Planejamento e Gerenciamento de Programas de Voluntários

Programa Voluntrios do Conselho da Comunidade Solidria
Planejamento e Gerenciamento
de Programas de Voluntrios
- O Papel do Coordenador -
Material produzido pelo Programa Voluntrios do Conselho da

Comunidade Solidria
Organizao do texto: Mnica Beatriz Galiano de Corulln
Autores: Oscar Garca Ada Blasco - Mnica B. G. de Corulln Rogrio Arns Neumann
Colaboradores na concepo: Mrcia Beatriz Costa Maria Ceclia Apostoloupoulos
Assessoria de apoio e traduo: Alexandre Mac Dowell Aurora C. de Lavinia
Reviso estilstica: Fbio Malavoglia
FINALIDADES DESTE DOCUMENTO:

1. Gerais:
Contribuir na formao de Coordenadores de Voluntrios,
Aprofundar os conhecimentos sobre o tema,
Ajudar a desenvolver as habilidades de:
recrutar,
selecionar,
programar,
organizar,
capacitar,
supervisionar e avaliar de forma ordenada grupos de voluntrios.
2. Especficas: que os leitores possam...
Compreender a cultura do voluntariado (expectativas e potencialidades),
Conhecer a situao atual do movimento voluntrio.
Identificar as vrias dimenses da formao do voluntrio,
Conhecer a lgica da ao voluntria,
Habilitar-se a coordenar equipes de trabalho,
Definir e relacionar as funes de um Coordenador de voluntrios,
Treinar um Coordenador de voluntrios,
Ter habilidade para capacitar os voluntrios a exercer suas funes
CAPTULO I
A REALIDADE SOCIAL: AONDE NS ESTAMOS?
1. Como entender e agir no mundo atual sem perder o rumo:

Ao comentar a formao de Coordenadores de Voluntrios preciso falar da
Realidade Social.
Isso no fcil, porque o tema complexo. Mas sem um entendimento correto
de aonde estamos ou de em qual situao nos encontramos, em termos
gerais, vai ser impossvel aos Centros de Voluntrios elaborar diagnsticos
corretos da doenas sociais que pretendem enfrentar. E sem um diagnstico
correto, como ministrar o remdio correto ?
NOTA:
Vamos ver o que diz a respeito um grande especialista, Joaqun Garca Roca:
o voluntariado precisa descobrir a complexidade dos processos sociais:
uma idia aparentemente simples uma idia simplificada. Os problemas
sociais so semelhantes a uma teia de aranha: entrelaados por inmeros
fatores. Saber estar em uma sociedade complexa e dispor de uma boa
informao uma qualidade essencial do voluntariado de hoje.
Mas isso mais fcil de escrever do que de fazer. A Realidade Social parece
to complicada...Como estar informado, como entend-la? E principalmente:
como saber se o que ns estamos pensando corresponde de fato ao que
real? Bem, para quem tem essas dvidas, a vai uma boa notcia. Os
especialistas descobriram, h muito tempo, que tudo o que se pensa sobre a
Realidade Social (mesmo o que os especialistas pensam) sempre uma
CONSTRUO MENTAL SUBJETIVA.
E o que isso quer dizer? Que no existe uma nica verdade (A verdade) a
respeito da tal Realidade Social. Inevitavelmente, quer queiramos ou no,
filtramos, por assim dizer, os dados da realidade conforme a nossa cultura,
ideologia, educao, enfim, conforme a nossa cabea, ou seja, a nossa
subjetividade!
Mas isso no um mal! Embora jamais possamos abordar - de fato - a
realidade objetiva (aquela que existe independentemente de ns), podemos
agir na realidade percebida. Alis essa a nica realidade onde podemos
mesmo agir, interferir, modificar. E o mais curioso: ao agirmos na realidade
percebida ela se transforma. Em outras palavras: O MUNDO SER O QUE
PROJETARMOS E FIZERMOS NELE!

SE PROJETARMOS E AGIRMOS POR UM MUNDO MELHOR, ELE SER
MELHOR!
NO PODEMOS NOS ESQUECER DISSO
PARA QUE NOSSA ENORME QUANTIDADE DE INFORMAES
NO NOS CONFUNDA E DESANIME!
Na sociedade atual, o ser humano recebe inmeras e diferentes mensagens a
cada dia, atravs de diversos meios, formas e suportes. Mas precisamos
saber selecionar entre o que interessa e nos favorece (ou favorece
sociedade) e o que confunde ou prejudica, a ns e a todos.
Precisamos diferenciar um DADO de uma INFORMAO. E a diferena est
no significado da mensagem para quem a recebe!.
Por exemplo: durante um vo de Braslia para o Rio de Janeiro, a altitude do
vo, a presso atmosfrica, a velocidade do vento e a rota area constituem
informaes imprescindveis para o piloto. Para os passageiros, ao contrrio,
so apenas dados que, embora possam at ser interessantes para alguns, no
tem utilidade nem requerem ateno. J uma mudana de rota, caso o vo
fosse desviado do Rio de Janeiro para So Paulo, se tornaria uma
informao, no s para o piloto mas tambm para os passageiros, pois tal
mudana poderia afetar diretamente suas atividades imediatas.
Vamos dar um exemplo mais prximo: para quem trabalha com educao
de crianas pobres, no Brasil, o dado que nossos ndices de escolarizao s
so maiores que os do Haiti, em toda a Amrica Latina, vira uma informao
legtima quando e se usado para argumentar a favor de maiores verbas para
a Educao, ou se serve para estimular o trabalho que est sendo feito. Caso
contrrio permanece como mero dado, podendo at ser usado para nos
confundir quanto inutilidade da esperana de atingirmos patamares
pedaggicos dignos.
RESUMINDO:
Os dados so registros pontuais (quantitativos ou qualitativos) sobre fatos,
acontecimentos ou estados de situao. So teis apenas em funo daquele que
os recebe, segundo quem e para o que sero usados. Somente quando um dado
relevante para o destinatrio, ele se torna uma informao.
Por outro lado, os meios de comunicao muitas vezes contribuem para

confundir, colocando num mesmo patamar
fatos,
notcias e
acontecimentos.
S que um fato algo que acontece e modifica o estado anterior de uma

coisa, tanto no plano natural como no social.
J a notcia representa o significado social de um ou vrios fatos, segundo o
interesse de quem os comunica.
E um acontecimento (que pode ser notcia ou no) um fato maior, que
muda de maneira radical, substancial ou definitiva um estado anterior,
percebido por aqueles que o vivem como uma mudana transcendental que no
apenas afeta o presente, mas se projeta para o futuro.
VAMOS ENTENDER POR QUE ESTAMOS FALANDO DE TUDO ISSO.
Comeamos afirmando que podemos mudar o mundo conforme a nossa
subjetividade. Dissemos que importante no se deixar confundir pelo
excesso de mensagens, e pela confuso que muitas vezes as mdias
favorecem. Agora chegamos ao ponto: possvel fazer alguma coisa em
prol dos outros, j que nosso ambiente to complexo, cheio de dados
e to globalizado, para usarmos esse conceito que assusta muita
gente ? Enfim, seremos meros refns das rapidssimas mudanas pelas
quais o nosso mundo est passando?
NOSSAS RESPOSTAS SO:
Sim, possvel agir NESTE mundo!
No, no precisamos ser meros pacientes dos processos sociais!
A tal globalizao surgiu como fenmeno financeiro, transformou-se em
comunicacional/cultural e mais tarde, em econmico. As enormes mudanas
tecnolgicas que aconteceram no mbito da informtica tornaram o mundo
pequeno, criando relaes complexas, desiguais e cada vez mais estreitas
entre lugares distantes e atravs de culturas muito diversas. Isso confundiu e
assustou muita gente.
Os dados da mdia ajudaram a difundir a idia de culpar a globalizao pelas
diferenas do desenvolvimento no mundo, pelo desemprego, pelas quedas nas
bolsas, pela concentrao da renda e outras maldades do processo
econmico e social.
No entanto, importante entender que a globalizao apenas modifica o
cenrio. Os atores continuam sendo as pessoas, as naes, as
comunidades, os membros da sociedade civil.
Da poltica (adequada ou inadequada) que esses atores desenvolvam, pode
surgir um drama, uma tragdia ou um final feliz.
A recente Conferncia Regional para o Desenvolvimento Poltico e os
Princpios Democrticos, promovida pela UNESCO em Braslia, chegou a um
consenso: indispensvel governar a globalizao!
O motivo que, segundo seus prprios interesses, os mercados contribuem

para aprofundar as desigualdades na ordem mundial e no interior dos pases.
O desafio de controlar esse cenrio implica no apenas na cooperao
internacional para resolver as questes globais, mas numa profunda ao a
nvel comunitrio que promova a participao cidad na busca de solues
para os problemas locais e contribua para consolidar instituies que tenham,
entre outros, atributos,
credibilidade,
legitimidade e
capacidade tcnica e gerencial.
O contexto global afeta profundamente as comunidades e, no importa o que
digam os jornais ou o que se entenda do que eles dizem, o movimento
voluntrio pode contribuir para enfrentar esse desafio!
2. Uma idia antiga: pense globalmente, aja localmente, ou o exemplo

dos Conselhos Municipais.
Nas ltimas dcadas a prtica da centralizao administrativa no Brasil foi
continuamente reforada. O Governo Federal determinava desde a poltica
externa da Nao at a operao de servios pblicos municipais. Tornou-se
comum a expresso a soluo depende de Brasilia. Aos poucos as prprias
comunidades foram sendo convencidas que as solues viriam de fora e que a
participao popular resumia-se ao voto nas eleies.
Mas este sistema faliu. A dimenso dos problemas, a complexidade e a
variedade das demandas locais superaram largamente a capacidade de
resoluo de alguns poucos tcnicos do poder central. O pas grande, a
populao imensa, e os problemas sociais em particular ficaram
inadministrveis no velho sistema.
Surgiu ento a poltica da descentralizao territorial. O Governo Federal
repassaria as verbas a estados e municpios e assim, em tese, a qualidade e
quantidade dos servios pblicos oferecidos aumentariam. As vantagens
seriam:
a. mais rapidez nas decises;
b. melhoria da administrao; e
c. facilidade de manuteno.
Estes benefcios seriam uma decorrncia direta da maior proximidade entre o
problema e a instncia decisria.
Entretanto, para que este novo sistema de fato funcione com mais eficcia,
descobriu-se que trs pr-condies so necessrias:
a. autonomia local;
b. participao da comunidade; e
c. participao no local.
Ou seja, as responsabilidades das trs esferas do Governo (municipal, estadual
e federal) precisam ser revistas.
A esfera mais prxima do problema - e da implementao das solues precisa ter mais voz.
Porm, para que este nvel tenha de fato maior peso nas decises essencial
dispor de instrumentos para que a sociedade civil exera o controle social
(sobre os destinos das verbas, as prioridades, etc).
Alm disso preciso capacitar a sociedade civil, isto , as comunidades, de
modo a oferecer oportunidades de experincia e formao adequadas,
possibilitando que a gesto dos servios pblicos seja coerente com a
realidade e coopere com as diretrizes estaduais e nacionais. Afinal, preciso
lembrar que este processo no traz s vantagens: perde-se a economia de
escala (que barateia grandes compras, por exemplo), e a burocracia local
tende a aumentar. Alm disso a participao comunitria sempre pressupe,
de cada participante, uma conscincia de seus direitos como cidado e dos
Direitos Humanos em geral.
Pois bem, alguns dos mais importantes instrumentos de participao e
controle da sociedade civil, alm de serem espaos de aquisio de
experincia e de defesa de direitos, so os Conselhos Municipais.
Os Conselhos podem ser de sade, de assistncia social, de educao, dos
direitos das crianas e adolescentes, dos idosos, do trabalho, entre muitas
outras opes. O que importa que a eficincia social dos servios, ou seja,
sua capacidade de atender com presteza e adequadamente necessidades e
preferncias sociais, PASSA POR ESTES ESPAOS DE ARTICULAO .
Nos Conselhos possvel debater as demandas sociais das comunidades,
envolvendo-as e pressionando o poder pblico a criar polticas que garantam a
qualidade de vida.
Em outras palavras:
OS PROBLEMAS QUE AFLIGEM AS COMUNIDADES, MESMO QUE
TENHAM ORIGENS EXTERNAS (E AT GLOBAIS) S ENCONTRAM
SOLUO ADEQUADA COM A PARTICIPAO LOCAL!
Ora, quando falamos em participao local estamos nos referindo a uma
participao que essencialmente voluntria!
voluntariamente que membros da sociedade civil de uma comunidade
qualquer dispem-se a participar de um Conselho Municipal. Com o detalhe
que tais conselhos, onde sociedade e governo so paritrios, tem poder
deliberativo real, garantido pela Constituio, por leis federais e em muitos

casos pelas leis estaduais e municipais.
Chamamos a ateno sobre esta instncia local porque o voluntariado, em
geral, mobiliza-se em face de problemas que esto prximos, que afetam
diretamente s comunidades e que muitas vezes esto, por assim dizer,
vista. Portanto, Conselhos Municipais e Centros de Voluntrios tem pontos em
comum e muito a trocar.
Nos Conselhos so debatidas e decididas, democraticamente, as polticas
sociais que sero implantadas nas comunidades. Nos Centros temos a
mobilizao efetiva dessas comunidades. Portanto ambos se complementam.
Mas muito mais que isso: os Conselhos so um exemplo concreto de como o
engajamento voluntrio dos cidados pode afetar a vida das comunidades e de
fato modificar situaes estabelecidas mesmo que - repetimos - as causas
sejam externas ou tenham origens distantes.
Este exemplo ressalta a importncia do voluntariado que - importante dizer pode tambm ser exercido de muitas outras formas, igualmente vlidas. Mas
importante notar como aes aparentemente pequenas, ou de mbito
restrito, podem alcanar uma esfera de influncia muito maior. Nessa
articulao do micro com o macro reside um dos segredos do sucesso
do voluntariado.
3. Diagnstico da realidade.
Vimos que necessrio conhecer a Realidade Social, j que a viso que
temos dela influi nas instituies e nos Centros de Voluntrios. Para consolidar
esse nosso conhecimento precisamos fazer um bom diagnstico. Isso muito
importante para o planejamento de qualquer projeto de interveno social.
Qual o objetivo de um diagnstico?
Resumidamente elencar os elementos fundamentais que explicam uma
realidade determinada, para poder programar, a seguir, uma ao
transformadora coerente e mais eficiente.
Eis o que podemos saber com um bom diagnstico:

