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Gesto de Recursos Humanos

Discentes:
Jussara Laoma Loforte Dias
&
Renin Alfredo Mrio Macandja

Contedos

Introduo
O
Objectivo
Geral
G
Objectivos Especficos
Metodologia

Definio e Conceito
Funes e Actividades dos RH
Gesto de Recursos Humanos (GRH)
Estudo de Caso Construo Civil

Concluso
Bibliografia
2

Introduo

Na realizao de qualquer projecto, existem vrios procedimentos a ter


em conta
conta. Estes devem ser guiados por regras para obteno de
melhores resultados, e cada um deles est inserido num ramo
profissional para sua gesto eficiente.
Numa obra de construo civil, guiada por um projecto de arquitectura,
divide se as vrias actividades do projecto nos seguintes ramos de
divide-se
gesto:
mbito
Integrao
Aquisio
Recursos Humanos
Comunicao
Timing e Prazos
Custos
Riscos.
Todos estes aspectos contribuem e so igualmente importantes na
Gesto de Qualidade da obra
obra, sendo assim interdependentes
interdependentes.
3

Objectivos e Metodologia

Objectivo Geral
F
Fazer
compreender
d o funcionamento
f
i
t da
d gesto
t de
d recurso
humanos, com foco na vertente das obras de construo civil.

Objectivos Especficos
- Dissertar sobre os conceitos relevantes ligados ao tema;
- Enumerar e explicitar as suas componentes;
- Definir a sua importncia
p
p
para o sucesso do p
projecto.
j

Metodologia
Na realizao
deste trabalho,, foram usados mtodos de
pesquisa que envolveram procura, leitura e sintetizao de
informao e bibliografia contidas em sites da internet
relaccionados com o tema.

Definio

Numa empresa, RH o departamento que tem as responsabilidades


de seleco
seleco, contratao
contratao, treinamento
treinamento, remunerao
remunerao, formao sobre
higiene e segurana no trabalho, e estabelecimento de toda a
comunicao relativa aos funcionrios da organizao. Tem por
finalidade seleccionar, gerir e nortear os colaboradores na direco dos
objectivos e metas da empresa.

Tambm pode se referir totalidade de empregados e colaboradores


que compem

a organizao,
i
normalmente
l
t referidos
f id como os recursos
humanos da empresa. E ainda, o conjunto de prticas que constituem
todas as decises tomadas pela empresa para realizar as actividades
inerentes ao sector dos RH.

O objectivo bsico e, de certa forma, a funo alinhar


as polticas de RH com a estratgia da organizao
organizao.
Para isso, envolve as seguintes actividades:

Planeamento d
Pl
de recursos h
humanos;
Recrutamento e seleco;
Integrao dos recursos humanos;
Anlise e descrio de funes;
Avaliao de desempenho;
Remuneraes e incentivos;
Higiene e segurana no trabalho;
Formao profissional e desenvolvimento pessoal;
A li
Anlise,
controlo
t l e auditoria
dit i d
de recursos h
humanos.
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1. Planeamento de Recursos Humanos

O Planeamento de Recursos Humanos consiste em


determinar aquilo que deve ser feito para conseguir
os colaboradores necessrios ao alcance
dos objectivos organizacionais. Para um bom
Planeamento necessrio:

conhecimento preciso da natureza dos objectivos


da organizao;
conhecimento do mercado de trabalho e das
disponibilidades internas;
d i d
domnio
de t
tcnicas
i
d
de planeamento.
l
t

2. Recrutamento e Seleco

Recrutamento: corresponde a um conjunto de tcnicas e


mtodos destinados a atrair candidatos capazes de ocupar
determinados cargos ou desenvolver determinadas tarefas
na organizao.

Seleco: a fase que se segue ao recrutamento e


corresponde escolha das pessoas conforme as
necessidades da organizao e as aspiraes das prprias
pessoas.

3. Integrao dos Recursos Humanos

Decidida a seleco dos novos funcionrios, segue-se a


sua integrao na organizao. Cada funcionrio fica
com determinada funo e integrado numa carreira.
Para isso efectuada uma apresentao
da organizao, das instalaes e dos
restantes colaboradores.

