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PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO

PUC-SP

ANDR BRUTTIN

Contribuies da Psicologia Social do Trabalho e das


Organizaes para a Gesto de Pessoas em Fbricas
Recuperadas: um estudo de caso na Metalcoop

Doutorado em Psicologia Social

SO PAULO
2012

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO


PUC-SP

ANDR BRUTTIN

Contribuies da Psicologia Social do Trabalho e das


Organizaes para a Gesto de Pessoas em Fbricas
Recuperadas: um estudo de caso na Metalcoop

Tese apresentada banca


examinadora
da
Pontifcia
Universidade Catlica de So
Paulo, como exigncia parcial
para a obteno do ttulo de
Doutor em Psicologia Social, sob
orientao do Prof. Dr. Odair
Furtado.

Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo


Programa de Estudos Ps-Graduados em Psicologia Social
2012

PONTIFCIA UNIVERSIDADE CATLICA DE SO PAULO


PUC-SP

Banca examinadora:

______________________________
Prof. Dr. Odair Furtado
______________________________
Prof. Dr. Antonio da Costa Ciampa
______________________________
Prof. Dr. Bernardo Svartman
______________________________
Prof. Dr. Marcelo Afonso Ribeiro
______________________________
Prof. Dra. Maria da Graa Gonalves

Dedico este trabalho......

Pai e me este trabalho dedicado


a vocs. Se hoje estou encerrando
mais um importante ciclo de minha
vida acadmica porque vocs me
ensinaram o valor dos estudos.
Espero fazer o mesmo pelo Leo e
Digo.

Dedico este trabalho......

Patchu, Leo e Diego, este trabalho


tambm dedicado a vocs, o
sentido do meu projeto de vida.

Agradecimentos
Agradeo especialmente ao meu orientador Odair Furtado. impressionante como a
partir de econmicas e precisas orientaes eu posso ver o seu dedo em cada parte
deste trabalho. Levo comigo alm de todo o aprendizado que um projeto como este
permite, um modelo de orientao a seguir. Obrigado.
Agradeo tambm aos colegas da Metalcoop que me receberam de forma to
carinhosa e generosa. Sem a ajuda de vocs eu jamais teria conseguido concluir este
projeto. Obrigado.
Agradeo tambm aos colegas no NUTAS por importantes contribuies durante
nossas discusses durante todos estes anos, alm de inenarrveis momentos em
nossos encontros da ABRAPSO.
Aos Professores Antonio da Costa Ciampa e Marcelo Afonso Ribeiro que contriburam
muito para o resultado final deste trabalho a partir de seus comentrios durante a
banca de qualificao. Tambm vejo o dedo de vocs claramente ao ler este trabalho.
Obrigado.
Aos colegas do Ncleo de trabalho da PUC-SP. Tenho muito orgulho de fazer parte
deste grupo e certamente nossas discusses tem ligao direta com este doutorado.
Aos colegas da Reciprhocal, em especial o Eduardo, que souberam com a j
tradicional elegncia respeitar o meu tempo do doutorado assumindo papis que
estariam destinados a mim na empresa.
Patchu por me dar tanto apoio, tambm assumindo papis que estariam destinados
a mim em casa. Pago esta dvida durante o seu doutorado.
Ao Leo e ao Diego por tanto me inspirarem a querer ser algum melhor e pelos
momentos de privao do pai. Comemorar o trmino dos meus finais de semana de
estudos sinal de que eu j estava fazendo falta.
Jessica pelas interminveis revises durante todo o trabalho. Ningum leu este
trabalho mais do que voc. Obrigado.
Vanessa pela reviso da ltima verso, que me permitiu dormir em paz.
E ao Luciano, meu irmo, pelo abstract de ltima hora.

Resumo
BRUTTIN, Andr. Contribuies da Psicologia Social do Trabalho e das
Organizaes para a Gesto de Pessoas em Fbricas Recuperadas. Um
Estudo de Caso na Metalcoop. Tese de doutorado. PUC-SP, 2012.

Esta uma tese de psicologia social, dentro do campo da psicologia organizacional e


do trabalho, que teve como foco principal desenvolver um sistema de gesto de
pessoas com foco em promoo de sade do trabalhador em uma fbrica recuperada,
a partir de uma atuao crtica do psiclogo inserido nas organizaes. Para tanto
utilizei como referencial terico a psicologia social do trabalho e das organizaes e a
psicologia de perspectiva scio-histrica e como referencial metodolgico a proposta
do campo-tema. A pesquisa foi realizada em uma fbrica recuperada localizada em
Salto, So Paulo, e teve como principais resultados a implementao de um sistema
de gesto de pessoas que inverte a polaridade tradicional da organizao do trabalho,
saindo do direcionador mais tradicional o capital e passando a ter no trabalhador o
foco principal dos processos de trabalho. O programa com vistas a promoo de
sade implementado na Metalcoop, foi escorado em cinco eixos principais. a) colocar
o trabalho a servio do trabalhador, em que buscamos que as prticas e polticas de
gesto tivessem o trabalhador como foco principal; b) fomentar o desenvolvimento
humano atravs do trabalho, em que buscamos pensar aes de desenvolvimento a
partir do trabalhador e no da organizao; c) trabalhar polticas de identidade e
identidades polticas, em que buscamos projetos que pudessem viabilizar um novo
personagem, o scio-trabalhador ao mesmo tempo em que fomentvamos os projetos
pessoais de identidade dentro da organizao; d) Fomentar a participao do
trabalhador no processo decisrio da organizao, em que buscamos ampliar os
espaos de participao democrtica dentro da organizao ao mesmo tempo em que
buscvamos desenvolver a viso crtica do trabalhador, para que aproveitasse melhor
os espaos democrticos existentes; e) sade ocupacional, em que buscvamos fazer
a gesto dos processos de trabalho evitando que fossem elementos geradores de
adoecimento.
Palavras chave: psicologia crtica; promoo de sade; psicologia social do trabalho e
das organizaes ; fbricas recuperadas.

Abstract
BRUTTIN, Andr. Contributions of Social Psychology of Work and
Organizations for People Management in Recovered Factories. Case study
at Metalcoop. Doctoral Thesis. PUC-SP, 2012.

