UNIVERSIDAD

SEOR DE SIPN
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
FACULTAD DE DERECHO

Plan de Investigacin:
REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO

A desarrollarse como tesis para optar el Ttulo Profesional de

Abogado
ALUMNOS:
ARANZANA GONZALES JESS NICOLAS
LEYVA ALTAMIRANO MARIA ALEJANDRA
CURSO:
PROYECTO DE TESIS
ASESOR METODOLGICO:
MG. SOTOMAYOR NUNURA GIOCONDA DEL SOCORRO
ASESOR TEMTICO:
MG. EFFIO ARROYO OMAR

FECHA:
1

REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD

LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO

ARANZANA GONZALES JESUS NICOLAS

LEYVA ALTAMIRANO MARIA ALEJANDRA
AUTORES

DRA. SOTOMAYOR NUNURA GIOCONDA DEL SOCORRO

ASESORA METODOLGICA

MG. BADY EFFIO ARROYO OMAR

ASESOR ESPECIALISTA

DR. CHAMBERGO CHANAM CESAR AUGUSTO

PRESIDENTE DEL JURADO

MG. CASTELLANOS CUSTODIO RUPERTO EMILIO

SECRETARIO DEL JURADO

MG. IRIGOIEN RAFAEL GILBERTO

2

VOCAL DEL JURADO

1. El Problema
El problema en que se centra la investigacin, es aquel al que hemos
denominado: REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD
LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO (ver anexo 3)
Este problema est referido al reforzamiento y mayor tutela jurisdiccional al
Derecho a la Estabilidad Laboral en el sistema peruano.
1.1. Seleccin del Problema
Este problema fue seleccionado teniendo en cuenta los siguientes criterios:
a)
b)
c)
d)
e)

Los investigadores tienen acceso a los datos relacionados al problema.

Su solucin contribuira a resolver otros problemas.
Es uno de los que ms tiene incidencia social.
Afecta negativamente la seguridad jurdica.
En su solucin estn interesados los responsables de dos o ms
sectores. (Ver anexo 1 y 3)

1.2.- Antecedentes del Problema

1.2.1. Antecedentes de la Investigacin
1.2.1.1. A Nivel Mundial
En Europa
a. Espaa
Como antecedente indirecto tenemos a la Tesis doctoral elaborada por
Miguel ngel Luelmo Milln en la Universidad Nacional de Educacin a
Distancia (Espaa) en el 2011, cuyo ttulo es La responsabilidad social
corporativa en el mbito del derecho laboral, La Responsabilidad
Social Corporativa constituye una relevante manifestacin de la
concepcin humanista de la organizacin productiva como clula de la
sociedad econmica, que sin perder en ningn momento su objetivo de
crear riqueza, trata de que ello sea no slo compaginable sino que est
plenamente incardinado en el respeto y observancia ms completos de
los derechos fundamentales del ser humano (fundamentalmente, libertad,
dignidad e igualdad entre los seres humanos y los sexos), y del medio
3

ambiente en el que ste desarrolla su existencia como marco y soporte

ineludible de la misma.
Partiendo de la buena fe en las relaciones laborales como idea primordial,
la RSC, cuyo definicin ha sido acuada por la UE, va ms all y supera
incluso el contenido propio de la Responsabilidad Social Empresarial, en
cuanto implica un compromiso eficaz al respecto de los poderes pblicos,
as como de los trabajadores de la empresa responsable y de los terceros
interesados en el proceso productivo, como son los consumidores, ONGs,
agencias de calificacin, etc. Como aspectos ms significativos de la
misma destacan, adems de los antedichos, el dilogo social, el
adecuado uso del poder de direccin empresarial, una poltica idnea de
recursos humanos, el empleo digno como fundamento de la estabilidad
social, la prevencin de riesgos laborales, la relacin entre las empresas,
los

fenmenos

derivados

de

la

globalizacin,

descentralizacin,

deslocalizacin, flexiseguridad, y dems manifestaciones de los mercados

en su actual configuracin, el papel de las entidades financieras y de las
agencias de calificacin y el fenmeno de la "jurificacin" de la RSC, entre
otros, todo lo cual se aborda en la tesis con el examen de la doctrina, la
legislacin y la jurisprudencia al respecto, tanto nacionales como supra o
internacionales, formulndose las conclusiones oportunas.
En Centroamrica
a. Costa Rica
Como antecedente directo tenemos a la Tesis hecha por Carla
Navarrete Brenes y Erick Campos Camacho para obtener el ttulo de
Licenciatura de Derecho. Cuyo ttulo es La estabilidad Laboral en
Costa Rica desarrollada en la Universidad Latinoamericana de
Ciencia y Tecnologa, 2001. En Costa Rica se presenta una
desigualdad social, que se convierte en dao y opresin contra los
sectores menos afortunados. El mismo caso se presenta en materia
laboral, al enfrentarse el podero del patrono con la necesidad de
supervivencia del trabajador. Esa situacin provoca que el empleado
soporte muchas injusticias, como lo son los despidos indiscriminados y
4

sin justa causa. Producto de esta situacin han surgido muchas de las
normas del Cdigo de Trabajo y de la Legislacin Laboral Internacional.
Sin embargo, en muchos casos an con la proteccin que se ha dado
al trabajador, el respaldo que se presta es insuficiente, tal es el caso de
la Estabilidad Laboral.
La desigualdad entre patronos y trabajadores, la inestabilidad en el
empleo que deben enfrentar los trabajadores, el alto ndice de
desempleo que actualmente afecta a todas las esferas de nuestro pas,
son los aspectos ms relevantes que nos motivaron a asumir este tema
de investigacin.
El tema de la estabilidad laboral reviste una gran importancia en esta
rea del Derecho, tanto a nivel nacional como internacional, sobre todo
tratndose de aquellos trabajadores que por su condicin especial
(mujer embarazada, dirigentes sindicales, trabajadores adolescentes,
etc. ), requieren de un trato especial por parte de la legislacin laboral,
sin dejar de lado los trabajadores en la empresa privada, que requieren
de una normativa que los proteja de las arbitrariedades que cometen
los patronos.
La hiptesis principal de esta investigacin es demostrar que la figura
de la estabilidad laboral no se ha aplicado en nuestro pas, porque el
Estado no ha tomado la decisin de implantar un verdadero sistema de
estabilidad laboral, el cual ofrece mltiples beneficios a las relaciones
obrero- patronales. Por el contrario, ha decidido otorgar al patrono la
libertad de despido, adoptando sistemas alternativos de estabilidad en
el empleo que resultan insuficientes para los trabajadores.
Asimismo, se pretende demostrar que en algunos casos se presentan
formas de estabilidad laboral, pero que se han implantado con el nimo
de proteger a cierto grupo

III de trabajadores que requieren una

proteccin especial, en virtud de que la brecha de desigualdad entre

patronos y trabajadores se ha ensanchado, con ocasin de una
situacin que afecta momentneamente al trabajador.
Como consecuencia de lo anterior, se pretende demostrar que en
Costa Rica, a pesar de que se presentan algunos casos en los que se
5

evidencia la figura de la Estabilidad Laboral, esta no se presenta por

igual en todos los sectores laborales, debido a que en algunos casos,
cierto grupo de trabajadores se encuentran protegidos por la
mencionada figura y, en otros casos, sobre todo los de la empresa
privada, no se presenta esa garanta; por lo tanto, la legislacin laboral
ha instaurado una desigualdad jurdica y social en esta materia.
Adems,

se

investigar

si

nuestro

ordenamiento

jurdico

ha

coadyuvado a la regulacin, proteccin y eliminacin progresiva de las

arbitrariedades que cometen los patronos en perjuicio de los
trabajadores; para demostrar cmo se desenvuelven actualmente las
relaciones obrero patronal. De manera que se investigar si en Costa
Rica se presentan los supuestos para que se configure el derecho a la
estabilidad laboral, o por el contrario, si dicha estabilidad es solo una
utopa con la que suean los trabajadores costarricenses.
En Latinoamrica
a. Chile
Como antecedente directo en Chile tenemos el estudio con el Ttulo de
Estabilidad en el Empleo, realizado por Francisco Prez Mackenna,
Profesor de la Escuela de Administracin de la Pontificia
Universidad Catlica de Chile. Dentro de la institucionalidad laboral, las
normas y prcticas que ataen a los despidos e indemnizaciones
constituyen algunos de sus aspectos ms importantes y complejos. El
presente estudio contiene una discusin en torno a los principios,
objetivos y circunstancias que debe contemplar, en esas materias, la
legislacin laboral.
De acuerdo al autor, las disposiciones que normen el despido y la
renuncia deben responder a la necesidad de relaciones justas entre las
partes, conciliando los intereses de quienes estn empleados, con
aquellos de los desempleados y con los requerimientos de una
economa dinmica.
En ese sentido, el autor sugiere la mantencin del despido sin
necesidad

de

probar causal especfica (dentro

6

de un grupo

preestablecido), a la vez que propone la obligacin de pagar una

indemnizacin de un mes de sueldo por ao de servicio al personal que
es despedido o que renunciar voluntariamente.
Asimismo, se plantea que la ley debe sealar las causales prohibidas
en los despidos, a fin de evitar discriminaciones contra determinados
grupos.
b. Ecuador
Como antecedente indirecto tenemos la Tesis de pregrado para obtener
el ttulo de abogado, cuyo nombre es La estabilidad laboral de los
funcionarios pblicos en el Ecuador, cuyo autor es Sols Pea,
Gabriela Cristina, realizada en La Universidad de Cuenca, 2010. Uno
de los derechos que consagra la Constitucin de la Repblica del
Ecuador en su art. 33 es el Trabajo, sin embargo es el derecho que
ms se vulnera en nuestra sociedad, aunque de manera negativa, el de
la Estabilidad Laboral, debido a que en los ltimos das han existido
varios conflictos laborales dentro del sector pblico, como es el caso de
las personas que trabajan en estas instituciones como contratados, los
cuales viven en una profunda, injustificada, ilegtima e inconstitucional
inestabilidad laboral, lo que a su vez no es justo que caiga sobre los
trabajadores el peso de estos actos contrarios a la Ley, que son
viciados desde el momento en que los contratos comienzan a ser
renovados fuera de las previsiones legales. La estabilidad laboral es el
derecho que tiene un trabajador a conservar su puesto de trabajo de
manera permanente, y a que se garanticen sus ingresos en forma
directa, lo que va a permitir satisfacer sus necesidades y las de su
familia. El art. 229 de nuestra Constitucin seala sern servidoras o
servidores pblicos todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, funcin o
dignidad dentro del sector pblico, por lo que de manera general al
haber suscrito las personas contratos de prestacin de servicios con
las entidades pblicas, tienen la calidad de servidores y servidoras
pblicos y sus derechos son irrenunciables.
7

