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PROPUESTA DE TUTOR
titulado:
PROGRAMA
DE
CAPACITACIN
____________________________________
LICDA. MSc. LUISA M. FERRANTE B.
CI: 8876807
____________________________________
LICDA. MSc. LUISA M. FERRANTE B.
CI: 8876807
EXPERIMENTAL
POLTECNICA
DE
LAS
FURZAS
ARMADAS, por el siguiente jurado, en la ciudad de San Tom a los XX das del
mes de XXX de 2010.
_____________________
____________________
________________________
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
el
camino,
dndome
la
salud,
NDICE GENERAL
DEDICATORIA
iii
AGRADECIMIENTO
iv
LISTA DE CUADROS
viii
LISTA DE TABLAS
ix
LISTA DE GRFICOS
xi
RESUMEN
xiii
INTRODUCCIN
1
CAPTULO
I
EL PROBLEMA.
Planteamiento del Problema.
1
Objetivo de la Investigacin.
Objetivo General...
13
Objetivos Especficos...
13
Justificacin
Alcances y Limitaciones..
15
II
MARCO REFERENCIAL.
Antecedentes del Problema.
16
Bases Tericas.
Bases Legales
57
9
Definiciones de Trminos......
60
III
MARCO METODOLGICO.
Diseo y Tipo de Investigacin.
Diseo de la Investigacin
63
Tipo de Investigacin
64
Procedimientos para la Investigacin Descriptiva.
65
Operacionalizacin de Variables...
67
Poblacin y Muestra..
68
Tcnicas e Instrumento de Recoleccin de Datos..
69
Validez y Confiabilida 69
Anlisis del Instrumento de recoleccin de datos73
IV
71
V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
Conclusiones
92
Recomendaciones
94
VI
PROPUESTA:
PROGRAMA
DE
CAPACITACIN
Objetivo General.
99
Objetivos Especficos..
99
Misin del Programa
100
Visin del Programa
10
Contenido del Programa.
102
Programa de Adiestramiento . 103
Factibilidad.
109
Evaluacin...
110
REFERENCIAS..................................................................................................
111
11
RESUMEN
La presente investigacin tiene como propsito detectar la necesidad de elaborar un
PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DIRIGIDO AL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA JOS
ANTONIO ANZOTEGUI DE EL TIGRE DEL ESTADO ANZOTEGUI (IUTJAA).
Actualmente en el Departamento de Recursos Humanos de existen diversas debilidades
administrativas que genera la baja participacin del personal administrativo referentes al logro de
los objetivos organizacionales, circunstancias que tiene sus repercusiones en la calidad educativa
y el desarrollo de las destrezas y competencias gerenciales en el manejo de las relaciones
interpersonales. En tal sentido se propone un programa de capacitacin y entrenamiento a los fines
de tratar de solventar esa situacin problematcela. La metodologa utilizada fue descriptiva, de
campo, calificando el diseo como no experimental, para la recoleccin de la informacin se
utiliz la tcnica de la encuesta y el instrumento fue un cuestionario de diez (10) preguntas
aplicado a una muestra de cuarenta (40) empleados administrativos de una poblacin total de
ciento treinta y tres (133) empleados de la institucin objeto del estudio. Los resultados obtenidos
se tabularon presentndose cuadros y grficos con frecuencia absoluta con sus respectivos
porcentajes, los resultados indicaron que existen muy pocos cursos de mejoramiento profesional
para ese personal, lo que se traduce en una desmejora de la capacidad y desempeo del personal
administrativo. En tal sentido, el anlisis de los resultados del diagnostico permiti recomendar la
elaboracin de un programa de capacitacin y adiestramiento basado en los principios elementales
de administracin.
Descriptores: Diseo Programa - Adiestramiento Capacitacin Desempeo Gerencia
recursos humanos Principios de administracin.
12
INTRODUCCIN
el humor
el
potencial
para
aprender
las
habilidades
practicas;
el
que le sirve a los empleados como base para el desarrollo de las habilidades
gerenciales y el manejo de las relaciones interpersonales y por ende el desarrollo
personal y profesional.
Al respecto se evidencia que las debilidades en las relaciones interpersonales y
la deficiente capacitacin y adiestramiento de los educadores en materia gerencial
educativa; repercute de manera negativa en su actuacin y desempeo, con su
consecuente efecto en el desmejoramiento de la calidad del servicio en el sistema
educativo nacional.
En relacin con esta problemtica y dado que ello es concurrente en las
instituciones a nivel nacional, se ha formulado la realizacin de la presente
investigacin que tiene como propsito de detectar las necesidades de un
programa de adiestramiento basado en inteligencia emocional dirigido a fortalecer
la capacidad gerencial educativa del personal directivo, profesores e instructores
de la Divisin de Educacin del Instituto Autnomo de la Polica del Estado
Anzotegui
El estudio en cuestin, pretende ser estructurado en los captulos que
seguidamente se desglosan:
Captulo I. El Problema. Donde se describe la problemtica, se abordan los
objetivos y la justificacin del estudio.
Captulo II. Marco Terico. Donde se presentan los antecedentes, las bases
tericas que lo fundamentan.
Captulo III. Marco Metodolgico. En ste se presenta la metodologa a
emplear para recopilar y analizar los datos pertinentes.
Captulo IV. Anlisis de los Resultados. Donde se hace la representacin
grafica y la interpretacin cualitativa de los datos.
Captulo V. Conclusiones y Recomendaciones. En ste se aporta una sntesis
de los hallazgos obtenidos, as como las sugerencias tendientes a la solucin de la
problemtica detectada.
Captulo VI. Propuesta. Se formula y propone un programa de adiestramiento
basado en inteligencia emocional dirigido a fortalecer la capacidad gerencial
educativa para directivo, profesores e instructores de la Divisin de Educacin del
Instituto Autnomo de la Polica del Estado Anzotegui.
Finalmente, se listan las referencias consultadas y anexo correspondiente.
14
CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La Mundializacin es un contexto global de la era contempornea que
viven los pases del globo, donde la capacitacin y el adiestramiento del Capital
Humano es
clima
un plan de induccin y
permite la facilitacin
el
de conocimientos
actitudes
y habilidades; para
continua
el adiestramiento preparar a la
por
y financiero de las
invertir en el desarrollo y la
20
En virtud de las
capacitada de acuerdo a los cambios tecnolgicos puede optar por nuevos cargos
en la organizacin y aspirar una mejor remuneracin.