4. Anlise e Descrio de Funes

A anlise de funes consiste na investigao sistemtica das


tarefas obrigaes e responsabilidades de uma funo e dos
tarefas,
conhecimentos, capacidades e experincia de que uma
pessoa necessita para desempenhar as funes de forma
adequada.

A descrio de funes constitui um sumrio e um retrato fiel


das tarefas, objectivos e responsabilidades de uma
d t
determinada
i d ffuno.
E
Em suma, a anlise
li e d
descrio
i d
de
funes procura responder s seguintes questes:

- O que que o funcionrio faz?


- Como que o funcionrio executa as tarefas?
- Por que que as tarefas so executadas?
- Que capacidades so necessrias?
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5. Avaliao de Desempenho

Aps o exerccio da funo para a qual o funcionrio foi


seleccionado torna
seleccionado,
torna-se
se necessria a avaliao do
desempenho.

A avaliao
li
d
de d
desempenho
h consiste
i
na sistemtica
i
i
apreciao do comportamento do indivduo na funo
que ocupa, suportada na anlise objectiva do seu
comportamento e comunicao ao mesmo do resultado
da avaliao.

A actividade
ti id d da
d avaliao
li implica
i li as seguintes
i t ffases:
Observao do comportamento a medir;
Medio do comportamento;
Comunicao do resultado de forma a motivar o trabalhador
trabalhador.
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6. Remunerao, Incentivos e Benefcios

Entende-se por salrio a compensao peridica como


forma de pagamento do trabalho;
Incentivos so recompensas destinadas a compensar e
encorajar os empregados que demonstrem uma
performance superior mdia e podem ser individuais,
individuais de
grupo ou da organizao;
Benefcios so recompensas recebidas por todos os
funcionrios pelo simples facto de serem funcionrios
da organizao (p.e. refeies, infantrios, viagens, carro
da empresa, ).
Determinao dos salrios:
Anlise e avaliao de funes;
Imposies legais e negociao colectiva;
Mercado de trabalho.
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7. Higiene e Segurana no Trabalho

Por higiene do trabalho entende-se o conjunto de


normas e procedimentos que visam a proteco da
integridade fsica e mental do trabalhador. A segurana
no trabalho , por seu lado, o conjunto de medidas
tcnicas destinadas a prevenir acidentes
acidentes.

A elaborao de um plano de higiene e segurana no


trabalho supe o diagnstico da situao e a avaliao
do trabalho afim de se definirem as medidas mais
adequadas.

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8. Formao Profissional e
Desenvolvimento Pessoal

O desenvolvimento individual no inclui apenas a


formao no sentido de aumentar as capacidades com
vista execuo de uma tarefa especfica, mas a
educao em sentido mais geral, de forma a aumentar o
nvel de conhecimentos e a capacidade
p
de resposta
p
s
mudanas no ambiente exterior organizao.

O processo de formao implica 4 fases:


Diagnstico da situao (identificao e anlise das necessidades e
converso das necessidades em objectivos de formao;
Programao (quem treina; que contedos; que metodologias usar)
Implementao (aplicao dos programas)
Avaliao (verificao das alteraes provocadas pela formao).

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9. Controlo e Auditoria de Recursos


Humanos

No basta a avaliao da performance dos trabalhadores


numa dada organizao para se ter uma ideia exacta dos
recursos humanos no seu conjunto; torna-se necessrio
tambm fazer uma avaliao de carcter macro, isto ,
da organizao no seu conjunto.
Uma das tcnicas utilizadas na avaliao do estado de
esprito da organizao a anlise de clima, a qual
efectuada atravs de questionrios que procuram medir o
sentimento das pessoas relativamente aos regulamentos,
regras e procedimentos, justia das recompensas,
camaradagem e esprito de grupo, ao apoio dos superiores,
entre outros.
A auditoria de recursos humanos uma forma de avaliar a
gesto de pessoal na organizao e pode ser efectuada
atravs de questionrios, entrevistas e estatsticas de
pessoal.
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Gesto de Recursos Humanos (GRH)