1.2.1.2. A Nivel Nacional

En nuestro pas tenemos como antecedente indirecto la Tesis para
obtener el grado de Magister titulada Los derechos laborales de
rango constitucional, cuyo autor es Ricardo Arturo Marcenaro Frers,
realizada en la Pontificia Universidad Catlica del Per en el 2009. Esta
tesis parte de la pregunta acerca de si es que existen derechos
laborales que tienen rango constitucional. En ella se han investigado
aquellos derechos laborales que son comunes en el Derecho
Constitucional Laboral comparado.
Para poder realizar este anlisis comparativo he recopilado y traducido,
en algunos casos, 24 constituciones europeas y 19 latinoamericanas.
Pero adems de comparar estas constituciones entre s, tambin he
incorporado

instrumentos

jurdicos

supranacionales,

tales como

convenciones de derechos humanos e instrumentos de la Organizacin

Internacional del Trabajo (OIT).
Pero no se trata solamente de realizar un trabajo de derecho
constitucional laboral comparado sino que tambin se busca determinar
mediante la doctrina los derechos laborales que tienen rango
constitucional.
Existe abundante doctrina sobre el tema de los derechos laborales
fundamentales

pero

no

se

han

publicado

nivel

universal

investigaciones de derecho constitucional comparativo en el que se

cubran tantas constituciones.
Esto lo he constatado personalmente en Bibliotecas tales como la del
Congreso

de

Estados

Unidos

de

Norteamrica,

en

muchas

Universidades Nacionales y Extranjeras y la Biblioteca de la OIT; por lo

cual los expertos consideran que es un tema nico en la bibliografa
jurdica universal.
Pretendo con esta investigacin presentar una contribucin de un
investigador peruano para la bibliografa del Derecho Constitucional
8

Laboral Comparado, disciplina del Derecho que no tiene seguidores en

nuestro Pas, pero que sin embargo es fundamental para el desarrollo
constitucional en otros.
1.2.1.3. A Nivel Regional
Como antecedente indirecto tenemos la tesina realizada por Abel
Augusto Gonzales Sanchez, para optar el ttulo profesional de
Abogado,

denominada

Cuestionamientos

jurdicos

sobre

la

estabilidad laboral de los docentes de las universidades privadas

del Per; la misma que constituye un trabajo de investigacin sui
generis, en la medida que cuestiona la Estabilidad Laboral de los
docentes que laboran en las universidad privadas del pas, regidas bajo
el Decreto Legislativo N 882, sta tesina conduce a producir
conocimientos nuevos, requiriendo una serie de soportes doctrinarios
que le permitan fundamentar su posicin. El nombre la tesina responde
a la necesidad de cuestionar los alcances del Decreto Legislativo N
882, el mismo que regula el rgimen laboral adverso a los intereses de
los docentes de las universidades privadas del pas, cuya normatividad
discreta de la prevista para los docentes de las universidades pblicas.
Su justificacin radica en el aporte que va a significar el presente tema
en la medida que se elija como instrumento eficaz para advertir las
deficiencias normativas del sistema jurdicas aplicable a los docentes
universitarios del pas que laboran para entidades privadas a la par que
se convierte en herramienta til para la propuesta urgente de
modificacin de los lineamientos endosados en el decreto legislativo
cuestionado.
Como antecedente directo tenemos la tesis para optar el ttulo del
profesional de Licenciado en Administracin, realizada por el bachiller
Cristian Sal Daz Yaranga, titulada Anlisis de la estabilidad aboral
y su relacin con la estabilidad empresarial de Pardos Chicken,
uno de los problemas que frecuentemente en algunos sectores de
9

nuestra economa es la inestabilidad laboral aspecto que genera

consecuencias

negativas

para

cualquier

organizacin

que

posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difcil cubrir

el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco
atractivos y con baja remuneracin que pertenecen a empresas que
proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelven su
actividad, lo que provoca en muchos casos se realice una seleccin
incorrecta del personal que debe ocupar dicho puesto, pues no existe
opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo ese personal vuelva a
fluctuar hace otra organizacin, esto puede ser por decisin de la
propia empresa que descubre que el personal seleccionado no es el
idneo para dicho empleo o puede ser por solicitud del propi personal
que decide marcharse porque ha encontrado u empleo que le permite
satisfacer en mayor medida sus expectativas.
El presente trabajo de investigacin fue realizado en la empresa de
pollos El Parque S.A.C. (Pardos Chicken-Piura) en donde se analiz la
situacin problemtica de la empresa los efectos e influencia de la
inestabilidad laboral en la rentabilidad de Pardos Chicken-Piura. La
rotacin de personal en esta empresa se da por la insatisfaccin laboral
sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano
altamente demandado, estableciendo una competencia entre oferta y
demanda donde el colaborador tiene la decisin final y donde la
satisfaccin juega un rol importante en su eleccin afectando en la
rotacin del personal a la rentabilidad esperada de la empresa.
1.1.2. Antecedentes Legislativos
1.1.2.1. A Nivel Mundial
A) En Europa
a. Espaa
Estatuto de los Trabajadores de Espaa ETE, la importancia de un
anlisis de esta norma est representada en el aporte de la doctrina
espaola al contexto del Derecho del Trabajo en su conjunto. Esta
norma ubica el despido como una de las formas de extincin de la
10

relacin de trabajo, precisando que el mbito de los efectos resolutorios

se extiende a los casos de incumplimiento grave y culpable del
trabajador. Asumiendo aqu entonces la acepcin normativa de
extincin del vnculo laboral pero siempre que exista una causal de
naturaleza grave y culpable.
Segn Alonso Olea el Estatuto de los Trabajadores quiere reservar el
despido para el despido por incumplimiento o disciplinario, contra el
uso comn y especializado del trmino como toda extincin cuya causa
prxima sea la voluntad resolutoria unilateral del empresario, lo que en
el fondo el propio ETE reconoce: as, el Artculo 52.C se refiere al
trabajador despedido dentro del contrato por causas objetivas. En su
perspectiva slo existen 2 clases de despido: el disciplinario y el debido
a fuerza mayor
El aspecto disciplinario puede ser vinculado ms al caso de una causal
de falta grave, es decir, que se impone disciplina, antes que a un libre
albedro de empleador, caracterstica base del despido arbitrario. En
ese orden, el despido por fuerza mayor, como en el caso de la
legislacin peruana, implica una obligacin de probanza y acreditacin
de la causal de fuerza mayor.
Al hacer referencia a la jurisprudencia espaola, Carlos Blancas
menciona el vnculo de radicalismo que la doctrina hispana ha
asociado respecto del despido nulo, es vinculado a motivos
discriminatorios. As, en tanto que la ley peruana slo invoca al despido
nulo, la jurisprudencia espaola califica no slo el mismo como
radicalmente nulo, sino que aade una precisin , que hace Alonso
Olea al identificar en estos despidos no slo la existencia o no de
causa sin ms, sino la presencia de circunstancias especficas cuyo
uso como causa de despido es radicalmente opuesto a principios
esenciales

del

ordenamiento

jurdico,

en

cuanto

supone

desconocimiento o violacin de derechos de la persona humana que se

reputan intangibles. La consecuencia de la declaracin de nulidad
radical, esto es, de insuficiencia ex tunc del supuesto despido (no su
mera nulidad o improcedencia sustituible por una indemnizacin); con
11

readmisin del despido, o pago indefinido de salarios y mantenimiento

indefinido en situacin de alta en la seguridad social.
Podemos apreciar, consecuentemente, un efecto similar que prev la
normatividad espaola con relacin a la peruana: la readmisin en el
empleo para el caso del despido nulo, esto es, en va de sancin al
empleador que despide por causal vinculada al criterio discriminatorio,
en el caso peruano en modo clausus, como hemos dicho, por la
condicin sindical del trabajador, por razones de sexo, raza, religin
opinin, idioma, o razn de embarazo.
En relacin al ETE, Carlos Blancas nos ilustra precisando que la
norma fija la nocin de despido, como una entre las varias causas de
extincin del contrato de trabajo, circunscribiendo las efectos
resolutorios