El caso es que en el IUTJAA se desatiende al personal administrativo y
pareciera que la alta gerencia de esa casa de estudios universitarios no tomara en
consideracin que la capacitacin y adiestramiento del personal es una de las
dimensiones del clima organizacional de mayor relevancia para el buen
funcionamiento de una atmosfera laboral favorable, por cuanto la dimensin
capacitacin y entrenamiento que conforma el clima organizacional de esa
institucin universitaria segn su personal administrativo es muy deficiente, al
respecto Cedeo Lara (2010) en trabajo de grado realizado en el IUTJAA en lo
referente a la dimensin Capacitacin y Entrenamiento asevera que:
La derivacin conseguida en esta dimensin revel que ms del 95%
de los encuestados afirmaban que la gerencia del IUTJAA no toma
en consideracin la capacitacin ni el desarrollo profesional de sus
empleados administrativos, aquellos aseguran que son habitualmente
nulos los cursos de capacitacin y entrenamiento que son ofertados al
personal administrativo de la institucin. Las respuestas derivadas de
las interrogantes del cuestionario son negativas para el buen
funcionamiento de un clima organizacional favorable en esa
institucin universitaria Esa dimensin estudiada es muy
perjudicial para la institucin, en virtud de que el mal funcionamiento
de esa
subvariable sera una debilidad para el IUTJAA y
especficamente en el Departamento de Personal. La ponderacin
lograda en el anlisis fuede MUY DEFICIENTE (pp. 84-85)
Como se puede observar una de las dimensiones del clima organizacional
como lo es la capacitacin y entrenamiento presenta una fuerte debilidad para la
21
institucin objeto del estudio por cuanto segn la apreciacin del personal
administrativo esta es calificada cualitativamente como Muy Deficiente.
La investigadora entes citada continua aseverando que:
Despus de diagnosticadas las cinco dimensiones que
integran al Clima Organizacional del IUTJAA segn la percepcin
de su personal administrativo (Compromiso con la empresa o Sentido
de pertenencia, Capacitacin y entrenamiento, Direccin y
liderazgo, Desempeo laboral y Factores motivacionales) se
comprob que solamente la dimensin Compromiso con la empresa
o Sentido de pertenencia alcanzara la categora cualitativa de
EFICIENTE, mientras que la dimensin Desempeo laboral y
Factores motivacionales se ubicaba en la categora cualitativa de
DEFICIENTE y las categoras Capacitacin y entrenamiento,
Direccin y
liderazgo se situaban en la categora
MUY
DEFICIENTE. En consecuencia el clima laboral del IUTJAA de
acuerdo con la percepcin de su personal administrativo fue ubicado
en la categora cualitativa de DEFICIENTE pero muy cercano a la
categora de MUY DEFICIENTE (pp. 92-93)
Se puede observar que en esa institucin se necesita con urgencia un
programa de capacitacin y entrenamiento para el personal administrativo. Por lo
tanto, es necesario determinar
una metodologa
de deteccin
de necesidades
de
ese sentido los planteamientos de Stoner citado en Granell y Parra, (ob cit), tienen
la finalidad de salvaguardar y optimizar el desempeo en el trabajo cotidiano.
En tal sentido, Cedeo Lara (ob. cit) refiere que la
Capacitacin y
capacitacin y
23
24
la
ALCANCES Y LIMITACIONES
del Estado
26
CAPTULO II
MARCO REFERENCIAL
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
En relacin con los trabajos de investigacin vinculados con la temtica
escogida en este estudio, cabe referir los siguientes:
Boscn y Aular (1998), elaboraron un trabajo de investigacin titulado
Diseo de un programa de adiestramiento para optimizar la eficiencia del
personal que labora en la Lotera del Zulia. Dicha investigacin fue de tipo
aplicada, calificndose el diseo como no experimental transversal descriptiva. La
poblacin estuvo conformada por 217 personas correspondiente al personal
administrativo y operativo. La recoleccin de los datos fue a travs de un
cuestionario de 19 tems, los cuales 16 fueron dicotmicos y 3 de opciones
mltiples para el personal operativo. Asimismo, se utiliz una entrevista
estructurada dirigida al personal operativo, con el fin de determina las necesidades
de adiestramiento del personal. La validez fue de contenido, se sometieron al
juicio de cinco expertos, en el mismo modo para el clculo de la confiabilidad del
instrumento se aplic utilizando el mtodo Test-retest, el cual consisti en aplicar
la prueba en dos (2) oportunidades separadas, por un lapso de diez 10 das a cinco
(5) empleados de la empresa, las puntuaciones fueron sometidas a las pruebas de
coeficiente de estabilidad con un resultado de 0.97, lo cual indic que las
respuestas son estables en el tiempo. Finalmente, se determinaron las necesidades
de adiestramiento y capacitacin necesaria; los resultados obtenidos reflejaron la
necesidad del Diseo de Programas de Adiestramiento dirigidos a aumentar el
rendimiento de los trabajadores. Por todas estas razones esta investigacin
permiti ser de gua y fue un aporte para la realizacin del presente trabajo, vale
decir que los planteamientos y fundamentos tericos de ese trabajo estn en
correspondencia con el que ahora se realizan en el Instituto Universitario de
Tecnologa Jos Antonio Anzotegui de El Tigre.
27
efectuada
determin
que
la
28
29
realizarse, de una forma tal que se genere el desarrollo del personal, servicios
sociales, etc., sin embargo el gerente encargado de la empresa o instituciones debe
tener en mente la produccin, los ingresos para la subsistencia y el xito de la
organizacin, no obstante, en los organismos dependientes del gobierno eso no
sucede as, concretamente los que tienen injerencia con la educacin, como es el
caso que ahora se estudia en el IUTJAA.
En lo que respecta a las universidades en la gerencia educativa es donde el
concepto de eficiencia subyace al logro de los objetivos con la menor inversin, y
las mayores ganancias constituyendo el fin ltimo del sistema. Sin embargo, la
palabra gerencia requiere que su aplicacin sea efectiva en cada una de sus
funciones que la componen y especialmente los resultados deben ser de alta
productividad y excelente calidad. De tal manera, la eficiencia, productividad,
excelencia y calidad son trminos ligados a la gerencia y una organizacin que se
aleje de estas interpretaciones, est ms ligada a la administracin que a la
gerencia.
En consecuencia el xito que pueda tener una organizacin al alcanzar sus
objetivos y de igual forma satisfacer sus obligaciones sociales depender de gran
medida, de sus gerentes. Si estos realizan debidamente su trabajo como debe ser,
lo ms probable es que la institucin alcance sus metas.