as caractersticas da comunidade, tanto na sua dimenso interna quanto na sua
relao externa;
quais so os principais problemas e como se interrelacionam;
a hierarquia dos problemas, quais os mais importantes, etc;
quais so os recursos existentes para possveis solues.
Freqentemente, ao realizar um diagnstico, por detrs dos dados, das

explicaes, das entrevistas, dos indicadores, tentamos encontrar certezas.
Aquelas certezas que nos permitam vencer o medo de agir erradamente ao
implantar nossos projetos.
Porm os diagnsticos no podem nos dar essas certezas. Dissemos isso no
comeo deste captulo, ao falar dos conceitos: nossa viso - sempre necessariamente filtrada.
Ento para que fazer diagnsticos?
O que podemos obter com eles?
A resposta que eles permitem aproximaes sucessivamente melhores da
realidade. Este precisamente seu valor.
Podemos dizer ento que um diagnstico nunca definitivo. um
processo de enriquecimento e mudanas constantes, no qual no apenas a
nossa percepo da realidade muda mas tambm nossa ideologia, nossos
valores ao escolher os instrumentos e os mtodos com os quais tentamos
retratar a realidade.
Essa aproximao da realidade acontece de vrios modos ao mesmo tempo.
Em geral captamos as informaes como uma coisa s, simultaneamente.
Mas se analisarmos esse processo de conhecimento veremos que, na verdade,
ele composto por cinco momentos:
A. Descrio
Numa realidade preciso saber o que ela possui, o que j existe e aquilo com
o que conta. preciso tambm, conhecer o que lhe falta, quais so as suas
necessidades. Trata-se de fazer uma descrio seca, por assim dizer. Esse
momento descritivo desenvolve-se de duas maneiras:
a) Descrio do que existe: reconstruo da realidade, dos elementos que a
configuram, dos recursos dessa realidade. Quando se estuda um bairro, por
exemplo, deve-se centralizar a ateno sobre as pessoas, agrupamentos
informais, associaes, infra-estrutura existente, fonte de riquezas,
comunicaes, programas e aes em andamento.
b) Descrio do que no existe: quando uma comunidade se questiona

sobre o que no tem, o que no , e aquilo que lhe falta, comea a projetar o
seu futuro. Esta segunda fase aponta mais diretamente as necessidades e
as carncias, os problemas e dificuldades de uma realidade. Toma-se
conscincia de uma realidade incompleta e a partir dela comea a ao.
B. Percepo social
um passo adiante no processo da descrio. No se trata de saber o que
existe ou no existe mas o que as pessoas pensam desse fato. Isto ,
conhecer o valor e as possibilidades que a comunidade d a essa realidade.
Ou seja, o significado dessa realidade.
C. Explicao, interpretao
O grupo questiona agora o porqu a realidade analisada da forma que .
Trata-se de investigar as causas, os condicionamentos, as estruturas da
realidade. Estabelecem-se relaes de causa e efeito entre os diferentes
fenmenos observados. Pode ser utilizada uma tcnica muito simples:
recolher afirmaes e questionar o porqu.
D. Alternativas
Uma vez realizada a investigao dos problemas, das necessidades e
carncias e levantadas as possveis explicaes, conhece-se o que se tem e o
que faz falta. Resta ento definir aquilo que se deseja. Ou seja, preciso
perguntar: Que aspectos podem ser mudados? Em que reas possvel
progredir? A realidade incompleta ou insatisfatria devido a erros
estruturais, por dificuldades e condicionamentos histricos, etc. Talvez, at,
porque se acreditou que no era possvel mudar ou, simplesmente, por no ter
surgido antes a idia da mudana ou mesmo porque no existiam
possibilidades necessrias para essa mudana.
E. Ajustes
Esta ltima etapa do diagnstico consiste em ordenar as informaes
recolhidas segundo o estudo da realidade. Trata-se ento de:
Ordenar as necessidades, priorizando-as segundo a sua ordem de
importncia, sua urgncia e as expectativas de xito para sua soluo.
Ordenar as possibilidades, atendendo aos recursos disponveis, ao nvel de
conscincia coletiva, dificuldade das tarefas, entre outras.
PARA FAZER ESTE DIAGNSTICO...

os grupos de voluntrios podem comear a analisar a realidade a partir de
qualquer um dos momentos acima citados e incorporando os demais,
conforme for melhor para o trabalho que desejem desenvolver. Pode-se
comear analisando o que as pessoas pensam para completar e confrontar
com os dados que a descrio recolheu. Pode ser desenhada a realidade
qual se aspira para depois confront-la com a realidade que existe, e mais
tarde, planejar os ajustes e aprimorar os planos. Ou comear realizando aes
de choque que permitam observar a resposta das pessoas.
CAPTULO II
FILOSOFIA DA AO VOLUNTRIA
1. Algumas definies do Trabalho Voluntrio

QUATRO DEFINIES DO TRABALHO VOLUNTRIO SEGUNDO...
...as Naes Unidas:
O voluntrio o jovem ou o adulto que, devido ao seu interesse pessoal e ao
seu esprito cvico, dedica parte de seu tempo, sem remunerao alguma, a
diversas formas de atividades, organizadas ou no, de bem estar social ou
outros campos...
...a Associao Internacional de Esforos Voluntrios (International
Association for Volunteer Efforts - IAVE):
Trata-se de um servio comprometido com a sociedade e alicerado na
liberdade de escolha. O voluntariado promove um mundo melhor e torna-se um
valor para todas as sociedades.
...a Fundao Abrinq pelos Direitos da Criana (So Paulo, abril de 1996):
O voluntrio, como ator social e agente de transformao, presta servios no
remunerados em benefcio da comunidade; doando seu tempo e seus
conhecimentos, realiza um trabalho gerado pela energia de seu impulso
solidrio, atendendo tanto s necessidades do prximo ou aos imperativos de
uma causa, como s suas prprias motivaes pessoais, sejam estas de
carter religioso, cultural, filosfico, poltico ou emocional.
...o Programa Voluntrios, do Conselho da Comunidade Solidria:
O voluntrio o cidado que, motivado pelos valores de participao e
solidariedade, doa seu tempo, trabalho e talento, de maneira espontnea e no
remunerada, para causas de interesse social e comunitrio.
A Declarao Mundial do Voluntariado

Em setembro de 1990 em Paris, a IAVE redigiu uma declarao inspirada na
Declarao Mundial dos Direitos Humanos, de 1948, e na Conveno dos
Direitos da Criana, de 1989. Os voluntrios reunidos para essa iniciativa da
IAVE declararam a sua f na ao voluntria como uma fora criativa que:
respeita a dignidade de todas as pessoas e a sua disposio para melhorar
as suas vidas e exercer os seus direitos como cidados;
ajuda a resolver problemas sociais e ambientais; e
constri um mundo mais humano e justo, promovendo a cooperao
internacional.
Os voluntrios reunidos pela IAVE convidaram ento, os governos, as

organizaes internacionais, as empresas e os meios de comunicao a se
unirem a eles na criao de um ambiente universal que promova e mantenha
um voluntariado efetivo no mundo, como um sinal de solidariedade entre as
naes e entre todos os seres humanos.
2. Quais so os Princpios Bsicos do voluntariado?

Segundo a motivao pessoal e a livre escolha, os princpios bsicos do
voluntrio so:
Reconhecer e respeitar a dignidade e a cultura de cada ser humano;
Reconhecer o direito de cada homem, mulher e criana de associar-se
livremente, sem distino de raa, religio, condio fsica, social,
econmica ou outra;
Oferecer seus servios aos demais, sem qualquer remunerao,
individualmente ou atravs do esforo conjunto;
Detectar as necessidades e estimular a participao da comunidade na
resoluo dos prprios problemas;
Promover a responsabilidade social, a participao cidad, a comunidade, a
solidariedade internacional;
Melhorar a qualidade de vida, fornecendo respostas aos grandes desafios
do mundo de hoje;
importante lembrar que: O trabalho voluntrio promove o crescimento
pessoal e propicia a aquisio de habilidades e conhecimentos, ajudando
no desenvolvimento do potencial pessoal e da auto-estima, capacitando-a a
participar ativamente na resoluo de seus problemas.
3. Quais so as Motivaes do voluntrio?

Ao falar da filosofia da ao voluntria surge uma pergunta simples mas bsica:
o que leva uma pessoa a ser voluntria? Ao desenhar uma resposta
possvel associar essa pergunta apenas a uma palavra: solidariedade.
Ao analisar a natureza humana descobre-se na solidariedade a capacidade
inata de agir em benefcio dos outros.
Essa capacidade traduz-se em: grandes doses de respeito, capacidade para
viver no presente, valorizao da prpria liberdade e da liberdade alheia, renuncia
s aspiraes egostas, fora diante dos riscos e vontade de compartilhar xitos.
Desse ponto de vista, a motivao surge no voluntariado como
genuna aspirao humana.
POR ISSO DIFCIL definir e esgotar as motivaes que podem levar uma
pessoa a exercer a sua solidariedade atravs de uma ao voluntria. O
voluntariado deve ser entendido como uma atitude de vida expressa mediante
um servio ao prximo, sem fins lucrativos, baseada na solidariedade e
desenvolvida como compromisso.
impossvel resumir das mltiplas nuanas de seu desempenho cotidiano, os
valores que comunica, a sua enorme influncia na sustentao da
democracia, a quase infinita variedade de seus campos de ao e, sobretudo,
o impacto profundo, a transformao que opera naqueles que o praticam.
O voluntariado sustenta boa parte da sociedade, principalmente aquela
que congrega a maioria dos necessitados, atravs de uma viso de
esperana, um verdadeiro lastro tico em tempos de individualismo e
medo.
Exercer o voluntariado uma escola de vida, uma materializao da
sensibilidade e uma excelente alternativa para motivar jovens e
adolescentes a um maior compromisso com a comunidade. um campo frtil
para desenvolver os anseios e valores que brotam nessa etapa da vida do
indivduo: solidariedade, justia e a percepo de fazer parte da uma
comunidade.
O voluntrio est disposto a dar mediante a sua livre deciso o melhor de si
mesmo. O que determina e influencia uma pessoa na deciso de doar seu
tempo e energia, so foras internas, conhecidas como foras motivacionais.
As mais comuns so:
o meu dever ajudar
preciso fazer alguma coisa
Eles gostam e precisam de mim
S tero xito se eu os ajudar
preciso divulgar o trabalho desta entidade e eu quero contribuir para isso
Desejo explorar essa rea para ver se me agrada
Pode ser divertido e interessante
Cada uma destas idias diferente e originada por diferentes foras.
possvel salientar que alguns voluntrios enfatizam as possibilidades de autoatualizao atravs do voluntariado, enquanto outros do maior importncia ao
servio, ao dever e retribuio pelos benefcios recebidos.
Outra importante caracterstica sustenta-se na identificao dos voluntrios
com a sua comunidade, suas atividades sociais e necessidades mais
significativas que podero conhecer atravs do prprio trabalho voluntrio.
O critrio do significado social e a relevncia da comunidade um fator
importante para a seleo de sua atividade voluntria.
Outros orientam-se principalmente pelo significado interpessoal e a

participao dentro de um grupo. Nesse caso a deciso de realizar um trabalho
voluntrio depender em grande parte da imagem das pessoas com quem o
interessado dever desenvolver o seu trabalho, do tipo de apoio interpessoal
que ir receber e do significado que tal atividade ter para os seus amigos, a
sua famlia e para o grupo do qual faz parte, j que seu mundo muito concreto
e interpessoal.
4. Motivando o Voluntrio
Um fator de grande motivao para os voluntrios o fato de poder intervir
na soluo ou na busca de solues de problemas e na tomada de
decises importantes.
Para encontrar um lugar adequado a um voluntrio que deseja trabalhar devese conciliar o tipo de trabalho para o qual est apto com seus interesses
e necessidades.
Para incrementar a motivao importante que o voluntariado perceba que
atravs de seu trabalho ter a oportunidade de aprender, crescer e
contribuir para melhorar e aliviar os problemas sociais.
O compromisso entre os voluntrios e a organizao deve ser flexvel em
relao ao grau de participao a ser estabelecido quanto a tempo, energia e
interesses dos voluntrios.
5. A Identidade do Voluntrio: declogo de uma busca

(extrado do livro SOLIDARIEDADE E VOLUNTARIADO, de Joaqun Garca
Roca).
I. O Voluntariado deve descobrir a complexidade dos processos sociais: uma
idia aparentemente simples apenas uma idia simplificada. Os problemas
sociais tm a forma de uma teia de aranha: esto entrelaados por inmeros
fatores. Saber estar em uma sociedade complexa e bem informado uma
qualidade essencial do voluntariado hoje.
II. O voluntariado tem sentido apenas, quando se considera o horizonte da
emancipao. preciso dar afeto a um doente terminal ou acolher uma pessoa
que luta contra a dependncia qumica, mais isso somente vlido se for um
passo a mais na remoo das causas da marginalidade e do sofrimento
desnecessrio.
III. A ao voluntria tem qualidade tica apenas quando uma opo livre de
um sujeito no interior de uma tripla aspirao: a sua auto-estima, a
solidariedade com o prximo e o compromisso com a construo de uma
sociedade justa.
IV. O voluntariado no um plano para diminuir os compromissos do Estado.
Se, em algum momento, sua presena um pretexto para afastar e restringir os
esforos governamentais, o voluntariado entra numa zona de risco.
V. A ao voluntria como uma orquestra: o importante que ela soe bem e
no o fato de a flauta ser de madeira ou de metal ou a quem ela pertence. Da
orquestra devemos exigir coordenao, coerncia e concentrao de foras. O
voluntrio sempre um co-equiper. A fragmentao no leva a nada e numa
equipe cada um joga em sua prpria posio colaborando com o resto em
funo da partida.
VI. A ao voluntria deve ter competncia humana e qualidade tcnica. O
amor no suficiente. Se, por ignorncia ou incompetncia, fazemos sofrer
uma pessoa frgil, embora tenhamos a melhor das intenes, conseguiramos,
apenas aumentar a sua impotncia e a sua marginalidade.
VII. O voluntariado deve ganhar espaos entre as classes populares. No pode
ser uma instituio que interesse apenas classe mdia, nem queles que tm
tempo disponvel, mas responde ao exerccio da cidadania que responsvel
pelos assuntos que a todos afetam.
VIII. O voluntariado aprecia o profissional da ao social e busca sempre a
complementaridade mas, justamente por isso, no se transforma em auxiliar
nem em corrente de transmisso, mas defende o espao de liberdade que lhe
prprio.
IX. O voluntariado precisa, hoje, disciplinar a sua ao. As melhores iniciativas
se perdem pela incapacidade de submet-las a um programa, a objetivos, a um
mtodo, a certos prazos, a uma dedicao sria, a uma avaliao. A boa
inteno um caminho vivel desde que haja disciplina; se ela no existe, um
fracasso. O voluntrio evita palavras fteis para se aproximar dos gestos
eficazes.
X. A ao voluntria requer reciprocidade: no orientada simplesmente
assistncia do outro, mas ao crescimento de ambos, embora as suas
contribuies sejam diferentes. A estima do outro no exige apenas a acolhida,
mas espera tambm uma resposta anloga.
6. Abordagem Histrica do Voluntariado

