EJEMPLITO

Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD para
mejorar el clima laboral en docentes de Educacin

Secundaria Tacna, 2015
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

MAGSTER EN ADMINISTRACIN DE LA EDUCACIN
AUTORA:
Br. Rosa Mara GIL YUFRA
ASESOR:
Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMA
SECCIN:
Educacin e Idiomas
LNEA DE INVESTIGACIN:
Gestin y Calidad Educativa
PER - 2015
JURADO CALIFICADOR
--------------------------------------------Presidente
------------------------------------------Secretaria
-------------------------------------------------------Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMA

Vocal
DEDICATORIA
A Dios, por darme la vida y mantenerme con buena salud.

A mis queridos padres, Ral y Clotilde.
A mis adorados hijos, que los amo mucho, Gianmario, Jhunnior y
Fabrizio, quienes son la fuente de mi inspiracin y el motivo para
seguir superndome.
ROSA MARA
AGRADECIMIENTO
Mi sincero agradecimiento, a nuestro profesor asesor, Ms. Julio Csar

HOYOS NIMBOMA, quien, con su esfuerzo y sacrificio permanente, nos
orient durante la planificacin y desarrollo del presente trabajo.
Asimismo, agradezco a todas las personas que de alguna forma
apoyaron y contribuyeron a la concretizacin y la obtencin de este grado
acadmico.
LA AUTORA
DECLARATORIA DE AUTENTICIDAD
Yo, Rosa Mara GIL YUFRA, estudiante del Programa de Maestra en
Educacin con Mencin en Administracin de la Educacin de la Escuela de
Postgrado de la Universidad Csar Vallejo, identificada con DNI N
00403556, con la tesis titulada Propuesta del Programa de Liderazgo
CALIDAD para mejorar
el clima
laboral
en docentes de
Educacin Secundaria Tacna, 2015, declaro bajo juramento que:

1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o
ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido
falseados, ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se
presenten en la tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la presencia de fraude (datos falsos), plagio
(informacin sin citar a autores), autoplagio (presentar como nuevo algn
trabajo de investigacin propio que ya ha sido publicado), piratera (uso
ilegal de informacin ajena) o falsificacin (representar falsamente las ideas
de otros), asumo las consecuencias y sanciones que de mis acciones se
deriven, sometindome a la normatividad vigente de la Universidad Csar
Vallejo.
Tacna, 22 de marzo de 2015.

_______________________
PRESENTACIN
Seores miembros del Jurado Calificador, de conformidad con el
Reglamento de Grados y Ttulos de la Universidad Csar Vallejo, se pone a
vuestra consideracin la evaluacin de la tesis Propuesta del Programa
de Liderazgo CALIDAD para mejorar
el clima
laboral
en
docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, elaborada con el

propsito de obtener el Grado Acadmico de Magster en Administracin de
la Educacin.
En el presente trabajo se estudia el clima laboral en cuatro
dimensiones: Mtodo de mando, Fuerzas
motivacionales, Procesos
de Comunicacin y Toma de decisiones propuestas por Rensis Likert

(1995); a travs de la Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD,
consistente en la aplicacin de las opiniones vertidas por Senge (2005),
empleando el liderazgo para influir en los docentes, motivndolos,
respondiendo a sus necesidades, utilizando los medios de comunicacin con

fluidez y tomar decisiones acertadas para mejorar el clima laboral.
Espero
la
valoracin
que
corresponda
a la
presente
investigacin, disponindome a atender las observaciones y sugerencias

formuladas, las mismas que permitirn su enriquecimiento, lo que
redundar en beneficio de los docentes de la institucin educativa en
estudio.
Tacna, 22 de marzo de 2015

______________________
NDICE
Pgina del jurado............................................................................................ ii
Dedicatoria.................................................................................................... iii
Agradecimiento............................................................................................. iv
Declaratoria de autenticidad..........................................................................v
Presentacin.................................................................................................. vi
ndice .......................................................................................................... vii
I.
INTRODUCCIN ........................................................................................ 8
1.1.Problema........................................................................................... 20
1.2.Hiptesis........................................................................................... 24
1.3.Objetivos........................................................................................... 25
II. MARCO METODOLGICO.........................................................................27
2.1.Variables........................................................................................... 27
2.2.Operacionalizacin de variables........................................................27
2.3.Metodologa...................................................................................... 29
2.4.Diseo............................................................................................... 29
2.5.Poblacin, muestra y muestreo ........................................................29
2.6.Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.............................30
2.7.Mtodos de anlisis de datos............................................................30
2.8.Aspectos ticos.................................................................................31
III. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS...............................................................32
IV. ANEXOS................................................................................................... 34
4.1.Anexo 1: Diseo del programa..........................................................34
4.2.Anexo 2: implementacin del programa...........................................43
4.3.Anexo 3: Elaboracin del instrumento..............................................73
RESUMEN
ABSTRACT
I.
INTRODUCCIN
Uno de los problemas
ms
generalizados
en las
instituciones
educativas en la educacin moderna lo constituye el inadecuado clima

laboral, el cual al no ser abordado apropiadamente impide la oferta
de una educacin de calidad.
De acuerdo a las investigaciones ms recientes en el campo
educativo, el clima laboral es fundamental para el logro de un verdadero
aprendizaje
en los estudiantes, sin embargo los docentes y personal
jerrquico o directivo no han tomado conciencia de su real importancia.

Los programas de intervencin para la consecucin de climas
laborales
logros
apropiados en las
instituciones educativas
satisfactorios en contextos
han
en los cuales el orden institucional
est ms arraigado; sin embargo, no se disponen de

cientficas
en contextos como
reportado
el Per o pases
con
experiencias
caractersticas
socioeconmicas parecidas.
En este sentido, el clima laboral ha sido objeto de numerosas
investigaciones por su importancia en las entidades pblicas y privadas;
a nivel internacional, Garca (2007), en su tesis titulada Importancia
del clima laboral en los resultados de una empresa y la competitividad,
elaborada a nombre de la Universidad Autnoma de Tamaulipas, analiz
las variables que influyen en el desarrollo del clima organizacional, as
como
su
relacin
con
la
satisfaccin
de
los
empleados
la
competitividad; de igual manera, explica la metodologa para la

evaluacin del clima laboral, y concluy que para ser una empresa
competitiva es necesario comenzar desde el origen del problema y
mantener un buen ambiente laboral.
Por otra parte Licda, Y. (2007), en su tesis denominada Habilidades
de
liderazgo
del personal docente para la planificacin del proyecto
educativo, Estado de Zulia, Venezuela, concluy que los pensamientos

estratgicos casi siempre son desarrollados por el personal docente; vale
decir, dicho desarrollo es medianamente efectivo para lograr mejor
8
desempeo profesional en trminos de asegurar la calidad de los

servicios
educativos.
Esto
demuestra
que
el
personal
docente
encuestado tiene conciencia sobre las debilidades que tiene para pensar
de manera estratgica, analtica, creativa e inteligente en el ambiente
escolar. El personal directivo en contraposicin, no se centra en la
caracterizacin
de
problemas
intervencin estratgica
sino
educativos
que
que
orientan
requieran
su
una
gestin a la
implementacin de acciones de reconocimiento personal.

As tambin Castao, G.
(2010), en su tesis Impacto de las
habilidades de liderazgo de los docentes en escuelas de la comuna de

Caldas, concluy
que la percepcin negativa de los docentes de la
educacin bsica y media sobre la calidad de la educacin,
estaba
vinculada con las limitadas habilidades de liderazgo de los directivos de

la educacin bsica que impactan negativamente para lograr la calidad
de la educacin en el Departamento de Caldas.
Finalmente Navarro, C. (2010), en su tesis Satisfaccin laboral de los
docentes del Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA con
relacin al clima organizacional, bajo un enfoque prospectivo, elaborada
a nombre de la Universidad Centro Occidental Lisandro AlvaradoVenezuela, concluye que los docentes presentan satisfaccin laboral, con
relacin a su capacidad pedaggica para realizar las tareas, ya que
sienten que tienen dominio efectivo sobre los contenidos que imparten,
conocimiento sobre planificacin del proceso educativo y saben crear un
ambiente favorable en el estudiante.
Segn el estudio anterior los docentes se sienten satisfechos con la
labor que realizan en la Universidad, al facilitar el acceso de los
estudiantes a los nuevos marcos conceptuales para comprender y
mejorar
el
aprendizaje
humano
potenciado
con
las
herramientas
tecnolgicas actuales a fin de facilitar el procesamiento de la informacin

y
la
resolucin
de
problemas.
El
segundo
elemento
del
clima
organizacional es el estilo gerencial, el cual result favorable, ya que los

docentes perciben que los docentes del DAC ejercen un liderazgo firme,
existe una visin declarada, el ambiente de trabajo favorece la

consecucin de los objetivos.
A nivel nacional, encontramos estudios como la de Bracho, C.
(1999), quien en su tesis denominada Clima Laboral y su relacin con la
Satisfaccin Laboral en una Institucin de Educacin Superior
de
Chopaca, concluy que existe una relacin directa entre una adecuada
organizacin del clima laboral y el grado de satisfaccin laboral de los
trabajadores.
En el estamento
docente
se advirti
moderada mientras que en el estamento
una
correlacin
administrativo la correlacin
fue ms fuerte. Las ecuaciones de regresin dieron cuenta que en un

78.65% la satisfaccin laboral se constituye en un buen predictor del
clima laboral.
Por otra parte, Bustamante, G. (2007), en su tesis titulada La
comunicacin interna en una organizacin escolar del distrito de ATE, y
sus implicancias en el clima laboral, aborda los factores que intervienen
en el proceso de comunicacin interna en las organizaciones educativas.
Concluye en la necesidad de dar ms nfasis a la comunicacin interna
en las organizaciones educativas por la importante influencia que tiene
en la cultura, el clima laboral y organizacional y en el nivel de
compromiso con los objetivos de la institucin, proponiendo mejoras del
sistema
de
comunicacin
interna
travs
de
un
programa
de
comunicacin. Esta investigacin abre perspectivas para nuevos estudios

que enfoquen la comunicacin interna, el clima y la cultura organizacional
como temas que influyen en una mejor
gestin de las organizaciones
educativas.
De igual manera, encontramos que Mendoza, R. (2009), en su tesis
titulada El clima laboral y su impacto en la gestin institucional de 6
instituciones
educativas de
la ciudad
de
Arequipa, concluy
que
muchas veces la interaccin docente docente se resquebraja y con ello

reproducen efectos desestabilizadores del sistema, generando
la
presencia del conflicto dentro de una institucin, mermando las

posibilidades de alcanzar la misin y visin institucionales. En 5 de las 6
10
instituciones estudiadas,
se determin climas laborales desfavorables
asociados a gestiones educativas ineficientes.