del

mismo

al

poder

disciplinario,

basado

en

el

incumplimiento grave y culpable del trabajador. Para Sagardoy con la

distincin efectuada por la ley espaola quedan definitivamente
resueltos, a nivel legal, los equvocos producidos por la utilizacin
indiscriminada del vocablo despido. Este instrumento tambin precisa
la diferencia entre extincin por causas objetivas legalmente
procedentes y el despido disciplinario. (Sagardoy, Juan Antonio, 1980
)
Olea sostiene el ETE quiere reservar la expresin despido para el
despido por incumplimiento o disciplinario, contra el uso comn y
especializado del trmino contra toda extincin cuya causa prxima sea
la voluntad resolutoria unilateral del empresario (ALOSNSO OLEA,
Manuel, Las Fuentes del Derecho, en especial del Derecho del Trabajo
segn la Constitucin, Editorial Civitas, Madrid, 1990, pg. 394.)
B) En Centroamrica
b. Mxico
Parece no existir discusin acerca del origen Mexicano del Derecho a
la Estabilidad en el trabajo. La Constitucin de los Estados Unidos
Mexicanos, aprobada en 1917 por la celebr Asamblea Constituyente
de Quertaro, convocada por el Presidente Venustiano Carranza, luego
12

de aos de Revolucin y Guerra Civil, estableci esta nueva,

trascendente, institucin del Derecho del Trabajo, al proclamar en el
numeral XXII, del inciso A del artculo 123 que El patrono que despida
a un obrero sin causa justificada o por haber ingresado a una
asociacin o sindicato, o por haber tomado parte de una huelga lcita,
estar obligado, a eleccin del trabajador, a cumplir el contrato o a
indemnizarlo con el importe de tres meses de salario. (CARPIZO,
Jorge, La constitucin Mexicana de 1917, Editorial Porra, Mxico
1986.)
Refirindose a este precepto, Mario de la Cueva afirma que La idea de
a estabilidad en el trabajo es una creacin de la Asamblea Magna de
1917, sin ningn precedente en otras legislaciones, ni siquiera en la
Doctrina de algn escritor o jurista. (DE LA CUEVA, Mario, El nuevo
Derecho Mexicano del Trabajo, 5ta edicin, Editorial Porra S.A.,
Mxico, 1978, T.I., P.219.)
Se trat, sin duda, de una idea pionera que a pesar de su contenido
avanzado precedi a la consagracin legal de muchos otros derechos
laborales que hoy aceptaos como cosa normal. Cabe sealar que
cuando Mxico consagr la estabilidad laboral como derecho
constitucional, en el Per no se haba reconocido, todava, la jornada
mxima de ocho horas (lo que ocurri recin por Decreto Supremo del
15 de Enero de 1919).
En la definicin del derecho contenida en la norma constitucional
mexicana encontramos ya los elementos que configuran la estabilidad
laboral: a) la exigencia de una causa justificada para despedir al
trabajador, y b) el derecho del trabajador injustamente despedido a
continuar laborando en la empresa mediante la obligacin del
empleador de cumplir el contrato, salvo que el propio trabajador
acepte el hecho del despido y reclame una compensacin econmica
por su carencia de justificacin.
Bronstein coincide con De La Cueva, acerca del origen histrico de
institucin al sealar que () ya en 1917 la constitucin mexicana
haba reconocido que el despido deba responder a motivos
13

justificados (BRONSTEIN S., Arturo: La proteccin contra el despido

injustificado en Amrica Latina, en: Revista Internacional del Trabajo,
Vol. 109, nm. 2, p.270.)
Como lo afirma el mismo Bronstein (BRONSTEIN S., Arturo: La
proteccin contra el despido injustificado en Amrica Latina, en: Revista
Internacional del Trabajo, Vol. 109, nm. 2, p.270.), a partir de la
dcada del veinte diversas legislaciones latinoamericanas empezaron,
inspiradas en la norma mexicana, a establecer disposiciones legales,
que, de otra manera, limitaban la potestad del empleador de poner
trmino al contrato de trabajo sin causa justificada.
c. Venezuela
Al hablar de estabilidad laboral se debe necesariamente precisar su
significado para evitar confusiones conceptuales, toda vez que la
estabilidad absoluta no es equivalente a inamovilidad. La estabilidad
laboral, es el derecho del trabajador a la permanencia en su puesto de
trabajo, persigue un fin propio del individuo: su permanencia en el
empleo. Este derecho surge como una limitacin al poder discrecional
del empleador de despedir al trabajador. La Sala de Casacin Civil de
la Corte Suprema de Justicia, en sentencia No. 295 de fecha 13 de julio
1994, defini la estabilidad laboral como: una obligacin negativa o de
no hacer, que se traduce en el deber del empleador de abstenerse de
todo acto que implique el despido directo o indirecto del trabajador.
Clases:
Propia o Absoluta: origina a favor del sujeto que la goza, el derecho
a ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono,
sin autorizacin para ello. Imposibilidad jurdica del despido, salvo
que el trabajador haya incurrido en falta u omisin prevista en la ley,
como justa causa de despido y que dicha falta haya sido calificado
por el Inspector del Trabajo.
elativa o Impropia: al trabajador no se le garantiza su permanencia
en la empresa sino el derecho a una indemnizacin a su favor
14

cuando se retire o sea despedido por causas imputables al patrono,

o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.
De acuerdo a este sistema, el empleador puede, jurdicamente,
rescindir, sin justa causa, la relacin laboral mediante un pago
indemnizatorio previsto en la Ley. Efectuado el despido, el
trabajador puede solicitar la calificacin del mismo ante el rgano
jurisdiccional y ste. Si no existe una causa que lo justifique, emitir
una orden de reenganche que el empleador est autorizado para
incumplir mediante el pago de una suma de dinero. Adems, si
cancela la indemnizacin en la oportunidad del despido, por
considerarlo

de

antemano

injustificado,

puede

evadir

el

procedimiento de calificacin.

Fuero Sindical (inamovilidad)

Consiste en un privilegio mediante el cual sus titulares no pueden

ser despedidos, trasladados o desmejorados en sus condiciones de
trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del
Trabajo. Su objeto a diferencia del de la estabilidad, el cual es
garantizar al trabajador individualmente considerado, su derecho al
empleo, es reza el texto constitucional, permitir al colectivo de
asalariados constituir libremente las organizaciones sindicales
(derecho de sindicacin) que estimen convenientes para la mejor
defensa y derecho de sus intereses.
El fuero puede ser permanente o temporal, segn privilegiado. El
orden

jurdico,

la

doctrina

la

jurisprudencia

afirman

su

temporalidad, ms sin embargo, el profesor Fernando Parra

Aranguren, afirma que es permanente porque se beneficia
inmutablemente a los cargos que segn la Ley, el Estatuto del
sindicato determine. Se podra calificar de temporal, en relacin, no
con el rgano privilegiado, sino con su titular. (Art. 95 de la CRBV).
Supuestos de Inamovilidad
El artculo 95 de la Constitucin de la Repblica Bolivariana de
Venezuela, reconoce a los trabajadores el derecho a constituir
organizaciones sindicales que consideren adecuadas para la defensa
15

de sus derechos e intereses, las cuales no estarn sujetas a

intervencin, suspensin o disolucin administrativa el de afiliarse o no
a tales organizaciones, el de estar protegidos contra todo acto de
discriminacin o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho.
La Ley Orgnica del Trabajo, regula inamovilidad de promotores y
cargos directivos de sindicatos de trabajadores (Artculos 357, 418,
450, 451 y 467). La novsima Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo, en su artculo 44, establece La
inamovilidad de los delegados de prevencin, en cuanto se consideran
voceros de los trabajadores.
La legislacin patria, consagra otros supuestos de inamovilidad:
La que rige durante los perodos de elecciones sindicales, la
consagrada a los trabajadores durante el proceso de eleccin de los
delegados de prevencin.
Durante la tramitacin del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las
partes en la Junta de Conciliacin (Art.: 458, en concordancia con el
485), cuando la conciliacin ha sido imposible; y durante la huelga,
aplicable a las huelgas de solidaridad (Artculos 502 y 503) con las
limitaciones propias de este derecho
En la negociacin colectiva, la Ley Orgnica del Trabajo; ampara a los
presentantes de un proyecto de convencin colectiva, a partir del da y
hora que sea presentado, hasta por un lapso de ciento ochenta (180)
das prorrogables, en casos excepcionales hasta por noventa (90) das
ms (Artculo 520) y la propia de los trabajadores en una Reunin
Normativa Laboral, a partir de la solicitud (Artculo 533, en
concordancia con el 529).
En consecuencia para nuestra Constitucin Nacional, debe existir una
causa justa para que opere el despido, porque de lo contrario operar
el reenganche que es el elemento teleolgico de la estabilidad en el
trabajo, la restitucin de la situacin jurdica infringida por el acto nulo
del despido injustificado, precisamente porque los despidos contrarios
a esta Constitucin son nulos, por as, disponerlo expresamente el
artculo 93 Constitucional, es decir, que el despido injusto, est viciado
16

de nulidad absoluta, en consecuencia, dicho acto nulo no surte efecto

alguno, es obligacin del rgano que lo califique restituir la situacin
jurdica infringida por el acto nulo, al estado y condiciones en las cuales
se encontraba la relacin de trabajo para el momento de producirse el
despido.
En Venezuela, doctrinariamente, se considera que existen dos clases
de estabilidad, la absoluta y la relativa. De conformidad con la Ley
Orgnica del Trabajo la estabilidad relativa se establece como el
rgimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente
(Artculo 112 LOT), mientras que la estabilidad absoluta se muestra
como una limitada especie de excepcin, reservada a contingentes
especficos de trabajadores expresamente contemplados en la norma
(LOT y LOPCYMAT). Sin embargo, en la actualidad existe una marcada
tendencia en la legislacin venezolana hacia una estabilidad absoluta,
lo cual se pone de manifiesto con la promulgacin de Decretos
Presidenciales de Inamovilidad Laboral Especial, vigentes desde abril
del ao 2002 abarcando la ltima de sus prrrogas hasta el 31 de
Diciembre de 2008, los cuales comprenden a los trabajadores que
devenguen hasta tres (3) salarios mnimos. Paralelamente, se encentra
en discusin la Ley Orgnica de Estabilidad en el Trabajo (LOET).