This is a social psychology thesis, in the work and organizational psychology area,
which has as a main focus to develop a people management system focusing the
promotion of health of workers in a recovered factory, based on the critical role of a
psychologist inserted in it. For that I have used as a theoretical reference the social
psychology of work and organizations and the psychology of sociohistorical perspective
and as a methodological reference I have used the proposal of the theme field. The
research was done in a recovered factory in Salto, state of So Paulo, Brazil, and had
as the main result the implementation of a people management system which inverts
the traditional polarity of work organization, leaving the most traditional that focus the
capital behind to have the worker as the main focus in the work process. The program
focusing the promotion of health implemented at Metalcoop, was based on five main
axis. a) putting work to serve the worker, as we search that the management policies
have the worker as the focus; b) promoting the human development through work, as
we seek for developing actions from the workers point of view and not the
organization; c) working policies of identity and identity policies searching projects
capable of creating a new character, the partner-worker at the same time that we were
promoting the identity personal projects within the organization; d) promoting the
worker participation in the organizations decision-making process, aiming to widen the
democratic participation in the organization at the same time as we were searching for
the development of its critical vision in order to better use the already existing
democratic spaces; e) occupational health, managing the work process to avoid those
as elements to cause illness.

Key-words: critical psychology; health promotion; social psychology of work and


organizations; recovered factories.

Sumrio
1. Introduo ..................................................................................................01
1.1 .Trajetria at o presente momento ............................................................03
1.2 A pesquisa de doutorado ............................................................................07
1.3 Objetivos de pesquisa ................................................................................08
2. Fbricas Recuperadas...............................................................................12
2.1.Fbricas recuperadas, cooperativas e autogesto......................................13
2.2.A origem das fbricas recuperadas no Brasil..............................................15
2.3.O processo de formao e desenvolvimento das fbricas
recuperadas ......................................................................................................19
2.4.O modelo de negcio das fbricas recuperadas.........................................21
2.5. O modelo de gesto das fbricas recuperadas .........................................25
2.6. A lgica industrial .......................................................................................30
2.7. A experincia das fbricas recuperadas na Amrica Latina.......................32
2.8. Desafios ....................................................................................................35
3. A Psicologia no Mundo do Trabalho ..................................................... 47
3.1. A primeira fase da psicologia no mundo do trabalho .................................48
3.2. A segunda fase da psicologia no mundo do trabalho.................................52
3.3. A terceira fase da psicologia no mundo do trabalho...................................55
3.4. Crticas a psicologia no mundo do trabalho................................................65
3.5. Uma quarta fase?.......................................................................................68

4. Psicologia Scio-Histrica. ......................................................................72


4.1. Pressupostos epistemolgicos ..................................................................73
4.2. Psicologia social crtica .............................................................................75
4.3. Historicidade ..............................................................................................78
4.4. Condio Humana .....................................................................................80
4.5. Dialtica .....................................................................................................82
4.6. Atividade ....................................................................................................87
4.7. Conscincia ...............................................................................................89
4.8. Identidade ..................................................................................................92
4.9. Emancipao .............................................................................................99
4.10. Sade na perspectiva scio-histrica.....................................................101

5. Mtodo.......................................................................................................104
5.1. O problema de pesquisa ..........................................................................105
5.2. O mtodo de pesquisa .............................................................................108
5.3. Breve caracterizao da Metalcoop..........................................................112
5.4. Descrio dos procedimentos de pesquisa .............................................115

6. Diagnstico organizacional ..................................................................119


6.1 O trabalho a servio do trabalhador ........................................................121
6.2 Desenvolvimento humano atravs do trabalho .......................................136
6.3 Participao do trabalhador no processo decisrio.................................139
6.4 Identidades polticas e polticas de identidade ........................................150
6.5 Sade ocupacional ..................................................................................157
7. Plano de ao de gesto de pessoas com foco em promoo de
sade .......................................................................................................161
7.1. O trabalho a servio de trabalhador .......................................................164
7.1.1 Gesto do clima organizacional ...........................................................165
7.1.2 Infraestrutura nos modelos da Adequao sociotcnica.......................169
7.1.3 Desenvolvimento Econmico ...............................................................169
7.1.4.Prticas e enriquecimento do cargo......................................................172
7.2. Desenvolvimento Humano atravs do trabalho ......................................174
7.3. Identidades polticas e polticas de identidade .......................................179
7.3.1. Identidade do scio-trabalhador...........................................................180
7.3.2. Projetos pessoais de identidade...........................................................183
7.4. Participao do trabalhador no processo decisrio.................................186
7.5. Sade ocupacional..................................................................................188
7.5.1. Segurana no trabalho..........................................................................189
7.5.2. PCMSO ................................................................................................189
7.5.3. Qualidade de vida no trabalho .............................................................190
8.Implementao do plano de gesto de pessoas com foco em promoo
de sade ........................................................................................................192
8.1. O trabalho a servio do trabalhador.........................................................194
8.2. Identidades polticas e Polticas de identidade.........................................200
8.3. Participao do trabalhador nos processos decisrios.............................201
8.4. Desenvolvimento humano a partir do trabalho ........................................202
8.5. Sade ocupacional...................................................................................202
9. Consideraes finais................................................................................206
9.1. Gesto de pessoas e promoo de sade .............................................207
9.2. Um modelo para as fbricas recuperadas...............................................212
9.3. Apontamentos sobre uma psicologia crtica nas organizaes...............213
10. Referncias bibliogrficas.....................................................................219

Captulo I
Introduo

1. Introduo

O presente trabalho surgiu a partir das reflexes que venho alimentando nos
ltimos quinze anos, desde que me formei como psiclogo na Pontifcia Universidade
Catlica de So Paulo, PUC-SP, e que encontraram o foro adequado para estimul-las
ainda mais, agora com mtodo, no NUTAS (Ncleo de Trabalho e Ao Social), ncleo
do programa de ps-graduao em psicologia social da PUC-SP.
Desde os tempos de estudante de psicologia, eu nutria o desejo de atuar no
campo da psicologia ligado ao trabalho, e de fato o que tem acontecido nestes
ltimos quinze anos. Durante este tempo, sempre entendi que o psiclogo atuando
dentro das organizaes poderia ser um grande aliado do trabalhador nas buscas por
melhores condies de trabalho, por seu privilegiado espao de atuao para
influenciar a agenda de prticas e polticas de gesto nas organizaes. Com o passar
dos anos de prtica, fui percebendo que o campo da psicologia no mundo do trabalho
se ampliou, trazendo possibilidades diversas de atuao para o psiclogo, tais como
papis na articulao de polticas pblicas de gerao de renda e trabalho, em rgos
de assistncia ao trabalhador ou de fiscalizao social. Mas o surgimento de novas
possibilidades de atuao para o psiclogo do trabalho no significaram para mim, a
falncia da possibilidade de atuao dentro das organizaes, pelo contrrio: continuo
enxergando ali espao rico para a promoo de sade, a partir de uma postura crtica
do psiclogo. Conforme fui conhecendo mais sobre outras possibilidades de atuao,
fui ampliando a minha viso e papel dentro das organizaes, aumentando o meu
repertrio e reforando a percepo de que os diversos campos de atuao do
psiclogo no mundo do trabalho podem contribuir para a sade do trabalhador de
formas diferentes e complementares. No entanto, ainda vejo uma psicologia no mundo
do trabalho fragmentada, com colegas atuando em diferentes frentes sem a devida
troca de experincias e referenciais. Este trabalho pretende debater a possibilidade de
uma atuao crtica do psiclogo dentro da organizao, mais especificamente em
uma empresa em que os trabalhadores assumiram a gesto do negcio, uma fbrica
recuperada, e, a partir deste debate, estabelecer alguns parmetros para uma atuao
mais integrada entre psiclogos que atuem no mundo do trabalho buscando contribuir
com a promoo de sade do trabalhador.