En ese orden de ideas,
32
FUNCIONES GERENCIALES
La gerencia educativa, trata en principio, de organizar y administrar mejor
las actividades correspondientes al proceso educativo, orientadas a la aceleracin
de su desarrollo econmico,
El
los
permite
en la institucin
La capacitacin busca
para sus puestos de trabajos a las personas que mejor cumplan los requisitos
contrastados en los perfiles del cargo.
Las organizaciones del presente se encuentran en un contexto dinmico y
cambiante, que demandan un esfuerzo transcendental de adaptacin permanente.
En consecuencia, Esos factores obligan a las instituciones a transformar los
obligaciones de los puestos de trabajo y por esta razn, las personas se ve
obligadas a modificar, de forma continua, sus conocimientos, habilidades y
actitudes. De esta forma, un trabajador o profesional tendr que cambiar o
modificar su ocupacin varias veces en su vida.
Los avances sociales y tecnolgicos exigen la remodelacin de las tareas
de la mayora de los puestos de trabajo. Por lo que
se plantean nuevas
estructuracin,
educacin,
capacitacin
para
ofrecer
38
accin de formacin
consiste en un acumulado de
40
Promoviendo
incrementando
los
La capacitacin busca
Ambos investigadores
concuerdan en que la
donde
se
toman
en
consideracin
las
caractersticas,
personal de la organizacin.
de conocimiento segn
los
44
los que
estructuracin,
educacin,
capacitacin
para
as
ofrecer
46
ms oneroso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando ste tenga los requisitos para el
desempeo del nuevo cargo, que desarrollar las habilidades del personal existente.
IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN
Corrientemente los dueos de las organizaciones y/o instituciones
medianas se formulan las siguientes interrogantes: Invertir en el capital
humano?, para qu? Son preguntas latentes de algn sector empresarial, por
cuanto ellos piensan en la utilidad y no en la productividad, por lo tanto es bueno
recordarles que la educacin no es un gasto, por el contrario es una inversin.
Cuando los padres de familia inscriben
47
tenan departamentos
cierres)
estructuras
en trminos efectivos
organizativas,
estn
originando
En
la
50
principios pedaggicos) constituyen las guas de los procesos por lo que las
personas aprende de manera ms efectiva. Mientras ms se utilicen estos
principios en el aprendizaje ms probabilidades habr que la capacitacin resulte
efectiva. Estos principios son los de: Participacin. Repeticin, Relevancia
Transferencia y Retroalimentacin, los cuales se describirn de forma breve a
continuacin:
Participacin: El aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms
52
Es quizs el mtodo ms
Su principal
Es altamente
con
importante para el xito de este mtodo es que el caso presentado sea real; adems
exige que el caso sea conocido y analizado individualmente antes de su discusin
en grupo. Aunque toma mucho tiempo, ha demostrado su eficiencia para ampliar
las perspectivas del adiestrado y para desarrollar actitudes de trabajos en grupo y
respeto a las opiniones ajenas.
Lectura: Es considerado como un mtodo colateral y complementario a
todos los dems mtodos de adiestramiento. Reconocido como un medio de
desarrollo eficaz de las personas, a tal punto que cada da hay ms organizaciones
que ofrecen bibliotecas conformadas con material de lecturas de inters para sus
trabajadores.
Enseanza Programada: Es un mtodo moderno para la capacitacin, en
el cual los entrenados aprenden a su propio ritmo con ayuda de programas de
estudio cuidadosamente diseados y en algunos casos con ayuda del computador.
El material de aprendizaje, organizado en mdulos, se le entrega al adiestrado,
para que demuestre su dominio de su mdulo antes de continuar con el siguiente.
Por el costo de preparacin del material, este mtodo slo es utilizable para
suministrar capacitacin masiva.
La capacitacin virtual: La capacitacin virtual, tambin ofrece una
alternativa a las grandes empresas con muchas filiales, pudiendo ser respuesta
ideal a la instruccin de programas tcnicos y tericos a grandes distancias, no
obstante todos los beneficios mencionados es conveniente en las organizaciones
que pongan en prctica un alto nivel de difusin y concientizacin hacia el
empleado sobre las bondades de la misma.
Laboratorio de Sensibilizacin: Conocido tambin con el nombre de
grupos vivenciales y entrenamientos de laboratorio, es un mtodo controversial,
utilizado para desarrollar nuevas actitudes y conductas. El objetivo central de este
mtodo es ayudar al individuo a estudiar y comprender las mltiples y complejas
fuerzas que determinan el comportamiento humano. Consiste en pequeos grupos
que se renen fuera de su ambiente de trabajo en sesiones poco estructuradas y
conducidas por un coordinador especializado, quien procura aumentar la
sensibilidad de los participantes respecto a su comportamiento y al de los dems.
La principal desventaja del mtodo es la dificultad de medir concretamente sus
55
empresas primitivas, que se remontan a la poca de los asirios, los babilonios, los
fenicios, los egipcios, entre otros, sin embargo, la historia de la administracin es
relativamente reciente y se origin con la aparicin de las grandes organizaciones.
Para que una organizacin disponga de relaciones humanas efectivas, es
necesaria la figura de un lder capaz de crear espacios armnicos en el clima o
ambiente de trabajo. Asimismo, el movimiento de las Relaciones Humanas como
teora de la administracin moderna da un tributo valioso para sustentar la
presencia del liderazgo en la organizacin en funcin de una gerencia que acta
para construir un clima organizacional bajo respuestas que implican equilibrio,
armona y satisfaccin en la medida en que el personal se siente satisfecho como
producto de relaciones humanas armnicas en la organizacin, en esa medida
podr consolidarse equipos de trabajo prsperos y exitosos.
Evidentemente en las relaciones humanas los factores sociales y
psicolgicos juegan un papel determinante ya que en un ambiente de trabajo la
socializacin es bsica y el impacto psicolgico de la misma mucho ms aun. Un
ejemplo concreto de ello est asociado al trabajador que no establece relaciones
interpersonales, con el resto del equipo hasta llegar a un punto donde
psicolgicamente siente incomodidad de estar en el lugar de trabajo, hechos que
de manera determinante afecten al clima, porque derivados de ello pueden
57
excelencia por
Por cuanto la
parte de las
particulares y
que ha sido eficaz con respecto a una situacin ha perdido consistencia cuando se
trata de otra situacin.
La bsqueda de la explicacin a esta incompatibilidad es lo que ha
permitido crear dentro del marco del enfoque situacional, una teora cuya
flexibilidad lleva implcito el estudio del comportamiento del hombre y el anlisis
del problema en determinadas situaciones laborales.