C) En Latinoamrica
a. Paraguay
Captulo X. De la estabilidad en el trabajo
Art. 94. El trabajador que cumple diez aos ininterrumpidos de servicios
con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y slo
podr terminar su contrato en los siguientes casos:
17

1) que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la

existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al
trabajador;
2) que el trabajador cuya reposicin fue ordenada decida sustituir la
misma por la doble indemnizacin a que se refiere el artculo 97; y
3) que el trabajador se haya acogido a la jubilacin, de conformidad
con la ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrn convenir
una nueva relacin laboral, sujeta a las siguientes reglas:
a) no habr alteracin de salarios, duracin de vacaciones u otros
beneficios anteriores;
b) la terminacin del vnculo deber ocurrir con preaviso de 90 das,
compensable en efectivo; y
c) el trabajador no tendr derecho a la indemnizacin por antigedad.
Art. 95. El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se
imputasen los hechos previstos en la ley, como causales de despido,
quedar suspendido en el empleo durante la sustanciacin del juicio, y
slo podr ser despedido despus de comprobarse la imputacin ante
el Juez del Trabajo.
Art. 96. Si no se probase la causal alegada en el caso del artculo
anterior, el empleador quedar obligado a reintegrar al trabajador en su
empleo y a pagarle el salario y las dems remuneraciones
correspondientes al perodo de suspensin en el trabajo.
Queda a opcin del trabajador aceptar la reintegracin al empleo o
percibir el importe de indemnizacin prevista en el artculo 97, y la que
corresponda por preaviso omitido.
Art. 97. Cuando la reintegracin del trabajador dispuesta por el artculo
anterior no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad
entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la
persona jurdica contratante, probada en juicio, el empleador pagar
una indemnizacin equivalente al doble de lo que le correspondera al
trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigedad.
Art. 98. La misma indemnizacin prevista en el artculo anterior ser
abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento
18

principal, la sucursal, agencia o filial donde aquel prestase servicios, se

extinguiese

sin

la

concurrencia

de

fuerza

mayor,

legalmente

comprobada.
Art. 99. En caso de cierre total de la empresa, o reduccin definitiva de
las tareas, comprobado ante la autoridad administrativa del trabajo, el
trabajador estable tendr derecho al cobro de una indemnizacin
equivalente al doble de la que le correspondera por despido
injustificado.
Art. 100. El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada
o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnizacin y queda
obligado a pagar al empleador la indemnizacin equivalente a la
prevista en el artculo 91 de este Cdigo.
Art. 101. El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el artculo
94 que se retira por justa causa probada, tendr derecho a las mismas
indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin
preaviso.
Art. 102. Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador
adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, ser
considerado como un caso de abuso de derecho y el juez competente
podr ordenar la reposicin.
1.1.2.2. A Nivel Nacional
EL RGIMEN DE ESTABILIDAD LABORAL EN EL PER
1. El modelo legal de la estabilidad en el trabajo
A. El Decreto Ley 18471
En nuestro pas, el derecho de estabilidad en el trabajo naci por
disposicin de ley: el Decreto Ley 18471, promulgado el 10 de
Noviembre de 1970, instituy un rgimen de estabilidad laboral
absoluta, invocando como su principal fundamento el derecho al
trabajo proclamado en el artculo 213 de la Declaracin Universal de
los Derechos Humanos, ratificada por la Resolucin Legislativa 13282
(La Resolucin Legislativa 13282 fue aprobada por el Congreso de la
Repblica el 9 de Diciembre de 1959 y promulgada el 15 del mismo
19

mes y ao.) El mbito de esta ley comprendi a los trabajadores de la

actividad

privada

los

de

las

empresas

pblicas

(art.

1),

configurndose, con ello, un rgimen comn o general de estabilidad

laboral, que mantuvo, con variantes en su contenido, bajo las leyes
posteriores.
El derecho lo adquira el trabajador, obrero o empleado, al cumplir el
perodo de prueba de tres meses, tradicional en nuestra legislacin
laboral. Adquirida la estabilidad laboral, el trabajador no poda ser
despedido sino por las causas econmicas o tcnicas o por liquidacin
de la empresa. La falta grave estaba taxativamente enumerada en la
ley (art. 2) y en el caso de considerar injustificado el despido el
trabajador poda elegir entre dos posibles vas impugnatorias: la accin
de

compensacin,

econmica

equivalente

tres

meses

de

remuneracin, aceptando el hecho del despido, pero no su justificacin.

La reposicin, en caso de considerarse injustificado el despido y, por
tanto, fundada la accin, era obligatoria y caba contra ella recurso ni
posicin alguna del empleador.
La primera de estas acciones reposicin- se incoaba ante la autoridad
administrativa de trabajo (Ministerio de Trabajo) y la segunda
indemnizatoria- ante el Fuero Privado de Trabajo, investido de la
funcin jurisdiccional del Estado.
Igualmente proceda el despido debido a causas econmicas, tcnicas
y caso fortuito o fuerza mayor, que hicieran necesaria la reduccin del
personal o, en caso de liquidacin de la empresa, su despedida total.
En estos supuestos se requeran la previa autorizacin del Ministerio
de Trabajo, a solicitud del empleador y luego de seguirse un
procedimiento administrativo en cuyo desarrollo las partes podan
conciliar sus puntos de vista y celebrar un acuerdo. El reglamento de
ley contemplaba, asimismo, que en estas situaciones las partes odian
celebrar, en trato directo, convenios o pactos para evitar o disminuir la
reduccin de personal mediante la supresin o reduccin de beneficios
y condiciones de trabajo, los cuales deban ser aprobados por la
autoridad de trabajo para su validez.
20

B. El Decreto Ley 22126

Luego de poco ms de 7 aos de vigencia, el D.L. 18471, que
introdujo, por va legislativa, el derecho de estabilidad laboral en el
Per, fue derogado y sustituido por el Decreto Ley 22126, vigente a
partir del 21 de Marzo de 1978.
La diferencia fundamental entre el rgimen de estabilidad establecido
por sta ley y el que ella modific, radic en la adquisicin del derecho
a la estabilidad laboral absoluta, la cual fue condicionada al
cumplimiento de tres aos de servicios interrumpidos al mismo
empleador (art. 2.b). Con ello, se cre un perodo de prueba, que
mantuvo en tres meses, y la adquisicin de la estabilidad (en concreto
2 aos y 9 meses) durante el cual el trabajador poda ser despedido sin
causa justificada mediante un preaviso que el empleador deba cursarle
noventa das antes de la fecha del cese. La omisin del preaviso, es
decir el despido llamado intempestivo, daba derecho al trabajador a
percibir una indemnizacin especial equivalente a la remuneracin de
dicho plazo (art. 28).
Se retorn, sin duda, durante aquel lapso un verdadero hinterland,
entre el perodo de prueba y la adquisicin de la estabilidad laboral- al
despido libre o ad nutum, carente de causa justificada, sujeto
nicamente el preaviso que es una de aquellas limitaciones laborales
impropias citadas por Pla y, ciertamente, una de las ms simples y
dbiles de todas ellas. Ni siquiera podra calificarse esa etapa como de
estabilidad relativa pues sta supone, como lo demos precisado
lneas arriba, en todo caso, la exigencia de una causa para justificar el
despido, aunque, la reparacin del que se produce injustificadamente,
no se efectivice mediante la reposicin del trabajador sino con el pago
de una indemnizacin.
El trabajador que cumpla tres aos de servicios continuos adquira el
derecho de estabilidad laboral absoluto pues, en adelante, slo poda
ser despedido por falta grave o al sobrevenir causas econmicas,
tcnicas, caso fortuito o fuerza mayor, a las que se refiri la ley como
situaciones excepcionales. El D.L. empero, concedi el beneficio de la
21

autoridad administrativa de trabajo fijar el nmero de dirigentes que en

cada nivel de organizacin sindical poda gozar de esa proteccin (art.
33).
La falta grave, al igual que en la ley anterior, qued enumerada
taxativamente, pero se ampli la lista de los actos del trabajador
tipificados como falta (art. 4). Tambin se incluy, modificando el
reglamento de la Ley 4916 (art. 26), las faltas del empleador y los
medios de reclamacin ante los actos de hostilidad de ste y el llamado
despido indirecto.
Mantuvo, dicha norma, el esquema de dos acciones distintas, una en la
va administrativa y la otra en la va judicial, para que el trabajador
recurriera contra el despido injustificado, respetando su derecho a
elegir ab initio cualquiera de ellas. La reposicin conserv su carcter
obligatorio y, para garantizar su cumplimiento, se tipifico la negativa del
empleador a ejecutarla como delito de resistencia o desobediencia a la
autoridad, reprimible con pena de prisin no mayor de tres aos.
La indemnizacin, para quien a optar por sta, fue elevada de tres a
doce remuneraciones mensuales, pero estableciendo un tope para el
monto mensual de dicha remuneracin, igual al entonces vigente para
la compensacin por tiempo de servicios, fijado en el D.L. 21396. Al
efectuarse, por error de tcnicas legislativa, la remisin de dicha norma
y no al rgimen de este beneficio (aplicable a los ingresados despus
del 11 de Julio d 1962), la posterior elevacin del tope de esa
compensacin (CTS) no tuvo el mismo efecto respecto de la
indemnizacin por despido que, poco a poco, por efecto de la inflacin,
devino en una cantidad irrisoria, insuficiente para configurar una
alternativa atrayente frente a la posibilidad de la reposicin en el
trabajo.
Esta ley, tambin incorpor disposiciones destinadas a limitar el
trabajo no estable, imponiendo a las empresas mximos para el
nmero de trabajadores que podran tener en perodo de prueba y en el
rgimen de art-time o jornada de trabajo inferir a 4 horas diarias.