Somos como enanos instalados en las espaldas de gigantes;
podemos ver ms y ms lejos que los antiguos, gracias no a la
agudeza de nuestra vista o a la magnitud de nuestro cuerpo, sino

porque estamos sostenidos y elevados sobre ellos como sobre
gigantes. (Juan de Salisbury).
O Voluntariado um produto histrico em permanente evoluo. Esteve e est

permeado pela generosidade e a vontade de justia, unidas a um sentimento
de responsabilidade pessoal sobre seu esforo ideolgico e comunitrio.
Podemos constatar isso numa breve sntese da ao voluntria atravs do
tempo. Quatro momentos bem definidos na evoluo do pensamento e da ao
voluntria podem ser destacados:
A. A benemerncia
O nascimento formal do voluntariado em sentido moderno, no incio do
sculo XX (desconsiderando as manifestaes caridosas de origem
religiosa que sempre existiram) teve origem na idia de benemerncia
do sculo XIX.
Na poca, os problemas sociais eram entendidos como desvios da
ordem dominante e atribudos a indivduos em desgraa. Entendia-se
que esses destitudos no tinham tido, por um motivo qualquer, a
oportunidade de reintegrar-se sociedade e necessitavam da caridade
organizada a fim de mudar a sua situao.
Assim, as boas intenes das famlias mais abastadas e livres das
preocupaes cotidianas de subsistncia, eram concretizadas
distribuindo seus excedentes entre os necessitados. S que isso era feito
conforme convices e aes que, enquanto aliviavam o rigor da situao,
salientavam as vantagens da integrao plena dentro do modelo de vida
normal.
Nesse contexto social paternalista, rigoroso, excludente, o voluntariado
da beneficncia era incipiente, ilustrado, moralizador, feminino e
baseado em slidos, porm rgidos valores morais, imutveis diante da
passagem do tempo.
B. O estado de bem-estar
O estado de bem-estar (o welfare state) do ps-guerra pregou a
soluo total das questes sociais pelo estado, atravs de polticas de
assistncia pblica completas, financiadas pela contribuio dos setores
produtivos. Esses recursos eram redistribudos entre os necessitados.
Foi uma resposta previdenciria insegurana dos trabalhadores. Alm
disso era uma opo de controle social, j que esperava-se impedir ou
esvaziar possveis protestos, que poderiam assumir dimenses
incontrolveis numa sociedade que tinha acabado de sair de uma terrvel

experincia blica.
Embora desenvolvesse polticas muito interessantes, ainda hoje
estudadas do ponto de vista do voluntariado, o welfare state favoreceu o
individualismo em prejuzo das iniciativas voluntrias ou associativas. De
fato, pensavam muitos, se o estado tinha boas polticas sociais, quando e
para que recorrer solidariedade da sociedade civil?
A queda do welfare state, no incio dos anos 70, gerou o retorno da
insegurana. Foram anos conhecidos como a era da incerteza, na
famosa expresso de Galbraith. A vulnerabilidade social dos setores
excludos do estado de bem estar aumentou. Foi duro, para o
voluntariado, vencer a inrcia que se espalhara e reagir ao novo cenrio.
C. O voluntariado combativo e a transformao da sociedade

A dcada de 60 tinha detonado irreversveis transformaes de
comportamento, politizando e polemizando todas as relaes ao extremo,
inclusive as pessoais. Com a queda do welfare state, nos anos 70, o
movimento voluntrio viu-se questionado politicamente e sem direo
clara.
Foi natural portanto que as parcelas mais ativas do movimento se
identificassem com a crescente atividade poltico-partidria daqueles
anos de debate ideolgico entre os dois grandes modelos de
pensamento poltico.
Foi o modo de abrir espao para canalizar sua potencialidade. O
movimento voluntrio foi ento influenciado por uma corrente
contestatria e libertria, presente em quase todos os movimentos
sociais de origem popular da poca.
Surgiu assim, um voluntariado combativo e comprometido com a
transformao radical da comunidade. Porm, esse anseio de
transformao radical fez os voluntrios distanciarem-se muitas vezes de
seus ideais mais bsicos. O movimento parecia desorientado,
espontneo, preferencialmente jovem, e sem perspectivas de uma
consolidao institucional que pudesse lhe devolver sua identidade.
Era um voluntariado autogestionrio que no concordava em aliar-se ao
setor pblico ou ao privado. A sua ao baseava-se no pressuposto de
uma mudana da ordem social e situava-se, muitas vezes, no mbito do
protesto.
D. O modelo dos anos 80...

Na metade da dcada de 80, com a redemocratizao da Amrica
Latina e dos pases do chamado Terceiro Mundo, o neoliberalismo
surgiu como concepo poltico-econmica-cultural no Ocidente. Os
estados enxugaram os seus governos, ajustaram seus oramentos e
diminuram lentamente os financiamentos de assistncia social,
transferidos para os empreendimentos privados ou para as mos dos
antigos beneficiados.
Ocorreu uma descentralizao. Derivou-se para instncias de menor
jurisdio poltica, de obrigaes e nem sempre de recursos. A resposta
foi o nascimento de um voluntariado que veio preencher os espaos
deixados pelo estado e que se esforou em diminuir as necessidades
daqueles que ficaram de fora do sistema, mas sem se questionar essa
conseqncia natural da economia do mercado.
Foi um voluntariado de muitas conquistas concretas, de muitas aes
assistenciais de ateno primria, que agiu para diminuir os efeitos
emergenciais mas esqueceu de combater as causas.
5. A caminho de um novo modelo...

A retrospectiva do voluntariado ajuda a elaborar um novo modelo de ao
voluntria.
A dcada de 90 abre as portas para um novo milnio e para a
possibilidade de pensar outra forma de entender a ao voluntria, um
novo modelo de voluntariado que ultrapasse o anterior e considere o
voluntrio como um cidado que, motivado por valores de participao e
solidariedade, doa o seu tempo, trabalho e talento de maneira
espontnea e no remunerada em prol de causas de interesse social e
comunitrio.
Esse novo modelo baseia-se e pratica o princpio de aproximao vital:
quanto mais prximos de um problema estiverem a instituio, os
recursos humanos e os servios, mais adequada ser a soluo e maior a
participao das pessoas na busca de solues.
Hoje no possvel conceber uma ao social eficiente sem o
envolvimento da comunidade. No haver solues a longo prazo sem a
participao das pessoas.
Dentro dessa realidade, o voluntariado assume e assumir no futuro um
papel decisivo, pois participar significa ter a capacidade de assumir
responsabilidades e investir tempo, trabalho e dedicao na soluo de
problemas e nas exigncias comunitrias e solidrias.
oportuno lembrar novamente algumas das citaes de Garca Roca, O

voluntrio somente tem sentido quando no esquece o horizonte da
emancipao (...) O voluntariado no um libi para diminuir os
compromissos do estado, mas para exigi-los. (...) A ao voluntria
requer reciprocidade: no orientada simplesmente para a assistncia
do outro, mas para o crescimento de ambos, embora as suas
contribuies sejam diferentes.
CAPTULO III
PLANEJAMENTO DE PROGRAMAS DE VOLUNTRIOS
1. Introduo
Um programa de voluntrios uma iniciativa solidria de um grupo de
indivduos para ajudar outros grupos a melhorar a qualidade de vida de
seus integrantes.
O programa leva necessariamente a:
uma srie de ajustes entre diversos fatores: necessidades, atitudes, critrios
de racionalidade, interesses, valores e expectativas diferenciadas e
uma coordenao, condicionada pelo conjunto das restries e
vulnerabilidades, que sempre existem.
Um projeto deste tipo possui um componente solidrio, parte integrante da sua
essncia. A viso dos desequilbrios sociais como problema tico e a atitude
solidria de enfrent-los, so parte dos valores, interesses e expectativas
comuns aos envolvidos em projetos sociais. Se esse espao comum no
existisse, sustentado em slidas bases solidrias, os projetos sociais se
transformariam em cenrios de conflitos de interesses, e ambies
individuais.
IMPORTANTE LEMBRAR QUE muitos projetos fracassam em alcanar os
resultados propostos pela incapacidade de
a) reconhecer os valores sociais e de
b) ver as pessoas como seres que contribuem para o prprio
desenvolvimento.
PARA SEREM EFICAZES
os programas de voluntrios devem ser bem organizados.
Precisam de cuidadoso planejamento e de boas prticas de gerncia, assim
como todas as outras reas das organizaes sem fins lucrativos.
Eis os pontos que uma entidade ou Centro deve examinar antes

de recrutar voluntrios para atender uma necessidade social:
O trabalho que os voluntrios realizaro relevante?
Envolver voluntrios vai aumentar ou melhorar os servios prestados ao
pblico beneficirio?
Os voluntrios complementaro o trabalho das equipes remuneradas,

sem substituir postos de trabalho?
As tarefas propostas so adequadas para os voluntrios e sero
satisfatrias para cada indivduo?
O primeiro passo para que o programa tenha sucesso assumir um
compromisso claro. Tanto a direo de uma instituio quanto o pessoal
remunerado de uma instituio devem comprometer-se a agir de modo que os
voluntrios se sintam sempre parte integrante da organizao e da equipe.
Outros pontos bsicos para coordenar este trabalho esto resumidos a seguir.
Descrio clara do trabalho a realizar
O que precisamos fazer?
Por qu este trabalho importante?
Como se encaixa esta tarefa na nossa estrutura?
Compromisso e envolvimento das equipes remuneradas (se
houverem)
As equipes devem colaborar no desenho do programa e das tarefas.
Esclarecer sempre dvidas e temores de concorrncia.
Recrutamento de voluntrios bem planejado
Determinar o tipo de talentos especficos que se quer recrutar.
Faixa etria. Profisso. Habilidades. Preferncias.
Seleo criteriosa
Entrevistas pessoais.
Questionrios, fichas de inscrio.
Termo de adeso. Compromisso e responsabilidades.
Perodo de Adaptao e Treinamento adequados
O voluntrio precisar de informaes detalhadas sobre a tarefa,
... de orientao e treinamento.
... de experincias prticas com voluntrios antigos.
... de tempo para absorver a cultura local.
Superviso do trabalho
Estar sempre disponvel para responder perguntas.
Diretrizes claras.
Mostrar apreo e reconhecimento.
Registro das aes
Arquivo das entrevistas, termos de adeso.
Registro das horas trabalhadas.
Avaliaes de desempenho.
Reconhecimento e valorizao dos voluntrios
Agradecer sempre.
Reconhecer mritos.
Prmios ou eventos especiais.
Avaliao sistemtica
Confiabilidade.
Relaes interpessoais.
Qualidades pessoais e habilidades especficas.
Se o programa de voluntrios seguir esses passos e for bem estruturado ele

trar muitos benefcios. Eis os principais:
Os programas e servios j existentes so fortalecidos

Os servios so estendidos para novos pblicos
Programas novos ou especiais podem ser agregados
So introduzidas novas habilidades, talentos e conhecimentos
Os trabalhos remunerados podem ser complementados
Os fundos e recursos podem ser aumentados
Cresce a ateno e o reconhecimento do pblico
As equipes remuneradas so liberadas para tarefas mais ligadas s
suas especialidades
2. Estrutura e Alcance dos Programas de Voluntrios

Quando se prope um programa de voluntariado, fundamental analisar a sua
estrutura e o seu alcance.
Estrutura:
O programa de voluntrios deve ser criado como algo articulado com a estrutura
organizacional da instituio e dos projetos que ele realiza.
O conceito de articulao sugere movimento e complemento.
O movimento entendido como oportuno, inteligente, compartilhado, funcional.
A complementaridade entendida como um processo enriquecedor, dinmico,
alternativo.
Uma estrutura de programa de voluntrios deve ser slida mas flexvel,
inovadora mas adequada realidade, simples mas operativa, autnoma mas
ligada viso e misso da instituio.
Alcance:
Que significa o alcance de um programa? a medida em que o programa
modifica, transforma e se insere na dinmica, na cultura e na estrutura
organizacional da instituio.
Ao desenhar um programa de voluntrios fundamental definir se dentro da
instituio os voluntrios sero executores, participantes ou autores de seus
projetos.
O alcance de cada programa dentro de uma instituio de Voluntrios ou de uma
instituio depende de muitos fatores, mas sempre uma deciso institucional de
grande importncia que, como tal, deve ser clara, explcita e executvel.
Alguns dos fatores que podem definir o alcance de um programa de

voluntrios dentro de uma instituio so:
A situao atual da instituio

As caractersticas do programa de voluntrios
As caractersticas dos projetos desenvolvidos pela instituio
A histria das experincias vividas anteriormente com programas de
voluntrios dentro da instituio
3. O que participar
No resta dvida que falar do alcance do programa de voluntrios numa
insituio leva questo de definir o que e quais os nveis de participao.
Se vemos a participao como o direito de toda pessoa de se envolver no
prprio destino e no destino da comunidade, desejvel que todos participem
na maior quantidade de reas possveis e no mais alto grau.
Porm participar no algo espontneo: uma necessidade cultural, fruto
da maturidade. O compromisso precisa ser assumido conscientemente,
com plena compreenso das responsabilidades por parte do voluntrio. A
sim poderemos ter, de fato, participao, e no meras declaraes de
participao da populao, bastante comuns hoje em dia mas
infelizmente, em geral, irreais.
Participar portanto pode significar:
a) fazer parte, no sentido de pertencer, ser integrante;
b) ter parte, isto , desempenhar ou responder por uma parcela das