1.1 . Trajetria at o presente trabalho

Em um momento de consolidao de estudos e prticas como o doutorado,


pareceu-me importante resgatar um pouco de minha trajetria profissional, que
certamente acaba por influenciar este trabalho.
Formei-me em 1996 na faculdade de psicologia da PUC-SP e, neste mesmo
ano, comecei a atuar na rea de recursos humanos em uma empresa metalrgica de
grande porte, na regio do ABC. L, tive as minhas primeiras experincias com a vida
prtica do psiclogo que atua nas organizaes e, hoje, vejo que tive sorte em minha
primeira experincia, pois encontrei uma equipe que realmente queria um psiclogo
que pudesse contribuir para as melhorias nas condies de trabalho, sem descuidar,
verdade, das necessidades da organizao ou da gesto. Durante esta poca, tive
experincias de trabalho que ajudaram a marcar a maneira como eu vejo que o
psiclogo pode contribuir com o trabalhador dentro das organizaes.
Diversas questes ali vivenciadas acabaram por influenciar a minha atuao e
a forma de enxergar a atuao do psiclogo nas organizaes. Aprendi que o
psiclogo que realmente quer contribuir de forma assertiva deve investir em
diagnsticos ao invs de trilhar o fcil caminho das prescries da moda. Aprendi que,
estando dentro da organizao em funes com poder, o psiclogo pode influenciar
positivamente a agenda de prticas e polticas de gesto, contribuindo para que elas
contemplem a sade do trabalhador em seus objetivos. Pude vivenciar projetos que
realmente faziam a diferena no desenvolvimento do trabalhador e tambm, j
naquela poca, aprendi que o psiclogo atuando nas organizaes deveria
estabelecer parcerias com colegas da psicologia do trabalho ou da sade do
trabalhador em busca de referenciais ou experincias, ganhando assim mais repertrio
para contribuir com o trabalhador. Tambm pude experimentar a dificuldade de
trabalhar dentro de uma empresa que tem objetivos outros que no a promoo de
sade do trabalhador, o que torna o trabalho do psiclogo muito mais difcil, tendo de
enfrentar diferentes obstculos para se manter dentro de suas convices.
Naqueles tempos, alguns trabalhos marcaram a minha formao, como a
constituio de uma comisso de fbrica que estruturamos na empresa como forma de
abrir um canal permanente de dilogo entre a organizao e os trabalhadores. Durante
os cinco anos em que trabalhei junto a este grupo da comisso de fbrica, pude
perceber o quanto aquela atividade era enriquecedora para os trabalhadores que se
desenvolviam enormemente a partir daquelas discusses, uma vez que tinham que
exercer funes muito diferentes do que a que estavam acostumados em seu dia a dia
e, portanto, tinham de buscar os recursos necessrios para isto. Meu papel naquele

momento, alm de mediar as conversas entre a comisso e a empresa, consistia


justamente em prover os recursos necessrios aos trabalhadores para que eles
pudessem desempenhar tal papel a contento, como por exemplo ajud-los a entender
a sua funo como representantes que deveriam trabalhar com as opinies do
conjunto de colegas e no com as suas vises pessoais. Ou ainda o auxlio com
relao a treinamentos especficos sobre o funcionamento da empresa, etc.
Lembro-me ainda de outros projetos desenvolvidos naquele primeiro contato
com a atuao do psiclogo nas organizaes. Com a inteno de aumentar a
qualificao do quadro de funcionrios sem ter que provocar substituies,
estruturamos dentro da empresa um programa de formao para o ensino mdio e
fundamental que era oferecido para aqueles trabalhadores que se voluntariassem para
o programa. Novamente a percepo de desenvolvimento que pude aferir junto aos
participantes do programa era notria, no somente no que diz respeito a novos
conhecimentos tcnicos, mas principalmente em relao estima e forma de se
enxergar. Lembro-me at hoje da frase de um destes participantes: Andr, antes
quando tocava a msica do Jornal Nacional em casa, eu saa da sala porque ficava
com vergonha do meu filho me fazer perguntas que eu no saberia responder, agora
quando toca a msica, eu sou o primeiro a chamar todo mundo para a sala para
assistirmos juntos. Eu quero mais que ele pergunte. Eu mesmo fao perguntas.
Neste momento, atuando como psiclogo no RH de uma empresa, tive meus
primeiros contatos com a chamada psicologia do trabalho, quando fui incumbido de
fazer um diagnstico que buscasse explicar os nossos nveis de acidente do trabalho,
com vista a diminu-los. Lembro-me naquele momento de ir at a minha antiga
faculdade, PUC-SP, atrs de material que pudesse me auxiliar no assunto. Encontreime com o Fabio Oliveira, hoje meu colega no ncleo de trabalho da faculdade, e ele
me falou um pouco a respeito do trabalho que desenvolveu em sua dissertao de
mestrado (1997), A construo social dos discursos sobre o acidente de trabalho1. O
estudo mostrava o discurso de culpabilizao do trabalhador sobre os acidentes do
trabalho, processo este que acaba por impedir que as aes mais profundas ligadas
s condies inseguras que demandariam maiores investimentos da empresa fossem
feitas e consequentemente que os acidentes diminussem. Recordo-me do trabalho
que fizemos l na empresa a partir deste material, fazendo diretoria e trabalhadores
enxergar as armadilhas presentes neste discurso at que conseguimos agir sobre,
entre outras coisas, condies inseguras que nos levaram a derrubar alguns daqueles
ndices. Neste projeto tive o meu primeiro exemplo de como uma atuao integrada
1