As mismo Montalvo, W. (2011), en su tesis denominada El clima
organizacional y su influencia en el desempeo docente en las
instituciones educativas del nivel de educacin secundaria de la UGEL 15
de Huarochir, elaborada a nombre de la Universidad Nacional de
Educacin Enrique Guzmn y Valle, Lima, Per, concluy que existe una
relacin entre el clima organizacional y el nivel de desempeo docente, la
misma que es percibida por el personal docente y los estudiantes donde
el 51% de los sujetos encuestados perciben al clima organizacional en un
nivel alto, as como el 64% de los entrevistados percibe el desempeo
docente en el nivel alto respectivamente. Al efectuar la correlacin entre
el estilo gerencial de los docentes y el uso adecuado de las estrategias
metodolgicas, se demuestra que existe una correlacin moderada,
donde se evidencia de los docentes encuestados lo que significa que los
docentes estn en un alto nivel. Al efectuar la correlacin entre el
liderazgo de los docentes y la planificacin de las enseanzas, se
demuestra que existe una correlacin moderada expresada en un 65%. Al
efectuar la correlacin entre el ambiente laboral de los docentes y el rol
de los docentes, se demuestra que existe una correlacin. Al efectuar la
correlacin entre los niveles de comunicacin de los docentes y el uso
adecuado de los medios y materiales educativos existe correlacin
moderada. Al efectuar la correlacin entre el manejo de conflictos de los
docentes que existe una correlacin moderada con 47%. Al efectuar la
correlacin entre el manejo de conflictos de los docentes se verifica que
existe correlacin.
Finalmente Monteza, N. (2012), en su tesis denominada Influencia
del clima laboral en la satisfaccin
de las enfermeras del centro
quirrgico Hospital ESSALUD, elaborada a nombre de la Universidad

Catlica Santo Toribio Mogrovejo Chiclayo, encontr un clima laboral
medianamente
favorable,
predominando
como
potencial
la
autorrealizacin, estando impedidos en lograrlo en su mximo nivel.

Despus de reconocer la importancia de conocer las caractersticas de las
habilidades de liderazgo y el clima laboral, destaca que el docente
11
principal del Centro Quirrgico del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga

Asenjo de Chiclayo es un lder.
A nivel regional, no se ha encontrado estudios sobre el clima
laboral, pero s sobre liderazgo y clima organizacional, as tenemos a
Morales, M. (2011), quien en su tesis denominada Incidencia del clima
organizacional y el liderazgo del docente en la gestin pedaggica de los
docente de la Institucin Educativa Jos Rosa Ara 2010-2011,
elaborada a nombre de la Universidad Nacional Jorge Basadre GrohomanTacna, concluye que existe relacin del clima organizacional y liderazgo
del docente con la gestin pedaggica de los docentes. Se desprende que
cuando existe un clima organizacional adecuado y un liderazgo (del
docente) eficaz, la gestin pedaggica de los docentes (curricular y
didctica) sern tambin adecuadas y positivas, con el consecuente
beneficio en favor del estudiantado a sus cargos.
As tambin, Hilasaca, J. (2012), quien en su tesis, El liderazgo
docente y su relacin con su gestin pedaggica en la I.E. Manuel Flores
Calvo de Pocollay-Tacna, ao 2012, elaborada a nombre de la
Universidad Nacional Jorge Basadre Grohoman, concluye que existe una
relacin directa entre el liderazgo docente con la gestin pedaggica que
realizan dicho docentes. La verificacin de las hiptesis ha demostrado
que existe una relacin directa entre ambas variables.
De acuerdo a lo advertido en los antecedentes sobre clima laboral,
podemos
concluir
que
cientficamente
existen
programas
de
intervencin que han permitido un mejoramiento muy importante en el

mbito de las instituciones educativas
nuestro
se
encuentran
seriamente
que en contextos como el

resquebrajadas;
sin
embargo,
mediante la implementacin de estrategias basadas en el liderazgo,

comunicacin
institucional, habilidades sociales o
emocional
posible
es
lograr
climas laborales
armnica de sus miembros permitan el logro
de
inteligencia
donde la convivencia
de una
educacin de
calidad. Una de las principales caractersticas de clima laboral
es que
influye en el comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y
12
actitudes, afectado tambin por diferentes variables como el ambiente

fsico, entre otros.
Con respecto a las teoras del clima laboral, podemos destacar la
Teora sobre el Clima Laboral de McGregor
(2010).
En su publicacin
denominada Lado Humano de la Empresa, examina las teoras

relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y
expuso los dos modelos que llam Teora X y Teora Y. La Teora X
explica que ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia
el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Debido a esta tendencia
humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser
obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin
de los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan, quiere soslayar
responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que
nada su seguridad.
La Teora Y explica que el esfuerzo natural, mental y
fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la

diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un
ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y
objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no slo
aceptarn responsabilidad sino trataran de obtenerla.
Como resultado del modelo de la Teora Y, se ha concluido en que si
una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuada para el
desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las
personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la
organizacin y se lograr la llamada integracin.
A su vez, la Teora de Clima Laboral de Likert (citado por Brunet,
1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados,
dependen
directamente
del
comportamiento
administrativo
las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se

afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert,
establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias
13
de una organizacin y que influye en la percepcin individual del clima:

variables causales, intermedias y finales.
Las variables causales o variables independientes estn orientadas a
indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene
resultados. Las variables intermedias estn orientadas a medir el estado
interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como motivacin,
rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan
gran
importancia
ya
que
son
las
que
constituyen
los
procesos
organizacionales. Las variables finales surgen como resultado del efecto

de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad.
Estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin
tales como: productividad, ganancia y prdida.
La Teora de los Factores de Herzberg
se desarrolla a partir del
sistema de Maslow. Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos

categoras de necesidades segn los objetivos humanos superiores y los
inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de
higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que
requieren atencin constante para prevenir la insatisfaccin incluyen el
salario
otras
recompensas,
condiciones
de
trabajo
adecuadas,
seguridad y estilo de supervisin.

La motivacin y las satisfacciones slo pueden surgir de fuentes
internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la
realizacin personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que
considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con
apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo
tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un
clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo
Es imprescindible precisar, en este soporte terico, los modelos
de estudio del clima de las organizaciones. Litwin y Stringer
(1996)
sealan un modelo de clima laboral teniendo en cuenta los siguientes

componentes:
Estructura, forma en que las personas de la organizacin
perciben los procesos limitaciones y frustraciones para alcanzar sus

14
metas. Facultamiento (empowerment), libertad de las personas de crecer,

de ser autnomos, de tener voz y voto para la toma de decisiones
relacionadas a su trabajo. Recompensa,
percepcin de los miembros
sobre la adecuacin recibida por el trabajo bien hecho.
Desafo,
sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los

desafos que impone el trabajo.
Relaciones, percepcin por parte de los
miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de

trabajo grato y de buenas relaciones sociales. Cooperacin, sentimiento
de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de
ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
Conflictos,
sentimientos de discrepancia y no temer enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan. E identidad, sentimiento de

pertenencia a la organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos
y establecidos de organizacin del trabajo. Reconocimiento, se trata de
averiguar si la institucin tiene un sistema de reconocimiento de trabajo
bien hecho. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la
apata y el clima laboral se deteriora progresivamente. Remuneracin, el
sistema de remuneracin es fundamental, los salarios medios y bajos no
contribuyen al buen clima laboral.
El Enfoque de Kolb (1977) incluye en su modelo una relacin directa
entre liderazgo y clima laboral, una asociacin entre un tipo de clima
laboral y una motivacin particular hacia el trabajo, el clima laboral se
asocia a cambios en rasgos de personalidad aparentemente estables.
Estos alcances han permitido sugerir modelos de intervencin que
optimicen los procesos psicolgicos involucrados en el comportamiento
organizacional. El clima laboral es importante para el funcionamiento
psicolgico del recurso humano en las organizaciones.
En el
Enfoque de Garca Card (2000) se
explica que la
comunicacin va siempre ligada al clima laboral. No se puede entender

una cosa sin la otra puesto que comunicarse implica transmitir un clima
determinado, sea bueno o malo. Los trabajadores con mayor movilidad o
los que ms contacto tiene con personas distintas, suelen ser los que
15
comunican
transmiten o difunden todo tipo de noticias, muchas veces
susceptibles a generar un clima laboral determinado.

El
Enfoque
de
Rubio
Navarro
(2000)
propugna
un
liderazgo
colaborativo, es decir no estrictamente carismtico sino centrado en

prcticas democrticas, donde el rol de lder sea compartido. Uno de
los
rasgos distintivos de este enfoque
medir
la
capacidad
de
los
estriba
lderes
para
en la posibilidad
relacionarse
con
de
sus
colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones

laborales que se presentan y que ofrece un trato a la medida que cada
colaborador genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la
misin de la institucin que permite y fomente el xito.
Por otra parte, Aarn (2009) seala que en las Instituciones
Educativas existen diferencias entre los docentes, docentes y personal
administrativo que al no ser
abordadas
mancomunadamente
por
dichos estamentos, generan que el clima laboral se vuelva hostil y difcil

de manejar. Para armonizar el ambiente institucional es necesario que el
docente y docentes tengan dominio y conocimiento de esta habilidad. El
autor menciona que la negociacin es el proceso mediante el cual las
personas enfrentan sus diferencias, que consiste en buscar un acuerdo
mutuo a travs del dilogo. Segn Martn (2007) citado por Torres (2009)
define la habilidad directiva de negociacin como el intento de resolver
los problemas. La negociacin puede ser: Equipos de trabajos, grupos
sociales, sindicatos con instituciones.
Miner (1985) dice que se debe negociar para evitar los conflictos en la
Institucin Educativa. Establece que deben instituirse objetivamente los
indicadores para evaluar el clima organizacional, con el propsito de
adoptar
estrategias para
integrar los elementos que influyen en el
desempeo de los docentes y el directivo.