Es posible imaginar la orientacin de las contingencias, como una contribucin
primordial de la teora moderna de la administracin, por cuanto concede entender
una variada gama de relaciones organizacionales, sujetas a situaciones muy
particulares, donde realmente la gerencia al asumir su rol de lder, impacta al
clima de la organizacin, bien sea positiva, negativamente. Todo depende de la
visin objetiva del lder y de su capacidad y destreza, para hacer diagnsticos
aceptados y poder tomar las decisiones, que garanticen que la tcnica que se est
empleando, es la que realmente, requiere el problema en su contexto principal
(Stoner y Freeman, 1994)
TIPOS DE CAPACITACIN
Los tipos de capacitacin son muy variados al respecto Maraima (2009)
expresa que se clasifican con criterios diversos, en consecuencia por su
formalidad pueden ser:
Capacitacin Informal: Es aquella que est referida al conjunto de
orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la
organizacin o institucin, por ejemplo el supervisor de las cuentas
por cobrar indica a un empleado de esa rea contable la utilizacin
correcta de los archivos contables o ensea como facturar un registro
de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un supervisor
incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin
constructiva puede mejorar el desempeo de un empleado de forma
ms efectiva que la capacitacin formal. Capacitacin Formal: Son
aquellas que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitacin especfica pueden durar desde un da hasta varios
meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. (p. 37)
En el mismo orden de ideas, Chiavenato (2000), asevera que:
el adiestramiento puede ser clasificado segn la fuente de su
origen, es decir, se reconoce entonces un adiestramiento interno y
externo. El primero consiste en el proceso diseado, programado y
ejecutado con la ayuda del personal que labora en la empresa, por
otra parte el adiestramiento externo, son los cursos diseados,
60
Adiestramiento
conocimientos que la
consiste
en
proporcionar
y/o
fortalecer
los
en los supervisores el
fundamentalmente
destrezas y pericias
ninguna razn, sin ningn propsito y concluyen sin ningn resultado efectivo
para la institucin (Villegas 1998)
Para convertir el adiestramiento en una actividad provechosa para la
institucin, es necesario que se realice de un proceso de investigacin para la
deteccin de necesidades. Al respecto, Arias (1998) define la deteccin de
necesidad de adiestramiento como La identificacin en el trabajador de las reas
crticas en funcin de los objetivos y metas del puesto y la organizacin, (p.
320), en consecuencia, es necesario conocer con precisin, tanto las insuficiencia
actuales del personal como sus necesidades futuras que le permitan alcanzar un
desarrollo conveniente dentro y fuera de la compaa.
La deteccin de las insuficiencias de adiestramiento demanda el
cumplimiento de tres (3) fases imprescindibles:
1. Descripcin del Puesto: Para cumplir con este requerimiento es
necesario puntualizar las actividades que conforman el puesto en un orden
jerrquico. Para determinar que ese proceso sea ptimo se demanda:
* Un anlisis de tareas: El cual consiste en establecer en forma exhaustiva
el tipo de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que requiere cada
tarea.
* La consideracin de los conocimientos requeridos: Que se refieren a la
memorizacin y entendimiento que se tiene de hechos, teoras y principios
aprendidos acadmicamente en cursos, por las explicaciones del supervisor
inmediato o por la experiencia.
* El anlisis de las habilidades: Que vienen a hacer las capacidades
intelectuales para hacer una tarea, como tomar una decisin, ensear, comunicar
analizar y solucionar problemas.
* Verificacin de destrezas: Que es la facultad mental o capacidad fsica
para realizar trabajos manuales, tales como conducir vehculos, manejar una
computadora, etc.
* El anlisis de actitudes: Que vienen a ser las disposiciones a reaccionar
favorable o desfavorablemente ante las situaciones de trabajo. Las actitudes no
son innatas, se aprenden como cuando se adquiere un conocimiento.
Los analistas de adiestramiento poseen ideas y recursos para ampliar los
conocimientos, habilidades y destrezas del personal, pero les resulta difcil
65
estructura el programa de
lograrn,
adems,
realizar
ajustes
en
sus
organizaciones,
modelo de
trabajadores. Otro requisito es que los cuestionarios deben disearse para ser
llenada por los supervisores, debido a que son ellos los que estn directamente en
contacto con sus empleados, igualmente, otra de las restriccin de la encuesta es
que debe estar en sintona con los objetivos y metas establecidos por la empresa.
Si la alta gerencia como responsable de las diferentes reas, exterioriza
sus necesidades, ser muy sencillo confeccionar un programa de necesidades de
deteccin de adiestramiento, con el tipo de curso que debe practicarse, el
departamento que requiere el adiestramiento, el personal a realizar los cursos, las
fechas de inicio y una evaluacin para determinar cul ha sido el resultado final.
En ese sentido, Arias (1998), clasifica las Necesidades de Deteccin de
Adiestramiento en dos tipos:
Necesidades encubiertas: Se presentan como causas directas o
indirectas de problemas de actitud, conocimientos y destrezas del
personal, la cual es necesaria determinarlas con una investigacin
muy minuciosa, esta investigacin descubre no solo las necesidades
de adiestramiento del personal, sino las actividades o situaciones que
impiden el buen funcionamiento de la organizacin ... y las
Necesidades Manifiestas: Que se presentan cuando entran nuevos
ingresos de personal a la empresa, nuevos ascensos, transferencia de
departamento o cuando se cambian los lineamientos de las polticas
de la empresa (p. 325)
Para facilitar el proceso de Deteccin de Necesidades de Adiestramiento,
se debe utilizar un criterio de clasificacin de acuerdo a su origen; en este sentido
Otao (1990), las clasifica en tres (3) fuentes:
1) Fallas o deficiencias en conocimientos, habilidades, destrezas y en
problemas actitudinales requeridos para el desempeo eficaz de sus
funciones y tareas correspondientes para cada puesto de trabajo.
2) Desarrollo del individuo. Este tipo de necesidad se genera
partiendo de los planes de carrera, de la deteccin del potencial de
las personas y de las inquietudes y aspiraciones de los individuos que
se traduce en beneficios para la empresa.
3) desarrollo de la empresa. Los lineamientos, polticas y prioridades
organizacionales generan necesidades que pueden ser satisfechas a
travs del adiestramiento. Como pueden ser los cambios en la
estructura, inclusin de nuevas reas de mercado y cambios
tecnolgicos, (p. 35).
En las organizaciones pblicas y privadas
venezolanas, la
de Programa de Adiestramiento:
La alta
tiene la
tratar de
remediar la deficiencia de
aspectos:
1. Orientar cada necesidad especifica. Esto depender de la labor
que realice el empleado o de la profesin que ejerza.