aes;
c) tomar parte, entendido como exercer influncia, ter voto, decidir.
Alm disso, ao falar de participao preciso diferenciar entre ao individual
e ao coletiva. Nesta ltima, a ao simultnea de vrias pessoas implica em
influncias mtuas. Por isso, para haver participao necessita-se de
organizao e orientao a partir de decises coletivas.
A ao coletiva supe dois elementos:
a) normas que determinem a participao no processo de deciso; e
b) uma forma de compor ou combinar decises individuais (por
exemplo, por votao de maioria simples) que visa a formao da
vontade coletiva.
Existem, como vimos mais acima, trs instncias de participao, numa escala
que vai dos mais restritos aos mais amplos. Esses estgios tem relao com o
grau de envolvimento dos participantes numa ao voluntria. Esses graus so:
a) grau de informao: quando os participantes, embora sem decidir
ou opinar sobre os rumos da ao voluntria, esto suficientemente
informados para participar dela. Esse nvel pressupe que os voluntrios
esto aptos a avaliar essa informao. Por exemplo: numa ao
emergencial para alimentar desabrigados de enchentes onde no h o
que opinar ou decidir - questo de aceitar ou no a tarefa a partir das
informaes sobre o sofrimento da populao;
b) grau de opinio: corresponde a um nvel mais profundo de
participao: ocorre nos processos em que os voluntrios expressam o
seu parecer. Supe um limite mais amplo de informao. A opinio pode
modificar decises e aes. As opinies subsidiam os que tem a
responsabilidade de decidir e permitem a avaliao dos riscos (sempre
presentes). Em nosso exemplo seria a participao voluntria num
Conselho formado depois da enchente para sugerir ao poder pblico, ou
seja, instncia de deciso, que aes preventivas realizar antes, etc.
c) grau de tomada de decises: os voluntrios agem a partir de suas
prprias decises. Isso supe uma adequada e oportuna informao, o
reconhecimento de acordos, diferenas, ou mecanismos adequados de
tomada de decises. Em nosso exemplo, teramos um mutiro de
limpeza voluntrio ps-enchente, decidido e realizado pela prpria
populao. Esse grau de envolvimento, evidentemente, o que
gera o maior nvel de compromisso e de participao.
Destacamos portanto que, embora o grau de participao tolerado ou

permitido por uma instituio, seja uma deciso prpria, alcana-se maior
riqueza quando, como resultado de um processo participativo cuidadoso,
graduado e respeitoso das diferenas entre as pessoas, atinge-se maior
participao na tomada de decises. Esse nvel (o nvel c da tabela anterior)
corresponde a um voluntariado concebido como agente de
transformao social.
4. Desenhando o Programa de Voluntrios na instituio.

Como j vimos, programas de voluntrios bem planejados trazem inmeros
benefcios. Entretanto como realizar este bom planejamento?
preciso realizar brainstormings (reunies de criao) peridicos; promover
dinmicas de reflexo, informao e deliberao; alm de longas discusses
at chegar ao consenso na elaborao do projeto.
As Diretrizes para o Campo do Voluntariado, publicadas pela Association

of Volunteer Bureaus, em 1978, so um bom ponto de partida. Elas
recomendam:
Elaborar planos lgicos, de acordo com os objetivos e metas da instituio;
Estabelecer objetivos a curto e longo prazo, rev-los e revis-los com
frequncia;
Incentivar o comprometimento da comunidade com o programa ou servio;
Considerar a viabilidade da implantao dos servios propostos;
Abranger no desenho todo o futuro desenvolvimento, o que inclui: recrutamento,
seleo, encaminhamento/colocao, treinamento, superviso, avaliao e
reconhecimento, alm de manuteno da motivao;
Definir as habilidades especficas requeridas;
Estimular um plano de aes pblicas.
No planejamento preciso que cada proposta leve em conta:
o simples e o complexo;
o global e o especfico;
as exigncias bsicas pessoais e do grupo;
o respeito para com as possibilidades concretas de cada pessoa, partindo da
heterogeneidade ou homogeneidade do grupo (conforme o caso);
a adequao das atividades e tcnicas s possibilidades de cada integrante
do grupo;
a margem de liberdade para que cada participante possa se desenvolver
segundo suas possibilidades individuais;
a inteno de captar e canalizar as expectativas e inquietaes do grupo,
incorporando-as concretamente no planejamento;
proporcionar elementos de motivao que permitam satisfazer s
expectativas.
Ao desenhar os programas de voluntrios bom lembrar tambm de:

Incluir objetivos claros que contribuam para o xito do programa em questo e
da misso da instituio;
Colocar em igualdade de condies o trabalho voluntrio e o trabalho
remunerado, uma vez que ambos tm importncia significativa no xito da
misso e portanto devem ser bem planejados;
Considerar as motivaes, necessidades, interesses e habilidades dos
voluntrios;
Oferecer aos voluntrios a oportunidade de ser produtivos e de usufruir do
respeito das pessoas com as quais trabalham;
Conhecer as reas de ao da instituio;
Prever delegao de responsabilidades;
Complementar e enriquecer o trabalho do pessoal remunerado, porm,
nunca substitu-lo.
5. Funes do Coordenador
Para implantar um Programa de Voluntrios recomendvel contratar um
Coordenador ou Diretor do Departamento. Em alguns casos, pode se
aproveitar a disponibilidade de um voluntrio com muita experincia, mas
somente quando possa se dedicar em tempo integral a essa funo, para no
comprometer a continuidade e qualidade do processo.
As funes gerenciais tradicionais incluem planejamento, organizao,
direo e controle. Algumas responsabilidades essenciais da funo so:
Planejamento:
Diagnstico, misso, problemas e necessidades
Objetivos, programas
Desenho de tarefas voluntrias
Direo e Coordenao:
Recrutamento
Seleo e encaminhamento
Capacitao
Superviso
Reconhecimento
Monitoramento:
Avaliao
Retroalimentao (feedback) e manuteno do compromisso.
6. Caractersticas do Coordenador
Dependendo do tamanho e estrutura da instituio, e sobretudo o nmero de
voluntrios sob sua responsabilidade, o Coordenador de Voluntrios precisar
ter vrias habilidades especficas. Numa situao ideal, este profissional
dever possuir...
Capacidade para perceber as necessidades do contexto social;
Habilidade para ouvir e envolver o outro;
Capacidade para estabelecer uma comunicao efetiva;
Disposio para integrar-se a grupos e trabalhar em equipe;
Habilidade para planejar, organizar, delegar e supervisionar
projetos;
Capacidade para refletir acerca de sua prtica e conceitualizar sobre
a ao;
Capacidade para gerar mudanas e para motivar tais mudanas;
Habilidade para avaliar a tarefa;
Habilidade para estabelecer uma comunicao intra e interinstitucional;
Habilidade para o recrutamento e motivao de futuros
voluntrios;
Envolvimento consciente e comprometido com os projetos;
Capacidade para coordenar grupos, habilidade para assumir
liderana democrtica e de ser um facilitador da tarefa grupal;
Conhecimento das tcnicas grupais;
Habilidade na negociao e resoluo de conflitos;
Capacidade de deciso;
Capacidade de facilitar os vnculos com outras instituies.
7. Objetivos dos programas

Os programas de voluntrios devem formular objetivos suplementares que se
aplicam organizao,aos clientes, aos voluntrios e comunidade.
Em geral, todos os programas pretendem implantar, melhorar ou ampliar
servios atravs do envolvimento de voluntrios. Alm disso querem, em geral,
desenvolver servios especficos de voluntariado para atingir necessidades
especficas dos beneficiados.
Porm preciso formular objetivos especficos,
mensurveis,
concretos e
realistas.
Podem ser descritos brevemente, com um verbo no infinitivo, especificando a
ao necessria, situando-a no tempo e se possvel, com resultados
quantitativos previstos.
Exemplos:
Recrutar 10 motoristas voluntrios, em abril de 1998, para realizarem 20
viagens de clientes por ms; ou
Implementar um programa de visitas para 20 idosos da vizinhana com o
auxlio de 10 voluntrios, em setembro de 1997.
Estabelecendo com preciso cada objetivo especfico poderemos conhecer o

nmero e o perfil dos voluntrios que necessitamos, a quantidade de horas de
trabalho totais e individuais, e assim preparar as descries escritas das
tarefas a realizar.
8. Descrio das tarefas

As relaes com os voluntrios devem ser CLARAS.
O voluntrio deve conhecer de maneira precisa e concreta o trabalho que tem
de executar a fim de assumir conscientemente seu compromisso.
O Coordenador deve planejar os trabalhos voluntrios, descrevendo as tarefas,
sempre antes do recrutamento, baseado na informao obtida no planejamento
do programa e entregar ao voluntrio uma cpia.
A descrio de tarefas uma ferramenta essencial tanto para recrutar como

para avaliar o trabalho. Documentadas por escrito, evitaro sempre malentendidos.
Um pequeno exerccio para ajudar:
Pea aos funcionrios remunerados que faam uma lista do que teriam gostado
de realizar na semana anterior mas no puderam fazer por falta de tempo. Pea
tambm para mencionar os projetos ou atividades que gostariam de comear se
tivessem mais tempo. Analise a lista para verificar quais destas tarefas poderiam
ser realizadas por voluntrios (tenha presente que os voluntrios podem doar
apenas de 2 a 3 horas semanais, em mdia).
Tpicos INDISPENSVEIS
na Descrio de Tarefas do Trabalho Voluntrio:
Nome, endereo e telefones da Organizao;

Identificao do Servio/Departamento de Voluntariado;
Identificao do programa voluntrio;
Nome do trabalho Voluntrio;
Objetivo;
Nome do supervisor imediato;
Tarefas detalhadas do Voluntrio;
Requisitos (perfil da pessoa): aptides, capacidades, destrezas,
habilidades, experincias;
Local de Trabalho;
Horrios;
Benefcios oferecidos (capacitao, alimentao, despesas de transporte,
uniforme etc).
_____________________________________________________________
__________
RESUMINDO...
Antes de planejar um programa de voluntrios, precisamos saber...
Por que se realiza o trabalho?
(Diagnstico da realidade)
O que deve ser feito?
(Objetivos)
Como deve ser feito?
(Estratgias)
Onde ser feito?
(Lugar)
De que forma ser feito?
(Mtodo)
Com que recursos se conta para a sua

execuo?
(Recursos)
Quando ser feito?
(Tempos de realizao/Etapas)
Com quem ser feito?
(Equipe)
Para quem ser feito?

(Beneficirios)
_____________________________________________________________
__________
9. Um Diagnstico da instituio: Questionrio

Adaptao do instrumento usado pela primeira vez por
Marlene Wilson em The Effective Management of
Volunteer Programs, 1976, que por sua vez, fez uma
adaptao de um instrumento desenvolvido por Rensis
Likert para sua aplicao na esfera empresarial.
Para cada ponto indique a resposta que melhor se adapta sua organizao,
conforme a sua realidade, hoje.
1. A equipe tm confiana nos voluntrios?
a) Muito pouco
b) Um pouco
c) Bastante
d) Muita
2. Os voluntrios tm confiana na equipe?
a) Muito pouca
b) Um pouco
c) Bastante
d) Muita
3. Quem se sente responsvel por alcanar as metas?
a) Alta Gerncia
b) Alta Gerncia e voluntrios membros dos Conselhos
c) Quase a maioria dos que trabalham aqui.
d) Todos: administrao, pessoal remunerado e voluntrios
4. Existe cooperao entre a equipe na realizao do trabalho?
a) Muito pouca
b) Relativamente pouca
c) Bastante
d) Muita
5. Existe cooperao entre a equipe e os voluntrios para a realizao do
trabalho?
a) Muito pouca
b) Relativamente pouca
c) Bastante
d) Muita
6. Segundo a sua opinio: os voluntrios esto satisfeitos com seu
trabalho?
a) Muito pouco
b) Um pouco
c) Bastante
d) Muito
7. Quanto conquista das metas: qual a importncia que se d

interao e comunicao?
a) Muito pouca
b) Algo
c) Bastante
d) Muita
6. Qual o critrio habitual do fluxo da informao?
a) Para baixo
b) Principalmente para baixo
c) Para baixo e para cima
d) Para baixo, para cima e para os lados
9. Como qualificaria a comunicao entre a equipe e os voluntrios?
a) Inadequada
b) Regular
c) Satisfatria
c) Muito boa
10. At que ponto voc se sente livre para falar com sua chefia imediata
sobre seu trabalho?
a) No muito livre
b) Algo livre
c) Bastante
c) Muito livre
11. Que qualificao voc daria s comunicaes gerais entre o
coordenador de voluntrios e os voluntrios ativos?
a) Insuficientes
b) Regulares
c) Satisfatrias
d) Muito boas
12. Em que instancia so tomadas as decises?
a) Principalmente nas mais altas
b) As decises de polticas, na alta esfera, com certa delegao
c) Diretrizes gerais, na alta esfera, com um melhor nvel de delegao.
d) So tomadas em todos os nveis da organizao
13. Os voluntrios esto envolvidos no processo da tomada de
decises?
a) Raramente
b) Superficialmente, porm no em questes srias
c) So envolvidos adequadamente
d) Procura-se envolv-los em todas as esferas de tomada de decises.
14. A equipe est envolvida nas decises relacionadas com o seu

trabalho?
a) Quase nunca
b) s vezes consultada
c) quase sempre consultada
c) Est totalmente envolvida
15. Os voluntrios participam nas decises relacionadas com seu
trabalho?
a) Quase nunca
b) So s vezes consultados
c) So quase sempre consultados
d) Esto totalmente envolvidos
16. Os voluntrios tm a oportunidade de fixar as metas de seu trabalho?
a) Nunca
b) Raramente
c ) s vezes
d) Habitualmente
17. Os objetivos da organizao so do conhecimento do pessoal
(voluntrio e no voluntrio)?
a) Quase nenhum conhecimento
b) Conhecimento impreciso
c) Adequadamente informados
c) Muito bem informados
18. Considerando seus contatos pessoais, que resposta tem a
comunidade a respeito da imagem da instituio?
a) Negativa
b) Desinteressada
c) Ambgua
d) Positiva
19. O pessoal da instituio (voluntrio e no voluntrio), sente-se
motivado atravs do reconhecimento de suas conquistas?
a) Muito pouco
b) Algo
c) Bastante
d) Muito
20. Segundo a sua opinio, qual o grau de compromisso que a
instituio tem com a criao de um programa efetivo de voluntariado?
a) Nenhum
b) Algo, mas no est disposta a comprometer recursos
c) Afirma estar disposto, mas as aes que toma no so definidas
d) Muito
Agora, revise e conte o nmero de respostas de cada categoria;