Con relacin a las definiciones del clima laboral, Navarro (2006)
seala
que es el conjunto de cualidades, atributos o propiedades
relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son

percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la
16
organizacin
empresarial
que
influyen
sobre
su
conducta.
Frecuentemente este concepto se confunde con el de cultura empresarial,

pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo aunque
comparta una connotacin de continuidad.
Irondo (2007) manifiesta que el clima laboral es el medio ambiente
humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Est relacionado con el
saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con
su manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la
empresa, con las mquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno. Segn Davis (1981) el clima laboral es el ambiente en el cual
los empleados trabajan, ya sea en un departamento, una unidad de
trabajo o la organizacin entera. Tambin es considerado como un
sistema que refleja el estilo de vida de la organizacin.
Forehand y Von Gilmer (1984) definen al clima laboral como el
conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que la
distinguen
de
otras
organizaciones,
estas
caractersticas
son
relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el

comportamiento de las personas en la organizacin.
Tagiuri (1988) define
al clima
laboral como una cualidad
relativamente perdurable del ambiente interno de una organizacin que

experimentan sus miembros e influyen en su comportamiento, y se
puede describir en trminos de los valores de un conjunto especfico de
caractersticas o atributos de la organizacin.
Schneider (1995) establece que el clima laboral como un conjunto
de percepciones o interpretaciones de significado, que ayudan a la gente
a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.
Weinert (1985) seala que el clima laboral es la descripcin del
conjunto de estmulos que un individuo percibe en la organizacin, los
cuales configuran su contexto de trabajo.
17
Por otro lado, Escat (2007) menciona que se deben de distinguir dos
sentidos
del
clima
laboral,
por
una
parte,
el
clima
en
sentido
meteorolgico: conjunto de caractersticas que son estables a lo largo del

tiempo dentro de una regin geogrfica delimitada y que incluye una
gama de elementos diferentes; y, por otra, la segunda acepcin: conjunto
de percepciones globales (constructo personal y psicolgico) que el
individuo tiene de la organizacin, reflejo de la interaccin entre ambos;
lo importante es cmo percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta
cmo lo perciben otros; por tanto, es ms una dimensin del individuo
que de la organizacin.
Por su parte, Likert y Gibson (1986), en su
Organizacional, plantean que dichos
Teora
de
Clima
constructos permite describir la
estructura psicolgica de las organizaciones. El clima es la sensacin,

personalidad o carcter del ambiente de la organizacin, es una cualidad
relativamente duradera del medio ambiente interno de una organizacin
que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede
describirse en trminos de los valores de una serie particular de
caractersticas o atributos de la organizacin. Likert, en su Teora de Clima
Organizacional menciona que el comportamiento de los subordinados es
causado por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por sus esperanzas, por sus
capacidades y sus valores. Por lo tanto, la reaccin est determinada por
la percepcin.
Forehand
Gilmer
(1995)
sealan
que
es
un
conjunto
de
caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente

medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de
direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y
unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace
intervenir la percepcin individual.
Es importante sealar que las caractersticas del clima laboral estn
relacionadas con la motivacin en el empleo debido a que afecta
directamente a la satisfaccin de los trabajadores pues al verse envueltos
dentro de un clima laboral agradable responden de una mejor manera a
18
los estmulos. De acuerdo con los aportes de Palma (2000), la motivacin

reduce los impedimentos para el buen desempeo del trabajador dentro
de la institucin y al mismo tiempo produce estmulos suficientemente
buenos para lograr un esfuerzo adicional por parte de los trabajadores, y
esto se ve reflejado en sus resultados.
A continuacin se precisa
la relacin del clima laboral con un
conjunto de factores que inciden directamente en su manifestacin:

Liderazgo, es la forma en que se ejerce la direccin en todos sus formas,
ya sea local o por divisin de trabajo, haciendo este clima propicio para
garantizar decisiones dentro de la institucin. Comunicacin, para el
crecimiento y desenvolvimiento y esta misma establece que sin una de
estas las dems no pueden funcionar. Satisfaccin laboral, est clara a los
empleados la percepcin con respecto al trabajo que desempean, y de
este modo podemos saber cul es la forma de pensar del trabajador
hasta la libertad que se le da para realizar sus actividades. Un clima
laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone
por una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de
la
organizacin,
responsabilidad
de
los
trabajadores
de
los
empleadores, recompensas y beneficios para los y las trabajadores.

Adems Durn (2003) seala que el clima laboral influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. La importancia
del conocimiento del clima se basa en la influencia que este ejerce sobre
el comportamiento de las personas que trabajan en la empresa como
mencionamos en un inicio, a travs de sus percepciones filtran la realidad
y condicionan la motivacin y rendimiento en su trabajo. Por ejemplo, un
empleado puede observar que el clima en su trabajo.
Con
relacin
al
anlisis de las dimensiones del clima laboral,
consideradas para la presente investigacin, se discuten en virtud de las

opiniones en los trabajos de diversos investigadores. Las dimensiones del
clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas
en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los
19
individuos. Por esta razn, para llevar a cabo un diagnstico de clima

organizacional es conveniente conocer las diversas dimensiones que han
sido investigadas por estudiosos interesados en definir los elementos que
afectan el ambiente de las organizaciones. No se ha vislumbrado un
consenso
entre
los
investigadores
acerca
de
cules
son
estas
dimensiones, sin embargo las enfocaremos desde las opiniones vertidas

por Rensis Likert, quien mide la percepcin del clima laboral en funcin
de ocho dimensiones, pero solamente tomaremos cuatro: Mtodo de
Mando, Fuerzas Motivacionales, Procesos de Comunicacin y Toma de
Decisiones porque estas se ajustan a los propsito de esta investigacin.
La dimensin mtodo de mando, segn Likert y Gibson (1986), es la
forma como se utiliza el liderazgo para influir en los docentes; comprende
tres
indicadores:
percepcin
del
comportamiento
del
docente,
percepcin del nivel de confianza entre docente y docentes adems de la

tolerancia al conflicto percibida. El
refiere a
comportamiento del docente
su actuacin para enfrentar
problemas
educativos
se
y
administrativos, el nivel de confianza se refiere al grado de seguridad

entre
el docente y los profesores acerca de
planificado debe cumplirse,
que lo acordado o
la tolerancia al conflicto
se refiere
la
capacidad de comprensin y dilogo para resolver conflictos.

La dimensin fuerzas motivacionales, segn Likert y Gibson (1986),
son los procedimientos que se instrumentan para motivar a los
empleados y responder a sus necesidades;
indicadores:
percepcin
percepcin
del
motivacionales
nivel
y
del
de
nivel
de
confianza,
reconocimiento
comprende
consideracin
percepcin
otorgado
por
de
el
cuatro
del
docente,
los
procesos
docente.
La
consideracin del docente se refiere a la actitud de un trato amable del

docente con su personal de trabajo, el nivel de confianza se refiere a la
seguridad que denota el docente
en su
gestin, los procesos
motivacionales se refiere a las acciones del docente para sensibilizar a

sus trabajadores mientras que el reconocimiento otorgado por el docente
se refiere a la capacidad del docente
para apreciar las acciones
destacadas del personal a su cargo.
20
La dimensin procesos de comunicacin, segn Likert y Gibson

(1986), son los tipos de comunicacin en la institucin educativa, as
como la manera de ejercerlos. Comprende tres indicadores; medios de
comunicacin utilizados, fluidez de la comunicacin y percepcin de los
tipos de comunicacin en la Institucin Educativa.
Los medios de
comunicacin
docente
mantener
aluden
a los canales que
tiende el
una comunicacin eficaz, la fluidez de comunicacin
refiere al
flujo
institucional,
pertinencia de la informacin
y los tipos de comunicacin se refiere
de
para
se
carcter
a los diferentes
soportes para utilizados para canalizar la informacin.

La dimensin proceso de la toma de
decisiones, segn Likert y
Gibson (1986), es la pertinencia de las informaciones en que se basan las

decisiones as como nuestras funciones como docentes. Comprende tres
indicadores; percepcin de la autonoma otorgada, nivel de centralizacin
y percepcin de la participacin en la toma de decisiones.
La autonoma
otorgada se refiere a la capacidad del docente para delegar cuotas de

poder a su personal, la centralizacin se refiere a la tendencia del
docente
a nuclear
decisiones se refiere
la participacin de su personal, y la toma de

a la capacidad del docente
para consensuar y
ejecutar las decisiones ms pertinentes.

Aproximadamente en los ltimos veinte aos ha habido al menos una
docena de estudios a nivel terico y de investigacin en el campo de
clima laboral. Los ms citados son: Forehand & Gilmer, 1964; Campbell,
Dunette, Lawler & Weick, 1970; Hellriegel& Slocum, 1974; James & Jones,
1974; Schneider, 1975; Payne & Pugh, 1976; Powell & Butterfield, 1978;
Woodman & King, 1978; y Schneider & Reichers, 1983 (citados por
Heiner & Dyck,1995). Un estudio noruego fue publicado por Baklien en la
revista Nordisk Psykoloi (1983). Esto demuestra el gran desarrollo
investigador y terico que hay en esta rea.
Hay dos aproximaciones tericas distintas al concepto de clima
laboral: una realista y objetiva, otra fenomenolgica. Naturalmente las
diferencias en la conceptualizacin tienen su origen en puntos de vista
ontolgicos diferenciados entre los investigadores.
21
En un artculo, Guion (1973) cuestiona el valor de la aproximacin

fenomenolgica, que ha resultado en una reiteracin de la investigacin
ya realizada sobre la satisfaccin en el trabajo. Naylor, Pritchard e Ilgen
(1980) tienden a aceptar la perspectiva fenomenolgica: "El nivel ms
fundamental de aproximacin al clima es en trminos de las atribuciones
generalizadas que un individuo hace de su entorno".
El programa propuesto se fundamenta en 3 aspectos fundamentales
constituidos
por la teora
del
liderazgo
transformacional,
la
cual
segn Sherman (2010) estipula que el rasgo esencial de un lder es el

de
partir
de una
postura
crtica,
actuar
transformador de su entorno, buscando el
como
un
agente
bienestar de los dems;
por otro lado la teora del aprendizaje organizacional segn Porter

(2009) establece que en la actualidad el personal que labora en las
instituciones constituye su capital ms importante, de
aprendizaje que
all que el
emplean para alcanzar los objetivos institucionales
es invalorable. Finalmente la teora de la comunicacin interna segn

Luhan & Luhan I(2006), postula que en toda organizacin social, las
relaciones
armnicas generan
climas
laborales
de
convivencia
democrtica, indispensables para un servicio de calidad.

I.1.
Problema
El clima laboral existe como una realidad en la organizacin, que
puede ser observada por nuestros sentidos y estudiada de varias

maneras. Por ejemplo, puede haber diferentes grados de cordialidad,
confianza y apertura entre los miembros de una organizacin; hay
cierto grado de compromiso y motivacin que caracterizan el modo
en que la mayora de los miembros de la organizacin se comportan
en el trabajo; hay una cierta medida de toma de riesgo en sus
conductas, etc. El clima laboral es un atributo de la organizacin que
existe independientemente de las percepciones y apercepciones de
sus miembros. De acuerdo con esta postura el clima laboral puede ser
estudiado por otros mtodos tales como preguntando a los miembros
de la organizacin y mediante observacin conductual realizada por
un observador externo.
22
Asimismo, hoy en da la adquisicin de habilidades de liderazgo

se ha convertido en un factor clave para el eficiente desarrollo de las
Instituciones Educativas a nivel mundial; la medicin de este factor ha
permitido conocer cmo se relaciona con el clima laboral desde la
perspectiva docente, padres de familia y estudiantes.
La prctica de habilidades de
liderazgo
se asocia de manera
interactiva con las caractersticas personales de los trabajadores

incluye los aspectos formales e informales que se presentan en las
labores diarias. En todo el mundo se ha fomentado el estudio integral
del comportamiento de los individuos en las organizaciones, es un
tema que ocupa a todos los pases por el impacto econmico y social
que tiene en los diferentes sectores y en los servicios que prestan en
la industria con la finalidad de lograr mayor productividad en el
comercio global, as atraer el mayor nmero de clientes, ahora ms
exigentemente que antes por tener una amplia gama de opciones
para satisfacer sus necesidades y brindar calidad a sus clientes
cumplir con las obligaciones.
Schneider & Snyder (1999) sostienen
que
la confusin en la
investigacin sobre clima no est directamente relacionada con las