2. Se debe de tener una clara definicin de los objetivos del
adiestramiento, para que el mismo no se convierta en una prdida
econmica para la empresa y de tiempo para el empleado.
3. El adiestramiento se debe cumplir con niveles de calidad y de
exigencia.
4. Si el adiestramiento se realiza en la empresa, la misma debe de
contar con los insumos requeridos para impartir los cursos como son:
instructores, recursos audiovisuales, manuales, etc,. Si el
adiestramiento es externo, existen empresas especializadas que
poseen toda la infraestructura necesaria para dictar los cursos.
5. Se debe definir la poblacin que requiera capacitacin en cuanto a:
a) Nmero de personas,
b) Tiempo disponible,
c) Nivel de conocimientos del grupo y
d) Caractersticas de comportamiento.
6. Clculo de la relacin costo / beneficio, estos se refiere a que el
adiestramiento debe ser una inversin y no un gasto; se debe
controlar y evaluar los resultados, de manera de corregir los errores
que se puedan presentar y as mejorar su eficacia (p. 420)
En este orden de ideas, Mcgehee (1992), explica tres (3) criterios de las
tcnicas de adiestramiento:
1)
Tcnicas orientadas al contenido: Son aquellas diseadas para
transmitir apenas el conocimiento, como es el caso de la tcnica de
lectura, recursos audiovisuales, instruccin programada e instruccin
programada por computadora.
2)
Tcnicas orientadas al proceso: Son las que enfatizan la
interaccin entre los entrenados para obtener cambios de
69
Comprobar
hasta
qu punto
el adiestramiento
provoc
las
la
promociones,
por
asignacin de
nuevas
tareas,
incorpora
73
el perfil del
directivo como la descripcin de una serie de competencias que son precisas para
realizar un trabajo bajo las exigencias de calidad total. Estas se construyen o se
logran gracias al aprendizaje donde se adquieren los conocimientos, las
habilidades, las destrezas producto de los diseos curriculares, de los planes de
formacin. Estas competencias pueden definirse como los requisitos aptitudinales
y asociadas a los diferentes puestos de trabajo. De acuerdo a estas
consideraciones, el perfil del directivo en calidad de gerente abarca las siguientes
dimensiones:
1.- Dimensin Fsico: se refiere a las caractersticas fsicas que deben
presentar, entre ellas estn, buena presencia acorde con su profesin; un estado de
salud aceptable que permita desarrollar sus funciones acadmicas, administrativas,
ticas, morales; sin alteraciones o malformaciones congnitas, que no impidan el
proceso gerencial.
2.- Dimensin Emocional: se refiere a ciertas actitudes que debe poseer un
educador, stas intervienen directamente en el proceso gerencial, ya que habla de
la parte humana del directivo. Entre estas actitudes se encuentra, autocontrol, la
capacidad de manejar sus emociones, situaciones problemticas, capacidad para
de manejo de la afectividad en la relacin alumno docente; dignidad humana es
el potencial del docente en la relacin entre el alumno y la comunidad en general;
asertivo y motivado al logro no es ms que actitud del docente de motivar y
estimular a sus alumnos, sociables, amable y corts (buenas costumbres, valores).
3.- Dimensin Psicolgica: en esta dimensin, se considera que la mente del
directivo debe poseer una concepcin de la reflexin y la responsabilidad, de
76
78
La evaluacin del desempeo debe estar unida al desarrollo
de las personas en la empresa.
79
mbito de aplicacin
Articulo 2. Esta Ley se aplica a la sociedad y en particular a las personas
naturales y jurdicas, instituciones y centros educativos oficiales dependientes del
Ejecutivo Nacional, Estadal, Municipal y de los entes descentralizados y las
instituciones educativas privadas, en lo relativo a la materia y competencia
educativa.
Educacin y cultura
Artculo 4. La educacin como derecho humano y deber social
fundamental orientada al desarrollo del potencial creativo de cada ser humano en
condiciones histricamente determinadas, constituye el eje central en la creacin,
transmisin y reproduccin de las diversas manifestaciones y valores culturales,
invenciones, expresiones, representaciones y caractersticas propias para apreciar,
asumir y transformar la realidad.
La educacin
Articulo 14. La educacin es un derecho humano y un deber social
fundamental concebido como un proceso de formacin integral, gratuita, laica,
inclusiva y de calidad, permanente, continuo e interactiva, promueve la
construccin social del conocimiento, la valoracin tica y social del trabajo, y la
integridad y preeminencia de los derechos humanos, la formacin de nuevos
republicanos y republicanas para la participacin activa, consciente y solidaria en
los procesos de transformacin individual y social, consustanciada con los valores
de la identidad nacional, con una visin latinoamericana, caribea, indgena,
afrodescendiente y universal. La educacin regulada por esta Ley se fundamenta
en la doctrina de nuestro Libertador Simn Bolvar, en la doctrina de Simn
Rodrguez, en el humanismo social y est abierta a todas las corrientes del
pensamiento. La didctica est centrada en los procesos que tienen como eje la
investigacin, la creatividad y la innovacin, lo cual permite adecuar las
estrategias, los recursos y la organizacin del aula, a partir de la diversidad de
intereses y necesidades de los y las estudiantes.
Fines de la educacin
Articulo 15. La educacin, conforme a los principios y valores de la
Constitucin de la Repblica y de la presente Ley, tiene coma fines:
1. Desarrollar el potencial creativo de cada ser humano para el pleno ejercicio de
su personalidad y ciudadana, en una sociedad democrtica basad a en la
valoracin tica y social del trabajo liberador y en la participacin activa,
consciente, protagnica, responsable y solidaria, comprometida con los procesos
de transformacin social y consustanciada con los principios de soberana y
autodeterminacin de los pueblos, con los valores de la identidad local, regional,
nacional, con una visin indgena, afrodescendiente, latinoamericana, caribea, y
universal.
81
83
contraer obligaciones.
Comportamiento: Conjunto de actividades y disposiciones metales,
morales y emocionales, que describen la conducta del trabajador ante las
responsabilidades asignadas y relacionadas con su rea de trabajo.
Conocimiento: Aspecto cognoscitivos y tericos necesarios para
desempear una tarea.
Desempeo: Medida de productividad o rendimiento de una persona en su
puesto de trabajo, relacionadas con logros, eficacia, conducta, resultado, etc.
Destreza: Es el desarrollo motor que se requiere para ejecutar una
actividad manual.