A GRH um dos sectores com alto ndice de


desenvolvimento que recentemente est ainda a ser
descoberto pelos gestores empresariais.
Ela no s tem o papel do cuidado com os recursos humanos,
mas tambm, se integrado conjuntamente com os objectivos
da empresas
empresas, proporciona a elaborao de projectos e
mtodos estratgicos para a mobilizao de todos os
recursos disponveis.
Os mtodos de gesto de pessoas, conforme Chiavenato
(1997), so cruciais para a competitividade das organizaes
e necessrias para manter as aces pessoais e profissionais
correctamente parametrizadas e direccionadas, constitudas
atravs de orientaes administrativas para impedir o mau
funcionamento dos servios. Para o autor, os processos
bsicos na gesto de pessoas so cinco: prover, aplicar,
manter, desenvolver e monitorar as pessoas.
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Processo

Objectivo

Actividades

Proviso

Quem ir trabalhar na organizao

Pesquisa de mercado de RH
R
Recrutamento
t
t de
d Pessoas
P
Seleo de Pessoas

Aplicao

O que as pessoas faro na organizao

Integrao de Pessoas
Desenho de Cargos
Descrio e anlise de Cargos
Avaliao de desempenho

Manuteno

Como manter as pessoas trabalhando


na organizao

Remunerao e compensao
Benefcios e servios sociais
Higiene e Segurana do Trabalho
R l sindicais
Relaes
i di i (t
(trabalhistas)
b lhi t )

Desenvolvimento

Como preparar e desenvolver as


pessoas

Treinamento
Desenvolvimento organizacional

Monitorao

Como saber o que so e o que fazem


as pessoas

Banco de dados / sistemas de


informao
Auditoria de RH

Os cinco processos bsicos na gesto de pessoas. - Fonte: Chiavenato (1997)

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Estudo de Caso Construo Civil

A indstria de construo um dos maiores sectores empregadores globais,


fornecendo trabalho para uma significante proporo do mercado de trabalho e
contando para uma parte significante do produto domstico do mundo. A indstria
tambm representa um dos ambientes de trabalho mais arriscados, complexos e
dinmicos. Um projecto de construo depende de trabalho manual habilidoso
apoiado por uma estrutura de gesto, que deve coordenar muitas organizaes
profissionais, de construo e fornecedores cujo envolvimento espordico ir
mudar com o andamento do projecto. A fragmentao e dinamismo deste
processo e a necessidade de integrar uma grande variedade de culturas
ocupacionais torna a construo uma das mais complexas indstrias baseadas
em projectos na qual se aplica prticas de uma boa gesto de recursos humanos
(GRH).

18

Apesar
p
de a construo
ser uma das indstrias mais intensivas em trabalho,
questes de GRH so vistas com ateno inadequada. Alm disso, o foco de
ateno com relao a GRH tem sido como uma funo centralizada a sede
no entanto,
entanto muitos dos problemas e questes operacionais surgem nos
projectos.

Pessoas so indivduos que trazem suas prprias perspectivas, valores e


atributos para a vida organizacional, e, quando efectivamente geridas, estas
feies humanas podem trazer considerveis benefcios s organizaes
((Mullins,
u s, 1999).
999) No
oe
entanto,
ta to, qua
quando
do ge
geridas
das de
deficientemente
c e te e te e
elas
as t
tm o
potencial de limitar severamente o crescimento organizacional e ameaar a
viabilidade de um negcio. Existem inmeros exemplos de crises corporativas
e de
d projectos
j t no sector
t de
d construo
t que surgiram
i
como resultado
lt d d
do
comportamento das pessoas, e parece que a GRH tem o potencial de eliminar
mais riscos de construo do que qualquer outra abordagem de gesto
(Loosemore, 2000).
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Todos os tipos de projecto de construo, independentemente do tamanho, tm


algumas caractersticas em comum, as quais incluem as seguintes:

A sua natureza
nica
i d
de one-off,
ff contrria
i aos outros sectores, onde
d prottipos
i
podem
d
ser testados antes que a produo real seja posta em andamento;

A dependncia em uma fora de trabalho transitria;

Clientes crescentemente exigentes;

Uma cultura dominada por homens.