definiciones, sino con el nivel de anlisis. Los estudios en los que bas
sus objeciones son aquellos en los que la persona individual
constituye la unidad de anlisis. Las correlaciones entre las medidas
de clima y las medidas de satisfaccin laboral eran estimadas a nivel
individual; las descripciones de clima no eran aadidas a las
descripciones de la organizacin. El nivel adecuado de anlisis en los
estudios de clima debe ser el organizacional.
James & Jones (2004) enfatizan en
distincin
entre
clima
como
atributo
varias
investigaciones la
organizacional
como
caracterstica individual, designando al primero "clima organizacional"

incluira los valores promediados de las percepciones y descripciones
de los miembros de la organizacin. El segundo es el "clima
psicolgico": se utilizara en los estudios donde las descripciones
23
individuales son recogidas y usadas como unidades de anlisis, sin

ningn intento de derivar en una medida organizacional.
Esta simplificacin de los conceptos fue muy til, clarificando los
contenidos y posiciones adoptados previamente. Tambin gener una
nueva lnea de investigacin, en la que los investigadores se
ocuparan en lo que ha sido llamado "discrepancia climtica". Se
asume que la diferencia entre las percepciones y descripciones del
clima que tienen los individuos por un lado, y la descripcin comn de
todos
los
miembros
de
la
organizacin
por
otro,
afectan
al
comportamiento. En otras palabras, lo que se estudia es la diferencia

entre el clima psicolgico de cada individuo y el clima organizacional
como un todo, y el efecto de esta diferencia sobre las actitudes,
sentimientos y conductas individuales en la organizacin. Esta
discrepancia en la percepcin del clima afecta a la satisfaccin y
ejecucin en el trabajo. Segn Joyce y Slocum (2011): "El estado
actual de la cuestin implica que la discrepancia climtica puede
relacionarse tanto con la satisfaccin como con la ejecucin individual
en el trabajo.
A
nivel
nacional
las
investigaciones
en
torno
al
clima
laboral son escasas, prcticamente es en el ltimo decenio en el

que
se
objeto
han
de
socializacin
identificado informes de tesis

estudio,
los
cuales han sido
vinculados
alentados
con este
por
la
ms efectiva del Proyecto Educativo Nacional, en el
cual se destaca la importancia
de
climas
organizacionales
slidamente constituidos, para alcanzar aprendizajes significativos

en los estudiantes.
Las
universidades de la ciudad
de
Lima y de
Trujillo,
concentran la mayor cantidad de estudios que cuantitativamente

son
an
insuficientes
cualitativamente muestra
un sesgo
importante puesto que son acometidas a nivel de investigaciones

exploratorias o correlacionales.
24
En nuestro pas, la prctica de habilidades de liderazgo en las

Instituciones Educativas no se ejerce adecuadamente por los
directivos de gestin, su adquisicin propiciara un buen clima laboral
en los docentes y esto repercute en los estudiantes, padres de familia
y comunidad educativa en general.
En el contexto local, en varias de las instituciones educativas
del distrito de Tacna, se ha observado que el clima laboral no es
propicio,
pues
se
evidencian
problemas
en
las
relaciones
interpersonales entre los docentes.

En la dimensin de mtodo de mando se destaca la percepcin
de
una
falta
de
criterio
en los docentes de las Instituciones
educativas para influir en los docentes y adems la percepcin de

una inseguridad manifiesta
para resolver los
conflictos internos,
primando muchas veces la preferencia amical e indiferencia. Por

otra parte en la dimensin de fuerzas motivacionales se advierte
una
total
carencia de los
docentes para
motivar al personal
docente a su cargo, evidenciado en las escasas capacidades de

inteligencia emocional y de habilidades sociales lo cual genera
desconfianza respecto a las decisiones que adopta el docente.
Finalmente, en la dimensin de procesos de comunicacin es
en la que se perciben la mayor proporcin de problemas que atentan
con el clima laboral institucional (informacin sesgada, canales de
comunicacin no pertinentes, informacin inapropiada), puesto que
no
existe
la
intencin, canales y modos
de
mantener
una
comunicacin efectiva y verdadera.

Frente a la problemtica descrita anteriormente, se busca
configurar la propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD, la
misma que est basada en 3 elementos que
integrado, holstico
vivencial
transformacional,
comunicacin
son
un
conjunto
de estrategias de liderazgo
interna
aprendizaje
organizacional, las cuales estn orientadas a estimular cada una
25
de las
dimensiones del clima
laboral
en
docentes de educacin
secundaria.
La investigacin se justifica por la necesidad
clima laboral apropiado
es
decir
un
ambiente
de generar un
de
armona y
prcticas democrticas en la institucin educativa, partiendo por

los
profesores
para que
los
estudiantes asuman estos
comportamiento por modelacin y los practiquen en sus vivencias

cotidianas a partir de la ejecucin
de la propuesta del Programa
de Liderazgo CALIDAD, lo cual generar no solo mejores flujos

de comunicacin
integracin sino que
crear las
condiciones
necesarias para el aprendizaje significativo.

En este sentido la presente investigacin se justifica tambin en
el Marco del Buen Desempeo Directivo, en el que establece como
condicin
esencial
para el
aprendizaje de los estudiantes, la
generacin de climas organizacionales donde prime la convivencia

democrtica,
entre
todos los estamentos
de
la
institucin
educativa. Las teoras psicopedaggicas modernas enfatizan en la

importancia de establecer
tejidos sociales slidos
en el
mbito
escolar, lo cual
solo puede lograrse con la generacin de climas
organizacionales
mediante programas de intervencin,
que
es
precisamente la orientacin de la presente propuesta pedaggica, la

cual est basada en el liderazgo del docente.
En lo concerniente a la justificacin metodolgica, la misma viene
dada porque servir de antecedente a futuras investigaciones,
adems, en ella, se utilizaran instrumentos para recabar informacin,
que una vez validados podrn ser aplicados en otros trabajos
investigativos
con
similitud
de
variables.
De
este
modo,
la
investigacin tambin contribuir desde el punto de vista profesional

a la concienciacin de cmo potenciar las habilidades de liderazgo
del docente y su plana jerrquica.
Desde el punto de vista terico, el presente estudio constituye un
marco de referencia
documental, significativo dirigido a los

26
argumentos conceptuales manejados en los mbitos pedaggico y

gerencial, permitiendo generar discusiones sobre los contenidos, que
fundamentan la investigacin, lo cual abre nuevas perspectivas para
la ejecucin de otras investigaciones. De igual forma, proporcionar
una fuente documental tanto sobre las habilidades de liderazgo del
personal docente como lo referente al clima laboral en esta misma
lnea, por lo que la informacin a obtenerse a travs del desarrollo de
este estudio, ofrecer bases objetivas con las cuales el gerente de
aula, podr llevar a cabo la propuesta de otras estrategias y/o
potenciar revitalizar las que utiliza cotidianamente, plantendose as
metas de significativa consecucin, tomando en cuenta los aportes o
ideas de otras personas comprometidas con la calidad de los servicios
que brinda la Institucin educativa.
El
problema
se
formul
en
los
siguientes
trminos:
Cules son los elementos para la propuesta del Programa de

Liderazgo CALIDAD orientado al mejoramiento del clima laboral en
docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015?
I.2.
Hiptesis
1.2.1 Hiptesis general:

Los
elementos para la propuesta del Programa de Liderazgo
CALIDAD orientado al mejoramiento del clima

docentes de Educacin
liderazgo
laboral
en
Secundaria Tacna, 2015, son:
transformacional,
comunicacin
interna
aprendizaje organizacional.
1.2.2 Hiptesis especficas:
a) El nivel de clima laboral, en las dimensiones el mtodo de
mando,
fuerzas
comunicacin y
motivacionales,
toma
procesos
de
de decisiones, en docentes de
Educacin Secundaria Tacna, 2015, es bajo.

b) Los elementos
Liderazgo
para
CALIDAD
la
propuesta
orientado
al
del
Programa
de
mejoramiento
del
clima laboral en docentes de Educacin Secundaria

27
Tacna,
2015,
estn
organizados del
siguiente
modo: liderazgo transformacional - comunicacin interna

-aprendizaje organizacional.
Liderazgo
transformacio
nal
Clima
laboral
Aprendizaje
organizacio
nal
c) La
propuesta
Comunicaci
on interna
del Programa
de
Liderazgo
CALIDAD
orientado al mejoramiento del clima laboral en docentes

de Educacin Secundaria Tacna, 2015, es vlida por su
viabilidad, pertinencia, adaptabilidad y sostenibilidad.
I.3.
Objetivos
I.3.1.
Objetivo general:
Determinar los elementos para la propuesta del Programa de
Liderazgo
CALIDAD, orientado
al
mejoramiento
del
clima laboral en docentes de Educacin Secundaria Tacna,

2015.
I.3.2.
Objetivo especficos:
a) Analizar el nivel de clima laboral, en las dimensiones de

mtodo de mando, fuerzas
comunicacin y
toma
motivacionales, procesos
de
de decisiones, en docentes de
Educacin Secundaria Tacna, 2015.

b) Organizar los elementos para la propuesta del Programa de
Liderazgo
CALIDAD
orientado
al
mejoramiento
del

2015.
28
c) Validar el Programa de Liderazgo CALIDAD orientado al

mejoramiento
del
clima laboral en
docentes
de
29
II.
MARCO METODOLGICO
II.1.
Variables:
II.1.1.
II.1.2.
II.2.
Variable
Independiente:
Programa
Operacionalizacin de variables:
II.2.1.
De la variable independiente
Definicin
Definicin
Dimensione
Conceptual
Operacion
Es
al
Es
Variable Independiente:
Liderazgo
CALIDAD.
Variable Dependiente: Clima laboral
Variabl
PROGRAMA DE LIDERAZGO CALIDAD
de
la
un
Indicadores
Escala de
medicin
Practica
de
implementac
conjunto de
Liderazgo
valores
in
estrategias
transformaciona
Desarrollo
de la teora
basadas en
habilidades
del liderazgo
la teora del
sociales
transformaci
liderazgo
Manejo
de
onal,
transformac
equipos
Dinamizacin
de
prctica
orientado
ional,
dinamizar la
comunicaci
funcin
del
n interna y
docente
de
aprendizaje
una
organizacio
institucin
nal
educativa
los
interna
institucionales
de
gestin para
generacin
general
de
recursos
tecnolgicos.
optimizar
la
mensajes
Implementacin
para
optimizar su
un
Comunicacin
de
Sinceramiento de
Lista
la comunicacin.
Cotejo
S
climas
Aprendizaje
laborales
clima
de
Aprendizaje
modelos
convivencia
organizacional
Aprovechamiento
(De
la Hoz, 2003)
del capital humano
armnica.
Conformacin
de
Manson,
equipos
de
2005).
calidad.
(Travis
NO
por
eficiente
laboral.
&
de
27
Definicin
conceptual
Es el medio
CLIMA LABORAL
Variabl
Variable Dependiente:
2.2.2. De la variable dependiente

