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ISOLADA COMEANDO DO ZERO

Administrao Geral
Leonardo Albernaz

Classificaes (1)
Competncias humanas podem ser:

Tcnicas

Gerenciais
Classificaes (2)
Quanto relevncia ao longo do tempo:
Emergentes
Declinantes
Estveis
Transitrias

GESTO POR COMPETNCIAS

Classificaes (3)
Quanto abrangncia na organizao:
Gerais
Funcionais
Especficas

Competncia: Dimenses

Classificaes (4)
As competncias organizacionais podem ser
classificadas como:
Bsicas: representam atributos necessrios
ao funcionamento da organizao, mas no
a diferenciam da concorrncia.
Essenciais: as que representam atributos
de carter distintivo, que diferenciam uma
organizao das em relao s outras.
Competncia: Equipes
Deve-se considerar a perspectiva da equipe no
processo produtivo. Uma competncia pode
ser inerente a um grupo de trabalho.
Em
cada
equipe
manifesta-se
uma
competncia coletiva, que representa mais do
que a simples soma das competncias de seus
membros. H uma sinergia entre as
competncias individuais e as interaes
sociais existentes no grupo.
Competncia: Organizao
Classifica-se as competncias como:
Profissionais ou Humanas (relacionadas a
indivduos ou equipes de trabalho)
Organizacionais (inerentes organizao como
um todo ou a suas unidades)
As competncias profissionais, em conjunto
com recursos e processos, estabelecem as
competncias organizacionais.

Gesto de Competncias
A gesto por competncias prope-se a
orientar esforos para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos diferentes nveis da
organizao

individual,
grupal
e
organizacional , as competncias necessrias
consecuo de seus objetivos.
Fases do Processo
Aps a formulao da estratgia organizacional
1. Mapeamento de competncias
2. Captao
e
desenvolvimento
de
competncias
3. Acompanhamento e avaliao
4. Retribuio
Mapeamento de Competncias
Tem como propsito identificar a lacuna de
competncias, ou seja, a discrepncia entre as
competncias necessrias para concretizar a
estratgia corporativa e as competncias
internas existentes na organizao.
Etapas:

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1. Identificao das competncias necessrias


2. Identificao das competncias disponveis
na organizao
3. Identificao da lacuna (gap) de
competncias

Escolha de critrios de seleo e


treinamento.

GESTO DE DESEMPENHO
Definio
Modelo de gesto que visa realizao dos
objetivos estratgicos da organizao...
... por meio do aprimoramento do desempenho
dos colaboradores e equipes de trabalho...
...
Abrangendo
planejamento,
acompanhamento
e
avaliao
do
desempenho...
... alm de aes para o desenvolvimento
contnuo das pessoas e equipes.
Elementos Integrantes
Objetivos estratgicos
Definio de funes organizacionais
Fixao dos objetivos para equipes e
indivduos
Apoio s pessoas e acompanhamento
Anlise de desempenho
Remunerao em funo do desempenho
Formao e desenvolvimento das pessoas
Objetivos
1. Aprimorar o desempenho das pessoas, da
equipe da organizao!
2. Recompensar os esforos e sucessos das
equipes de trabalho e dos indivduos.
NO

OBJETIVO
GESTO
DO
DESEMPENHO:
Detectar falhas e estabelecer punies.
Detalhando os Objetivos...
Melhorar a produtividade;
Motivao
e
desenvolvimento
das
capacidades pessoais;
Auxiliar nas decises de organizao e
gesto de pessoal;
Identificar candidatos potenciais para
funes de maior responsabilidade;

CULTURA ORGANIZACIONAL
Conceito
A cultura organizacional ou cultura corporativa,
o conjunto de hbitos e crenas,
estabelecidos por normas, valores, atitudes e
expectativas, compartilhado por todos os
membros da organizao.
(Chiavenato)
A cultura como varivel
Segundo a teoria dos sistemas, a organizao
pode ser entendida como um conjunto formado
pelo subsistema tcnico e pelo subsistema
social.
Subsistema Social:
Elemento Formal: cultura oficial da empresa
Elemento Informal: conjunto de pessoas e suas
respectivas subculturas
Elementos da Cultura
Prtica de ritos coletivos
Perpetuao de mitos e histrias
Existncia de assuntos proibidos
Normas de comportamento
Valores emergentes no grupo
Linguagem
Atos simblicos
Formas diversas de expresso
Conceituao de Schein
Para solucionar seus problemas e assegurar
sua adaptao ao ambiente e o equilbrio
interno, o grupo organizacional define padres
de comportamento que funcionam e padres
que no funcionam.

