Diretoria de Desenvolvimento Gerencial

Coordenao Geral de Educao a Distncia

Gesto estratgica de pessoas e

planos de carreira
Verso para impresso

MDULO 1 - GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

Atualizado em: out/2007

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Coordenao Geral de Educao a Distncia

SUMRIO
APRESENTAO ........................................................................................................................... 3

OBJETIVOS DO CURSO ............................................................................................................... 3

MDULO 1 - GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS ............................................................ 4

1.

MISSO, VISO E VALORES .................................................................................... 4

2.

PLANEJAMENTO ESTRATGICO NA ORGANIZAO ................................................... 8

2.1. ANLISE AMBIENTAL ..................................................................................... 9

3.

GESTO DE PESSOAS ............................................................................................ 9

4.

GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS .................................................................... 12

5.

PLANEJAMENTO DA FORA DE TRABALHO ............................................................. 16

6.

PLANEJAMENTO ESTRATGICO NO CONTEXTO DA ADMINISTRAO PBLICA .......... 17

7.

A CRIATIVA GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS NA ADMINISTRAO PBLICA ....... 18

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APRESENTAO
O curso Gesto Estratgica de Pessoas e Planos de Carreira uma realizao do
EuroBrasil 2000 Apoio Modernizao do Aparelho de Estado - um Acordo de
Cooperao Tcnica mantido entre o Brasil e a Unio Europia, desenvolvido em parceria
com a Secretaria de Recursos Humanos SRH do Ministrio do Planejamento,
Oramento e Gesto e a Escola Nacional de Administrao Pblica - ENAP.
A Escola Nacional de Administrao Pblica ENAP, com sua experincia pedaggica, e o
Servio Federal de Processamento de Dados SERPRO, com seus recursos didticos e
tecnolgicos de educao a distncia, aliaram-se ao Projeto EuroBrasil 2000 no intuito de
oferecer um curso que possibilite aos servidores uma viso abrangente e o alinhamento do
entendimento dos assuntos em pauta.

OBJETIVOS DO CURSO
O curso tem como objetivo principal homogeneizar conhecimentos sobre alguns temas
relacionados gesto de pessoas, essenciais para a discusso sobre as diretrizes dos
planos de carreira j iniciada pela Secretaria de Recursos Humanos.
Para cumprir esse objetivo, alm de enfocar os aspectos mais relevantes sobre a gesto de
pessoas, so tambm definidos os conceitos envolvidos em cada um dos assuntos tratados.
Cabe lembrar que, embora existam definies e conceituaes enunciadas de forma
diferente daquelas apresentadas neste curso, julgamos que estas so as mais adequadas
para os propsitos da Administrao Federal.

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MDULO 1 - GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

OBJETIVOS ESPECFICOS:
Ao final deste mdulo, espera-se que voc seja capaz de:

Definir misso, viso e valores organizacionais, considerando a importncia destes

conceitos para as organizaes;

Explicar o que planejamento estratgico, descrevendo sua funo e benefcios que

gera para as organizaes;

Justificar a necessidade e a importncia da anlise ambiental no planejamento

estratgico;

Explicar

as

especificidades

do

planejamento

estratgico

no

contexto

da

administrao pblica, considerando seus desafios;

Conceituar planejamento da fora de trabalho, apresentando seu objetivo;

Descrever a funo da rea de recursos humanos em uma organizao, apontando

os procedimentos e requisitos essenciais para implantao da gesto estratgica de
pessoas;

Defender a importncia das pessoas, bem como de sua qualificao para a

concretizao do planejamento estratgico.

1. MISSO, VISO E VALORES

A gesto de pessoas deve ser resultado natural, definido pelas condies, caractersticas,
diretrizes e polticas emanadas da organizao e, por esta razo, necessrio conhec-la
de forma profunda e abrangente.

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A identificao de uma organizao se faz, no s por meio de sua estrutura e de sua forma
de funcionar, mas tambm pela correta compreenso quanto a sua Misso, Viso e
Valores.
Passaremos ento a apresentar a conceituao desses elementos identificadores da
organizao.