A dissertao, A construo social dos discursos sobre o acidente de trabalho, foi apresentada em 1997
na USP

entre diferentes campos da psicologia no mundo do trabalho pode ser contributiva


para o trabalhador.
Lembro-me tambm de histrias de dificuldades e frustrao quando via
projetos que iriam beneficiar a todos sendo impedidos por falta de investimento ou
outras prioridades. claro que nem tudo naquela poca foi fcil, mas a verdade que
alguns destes projetos me marcaram no incio da carreira e me fizeram acreditar que
de fato o psiclogo, apesar das dificuldades, poderia contribuir para o trabalhador
atuando dentro das empresas. Bem sei que tal atuao no representaria uma ao
revolucionria, mas certamente poderia trazer benefcios aos trabalhadores se
adotada de forma crtica, principalmente se articulada com outros campos de atuao
do psiclogo no mundo do trabalho.
Ainda nesta poca, comecei a sentir a necessidade de ir buscar mais conceitos
que pudessem me ajudar com os trabalhos que estava desenvolvendo na empresa, e
como o papel que esperavam de mim l era muito mais analtico do que prescritivo,
aps procurar por alguns cursos ligados a RH no encontrei nada que atendesse as
minhas expectativas, uma vez que a maioria trazia prescries prontas e propunham
uma atuao mais voltada ao administrador do que ao psiclogo. Parti ento para o
mestrado com o objetivo de ali aprofundar a minha habilidade para pesquisar e ir mais
a fundo no entendimento dos problemas que vivia no trabalho. Entrei no mestrado em
psicologia social da PUC-SP e tive como orientador Peter Spink. Este perodo foi muito
rico em minha formao, uma vez que pude conviver durante quatro anos (naquele
tempo os prazos eram outros) com psiclogos que traziam conceitos novos para mim,
ligados no psicologia organizacional, mas ao que chamavam de psicologia do
trabalho. Eram colegas que em sua maioria, diferentemente de mim, estavam atuando
fora das organizaes, em sindicatos, rgos de assistncia ao trabalhador,
cooperativas, ONGs, mas eu via que muito do que era ali discutido enriquecia a minha
atuao nas empresas. Ali eu comecei a pensar que o psiclogo no mundo do trabalho
pode ter diferentes formas de atuao, mas que elas podem ser complementares se
pensarmos nos benefcios para o trabalhador. No eram todos que pensavam assim,
mas, para mim, ficou marcada esta posio.
Durante o perodo de mestrado sai do meu primeiro emprego e fui montar a
minha prpria consultoria, onde atuo at hoje, com a inteno de ampliar os trabalhos
que fazamos na empresa anterior. Desde ento venho, como consultor, buscando
formas de conseguir levar a psicologia para dentro das organizaes, realizando
trabalhos que pudessem contribuir para a promoo de sade do trabalhador. Nestes
momentos, como no incio da carreira, eu sempre me vi buscando referenciais dentro
da psicologia que pudessem contribuir para a minha atuao e confesso que nesta

busca a aproximao entre as diferentes reas da psicologia no mundo do trabalho se


mostrava como a mais adequada.
Simultaneamente minha carreira como consultor, iniciei em 2004 a carreira
como docente lecionando na faculdade de psicologia da PUC-SP e tambm no
Mackenzie. Em minhas aulas buscava levar um pouco da experincia prtica que fui
adquirindo ao longo dos anos, tentando mostrar como o psiclogo poderia contribuir
para a sade do trabalhador nas organizaes. Encontrei novamente terreno frtil para
discutir os limites e possibilidades de atuao crtica do psiclogo nas organizaes a
partir das discusses com meus colegas que compem o ncleo de trabalho 2 , da
faculdade de psicologia da PUC-SP.
Ali tive a oportunidade de trocar experincias com colegas de diferentes
perspectivas como a sade do trabalhador ou a psicologia social do trabalho, e que
atuavam em campos distintos, como o sindicato, rgos de assistncia ao trabalhador,
entidades de fiscalizao social, ONGs e cooperativas, alm do convvio com outros
colegas que atuam em empresas. Durantes esses anos de convvio, o grupo tem
discutido, dentre outros temas, sobre os limites e possibilidades de uma atuao
integrada entre estes diferentes campos. Tais discusses me levaram a querer
organiz-las melhor em forma de pesquisa, o que me levou ao programa de doutorado
em psicologia social da PUC-SP.
Ali pude ento consolidar a minha viso que a atuao do psiclogo no mundo
do trabalho, pode ser articulada a partir de diferentes frentes, cada qual com seu papel
tendo o trabalhador como objetivo final. Tive a oportunidade de organizar melhor as
ideias que vinha tentando amadurecer de fazer uma psicologia organizacional crtica e
que se integrasse com outras reas da psicologia do trabalho com vistas a buscar uma
atuao sinrgica entre todos os profissionais da rea com a finalidade de contribuir
para a promoo de sade do trabalhador. Depois de muitas discusses com os
colegas, ocasies em que tencionvamos sobre as possibilidades ou no de atuao
crtica do psiclogo nas organizaes, conheci o C., ento presidente da Metalcoop.
Naquela ocasio ele foi ministrar uma palestra aos alunos do Ncleo falando de sua
experincia com as chamadas fbricas recuperadas, especificamente a experincia da
Metalcoop. Em seu relato ele contava do projeto e das enormes conquistas que
tiveram at ento, mas tambm sinalizava para os grandes desafios que ainda tinham
principalmente no que dizia respeito gesto de pessoas. Estava ali a oportunidade
para conciliar os temas de interesse recente e propor uma atuao que fosse mais
2

Atualmente fazem parte do Ncleo de trabalho na faculdade de psicologia da PUC-SP os seguintes


professores. Andr Bruttin; Carmem Rittner; Elisa Zaneratto; Fabio de Oliveira; Jos Agnaldo Gomes;
Julianna Flores; Maria Cristina Gattai; Odair Furtado e Renata Paparelli.