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Por meio desse processo heurstico, o grupo


seleciona e mantm certas formas de
comportamento, valores e regras, definindo
premissas bsicas que caracterizam padres
culturais.

Constituem o nvel o mais profundo e oculto.


A cultura prescreve a maneira certa de fazer as
coisas na organizao, inclusive por meio de
padres no explicitados.
Ritos (Beyer e Harrison) - 1

Conceituao de Schein
Ritos de passagem: Auxiliam na transio de
indivduos para novos papis na organizao.
Normalmente, so utilizados em processos
como de admisso e ascenso na carreira
profissional.
Ritos de degradao: Dissolvem identidades
sociais e seu poder, geralmente em casos
como de demisses, afastamento de altos
dirigentes e sinalizao de falhas e
incompetncias.
Ritos de confirmao (reforo): Fortalecem
identidades sociais e seu poder, sendo
empregados geralmente para reconhecer
publicamente
conquistas
profissionais,
superao de metas, etc.

Elementos de Schein (1)


ARTEFATOS:
Estruturas
e
processos
organizacionais
visveis, mais fceis de decifrar e de mudar.
Elementos que definem uma cultura e revelam
como a cultura d ateno a elas.
So o primeiro nvel da cultura, mais
superficial, visvel e perceptvel.
Exemplos: padres de comportamento dos
membros de uma organizao.
Elementos de Schein (2)
VALORES COMPARTILHADOS:
Tambm chamados de valores casados.
So as filosofias, estratgias e objetivos
aceitas por todos os membros.
Valores relevantes que se tornam importantes
para as pessoas e definem as razes pelas
quais elas fazem o que fazem.
Elementos de Schein (3)
PRESSUPOSTOS BSICOS:
So tambm chamadas de certezas tcitas
compartilhadas.
So as crenas inconscientes, percepes,
pensamentos e sentimentos.

Ritos (Beyer e Harrison) - 2


Ritos de reproduo (renovao): Servem para
renovar as estruturas sociais da organizao e
aprimorar o seu funcionamento, como os
programas de treinamento organizacional.
Ritos para reduo de conflitos: Utilizados para
minimizar conflitos e agresses, de forma a
restabelecer o equilbrio das relaes internas.
Ritos de integrao: Fortalecem os sentimentos
comuns que agregam os indivduos e os
mantm em um sistema social coeso e
harmnico. Ocorrem usualmente nas festas de
confraternizao da organizao e em datas
comemorativas.
A Fora da Identidade Social
As organizaes so complexas: so formadas
pela interao de grupos que possuem
subculturas prprias.
Pessoas que ocupam posies semelhantes
em organizaes similares, executando as
mesmas tarefas e tendo as mesmas
experincias, tendem a desenvolver valores e
padres de comportamento semelhantes.

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Relaes de Poder
Os grupos que tm o poder determinam os
padres e valores oficiais, e estipulam formas
de controle para assegurar a obedincia.
Os
subgrupos
tm
algum
grau
de
impermeabilidade cultura oficial e a
possibilidade de influenciar os fatos.
A organizao evolui ao longo desse confronto
poltico.
Funo Ideolgica
A cultura serve para explicar e demonstrar a
validade das regras, valores e padres
predominantes no sistema.
Justifica por que as coisas so como so, de
acordo com a viso dos grupos que tm o
poder na organizao.
A cultura oficial pode mascarar as relaes de
poder, facilitando a preservao da ordem
social vigente.