MISSO
a razo de ser de uma organizao. Serve de critrio bsico para orientar a tomada de
deciso, apoiar a escolha de estratgias e a definio de objetivos.
A declarao da Misso dever incluir informaes que respondam questes como:

Quem somos?

Qual a razo de existir da organizao?

O que garante a materializao de nossa razo de ser?

O que nos diferencia das demais organizaes?

Como respondemos ao ambiente no qual estamos inseridos?

Qual nossa cultura?

VISO
Traduz as expectativas da organizao para o futuro, isto , o que a organizao pretende
tornar-se.
Para definir a Viso de uma organizao deve-se responder a questes como:

Como desejamos que a organizao seja vista e reconhecida?

Qual o posicionamento desejado para a organizao?

VALORES
Indicam como a organizao pretende atuar e quais as atitudes bsicas esperadas das
pessoas que nela atuam. Os Valores so materializados por posturas adotadas e conferem
coerncia, integrao e unidade organizao.

tica

Solidariedade

Transparncia

Democracia

Equidade

Qualidade de Vida

Liberdade

Generosidade

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Humanismo

Lealdade

Diversidade/Pluralidade

Fidelidade

Companheirismo

Cidadania

Para efeito deste curso adotaremos as seguintes definies:

Misso - declarao sobre a razo de ser de uma organizao.
Viso - traduo da expectativa da organizao em relao a seu futuro.
Valores - conjunto de idias que representam as crenas e convices da
organizao em termos de comportamentos e posturas.

EXEMPLOS DE MISSO, VISO E VALORES

1) Empresa Brasileira de Correios e Telgrafos

Misso: Facilitar as relaes pessoais e empresariais mediante a oferta de servios
de correios com tica, competitividade, lucratividade e responsabilidade social.
Viso: Ser reconhecida pela excelncia e inovao na prestao de servios de
correios.
Valores:

Satisfao dos Clientes.

Respeito aos Empregados.

tica nos Relacionamentos.

Responsabilidade Social.

Competncia Profissional.

Excelncia Empresarial.

Compromisso

com

as

Diretrizes Governamentais.

2) Departamento Nacional de Produo Mineral - DNPM

Misso: Gerir o patrimnio mineral brasileiro, de forma social, ambiental e

economicamente sustentvel, utilizando instrumentos de regulao em benefcio da
sociedade.
Viso: Ser reconhecido pela sociedade como uma instituio de excelncia capaz de
gerir o patrimnio mineral de forma sustentvel no interesse da nao.

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Valores:

tica

Eficincia e eficcia

Continuidade administrativa

Excelncia naquilo que faz

Imparcialidade

Transparncia

Criatividade

Responsabilidade social

Iniciativa

Compromisso social

Conhecimento como base

Credibilidade

para deciso

Valorizao do servidor

Lealdade

funo

de

estado que exerce

POR QUE CONHECER A MISSO, A VISO E OS VALORES DA ORGANIZAO?

Esse conjunto compe uma base fundamental. Confere organizao as principais

condies e caractersticas para programar sua efetiva atuao, definir polticas e
diretrizes, os caminhos a seguir e a forma de trilh-los.

Cada rea da organizao dever orientar-se por esta base para definir suas
prprias misses e vises que devero, obrigatoriamente, estar vinculadas com
aquelas da organizao, dentro dos valores enunciados e adotados por ela.

Esse desdobramento de misso e viso por rea, em consonncia com a Misso e a

Viso maiores da organizao, possibilita s pessoas compreender melhor seu papel
e suas obrigaes na organizao.

AS PESSOAS NA ORGANIZAO
Nesse contexto inserem-se as pessoas na organizao:
Toda a atuao da organizao somente se materializa por meio das aes das pessoas
que a compem. Assim, as pessoas so as responsveis ltimas pela implementao das
polticas e diretrizes definidas pela organizao por meio da execuo das atividades que
materializaro a misso e viso dentro dos valores e padres estabelecidos.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Juntamente com as polticas e diretrizes, as pessoas conferem um carter nico e exclusivo
organizao. Cada um traz sua carga pessoal, tanto em termos profissionais como
psicolgicos e sociais.