22

Dentro del mismo concepto, prohibi intermediacin laboral, sealando

que la prestacin de servicios en una empresa no poda ser realizada
por personal remunerado por entidad distinta y extraa al centro
laboral, salvo el caso de empresas de servicios que tuvieren contrato
con una empresa a la cual brindaran servicios de tipo complementario,
con su propio personal. La ley no precis, sin embargo, las sanciones y
efecto laborales derivados de la violacin de sta prohibicin lo que, en
la prctica signific durante su vigencia una forma de evasin de la
estabilidad laboral, a travs de la contratacin de empresas de
servicios sin verdaderos requisitos de tales o que prestaban servicios
en las actividades principales de la empresa usuaria.
El D.L. 22126, respet el derecho adquirido a la estabilidad laboral de
aquellos trabajadores que al entrar en vigencia sta norma hubieran
superado el perodo de prueba, lo que constitua el requisito exigido por
la derogad ley para gozar de ese derecho.
Al igual que sta, el D.L. 22126 no regul la situacin de lo
trabajadores de confianza, los que, debido a la interpretacin extensiva
de la Ley de Sociedades Mercantiles hecha por los tribunales y
autoridades

administrativas,

quedaron

al

margen

del

derecho

estabilidad en el trabajo.
2. La Estabilidad en el Trabajo como Derecho Constitucional y su
desarrollo legal
A. El Derecho Constitucional a la Estabilidad en el Trabajo
El derecho a la estabilidad en el trabajo fue reconocido de modo
expreso por el Artculo 48 de la Constitucin de 1979, ubicado en el
Captulo V Del Trabajo que, a su vez, formaba parte del Ttulo I
referente a los Derechos y Deberes Fundamentales de la Persona.
Este precepto seal que. El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en trabajo. El trabajador slo puede ser despedido por
causa justa, sealada en la ley y debidamente comprobada.

23

Los Decretos Leyes Nos. 18471 y 22126, que fueron, sucesivamente,

las dos primeras leyes sobre estabilidad en el trabajo de nuestro
ordenamiento laboral, no tuvieron fundamento en una norma
superprimaria a la cual ceirse. En efecto, la estabilidad laboral ingres
al derecho peruano del trabajo, como gran parte de las normas que lo
integran, por acto del legislador, sin que ste viniera obligado o
encuadrado por una disposicin de jerarqua suprema, como las que
integran la Constitucin Poltica. En tal virtud, el modelo de estabilidad
laboral estableci por va legal, poda ser modificado sustancialmente,
en su concepto y sistema de aplicacin o, inclusive, suprimirse,
siempre que tales cambios o supresin se hicieran mediante otra noma
de igual jerarqua.
Por el contrario, al entrar en vigencia, a partir del 28 de Julio de 1980 la
Constitucin de 1979, la situacin adquiri, desde la perspectiva del
derecho, una connotacin completamente distinta, al reconocer esta
carta la estabilidad en el trabajo como derecho constitucional (El
Artculo 48 de la Constitucin de 1979 tuvo el siguiente texto; El
Estado reconoce el derecho a la estabilidad en el trabajo. El trabajador
slo puede ser despedido por causa justa, sealada en la ley y
debidamente

comprobada.)

Reconocimiento

este,

que

la

ley

fundamental no formul en trminos programticos, de modo tal que

se remitiera a la ley determinar el contenido concreto de aquel derecho,
sino que el propio texto constitucional efectu las definiciones y
elementos bsicos del mismo, configurando el contenido esencial que
el constituyente quiso dar a dicha institucin, por lo que la actuacin
futura del legislador en este campo vino a quedar subordinada a los
parmetros de la norma constitucional.
B.

El desarrollo legal del derecho constitucional: La Ley 24514

La entrada en vigencia de la Constitucin de 1979, abri, por

consiguiente, debate acerca de la constitucionalidad de la norma legal
pre-constitucional que se encontraba vigente: el D.L. 22126. De un lado
se argument su compatibilidad con el Art. 48 de la, entonces, nueva
24

Constitucin, sosteniendo que sta no fijaba un sistema especfico de

estabilidad ni prohiba que la ley sealara un plazo para su adquisicin,
por lo que la subsistencia de esa norma no violaba el artculo 48
constitucional. De otro lado, se consider que el lapso previo a la
adquisicin de la estabilidad, durante el cual el empleador podra
despedir discrecionalmente al trabajador, era contradictorio con el
precepto constitucional que toleraba el despido slo por causa justa.
Nos encontramos entre quienes sostuvieron la inconstitucionalidad del
D.L. 22126 en este aspecto y propugnaron la necesidad de su reforma
o sustitucin por una norma que fuera el al precepto constitucional.
La discusin qued zanjada, al aprobarse, a partir de una iniciativa
legislativa del Poder Ejecutivo, una nueva ley de estabilidad en el
trabajo, la Ley N 24514, que entro en vigencia el 6 de Junio de 1986.
Esta norma:
a) Reconoci la adquisicin de la estabilidad laboral desde el
vencimiento del periodo de prueba, eliminando as el perodo de
adquisicin del derecho extendido por el derogado D.L. 22126
a tres aos.
b) A diferencia de la norma anterior, procedi a enumerar (LET, art.
4) las causas justas de despido y, al hacerlo, plasm una
concepcin o sentido amplio del despido, al considerar como
tales, adems de la falta grave, a las situaciones excepcionales
de la empresa, fundadas en causas econmicas, tcnicas, caso
fortuito o fuerza mayor, la inhabilitacin para el ejercicio de la
actividad impuesta por la Autoridad Judicial y la privacin de la
libertad por sentencia judicial en caso de delito doloso.
c) Introdujo, acogiendo uno de los ms interesantes aportes del
Convenio 158 OIT, un procedimiento previo al despido, para que
el trabajador ejerciera su defensa ante las faltas graves
imputadas por el empleador. Desde luego, ser previo al posible
despido, este procedimiento tena lugar dentro del mbito dela
empresa y ante el propio empleador, a quien corresponda
adoptar la decisin final respecto a la extincin de este
25

procedimiento, conllevaba la declaracin de improcedencia del

despido y la consiguiente condena del empleador a reponer al
trabajador.
d) Rode al despido de garantas formales efectivas, sancionando
la vulneracin u omisin de dichos requisitos con la declaracin
de improcedencia del despido, con efectos similares a la
calificacin de ste como injustificado.
e) Unific las acciones impugnatorias del despido, al descartar, en
armona con los preceptos constitucionales sobre la potestad
jurisdiccional

del

Estado,

la

va

administrativa

para

la

reclamacin que tuviera como pretensin la reposicin del

trabajador, y establecer como va nica, en sede judicial, la
accin de calificacin del despido, mediante la cual, una vez
declarado

injustificado

improcedente

el

despido,

el

demandante poda optar, en ejecucin de sentencia, por su

reposicin esta era forzosa, sin posibilidad alguna de oposicin
de parte del empleador, quien, en caso de resistencia, se le
aplicaba la coercin penal introducida inicialmente por el D.L.
22126.
f) Introdujo mediante cautelares en el proceso de impugnacin,
consistentes en la facultad del Juez de, a solicitud del trabajador,
suspender el despido y ordenar la reincorporacin provisional de
aquel, as como el otorgamiento al demandante de una
asignacin provisional a ttulo de un auxilio econmico durante
el proceso.
g) Comprendi en el derecho de estabilidad laboral a los
trabajadores de confianza, limitado, sin embargo, la eficacia
reparadora del despido injustificado o improcedente, a la
indemnizacin.
h) Tipific como falta del empleador las conductas lesivas a la
libertad sindical y derechos polticos del trabajador, as como su
discriminacin basada en su creencia religiosa o raza (LET, art.
25, inc. g.); y, de la misma manera, los actos contrarios a la
26

dignidad e intimidad de aquel, como el hostigamiento sexual y

otros de ndole similar (LET, art. 25, inc. h.).
i) Impuso estrictas limitaciones al trabajo no estable, en particular
para los trabajadores en perodo de prueba y aquellos sujetos a
jornada inferior a cuatro (4) horas diarias y sancion la violacin
a la prohibicin de utilizar personal pagado por entidad distinta y
extraa al centro laboral, con excepcin de aquel puesto a
disposicin

por

empresas

de

servicios

complementarios,

reconociendo a dichos trabajadores la existencia de relacin

laboral de carcter indefinido con la empresa usuaria, desde el
momento en que el prestaron servicios.
3. La transicin al modelo de mnimo proteccin: la Ley de
Fomente del Empleo
Obedeciendo a los vientos neoliberales y flexibilizadores a que, por
entonces, refiri Pla, (PLA RODRIGUEZ, Amrico. Prlogo a: El
Derecho de Estabilidad en el Trabajo de Carlos Blancas Bustamante,
Asociacin Laboral para el Desarrollo. ADEC-ATC, Lima 1991. p. 11.) el
Decreto Legislativo N 728 o Ley de Fomento del Empleo (LFE),
vigente desde Diciembre de 1991, marc el inicio de la transicin desde
el modelo de estabilidad laboral absoluta hacia un modelo de mnima
proteccin ante el despido, finalmente plasmado en la Constitucin de
1993 y las leyes posteriormente dictadas al amparo de sta.
La LFE, dictada todava bajo la vigencia de la Constitucin de 1979 y
en virtud de la delegacin de facultades legislativas efectuada por el
Congreso al Poder Ejecutivo para legislar sobre la promocin del
acceso masivo al trabajo, pero sujeta a la directiva expresa de
respetar las normas constitucionales de estabilidad laboral y los
derechos adquiridos de los trabajadores, no lleg, por ello, a regulada
por la LET, sino una variante de este, caracterizada por el
debilitamiento, antes que por la eliminacin, de los elementos
configuradores del mismo.