integrada e crtica, para quem sabe depois conseguir extrapolar este modelo para
outros setores tambm. Estabeleci contato com o C. e rapidamente j estava fazendo
as visitas iniciais Metalcoop que perduram at hoje, totalizando j cerca de 18 meses
de convvio.
1.2. A pesquisa do doutorado
Assim cheguei a presente pesquisa que busca dar a sua contribuio para a
psicologia social, dentro do campo da psicologia organizacional e do trabalho,
mais especificamente para aqueles que buscam formas de gerir pessoas em fbricas
recuperadas, e tem como referencial terico a psicologia scio-histrica.
Recentemente (a partir da dcada de 90) temos visto no Brasil, e America latina,
o crescimento de uma nova forma de articulao dos trabalhadores que pode resultar
em um avano no que diz respeito a possibilidades concretas de novas formas de
organizao do trabalho em que o trabalhador esteja em primeiro plano e no o
capital, resultando assim em um progresso no que diz respeito busca pela
emancipao. Tal forma de organizao tem sido referida na literatura acadmica
como fbricas recuperadas e tem como principal caracterstica o fato de os
trabalhadores (scio-trabalhadores) assumirem a gesto e o controle dos processos
de produo de empreendimentos industriais que estavam em fase pr-falimentar.
Tal movimento tem sido apontado como uma alternativa ao sistema capitalista
de produo, ainda hegemnico, uma vez que tem nos ideais da autogesto os seus
principais alicerces estruturais. No entanto, as recentes pesquisas sobre o tema de
Santos, (2007) Azevedo, (2003) Juvenal, (2006) Gitahy e Azevedo, (2007) Costa,
Tittoni, Barbieri e Maraschin, (2008) Novaes, (2007) tm demonstrado que ainda
existem enormes desafios a serem equacionados, apesar das inegveis conquistas
que a nova forma de organizao traz aos trabalhadores. O argumento o de que o
modelo de gesto das fbricas recuperadas at o momento apresentou-se como um
modelo que permitiu aos empreendimentos se organizarem enquanto negcio, mas
que ainda no trouxe tantos ganhos para o trabalhador. Apesar dos avanos
apresentados em relao a prticas de gesto eles ainda so tmidos se pensarmos
nas possibilidades que o modelo permite. A principal explicao, Juvenal, (2006)
Novaes, (2007) Azevedo, (2007) para tal realidade reside no fato das iniciativas de
fbricas recuperadas terem tido motivaes mais pragmticas (defesa dos postos de
trabalho) do que ideolgicas (construo de modelo de gesto que subverta a lgica
capitalista).
Quebrar a lgica capitalista do sistema de produo e conseguir avanar em
prticas que permitam maior autonomia aos trabalhadores (buscando o sentido

emancipatrio) e ao que Juvenal (2006) chamou de desenvolvimento humano atravs


do trabalho parece ser um dos grandes desafios que teremos nas fbricas
recuperadas. Meu argumento o de que a psicologia social do trabalho e das
organizaes pode dar importante contribuio para equacionar tal desafio, ajudando
a construir um modelo de gesto nas fbricas recuperadas que contribua para a
promoo de sade do trabalhador, a partir de uma atuao crtica.
Para tanto o campo da psicologia organizacional e do trabalho tem que
resolver seus prprios dilemas e desafios. Diferentes autores, como Ribeiro (2009);
Furtado; (2005); (2009); Heloani; (2005) Spink; (1996) Veronese; (2003) Sampaio,
(1998) tm apontado para a necessidade de repensarmos a atuao do psiclogo no
mundo do trabalho, mais especificamente nas organizaes. Recentemente uma nova
vertente de atuao vem sendo proposta por alguns autores, que buscam uma nova
forma de pensar e agir no mundo do trabalho, seria a proposta de uma psicologia
social do trabalho e das organizaes. A tese defendida neste trabalho a de que a
proposta trazida por esta vertente, que busca na psicologia social subsdios para a
atuao do psiclogo no mundo do trabalho, pode contribuir para avanar em relao
a alguns dos dilemas por estes vivenciados abrindo caminho para construir uma
proposta para que o sistema de gesto de pessoas nas fbricas recuperadas coloque
o trabalhador em primeiro plano e no o capital.
Tal viso permitiria psicologia desconstruir a falsa distino, conforme aponta
Spink, (1996) entre a psicologia terica e a psicologia aplicada, integrando-as,
permitindo que as aes do psiclogo no mundo do trabalho fossem mais articuladas
em prol da sade do trabalhador, sem, no entanto, abandonar as especificidades
inerentes a diferentes campos de atuao como as organizaes, sindicatos, polticas
pblicas, rgos de assistncia ao trabalhador entre outros. A psicologia social do
trabalho e das organizaes permitiria a construo de um arcabouo terico
metodolgico a partir da psicologia social que propiciasse tal atuao do psiclogo em
diferentes contextos.
Neste trabalho convido a psicologia de perspectiva scio histrica para este
debate, por acreditar que esta rene elementos tericos e metodolgicos que podem
contribuir para a atuao do psiclogo inserido no mundo do trabalho e
consequentemente para a discusso a cerca da implantao de um sistema de gesto
nas fbricas recuperadas que tenha os trabalhadores como protagonistas.

1.3. Objetivos do trabalho


Vemos em diversas situaes o trabalho como agente de adoecimento,
causado por uma forma de organizao do trabalho que privilegia o capital em
detrimento do trabalhador, impondo rotinas desumanas em busca do lucro. No entanto,
tambm entendemos o trabalho como importante agente promotor de sade, capaz de
dar acentuada contribuio para o desenvolvimento humano. Muitas das causas do
trabalho gerador de adoecimento esto associadas lgica capitalista de produo de
mais valia a partir da explorao do trabalhador. Buscamos a partir da experincia de
uma fbrica recuperada, portanto, no capitalista, apesar de inserida em mercado
capitalista, avanar em relao a experincias de gesto que coloquem o trabalho a
servio da emancipao e da sade do trabalhador, viabilizando o que temos
chamado de desenvolvimento humano atravs do trabalho.
Objetivamos, ainda, contribuir com o movimento das fbricas recuperados, a
partir de uma estratgia de fortalecer o movimento de dentro para fora, sabendo que j
existem muitos colegas debatendo e pesquisando o caminho inverso. Para fazer frente
ao capital e se consolidar como alternativa concreta, o movimento das fbricas
recuperadas precisa crescer e se mostrar ao trabalhador como uma alternativa
possvel e melhor do que a que ele encontra na iniciativa privada (ainda mais em um
momento econmico de taxas baixssimas de desemprego no pas). Como veremos
no decorrer deste trabalho tem sido comum nas fbricas recuperadas a utilizao de
tcnicas e tecnologias emprestadas do modelo capitalista de produo e, portanto,
inadequadas para os ideais do movimento, sendo este um dos principais problemas
enfrentados nestes empreendimentos. nosso objetivo, portanto, produzir tecnologia
adequada para a realidade das fbricas recuperadas construindo um sistema de
gesto que coloque a sade do trabalhador em primeiro plano, contribuindo para que
os projetos do grupo e tambm os projetos pessoais possam ser convergentes,
contribuindo para tornar as fbricas recuperadas no apenas viveis em termos de
negcios, mas tambm mais atraentes ao trabalhador no que diz respeito
organizao do trabalho.
Entendo ainda que a psicologia pode dar especial contribuio para este
objetivo na medida em que tem o repertrio terico metodolgico para analisar e atuar
sobre as relaes psicossociais que esto presentes neste cenrio. No entanto, para
conseguir o objetivo de promover sade por meio do trabalho, so necessrios, alm
do repertrio tcnico, viso crtica e poder de influncia sobre as prticas e polticas da
organizao.
Podemos ento dizer que o presente trabalho tem por objetivo.