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A cultura organizacional recebe influncia desses elementos individuais que formaro

caractersticas peculiares da organizao.
No est desvinculada da realidade porque se configura com base nas diretrizes e polticas
definidas e que, por sua vez, se basearam na Misso, Viso e Valores.

2. PLANEJAMENTO ESTRATGICO NA ORGANIZAO

O planejamento estratgico a base para a definio e organizao das aes a serem
implementadas, visando cumprir a misso por meio da concretizao da viso, em
conformidade com os valores organizacionais.
Por iniciativa da alta direo da organizao, o planejamento estratgico possibilita a
integrao dos diversos nveis organizacionais.
Cria um entendimento e uma percepo comum dos objetivos a serem alcanados e dos
mecanismos a serem adotados para a consecuo da misso e da viso da organizao.

Por meio desse planejamento tambm possvel estabelecer:

a definio das estratgias e metas;

a priorizao das aes;

a definio dos recursos necessrios e sua alocao;

a delimitao da rea de atuao da organizao.

POR QUE ELABORAR O PLANEJAMENTO ESTRATGICO?

O Planejamento Estratgico beneficia a organizao pois:

possibilita uma viso de conjunto;

estimula a melhoria da comunicao;
possibilita o direcionamento de todos os envolvidos na organizao;
estimula a delegao de responsabilidades;
refina a percepo da organizao em relao a seu ambiente interno e externo;
promove a conscientizao coletiva;
agiliza a tomada de deciso.

Segundo Peter Drucker, o planejamento deve possibilitar a viso das implicaes futuras
das decises tomadas no presente.

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Embora o Planejamento Estratgico tenha o patrocnio da alta direo, ele um recurso a

ser assimilado e utilizado pela organizao como um todo.
Para garantir esse envolvimento, a alta direo precisa:

Demonstrar sua firme deciso em utiliz-lo como ferramenta imprescindvel para o

apoio a suas definies estratgicas e consecuo de seus objetivos.

Criar um clima favorvel para sua utilizao, conscientizando todos os nveis

organizacionais de sua necessidade e benefcios;

Informar, com transparncia, como o processo de planejamento ocorrer;

Oferecer todos os dados necessrios e garantir a participao de todos de uma

forma estruturada e organizada.

2.1.

ANLISE AMBIENTAL

Para definir as aes a serem realizadas no Planejamento Estratgico, necessrio que a

organizao identifique e descreva as condies externas do ambiente em que ela se insere
(fatores externos) e as condies internas de resposta a ele (fatores internos).
Anlise Ambiental a anlise desse conjunto de fatores externos e internos.

POR QUE FAZER A ANLISE AMBIENTAL?

A anlise ambiental:

Identifica as presses e tendncias do mercado, permitindo a construo de cenrios

para a tomada de deciso;

Oferece uma viso abrangente dos pontos fortes e dos pontos fracos da
organizao, das oportunidades e ameaas presentes no ambiente em que est
inserida;

Favorece a definio de aes que a levaro a explorar as oportunidades e reduzir

ou eliminar as ameaas por meio de seu fortalecimento interno.

3. GESTO DE PESSOAS
AS PESSOAS E A MISSO DA ORGANIZAO
Os recursos humanos constituem um dos vetores mais importantes e necessrios para que
a organizao desempenhe com xito as aes para concretizar sua misso e viso.

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So as pessoas da organizao que lidam diretamente com a misso e viso estabelecidas,

materializando-as e criando as condies para sua operacionalizao.
O simples conhecimento da misso organizacional no garante que ela seja concretizada.
Outros pontos devem ser ressaltados:

necessrio que as pessoas que trabalham na organizao direcionem seus

esforos para alcan-la. a atuao conjunta da alta direo com os funcionrios
em todos os nveis organizacionais torna exeqvel a misso da organizao. Todos
so responsveis por seu sucesso.

Quanto mais alinhado com os objetivos organizacionais estiver o quadro de pessoal,

mais condies e possibilidades de sucesso ter a organizao.

QUANTO AO PLANEJAMENTO ESTRATGICO

necessrio que esteja bem definido e explicitado.
Cada pessoa da organizao deve compreender o seu papel, sua posio e importncia
para o alcance dos objetivos organizacionais.
Cada meta e objetivo da organizao deve ser desdobrada em metas e objetivos ao nvel
individual.