27

Cabe sealar, en primer trmino, que al entrar vigencia la LFE qued

configurado en el ordenamiento laboral un rgimen dual de estabilidad
laboral, pues los trabajadores que a esa fecha se encontraban
laborando bajo las normas de la LFT continuaron regidos por esta en
aquellas materias atinentes a la imputacin de faltas graves, el derecho
a la reposicin como medida reparadora y la tarifa indemnizatoria, en
virtud del mandato expreso contenido en su Segunda Disposicin
Transitoria y Final.( Se ha considerado que esta disposicin representa
un caso de aplicacin del principio de condicin ms beneficiosa
inclusive respecto de derechos que difcilmente pueden considerarse
adquiridos. (NEVES MUJICA, Javier, introduccin al Derecho del
Trabajo, ARA Editores, Lima, 1997, p. 149).) La nueva normativa slo
se aplicara ntegramente a los trabajadores que celebran contrato de
trabajo a partir del inicio de su vigencia y de forma parcial a los
trabajadores que a esa fecha se encontraban laborando, respecto de
algunas materias, no poco relevantes, como las causas de despido
vinculadas a la capacidad del trabajador, el cese colectivo o el regreso
a la disyuncin procesal ab initio entre accin de reposicin y accin
indemnizatoria.
En el nuevo marco normativo, instituido por la LFE, destacan los
siguientes rasgos (Vid, al respecto, BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos,
Fomento del Empleo y Estabilidad Laboral I, II Y III Parte, en
Asesora Laboral, Lima, Enero, Febrero y Marzo de 1992.):
1.2. Formulacin Del Problema
1.2.1. Formulacin Proposicional del Problema
La parte prioritaria del problema consisti en que el principio que otorga
carcter permanente a la relacin de trabajo, hace depender su disolucin
exclusiva de la voluntad del trabajador y excepcionalmente la del empleador,
no siendo cumplida a cabalidad, se ignora por completo el derecho principal
del trabajador, y que a pesar de estar reconocida y tipificada existe el no
cumplimiento de sta norma, existiendo as un Incumplimiento.
28

Si bien es cierto encontramos en la Constitucin Poltica del Per en el

artculo 27, que establece el amparo del trabajador frente al despido
arbitrario; en la cual no tiene una adecuada eficacia y seguridad para el
trabajador, por lo que asumimos que en el tema de la estabilidad laboral
todava no existe una plena solucin y una buena aplicacin. Dependiendo as
nicamente del Estado imponer drsticas sanciones a los empleadores que
no llegaran a cumplir este mencionado derecho, que se encuentran
establecida en la legislacin, pudiendo aplicar supuestos de solucin de otros
pases o teoras,

a nuestra realidad, como posible medio de ayuda para

resolver este problema; existiendo as Empirismos Aplicativos.

1.2.2. Formulacin Interrogativa del Problema

El problema ha sido formulado interrogativamente mediante las siguientes
preguntas:
Primera Parte del Problema:
a) Cules son las normas referidas a la estabilidad laboral?
b) Qu es la estabilidad laboral y quienes son los intervinientes?
c) Qu consecuencias trae el no cumplimiento del derecho a la
estabilidad laboral?
d) Si existiendo incumplimientos Cules son?
e) Cules fueron las causas de esos incumplimientos?

Segunda Parte del Problema:

a) Cules son las teoras y jurisprudencias que existen sobre el derecho
a la estabilidad laboral?
b) Existe teora aplicable a nuestra realidad para una posible solucin?
c) Existen medidas de solucin por parte del Ministerio del Trabajo antes
este problema?. Si existen, Cules son?
29

d) Cules son las relaciones causales que hacen necesarios los

empirismos aplicativos?

1.3. Justificacin de la Investigacin

Esta investigacin se fundament en dos aspectos:
Aspecto Dogmtico:
Nos permiti analizar y explorar las diversas tendencias
existentes en cuanto al Derecho a la Estabilidad Laboral
implcita en la Constitucin poltica del Per, desde una
perspectiva

doctrinal,

autorizada

por

amplia,

connotados

profunda

tratadistas

suficientemente
nacionales

internacionales, lo que va a orientarse en dotar a nuestra tesis

de los adecuados fundamentos para poder llegar a conclusiones
lo

suficientemente

autorizadas

en

cuanto

la

materia

investigada.
Aspecto Emprico:
Desde este enfoque se justific por que al analizar y revisar los
objetivos y conceptos referidos al Derecho a la Estabilidad
Laboral, se podran aportar lineamientos y recomendaciones que
contribuyen al mejoramiento y desempeo de forma eficiente de
los operadores jurdicos; as mismo, complementariamente es
conveniente para todos los procesos en general, porque les
permitir obtener un buena desempeo judicial.
1.4. Limitaciones de la Investigacin
La presente investigacin se bas en la revisin y anlisis de la
problemtica del Derecho a la Estabilidad Laboral como Derecho
Fundamental implcito en la Constitucin Poltica del Per.
La investigacin tuvo como lmite espacial la ciudad de Chiclayo.
La investigacin comprendi solo el periodo 2014 2015.

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN
30

2.1. Objetivo General

El objetivo General de esta Investigacin es lograr configurar correctamente la
normal existente de Derecho a la Estabilidad Laboral, tipificado en la
constitucin poltica del Per en el artculo 27, para un mejor desempeo
laboral por parte del trabajador y mejoras con relacin a su empleador, con la
finalidad de obtener un respaldo solido por parte del Ministerio de Trabajo,
evitando as una mayor carga procesal por esta problemtica.
2.2. Objetivos Especficos
Para alcanzar el objetivo general anunciado en el numeral anterior, se deben
lograr los siguientes propsitos especficos:
a) Ubicar, seleccionar y resumir temas directamente relacionados con la
necesidad de promover, implementar y dar a conocer la situacin
actual de las iniciativas desarrolladas en cuanto al Derecho a la
Estabilidad Laboral, tal como conceptos bsicos, normas, legislacin
laboral y la legislacin comparada de los pases de Latinoamrica y
Europa.
b) Incorporar informacin que mejore la situacin laboral en el mbito del
Derecho a la estabilidad Laboral en el Per.
c) Comparar cuantitativa y cualitativamente, con el apoyo de programas
informticos como son: Windows, Excel y Word, cada parte o variable
del Derecho a la Estabilidad Laboral con respecto a cada parte o
variable del Marco Referencial tomado como patrn comparativo
suficiente.
d) Identificar las causas de los incumplimientos y empirismos aplicativos,
que afectan la imagen de los trabajadores y de nuestro Sistema
Jurdico Laboral Nacional.
e) Proponer lineamientos para una propuesta didctica que reduzca los
conflictos por este problema, de tal manera que se superen los
incumplimientos en el Derecho de Estabilidad Laboral.
3. HIPTESIS
3.1. Hiptesis global
31

Para que no se vulnere el derecho a la estabilidad laboral

por parte del

empleador y no se altere esta estabilidad que debe ser amparada desde el

ingreso hasta la salida del trabajador, por parte del Ministerio del Trabajo que
debe velar por un debido proceso judicial cuando se ha vulnerado este
derecho.
3.2. Sub-hiptesis
a) Incumplimientos por parte de los Operadores de
Derecho, por no tener en cuenta los planteamientos
tericos que existen en las Normas de nuestro
ordenamiento jurdico, en los Derecho a la estabilidad
Laboral Implicita en la Constitucin Poltica del Per,
ya que la norma interna que rige en esa realidad, no se
est cumpliendo correctamente con su aplicacin.
Frmula : X2; A1; B1; B3
Arreglo 1: X, A, B

b) La Comunidad Jurdica encuentran Incumplimientos en

El derecho a la estabilidad laboral implicita en la
Constitucin Poltica del Per, debido a que existen
discrepancias tericas por diferentes autores, adems
advierten ciertos vacos con la norma existente que
regula esta institucin debido a que al momento de
elaborarla no se ha tenido en cuenta algunos
conceptos bsicos o no se ha tenido como referencia
la legislacin extranjera para establecer las penas.
Frmula : - X2; A2; B1; B3
Arreglo 2: -X, A,-B

c) Se aprecian empirismos aplicativos por parte de los

Operadores del Derecho, cuando se encuentra un
Planteamiento Terico que debera conocerse y
32

aplicarse bien , en una parte de la realidad concreta

que no la conocen o la aplican mal.
Frmula : - X1; A1; B2
Arreglo 3: - X ,A, B

d) La Comunidad Jurdica encuentran

Empirismos

aplicativos a el Derecho a la Estabilidad Laboral

Implicita en la Constitucin Poltica del Per , debido
a que no tuvieron en consideracin los conocimientos
en que existen y adems advierte ciertos vacos la
norma existente que regula esta institucin debido a
que al momento de elaborarla no se ha tenido en
cuenta algunos conceptos bsicos o no se ha tenido
como referencia la legislacin extranjera y poder
aplicarla a nuestra realidad.
Frmula : - X1; A2; B2
Arreglo 4: - X, A, B