a) Desenvolver um sistema de gesto de pessoas na Metalcoop capaz de


colocar o trabalho a servio do trabalhador, contribuindo para a sua
promoo de sade3 e buscando a sua emancipao4 atravs do trabalho.
b) Como objetivo especfico buscamos ainda desenvolver um modelo de
gesto pensado para a realidade das fbricas recuperadas e que
eventualmente possa ser utilizado por outras organizaes com tais
caractersticas contribuindo assim com o fortalecimento do movimento.
c) Temos ainda a inteno, a partir do caso da Metalcoop, de estabelecer

alguns parmetros para ajudar no direcionamento de uma psicologia crtica


dentro das organizaes.
Por fim preciso ainda dizer que, durante estes quatro anos de pesquisa,
tenho buscado fazer o que o legado de Silvia Lane nos ensinou, uma psicologia social
marcada pela Praxis, onde teoria e prtica se fundem em busca de uma sociedade
melhor.
Para fazer tal discusso a linha de raciocnio proposta neste trabalho a
seguinte.
No primeiro captulo, Fbricas Recuperadas, aps traar um panorama do
movimento no Brasil, argumento que o modelo de gesto das fbricas recuperadas
at o momento apresentou-se como um modelo que permitiu aos empreendimentos se
organizarem enquanto negcio, mas que ainda no trouxe tantos ganhos para o
trabalhador, principalmente se pensarmos em relao s possibilidades que um
modelo como este oferece. O grande desafio seria ento construir um sistema de
gesto que colocasse a sade do trabalhador em primeiro plano, buscando o
desenvolvimento humano atravs do trabalho. Argumento que a psicologia social do
trabalho e das organizaes pode ter importante contribuio neste desafio.
A seguir, no captulo intitulado A psicologia no mundo do trabalho, apresento
uma reconstituio histrica da evoluo do campo da psicologia organizacional e do
trabalho, desde a sua origem como psicologia aplicada, passando pela fase em que
incorpora as teorias das relaes humanas at a fase mais atual. Para fazer tal reviso
apoio-me principalmente nos trabalhos de Zanelli (2003), Sampaio (1998), Malvezzi

O conceito de sade ser mais amplamente discutido nos captulos 03 e 04 deste trabalho. No entanto,
podemos adiantar que estaremos trabalhando com o conceito de sade conforme trabalhado na
perspectiva da psicologia scio-histrica que entende sade como um processo e no algo estanque. E
buscar a promoo da sade envolveria criar condies para o sujeito adotar postura ativa de fazer face s
dificuldades do meio fsico, psquico e social, de atender sua existncia e, portanto, lutar contra elas.
4
O conceito de emancipao ser trabalhado em articulao com o conceito de identidade conforme
proposto por Antonio da Costa Ciampa e identificado a partir do sintagma identidade-metamorfoseemancipao. No captulo 03 este conceito ser apresentado em maiores detalhes.

10

(2000), Ribeiro (2009), Veronese (2003). Fao ento a discusso em relao aos
principais desafios e crticas rea a partir desta reviso histrica, para ento fazer
uma proposta de caminho a ser seguido que parece se no equacionar todos os
dilemas, avanar em relao a alguns deles. Tal proposta se apoia nas ideias da
psicologia social do trabalho e das organizaes que busca na psicologia social
subsdios para a atuao do psiclogo no mundo do trabalho. Argumento que a
Psicologia Scio-Histrica tem elementos tericos e metodolgicos para ajudar a
construir tal modelo.
No terceiro captulo, A psicologia de perspectiva scio-histrica, a discusso
que fao a de que a psicologia de perspectiva scio-histrica tem elementos tericos
e metodolgicos que podem ajudar a psicologia organizacional e do trabalho a
avanar em relao a um modelo de atuao que consiga contribuir para a promoo
de sade do trabalhador. Fao esta discusso a partir da reviso de alguns dos
principais conceitos presentes nesta perspectiva luz da realidade das fbricas
recuperadas. O tema identidade ganha especial destaque nas discusses deste
captulo medida que a partir deste conceito, conforme proposto por Antonio da
Costa Ciampa, que trabalho tambm a proposta de emancipao.
Na sequncia apresento a discusso sobre o mtodo utilizado na pesquisa, o
campo-tema (Spink 2003). Aqui fao tambm a discusso mais aprofundada sobre o
conceito de sade que vou utilizar no trabalho na Metalcoop. Como dito anteriormente
o presente trabalho foi todo realizado na Metalcoop, indstria do setor de forjaria
localizada na regio de Salto e que desde 2002 funciona como uma cooperativa, nos
moldes do que a literatura acadmica vem tratando como fbrica recuperada. Foram
cerca de 18 meses de encontros semanais na Metalcoop.
Posteriormente apresento o captulo referente anlise dos dados em que
busco analisar, a luz do conceito de promoo de sade nas organizaes
apresentado no captulo anterior, como estava posicionado o sistema de gesto de
pessoas na Metalcoop no momento inicial do meu projeto. A partir deste Diagnstico
so identificados pontos que podem ser melhorados para que o objetivo de promoo
de sade do trabalhador seja atingido.
No captulo seguinte apresentado o plano de ao de gesto de pessoas com
foco em promoo de sade elaborado a partir das necessidades identificadas no
diagnstico, apresentado anteriormente.
O prximo captulo descreve o processo de implantao do programa
destacando os principais resultados obtidos at ento.
Finalmente no ltimo captulo resgato os objetivos iniciais da pesquisa para
fazer as consideraes finais sobre se os objetivos propostos foram atingidos ou no.