Eficacia: Medida normativa de la utilizacin de recursos en un proceso.
En cuanto a una organizacin se refiere a su capacidad de satisfacer una necesidad
social mediante el suministro de productos.
Eficiencia: Racional aprovechamiento de medios y recursos con que se
cuenta para alcanzar un objetivo preestablecido.
Emociones: Estado afectivo que experimentamos, una reaccin subjetiva
al ambiente que viene acompaada de cambios orgnicos (fisiolgicos y
endocrinos) de origen innato, influidos por la experiencia.
Fortalecer: Hacer fuerte o ms fuerte a una persona o cosa: fortalecer los
msculos; fortalecer los argumentos del discurso. Hacer ms intensa una relacin
o sentimiento entre dos personas o grupos: fortalecer nuestra amistad.
84
85
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
DISEO Y TIPO DE INVESTIGACIN
El marco metodolgico del siguiente
se respaldar en un
de Trabajos de Grado de
la UPEL (2006)
exterioriza que:
Se entiende por Investigacin de Campo, el anlisis sistemtico
86
eventos y hechos;
una
87
de
su
medio
organizacional,
describiendo
las
caractersticas
IUTJAA
Cuadro 3.
Representacin de la Poblacin
Directivos encargados
Jefes de
Personal
de la Dependencia
rea
Administrativo
Total
Dependencia
de Recursos
Humanos
03
10
120
133
TOTAL
03
10
120
133
Ramrez
en
fichas y
y otros (ob. cit.) sostienen que una variable es una propiedad que puede variar
y cuya variacin es susceptible de medirse u observarse (p. 143) En ese orden
de ideas forma, Mata Mata (s/f) asevera que:
Las variables son magnitud que puede tener un valor cualquiera de
los comprendidos en un conjunto de valores de un estudio o
investigacin determinada. Son todos aquellos datos u observaciones
que pueden ser expresados mediante nmeros, es decir, son
caractersticas de una poblacin determinada, susceptible de
medicin. Son caractersticas que pueden ser observadas en
determinado fenmeno natural, social, econmico, poltico etc. Las
mismas son susceptibles de adoptar distintos valores o ser
expresadas en varias categoras (p. s/n)
Refirindose al tema, Sabino (2002) sostiene que la concepcin de
dimensin hace referencia a un componente significativo de una variable que
posee una relativa autonoma Las dimensiones pueden presentar diferentes
valores unas respecto a otras, pero siempre dentro de ciertos lmites de
congruencia (pp. 54-55)
la
CAPAC
ITACI
N Y
DESAR
ROLLO
Desempeo laboral.
Tipos de Cursos laborales.
92
4, 5, 6,
FORMACIN
Ampliar conocimiento
Mejora personal
Cursos de Informtica.
Cursos de contabilidad
Actualizacin Secretarial
Comunicacin
Word 2007
Redaccin y ortografa
Otros cursos
CURSOS DE
FORMACIN
7,8 y 9
10
ponderacin (Ver cuadro 2). Los puntajes utilizados para cada tem son valores
arbitrarios necesarios para poder cuantificar y graficar cada pregunta.
CUADRO 2
tems
Siempre
5
Casi siempre
4
Algunas veces
3
Casi Nunca
2
Nunca
1
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
Lo referente a la validez, Sabino (2002), refiere que la validez como es "el grado
en que un instrumento logra medir lo que se pretende medir en forma exacta y
precisa" (p. 140). En ese orden de ideas, Alken (1996), asevera que la validez
consiste en garantizar que un instrumento mida los aspectos de inters para el
estudio (p. 194) De la misma forma se determin la validez de contenido, al
respecto Hernndez Sampieri y otros (2003), afirman que
la evaluacin o
revisin de las preguntas por parte de un grupo de jueces expertos en el rea para
garantizar la validez del contenido, es decir, si el instrumento mide lo que quiere
medir (p. 244) En tal sentido, para determinar la validez del instrumento de
recoleccin de la informacin se recurri al criterio de los juicios de los expertos
(Magster) en el rea, por lo tanto se consultaron tres (03) docentes del IUTJAA
que poseen Magster en el rea para tales efectos, quienes aprobaron la validez
del instrumento.
En lo que respecta a la confiabilidad, Sabino (2002), exterioriza que la
"confiabilidad se refiere a la capacidad del instrumento para arrojar datos o
mediciones que correspondan a la realidad que se pretende conocer, o sea, la
exactitud de la medicin, as como a la consistencia o estabilidad de la medicin
en diferentes momentos" (p. 139) Por lo tanto, un cuestionario de medicin, ser
considerado fiable si las medidas que se realizan con este no exteriorizan errores
de medida, por lo tanto, son consistentes.
La fiabilidad indica la estabilidad de las mediciones con un instrumento
determinado, cuando no haya
96
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE RESULTADOS
En este captulo se ofrece la representacin grafica de los resultados obtenidos
por medio del instrumento aplicado al personal administrativo. Los cuadros
estadsticos con su frecuencia absoluta y porcentual categorizndose las respuestas
y se analizaron utilizando la estadstica descriptiva porcentual. Los datos
conseguidos se establecieron en cuadros estadsticos para resumir la
informacin.
manipulando la computadora y
que
valoran
las
particularidades
especficas
referidas
al
97
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 1
Frecuencia
Frecuencia Ponderada Porcentaje
30
30,0
75,0
5
10,0
12,5
2
6,0
5,0
2
8,0
5,0
1
5,0
2,5
40
59,0
100,0
Porcentaje
acumulado
75,0
87,5
92,5
97,5
100,0
2
5,00%
2
5,00%
1
2,50%
5
12,50%
30
75,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirm que nunca se
realizan cursos de adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de trabajo
del personal administrativo del IUTJAA, mientras que apenas un 2.5% asevero que
siempre realiza cursos de adiestramiento y capacitacin para el personal
administrativo del IUTJAA.