Definicin
operacion
Dimensione
s
al
- Percepcin
ambiente
y
que
se
desarrolla el
Comportamien
Mtodo
trabajo
to
de
un
mando
cotidiano.
colectivo
de
Influye en la
trabajadores
satisfaccin
en el seno de
una
por
lo
organizacin,
productivida
con
d.
manifestacione
Est
relacionado
con el saber
interna
hacer
externamente.
del
los
comportamie
de
VALORATIV
2008).
manera
de
trabajar y de
relacionarse,
con
su
interaccin
la
empresa,
las
nivel
de
confianza
Bajo
Medio
entre
Alto
- Tolerancia
al
conflicto
del
nivel
de
consideracin del
docente.
- Percepcin
del
Fuerzas
nivel
de
motivacional
confianza.
es
- Percepcin de los
procesos
motivacionales.
personas,
su
del
docentes.
ntos de las
con
- Percepcin
docente
percibidas
(Perelman,
directivo,
ESCALA
A
percibida.
- Percepcin
tanto en la
con
del
del directo.
fsico en el
con
medicin
comportamiento
humano
con
Escala de
Indicadores
Reconocimiento
otorgado
Procesos
por
docente.
de - Medios
de
comunicaci
comunicacin
utilizados.
- Fluidez
el
de
la
comunicacin
Percepcin de los
tipos
de
28
mquinas
que
comunicacin en
se
la
utilizan y con
la
Institucin
Educativa.
- Percepcin de la
propia
actividad de
autonoma
cada
otorgada.
(Carter,
2007)
uno.
Toma
decisiones
de
- Nivel de
centralizacin
- Percepcin de la
participacin en
la toma de
decisiones.
II.3. Metodologa.
II.3.1. Tipo de estudio: No experimental
II.4.
Diseo.
29
El tipo de diseo que empleamos para alcanzar los

objetivos de esta investigacin corresponde al descriptivo
prospectivo.
Esquema:
O
Donde:
O
= Observacin del nivel de clima laboral en instituciones

educativas de educacin secundaria del distrito de
Tacna, 2015.
= Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD,
orientado al mejoramiento de la gestin educativa en
docentes
de instituciones educativas de educacin
secundaria del distrito de Tacna, 2015.

II.5.
Poblacin, muestra y muestreo.
II.5.1. Poblacin: La poblacin, objeto de estudio, est constituida por

24 docentes en total;, tal como se detalla en el siguiente cuadro:
CUADRO 1
DISTRIBUCIN DE DOCENTES DE EDUCACIN
SECUNDARIA - TACNA, 2015
Nivel
Secundari
a
Total
II.5.2.
Sexo
M
14
10
TOTAL
24
14
10
24
FUENTE: Cuadro de Asignacin de Personal 2015.
Muestra
CUADRO 2
DISTRIBUCIN DE DOCENTES DE EDUCACIN
SECUNDARIA - TACNA, 2015
Nivel
Secundari
a
Total
Sexo
TOTAL
14
10
24
14
10
24
FUENTE:
Cuadro N 1.
30
II.5.3. Muestreo: Se desarroll un muestreo no probabilstico por

conveniencia.
II.6. Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.
Las tcnicas e instrumentos que se aplicaron son:
1) Coordinacin previa con los docentes de educacin secundaria
del
distrito de Tacna, para la aplicacin de la escala valorativa.

2) Antes de la aplicacin de la escala valorativa se dio indicaciones a los
sujetos integrantes de la muestra, enfatizando que el proceso es
annimo y convocando que sus respuestas sean lo ms cercanas
posibles a la realidad.
3) Durante la aplicacin de la escala valorativa, el investigador estuvo
atento para que todo se desarrolle con normalidad y estuvo dispuesto
a atender personalmente alguna posible consulta.
4) La aplicacin de la Lista de Cotejos fue llenado por expertos
previamente seleccionados.
II.7. Mtodos de anlisis de datos.
El mtodo es el cuantitativo y se sigui los siguientes pasos:
1) La informacin se presenta en bases de datos, tablas de frecuencia y
grficos de barras para cada variable, con la ayuda de Excel.
II.8.
Aspectos ticos.
En el presente estudio se ha tenido el cuidado de proteger la
identidad de los sujetos de estudio no especificado a cules de ellos

corresponden los puntajes obtenidos ni las vistas fotogrficas tomadas.
31
III.
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
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ANEXO
Programa de Liderazgo CALIDAD, orientado al mejoramiento del
I.
clima laboral en docentes de educacin secundaria

DISEO DEL PROGRAMA
DATOS GENERALES:
1.1.Institucin Educativa
1.2.Lugar
1.3.Beneficiarios
1.4.Temporalizacin :
:
: Distrito de Tacna
: Personal docente
Inicio: Abril de 2015
Trmino: Junio de 2015
1.5.Autora
: Br. Rosa Mara Gil Yufra

33
II.
DIAGNSTICO
En la
actualidad el estudio del clima
laboral pretende
cientficamente desligarse de la confusin que puede
acarrear el
hecho de confundirlo con la satisfaccin laboral o la percepcin

laboral,
buscando
su
propio
estatus
al
establecer
su
comportamiento como una realidad en la organizacin, que puede

ser observada por nuestros sentidos y estudiada de varias maneras.
En este sentido los estudios a nivel internacional de Schneider &
Snyder (1999) y James & Jones (2004) enfatizan en
varias
investigaciones la distincin entre clima como atributo organizacional

y como caracterstica individual, establecindose una diferenciacin
explicita entre clima y organizacional y "clima psicolgico".
A
nivel
nacional
las
investigaciones
en
torno
al
clima
laboral son escasas, prcticamente es en el ltimo decenio en el

que
se
objeto
han
de
identificado informes de tesis

estudio,
socializacin
los
cuales han sido
vinculados
con este
alentados
por
la
ms efectiva del Proyecto Educativo Nacional, en el
cual se destaca la importancia
de
climas
organizacionales
slidamente constituidos, para alcanzar aprendizajes significativos

en los estudiantes.
Las universidades de la ciudad de Lima y de Trujillo concentran
la mayor
cantidad de estudios
insuficientes
puesto
que
que
cuantitativamente
cualitativamente muestra
son acometidas
un sesgo
son
an
importante
nivel de investigaciones
exploratorias o correlacionales.
En el contexto local, en varias de las instituciones educativas
del distrito de Tacna, se ha observado que el clima laboral no es
propicio, pues evidencian problemas entre los docentes.
En la dimensin de mtodo de mando se destaca la percepcin
de
una
ausencia de criterio en los docentes de las Instituciones
educativas para influir en los docentes y adems la percepcin de

34
una inseguridad manifiesta
para resolver los
conflictos internos,
primando muchas veces la preferencia amical e indiferencia.

En la dimensin de fuerzas motivacionales se advierte una
total carencia de los docentes para motivar al personal docente a
su cargo, evidenciado en las escasas capacidades de inteligencia
emocional y de habilidades sociales lo cual genera desconfianza
respecto a las decisiones que adopta el docente.
Finalmente en la dimensin de procesos de comunicacin es
en la que se perciben la mayor proporcin de problemas que atentan
con el clima
laboral
institucional
(desinformacin, falta de
asertividad, formas inapropiadas de comunicacin), puesto que no

existe
la
intencin, canales y modos
de
mantener
una
comunicacin efectiva y verdadera.

III.
FUNDAMENTACIN:
Se
entiende
actividades
por
orientado
programa
al
a un conjunto
aprendizaje
secuenciado de
desarrollo
de
alguna
facultad psicolgica o intelectiva. Por otra parte se entiende al

liderazgo como un trmino polismico, debido a los diferentes
paradigmas
que
se han sucedido
en el
campo
de
la
administracin; sin embargo, en la actualidad se define como la

capacidad para ejercer una gestin eficiente mediante prcticas
democrticas.
institucional
En la actualidad y especficamente en el mbito

escolar,
las
teoras
del
liderazgo
transaccional y
transformacional, fundamentan el perfil del lder en funcin del

desarrollo de su inteligencia emocional, habilidades sociales
inteligencias mltiples. De acuerdo a lo estipulado, se entiende por

Programa de liderazgo
a una
secuencia de acciones didcticas
basadas en tcnicas y procedimientos de las teoras de liderazgo.

Por calidad se entiende la medida de satisfaccin por un servicio
recibido. El Programa de Liderazgo CALIDAD es una propuesta
integrada y
holstica de
estrategias
didcticas
de
talleres
pedaggicos, basada en las implicancias tericas de las teoras del
35
liderazgo
Transformacional, la
Comunicacin
Interna
y el
Aprendizaje Organizacional.
El liderazgo transformacional estimula el emerger de la conciencia
de los trabajadores, los cuales aceptan y se comprometen con el logro
de la misin de la organizacin dejando de lado sus intereses
personales, para enfocarse en los intereses del colectivo. Pretenden
motivar a las personas a hacer ms de lo que ellas mismas esperan y
como consecuencia, se producen cambios en los grupos, las
organizaciones
la
sociedad,
fortalecindose
las
relaciones
del
liderazgo
armnicas y mejorando el clima laboral.

Las
teoras del
transformacional ,
liderazgo
que
son:
sostiene
la Teora
un tipo de lder que ofrece
extraordinaria motivacin al apelar a los ideales y valores morales de

sus seguidores e inspirarlos a adoptar nuevas maneras de pensar en
los problemas. La influencia de los lderes transformacionales reside
en su capacidad para inspirar a los dems con sus palabras visiones y
actos Slokum (1998);
la Teora del
liderazgo compartido,
postula la descentralizacin del liderazgo en
que
toda la estructura
dentro de la empresa. Es muy comn que las empresas, por tradicin,

se estructuren a travs de una forma principalmente jerrquica y
piramidal. En cambio, el modelo que hoy os presentamos se basa en
un planteamiento ms horizontal, si bien siempre es necesario que
haya una direccin al ms alto nivel, Porter (2012), y la Teora del
liderazgo carismtico, que dice es aquel lder capaz de crear
entusiasmo entre los trabajadores por su capacidad de admiracin y
seduccin. No solo lidera, sino que sus empleados le siguen y
admiran. El lder busca liderar con su carisma, generando entusiasmo
Bernard (2005).
La comunicacin interna optimiza los canales de comunicacin,
flujo
de
mensajes
apropiado
pertinente para mantener
una
buena informacin en la organizacin, generando confianza y un

clima laboral en el que las vivencias cotidianas son plenas.
36
Asimismo, el aprendizaje organizacional,

cooperativos,
inducen
capacitacin,
generando una
mediante los equipos
a prcticas colectivas y democrticas

conciencia
de
unitaria y slida de
pertenencia a una organizacin, hermanando y cohesionando a los

actores educativos en un clima laboral apropiado.
IV.
OBJETIVOS:
3.1.GENERAL:
Proponer el Programa de Liderazgo CALIDAD para mejorar el
2015.
3.2.ESPECFICOS:
a) Establecer
las
estrategias
metodolgicas
de
Liderazgo
Transformacional del Programa de Liderazgo CALIDAD, para

mejorar
el
clima laboral en
docentes
de

b) Establecer las estrategias metodolgicas de Comunicacin
Interna del Programa de Liderazgo CALIDAD, para mejorar
el
clima laboral en docentes de Educacin Secundaria
Tacna, 2015.
c) Establecer
las
Organizacional
mejorar
estrategias
metodolgicas
de
Aprendizaje
del Programa de Liderazgo CALIDAD, para

el
clima laboral en
docentes
de
V.
MODELO Y SNTESIS OPERATIVA GRFICA
TALLERES
(1)
(2)
Diagnostico
(3)
Mejoramien
CONTEXTO to
37
MOMENTO DE
INICIO
MOMENTO DE
PROCESO
MOMENTO DE
TRMINO
(1)
ELEMENTOS DEL PROGRAMA:

ESTRATEGIAS DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL
(2)
ESTRATEGIAS DE COMUNICACIN INTERNA

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
(SENGE)
(3)
Mtodo de Mando
Fuerzas
Motivacionales
CLIMA
LABORAL
Toma de decisiones
Procesos de
(LICKERT) omunicacin Interna
Comunicacin
Diagnstico: Determinacin de los aspectos vinculados con el
clima laboral en las instituciones en las cuales se va realizar la
investigacin.
Mejoramiento: Establecimiento de un plan de intervencin, para
inducir el desarrollo adecuado del clima laboral.
Contexto: mbito en el cual se efecta el diagnstico y
constituye un
que
factor determinante para el diseo de la propuesta
de intervencin.
Calidad: El significado de este
constructo puede adquirir mltiples
interpretaciones, ya que todo depender del nivel de satisfaccin o

conformidad del cliente. Sin embargo, la calidad es el resultado de un
esfuerzo arduo, se trabaja de forma eficaz para poder satisfacer el
deseo del consumidor. Dependiendo de la forma en que un producto o
servicio sea aceptado o rechazado por los clientes, podremos decir si
ste es bueno o malo.
Clima Laboral: El clima laboral es un atributo de la organizacin que
existe independientemente de las percepciones y apercepciones de
sus miembros. De acuerdo con esta postura el clima laboral puede
ser estudiado por otros mtodos tales como preguntando a los
38
miembros de la organizacin y mediante observacin conductual

realizada por un observador externo.
Programa de Liderazgo: Conjunto de
basadas
sesiones
de aprendizaje
en teoras modernas del liderazgo, orientadas a generar
un clima laboral apropiado en instituciones.

Programa de Liderazgo CALIDAD: Conjunto de talleres pedaggicos
basados en la teora del liderazgo transformacional as como del
aprendizaje organizacional y la comunicacin interna, centrado en
la implementacin de estrategias por parte de los docentes, para
generar climas laborales donde impere una convivencia armnica
y una actuacin con prcticas democrticas.
Fases del Programa:
Fase de inicio: Momento de sensibilizacin y socializacin de las
actividades a realizar en el taller.
Fase de proceso: Momento de ejecucin
de
las
actividades
programadas en la fase de inicio. Implica una participacin activa

de los docentes.
Fase de trmino: Momento de evaluacin
reflexin de las
actividades del momento de proceso.

VI.
ESTRATEGIAS METODOLGICAS:
El programa, estar constituido por 8 sesiones de aprendizaje de
120
minutos
cada
una.
Se
desarrollar
mediante
la
implementacin de talleres pedaggicos con el personal docente

de
instituciones
de
educacin secundaria.
El desarrollo de
las
estrategias para la mejora del clima laboral, tomaran como punto

de partida el contexto, por lo que ser a partir de situaciones
problematizadoras del mbito educativo que se estructuraran
las
acciones vinculadas con dichas estrategias.

Los talleres integran estrategias basadas en acciones prcticas
y
vivenciales
de las teoras del
Liderazgo transformacional,
Comunicacin interna y aprendizaje organizacional, orientados a

generar
un clima laboral
favorable,
mediante la estimulacin de
cada una de sus dimensiones constitutivas.
39
Se
ha establecido el desarrollo de 2 talleres
para la dimensin
de Mtodo de mando, Fuerzas motivacionales, Toma de decisiones y

Procesos de comunicacin, respectivamente
VII.
MATERIALES Y EQUIPO:
Proyector, registros de campo, textos seleccionados, papelotes,
papel bond, plumones, pizarra, tizas de color, cartulina, colores,
lapiceros y lpiz, laptop, videos, papeles de colores, goma, tijeras.
VIII.
ORGANIZACIN DE ACTIVIDADES:
ACTIVIDADES
DIMENSIN
A MEJORAR
0
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
6
0
7
0
8
IX.
Generamos confianza en
nuestra I.E.
Resolvemos ticamente los
conflictos institucionales
Tratamos amablemente a
nuestro personal
Reconocemos las acciones
destacadas de nuestro
personal
Implementamos
una
comunicacin asertiva y
pertinente en nuestra I.E.
Mtodo de
Mando
Mtodo de
Mando
Fuerzas
motivacional
es
Fuerzas
motivacional
es de
Procesos
comunicaci
n
Implementamos estrategias
para mejorar la
comunicacin institucional
Delegamos funciones a
nuestro personal
Procesos de
comunicaci
n
Toma de
decisiones
Consensuamos las
decisiones para atender los
problemas institucionales
Toma de
decisiones
EVALUACIN:
40
ABRIL
1
MAYO
4
X
X
X
X
X
X
X
La evaluacin
se realizar en funcin a cada uno de los
indicadores vinculados con las dimensiones del clima laboral en

cada uno de los talleres desarrollados.
Se aplicar una gua de observacin para determinar el efecto
de cada una de las estrategias del programa de liderazgo CALIDAD,
con la finalidad
de
establecer
los correctivos
para optimizar
la
implementacin de la propuesta experimental.

Los resultados obtenidos sern socializados con los participantes
para desarrollar objetivamente el proceso de autorreflexin.
41
Anexo 2
IMPLEMENTACIN DEL PROGRAMA
TALLER DE APRENDIZAJE N 01
NOMBRE: Generamos confianza en nuestra I.E.
RESPONSABLE: Rosa Mara Gil Yufra
DIMENSIN: Mtodo de mando.
OBJETIVO: Proyectar
la percepcin de un
docente
que
resuelve
problemas.
ESTRATEGIAS
MEDIOS Y
MATERIALES
Momento de Inicio
Se empieza el taller dando la bienvenida a los docentes.
Se inicia un conversatorio en el cual se relaten ancdotas
vinculadas con acciones de docentes que generaban confianza
en sus profesores.
Las ancdotas se registrarn en un formato. (Documento 1)
Se conforman grupos de trabajo y se les pide que elaboren
propuestas creativas para enfrentar el problema de la falta de
confianza en el docente de la institucin educativa.
Momento de Proceso
Se
Equipo de
analizan mediante la casustica, aquellos casos de
sonido
docentes emblemticos que por su comportamiento se

ganaron la confianza y respeto no solo de su personal
docente sino de toda la comunidad. (Documento 2)
Momento de Trmino
En un plenario los docentes
propuestas permiten percibir
reflexionaran
a
si
las estrategias
un docente
que inspira
confianza en sus acciones tanto en su comportamiento

en
las
decisiones
institucionales
que
adopta,
como
mediante la
adscripcin al liderazgo transformacional.

EVALUACIN:
Indicador
Percepcin de la capacidad del docente para resolver
problemas.
42
Instrumento
Gua de observacin
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE: _________________________________________
ACTIVIDAD N:
FECHA_________
________
DENOMINACIN:________________________________
ITEM
1.- El
docente tiene la capacidad de
detectar
problemas
de
carcter
educativo.
2.- El docente sensibiliza a sus docentes
para resolver problemas acuciantes.
3.- El
docente
plantear
genera
propuestas
confianza al
objetivas
para
resolver problemas
4. El
docente es percibido como una
persona
capacitada
para
resolver
problemas.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
43
Documento 1
Formato de ancdotas
RELATO
CATEGORIA
44
Documento 2
Registro de casustica de gestin de docentes emblemticos
NOMBRE DEL
DOCENTE
CASOS DE GESTIN
DESTACADOS
45
JUICIO DE VALOR
NOMBRE: Resolvemos ticamente los conflictos institucionales.
DIMENSIN: Mtodo de mando.
OBJETIVO: Proyectar
la percepcin de un
docente
que
tiene una
formacin tica docente.

ESTRATEGIAS
MEDIOS Y
MATERIALES
Momento de Inicio
Se proyectan un power point comentado acerca de la
formacin tica docente (Documento 3).
Se conforman grupos de trabajo y se les plantea un conjunto
de casos de corrupcin o mal desempeo de algunos docentes.
(Documento 4)
Como producto los docentes propondrn un ideograma.
(Documento 5)
Momento de Proceso
Equipo de
Agenciados de la ley de tica del servidor pblico, los
sonido
docentes plantearan estrategias que denoten un liderazgo

premunido de una slida formacin tica en el desempeo de
sus funciones.
El ideograma propuesto deber contemplar un perfil de
docente que irradie confianza en el desarrollo de sus
funciones.
Momento de Trmino
Mediante la tcnica del museo, se proceder a clarificar los
ideogramas propuestos y se reflexionara sobre la pertinencia de
las propuestas elaboradas.
EVALUACIN:
Indicador
Percepcin de una formacin tica del docente.
46
Instrumento
Gua de observacin
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE:_________________________________________
FECHA_________
ACTIVIDAD N: ________
DENOMINACIN:________________________________
TEM
1.- El docente manifiesta en sus decisiones

un conocimiento cabal de la ley de tica
del servidor pblico.
2.- El docente se preocupa por
aplicar
estrategias de sensibilizacin al personal a

su
cargo para consolidar
una formacin
tica.
3.- El
docente
establece las normas
convivencia
para
institucional
en
generar
el
que
un
de
clima
prevalezca
comportamiento tico.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
47
un
Documento 3
Power point del comportamiento tico docente
48
Documento 4
Casos de mala gestin educativa
Director de la I.E. Champagnat de

Cajamarca, no entrega kits de
textos
escolares
a
todo
el
alumnado
Profesores de matemtica de I.E.

de educacin secundaria de San
Juan de Lurigancho cobran por
aprobar en el rea de matemtica
Documento 5
49
Formato de ideograma
50
NOMBRE: Tratamos amablemente a nuestro personal.
DIMENSIN: Fuerzas motivacionales.
OBJETIVO: Proyectar la percepcin de un docente que tiene un buen
trato con el personal a su cargo.
ESTRATEGIAS
MEDIOS Y
MATERIALES
Momento de Inicio
Se proyectan videos acerca de docentes que mantienen un
trato amable con el personal a su cargo. (Documento 6)
Se conforman grupos de trabajo y se les pide que
reconozcan cules son las capacidades que permiten tratar
cordialmente a las personas.
Momento de Proceso
Se les presentar un listado de habilidades sociales y se les
pedir que las contrasten con aquellas que ellos han
Equipo de
identificado en los videos visualizados. (Documento 7)
sonido
Elaboraran un diagrama de flujo que permita visualizar la

secuencia comportamental de un docente que genera un clima
armnico. (Documento 8)
Momento de Trmino
Mediante la tcnica de la mesa redonda, se analizarn los
productos obtenidos y se elaborar un consolidado con las
ideas principales.
EVALUACIN:
Percepcin
Indicador
de la capacidad de
un buen trato
docente con el personal a su cargo.
51
del
Instrumento
Gua de observacin
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE:_________________________________________
FECHA_________
DENOMINACIN:________________________________
TEM
1.- El docente evidencia la habilidad social

de empata en su trato con el personal a
su cargo.
de asertividad en su trato con el personal
a su cargo.
de proactividad en su trato con el personal
a su cargo.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
52
Documento 6
Videos
de amabilidad
Video 1. Tratamos amablemente a nuestros profesores.

