Prueba Primera Unidad

Mdulo: Gestin del conocimiento

Nombre y apellido
Karin Guajardo

RUT
16427646-5

Nombre del archivo:

Karinguajardo16427646

Desarrolle:
PREGUNTA 1 (MXIMO 2000 CARACTERES)
En una organizacin ligada a la educacin y bajo el punto de vista del modelo SECI,
en que actividades podemos ver reflejado este modelo. Dar al menos cuatro ejemplos
por cada una de sus partes que efectivamente estn presentes y explicar por qu.
El Modelo de conversin del conocimiento tiene cuatro partes:
1) Socializacin: es aquel proceso por el cual un conocimiento tcito pasa a otro
conocimiento tcito, es muy difcil de ser expresado porque esta enraizado en nuestra
cultura, nuestro sistema de creencias y valores.
Ejemplos:
- Cuando un alumno practicante desarrolla las habilidades necesarias para
desenvolverse en el puesto de trabajo, bajo la supervisin de la jefatura,
retroalimentando el procedimiento a seguir.
- Cuando un integrante del equipo comparte la cultura organizacional de la
Universidad.
- El superior del empleado le ensea cmo debe actuar frente a un cliente difcil,
utilizando las habilidades sociales, aprendiendo mediante la observacin.
- El nuevo empleado realiza los procedimientos de seleccin por medio de la
imitacin ya que durante su prctica realiz una observacin meticulosa de los
procedimientos, imitando al superior.
2) Exteriorizacin o externalizacin: conocimiento tcito a explcitos, nuestro sistema de
valores pasan mediante los modelos, metforas y analoga a ser un constituyendo, a un
medio por el cual interiorizar este sistema de valores como un modelo propio, es decir
un medio documentando.
-

Ejemplos:
Creacin de un video tutorial mostrando los diferentes procedimientos y protocolos
a seguir de la Universidad.
Realizacin de focus groop, conversando de las principales problemticas que
tienen los trabajadores, a travs del dialogo y la reflexin colectiva.
Creacin de un modelo de atencin al alumno
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Realizar analogas para explicar la importancia del modelo educativo a los

alumnos.

3) Combinacin: de un conocimiento explicito para a ser otro explicito , no

necesariamente incluyen la interaccin de grupos de personas o al menos dos para que
vayan compartiendo un conocimiento explcito a otro, mediante el dilogo
conferencias, intercambio de documentos o bsicamente un simple llamado telefnico,
es decir una forma que verbalizamos o algn tipo de imagen para este conocimiento
para ser entendido por el resto
Ejemplos:
Realizacin de una capacitacin de resolucin de problemas, mediante videos,
imagines y verbalizaciones de experiencias, analizando a travs de la reflexin los
casos importantes.
- Traspaso de un departamento a otro de un documento de categorizacin de
diferentes procedimientos.
- Los ejecutivos de nivel superiores descifran y ponen en operacin las visiones
corporativas, los conceptos de la Universidad.
- Reuniones de equipo, mediante la reflexin y dilogo se acord que se debe
modificar la forma de abordar el trabajo en equipo.
-

4) Interiorizacin: cuando se lleva un conocimiento explcito a uno tcito es decir, lo

hemos integrado de forma plena a nuestro sistema de creencias, valores, modelos
mentales, esto se refleja de que hemos tenido un aprendizaje que lo podemos poner al
servicio de nuestro oficio.
- Confeccin de un manual que plasme las experiencias de liderazgo de la unidad.
- Contar historias orales de experiencias reales de xito y fracaso que los mejores
empleados han vivenciado en la Universidad a los nuevos empleados.
Aplicacin de las experiencias a programas computacionales que facilitan la
compresin de los nuevos empleados, interiorizando los procedimientos.
- Mediante el aprender haciendo un empleado que fue trasferido de rea logra
interiorizar la nueva unidad a la que pertenece.

PREGUNTA 2 (MXIMO 2000 CARACTERES)