98
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 2
Frecuencia
Frecuencia Ponderada Porcentaje
1
1,0
2,5
2
4,0
5,0
2
6,0
5,0
3
12,0
7,5
32
160,0
80,0
40
183,0
100,0
Porcentaje
acumulado
2,5
7,5
12,5
20,0
100,0
2
5,00%
1
2,50%
2
5,00%
3
7,50%
32
80,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
99
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 3
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
33
82,5
82,5
82,5
4
10,0
10,0
92,5
1
2,5
2,5
95,0
1
2,5
2,5
97,5
1
2,5
2,5
100,0
40
100,0
100,0
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
4
10,00%
33
82,50%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
del personal
100
1
2
3
4
5
PREGUNTA 4
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
1
1,0
2,5
2,5
1
2,0
2,5
5,0
2
6,0
5,0
10,0
2
8,0
5,0
15,0
34
170,0
85,0
100,0
40
187,0
100,0
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
1
2,50%
1
2,50%
2
5,00%
2
5,00%
34
85,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
101
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
2
5,00%
35
87,50%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
del personal
cursos de
102
1
2
3
4
5
PREGUNTA 6
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
1
2,5
2,5
2,5
1
2,5
2,5
5,0
1
2,5
2,5
7,5
1
2,5
2,5
10,0
36
90,0
90,0
100,0
40
100,0
100,0
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
1
2,50%
36
90,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
103
1
2
3
4
5
Nunca
Casi Nunca
Algunas Veces
Casi Siempre
Siempre
Total
PREGUNTA 7
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
2
5,0
5,0
5,0
3
7,5
7,5
12,5
5
12,5
12,5
25,0
14
35,0
35,0
60,0
16
40,0
40,0
100,0
40
100,0
100,0
2
5,00%
3
7,50%
5
12,50%
16
40,00%
14
35,00%
Nunca
Casio nunca
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
104
1 Casi siempre
2 Siempre
Total
PREGUNTA 8
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
5
12,5
12,5
12,5
35
87,5
87,5
100,0
40
100,0
100,0
5
12,50%
35
87,50%
Cas siempre
Siempre
consultado
asever
que
ciento (87.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
105
3 Algunas Veces
4 Casi Siempre
5 Siempre
Total
Porcentaje
acumulad
o
12,5
37,5
100,0
5
12,50%
10
25,00%
25
62,50%
Algunas veces
Cas siempre
Siempre
El sesenta dos
administrativo
consultado
asever
que
ciento (62.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
106
1
1
1
1
1
Redaccin y Ortografa
Informtica general
Secretariado Avanzado
Internet
Word 2007
Total
PREGUNTA 10
Frecuencia
Porcentaje
Frecuencia Ponderada Porcentaje acumulado
5
5,0
12,5
12,5
10
10,0
25,0
37,5
5
5,0
12,5
50,0
10
10,0
25,0
75,0
10
10,0
25,0
100,0
40
40,0
100,0
5
12,50%
10
25,00%
10
25,00%
10
25,00%
5
12,50%
Redaccin y Ortografa
Informtica general
Secretariado Avanzado
Internet
Word 2007
Los cursos de Informtica, Internet y Word tuvieron una aceptacin del 25 por
ciento del personal mientras que el personal sealo los cursos de Redaccin y
Ortografa y Secretariado Avanzado como cuarta y quinta opcin con un 12.5%
para ser realizados por ellos.
107
CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones.
Las conclusiones del estudio se desglosan segn los objetivos planteados en la
investigacin, tal como se evidencia a continuacin:
El setenta y cinco por ciento del personal consultado afirm que nunca se
realizan cursos de adiestramiento y capacitacin para las diferentes reas de trabajo
del personal administrativo del IUTJAA.
del personal
del personal
cursos de
108
consultado
asever
que
ciento (87.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
El sesenta dos
administrativo
consultado
asever
que
ciento (62.5%)
le
gustara
realizar
del personal
cursos de
un programa de
basado en los
110
CAPTULO VI
PROPUESTA
PROGRAMA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DIRIGIDO AL
PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO UNIVERSITARIO DE
TECNOLOGA JOS ANTONIO ANZOTEGUI DE EL TIGRE DEL
ESTADO ANZOTEGUI
Presentacin de la Propuesta
La propuesta de adiestramiento y capacitacin que se presenta, fue diseada para
ser aplicada al personal administrativo del IUTJAA, destinado a maximizar la
eficiencia de esos empleados con el propsito de conseguir los objetivos
institucionales.
Con este programa de formacin se intenta fortalecer los conocimientos
bsicos del personal administrativo, inherentes al desempeo de sus funciones, lo
que le permitir desarrollar el mismo de una manera ptima. Los nombres de los
cursos fueron seleccionados por medio de una deteccin de necesidades aplicadas
al personal de la institucin, con miras a elevar el desempeo laboral del personal
administrativo del IUTJAA.
La situacin del personal administrativo del lUTJAA,
reclama un
113
Fundamentacin Terica
El programa de adiestramiento y capacitacin basado en cursos de formacin y
actualizacin en el rea administrativa, a los fines de afianzar el comportamiento
productivo de los participantes, se plantea desde una perspectiva organizativa y
globalizadora del aprendizaje. En consecuencia, el mismo se sustentar en las
siguientes bases tericas conceptuales, cuyos principios son los siguientes:
El programa se basa en los principios andraggicos, de participacin,
autorresponsabilidad y autodependencia. El mismo parte de concebir al adulto en
situacin de aprendizaje, como una persona con capacidades de autogestin,
participacin y resolucin de problemas derivados de sus necesidades, intereses y
la accin de fuerzas externas. Para Adam (1987), la disposicin para prender del
adulto, se orienta hacia las tareas que favorezcan el desarrollo de sus roles
sociales. Por lo tanto, ser el participante objeto sujeto del conocimiento, actor
gestor de su propio aprendizaje, se le deben proporcionar herramientas que genera
ideas, procesos creativos, propuestas innovadoras, que le permitan dominar la
teora y la prctica.
En este sentido, se le debe brindar momentos presenciales como eventos
de asistencia y apoyos en los que a travs de la tcnica del taller, se propicie la
interaccin y retroalimentacin del proceso de estudio andraggico. En
consecuencia este
116
Actividades
Duracin
Responsables
Reuniones
y charlas
2 Horas
Investigador
Reuniones
Y Charlas
2 Horas
Investigador
Reuniones
2 Horas
Investigador
Mesa de
2 Horas
Coordinador del
Proyecto
Trabajo
118
Actividades
Charlas
Duracin
1.5 Horas
Charlas
1.5 Horas
Taller
1.5 Horas
Discusin
y 1.5 Horas
anlisis de los
requerimientos
Proceso de
3 Horas
Seleccin
Responsables
Coordinador
del Proyecto
Coordinador
del proyecto
Coordinador
del proyecto
Coordinador
del Proyecto
Coordinador
del Proyecto
rea
Duracin
Actividades
Objetivo
Recursos
Humanos
20 Horas
Curso
Terico
Creatividad
Recursos
20 Horas
Taller
Adiestrar
en
la
utilizacin
de
variables
que
intervienen en la
motivacin laboral de
una empresa.