Respostas a) ....
Respostas b) ....
Respostas c) ....
Respostas d) ....
Este questionrio nos permite conhecer aspectos organizacionais diretamente
relacionados com a implantao de um programa de voluntrios. Atravs dele
so consideradas situaes de liderana, motivao, comunicao, tomada de
decises e formulao de metas, entre outras.
Avaliao das respostas:
Se a sua instituio encontra-se majoritariamente na categoria a), est
muito longe de estar pronto para lanar um programa de voluntariado e, alm
disso, tem problemas mais profundos de liderana e administrao que
devero ser resolvidos em primeiro lugar.
Se encontra-se majoritariamente na categoria b), precisa fortalecer-se em
diversas reas antes de empreender o esforo de criar ou ampliar o trabalho
voluntrio.
Se est principalmente na categoria c), est bem encaminhado e quase
pronto para comear. Precisa, primeiro, identificar as reas especficas que
devero ser melhoradas e trabalhadas.
E se encontra-se, na maioria das respostas, na categoria d), est pronto
para comear! Revise novamente as respostas com baixas qualificaes e
identifique as aes corretivas que dever tomar ou pr em prtica.
Resumindo...
Critrios bsicos para desenvolver programas de voluntrios:

1. O projeto previsto e a participao dos voluntrios uma ao objetiva com real
chance de sucesso?
2. Os voluntrios podem compreend-lo de modo bem definido e concreto?
3. As aes voluntrias podem ser executadas eficientemente no tempo parcial que
os voluntrios podem oferecer?
4. O tempo requerido para treinamento e acompanhamento est proporcional ao
tempo aplicado pelos voluntrios nas atividades previstas?
5. H possibilidade de apoio para o trabalho dos voluntrios por parte de
funcionrios assalariados?
6. O trabalho normal da equipe pode ser adaptado (redirecionado) se as
prioridades dos voluntrios assim o exigirem?
7. O planejamento do trabalho considera os interesses e habilidades dos
voluntrios, bem como as suas relaes com a comunidade?
8. H possibilidades de realizao pessoal e desenvolvimento para os voluntrios?
9. H possibilidade de recrutamento adequado de voluntrios, considerando-se seu
nmero e qualificao?
10. As pessoas da comunidade realmente interessadas e habilitadas a
desenvolver determinadas atividades esto sendo convidadas?
CAPTULO IV
GERENCIAMENTO
1. Introduo: lembretes para os profissionais que trabalham com

voluntrios.
A funo do Coordenador no realizar a sua tarefa individualmente ou ditar
normas sobre o que os outros devem fazer. Conforme uma viso mais ampla e
atual, sua misso inspirar e orientar. Nesse sentido o Coordenador um
facilitador. A grande responsabilidade dos Coordenadores de hoje
promover o desenvolvimento dos recursos humanos voluntrios.
Os voluntrios no so propriedade do Coordenador, nem sua mo de obra
barata e muito menos seus empregados. O lder profissional aquele que sabe
congregar e orientar a todos em uma mesma direo: um objetivo. Ele deve
estar apto a ajudar cada indivduo a desenvolver e aprimorar suas
melhores aptides e virtudes.
Os voluntrios quando engajados e motivados corretamente tornam-se
advogados, defensores da causa, uma vez que se identificam
claramente com ela. Muitas vezes, inspiram outras pessoas a aproximar-se,
acrescentando energia, credibilidade e novas idias causa comum.
O papel do Coordenador organizar e planejar para melhorar e facilitar
as coisas.
O conhecimento profissional, a capacitao adquirida em livros, cursos ou
atravs da experincia dos colegas, alicera os voluntrios e representa uma
ajuda para que possam atingir a sua performance. Por outro lado, o talento e as
habilidades especiais de muitos voluntrios podem enriquecer o trabalho do
Coordenador. Ele deve prover sistemas de apoio e de servios, deve
coordenar, antecipar problemas e ser proativo na busca de solues
possveis.
2. Implantando o Programa...
Uma vez elaborado o Programa de Voluntrios da instituio, seus diferentes
projetos e reas de atuao e definido o profissional que coordenar as aes,
hora de colocar tudo em prtica.
Podemos definir trs etapas do processo de implantao:

A. a incorporao dos voluntrios,
B. o desempenho das aes e
C. a avaliao do impacto e do desempenho das equipes.
Atuando nestas trs etapas, precisamos tambm manter o compromisso e a
motivao dos voluntrios envolvidos durante todo o tempo de sua atividade.
Etapa 1: Incorporao
O primeiro contato do voluntrio com a instituio pode se dar atravs de
visitas mesma (open house ou casa aberta), um dia em que a organizao
abre suas portas para receber os interessados em conhecer suas atividades e
estrutura.
o momento ideal para a apresentao da misso, seus objetivos, o
Programa de Voluntrios e seus diferentes projetos e possibilidades. Seguemse ento as fases de orientao, seleo, treinamento e encaminhamento.
3. Orientao
Antes dos voluntrios comearem suas atividades, devem receber orientao e
treinamento apropriado.
A orientao proporciona ao voluntrio informaes sobre a organizao junto
qual vai trabalhar, e esclarece sobre habilidades, atitudes e comportamentos
necessrios para o desenvolvimento de atividades voluntrias. muito
indicada a elaborao de um guia do voluntrio e/ou um manual de
treinamento para ser entregue ao voluntrio no momento de seu recrutamento.
Uma sesso de orientao pode ser bastante til como ferramenta de
esclarecimento. Isso pode ajudar a pessoa a perceber que o trabalho
voluntrio no exatamente aquilo que ela espera e assim, dar-lhe a
oportunidade de desistir sem que haja muito tempo investido. Incluir sempre
pessoal do quadro de funcionrios nas orientaes, bem como
membros da diretoria e outros voluntrios, reservando uma ou duas
horas para esta sesso.
O formato abaixo pode ser utilizado tanto para o Guia/Manual, quanto para a
sesso de orientao inicial:
A importncia do servio voluntrio para a instituio
Filosofia, propsito e histrico da instituio
Perfis dos pblicos-alvo beneficiados pela ao da instituio
Estrutura da instituio - organograma de recursos humanos e projetos

Relao do Programa de Voluntrios com o programa geral da instituio
Polticas e procedimentos, normas e regulamentos
Listagem dos conselhos e funcionrios
Informaes sobre seguro, despesas realizadas pelos voluntrios,
reembolsos e outros assuntos relativos aos voluntrios
Mais importante ainda que, na fase de Orientao, o coordenador

passe aos voluntrios de forma clara quais os VALORES e ATITUDES
essenciais do voluntariado.
OS VALORES fundamentais da filosofia do voluntariado social do significado e
transcendncia ao voluntria e representam o ideal de uma motivao
consciente. De acordo com a FIPAN (Centro Nacional de Voluntrios da Venezuela),
eles so:
Igualdade entre os homens.

Respeito dignidade humana.
Justia social: direito a um vida digna..
Solidariedade humana e ajuda recproca.
Democracia como forma de convivncia social, direito de todos participao e
possibilidade de tomar decises.
Ajudar os outros para enfrentar suas necessidades e problemas.
Enfrentar o pessimismo e as crises de valores
Ter f em si mesmo e nas prprias potencialidades
Adquirir responsabilidade pessoal.
Acreditar no compromisso
AS ATITUDES (no sentido de viver de fato os valores), so:
Perceber e apreciar a cultura, os valores dos outros.

Estabelecer comunicao, dilogo.
Ser persistente, responsvel e disciplinado.
Ter entusiasmo, iniciativa, otimismo.
Cooperar, trabalhar em equipe.
Receber e dar.
Aprender e ensinar.
Adquirir a formao e o treinamento necessrios.
Estar disposto ao crescimento pessoal.
tambm aconselhvel que na sesso de orientao sejam apresentados

alguns direitos e responsabilidades dos voluntrios.
Todo voluntrio tem DIREITO a:

Desempenhar uma tarefa que o valorize e seja um desafio para ampliar e
desenvolver habilidades.
Receber apoio no trabalho que desempenha (capacitao, superviso e
avaliao tcnica).
Ter a possibilidade da integrao como voluntrio na instituio na qual presta
servios, ter as mesmas informaes que o pessoal remunerado e descries
claras de tarefas e responsabilidades.
Participar das decises.
Contar com os recursos indispensveis para o trabalho voluntrio.
Respeito aos termos acordados quanto sua dedicao, tempo doado, e no ser
desrespeitado na disponibilidade assumida.
Receber reconhecimento e estmulo.
Ter oportunidades para o melhor aproveitamento de suas capacidades
recebendo tarefas e responsabilidades de acordo com os seus conhecimentos,
experincia e interesse.
Ambiente de trabalho favorvel por parte do pessoal remunerado da instituio.
Todo voluntrio tem a RESPONSABILIDADE de:

Conhecer a instituio e/ou a comunidade onde presta servios (a fim de
trabalhar levando em conta essa realidade social) e as tarefas que lhe foram
atribudas.
Escolher cuidadosamente a rea onde deseja atuar conforme seus interesses,
objetivos e habilidades pessoais, garantindo um trabalho eficiente.
Ser responsvel no cumprimento dos compromissos contrados livremente como
voluntrio. S se comprometer com o que de fato puder fazer.
Respeitar valores e crenas das pessoas com as quais trabalha.
Aproveitar as capacitaes oferecidas de forma aberta e flexvel.
Trabalhar de maneira integrada e coordenada com a entidade onde presta
servio.
Manter os assuntos confidenciais em absoluto sigilo.
Acolher de forma receptiva a coordenao e a superviso de seu trabalho.
Usar de bom senso para resolver imprevistos, alm de informar os responsveis.
4. Recrutamento, ou como fazer uma boa planificao para conquistar

pessoas:
Sempre existiram voluntrios dedicados a servios comunitrios, causas
religiosas, assistncia sanitria, escolas, atividades para jovens, atividades
sociais, entre outras.
No so poucos os que se dispem a dedicar parte de seu tempo para prestar

um servio voluntrio. Porm difcil saber onde e como encontrar essas
pessoas para convid-las a participar.
Por outro lado, os voluntrios desejam encontrar trabalhos atravs dos quais
possam ter a oportunidade de dar parte de seu tempo livre e conseguir uma
autntica satisfao. Alm das donas de casa, fonte tradicional do
voluntariado, existem outros que querem ser teis:
aposentados,
pessoas que esto em uma fase de transio em suas vidas,
pessoas que esto mudando de profisso,
membros de diversas igrejas, grupos de auto-ajuda, das associaes de
bairro,
pessoas em recuperao de uma doena, dependncia qumica ou trauma
emocional,
pais que desejam participar das atividades de seus filhos,
adultos que desejam estar em contato com crianas,
pessoas que desejam praticar um hobby ou interesse particular.
Todos eles constituem uma fonte de voluntrios.
imprescindvel saber a quem se dirigem os programas que desejam
trabalhar com voluntrios, e conhecer os objetivos dessas pessoas.
Os mtodos de atrao so determinados em funo dos objetivos e
expectativas das pessoas visadas.
Identificar os objetivos do grupo-alvo e mostrar - por meio do material de
recrutamento - o grau de satisfao que o programa poder proporcionar,
um caminho eficaz.
Isso pode parecer mero marketing mas, se queremos que o voluntariado possa
competir com outros usos do tempo disponvel, precisamos saber quem
queremos atrair. S assim saberemos onde encontrar essas pessoas e
que mtodos usar.
Existem muitas tcnicas de atrao e conveniente usar as mais adequadas.
preciso lanar mo de todos os instrumentos da comunicao. Vale fazer:
propaganda nos jornais, seja paga (se houver verbas) seja espao
conquistado (por releases, assessoria de imprensa);
folhetos informativos enviando-os a associaes e entidades, pblicas ou
privadas,
posters e materiais visuais chamativos,
anncios nos servios pblicos de rdio e televiso
faixas de propaganda e o prprio boca a boca.
SEMPRE deve ser destacado:
1. O ttulo do Programa de Voluntrios, sua misso e compromissos.
2. Algumas frases sobre o trabalho da instituio.

3. O nmero de telefone e o contato para mais informaes.
Outro modo de captar voluntrios organizar palestras abertas ao pblico
sobre o trabalho desenvolvido. Quando divulgadas e realizadas
competentemente do aos participantes uma informao til e podem ser
usadas como sesses de pr-formao dos possveis voluntrios. Pode-se
falar do programa de voluntariado e no final fazer entrevista com os candidatos.
O recrutamento de voluntrios atravs do prprios voluntrios um dos
melhores mtodos. o chamado boca a boca. Se os voluntrios esto
realmente comprometidos e motivados falaro com seus amigos de um modo
persuasivo e sincero.
Os Centros de Voluntrios podem tambm formar voluntrios
comunicadores identificando profissionais de diferentes reas (educao,
meio ambiente, sade), que conhecem os problemas sociais da sua
comunidade, e que atuam junto ao pblico (nas escolas, nas empresas, e
demais instituies).
Esses comunicadores podem convidar os pblicos a que tem acesso a se
atualizar sobre a importncia do voluntariado para a soluo de problemas.
Sero assim multiplicadores da filosofia do Centro de Voluntrios e
eficazes recrutadores de candidatos interessados.
5. Perfil dos Voluntrios