A QUALIFICAO DAS PESSOAS

As organizaes esto percebendo que as pessoas e seu grau de comprometimento com os
objetivos da organizao so os meios mais importantes de agregao de valor e de
diferenciao para a organizao.

ATENO VOLTADA QUALIFICAO DAS PESSOAS

As organizaes tm dedicado maior ateno e investimentos aos recursos humanos,
principalmente no que se refere aos seguintes aspectos:

Adequao do perfil das pessoas s atividades que realizam;

Desenvolvimento profissional e pessoal;

Construo de suas carreiras;

Formas de remunerao.

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O investimento em recursos humanos reflete a inteno da organizao em obter um quadro

de pessoal cada vez mais qualificado, motivado e adequado s necessidades da
organizao, aumentando as possibilidades da consecuo de sua misso e da
concretizao de sua viso.

A GESTO DE PESSOAS EM CONTEXTO DE MUDANA CONTNUA

As necessidades da organizao variam no decorrer de sua existncia, por conta das
mudanas que vm ocorrendo cada vez de forma mais intensa no contexto das
organizaes.
Para as organizaes, o grande desafio do terceiro milnio garantir sua sobrevivncia, por
meio de todas as formas de atualizao e modernizao.
Isto deve acontecer para acompanhar as mudanas, que vm ocorrendo cada vez mais
velozes e imprevisveis, nas mais diversas reas de conhecimento e de atuao, incluindo
entre outras, as cincias, a tecnologia, a economia e a poltica.

MUDANA CONTNUA, UM DESAFIO PARA A ADMINISTRAO PBLICA

Acompanhar as mudanas um desafio, sem precedentes, s formas tradicionais e
convencionais de atuar e solucionar as questes dos diversos ramos de atividades das
organizaes.
No caso da administrao pblica um desafio especialmente no que se refere ao
atendimento das necessidades do cliente-cidado.
Dentre os fatores determinantes e as variveis que o setor pblico deve levar em conta
destacam-se, entre outros:

as polticas de governo;

o contexto global e local;

os tipos e volume das demandas;

o novo perfil do cliente-cidado, que exige maior eficincia e eficcia do servio

pblico.

POR QUE O CONTEXTO DE MUDANAS INTERFERE NA GESTO DE PESSOAS?

A organizao sofre impactos de:

polticas de governo;

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contexto global e local;

demandas;

exigncias do cliente.

A organizao composta de pessoas.

As pessoas sofrem impactos das mudanas.
As pessoas buscam novas formas de atuar e desenvolvem novas competncias.
Novas competncias devem ser compatveis com objetivos de organizao.
A organizao se atualiza e evolui.

4. GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS

PLANEJAMENTO ESTRATGICO + GESTO DE PESSOAS = GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS
Como o planejamento estratgico um processo dinmico e contnuo, em que os objetivos
so definidos com base na misso e na viso da organizao, a gesto estratgica de
pessoas representa a adequao das polticas e prticas de recursos humanos a esses
objetivos estratgicos.

A FUNO RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAO TEM UM PAPEL ESTRATGICO

ela que realizar a compatibilizao entre os objetivos estratgicos da organizao e as
polticas e prticas de recursos humanos.
Requisitos essenciais para implantao da gesto estratgica de pessoas:

A participao intensa da alta direo da rea de recursos humanos no processo de

anlise dos impactos dos objetivos estratgicos na gesto das pessoas.

A clara explicitao da Misso, Viso e dos Valores da organizao.

A elaborao de um planejamento estratgico que defina com clareza os objetivos

organizacionais baseados na misso, viso e valores da organizao.

Esses requisitos so fundamentais para promover um efetivo entendimento e uma

identificao dos indivduos com a organizao, propiciando seu envolvimento e
comprometimento com os objetivos organizacionais.
Esse comprometimento ser consolidado tambm por meio de:

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Adequao e coerncia das polticas e prticas de recursos humanos aos objetivos

estratgicos da organizao.

Incluso dos demais nveis da organizao no processo de construo das aes

para a realizao da misso e da viso.

