunal
que la causa invocada como fundamento del despido es real. No basta informarlo a la
S.E.T. Debe adems, probarlo ante el Tribunal.
CONSECUENCIAS DEL DESPIDO
Si el empleador despide justificadamente a un trabajador y cumple adems
con todas las formalidades, el despido se considerar justificado, y el trabajador no
tendr derecho a recibir ningn tipo de prestacin de las que se desprenden de la
terminacin del contrato de Trabajo.
Si el despido es declarado injusto, el tribunal condenar al empleador a pagar
las sumas correspondientes al preaviso y auxilio de cesanta, adems de los salarios
salarios que habra recibido el trabajador, contados a partir de la fecha del depsito de
la demanda en el Tribunal, hasta que intervenga sentencia definitiva, sin que sta
suma exceda de seis meses. (Art. 95 del Cdigo de Trabajo).
DIMISIN DEL TRABAJADOR:
La dimisin es la terminacin del contrato de trabajo por parte del trabajador
cuando el empleador ha cometido una falta.
Al igual que en el despido, la terminacin del contrato debe presentarse dentro
de los 15 das siguientes de la falta cometida. Dentro de las 48 horas siguientes a la
dimisin, el trabajador debe informarlo a las autoridades de trabajo correspondientes,
indicando la causa de la dimisin, es decir, la falta cometida por el empleador. Si no lo
hiciera, se reputar que la dimisin es injusta, y perder el derecho a reclamar las
indemnizaciones laborales que le corresponden.

35
El trabajador debe probar ante el Tribunal la falta que alega cometi su
empleador. Si el trabajador no demuestra la falta, pierde los derechos que le otorga la
ley.
CONSECUENCIAS DE LA DIMISION
La dimisin justificada tendr como consecuencia la obligacin del empleador
de pagar las sumas contempladas por el artculo 95 del Cdigo de Trabajo, para el
despido injustificado. Estas son: Pre-aviso, auxilio de cesanta y los salarios a partir del
depsito de la demanda.
La dimisin injustificada hace que el trabajador pierda el derecho de recibir
estas cantidades, y pone a cargo de ste la obligacin de pagar al empleador las
sumas equivalentes al preaviso.

Si el trabajador tiene derecho de recibir alguna

cantidad de dinero como consecuencia de la ejecucin del Contrato, tales como

vacaciones, salario de navidad, bonificaciones u otros, el tribunal podr autorizar que
el empleador aplique a stas cantidades el descuento equivalente al monto del
preaviso.

TEMA XIV
OTRAS CARGAS ECONOMICAS
Hemos visto ya, varias formas de cargas y responsabilidades econmicas que tiene el
empleador frente a sus trabajadores. Todas ellas figuraban en el C.T. de 1951. A
continuacin mencionaremos otras cargas econmicas establecidas por el Cdigo de
Trabajo de 1992.
ASISTENCIA ECONOMICA: En el Cdigo Trujillo de Trabajo se contemplaba que
cuando el contrato de trabajo terminaba a causa de la muerte del trabajador o su
incapacidad fsica o mental, la muerte del empleador cuando tuviera por consecuencia
la terminacin del negocio o empresa, el agotamiento de la materia prima de una mina,

36
la quiebra de la empresa y la enfermedad o ausencia del trabajador por ms de un
ao, el empleador deba pagar al trabajador o sus familiares el Auxilio de cesanta.
En el actual cdigo desaparece el derecho al auxilio de cesanta para estos
casos, y en su lugar se establece

una indemnizacin especial

denominada

ASISTENCIA ECONOMICA (art. 82) aplicable los casos de terminacin del contrato
de trabajo por las causas siguientes:
1- Muerte o incapacidad fsica o mental del trabajador.
2- Muerte del empleador que conlleve a cerrar la empresa.
3- Agotamiento de la materia prima de una industria extractiva (mina).
4- Quiebra de la empresa.
5- Enfermedad o ausencia del trabajador por ms de un ao.
INDEMNIZACION COMPLEMENTARIA:
El art. 86 del C.T. restituye las garantas de inembargabilidad e intransferibilidad a las
sumas de dinero que correspondan al preaviso y el auxilio de cesanta recibidas por el
trabajador

en ocasin de la terminacin del contrato de trabajo

a causa del

desahucio. Contempla adems, el referido artculo, que esas indemnizaciones deben

ser pagadas al trabajador en un plazo de 10 das, a contar de la fecha de la
terminacin del contrato de trabajo.
En los casos de incumplimiento del pago de dichas indemnizaciones, en el
referido plazo, el

empleador

debe pagar al trabajador una indemnizacin

complementaria por cada da de retardo en el cumplimiento de su obligacin.

DESPIDO DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA:
Los artculos 232 y 233 del C.T. declaran nulo tanto el desahucio como el
despido de la trabajadora por el hecho de su embarazo. En cuanto al despido de
refiere debe entenderse que el hecho del embarazo no constituye una falta que dan
lugar al mismo, de ah su restriccin. Ahora bien, el legislador no ha prohibido el