4. VARIABLES
4.1. Identificacin de las variables
Dados los cruces que consideran las sub-hiptesis en la presente
investigacin, para poder contrastarlas; en la presente investigacin
se requerir obtener los datos de los dominios de

los siguientes

valores:
A

Variables de la Realidad

A1

Operadores de Derecho Responsables

A2

Comunidad Jurdica

-B

Variables del Marco Referencial

- B1

Planteamientos Tericos
33

- B2

Normas

- B3

Legislacin Comparada

-X

Variables del Problema:

- X1

Incumplimientos

- X2

Empirismos aplicativo

4.2. Definicin de variables

A1 =

Operadores de Derecho
Pertenecen al dominio de esta variable, para Cabanellas
Torres (2002) Toda persona que labra con lo jurdico, a travs
de cualquiera de las manifestaciones que las relaciones
pueden brindar. As, el legislador, el magistrado, el profesor
universitario y por supuesto el notario son todos operadores
del derecho pero cada uno lo realiza o determina de modos
diferentes y especializados, complementndose en algn
estado de su evolucin (p. 321)

A2 = Comunidad Jurdica
Pertenecen al dominio () para Cabanellas Torres, (2002)
las personas que poseen un vnculo o inters en torno a la
temtica jurdica de un Estado. Se entiende que se integran
en ella no slo a profesionales que ejercen el derecho
(abogados, jueces, fiscales), sino tambin a docentes y
estudiantes de dicha especialidad profesional (p. 125)
B1 = Planteamientos Tericos
Pertenecen al dominio de esta variable, todos los datos que
en comn tienen el atributo de explicitar... Una imagen mental
de cualquier cosa que se forma mediante la generalizacin a
partir de casos particulares como por ejemplo, una palabra o
un trmino; referidos a lo bsico, es decir...Perteneciente a la
base o bases sobre la que se sustenta algo fundamental.
34

B2 = Normas
Pertenecen al dominio de esta variable, todos los datos que
en comn tienen el atributo de explicitar la norma o regla
jurdica como un esquema o programa de conducta que
disciplina la convivencia social, en lugar y momento
determinados, mediante la prescripcin de derechos y
deberes,

cuya

observancia

puede

ser

impuesta

coactivamente.
Para. Milla B, (1998) Pertenecen al dominio de esta variable,
todos los datos que en comn tienen el atributo de explicitar...
Regla que se debe seguir o se debe ajustar a la conducta
que hayan sido aprobadas por un rgano competente.
(pg.171)
B3 = Legislacin Comparada
Para Cabanellas de Torres, (2002), ppertenecen al dominio de
esta variable, todos los datos que en comn tienen el atributo
de explicitar... Es el arte cuyo fin prctico consiste en
comparar entre s aquellas legislaciones que son semejantes
y presentan cierta uniformidad jurdica dentro de la diversidad
de sus respectivos Derechos positivos, para encontrar los
principios, reglas o mximas similares a todas ellas,

por

tender a la satisfaccin de necesidades comunes (pg. 254).

X1 = Incumplimientos
Pertenecen al dominio de esta variable, todos los datos que
en comn tienen la propiedad de explicitar lo referente a que
si todas las normas que la entidad debe cumplir se cumplen
en la realidad operativa de esa entidad, entonces, no hay
problema; pero basta que una norma sea incumplida para que
exista

problema;

que

debemos

incumplimientos (Caballero R. 2011: 166)

X2= Empirismos Aplicativos

35

nombrarlo,

como

Pertenecieron al dominio de esta variable, todos los datos que en

comn tuvieron la propiedad de explicitar As mismo lo
identificamos cuando encontramos que un Planteamiento Terico
que debera conocerse y aplicarse bien, en una parte de la realidad
concreta NO LO CONOCEN O APLICAN MAL.

4.3. Clasificacin de las variables.

36

Clasificaciones
Variables

Por la
relacin
causal

Por la
cantidad

Por la jerarqua
4

Intervinie
nte
Intervinie
nte

Cantidad
Discreta
Cantidad
Discreta

_
_
_
_

_
_
_
_

_
_
_
_

_
_
_
_

_
_
_
_

Independi
ente
Independi
ente
Independi
ente

No cantidad
Cantidad
Discreta
No cantidad

T
A
_
_
T

M
A
_
_
M
A
p

A
_
_
A
p

P
A
_
_
P

N
A
_
_
N

A
p

A
p

_
_

_
_

_
_

_
_

A= De la Realidad
A1= Comunidad
Jurdica
A2= Operadores de
Derecho

B= Del Marco
Referencial
-B1= Planteamientos
Tericos
-B2= Normas.
-B3= Legislacin
extranjera

A
p

-X= Del Problema

-X1= Incumplimientos

Dependie
nte

Cantidad
Discreta

37

_
_

Leyenda:
T = Totalmente

Ex = Exitosas

M = Muy

A = Aplicables

P = Poco

C = Cumplidos

N = Nada

Ap = Aprovechables

5. DISEO DE LA EJECUCIN
5.1. Universo
El universo de la presente investigacin comprende la sumatoria de todos
los datos de los dominios de todas las variables. esto es: Operadores del
Derecho, Responsables, Planteamientos Tericos, Normas, Legislacin
Comparada, Discordancias Normativas y Discrepancias Tericas, variables
que se han identificado, empleado y analizado para desarrollar la presente
investigacin.
5.2. Seleccin de las tcnicas, instrumentos e informantes o fuentes

38

Para el desarrollo de la presente investigacin y dadas las variables, que

son cruzadas en las frmulas de las sub-hiptesis, para obtener los datos
de sus dominios, se requerir aplicar o recurrir, a las siguientes tcnicas:
a) La tcnica del anlisis documental; esto significa que se
empleara como instrumentos de recoleccin de datos:
fichas textuales y resumen; apoyndose en libros y
documentos de la institucin; los mismo que sern usados
y empleado para obtener datos referidos a: planteamientos
tericos, normas y legislacin comparada.
b) La tcnica de la encuesta; el instrumentos que servir de

recoleccin de datos, consiste en la aplicacin de un

cuestionario; el cual ser elaborado y dirigido teniendo
como informantes a los Magistrados, Abogados y personal
que labora en el Ministerio del Trabajo; a los cuales se les
aplicara para obtener los datos del dominio de las
variables.
5.3. Muestra
La poblacin de informantes para el cuestionario ser los, Magistrados,
Abogados y personal que labora en el Ministerio de Trabajo de
Lambayeque, es decir los cuestionarios se aplicarn en un promedio de
300 personas.

5.4 Forma de tratamiento de los datos

Los datos que se puedan obtener a partir de la aplicacin de las
tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos antes detallados, as
como la informacin extrada de fuentes bibliogrficas o documentales
tambin ya indicados; sern incorporados, ingresados y procesados
debidamente con ayuda de programas informticos; y con l se harn
cuando

menos,

los

cruces

que

consideran

las

sub-hiptesis,

precisndolos de manera porcentual consignado el ordenamiento de

39

mayor a menor, y cronolgico, los cuales ser presentados como

informaciones a travs de cuadros, grficos u otro ordenador visual.
5.5 Forma de tratamiento de los datos
Los datos obtenidos mediante la aplicacin de las tcnicas e
instrumentos antes indicados, recurriendo a los informantes o fuentes
tambin ya indicados; fueron incorporados o ingresados al programa
computarizado Microsoft Excel; y con l se hicieron los cruces que
consideraron las sub-hiptesis; y, con precisiones porcentuales,
ordenamiento de mayor a menor, y cronolgico, y fueron presentados
como informaciones en forma de cuadros, grficos, etc.

5.6. Forma de Anlisis de las Informaciones.

Con respecto a las informaciones presentadas como resmenes,
cuadros, grficos, etc. Se formularon apreciaciones objetivas.
Las apreciaciones correspondientes a informaciones del dominio de
variables que han sido cruzadas en una determinada sub-hiptesis,
sirvieron como premisas para contrastar esa sub-hiptesis.
El resultado de la contratacin de cada sub-hiptesis (que puede ser
prueba total, prueba y disprueba parciales o disprueba total) fue la base
para formular una conclusin parcial (es decir que tuvimos tantas
conclusiones parciales como sub-hiptesis hubiramos planteado).
Las conclusiones parciales, a su vez, se usaron como premisas para
contrastar la hiptesis global.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Avalos, J.O. (2012) El amparo laboral, Lima Per. Gaceta Jurdica S.A.

40

Blancas, B.C. (2013) El despido en el Derecho laboral peruano, Lima Per. Juristas
Editores.

Blancas, B.C. (1992) Fomento del Empleo y Estabilidad Laboral I, II Y III Parte en
Asesora Laboral, Lima Per.

Daz, Y.C. (2010) Anlisis de estabilidad laboral y su relacin con la rentabilidad

empresarial de Pardos Chicken-Piura, Pimentel Per.