Estes desafios requerem que as empresas de construo equilibrem as


exigncias do projecto com as concorrentes expectativas, prioridades e
necessidades
id d organizacionais
i
i
i ed
dos trabalhadores
b lh d
iindividuais.
di id i a iinabilidade
bilid d d
da
indstria de gerir estas exigncias concorrentes efectivamente que tem causado
muitos dos contnuos problemas que afligem a mesma hoje. Focalizar nas
exigncias organizacionais e do projecto s custas das necessidades humanas
resultar na insatisfao dos trabalhadores, compromisso reduzido, conflito
industrial, mais acidentes, desprofissionalizao, problemas de recrutamento e
uma pobre imagem pblica contnua.
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O sucesso da realizao de um projecto vem da reduo de


processos de
falhas e custos e do aumento da eficincia nos p
produo e gerncia do mesmo.

No mbito dos recursos humanos, as falhas podem ser


consequentes do rejeito dos resultados ou pela necessidade
de retrabalho. Em contrapartida, o aumento da eficincia da
empresa pode vir da melhoria nas condies de trabalho,
conhecimento e aproveitamento integral de seus recursos
humanos, e principalmente da reciprocidade de benefcios,
isto , quando um atende aos anseios de outro e vice-versa.

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Concluso
O sucesso organizacional continuado s pode ser alcanado atravs das pessoas.

Infelizmente, poucas firmas na indstria de construo usam GRH como fonte


de vantagem competitiva. Em vez disso, a maioria confia em perspiccia
financial ou tecnolgica e tcnicas cientficas de gesto, que colocam muito mais
e pectati as na boa
expectativas
boa-vontade
ontade e vigor
igor dos seus
se s trabalhadores
trabalhadores, e toma por
garantidos o seu compromisso e habilidades em serem capazes de vencer
qualquer desafio apresentado. No entanto, evidncias considerveis vo se
acumulando em como esta abordagem incompetente em produzir os
melhoramentos de produtividade que os clientes da indstria exigem
exigem. Enquanto
mais pesquisas se tornam disponveis, fica mais claro que o sucesso
organizacional criticamente influenciado pelas prticas de GRH, apesar de na
maioria das firmas de construo haver mais trabalho a ser feito antes que a
GRH seja vista como algo alm de uma funo de margem
margem.

22

Verifica se po
Verifica-se
pouco
co conhecimento acerca dos benefcios da GRH
GRH, pelos
agentes responsveis pela coordenao de pessoal. O maior
conhecimento sobre o tema foi atribudo aos gestores com formao em
Administrao de Empresas. J os gestores com formao em Engenharia
Civil tm maior conhecimento sobre as estratgias tcnicas, tecnolgicas e
pouco conhecimento na rea administrativa.
p

Uma possvel forma de sanar, a longo prazo, este problema seria uma
melhor conscientizao dos responsveis pela administrao das
empresas sobre as formas atuais e eficientes de se gerir as pessoas nas
empresas de construo civil, onde se diferencia a parte administrativa da
operacional. Outra forma, tambm a longo prazo, seria a incluso de
contedos de formao de gesto de RH nas escolas de engenharia, j
que em diversas construtoras os engenheiros ocupam cargos nos nveis de
alto escalo.

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Bibliografia

http://www.significados.com.br/rh/

http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_huma
nos#Servi.C3.A7os_mais_usuais_em_recursos_humanos

http://www.dwrh.com.br/blog/o-que-e-recursos-humanos-rh

http://www.knoow.net/cienceconempr/gestao/gestaorecursoshu
manos.htm

Human Resource Management in Construction Projects


Strategic and operational approaches; Martin Loosemore,
Andrew Dainty and Helen Lingard; 2003
2003.
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Obrigado pela Ateno!

Quando qualidade e produtividade melhoram, o preo de um produto pode ser reduzido, resultando em uma
fatia maior de mercado e mais empregos (MARTINO, 2003).

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UEM FAPF
UEM-FAPF
Pratica Profissional
Gesto de Recursos Humanos
Discentes:
Jussara Laoma Loforte Dias
&
Renin Alfredo Mrio Macandja
j

Docente: Benedito Jnior

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