1.2.

1 Marco contextual
del desarrollo
organizacional.
Origen.
Como teora administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que
surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e
investigaciones de carcter humano relacionista. Algunos autores incluyen el DO dentro
de la corriente cientfico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una
proyeccin de la teora del comportamiento organizacional. Chiavenato atribuye los
orgenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:

La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teoras de la

organizacin.

Profundizacin y difusin de estudios sobre la motivacin humana.

La realizacin de los primeros experimentos de laboratorio sobre el

comportamiento humano.

La pluralidad de cambios que se suceden en el mbito organizacional. Esto

significa que los ambientes son ms dinmicos, las organizaciones ms complejas,
desarrollo y diversificacin de la tecnologa...

Desarrollo y ampliacin de la teora administrativa, que asume un enfoque

sistemtico donde la complejidad y la interaccin medioambiental cobran inters.

Factores que dieron origen a la consolidacin del D.O.

a) La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las diversas teoras

sobre la organizacin, las que traan un enfoque diferente, y muchas veces en conflicto
con los dems.
b) La profundizacin de los estudios sobre la motivacin humana y su interferencia
dentro de la dinmica de las organizaciones. Las teoras sobre la motivacin
demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administracin, capaz de
interpretar una nueva concepcin del hombre moderno y de la organizacin actual, con
base en la dinmica motivacional. Se verific que los objetivos de los individuos no
siempre se conjugan explcitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los
participantes de la organizacin a un comportamiento alienado e ineficiente que retarda
y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la organizacin.
c) La creacin del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y las
primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo. Estas
buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A travs de una serie de reuniones, los
participantes diagnostican y experimentan su comportamiento en grupo, actuando
como sujetos y experimentadores al mismo tiempo y recibiendo la asesora de un
psiclogo. Este tipo de entrenamiento reciba el nombre de Training Group.
d) La publicacin de un libro en 1964 por un grupo de psiclogos del National Training
Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el Training Group, los
resultados y las posibilidades de su aplicacin dentro de las organizaciones.
e) La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo organizacional
como el aumento del tamao de las organizaciones y una creciente diversificacin y
gradual complejidad de la tecnologa moderna.
f) La fusin de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio de la
estructura y el estudio del comportamiento humano en las organizaciones, integrados a
travs de un tratamiento sistemtico.

Objeto de estudio del D.O.

Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limit al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeos grupos, pas luego a la administracin pblica y
posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas recibiendo modelos y
procedimientos para los diversos niveles organizacionales.

Especficamente el desarrollo organizacional abordara, entre otros muchos, problemas

de comunicacin, conflictos entre grupos, cuestiones de direccin y jefatura, cuestiones
de identificacin y destino de la empresa o institucin, el cmo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.

Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran bsicamente cuatro

variables: el medio ambiente, la organizacin, el grupo social y el individuo. As los
autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar
la situacin e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para
que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los
individuales.

Principales conceptualizaciones sobre D.O.

Subdisciplina de la Psicologa Organizacional.

El DO es un esfuerzo planificado, que afecta a toda la organizacin dirigido desde la

cumbre, para incrementar la eficacia y la salud de la organizacin a travs de una
intervencin planificada sobre la organizacin utilizando los conocimientos de la ciencia
de la conducta

El D.O como estrategia gerencial.

El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta
gerencia, para mejorar la visin, la delegacin de autoridad, el aprendizaje y los
procesos de resolucin de problemas de una organizacin, mediante una
administracin constante y de colaboracin de la cultura de la organizacin, con un
nfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras
configuraciones de equipos, utilizando el papel del consultor-facilitador y la teora y la
tecnologa de las ciencias de la conducta aplicada, incluyendo la investigacin-accin.

El D.O como componente esencial de la cultura organizacional.

Desarrollo organizacional (DO) es un esfuerzo a largo plazo, apoyado par la
administracin gerencial, en la mejora de los procesos de solucin de problemas y de
renovacin de una organizacin a travs de la administracin eficaz de la cultura
organizacional
Puntos comunes que abordan las diferentes definiciones acerca del D.O.
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.

Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.

Tienen un carcter aplicado, es decir, operacional prctico.
Busca el cambio planificado.
Tiene un carcter integral, es decir, se aplica a la totalidad de la organizacin
como un sistema (cultura, estructura, procesos...)
Implica una intervencin a largo plazo.
Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la eficiencia.
Para lograrla utiliza la participacin y el compromiso.

Convergencia entre las ciencias administrativas y las del

comportamiento.
El principal fundamento terico del DO est en la ciencia del comportamiento. Sin
embargo, aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicologa, el DO
tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una intervencin
en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la organizacin, pero tambin,
en los aspectos estructurales y formales. En realidad, el DO implica una convergencia e
integracin de tcnicas de intervencin psicolgicas con las tcnicas de intervencin
administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2 funciona aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre la cultura, los procesos y la
estructura de una organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema.

Importancia del desarrollo organizacional.

La importancia que se le da al desarrollo organizacional se deriva de que el recurso
humano es decisivo para el xito o fracaso de cualquier organizacin. En consecuencia
su manejo es clave para el xito empresarial u organizacional en general , comenzando
por adecuar la estructura de la organizacin (organigrama), siguiendo por una eficiente
conduccin de los grupos de trabajo (equipo y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos u resolverlos rpida y oportunamente
cuando se tenga indicios de su eleccin.

12.2 Problemas
organizacionales en las
etapas de desarrollo.
Etapas del desarrollo organizacional.
El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluacin:

1. Recoleccin y anlisis de datos: determinacin de los datos necesarios y los

mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y el anlisis de
datos es una de las actividades ms difciles del Desarrollo Organizacional. Incluye
tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus
elementos o subsistemas, as como los modos de identificar problemas y temas
importantes.

2. Diagnstico organizacional. Del anlisis de los datos recogidos se pasa a la

interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones y problemas y sus
consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnstico se verifican
las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3. Accin de intervencin. Fase de implementacin del proceso de Desarrollo

Organizacional. La accin de intervencin es la fase de accin planeada en el proceso
de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnstico. En la fase de accin
se selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar un problema
organizacional particular. La accin de intervencin no es la fase final del Desarrollo
Organizacional, puesto que ste es continuo. La intervencin puede efectuarse
mediante diversas tcnicas.

4. Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado
de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual conduce a nuevos
inventarios, nueva planeacin, nueva implementacin, y as sucesivamente. Esto
otorga al proceso su propia dinmica, que le permite desarrollarse sin intervencin
externa.

Referencias Bibliogrficas.
BEHLING, O. Doing OD in a world we cant understand. Organization Development Journal. 13,
40-47. 1995.
[ Links ]
CHURCH, A. H., WACLAWSKI, J., & BURKE, W.W. OD practitioners as facilitators of change. Group
and Oreanization Management. 21, 22-34. 1996.
[ Links ]
FRIEDLANDER, F. & BROWN, L. D. Organization development. Annual Review of Psychology, 25,
313-341. 1974.
[ Links ]
NEWMAN, K.L. Organizational transformation during institutional upheaval. Academy of
Management Review, 26, 602-619. 2000.
[ Links ]
WEICK, K.E. & QUINN, R.E. Organizational change and development. Annual Review of
Psychology, 50, 361-386. 1999.
[ Links ]
WORREN, N.A.M., RUDDLE, K., and MOORE, Karl. From organizational development to change
management: the emergence of a new profession. The Journal of Applied Behavioral Science, 35,
273-286. 1999