Importncia

sabido que o clima organizacional de


uma organizao pode exercer um efeito
dramtico sobre os indivduos que fazem parte
dela.
(GIL)

O
clima
organizacional
est
intimamente relacionado com o grau de
motivao de seus participantes. Quando h
elevada motivao entre os membros o clima
motivacional eleva-se e se traduz em relaes
de satisfao, de animao, interesse,
colaborao, etc.
(CHIAVENATO)
Gesto do Clima
A gesto do clima organizacional um
processo que visa fornecer um ambiente
adequado realizao das estratgias
empresariais, dentro de um conjunto de valores
ou atitudes que afetam a maneira pela qual as
pessoas se relacionam.
Mudanas de clima e de cultura exigem longo
prazo e esforo planejado.
Diagnstico do Clima
Finalidades:

Clima Organizacional
Conceito
Clima Organizacional a qualidade ou
propriedade do ambiente organizacional, que
percebida ou experimentada pelos membros da
organizao e influencia o seu comportamento
(George Litwin)

1. Identificar e compreender os aspectos


positivos e negativos que podem impactar o
clima e o desempenho da organizao.
2. Criar uma base de informaes sobre os
aspectos que impactam na satisfao dos
colaboradores.
3. Orientar a definio de aes futuras para
melhoria do clima organizacional.

O clima o indicador do grau de satisfao


dos membros de uma empresa, em relao a
diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organizao, tais como polticas
de RH, modelo de gesto, misso da empresa,
processo
de
comunicao,
valorizao
profissional e identificao com a empresa.
(Roberto Coda)
MUDANA ORGANIZACIONAL

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um conjunto de alteraes na situao ou no


ambiente de trabalho de uma organizao,
incluindo o ambiente tcnico, social e cultural
Wood Jr:

organizao ou dentro
combinao de ambos.

dela,

ou

como

Qualquer transformao de natureza estrutural,


estratgica, cultural, tecnolgica, humana ou
de outro componente, capaz de gerar impacto
em partes ou no conjunto da organizao.
Robbins:
So atividades intencionais, pr-ativas e
direcionadas para a obteno das metas
organizacionais.
MUDANA ORGANIZACIONAL
Mudana de Primeira Ordem: a mudana
com caracterstica linear e contnua, que no
implica
mudanas
fundamentais
nas
pressuposies dos trabalhadores sobre o
ambiente e sobre aspectos que podem causar
melhorias nas empresas. Dessa forma, pode
ocorrer sem causar quebras em paradigmas da
organizao.
Mudana de Segunda Ordem: a mudana
multidimensional, multinvel, descontnua e
radical, que implica reenquadramento de
pressupostos sobre a empresa e o ambiente
em que ela se insere. Nesse caso, ocorre
quebra de paradigmas organizacionais.

Foras Desestabilizadoras EXTERNAS


As foras desestabilizadoras externas so
aquelas identificadas em mudanas no
ambiente externo organizao
Mudanas no ambiente social, poltico,
econmico ou tecnolgico
Foras Desestabilizadoras: INTERNAS
As foras desestabilizadoras internas so
aquelas identificadas em mudanas no
ambiente interno organizao
Associaes profissionais ou corporaes,
novos objetivos e excedente de recursos
MUDANA ORGANIZACIONAL
mbito da Mudana:
Estratgia
Cultura Organizacional
Estilos de Gesto
Processos e Estrutura
Sistemas de Informao
Modelo de Lewin
1. DESCONGELAMENTO: Fase inicial do
processo de mudana, na qual os antigos
conceitos e prticas so abandonados, de
forma a encerrar o padro atual de
comportamento a ser substitudo. Caso no
haja essa fase, no haver a percepo da
necessidade de mudana, e a tendncia ser o
retorno ao padro habitual de comportamento.

Processo de mudana
Razes da Mudana
Razes da mudana de qualquer organizao
podem ser encontradas no ambiente externo

2. MUDANA: Nesta etapa, os novos conceitos


e prticas so experimentados e aprendidos,
levando adoo de novas atitudes,

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comportamentos e formas de pensar. Trata-se


da etapa de implantao das transformaes.

Modelo de Fischer

Queda de Desempenho
Davis registra a queda de eficcia
organizacional aps a etapa de mudana:
o perodo de adaptao que se segue a uma
mudana, significando que haver um declnio
temporrio na eficcia at que o grupo chegue
a um novo equilbrio. Durante o perodo de
transio, em que as pessoas esto se
adaptando mudana, elas esto sujeitas a
ficar desencorajadas pelos problemas que
aparecem.

1. AUSCULTAO: Etapa de diagnstico da


organizao, englobando o mapeamento de
aptides e resistncia mudana, o
mapeamento dos agentes do contexto interno e
externo, o levantamento de restritores e
alavancadores, a identificao de projetos e
aes de aperfeioamento em andamento e o
levantamento de opinies e sugestes de
atores sociais relevantes.