Para conseguir mxima efetividade dos voluntrios necessrio detalhar
exaustivamente as atividades e tarefas. Esta informao permitir definir a
quantidade e principalmente o tipo de pessoas requeridas para o trabalho.
O perfil do voluntrio deve ser definido antes de iniciar o recrutamento..
PARA ISSO PRECISO DEFINIR
as caractersticas DESEJADAS do voluntrio para realizar as tarefas e
atividades que sero atribudas, dentre as quais se destacam:
habilidades,
destrezas,
aptides,
capacidades,
experincias,
idade,
sexo,
preferncias,
gostos,
interesses.
Ou seja, o perfil do voluntrio visa reunir as caractersticas fundamentais da
ao voluntria baseadas nos valores e atitudes.
Definido o perfil podemos usar o elenco de perguntas a seguir para saber
se o candidato encaixa-se ou no no perfil desejado:
1. Por que est interessado neste programa?
2. Qual a sua experincia pessoal na rea (combate ao uso de drogas, auxlio a
pessoas deficientes) do programa?
3. Que expectativas voc tem quanto ao trabalho como voluntrio?
4. Como imagina que pode contribuir com seu trabalho?
5. Quais so seus hobbies ou interesses?
6. Voc pode assumir um compromisso de trabalho durante seis meses ou um
ano?
7. Que mais deseja saber sobre o nosso trabalho e organizao, seus beneficirios
e sobre a ao voluntria?
8. compatvel a ao voluntria com a sua atual situao de vida?
6. Seleo
Uma das tarefas mais difceis do trabalho do Coordenador do Programa de
Voluntariado encaminhar e conseguir uma boa colocao dos voluntrios nas
tarefas para as quais esto capacitados. muito importante no recomendar
tarefas para as quais o voluntrio no esteja habilitado.
A tarefa de seleo bem realizada deve...
lembrar que para cooptar voluntrios so necessrias certas qualidades e
motivaes apropriadas. No podemos selecionar apenas pessoas amveis
ou agradveis (segundo nosso critrio), ou somente aqueles que tm
vontade de trabalhar;
contar com a habilidade dos coordenadores de voluntariado nas entrevistas,
evitando uma seleo deficiente;
ser um exerccio de pacincia no momento da seleo.
Um processo de seleo deficiente pode prejudicar outros voluntrios
ou causar problemas ao trabalho das eventuais equipes profissionais e
at aos beneficirios.
Ao se elaborar e definir com clareza as tarefas que os voluntrios devem
realizar possvel que eles mesmos desistam no momento da seleo, o que
resultar num ganho de tempo e energia.
Para que tudo d certo preciso cuidar de uma importante etapa da seleo: a
entrevista.
Ao entrevistar o potencial voluntrio aconselhvel perguntar-lhe:
por que est interessado em desenvolver um determinado trabalho,
averiguar o que ele pode oferecer ao programa e
quais habilidades fsicas ou intelectuais gostaria de desempenhar.
bom conhecer os hobbies e interesses do candidato, sua famlia e trabalho.
Uma boa maneira de comear uma entrevista falar sobre os dados fornecidos
pelo prprio voluntrio ao preencher a ficha cadastral.
Comear falando de um hobby pouco comum, de alguma afinidade que o
entrevistador e a pessoa tm em comum, de uma experincia anterior, uma
forma de quebrar o gelo que se instala na entrevista. A ficha cadastral
proporciona tambm um documento escrito para o arquivo.
aconselhvel cultivar a pacincia.
Os Coordenadores de Programas de Voluntrios costumam ser to entusiastas
da sua organizao, ou to vidos na busca de voluntrios que acabam
fazendo uma propaganda excessiva durante a entrevista.
Lembre-se: no favor nenhum associao ou aos demais voluntrios selecionar
gente inadequada. Se o voluntrio necessrio no aparecer melhor esperar.
Quando devemos dizer NO a um potencial voluntrio devemos ser honestos
sem demonstrar pessoa que ela no se ajusta s necessidades.
Por exemplo, se dizemos a uma pessoa que no tem a capacitao especfica
suficiente para determinado trabalho tambm especfico, fornecemos um dado
objetivo que ser menos doloroso que uma negativa subjetiva. Dizer NO
uma tarefa difcil e devemos usar de muita sensibilidade e cuidado.
No final deste captulo h algumas recomendaes para uma boa entrevista.
7. A documentao do acordo entre o voluntrio e as organizaes, etc.
Um aspecto a considerar o contrato do voluntrio.
H programas que utilizam contratos para especificar exatamente quais as
responsabilidades da organizao e dos voluntrios. O contrato preenchido
e assinado pelo voluntrio e um membro da organizao.
Os contratos podem parecer muito formais para este tipo de trabalho mas
mostram-se muito eficientes se o voluntrio quer documentar seu trabalho como
currculo e quando o trabalho um projeto especial com metas especficas e
uma data de finalizao definida.
Apesar de no apresentarem valor legal em caso de demandas judiciais

indevidas, (alegando vnculo empregatcio), servem como prova de m f do
demandante j que podem comprovar que ele aderiu instituio como
voluntrio por livre e espontnea vontade. recomendvel que seja
assinado tambm por duas testemunhas da organizao.
8. Encaminhamento
Uma das melhores maneiras de encaminhar os voluntrios para desempenhar
tarefas adequadas s suas aptides, respeitar as motivaes que o
trouxeram at a instituio.
As pessoas podem estar motivadas por emoo, por desejo de realizao
pessoal e at mesmo pela oportunidade do exerccio de um poder.
O questionrio que figura no final do captulo pode ser aplicado para conhecer
melhor o candidato a voluntrio.
As respostas (a) relacionam-se com poder,
as respostas (b) com emoo e afeio e
as respostas (c) com realizao pessoal.
Aps anlise das respostas, o Coordenador pode usar a lista de idias no final
deste captulo para fazer suas escolhas.
Etapa 2: Desempenho das aes
9. Treinamento
A formao dos voluntrios fundamental: os voluntrios tm o direito de
receber a capacitao necessria para desenvolver a tarefa que foi
encomendada.
Essa formao inclui diversos passos:
informao sobre a organizao,
treinamento no trabalho especfico,
superviso e auxlio no incio do trabalho,
continuidade na formao.
Uma apresentao do trabalho j realizado, dos tipos de beneficirios, da

estrutura da organizao e fontes financeiras, do papel na comunidade pode
ser feita na sesso introdutria de orientao.
Se possvel, seria bom criar um manual com:
a histria e misso da organizao,
as funes dos profissionais,
os recursos financeiros,
os perfis dos beneficirios,
os objetivos e fundamentos dos voluntrios e outras informaes
importantes.
No momento da entrega do manual recomenda-se visitar as instalaes da
organizao e apresentar os membros presentes.
A formao ou treinamento deve ter uma durao mxima de oito semanas
com sesses de trs horas por semana.
A formao inclui aspectos tericos e prticos. Uma esquema interessante
composto de uma sesso de uma hora e meia de palestras ou outra
apresentao informativa e uma hora e meia de jogos de papis ou outro
exerccio prtico intercalando uma pausa para integrao do grupo.
Em toda sesso deve se reservar um tempo para ouvir perguntas,
promover discusses e avaliar as reaes e experincias.
Para o esclarecimento de atitudes, os questionrios so ferramentas teis
uma vez que os interessados podem aprender mais sobre si mesmos no
momento em que escrevem as suas respostas.
Alm da informao e experincia dos novos voluntrios, um treinamento
adequado ajuda a criar sinergia de trabalho entre os voluntrios e a equipe da
instituio.
Aqueles que ao trmino da formao continuam querendo ser voluntrios no
apenas estaro preparados para o trabalho, mas tero passado pela
primeira prova e estaro prontos para fazer parte da equipe voluntria que
atende os beneficirios.
No final desta orientao inicial, os voluntrios precisam de um treinamento
especfico no prprio local de trabalho, ministrado por profissionais da
organizao ou por voluntrios com experincia.
So comuns queixas dos Coordenadores de Programas de Voluntrios a
respeito da resistncia dos voluntrios quanto a participar de sesses de
formao continuada. importante dar ao voluntrio a oportunidade de formular
sugestes e fazer comentrios construtivos.
Conferncias, debates, utilizao de mtodos audiovisuais, jogos de

papis, estudo de casos, dinmicas de grupo, simulaes, so formas de
enriquecer e variar os mtodos de treinamento.
Vale lembrar que : receber formao numa rea particular do
conhecimento ou uma habilidade uma das razes pelas quais algumas
pessoas querem ser voluntrias.
Caractersticas do mtodo a implantar na rea de formao dos voluntrios:
Flexibilidade (determinar um marco conceitual para a ao do capacitador)
Continuidade (fazer de cada sesso de aprendizado um elo da corrente que
integre os conhecimentos j adquiridos).
Unidade das diversas instncias que integram o treinamento (atividades, tcnicas
de ensino e monitoramento, modos de avaliao, contedos e recursos).
Relao com a realidade (todas as etapas, aps um diagnstico pertinente,
devem ser adequadas s caractersticas dos indivduos e do grupo, atividade
que ser realizada, instituio que gera o programa)
Diferenas entre orientao inicial e capacitao ou treinamento
As diferenas entre orientao e capacitao podem ser esquematizadas

assim:
Orientao
QUE
POR QUE,
PARA QUE
PARA QUEM
QUEM FAZ
QUANDO
COMO
Capacitao
Informao necessria para

entrar na organizao.
Desenvolvimento de
habilidades especficas para
realizar tarefas com
qualidade.
Aliviar a ansiedade, dividir a

informao necessria,
acolher as pessoas no grupo.
Desenvolver as habilidades
especficas de cada tipo de
tarefa.
Para todos os interessados
Obrigatrio para alguns,

disponvel para todos.
Coordenador de voluntrios e
funcionrios
Funcionrios supervisores das

tarefas, consultores
especialistas
Antes de comear os
trabalhos
Antes de comear a tarefa

especfica designada
Geralmente em grupos,
participativo, aberto para
perguntas
Quase sempre no prprio

trabalho, individualmente ou
em pequenos grupos, cursos
e oficinas prticas.
10. Plano de treinamento de voluntrios

A capacitao visa fortalecer a identidade cultural e social. preciso
adequar a comunicao aprendida e apropriada, especialmente a que foi
arbitrariamente imposta.
O desenho metodolgico inclui quatro nveis...
o global ou macrodidtico;
o que corresponde a cada rea da conhecimento (comunitria, tcnica,
educativa, cultural, etc.);
o que corresponde ao perfil especfico dos beneficirios;
o que corresponde a cada atividade em particular.
Pontos que devem ser previstos no plano do treinamento de voluntrios:
Identificar as tarefas especficas a serem assumidas pelos voluntrios;
Listar as habilidades necessrias para a realizao dessas tarefas;
Listar as atitudes e comportamentos especficos que sero necessrios para a
realizao adequada das tarefas;
Determinar quais habilidades, atitudes e comportamentos o voluntrio precisar
aps rever sua experincia;
Desenhar um programa de treinamento que capacite os voluntrios a alcanarem
as habilidades/atitudes necessrias;
Desenvolver um formulrio de avaliao do programa de treinamento;
Decidir qual o contedo bsico necessrio para o ensinamento das habilidades e
atitudes.
Estimar o perodo de tempo necessrio para o programa de treinamento;
Decidir se o treinamento deve ser conduzido antes do servio, durante o servio,
ou uma combinao de ambos.
Depois do programa de treinamento, necessrio avaliar os voluntrios com

base nos objetivos preestabelecidos de aprendizagem e a eficcia do
programa.
O Coordenador de Voluntrios deve considerar um aspecto muito importante
para o bom desempenho do programa: a dinmica do trabalho em equipe.
No final do captulo, como Anexo, figuram alguns conceitos e ferramentas teis
para esta prtica.
11. Relaes com as equipes profissionalizadas
Quando no existe o envolvimento das equipes remuneradas das

organizaes, no planejamento e na organizao do programa de voluntrios,
necessria uma orientao especfica para elas.
A orientao sobre o Programa tambm deve ser dada aos novos funcionrios.
Esta orientao pode ser dada por um grupo misto (funcionrios j envolvidos e
voluntrios antigos)
Com o propsito de preparar adequadamente os profissionais a aceitarem e
trabalharem com os voluntrios, os seguintes pontos (que tambm podem ser
mencionados no manual do funcionrio) devem ser includos:
Os benefcios da participao voluntria para os clientes, para a organizao, e
para a comunidade;
Como os trabalhos voluntrios so desenvolvidos;
Como conduzido o recrutamento de voluntrios;
Processo de seleo de voluntrios e seus procedimentos;
Treinamento de voluntrios;
Superviso e avaliao de voluntrios;
A administrao e o financiamento do programa de voluntrios.
Alguns meios para diminuir a resistncia do pessoal remunerado e formar

uma equipe com os Voluntrios:
Concentrar a ateno na misso da organizao e nos objetivos;
Fazer da formao de equipes uma prioridade estabelecida;
Envolver o pessoal remunerado e voluntrio em todos os aspectos do
planejamento, gerncia e soluo de problemas da comunidade;
Criar um clima organizacional que valorize tanto os voluntrios quanto o pessoal
remunerado;
Definir claramente as responsabilidades;
Conhecer a avaliao dos funcionrios sobre o programa do voluntariado;
Manter um contato permanente com os profissionais que trabalham com
voluntrios.
A motivao do pessoal remunerado de uma organizao para trabalhar com

voluntrios pode ser mantida se o Coordenador do Voluntariado reafirma e
refora constantemente a importncia do trabalho do voluntrio e
fomenta a interrelao e a participao entre o pessoal remunerado e os
voluntrios.
Os profissionais devem ter a oportunidade de discutir abertamente com seus
companheiros sobre a importncia de trabalhar com voluntrios, as tcnicas
empregadas para esse fim e a possibilidade real de desenvolver, em conjunto,
objetivos, planos e responsabilidades.