Gonzales, S.A. (2005) Cuestionamientos jurdicos sobre la estabilidad laboral de los

docentes de las universidades privadas del Per, Pimentel Per,

Neves M.J, (1997) Introduccin al Derecho del Trabajo, Lima Per.

Pla, R.A. (1991) Prlogo a: El Derecho de Estabilidad en el Trabajo de Carlos

Blancas Bustamante, Asociacin Laboral para el Desarrollo, Lima Per.

Sagardoy, J.A. (1980) La terminacin del contrato de trabajo, Instituto de Estudios

Econmicos, Madrid,

INDICE
CAPITULO I
MARCO TERICO
SUBCAPITULO I: CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL DESPIDO
1.1. CONCEPTO DEL DESPIDO
1,1.1, ELEMENTOS CARACTERSTICOS
1.1.2. CAUSALIDAD DEL DESPIDO
1.1.3. SENTIDO RESTRINGUIDO Y SENTIDO INTEGRAL DEL DESPIDO
41

1.2.

42

ANEXO N 1

SELECCIN DEL PROBLEMA A INVESTIGAR

CRITERIOS DE SELECCIN

PROBLEMTICA

TOTAL

DE

CRITERIOS

CON SI

R
I
D
A
D

Refuerzo y Tutela del Derecho a la

Estabilidad Laboral en el Sistema Peruano
Accidentes de trabajo y elementos de
proteccin personal en trabajadores de
limpieza pblica en el distrito de la Victoria
La gravedad de la falta como criterio
habilitador para despido laboral, caso
concreto : injuria y faltamiento de palabra
Eficacia de los derechos laborales
establecidos en el Tratado de Libre
Comercio entre Per y Estados Unidos

Se tiene acceso
a los datos
a)

Su solucin
Contribuira a
solucin de otros
problemas
b)

Es uno de los
que ms se
repite.
c)

Afecta
Negativamente la
imagen de nuestro
sociedad
d)

En su solucin estn
interesados los
responsables de dos o
ms sectores
e)

SI

SI

SI

SI

SI

SI

NO

NO

SI

NO

NO

NO

SI

SI

SI

NO

SI

NO

SI

SI

43

La capacitacin laboral como derecho al

trabajador

SI

SI

NO

44

SI

NO

ANEXO N 2
a) IDENTIFICACIN DEL NMERO DE PARTES DE UN PROBLEMA

ALGUNA PARTE DE ESTE PROBLEMA TIENE RELACIN CON ESTE CRITERIO?

CRITERIOS DE
IDENTIFICACIN DE LAS
PARTES DEL PROBLEMA

REFUERZO Y TUTELA
DEL DERECHO A LA
1
ESTABILIDAD
LABORAL EN EL
SISTEMA PERUANO

2
3
4
5

SELECCIONADO
PT = R.?
SI (x) NO
(Empirismos Aplicativos?)
PT(A) = PT(B):R.?
SI
NO (x)
(Discrepancias tericas?)
PT = N.?
SI NO (x)
(Empirismos normativos?)
N = RO p?
SI(x)
NO
(Incumplimientos?)
N (A) = N(B): R.?
SI
NO (x)
(Discordancias
normativas?)

SUMAR LAS RESPUESTAS SI, LO QUE

NOS DAR EL NEMRO DE PARTES DEL
PROBLEMA SE HA RESPONDIDO CON SI
(PONIENDO (x) A 2 CRITERIOS: 1 y 4. POR
ELLO SE CONSIDERA QUE EL NMERO
DE PARTES DEL PROBLEMA DE TESIS ES
2.

SUMAR LAS RESPUESTAS

45 SI, LO QUE NOS DAR EL NEMRO DE PARTES DEL
PROBLEMA SE HA RESPONDIDO CON SI (PONIENDO (x) A 2 CRITERIOS: 1 y 4. POR
ELLO SE CONSIDERA QUE EL NMERO DE PARTES DEL PROBLEMA DE TESIS ES 2.

ANEXO N 3
PRIORIZACIN DE LAS PARTES DE UN PROBLEMA

CRITERIOS DE SELECCIN USADOS COMO CRITERIOS DE

PRIORIZACIN
Se
tiene Su
solucin
acceso a Contribuira a
los datos
solucin
de
otrosproblemas

Es uno de
los
que
ms
se
repite.

Afecta
negativamente
la imagen de
nuestro
sociedad

En su solucin estn
interesados
los
responsables de dos
o ms sectores

Suma
parcial

Prioridad de
las
partes
del problema

1
PT = R.?
(empirismos aplicativos)
4

N = RO p?
(incumplimientos)

INCUMPLIMIENTOS Y EMPIRISMOS APLICATIVOS EN EL REFUERZO Y TUTELA DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD

LABORAL EN EL SISTEMA PERUANO

46

ANEXO N 4:
MATRIZ PARA PLANTEAR LAS SUB-HIPTESIS Y LA HIPTESIS GLOBAL
Problema Factor X
Incumplimientos y

Refuerzo y Tutela del Derecho a

la Estabilidad Laboral en el
Sistema Peruano

Marco Referencial Factor B

Empirismos aplicativos

Frmulas de
Sub-hiptesis
Planteamientos
Tericos
- B1

-X1 = incumplimientos
-X1 = incumplimientos
-X2 = Empirismos aplicativos
-X2 = Empirismos aplicativos

A1= Responsables
A2= Comunidad Jurdica
A1= Responsables
A2= Comunidad Jurdica
Total Cruces Sub-factores
Prioridad por Sub-factores

Normas
- B2

Legislacin
extranjera
- B3

X
X
X

X
X
2
2

3
1

X
1
3

a) X1; A1; -B2.

b) X1; A2; -B2
c) X2; A1; -B1;B2
d) X2; A2; -B1, -B3

Leyenda:
Planteamientos Tericos:

Normas:

LEGISLACION EXTRANJERA

- B1= Conceptos bsicos.

Paraguay y Venezuela

- B2= Constitucin Poltica de 1993 y

Leyes Especiales

47

Legislacin

ANEXO N 5
Matriz para la Seleccin de Tcnicas, Instrumentos e Informantes o Fuentes para
recolectar datos

Frmulas de
Sub-hiptesis

Nombre de las Variables

consideradas en cada frmula
(sin repeticin y slo las de A y
B)

Tcnicas de
Recoleccin
con ms
ventajas y
menos
desventajas
para cada
variable

Instrumento de
Recoleccin con
ms ventajas y
menos ventajas
para cada variable.

A1= Operadores de Derecho

Encuesta

Cuestionario

Informante: Jueces y
Fiscales.

B2= Normas

Anlisis
Documental

Fichas Textuales
Fichas resumen

Norma, libros y textos

Encuesta

Cuestionario

Abogados e
investigadores,
especialistas en D
laboral

Anlisis
Documental
Anlisis
Documental

Fichas Textuales
Fichas resumen
Fichas Textuales
Fichas resumen

Fuente: Libros y textos

B3= Legislacin Extranjera

Anlisis
Documental

Fichas Textuales
Fichas resumen

Legislacin extranjera,
libros y textos

A1= Operadores de Derecho

Encuesta

Cuestionario

Informante: Jueces y
Fiscales.

B1= Conceptos Bsicos

Anlisis
Documental

Fichas Textuales
Fichas resumen

Encuesta

Cuestionario

Anlisis
Documental
Anlisis
Documental
Anlisis
Documental

Fichas Textuales
Fichas resumen
Fichas Textuales
Fichas resumen
Fichas Textuales
Fichas resumen

a)X1; A1; B2

A2= Comunidad Jurdica

b) X1; A2; -B1; B1= Planteamientos Tericos

-B2; B3
B2= Normas

Informante o Fuente
que corresponde al
instrumento de cada
tcnica

Fuente. Norma, libros y

textos

c). X2; A1; -B1

A2= Comunidad Jurdica

d) X2; A2; -B1;
B1= Conceptos Bsicos
-B2; B3
B2= Normas
B3= Legislacin Extranjera

Fuente: Libros y textos

Abogados e
investigadores,
especialistas en D
laboral
Fuente: Libros y textos
Fuente. Norma, libros y
textos
Legislacin extranjera,
libros y textos

ANEXO N 6
CUESTIONARIO N 1
DIRIGIDO A LOS JUECES, ESPECIALISTAS LEGALES, ABOGADOS,
CATEDRATICOS EN DERECHO LABORAL Y TRABAJADORES DELMINISTERIO
DE TRABAJO DEL DISTRITO DE CHICLAYO.

48

Le agradecemos responder a este breve y sencillo cuestionario que tiene como

propsito obtener datos que nos permitan identificar las causas de los
incumplimientos y empirismos aplicativos del refuerzo y tutela de la estabilidad
laboral en el sistema peruano. A su vez es preciso aclarar el presente instrumento es
totalmente annimo.
I. GENERALIDADES: INFORMANTES
1.1 Cargo que desempea
Juez

Abogado

Catedrtico en derecho laboral

Especialista legal

Trabajador del M.T.

1.2 Edad
21 a 30 aos ( )

31 a 40 aos ( )

51 a 60 aos ( )

60 a ms

41 a 50 aos ( )

( )

1.3 Sexo
Masculino

( )

Femenino

( )

1.4 Aos de Experiencia

0 a 5 aos

( )

16 a 20 aos ( )

6 a 10 aos ( )
21 a ms

11 a 15 aos ( )

( )

II. RESPONSABLES
2.1 De los siguientes planteamientos tericos: marca con una (X) todos
los que conocen y se aplican en el Refuerzo y tutela del Derecho a la
estabilidad laboral en el sistema peruano.
49

a) Estabilidad laboral
b)

50