Queda de Desempenho
Neste momento, a mudana fica suscetvel a
crticas, ataques e at mesmo ao fracasso,
porque ela pode aparentar no estar
funcionando. S depois de decorrido algum
tempo, quando a eficincia e o trabalho em
equipe estiverem restaurados, que ela
poder produzir os resultados favorveis
pretendidos.

3. RECONGELAMENTO: Corresponde fase


em que os novos conceitos e prticas so
incorporados
definitivamente
ao
comportamento organizacional, representando
a vigncia efetiva de um novo padro. Trata-se
da etapa de estabilizao da mudana.

2. CONCEPO: Etapa em que o objetivo o


estabelecimento de uma forma exequvel de
conceber
e
implantar
as
mudanas
pretendidas. Deve ser definido um grupo de
mobilizao, constitudo por membros de todas
as reas e nveis hierrquicos da organizao,
para gerenciar a mudana e assegurar a boa
comunicao com a estrutura formal da
entidade.

Vencendo a Resistncia Mudana

3. DISSEMINAO / ADESO: Etapa em que


o objetivo disseminar o contedo do plano
elaborado, de forma a captar ideias e
sugestes que possam aprimorar as propostas
originalmente concebidas, bem como incentivar
a adeso consciente dos funcionrios ao
processo de mudana. Com isso, pretende-se
internalizar os novos princpios e obter o
comprometimento de todos.
4. SUSTENTAO: Etapa de monitoramento e
avaliao sistemtica das aes de mudana,
de forma a gerar subsdios para o
aperfeioamento do processo. De forma
permanente, deve-se estimular a participao
dos membros e promover a revitalizao dos
compromissos que unem todos os envolvidos
em torno dos objetivos comuns de mudana
organizacional.

Educao
Comunicao
Participao
Facilitao e Apoio
Negociao
Manipulao e Cooptao
Coero

Agentes de Mudana

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O agente de mudana a pessoa (ou


grupo) que atua como o catalisador da
mudana dentro de uma organizao.

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O trabalho do agente de mudana ser um


orientador para o processo de mudana,
servindo assim como facilitador e mediador
de possveis conflitos.

e) a incorporao de uma nova tecnologia


garante o alcance de melhores resultados em
comparao aos que seriam obtidos caso a
tecnologia anterior fosse mantida.
03. Ao ser designada(o) como responsvel
por
um
processo
de
mudana
organizacional, voc saber ser capaz de
faz-lo desde que no incorra no seguinte
erro conceitual:

Questo de Prova
01. Pode-se concluir da definio de cultura
organizacional
como
produto
do
aprendizado pela experincia comum de um
grupo que:
(A) o importante identificar as regularidades
observadas no comportamento dos indivduos.
(B) sempre existem valores dominantes numa
organizao que caracterizam sua cultura
organizacional.
(C) a cultura de uma organizao deriva da
filosofia que guia as polticas da organizao.
Questo de Prova
(D) as normas que envolvem os grupos de
trabalho so determinantes da sua cultura.
(E) pode haver culturas diferentes em uma
organizao, distinguindo cada grupo dentro de
uma cultura mais ampla
02. Reduzindo, cada vez mais, o lapso que
vai da fico realidade, o avano
tecnolgico a todos impacta. No campo das
organizaes, correto afirmar que:
a) o desenvolvimento da robtica interessa
mais s organizaes industriais e menos s
agropecurias ou de servios.
b) em um pas como o Brasil, dada a rigidez da
legislao, as relaes de trabalho so pouco
afetadas pela incorporao de novas
tecnologias.
c) o domnio do ferramental tecnolgico, por si
s, suficiente para garantir a empregabilidade
de um indivduo.
d) as organizaes virtuais se valem da
tecnologia para unir pessoas, ideias e bens
sem, todavia, ser necessrio reuni-los em um
mesmo espao fsico simultaneamente