Duracin: 4 minutos.
Fuente: Recursos didcticos PEDAGOGIA -
CIENTEC
Video 2. La virtud de la amabilidad.
Duracin: 7 minutos.
Fuente: Recursos didcticos PEDAGOGIA -
CIENTEC
Documento 7
Grupo 1: Primeras habilidades sociales
Escuchar.
Iniciar una conversacin.
Mantener una conversacin.
Formular una pregunta.
Dar las gracias.
Presentarse.
Presentar a otras personas.
Hacer un cumplido.
Grupo 2: Habilidades sociales avanzadas
Pedir ayuda.
Participar.
Dar instrucciones.
Seguir instrucciones.
Disculparse.
Convencer a los dems.
Dar tu opinin sobre lo que piensas al respecto
53
Grupo 3: Habilidades relacionadas con los sentimientos
Conocer los propios sentimientos.
Expresar los sentimientos.
Comprender los sentimientos de los dems.
Enfrentarse con el enfado del otro.
Expresar afecto.
Resolver el miedo.
Auto-recompensarse.
Grupo 4: Habilidades alternativas a la agresin
Pedir permiso.
Compartir algo.
Ayudar a los dems.
Negociar.
Empezar el autocontrol.
Defender los propios derechos.
Responder a las bromas.
Evitar los problemas a los dems.
No entrar en peleas.
Grupo 5: Habilidades para hacer frente al estrs
Formular una queja
Responder a una queja.
Demostrar deportividad despus de un juego.
Resolver la vergenza.
Arreglrselas cuando le dejan a uno de lado.
Defender a un amigo.
Responder a la persuasin.
Responder al fracaso.
Enfrentarse a los mensajes contradictorios.
Responder a una acusacin.

54
Prepararse para una conversacin difcil.
Hacer frente a las presiones del grupo.
Documento 8
Diagrama de flujo de un director generador de un clima
armnico
55
NOMBRE: Reconocemos las acciones destacadas de nuestro personal.
56
DIMENSIN: Fuerzas motivacionales.

OBJETIVO:
Proyectar
la percepcin de un
docente
que
destaca los
mritos del personal a su cargo.

ESTRATEGIAS
MEDIOS Y
MATERIALES
Momento de Inicio
Se establece un conversatorio basado en ancdotas o
experiencias en las cuales hayan recibido o brindado un
reconocimiento por su buen desempeo laboral. (Documento 9)
Momento de Proceso
Se les pedir a los participantes que instituyan un
Reglamento de mritos, con la caracterstica de ser
sumamente funcional y expeditivo para resaltar los actos
meritorios del personal a su cargo. (Documento 10)
Equipo de
Se les solicitar que debatan propuestas originales que permitan
sonido
establecer una poltica permanente de reconocimiento a la

destacada labor del personal a su cargo.
Momento de Trmino
Mediante la tcnica de la sistematizacin de experiencias, se
proceder a reflexionar sobre este tipo de prcticas por parte
del docente.
EVALUACIN:
Percepcin
Indicador
de la capacidad de
un buen trato
del
Instrumento
Gua de observacin
docente con el personal a su cargo.
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE:_________________________________________
57
FECHA_________
DENOMINACIN:________________________________
TEM
1.- El docente dispone de estrategias de

seguimiento del personal a su cargo para
destacar sus mritos.
2.- El docente destaca oportunamente los
mritos del personal a su cargo.
3.- El docente socializa el los mritos del
personal a su cargo, con los estudiantes.
4.- El docente socializa el los mritos del
personal a su cargo, con los padres de
familia.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
Documento 9
Relacin de reconocimiento por desempeo laboral
58
TIPO DE
RECONOCIMIEN
ACCION MERITORIA
TO
_________________________________________
_
________________________________
_
_________________________________________
_
_________________________________________
_
59
________________________________
_
Documento 10
Reglamento de mritos por desempeo laboral destacado
ART. 1
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
ART. 2
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
ART. 3
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
ART. 4
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
60
NOMBRE: Implementamos una comunicacin asertiva y pertinente en

nuestra I.E.
DIMENSIN: Procesos de comunicacin.
OBJETIVO: Desarrollar estrategias de liderazgo compartido tendientes a
lograr una integracin ms plena entre los participantes.
ESTRATEGIAS
MEDIOS Y
MATERIALES
Momento de Inicio
Reciben orientacin de las actividades a realizarse en la TALLER.
Realizan una dinmica de animacin.
Los docentes jugarn el Juego de las Estatuas, el cual consiste
en que de acuerdo a un relato oral, debern adoptar el rol de
estatua en el momento apropiado.
Momento de Proceso
Se realiza la relajacin a travs de las tcnica Estando tumbado
para lo cual se pide al docente que se acueste en el suelo sobre
una manta.
Se le indica que cierre los ojos y se le hace escuchar msica
clsica en un tono bajo. (Documento 11)
-Se verbaliza lo siguiente:
Vamos a concentrar toda nuestra atencin :
En los pies:
Cmo se encuentran en este momento?
Qu temperatura tienen?
En qu posicin estn?
Se les pide expulsar toda la energa que ha acumulado en esta
zona
Ahora vamos a concentrarnos en las pantorrillas, repitiendo lo
anterior, con cada parte de nuestro cuerpo con el fin de logar su
distensin
Finalmente en ronda se les indica que sin soltarse las manos
61
Equipo de
sonido
realicen con sus cuerpos, e nudos hasta el mximo

entrelazamiento
Se les refuerza el sentido y la fuerza de integracin grupal y se les
pide que lentamente vayan desanudndose sin soltarse las
manos.
Momento de Trmino
Mediante la observacin de un video denominado LIDERAZGO
de Miguel ngel Cornejo se realizara un conversatorio con la
finalidad de reconocer los rasgos de un lder. (Documento 12)
Se estimula a los participantes para que en base a lo
trabajado, propongan alternativas para optimizar los rasgos
del liderazgo en el grupo
Se insta a los participantes para que contrasten sus
apreciaciones iniciales con los conocimientos alcanzados a
travs del desarrollo de la actividad .
Todos los participantes se despiden con un apretn de manos
como caricia amical
EVALUACIN:
Indicador
Actuacin proactiva y socializada
Instrumento
Gua de observacin
Comunicacin permanente emptica y asertiva
62
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE:_________________________________________
FECHA_________
DENOMINACIN:________________________________
TEM
1.- El
docente
muestra
0
una
actuacin
proactiva
2.- El docente tiende a una socializacin
plena con sus pares
3.- El
docente propende
comunicacin
emptica
una
en
forma
permanente
4. El
docente
comunicacin
propende
asertiva
a
en
una
forma
permanente.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
63
Documento 11
Relacin de temas
de msica clsica
TEMA
DESCRIPCION
Novena sinfona
Beethoven
Duracin: 3 minutos
Formato: MP3
Las 4 estaciones
Vivaldi
Duracin: 4 minutos
Formato: MP3
Stravisky
Duracin: 3 minutos
Formato: MP
3
El lago de los cisnes
Documento 12
Imgenes congeladas del video LIDERAZGO
64
65
66
NOMBRE: Implementamos estrategias para mejorar la comunicacin
institucional.
DIMENSIN: Procesos de comunicacin
OBJETIVO:
Desarrollar
estrategias
de
liderazgo compartido en
objetivos institucionales para lograr una integracin
base a
ms plena entre los
participantes.
Medios
Estrategias
materiales
.
Momento de Inicio
Se declara el tema a desarrollar y se promueve la
participacin activa de los participantes para que
aporten todo lo que crean conveniente acerca del
tema presentado:
Nunca pierda de vista la ltima meta y concentre su
energa en objetivos a corto plazo.
Momento de Proceso
Videos
Utilizando videos, lminas y organizadores grficos se
Lminas
detallan
Pizarra
los
siguientes
aspectos
vinculados
con el
tema: (Documento 13)
Cuaderno
Dirigir la energa hacia una accin concreta. Siempre
Tizas
buscando algo que hacer, para que la atencin del grupo
tiles
se centre en la nueva tarea y no en los resultados
escritorio
de
negativos.
Cuando las acciones realizadas no tengan resultados
positivos, es importante que el lder trate de mitigar la
ansiedad y buscar cualquier oportunidad para llevar a
cabo acciones concretas y decisivas.
Es imprescindible, que el lder sepa adaptarse a estos
cambios y estar dispuesto a cambiar las metas a largo y
corto
plazo
medida
que
van
sucediendo
los
acontecimientos.
67
Hace algo: Cualquier aventura que implique innovacin y

riesgo puede estar en constante cambio.
En base a los aspectos anteriores se
conformaran
grupos de
trabajo indicndoles que asuman que los
integrantes
de
institucin
cada
educativa
estratgicos.
Luego
debern
apliquen
los
anteriormente,
emptica y
grupo
y
estn
debern
plantear
postular
del
incidiendo
en
con
lder
una
toda
una
objetivos
estrategias en las
aspectos
asertiva
dirigiendo
que
planteados
comunicacin
la
comunidad
institucional.(Documento 14)
Momento de Trmino
Se estimula a los participantes para que en base a
lo
expuesto,
debatan alternativas
para
optimizar los
rasgos de liderazgo propuestos en la primera fase.

Se insta a los participantes para que contrasten sus
apreciaciones
iniciales
con
los
conocimientos
alcanzados a travs del desarrollo de la actividad del

programa.
Evaluacin:
Instrumento
Indicador
Visin compartida de cambio.
Perseverancia para conseguir
las
metas
en forma
democrtica
Comunicacin de carcter corporativo
Actitud a mantener debidamente informado al grupo.
Gua de
observacin
Gua de
observacin
68
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE: _________________________________________
ACTIVIDAD N:
________
DENOMINACIN:________________________________
TEM
1.- El
docente
FECHA_________
muestra
una
visin
compartida del cambio

2.- El docente muestra perseverancia para
conseguir sus metas en forma democrtica
3.- El docente incentiva una comunicacin
de carcter corporativo
4. El
tendiente
docente
a
muestra una actitud
mantener
debidamente
informado al grupo.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
Documento 13: Organizadores de comunicacin asertiva
69
Asertividad
Objetividad
Comunicac
ion
Documento 14: Organizadores de comunicacin asertiva
Estrategia
O.
asertiva
Estrategico 1
Estrategia
O.
asertiva
Estrategico 2
Estrategia
O.
asertiva
Estrategico 3
NOMBRE: Delegamos funciones a nuestro personal.
70
DIMENSIN: Toma de decisiones.