Incentivar
a
los
participantes en la
bsqueda
de
estrategias
y
orientaciones
metodolgicas
que
permitan
potenciar
sus
capacidades
creativas
e
incrementar
la
perfectibilidad
individual y grupal
como
fundamento
bsico
de
la
excelencia
y
la
productividad.
Humanos
119
Atencin al
Publico
Introduccin
a la
Informtica
Curso
TericoPractico
Comunicacin 20 Horas
Informtica
Curso
TericoPractico
40 Horas
Curso
TericoPractico
Describir
tcnicas
para
mejorar
la
comunicacin a travs
del conocimiento de
teoras
de
la
comunicacin asertiva
y congruente.
Describir
las
interacciones
necesarias requeridas
por el personal que
atiende al pblico.
Describir
los
componentes bsicos
requeridos para el
manejo
de
un
computador y sus
accesorios.
Nombre del
Curso
rea
Duracin
Actividad
Curso
Procesamiento
de
Informtica
Datos
40 Horas
TericoPractico
Curso de
Curso
Recursos
Relaciones
20 Horas
Terico-
Humanos
Humanas
Practico
120
Objetivos
Capacitar los participantes
con los procesamientos de
datos,
componentes
bsicos
indispensables
para
el
anlisis
computacional.
Capacitar y entrena a los
participantes
para
un
optimo
ejercicio
relacionado
con
las
tcnicas
interpersonales
con sus grupo de trabajo
para
asi
lograr
el
establecimiento de unas
optimas
relaciones
humanas
en
sus
desempeo.
Microsoft
Word
Curso
Informtica
20 Horas
Terico-
Profesional
Practico
Capacitar al participante
con el manejo de la
creacin de documentos de
texto, con la tecnologa
informtica y todas las
herramientas
necesarias
para elaborar documentos
de
alta
tecnologa,
indispensable en la era
Posmodernista.
Nombre del
curso
rea
Duracin
Ortografa
y
Curso
Comunicacin 40 Horas
Redaccin
Operador
de
CPU
Actividad
TericoPractico
Curso
Informtica
20 Horas
TericoPractico
Curso
Microsoft
Informtica
20 Horas
Terico-
windows
Practico
Fuente: Material elaborada por la autora.
121
Objetivo
Adquirir mtodos y
tcnicas
relacionadas
con la ortografa y la
redaccin de acuerdo
con
las
normas
establecidas por la Real
Academia de la Lengua
Espaola,
en
la
elaboracin de un texto
en general.
Capacitar al participante
con la aplicabilidad de la
computadora as como
en el manejo de los
diferentes comandos de
la misma.
Proporcionar
al
participante
el
conocimiento
bsico
indispensable
para
manejar este sistema
operativo
y
sus
aplicaciones
en
la
computacin.
Nombre del
Curso
rea
Duracin
Actividad
Curso
Contabilidad
Contabilidad
100 Horas
Terico-
General
Practico
Toma de
decisiones
Curso
Desarrollo
Personal
20 Horas
TericoPractico
Objetivo
Prepara al participante en
lo relacionado con la
informacin
contable
que se originan en una
empresa, tales como el
registro de los diferentes
libros de registro que en
la misma se manejan
para el control de la
informacin contable.
Lograr
que
el
participante aplique una
metodologa sistemtica
en
el
anlisis
de
problemas y toma de
decisiones en su lugar de
trabajo.
Factibilidad de la propuesta
La factibilidad de la ejecucin de la propuesta de estrategias de
capacitacin y adiestramiento se manifiesta en los siguientes razonamientos:
Tanto el personal directivo, como el personal administrativo y el personal que
actuara como facilitador de los cursos, se muestran interesados en los objetivos
involucrados en la propuesta.
Por otra parte, la instrumentacin del diseo de la propuesta es viable de
acuerdo a las siguientes consideraciones:
Factibilidad tcnica
Se refiere a la disponibilidad de recursos:
a. Recursos Fsicos: Para llevar a cabo la propuesta, es factible la utilizacin
de las
122
los
profesores
125
REFERENCIAS
lvarez, R (1997). Perfil Gerencial del Docente para lograr la Calidad Total.
Caracas, MED.
Antonorsi Blanco, M. (1997). Guia Prctica de la Empresa Competitiva.
Caracas: Venezuela Competitiva.
Arias, F. (1999). El Proyecto de Investigacin. Caracas, Editorial Episteme.
Asamblea Nacional. (1999). Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela. Caracas, Gaceta Oficial 36.860.
Ayala Villegas, Sabino (2005) Teora y pensamiento administrativo. Universidad
Nacional de San Martin, Facultad de Ciencias Administrativa, Financiera y
Contable. Asignatura Gerencia Educativa. Tarapoto Per. [Documento
en
Lnea]
disponible
en:
http://www.gestiopolis.com/recursos5/docs/ger/geredu.htm.
[Consulta:
2009, Noviembre, 07]
Balady, F. (2008). Criterios Metodolgicos Para la Presentacin del Trabajo
de Grado de Especializacin y del Trabajo de Grado en Maestra.
Barcelona UGMA.
Cedeo M., Rigal M., Tortolero A. (1999). Deteccin de Necesidades de
Adiestramiento y Actualizacin de Personal de la UCAB. Tesis de Grado
Publicada de la UCAB, para obtener el ttulo de Licenciado en
Administracin.
126
127
Edicin.
Editorial
129
ANEXO
130
ANEXO A
El Tigre, 20/02/10
ESTIMADA (O)/ EMPLEADA(O)
Apreciada (o) Empleado el presente cuestionario est dirigido a usted
como personal administrativo de esta casa de estudios universitarios. El mismo
tiene como propsito elaborar un
PROGRAMA DE CAPACITACIN Y
131
CUESTIONARIO (ANEXO A)
CUESTIONARIO PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO
5
6
132
3.0
2.0
1.0
Algunas Veces
Casi Nunca
Nunca
Preguntas
4.0
Casi siempre
5.0
Siempre
Instrucciones: Lea detenidamente cada pregunta y marque con una equis (X)
en la casilla de aquella opcin de respuesta que mejor se adapte a su condicin.
1 Relaciones Humanas
2 Redaccin y Ortografa
3 Informtica general
4 Motivacin Laboral
5 Toma de decisin
6 Comunicacin
7 Atencin al Publico
8 Procesamiento de Datos
9 Word 2007
10 Microsoft Window
11 Creatividad
12 Contabilidad general
13 Operador de CPU
( )
(
(
(
( )
(
(
(
(
( )
( )
(
(
133
)
)
)
)
)
)
)
)
)