11

Captulo II
Fbricas recuperadas

12

2. Fbricas recuperadas, cooperativas e autogesto

No incio dos anos 90 surge no Brasil uma nova forma de organizao do


trabalho, que coloca o trabalhador como figura central na gesto do processo
produtivo e dos bens de produo, trata-se de experincias em empreendimentos em
fase pr-falimentar que veem os seus antigos trabalhadores se organizarem para
continuar a oper-lo, garantindo assim a permanncia de postos de trabalho, alm da
possibilidade de colocarem o trabalhador como polo central da produo. Na literatura
acadmica, tais experincias tm sido denominadas de fbricas recuperadas 5, mas
tambm em muitos casos o conceito de fbricas recuperadas e cooperativas tem sido
trabalhado por diversos autores de maneira muito prxima, em muitos momentos
ficando difcil a diferenciao entre ambos. Juvenal, (2006) aponta para esta questo.
Dimensionar o segmento de empresas recuperadas no Brasil uma
tarefa bastante difcil. Essas empresas no contam com arcabouo
jurdico especfico, como as sociedades laborais espanholas, e so
constitudas, normalmente, sob a forma de cooperativas ou
associaes de trabalhadores. As diferenas existentes nas
cooperativas e associaes tradicionais que as tornam empresas
recuperadas em regime de autogesto somente podem ser
identificadas atravs do exame da estrutura organizacional de cada
empresa. (Juvenal, 2006, p.120)
Santos (2007) tambm retoma o tema, ao justificar o uso mais recente do
termo fbricas recuperadas em detrimento de cooperativas para identificar
empreendimentos industriais geridos pelos trabalhadores no formato de autogesto.
A utilizao desta expresso fbrica recuperada muito recente
no Brasil (at pouco tempo falava-se apenas em empresas
autogestionrias). A expresso era mais comum no movimento
argentino e comeou a ser utilizada com frequncia no Brasil por
denotar com mais clareza o tipo de empreendimento a que se refere.
(Santos, 2007, p.78)
Neste trabalho, optamos por utilizar a nomenclatura de fbricas recuperadas,
para podermos diferenci-las de cooperativas de pequeno porte que no atuem no
setor industrial, uma vez que o interesse neste tema reside justamente no modelo de
gesto adotado por trabalhadores que assumem fbricas de mdio e grande portes.

Alguns autores utilizam o termo empresas recuperadas, com o mesmo sentido de fbricas
recuperadas.

13

O fenmeno das fbricas recuperadas pode ser entendido como parte de um


movimento ainda mais amplo, a economia solidria 6 que por sua vez pode ser
entendida como um conjunto de iniciativas que busca uma forma alternativa de
organizao do trabalho baseada nos preceitos de autogesto 7 como um ideal de
sociedade igualitria. Seria uma busca por formas alternativas ao capitalismo de
organizao social, procurando estabelecer parmetros humanistas, democrticos e
socialistas da distribuio de renda.
Dentro desta perspectiva, as fbricas recuperadas recolocam a autogesto
como pressuposto de uma estratgia alternativa de luta ao buscarem colocar o
trabalhador no centro do processo decisrio produtivo e priorizando-o em relao ao
capital na distribuio dos excedentes econmicos gerados pelo seu trabalho. Parecenos claro que as iniciativas adotadas nas fbricas recuperadas encontram muita
uniformidade com outras prticas da economia Solidria, como a democracia na forma
de gesto, a busca pela diminuio da desigualdade na distribuio de renda, a
priorizao do trabalhador em detrimento do capital na forma de remunerao e a
deteno do controle sobre os meios de produo.
Majoritariamente, as experincias de empresas recuperadas em
autogesto se reconhecem no conjunto mais amplo de iniciativas
coletivas de trabalhadores na esfera econmica, constituindo um
campo heterogneo que abriga diferentes prticas referenciadas no
termo economia solidria. (Faria, M e Cunha, G, pg. 02, 2011)
No entanto, apesar de podermos inserir o movimento das fbricas recuperadas
como parte da economia solidria importante lembrarmos que tais empreendimentos
guardam particularidades que devem ser estudadas e trabalhadas de forma isolada.
Apesar de serem cooperativas, como entidade jurdica, as fbricas recuperadas
6

Apesar da diversidade de conceitos, pode-se caracterizar a Economia Solidria como o


conjunto de empreendimentos produtivos de iniciativa coletiva, com certo grau de democracia
interna e que remuneram o trabalho de forma privilegiada em relao ao capital, seja no campo
ou na cidade. (Nascimento, 2003, p.1). Para mais informaes a respeito do tema, ver
Autogesto e economia solidria: O desafio das fbricas recuperadas no Brasil. Faria, M, e
Cunha, G, 2011.
7
Claudio nascimento, 2003, recupera a definio de autogesto trabalhada durante a
conferncia nacional pelo socialismo autogestionrio, realizada em Lisboa, 1978, surgida como
fruto das experincias das comisses de trabalhadores durante a experincia da revoluo dos
cravos (1974) para nos lembrar de que as fbricas recuperadas fazem parte do ponto de vista
ideolgico do iderio de autogesto. A autogesto a construo permanente de um modelo
de socialismo, em que as diversas alavancas do poder, os centros de deciso, de gesto e
controle, e os mecanismos produtivos sociais, polticos e ideolgicos, se encontram nas mos
dos produtores-cidados, organizados livres e democraticamente, em formas associativas
criadas pelos prprios produtores-cidados, com base no principio de que toda a organizao
deve ser estruturada da base para a cpula e da periferia para o centro, nas quais se implante
a vivncia da democracia direta, a livre eleio e revogao, em qualquer momento das
decises, dos cargos e dos acordos. (Nascimento, 2003)

14

diferem da imensa maioria das cooperativas que fazem parte do movimento da


economia Solidria pela quantidade de cooperados que agregam, pelo faturamento
gerado 8, segmento de negcio e estrutura organizacional.
Assim, ao mesmo tempo em que tem construdo sua identidade
enquanto parte integrante da economia Solidria, as empresas
recuperadas em sistemas de autogesto tambm vm se
afirmando como segmento diferenciado, com caractersticas e
demandas muito prprias. (Faria,M e Cunha,G, 2011, p.08)
preciso ainda frisar que as fbricas recuperadas so um movimento
relativamente novo na luta dos trabalhadores por melhores condies de trabalho, que
vem a se somar s estratgias utilizadas anteriormente como sindicatos, comisso de
fbrica e partidos polticos e como tal ainda tem muita oportunidade de
desenvolvimento. O presente trabalho busca dar a sua contribuio para o movimento
das fbricas recuperadas lanando um olhar para dentro delas, buscando contribuir
para que as estratgias de gesto adotadas por estes empreendimentos realmente
consigam materializar os ideais que buscam devolver ao trabalhador parte das
condies que o capital expropriou.

2.1. As origens das fbricas recuperadas no Brasil


O perodo, dcada de 90, que marca os primeiros exemplos no Brasil de
fbricas recuperadas funcionando em regime autogestionrio foi caracterizado por
uma srie de fatores macro econmicos tais como; abertura do mercado, adoo de
polticas econmicas com vis neoliberal, reestruturao produtiva, fechamento de
fbricas, valorizao cambial, aumento da taxa de juros, barateamento dos produtos
importados, que resultaram em um grande aumento do nmero de trabalhadores
desempregados e a fragilizao das relaes de trabalho. Mais precisamente no setor
industrial, onde se inserem as fbricas recuperadas autogeridas, estes ndices ficaram
alarmantes.
Segundo Juvenal, 2006, A anlise da evoluo do nmero de
ocupados na indstria atravs da pesquisa de emprego e
desemprego na regio metropolitana de so Paulo indica que a
participao da indstria de transformao passou de 33% em 1989 ,
portanto, anteriormente abertura comercial para 19,6% em 1999,
oscilando nesse patamar a partir de ento. (Juvenal, 2006, p.117)
8

As fbricas recuperadas apesar de representarem apenas 10% do total de


cooperativas filiadas a UNISOL, so responsveis por 75% de toda a movimentao
financeira ali gerada.