Para a manuteno da motivao preciso promover trabalhos de grupo,
incluindo neles o pessoal remunerado e os voluntrios da organizao.
12. Superviso
Toda pessoa que trabalha numa organizao, remunerada ou no, precisa ser
dirigida.
s vezes ocorre que voluntrios so recrutados, selecionados e formados, mas
no momento da realizao de seu trabalho sentem-se ss. Tal fato pode
acarretar problemas no apenas para os beneficirios, mas para a
organizao, e ainda ser interpretado como se o trabalho dos voluntrios no
fosse importante e no merecesse ateno.
Os voluntrios precisam ter bem claras as linhas de superviso e suporte.
A superviso tem de ser um processo de mo dupla que envolve a construo
de uma relao positiva e consistente entre o Coordenador e o voluntrio. Isto
pode assegurar uma boa performance no trabalho e uma experincia
gratificante para ambos.
As funes de Superviso junto aos voluntrios so:
Ensinar - compartilhar conhecimentos e habilidades com o voluntrio para
que a atividade possa ser desenvolvida com competncia;
Gerenciar - planejar e organizar o trabalho com o voluntrio e direcion-lo
apropriadamente;
Avaliar - fazer avaliao crtica da performance do trabalho do voluntrio
para que ele possa aprender com a sua prpria experincia;
Fazer as ligaes - conectar o voluntrio com os vrios elementos do
Programa Voluntrio e com a organizao onde trabalha.
O primeiro passo para uma boa Superviso indicar uma pessoa qual o
voluntrio se reporte.
A Superviso do voluntrio , de preferncia, uma das funes do prprio
Coordenador ou de um funcionrio a ele ligado. As diretrizes da Superviso
so definidas desde o incio e os voluntrios so considerados como
membros da equipe.
CONVENIENTE
acertar as metas e objetivos com o voluntrio e
periodicamente verificar seu progresso, assim como
determinar um perodo de experincia para permitir a desistncia
(caso das atividades no se mostrem satisfatrias para o voluntrio ou a
organizao)
Uma boa superviso inclui
dar instrues completas,
ter certeza que as expectativas foram bem esclarecidas,
demonstrar estima e
enfrentar as condutas pouco adequadas.
A falta de um ou mais desses elementos pode levar uma ao voluntria ao
fracasso.
DAR INSTRUES COMPLETAS: uma vez que os voluntrios atuam
apenas algumas horas por semana, podem esquecer, de uma semana para
outra, instrues especficas. Como dedicam pouco tempo, pode ser que
no percebam as mudanas que se operam dentro da organizao. Para
isso o supervisor deve estar disponvel e fornecer as informaes
necessrias. Receber uma clara informao MUITO importante para
os voluntrios que trabalham diretamente com os beneficirios.
EXPECTATIVAS CLARAS por parte do voluntrio e do supervisor outro
componente de grande importncia. Um bom supervisor deve saber por que
o voluntrio est ali: se deseja formao, experincia de trabalho, contatos
sociais, e deve tentar satisfazer essas expectativas. O voluntrio por sua vez,
deve saber o que se espera dele e deve propor mudanas se algo no est
de acordo quanto ao tempo ou formao de que dispe. Honestidade
quanto as expectativas um ingrediente essencial para que um
programa com voluntrios funcione.
DEMONSTRAR ESTIMA fcil mas esquecido com muita freqncia num
processo de superviso. Agradecer na hora em que os voluntrios vo
embora, elogiar um trabalho corretamente realizado, mencionar seu trabalho
a outros voluntrios, informar o Coordenador quando um trabalho foi bem
realizado etc. Tudo isso muito simples e toma pouco tempo mas
produz resultados perceptveis.
ENFRENTAR CONDUTAS INADEQUADAS, finalmente, uma tarefa
muito difcil de realizar. Muitos voluntrios, pelo fato de no serem
remunerados no aceitam reclamaes ou orientao. Isto um engano. O
trabalho voluntrio no remunerado mas trabalho: tem metas,
obrigaes, responsabilidades! Se no realizado com responsabilidade
ou cuidado, o dever do supervisor orientar e oferecer sugestes. H vezes
em que soluo encaminhar o voluntrio para outra instituio. Conforme

o caso, pode ser preciso afastar o voluntrio da funo.
Etapa 3: Acompanhamento e Avaliao
13. O que Acompanhamento

Os Coordenadores em geral elaboram os programas, depois recrutam,
selecionam, orientam e treinam ou desenham a capacitao dos voluntrios.
Uma vez formados e atuando nas tarefas designadas, o Coordenador deve
monitorar, isto , acompanhar os voluntrio em suas atividades, alm de:
* intervir em situaes em que o relacionamento voluntrios/profissionais no
funcione,
* proporcionar formao continuada,
* manter registros e estatsticas,
* dar reconhecimento,
* avaliar a atuao dos voluntrios e do programa em geral,
* difundir o programa na comunidade e
* apoiar voluntrios e profissionais, como um verdadeiro administrador do
programa.
Deve-se manter o equilibro entre o excesso e a falta de preocupao.
REUNIES REGULARES DOS VOLUNTRIOS SO UMA FORMA de
proporcionar formao permanente, recolher informaes sobre os problemas
e dificuldades que eles enfrentam e propor solues para aprimorar seu
desempenho e alcanar os objetivos.
Outro modo de acompanhar O USO DE REGISTROS E ARQUIVOS das
informaes, de RELATRIOS MENSAIS sobre o trabalho de cada voluntrio,
um SISTEMA DE INFORMAO INTERNA ou qualquer outro mtodo que
ajude ao bom desempenho. Um informe mensal sobre as horas de servio
constitui um valioso apoio quando se trata de mensurar o valor econmico do
trabalho doado.
Dois aspectos prioritrios de Acompanhamento para os Coordenadores:
As necessidades da organizao esto sendo corretamente satisfeitas?
As necessidades dos voluntrios esto sendo satisfeitas conforme as
expectativas de todos?
14. A avaliao: pontos iniciais

A avaliao do programa de voluntariado um processo de reviso
contnua e total para saber se os objetivos esto sendo alcanados e para
poder tomar decises sobre as mudanas necessrias para aprimorar a
programao futura.
Boas avaliaes garantem o sucesso de bons programas.
Podem medir o progresso do programa e identificar reas a serem
melhoradas.
Quando uma organizao tem metas definidas e objetivos especficos e
mensurveis desde o comeo, a avaliao realizada facilmente.
O PRINCIPAL OBJETIVO ajudar os que participam de um programa ou
servio a perceber que seus esforos tm sucesso atravs do reconhecimento
do seu progresso.
Uma anlise efetiva do programa de voluntrios pode descobrir se os servios
dos voluntrios enriqueceram, ampliaram ou simplesmente adicionaram
servios aos programas de uma organizao.
UMA CORRETA AVALIAO...

Promove a uma reviso freqente tanto do programa como do pessoal voluntrio;
Valoriza resultados concretos, mensurveis, realistas e compatveis com as
metas;
Focaliza fatos e conquistas, no pessoas;
Concentra-se em responsabilidades definidas e claramente aceitas.
Deve acontecer periodicamente, no apenas no fim do ano ou do projeto
(Nota: aconselhvel que seja feita a qualquer tempo, tambm, quando existem
problemas e fracassos, a fim de reorientar o trabalho para uma soluo criativa);
No deve acontecer de surpresa.
A avaliao do programa por parte dos voluntrios deve ser feita

regularmente.
Para formalizar a avaliao pode-se pedir aos voluntrios que respondam s
perguntas de um formulrio. Esta avaliao pode ser compartilhada com os
funcionrios
15. A avaliao dos voluntrios na prtica e a questo do afastamento
Quando se elabora o formulrio de avaliao dos voluntrios importante

considerar alguns aspectos do relacionamento como:
* a confiana e a seriedade,
* as relaes com os beneficirios e com os profissionais,
* as relaes com os outros voluntrios,
* a disposio para aceitar objetivos e mtodos,
* a assistncia a reunies do grupo,
* sensibilidade,
* criatividade e
* realizao dos deveres especficos de cada ao.
Outro item importante a auto-avaliao. A partir dela podem se promover
discusses sobre modos de agir, experincias e necessidades. As reunies de
avaliao permitem crticas construtivas aos voluntrios alm do
reconhecimento.
O processo de avaliao deve ser explicitado e qualquer dvida ou temor
esclarecidos.
Quando o voluntrio avaliado deve conhecer previamente os pontos
considerados. O formulrio de avaliao e uma cpia com seus objetivos e
fundamentos deve fazer parte da documentao distribuda nas reunies de
informao iniciais para que todos saibam o que se espera deles.
Quando um voluntrio no se adapta ao programa e no parece apto para
outro, o melhor ajud-lo a perceber isso de modo objetivo, sugerindo outras
organizaes ou outro tipo de trabalho voluntrio mais apropriado s suas
atitudes e capacidades.
Um desempenho ineficiente no a nica razo para afastar um
voluntrio da organizao. Existem outras razes de maior peso e
importncia como
* a violao de informaes confidenciais sobre os beneficirios,
* uma ofensa grave a outros voluntrios ou aos profissionais,
* tirar proveito da vulnerabilidade dos beneficirios.
Se aps vrias tentativas a nica sada pedir que o voluntrio se afaste,
aconselhvel um acordo mtuo, se for possvel. Porm, deve-se oferecer ao
voluntrio outras oportunidades antes de aconselhar o seu afastamento:
* oferecer mais formao,
* combinar um perodo de observao seguido de nova avaliao de seu
desempenho,
* oferecer a realizao de outro tipo de tarefa.
Os voluntrios so um importante recurso humano e devemos tentar mant-los
na organizao a menos que isto venha a ser prejudicial para os objetivos do
programa.
16. Dois conceitos do sucesso

No momento em que se faz uma avaliao para medir resultados e/ou o
impacto de um projeto ou de um programa, fundamental refletir sobre a
diferena existente entre dois conceitos muito prximos, porem essencialmente
diferentes - A EFICCIA E A EFICINCIA..
A diferena entre ambos a mesma que existe entre usar recursos existentes
ou aproveitar bem tais recursos.
Fala-se de EFICCIA
quando atinge-se o objetivo desejado ou quando uma tarefa
proposta ou encomendada realizada com xito. Eficaz aquele
que consegue:
* alcanar os resultados esperados,
* no tempo previsto,
* na forma desejada e
* com qualidade
( Nota: no consideramos aqui os meios utilizados ou o custo
monetrio ou de recursos humanos ou materiais). A eficcia portanto
sustenta-se nos resultados sem levar em conta a relao
custo-benefcio.
Fala-se de EFICINCIA
quando, alm de se alcanar os resultados ou os objetivos esperados,
estes resultados so obtidos mediante a valorizao do
processo. Isto , os resultados so alcanados atravs da mxima
economia de recursos compatveis com a magnitude dos
mesmos. O importante orientar a nossa busca para transformar
as instituies eficazes em instituies eficientes.
17. Valorizao e reconhecimento

Voluntrios precisam ser estimulados. O reconhecimento uma das
maneiras de estimular o voluntrio e manter o moral. O reconhecimento pode se
dar de vrias maneiras. importante ter certeza de que a forma de
reconhecimento satisfatria para o voluntrio. Cada programa de voluntrios
deve criar cerimnias ou eventos de reconhecimento apropriadas ao seu
programa.
O que reconhecimento:
o agradecimento aos voluntrios por seu trabalho e dedicao.
um estmulo indispensvel em todos os programas de Voluntariado.
Modos de reconhecimento:
Formal: em eventos especiais, atravs da entrega de emblemas ou menes
honrosas e demonstrando a importncia do voluntariado
Informal: demonstrando aprovao, considerao, aceitao como parte de uma
equipe.
O reconhecimento pessoal no dia a dia to ou mais importante quanto as

cerimnias formais. Os voluntrios devem ser constantemente reconhecidos e
a apreciao deve ser verbalizada. Frases simples (obrigado pela sua
ajuda; contamos com voc; te vejo na semana que vem; bom
poder contar com voc; isso no seria possvel sem a sua ajuda)
fazem com que o voluntrio se sinta til e necessrio organizao, sendo
vitais para a manuteno do compromisso e dedicao.
PARA REALIMENTAR A MOTIVAO SEMPRE, PORTANTO, PRECISO:
Mostrar ao voluntrio que seu esforo e necessrio e apreciado
Ter certeza que os voluntrios sentem-se livres para falar a supervisores e
coordenadores
Encorajar os voluntrios e dar retorno dos resultados de suas aes sempre que
possvel
Tornar cada atividade o mais interessante possvel
Evitar parcialidade
No tirar vantagens dos voluntrios
Fazer com que os voluntrios se sintam parte da instituio
Valorizar, reconhecer e entusiasmar o trabalho voluntrio sempre que for possvel
Manter com o voluntrio o mximo de contato pessoal possvel.
Anexo 1
21 recomendaes para fazer uma boa entrevista
1. Elaborar previamente o questionrio.
2. Cronometrar o tempo necessrio, incluindo uma pausa (no mximo de uma
hora).
3. Esforar-se para criar uma relao de confiana com o entrevistado. Fazer que
o entrevistado se sinta vontade, oferecer caf ou ch, no falar ao telefone ou
distrair-se com outra pessoa.
4. Identificar sua organizao.
5. Oferecer sua discrio. Garantir sigilo sobre as informaes fornecidas.
6. Explicar o objetivo da entrevista.
7. Usar uma linguagem simples e acessvel.
8. Fazer perguntas curtas, uma de cada vez e num tom amigvel.
9. No comear fazendo perguntas delicadas ou difceis de responder.
10. Preferir perguntas que demandem uma explicao (abertas) ao invs de
perguntas que sejam respondidas com um SIM ou com um NO (fechadas).
11. No incluir na pergunta a sua opinio, nem sugerir respostas.
12. No sugerir respostas se uma pergunta no for respondida.
13. Ouvir com ateno e, se for preciso, pedir mais detalhes.
14. No caso de silncios ou quando for preciso algum esclarecimento, refazer a
pergunta aps um certo tempo.
15. Evitar a repetio de uma pergunta cuja resposta tenha sido satisfatria.
16. Prestar ateno comunicao no verbal do entrevistado.
17. Considerar que os entrevistados podem responder, segundo o seu nvel cultural,
o que acreditam que o entrevistador deseja ouvir.
18. No reagir demonstrando incredulidade, presuno ou achando graa das
respostas recebidas.
19. Reservar um tempo para que o entrevistado faa perguntas sobre a organizao
ou o trabalho a realizar e dedicar tempo suficiente para responder s suas
perguntas.
20. Tomar nota, durante a entrevista, destacando o contedo das respostas,
incluindo seus prprios comentrios ou concluses a respeito.
21. Completar ou esclarecer suas anotaes no mesmo dia da entrevista.
Anexo 2
Questionrio de motivao pessoal1
Instrues
Leia cuidadosamente cada frase incompleta e distribua 10 pontos nos trs
diferentes complementos. Marque mais pontos ao complemento com o qual se
identifica mais e menos pontos aos demais.
Exemplo:
O que eu mais desejo na vida ...
a) Ser rico e famoso
4
b) Ser apreciado pelos demais
6
c) Me dedicar s artes plsticas
0
Voc pode utilizar qualquer combinao que some dez pontos. Verifique se no
h nem mais nem menos de dez pontos na sua somatria. Este questionrio
no um exame, nem tem respostas boas ou ms. Somente busca a
obteno de informaes teis para o seu conhecimento, portanto importante
que voc seja muito espontneo e honesto ao respond-lo. Da mesma
maneira, tenha cuidado em responder o que voc realmente e no o que
gostaria de ser. Uma vez terminado o inventrio, some as colunas e transporte
os totais para o resumo.
1. Sinto-me melhor com os outros quando.....

a) eu os dirijo
b) eles me aceitam
c) aprendo alguma coisa com eles
2. Obtenho o melhor de mim sendo...
a) oportunista
b) amistoso
c) verdadeiro comigo mesmo
3. Sinto-me bem comigo mesmo quando...
a) procuro ser lder
b) adapto-me ao grupo
c) atuo por um ideal
4. Eu me esforo mais quando...
a) existe dinheiro no meio
b) reconhecem meu esforo
c) gosto do que tenho que fazer
1
Extrado de Beyond Banquets, Plaquets and Pins, de Susan Vineyard.
5. Ao me relacionar com os outros penso em...