Outro requisito essencial aquele relativo s competncias:

Dotar a organizao das competncias necessrias para atingir os objetivos

estratgicos definidos.

a combinao das competncias existentes ao nvel do indivduo e, por

conseqncia, tambm ao nvel da organizao, que forma um conjunto exclusivo
adequado a um determinado contexto organizacional.

Como a organizao est inserida em um ambiente de constantes mudanas deve preparar

seu corpo funcional de modo que consiga desenvolver novas competncias de acordo com
as necessidades apresentadas.
A aquisio de novas competncias pela organizao pode se dar por meio da educao
formal tradicional, pela capacitao, pelo ensino a distncia ou ainda pela troca de
experincias e conhecimentos entre os indivduos que com isso potencializaro o conjunto
de competncias do quadro de pessoal.
Alm disso, o aprendizado se d tambm pelo participao de todos os indivduos da
organizao na implementao das polticas e estratgias e, principalmente, na anlise e
avaliao de seus resultados.
Essa anlise permite a identificao de desvios e necessidades de ajustes de modo a
corrigir as rotas que levam efetivao da misso organizacional.
O enriquecimento da organizao em termos de conhecimento nela contido se d por meio
da existncia de canais eficientes e eficazes de comunicao que possibilitem a interao e
integrao contnua e permanente das pessoas.
A preparao da organizao para enfrentar as mudanas contnuas que se apresentam
deve se basear tanto na Educao, em qualquer modalidade, como na Comunicao, pois
por meio dela que os indivduos podem estabelecer as ricas trocas de conhecimentos.
Nas organizaes em geral, notadamente nas de prestao de servio, e em especial nas
da administrao pblica, fundamental incluir a Qualidade como um fator determinante de
sucesso.

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Esse tipo de organizao deve ter muito claro o foco no cliente-cidado e no atendimento s
suas necessidades, com eficincia, eficcia e efetividade.
Assim,

Educao,

Comunicao

Qualidade

so

fatores

que

possibilitam

desenvolvimento profissional dos indivduos na organizao para que eles possam enfrentar
as mudanas que ocorrerem.
Cabe lembrar que, alm dos recursos humanos, os recursos fsicos e tecnolgicos tambm
devem acompanhar as mudanas com vistas a atualizar e modernizar a organizao de
forma completa e abrangente.
A gesto estratgica de pessoas exigir muito mais do que apenas o planejamento e
controle da fora de trabalho. Ela deve desenvolver mecanismos que garantam o
Compromisso, o Envolvimento e a Motivao das pessoas que atuam na organizao.
Esses fatores juntamente com a Educao, a Comunicao e a Qualidade formam a base
estrutural da Gesto Estratgica das Pessoas.
A figura a seguir ilustra esta condio:

Fonte: Maurcio, Eliana Moreira dos Santos. A gesto de pessoas em um ambiente de mudana organizacional
e competitividade. Revista de Administrao. So Paulo, v 33, n. 2, p. 90-94, abril/junho 1998.

Com base no modelo exposto na tela anterior, as organizaes podero desenvolver e

adotar diversas estratgias de recursos humanos para conseguir estabelecer os
relacionamentos apropriados entre misso, viso, valores, resultados pretendidos e as
formas de atingi-los.

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Algumas das estratgias podero ser adotadas isoladamente e outras tero seus melhores
resultados quando aplicadas em conjunto.
Apresentamos a seguir seis estratgias de recursos humanos identificadas por Tompkins
que apiam a gesto estratgica de pessoas:

ESTRATGIA

VALOR BSICO

RESULTADO ESPERADO

Economia

Alocao eficiente de
pessoas

Reduo de custos: definir

valores remuneratrios no nvel
ou abaixo do nvel de mercado,
utilizar trabalho temporrio e
contratos quando possvel,
reduzir programas de benefcios

Gesto de resultados: definir

Produtividade
objetivos mensurveis para os
servidores e premi-los de acordo
com o desempenho

Resultados associados
misso

Comprometimento: oferecer
autonomia no trabalho,
autoridade para tomada de
deciso e a responsabilidade por
uma atividade completa para
indivduos ou grupos