a) no mbito da administrao pblica, o marco


legal-burocrtico constitui-se em um forte
limitador para a implementao de mudanas
que, de regra, na administrao privada,
dependeriam apenas da viso do agente de
mudanas.
b) mudanas causam os mais diferentes tipos
de reao dos atores organizacionais, desde a
adeso imediata proposta de mudana at
resistncia completa a qualquer tipo de
mudana, sendo esta a mais frequente.
c) a resistncia mudana pode se dar nos
mbitos individual e organizacional.
d) embora fundamental em um processo de
mudana, o papel da alta gerncia no pode
ser considerado como fator determinante de
sucesso.
e) mudanas que implicam em alteraes na
estrutura organizacional, com reflexo nos nveis
de autoridade e responsabilidade, decorrem,
quase sempre, da introduo de novas
tecnologias
04.
Um
processo
de
mudana
organizacional cujo objetivo prioritrio seja
perseguir, de um lado, a motivao,
atitudes,
comportamentos
individuais,
satisfao pessoal e profissional e, de outro
lado, a coeso e a identidade interna,
introduzindo novos valores e hbitos a
serem compartilhados coletivamente, deve
ser analisado sob a tica das seguintes
perspectivas:
a) humana e poltica.
b) cultural e poltica.
c) humana e estrutural.
d) cultural e estrutural.
e) humana e cultural.

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05. Com relao ao processo de mudana


organizacional,
analise as afirmativas a seguir.
I. O descongelamento significa o abandono
de velhas prticas organizacionais
II. A mudana significa o aprendizado de
novas prticas organizacionais
III. O recongelamento significa que as novas
prticas
organizacionais
no
foram
internalizadas pelo comportamento.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente a afirmativa III estiver correta.
(D) se somente as afirmativas I e II estiverem
corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas.

06. A noo de competncia, no modo de


pensar atual, est vinculada a duas
dimenses: uma organizacional e outra
gerencial. Qual das opes abaixo descreve
corretamente estas dimenses?
a) As competncias organizacionais so
coletivas e aparecem sob forma de processos
de produo. As competncias gerenciais so
competncias tambm coletivas, mas geram
diferenciao.
b) As competncias organizacionais so
decorrentes dos treinamentos e representam a
qualificao dos membros organizacionais; j
as gerenciais so as competncias seletivas
que geram diferencial organizacional.
c) As competncias organizacionais so uma
dimenso corporativa de competncias,
enquanto as competncias gerenciais so a
dimenso coletiva da gerncia mdia
organizacional.
d) As competncias organizacionais devem
contribuir para a expanso da empresa em
carter
imediatssimo,
por
isso
so
consideradas estratgicas, ao contrrio das
gerenciais, que so operacionais.
e) As competncias organizacionais podem ser
seletivas e seguirem o mesmo princpio
conceitual do Core Competence, enquanto as
gerenciais so a mobilizao e aplicao de
conhecimentos e capacidades numa situao
especfica.

07. Considerando o sistema de gesto por


competncias, assinale a opo que melhor
caracteriza os procedimentos relativos
seleo
de
perfil
profissional
por
competncias.
a) A partir do currculo profissional, mapeada
competncia que ser includa entre as
existentes na organizao.
b) A partir do levantamento das competncias
necessrias ao trabalho da organizao,
seleciona-se o currculo cujo perfil de
competncias atende quelas necessidades
c) A partir da competncia comprovada pelo
currculo do funcionrio que se quer contratar,
se estabelece o cargo a ocupar.
d) A partir da comprovao de competncias
pelo candidato ao cargo, faz-se a adequao
das competncias requeridas.
e) A partir da competncia comprovada pelo
perfil do candidato a ocupar determinado
cargo, refaz-se o mapeamento interno da
organizao.

08. A dcada dos anos 90 marcada pela


incorporao de novos paradigmas nas
organizaes, de modo a fazer face busca
de competitividade no setor empresarial e
maior eficincia e eficcia no setor pblico.
Uma dessas mudanas a incorporao do
conceito de competncias. Indique a opo
que apresenta corretamente o significado
de competncia entre os profissionais de
recursos humanos nas organizaes.
Competncia est relacionada a ():
a) conhecimentos, habilidades e atitudes de
cada indivduo e tarefa associada a
resultados
b) conhecimentos, habilidades e atitudes de
cada profissional e sua capacidade de
aprendizagem.
c) capacidade de o indivduo agregar valor
econmico e agir de forma autnoma.
d) habilidade de saber fazer corretamente e
com
eficincia
uma
tarefa
e
ao
desenvolvimento de atitudes reativas.
e)
formao
profissional,
fruto
de
conhecimentos adquiridos no trabalho, e
prtica de tarefas rotineiras.

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GABARITO
01. E
02. D
03. E
04. E
05. D
06. E
07. B
08. A

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