a) a influncia que possuem
b) a confiana que depositam em mim
c) o que significam para meu desenvolvimento pessoal
6. Tenho mais medo...
a) da pobreza
b) da solido
c) da falta de sentido na vida
7. Costumo impressionar aos demais me apresentando como
a) uma pessoa astuta e sagaz
b) carinhosa e comprometida
c) culta e inteligente
8. Diante do fracasso eu...
a) sinto que desrespeitaram meus direitos
b) procuro consolo nos outros
c) procuro uma explicao que me ajude a melhorar
9. O que mais valorizo ...
a) o xito econmico
b) a companhia de minha famlia
c) os xitos profissionais
10. Para vencer as dificuldades eu...
a) uso todas minhas foras
b) preciso de ajuda dos demais
c) conto com a minha formao interior
Soma da coluna a):

Soma da coluna b):
Soma da coluna c):
Anexo 3
Idias para conseguir a participao de voluntrios e
encaminh-los
Como vimos no sub-tem Encaminhamento, do Captulo IV, a analise do
questionrio apresentado no Anexo 2 mostra que quem tem mais respostas
(a) relaciona-se mais com o PODER, quem tem mais respostas (b)
relaciona-se com EMOO E AFEIO, e a maioria de respostas (c) indica
propenso REALIZAO PESSOAL. Abaixo delineamos como tratar com
cada tipo de candidato a voluntrio:
Com pessoas motivadas pelo poder (maioira de pontos a) para:
Trabalhos que permitam persuadir as pessoas.
Trabalhos que lhes permitam interagir com os membros dos Conselhos e altos
dirigentes
Trabalhos que lhes ofeream oportunidade de ensinar aos outros.
Reconhecimentos que tenham ampla visibilidade (pela imprensa, por exemplo),
que sejam vistos por pessoas com poder de deciso.
Reconhecimentos que atestem sua influncia.
Sopcializar com pessoas de autoridade e certa influncia.
Solicitar suas sugestes sobre formas em que a instituio poderia obter mais
reconhecimento e impacto na sociedade.
Cartas de recomendao que mencionem o impacto e importncia de suas
aes em todos os meios de comunicao da comunidade possveis.
Cartas aos familiares enfatizando o impacto obtido para beneficiar a instituio,
os clientes, a comunidade.
Trabalhos que oferecem maior responsabilidade e autoridade.
Uma descrio do trabalho e do cargo que impressionem bem.
Notas personalizadas dos supervisores e altos dirigentes agradecendo seu
aporte para melhorar a comunidade.
Um programa que leve seu nome.
Oportunidade para contribuir com o estabelecimento das metas.
Oportunidade para inovar, questionar e debater as decises.
Permitindo que exprimam suas idias.
Apresentando-os a pessoas influentes.
Oportunidade para negociar.
Oportunidade para vender os servios da organizao.
Oportunidades de gesto com corpos legislativos e comits.
Compartilhando aspiraes organizacionais.
Envolvimento nas decises que afetam o futuro da organizao.
Contatos na rea de relaes pblicas e de mdia.
Oportunidades para treinamentos fora da organizao.
Formar parte de mesas redondas e debates pblicos.
Oportunidades para escrever artigos, publicaes, livros, etc.
Com pessoas motivadas pelo afeto e a emoo (mariora de pontos b)

Reconhecimento na presena de colegas e membros da famlia.
Meno nos boletins ou comunicados internos da empresa.
Nome ou fotografia em reas pblicas da organizao.
Um bilhete personalizado enviado pelo supervisor na empresa.
Um supervisor que se lembre do aniversrio ou datas importantes.
Oportunidade para socializar seu trabalho.
Cartas a membros da famlia agradecendo que compartilhem o tempo do
voluntrio com a organizao.
Cartas de clientes ou de outras organizaes da comunidade.
Avaliaes que mostrem o xito com os talentos interpessoais.
Felicitaes junto a seus amigos.
Expressar afeto e apreo pelo seu trabalho
Treinamentos e capacitaes personalizados no trabalho.
Oportunidade de cumprimentar ou dar as boas vindas em eventos especiais.
Com pessoas motivadas por realizao pessoal (maioria de pontos c)
Oportunidades para participar em tomada de decises relativas a metas e
resultados
Delegao de responsabilidades
Oportunidades para criar idias inovadoras e conseguir suas metas
Divulgar em locais pblicos placas e reconhecimentos.
Cartas de recomendao e reconhecimento aos seus superiores ou aos jornais
por um trabalho especfico.
Trabalhos com avaliaes constantes para marcar os xitos.
Algum prmio ou reconhecimento por um programa especfico.
Carta aos membros da famlia.
Trabalhos que oferecem maior responsabilidade.
Trabalhos com metas claras e fceis de medir
Trabalhos que oferecem oportunidade de superar um record numrico (financeiro,
clientes atendidos, tempo, etc.)
Notas personalizadas do supervisor
Oportunidade de se sentir parte integrante do todo.
Capacitaes interativas.
Convite para participar em melhoras de eficincia da organizao.
Oportunidade para visitar e inspecionar instalaes da organizao.
Tomar cuidado para que o seu tempo no seja desperdiado.
Informando com antecedncia a pauta das reunies.
Compartilhando as necessidades institucionais.
Cartas de felicitao dos Conselhos diretivos por resultados especficos.
Oportunidade para questionar as decises.
Envolvimento nas decises que venham a afet-los.
Anexo 4
Dinmicas do trabalho em equipe
A. Formao de equipes: O que uma equipe?

Uma definio aproximada do conceito de equipe que se trata de um conjunto de
pessoas que realizam uma tarefa para atingir um resultado. Mas, que tipo de
pessoas formam uma equipe?
Segundo alguns autores, uma equipe deve ser constituda por pessoas de diferentes
disciplinas ou especialidades. Segundo outros, esta condio no indispensvel.
O conceito de equipe, embora novo e em desenvolvimento, pode conter tanto uma
quanto a outra variante e ainda, inmeras combinaes variadas dentre elas.
B. As vantagens de uma equipe...
Possibilidade de adquirir vises mais amplas e heterogneas.

Circulao de maior quantidade e variedade de idias, propostas, solues.
Estimulo a processos de solidariedade.
Compromisso de cada um dos participantes.
O conhecimento que cada um tem a respeito da totalidade de um processo ou de
uma tarefa.
C. Para construir uma equipe de trabalho necessrio...
Um grupo de pessoas.
Ter objetivos explcitos e uma tarefa concreta.
Possuir uma percepo individualizada.
Dispor de tempo e espao compartilhado.
A tarefa a forma e tambm a razo atravs da qual uma equipe se constitui para
alcanar um resultado. Portanto, o propsito da tarefa alcanar os resultados
previstos. importante que o grupo de voluntrios analise o perfil tico da tarefa,
insistindo nessa reflexo ao longo de todo o projeto.
D. A tarefa pode ser variada:

Desenvolver a funo de produo em um processo produtivo, eliminando
hierarquias estereotipadas.
Jogar futebol.
Criar um filme publicitrio.
Operar um paciente do corao
Fundar uma orquestra
O resultado o que se espera alcanar no momento em que a equipe opera a
possibilidade de:
Produzir idias que melhorem a qualidade do produto, grupo, organizao.
Ganhar uma partida.
Fazer sucesso com um filme publicitrio.

Salvar a vida de um paciente.
Executar com excelncia uma obra musical.
E. H equipe quando...
Trabalha-se para atingir um resultado. Por exemplo quando a orquestra ensaia uma
pea musical, quando a equipe de vlei prepara a sua estratgia ou quando a
executa, quando o grupo de qualidade se rene para trabalhar. Se durante a
realizao dos trabalhos a equipe est formada, o que acontece nos momentos em
que ela no est realizando a sua tarefa?
Enquanto seus integrantes no se encontrem no momento de equipe, podem ter,
no necessariamente e em graus diferentes, uma noo individual e interna de fazer
parte ou de estar comprometidas com ela. Trata-se de uma caracterstica que entra
em jogo no ato da equipe e uma especificidade daquelas equipes que operam
com grande freqncia.
Ou seja, um vendedor que treina individualmente, um pianista que ensaia em sua
casa, um jogador de futebol que faz footing em um campo, no constituem em si
mesmos uma equipe. Cada um deles se prepara para o momento em que tero de
funcionar como equipe.
F. Requisitos mnimos para a formao de uma equipe

Profissionalismo.
uma das metas dos integrantes de uma equipe que se preparam para fazer parte
dela. O conhecimento e a permanente atualizao fazem parte do desenvolvimento
da funo de uma equipe.
Co-especializao.
No suficiente profissionalizar-se na prpria funo. A interdisciplina e a
polifuncionalidade so caractersticas dos tempos modernos. Tal exigncia do
momento histrico atual uma variao do critrio de profissionalismo acima citado.
Trabalhar-se como equipe.
As equipes no apenas desenvolvem as tarefas para as quais se constituem, mas
devem, tambm, trabalhar-se como equipe para poder realiz-las.
Inovao e criatividade.
Dentro de um contexto que em geral concebe a equipe como uma mquina
(metfora maqunica) a possibilidade de inovar e criar, reumaniza a mquina
dando-lhe a ordem da satisfao desburocratizada.
Estilo.
o modo de realizao de uma tarefa. definido pelo condutor da equipe e de seus

integrantes, as normas organizacionais e os princpios socio-econmicos e culturais.
Sesses de dilogo permitem que uma equipe se reuna para praticar o dilogo e
desenvolver as aptides que lhe so necessrias.
G. Condies bsicas para as sesses:

1. Devem reunir-se todos os membros da equipe, uma vez que se necessitam
mutuamente para agir.
2. Devem explicitar-se as regras bsicas do dilogo.
3. Tais regras devem ser impostas: se um dos membros incapaz de reservar
seus pressupostos, a equipe dever reconhecer que est discutindo e no
dialogando.
4. Deve-se estimular os membros a analisar problemas difceis, sutis e conflitantes
que sejam essenciais ao trabalho da equipe.
5. As sesses de dilogo constituem uma prtica desde que se realizem para o
aprimoramento das aptides da equipe. Note-se que os resultados prticos
destas sesses podem ser significativos.
H. O que pessoas que integram equipes de voluntrios costumam fazer...
Buscam ou conseguem a unidade atravs da ao do grupo.

Seguem os dirigente de sua confiana.
Desejam obter recompensas e reconhecimento.
Costumam perder o sentido de comunidade por causa da maior mobilidade e
volume da sociedade.
Procuram distrao e fogem da rotina
Lutam em prol de realizaes concretas e louvveis.
Ocultam as atitudes pouco dignas de elogio.
I. Outras atitudes muito comuns das pessoas...

Prestar ateno e dedicar interesse em proporo direta a sua identificao
pessoal.
Prestar ateno incompleta e somente durante um curto espao de tempo.
Generalizar a partir de algumas noes aceitveis.
Dar uma olhada ao invs de ler.
Valorizar a dignidade que as imagens de seus dirigentes transmitem.
Usar temos comuns, frases e frmulas simples.
Responder favoravelmente aos sentimentos bons e afetuosos
Valorizar o passado, desprezar o presente e temer o futuro.
Desconfiar da mudana e se opor a ela e a qualquer idia que implique em uma
ameaa para a prpria segurana..
Admirar o excelente e suspeitar do perfeito.
Agir somente na presso dos limites dos prazos.
J. Existem alguns sinais de problemas na equipe quando...
A equipe no produz resultados ou obtm resultados incorretos.

Os membros da equipe se amotinam.
A comunicao deficiente ou existem mal-entendidos.
Um indivduo interrompe constantemente a equipe.
Confrontos dentro do grupo prejudicam constantemente a equipe.
No se cumprem os limites de tempo com freqncia.
Os membros esto desmotivados ou cansados.
A mquina entra em pane freqentemente.
Anexo 5
10 fatores para o xito em projetos voluntrios
1. O objetivo maior do projeto ou da organizao comunitria deve estar claro para
todos, e ser livremente assumido pelos participantes;
2. As metas especficas e as tarefas devem ser estabelecidas com o mximo de
envolvimento dos participantes;
3. As tarefas devem ser claramente definidas (se possvel por escrito) e distribudas
entre os participantes, de modo que cada qual conhea suas responsabilidades e
os procedimentos operacionais para atend-las (regulamento);
4. Discutir e resolver sempre logo no incio os problemas de relacionamento, tal
como competitividade , autoritarismo etc., entre os participantes, lideranas etc.
5. A organizao deve ser transparente para todos, para que os participantes
possam confiar nos propsitos comunitrios da entidade e dos projetos, sem
medo de serem cooptados segundo os interesses ocultos de algum ou de algum
grupo;
6. Atrair para a organizao pessoas bem relacionadas na comunidade e/ou em
setores da sociedade;
7. Garantir a distribuio aberta e equilibrada da liderana, do planejamento, das
tomadas de deciso e desempenho das atividades prticas.
8. Manter acesa, entre os participantes, a conscincia dos benefcios coletivos e
individuais proporcionados pelo trabalho voluntrio bem coordenado;
9. Respeitar o tempo dos voluntrios, evitando desperdi-lo em tarefas mal
preparadas ou ineficazes;
Proporcionar o apoio administrativo a quem est executando as tarefas prticas de
desenvolvimento comunitrio.
_____________________________________________________________
__________
Anexo 6
Bibliografia
Ada Blasco, Morela Weiser de Parrela e Mara Margarita Vicentini de Yez,

Organizacin y Coordinacin de Servicios Voluntarios - Manual del
Participante, FIPAN, Caracas, Venezuela, 1991.
Ann Jacobson, LCSW. Volunteer Management Handbook for Effective
Development of Volunteer Programs. Kansas City, 1990.
Companheiros das Amricas, Comit Braslia/Washington, Liderana e
Elaborao de Projetos. Braslia, agosto 1993.
Fundacin Juan Gastn Vignes, Trabajando con Voluntarios, Buenos Aires,
1995.
Hctor Fainstein, Trabajo en equipo, Mimeo, em: Curso de Coordinadores de
Voluntarios do CENOC, Buenos Aires, Julho de 1996.
Joaqun torres Garca, Solidaridad y Voluntariado, Ed. Sal Terrae, 1994.
Kathleen Browin Fletcher, 9 Keys to Successful Volunteer Programs, Rockville,
MD 20852.
Mara Jos Aguilar, Voluntariado y accin comunitaria. Espacio Editorial Buenos Aires, 1992.
Peter F. Drucker, Administrando para o Futuro, Ed. Pioneira, 1992.
Peter Senge, La quinta disciplina, Ed. Granica, 1993.
Sue Vineyard, Megatrends on Volunteerism, Heritage Arts Publishing, 1993.
The Vancouver Volunteer Centre, An Action Book - Volunteers - How to Find
Them, How to Keep Them, Vancouver 1990.
_____________________________________________________________
___

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