Empowerment

Sucesso da organizao
est relacionado com
sucesso pessoal

Reteno: oferecer condies de

trabalho tais como pacotes de
benefcios, salrios acima do
valor de mercado, ambiente de
trabalho agradvel

Satisfao das
necessidades

Satisfao no trabalho

Investimento: aumentar a
competncia individual investindo
em treinamento e
desenvolvimento

Desenvolvimento

Adaptabilidade da
organizao

Coeso: estabelecer laos sociais Confiana

fortes por meio de atividades de
comunicao e recreao e
apoiar o desenvolvimento de
relaes abertas e de confiana
entre servidores e dirigentes

Relaes cooperativas

Fonte: Tompkins, J Strategic human resources management in government: unresolved issues. Public
Personnel Management, v. 31, n.1, 2002, Chicago: International Personnel Management Association.

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O quadro visto anteriormente mostra, na coluna Valor bsico, os aspectos mais relevantes
de cada uma dessas estratgias: economia, produtividade, empowerment, satisfao das
necessidades, desenvolvimento e confiana.
Uma vez que esses valores bsicos guardam uma relao de complementaridade, percebese que, embora as estratgias possam ser tratadas e aplicadas separadamente, a
combinao desses valores bsicos que potencializa os resultados.
A adoo de estratgias para a obteno dos resultados esperados depende da utilizao
de instrumentos que apiam a gesto estratgica de pessoas. Um desses instrumentos o
Planejamento da Fora de Trabalho que descreveremos a seguir.

5. PLANEJAMENTO DA FORA DE TRABALHO

Processo contnuo e sistemtico por meio do qual a organizao avalia suas necessidades
atuais e futuras relativas a seus recursos humanos em termos de perfil, composio e
quantidade. Alm disso, ao longo do processo so definidas as aes que correspondero
s necessidades identificadas.
O Planejamento da Fora de Trabalho um processo dinmico que deve acompanhar as
mudanas que forem ocorrendo na organizao, decorrentes das alteraes em sua misso
e viso. Seu objetivo pode ser assim definido:
Conseguir um quadro de pessoal, na quantidade e com as
competncias adequadas para a correta realizao das
atividades em momento e local oportunos.

O planejamento da fora de trabalho pressupe o conhecimento do cenrio esperado para o

futuro e dos perfis do quadro de pessoal existente. Com base nesses conhecimentos ser
possvel identificar as lacunas entre a situao atual e a desejada para o futuro.
Com isso a organizao poder definir e realizar as aes para preencher essas lacunas de
modo a alcanar uma situao adequada para o quadro de pessoal que seja compatvel
com o cenrio identificado para o futuro.
Aspectos considerados para a elaborao do planejamento da fora de trabalho:

Mudanas nos processos e fluxos de trabalho;

Necessidade de novas competncias do quadro de pessoal;

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Estratgias para aquisio dessas novas habilidades;

Mecanismos de reteno do quadro de pessoal e incentivos para o seu

desenvolvimento profissional;

Questes legais que podem influir ou impedir a implementao das aes definidas.

Os aspectos citados indicam a necessidade de outros instrumentos como a Avaliao de

Desempenho e a Capacitao, que suprem as necessidades de adequao do perfil do
quadro de pessoal s competncias e verificao do alcance dos resultados esperados.
Esses dois instrumentos tm estreita ligao com a Gesto por Competncias e os trs
temas sero abordados no Mdulo III - Conceitos e Princpios sobre Carreira e
Remunerao.

6. PLANEJAMENTO

ESTRATGICO

NO

CONTEXTO

DA

ADMINISTRAO PBLICA
Os rgos da administrao pblica se baseiam nas diretrizes de Governo para estabelecer
seu prprio planejamento estratgico, definidor de suas diretrizes que orientaro suas aes
com vistas aos resultados pretendidos.
A definio da misso, da viso e dos valores de cada rgo dever estar obrigatoriamente
alinhada com as diretrizes do Governo.
A relao dos rgos com o Governo pode ser comparada com aquela das unidades de
uma empresa com sua alta direo. Os nveis mais altos de direo so os definidores das
diretrizes fundamentais a serem seguidas nos demais nveis organizacionais.
As diretrizes das unidades da organizao, tanto pblicas como privadas, sero
desdobramentos das diretrizes da alta direo. As aes a serem implementadas sero
definidas com base nesse direcionamento.
A condio essencial para que uma organizao alcance seus objetivos o alinhamento das
unidades que a compem com as definies do mais alto nvel organizacional.