37
despido de la trabajadora por el hecho de su embarazo, sino que lo declara nulo, es
decir, sin ningn efecto jurdico, significando esto que la trabajadora seguir formando
parte de la empresa y el empleador obligado a pagar el salario ordinario, como si
estuviera prestando servicio.
Ahora bien, si una trabajadora comete una falta, el empleador podr despedirla,
pero antes deber someter e informar por ante las autoridades de la Secretara de
Estado de Trabajo, a fin de que sta determine si el empleador quiere despedir a la
trabajadora por el hecho de que est embarazada o si en realidad cometi una falta.
Si se comprueba

la falta cometida

despedida. De lo antes dicho se puede

por la trabajadora, sta podr ser

concluir, que la trabajadora embarazada

puede ser despedida, previa investigacin y aprobacin del departamento de trabajo

correspondiente, si la falta no fue cometida o no amerita el despido, la trabajadora no
podr ser despedida.
La proteccin a la mujer embarazada contra el despido y el desahucio, dura
hasta despus de los 6 meses de haber dado a luz, y contra el desahucio hasta 3
meses.
GARANTA DE LOS CREDITOS LABORALES: (Art. 465 C.T.)
Es obligacin de todo empleador contratar con una entidad aseguradora una
fianza para la garanta de los crditos laborales por concepto de salarios dejados de
pagar, indemnizaciones en virtud de sentencia judicial o laudo arbitral.
Esta garanta le asegura al trabajador, en caso de insolvencia o quiebra del
empleador, el cobro del equivalente a cuatro meses dejados de pagar y la totalidad
de las indemnizaciones laborales acordadas en virtud de sentencia judicial o laudo
arbitral.

38
Sin embargo, actualmente no existe ninguna aseguradora que contenga una
pliza sobre este asunto. Habr que esperar entonces, que aparezca una compaa
que se Motive a realizar dichos contratos. Hasta que esto ocurra, las disposiciones
del C.T. en ese tener son imposibles de aplicar.

TEMA XV
EL JUS VARIANDI:
El jus Variandi puede ser definido como la facultad del empleador de precisar
en el modo, tiempo y lugar

la prestacin del servicios del trabajador.

Es

una

potestad que le permite configurar en su manifestacin externa la prestacin del

servicio sin afectarla e sus sustancia.
El Jus Variandi es el derecho que tiene el empleador de variar las obligaciones
o la forma de prestar servicio de sus trabajadores, siempre que no perjudique moral o
econmicamente al trabajador. Es una consecuencia directa del poder de direccin y
deber de proteccin del empleador.
Ahora bien, como hemos dicho anteriormente, el Jus Variandi no es un derecho
absoluto, y eventualmente el empleador puede hacer un uso que pueda considerarse
abusivo de este derecho. El abuso del Jus Variandi puede dar lugar a la terminacin
del Contrato por culpa del empleador.
Para que opere el abuso del Jus Variandi, es necesario que el empleador,
modifique las condiciones de ejecucin del Contrato de Trabajo, tales como el tiempo
de la jornada, el puesto de trabajo, las funciones asignadas al trabajador, que le
asignen funciones consideradas degradantes, o que impliquen reduccin de salario, o
que le impongan funciones que le obliguen a cambiar de residencia, sin ponerse de
acuerdo previamente con el trabajador, y que ste reciba, un perjuicio moral o material.

39
En tal sentido, el Jus laboralista Rafael Alburquerque, en su obra DERECHO
DEL TRABAJO, TOMO I, Pgs. 286 y

287, indica en qu forma puede actuar un

trabajador que entiende que el empleador ha hecho un uso abusivo del Jus Variandi,
Citamos:
Corresponde al trabajador probar que el jefe de la empresa ha ejercido el Jus Variandi
irracionalmente, o alterando las condiciones sustanciales del contrato. Acreditada esta
situacin, al empleador demandado le corresponder probar que la alteracin es una
de las excepciones previstas en la ley. Si el Jus Variandi es ejercido funcionalmente, y
dentro de los lmites establecidos por la Ley, el trabajador puede probar que el mismo
es abusivo ya que el ha ocasionado un perjuicio moral o material. Probada la ilicitud o
el abuso abusivo del Jus variandi, el trabajador puede optar por: a) Perseguir el
restablecimiento de las condiciones modificadas unilateralmente. Al respecto se
plantea el problema de determinar en qu momento debe considerarse que el
trabajador acept el cambio. Siempre se necesitar de un plazo mnimo y prudencial
que permita al trabajador ponderar si el cambio implica o no un ejercicio abusivo del
Jus Variandi.

Corresponder al Juez apreciar esta circunstancia.

Por otra parte,

durante el desarrollo del proceso, el trabajador puede negarse a ejecutar sus nuevas
funciones, siempre que intime previamente al empleador, y que sus nuevas tareas
sean de tal modo perjudiciales que no pueda ejecutarlas ni siquiera a ttulo provisional.
Si hay urgencia, el trabajador puede recurrir ante el presidente de la Corte de Trabajo,
como Juez de los referimientos, con la finalidad de prevenir un dao inminente o hacer
cesar de una perturbacin manifiestamente ilcita (Art.667).
b) Ejercer la dimisin por justa causa y as dar por terminada la relacin de trabajo con
responsabilidad para el empleador.
ESTABILIDAD DEL TRABAJADOR:

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Consiste en el derecho que tiene el trabajador de mantenerse en el mismo
empleo mientras no existan causas justas que ameriten la terminacin del contrato de
trabajo. Pueden ser absoluta o relativa.
ESTABILIDAD ABSOLUTA:
Faculta al trabajador

a pedir la anulacin del despido injusto y la

reincorporacin a la empresa con el pago de las remuneraciones devengadas y en

caso de que la reincorporacin resulte imposible, seguir siendo considerado como si
en realidad estuviese ocupando su trabajo en la empresa. Este tipo de estabilidad
no existe en nuestro pas.
Decimos

que la estabilidad absoluta no existe en nuestro pas porque el

empleador tiene siempre derecho a desahuciar al trabajador. Solamente con pagar

las prestaciones correspondientes el trabajador queda excluido de la empresa.
ESTABILIDAD RELATIVA O IMPERFECTA:
Esta

trata de impedir que el despido se produzca mediante disposiciones

legales o convencionales por medio de las cuales limita o condiciona el derecho del
empleador de rescindir el contrato de trabajo unilateralmente. Este tipo de estabilidad
es la que existe en nuestro pas.