OBJETIVO: Proyectar la percepcin de una autonoma otorgada.
ESTRATEGIAS
MEDIOS Y
MATERIALES
Momento de Inicio
Se elaborar una tabla de semejanzas y diferencias referidos a
los currculos autnomos y heternomos. (Documento 15)
Se solicitar a los participantes que mediante la conformacin
de grupos, discutan los criterios para determinar a
modelos
corresponde
la
actuacin
del
docente
cul de los
en
sus
instituciones educativas.
Momento de Proceso
Se les pedir a los participantes que elaboren un listado de
razones que obstaculizan
la proclividad de un
docente
para
Equipo de
sonido
ejercer una autonoma otorgada con el personal a su cargo

(Documento 16).
Asimismo
elaboraran una lista de beneficios
que irrogara la delegacin de funciones o el comportamiento de

cuotas de poder con el personal a su cargo. (Documento 16).
Momento de Trmino
Mediante la tcnica de la simulacin, se escenificarn posibles
impactos del ejercicio de prcticas de autonoma compartida.
Mediante la conformacin
de parejas se proceder a realizar
una reflexin conjunta
EVALUACIN:
Percepcin
Indicador
de la capacidad
del docente
para
Instrumento
Gua de observacin
implementar prcticas de autonoma otorgada.

71
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE:_________________________________________
FECHA_________
DENOMINACIN:________________________________
TEM
1.- El docente realiza acciones vinculadas

con un currculo heternomo.
2.- El docente flexibiliza la prctica de
delegacin de funciones.
3.- El docente otorga cuotas de poder
al
personal a su cargo.
4.- El docente perfila
educativa hacia
la institucin
el modelo
de
una
institucin autnoma.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
Documento 15: Tabla de semejanzas y diferencias
72
CURRICULO
AUTONOMO
HETERONOMO
SEMEJANZAS
DIFERENCIAS
Documento 17: Tabla de obstculos y beneficios de delegacin de

cuotas de poder
73
TIPO DE CUOTA DE
OBSTCULOS
PODER
BENEFICIOS
LEVE
MODERADA
DETERMINANTE
NOMBRE: Consensuamos las decisiones para atender los problemas
institucionales.
74

DIMENSIN: Toma de decisiones.
OBJETIVO: Proyectar la percepcin de una participacin consensuada en la
toma de decisiones.
ESTRATEGIAS
MEDIOS Y
MATERIALES
Momento de Inicio
Se expondrn modelos basados en la aplicacin de la toma de
decisiones bajo el modelo de la teora de sistemas y de la
teora de la complejidad. (Documento 18)
Los participante debatirn activamente acerca de la temtica
propuesta y argumentarn sus puntos de vista en consonancia
con los lineamientos del modelo de sistemas..
Momento de Proceso
Se les pedir a los participantes que mediante la propuesta de
casos
especficos, analicen el impacto en toda la institucin
educativa acerca del hecho de tomar
Equipo de
sonido
decisiones en forma
unilateral y en forma compartida.

Sus conclusiones las plasmarn en un cuadro comparativo, el
cual ser sustentado por un representante del grupo elegido
por sorteo. (Documento 19)
Momento de Trmino
Mediante la tcnica de los ciclos de
accin, se reflexionar
acerca del impacto del consenso para tomar decisiones, en la

gestin de la institucin educativa.
EVALUACIN:
75
Percepcin
Indicador
de la capacidad
del docente
Instrumento
Gua de observacin
para
consensuar para tomar decisiones institucionales.
GUA DE EVALUACIN
DOCENTE: _________________________________________
ACTIVIDAD N:
________
FECHA_________
DENOMINACIN:________________________________
TEM
1.- El docente proyecta la percepcin de

emplear prcticas democrticas.
2.- El docente opta por formar comisiones
o equipos de trabajo.
3.- El docente expone la
problemtica
institucional e involucra a los estamentos

pertinentes para su solucin.
4.- El docente promueve la participacin de
su personal a cargo en pleno para resolver
problemas institucionales.
PUNTAJE PARCIAL
PUNTAJE TOTAL
Documento 18
Modelos de la teora de sistemas
76
Documento 19: Tabla de impacto de decisiones

CASUSTICA
DECISIN
UNILATERAL
DECISIN
77
COMPARTIDA
CASO 1
CASO 2
CASO 3
78
79
Elaboracin del instrumento

Escala valorativa para medir el Clima Laboral
Dimension
es
TEMS
Indicadores
- Percepcin
comportamiento
docente.
Mtodo
mando
de
VALORACIN
Defi
c.
del
del
El
docente toma
decisiones sin
imponer
arbitrariamente su voluntad
El docente realiza acciones que denotan una
gestin con prcticas democrticas
Percepcin del nivel

de confianza entre
docente y docentes
El docente goza de la confianza de

docentes
El docente se destaca por su discrecin
Tolerancia al conflicto
percibida.
El docente muestra una actitud razonable ante

los conflictos
El docente acepta los argumentos de ambas
partes ante los conflictos
Fuerzas
- Percepcin del nivel de
motivacional
consideracin
del
es
docente.
- Percepcin del nivel de
confianza.
Percepcin de
procesos
motivacionales.
los
los
El docente goza del respeto de su personal

El docente es apreciado por su personal
El
docente permite
que
los diferentes
estamentos acten de acuerdo a cdigos ticos
institucionales
El docente estimula a una integracin basada
en la confianza a su personal
El docente utiliza sus habilidades sociales para
generar un clima de afectividad
El docente utiliza estrategias de inteligencia
emocional para generar un clima laboral
80
Bajo
Medi
o
Alto
Reconocimiento
otorgado
por
docente
- Medios
comunicacin
utilizados.
Procesos de
comunicaci
n
Fluidez
de
comunicacin
el
de
la
Percepcin de los
tipos
de
comunicacin en la
Institucin Educativa.
Toma
de
- Percepcin de la
decisiones
autonoma otorgada.
- Nivel de centralizacin
favorable
El docente incentiva moralmente los logros de
su personal
El docente destaca pblicamente los mritos de
su personal
El
docente
utiliza
diversos medios de
comunicacin para mantener
debidamente
informado a su personal
El
docente verifica la funcionalidad de las
diferentes medios de comunicacin
El docente actualizada permanentemente la
comunicacin de carcter institucional
El docente dinamiza la difusin de informacin
institucional
El docente utiliza una comunicacin formal en
la institucin
El docente utiliza una comunicacin verbal
asertiva en la institucin
El docente se preocupa por delegar funciones
a su personal
El docente confiere cuotas de autonoma a
las decisiones de su personal
El docente descentraliza funciones de carcter
administrativo
El docente descentraliza funciones de carcter
pedaggico
81
Percepcin de la
participacin en la
toma de decisiones.
El
la
El
su
docente toma decisiones institucionales con

aprobacin de su personal
docente promueve la participacin activa de
personal en la toma de decisiones
82
FICHA TCNICA DE LA ESCALA VALORATIVA

ESCALA ESPECFICA
NIVEL
NIVEL
D1
BAJO
RANGO
D2
D3
[0 - 26) D4
BAJO
MEDIO
[0 - 6)
ALTO
[0 - 8)
[27 - 52)
[0 - 6)
[0 - 6)
[53 - 78]
MEDIO
[7 - 12)
[9 - 16)
[7 - 12)
[7 - 12)
ALTO
[13 - 18]
[17 - 24]
[13 - 18]
[13 - 18]
83

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Propuesta del Programa de Liderazgo CALIDAD para

mejorar el clima laboral en docentes de Educacin

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:

-------------------------------------------------------Ms. Julio Csar HOYOS NIMBOMA

A Dios, por darme la vida y mantenerme con buena salud.

Mi sincero agradecimiento, a nuestro profesor asesor, Ms. Julio Csar

Educacin Secundaria Tacna, 2015, declaro bajo juramento que:

Tacna, 22 de marzo de 2015.

docentes de Educacin Secundaria Tacna, 2015, elaborada con el

de Comunicacin y Toma de decisiones propuestas por Rensis Likert

respondiendo a sus necesidades, utilizando los medios de comunicacin con

investigacin, disponindome a atender las observaciones y sugerencias

Tacna, 22 de marzo de 2015

educativas en la educacin moderna lo constituye el inadecuado clima

en los estudiantes, sin embargo los docentes y personal

jerrquico o directivo no han tomado conciencia de su real importancia.

en los cuales el orden institucional

est ms arraigado; sin embargo, no se disponen de

competitividad; de igual manera, explica la metodologa para la

del personal docente para la planificacin del proyecto

educativo, Estado de Zulia, Venezuela, concluy que los pensamientos

desempeo profesional en trminos de asegurar la calidad de los

implementacin de acciones de reconocimiento personal.

(2010), en su tesis Impacto de las

habilidades de liderazgo de los docentes en escuelas de la comuna de

que la percepcin negativa de los docentes de la

educacin bsica y media sobre la calidad de la educacin,

vinculada con las limitadas habilidades de liderazgo de los directivos de

tecnolgicas actuales a fin de facilitar el procesamiento de la informacin

organizacional es el estilo gerencial, el cual result favorable, ya que los

existe una visin declarada, el ambiente de trabajo favorece la

moderada mientras que en el estamento

fue ms fuerte. Las ecuaciones de regresin dieron cuenta que en un

comunicacin. Esta investigacin abre perspectivas para nuevos estudios

gestin de las organizaciones

muchas veces la interaccin docente docente se resquebraja y con ello

presencia del conflicto dentro de una institucin, mermando las

se determin climas laborales desfavorables

asociados a gestiones educativas ineficientes.

de las enfermeras del centro

quirrgico Hospital ESSALUD, elaborada a nombre de la Universidad

autorrealizacin, estando impedidos en lograrlo en su mximo nivel.

principal del Centro Quirrgico del Hospital Nacional Almanzor Aguinaga

intervencin que han permitido un mejoramiento muy importante en el

que en contextos como el

mediante la implementacin de estrategias basadas en el liderazgo,

institucional, habilidades sociales o

armnica de sus miembros permitan el logro

calidad. Una de las principales caractersticas de clima laboral

influye en el comportamiento de los miembros, el grado de compromiso y

actitudes, afectado tambin por diferentes variables como el ambiente

denominada Lado Humano de la Empresa, examina las teoras

La Teora Y explica que el esfuerzo natural, mental y

fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la

condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se

de una organizacin y que influye en la percepcin individual del clima:

organizacionales. Las variables finales surgen como resultado del efecto

se desarrolla a partir del

sistema de Maslow. Herzberg (citado por Chiavenato, 1989) clasific dos

seguridad y estilo de supervisin.

sealan un modelo de clima laboral teniendo en cuenta los siguientes

Estructura, forma en que las personas de la organizacin

perciben los procesos limitaciones y frustraciones para alcanzar sus