Dessa

forma, para enunciar sua Misso, Viso e Valores, bem como o seu Planejamento
Estratgico, as Organizaes Pblicas devem ter como norte as diretrizes do Governo.
Como exemplo hipottico construiremos a Misso, a Viso e os Valores da Unidade Central
de Recursos Humanos da Administrao Pblica Federal:

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MISSO, VISO E VALORES DA UNIDADE CENTRAL DE RECURSOS HUMANOS DA

ADMINISTRAO PBLICA FEDERAL
Misso - Desenvolver constantemente nossos recursos humanos para obter uma fora de
trabalho capacitada e atualizada para responder s mudanas que ocorrerem ao longo do
tempo e cumprir os objetivos definidos, recompensando adequadamente o quadro de
pessoal e garantindo sua motivao.
Viso - Ser reconhecida, num prazo de cinco anos, como um rgo que colabora de forma
efetiva para a eficincia e eficcia dos demais rgos do Governo Federal.
Valores - Os valores essenciais da Unidade Central de Recursos Humanos da
Administrao Pblica Federal so:

tica

Transparncia

Equidade

Qualidade de Vida

Cidadania

Humanismo

Melhoria contnua

Valorizao do corpo funcional

7. A

CRIATIVA

GESTO

ESTRATGICA

DE

PESSOAS

NA

ADMINISTRAO PBLICA
Apesar de as organizaes da Administrao Pblica fazerem parte do Estado, cuja
natureza permanente, elas esto submetidas s contnuas transformaes por conta das
mudanas de governo.
Essa situao representa uma tenso antagnica que se reflete na forma de gerir os
recursos humanos.
Por maior que seja o alinhamento do quadro de pessoal, a mudana de governo pode
provocar um desalinhamento difcil de superar.
O desafio , por um lado, manter a estabilidade da organizao e, por outro, conviver com a
mudana. Essa condio implica desenvolver estratgias de recursos humanos que
permitam dot-los de maior flexibilidade para que se possa constituir organizaes pblicas
coerentes e permanentes, sem contudo perder de vista as necessidades e possibilidades

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de mudana.
Essas peculiaridades da Administrao Pblica exigem uma boa dose de criatividade das
pessoas envolvidas com as atividades de recursos humanos.
Uma vez que nem sempre possvel recrutar e contratar novos servidores, necessrio
utilizar instrumentos como o treinamento e a capacitao para conseguir formar os perfis de
competncias apropriadas para responder s necessidades da organizao.
Alm disso, como os recursos financeiros nem sempre so suficientes para suprir os
investimentos em capacitao e treinamento, tambm necessrio definir formas criativas e
no convencionais de promover o desenvolvimento do quadro de pessoal.
Dentre essas formas esto a rotao de tarefas e a disseminao do conhecimento por
meio da utilizao de multiplicadores. Um determinado rgo pblico poder formar seus
multiplicadores com pessoal interno ou mesmo pertencente a outros rgos pblicos, que
possuam em seu quadro pessoas com o perfil e as competncias desejadas.
Se considerarmos que as organizaes da Administrao Pblica no atuam em um
ambiente competitivo semelhante ao das empresas privadas, poderamos pensar que no
necessrio que elas busquem a eficincia.
Entretanto, como o foco de atuao das organizaes do setor pblico a prestao do
servio ao cidado-cliente, e como este se torna cada vez mais exigente, conclumos que o
desenvolvimento permanente do quadro de pessoal fator fundamental para o
aperfeioamento do servio prestado e da melhoria da eficincia, eficcia e efetividade -
esse o caminho para a legitimao da organizao pelo cidado-cliente.
Por essas razes, a gesto de pessoas na Administrao Pblica deve ser a gesto mais
estratgica dentre todas, e deve estar focada nas competncias dos indivduos necessrias
a responder apropriadamente a uma dada situao organizacional.

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