2

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Escoger y explicar cuatro factores de la cultura de la gestin del conocimiento, que

debiesen estar presentes en una institucin educacional.
Factor 1: Para que exista la transferencia de conocimiento, se hace necesario compartir
un contexto comn, en el cual las personas puedan comprender cmo y para qu
compartir los respectivos conocimientos. Para lo cual se hace indispensable el
establecimiento de un lenguaje comn, donde se abarquen los conceptos a ser reconocidos,
palabras y cdigos propios de la jerga profesional.
De acuerdo a lo que exponen los autores Cortada y Hargrave, para que exista la
trasferencia de conocimiento se debe conocer el objetivo o misin de la organizacin, sus
funciones y actividades del anlisis del puesto de trabajo, ya que al comprender el cmo y
para qu puede llegar a un mayor entendimiento y por lo mismo lograr internalizar estos
objetivos de la organizacin como objetivos propios, como por ejemplo para el fin del
desarrollo de una carrera profesional. Del mismo modo, los autores comentan un
competente crucial en la comunicacin para el traspaso de conocimiento, es decir el
lenguaje, si el empleado tiene un manejo verbal inferior al resto no va a lograr la
comprensin del cmo y para qu, por lo que no internalizara los objetivos de la
organizacin.
Factor 2: Si las personas empiezan por s mismas a compartir el conocimiento, es decir,
aquellas ideas que versan sobre ciertos asuntos que ellos mismos han discernido como
importantes. No vendra a ser necesario el crear de manera intencionada una cultura
colaborativa dentro del seno organizacional; puesto que segn el accionar descrito
anteriormente, generara por s sola este tipo de cultura.
De acuerdo a lo que expone el punto de vista de Dixon, estoy de acuerdo que algunos
tienen naturaleza para ensear, sin embargo no todos somos iguales, y existe un alto
nmero de personas que prefiere reservarse sus conocimientos, ya sea por caractersticas de
personalidad como timidez, o tambin por estrategia siendo individualista, o por mera
comodidad. Por lo que considero importante trabajar la cultura colaborativa.
.Factor 3: El conocimiento no es precisamente un objeto discreto, sino ms bien se
encuentra incrustado al interior de los individuos, lo que hace difcil a su vez de ser
transmitido a su contexto inmediato. De ah que su logro se convierta en una de las mayores
ventajas competitivas. Siendo los propios ejecutivos de las organizaciones los que
declaran poseer una cultura interna que levanta barreras a la accin de compartir lo
que se sabe a la hora de implementar la gestin del conocimiento.
De acuerdo a este planteamiento concuerda con el modelo SECI, donde el conocimiento
tcito es difcil llevarlo a lo explcito, sin embargo tiene el beneficio que es difcil de
copiar por otras organizaciones este tipo de conocimiento, llegando a ser una ventaja
competitiva. Sin embargo tambin se puede logar llevar este conocimiento a un acto
explcito que se pueda compartir al interior de la organizacin.

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Factor 4: Sveiby y Simons se suman en la tendencia de los eruditos al definir a la

cultura como niveles profundos que comprenden a los valores bsicos, creencias y
supuestos, que se encuentran todas ellas, influenciando a los miembros de una
organizacin en cuanto a sus actividades cotidianas, las cuales pueden ser observadas a
partir de los respectivos comportamientos.
Es importante que la entidad superior supervise las cultura del conocimiento, para as
comprender y generar ideas innovadoras y resolucin de problemticas a los
comportamientos y creencias que tenga el personal que se desempea en la organizacin,
para as atacar los diferentes niveles y que toda la organizacin este alineada en la misin y
visin.
PREGUNTA 3 (MXIMO 2000 CARACTERES)
Desde un punto de vista de la gestin del conocimiento, cul es el papel del lder en
una organizacin educacional (escoger una de todas las formas posibles y
desarrollarla).
Es el lder quien traspasa la misin, valores corporativos, sistemas de trabajo para los
cuales el resto de la organizacin deber seguir.
Liderazgo participativo, deja ser a los trabajadores ciertas tareas que ellos se sientan
competentes de realizar, es decir delegar el poder, netamente se refiere a un
empoderamiento, o sea el control o liderazgo de una etapa determina de un proyecto que
va a llevar aquella persona que tenga ms experiencia o est ms capacitada para conducir
a su grupo en ese momento, es decir el liderazgo pasa a ser compartido, dentro de esto se
basa en la confianza y el respeto como un pilar de la organizacin, lo cual significa que crea
un cimiento justamente para que se pueda compartir el conocimiento, estando permitido
poder preguntar o aconsejar o ms bien dicho el poder participar en un proyecto
multidisciplinario.
Este tipo de liderazgo se centra en el individuo, el lder deja de controlar al activo, y deja
de dirigir personas, ms bien pasa a ser un facilitador.
Por lo tanto el lder debe ser un facilitador de conocimiento, el poder facilitar la
construccin de comunidades orientadas al conocimientos, mediante la construccin de
redes, por lo que debe generar un contexto que permita dar sentido para un pensamiento
explicativo, es decir el lder no es aquel que lo domina todo al contrario, es aquel capaz de
sacar lo mejor de sus colaboradores para poder llegar a un fin comn que es orientado a la
obtencin de innovacin.

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