15

neste cenrio que surgem as primeiras experincias de empresas


autogeridas no Brasil. Diversos autores, Santos (2007) Azevedo, (2003) Juvenal,
(2006) Gitahy e Azevedo, (2007) Novaes, (2007) Costa, Tittoni, Barbieri e Maraschin
(2008) entendem que as primeiras experincias neste sentido tiveram uma motivao
muito mais pragmtica, a defesa do emprego, do que ideolgica. Tais autores
enxergam na crise do emprego vivida na poca o principal impulsionador para que os
trabalhadores buscassem novas formas de manter o seu trabalho. Neste caso, o
carter ideolgico de se posicionar como alternativa ao sistema capitalista de
produo ficava em segundo plano. A organizao autogestionria para recuperao
de empresas menos marcada pela ideologia do que pelo pragmatismo (Juvenal,
2006, p.127). No incio dos anos 90 os trabalhadores brasileiros viam seus postos de
trabalho diminuir e as alternativas encontradas pelo sindicato ou governo eram
insuficientes para mitigar os problemas decorrentes desta crise no emprego. Assumir a
gesto de fbricas para evitar o seu fechamento e consequente extino de postos de
trabalho foi alternativa encontrada naquele contexto por grupos de trabalhadores. A
defesa dos empregos era um imperativo naquele momento.
As cooperativas industriais autogestionrias emergem nesse cenrio
como um conjunto de iniciativas dos trabalhadores de fbricas em
processo de falncia, cujo objetivo foi tentar se reinserir no mercado
atravs
de
formas
associativas
de
produo.
Esses
empreendimentos resultam do esforo dos trabalhadores de
reconquistar seus empregos, seja pela recolocao em
funcionamento das empresas em que trabalhavam, seja pela criao
de novas empresas. (Gitahy, Azevedo, 2007, p.4)
No entanto, mesmo aqueles autores que concordam que as motivaes iniciais
do movimento foram pragmticas no sentido de defesa do emprego, tambm apontam
para os avanos da proposta do ponto de vista ideolgico.
Mesmo sabendo que o objetivo primordial das fbricas recuperadas
seja a defesa dos postos de trabalho, elas no so uma resposta
automtica s condies macroeconmicas dos anos 1990, mas
tambm resultado de um novo contexto, de um novo clima social e de
uma crise estrutural do capital. Mais precisamente, trata-se de um
novo fenmeno social ou num novo mtodo desenvolvido pela classe
trabalhadora brasileira num contexto onde a luta sindical tradicional
por carteira assinada no encontrava mais resultados. (Novaes,
2007b, p.4)
Santos, (2007) outra autora que enxerga um grande avano ideolgico na
composio das fbricas recuperadas, visualizando ali o embrio de uma nova forma

16

de organizao do trabalho, que permita colocar o trabalhador em primeiro plano, em


detrimento do lucro a qualquer preo. Sobre isto a autora diz.
Para que a vida humana deixe de ser degradada pela lgica
capitalista e seus modelos de gesto do processo de trabalho,
necessrio romper com os mesmos, colocando a produo em favor
da emancipao do trabalhador e buscando construir uma sociedade
com outros valores, capazes de contrapor a reproduo do capital e
das relaes sociais estabelecidas Mais adiante a autora ainda diz.
Essas fbricas recuperadas implicam outra proposta de organizao
e gesto do processo de trabalho, diferente daquela estabelecida
pelo sistema capitalista. Trata-se da autogesto baseada nos valores
e princpios do cooperativismo que aponta para condies de
democracia, equidade, igualdade e solidariedade. (Santos, 2007,
p.83)
Com mais ou menos apelo ideolgico, o fato que o grande estopim para as
primeiras iniciativas de unio dos trabalhadores para assumir a gesto das fbricas foi
mesmo a crescente ameaa de desemprego que naquele incio de anos 90 no
parava de crescer e que as medidas adotadas at ento por governo, iniciativa privada
e sindicatos no conseguiam estancar. A partir do insucesso de algumas polticas
pblicas para diminuir a situao de desemprego no pas que j estavam em
andamento ou que foram introduzidas na gesto Fernando Henrique Cardoso, como
programas para recompor a capacidade competitiva do nosso parque industrial;
Programa de tecnologia industrial bsica, Programa Brasileiro de Design, Programa
Brasileiro de Qualidade, ou de programas para a requalificao dos trabalhadores,
como o Planfor, Programa Nacional de Qualificao do trabalho, os trabalhadores
passam a ter de enfrentar o problema do desemprego por outras vias e os
trabalhadores industriais, tradicionalmente um segmento mais organizado, comeam
ento a buscar as suas prprias alternativas.
Diferentemente da populao historicamente excluda e
marginalizada, que buscava conquistar seus direitos de cidadania, os
trabalhadores industriais, desempregados e sem perspectivas
concretas de reabsoro pelo sistema produtivo formal, constituam
uma classe organizada e instruda. (Juvenal, 2006, p.116)
E com a ajuda do sindicato e de entidades de apoio vo se organizando e
formando as primeiras experincias do que hoje chamamos de fbricas recuperadas.
De acordo com registros da Associao Nacional dos Trabalhadores em Autogesto
(Anteag) a primeira experincia nacional de recuperao de empresas por
trabalhadores surgiu em 1991, em Franca. Tal experincia, bem-sucedida,

17

disseminou-se no meio sindical, que encontrou ali uma alternativa para estancar e
combater o desemprego crescente.
Azevedo e Gitahy (2003) resgatam a importncia do movimento sindical para o
processo de desenvolvimento das fbricas recuperadas e observam que uma das
primeiras iniciativas do movimento sindical cutista a discutir o tema da autogesto foi o
seminrio autogesto: a realizao de um sonho ocorrido em dezembro de 1994, no
Rio grande do Sul. As autoras mencionam ainda que, em 1995, o terceiro congresso
da confederao nacional dos metalrgicos inclui em sua pauta o tema da autogesto
e, no ano seguinte, promovem seminrio nacional sobre o tema. Oda (2001) tambm
nos ajuda a entender a importncia que o sindicato teve no processo de constituio
das fbricas recuperadas ao relatar que, em 1996, o sindicato dos metalrgicos do
ABC decide que scios-trabalhadores de cooperativas metalrgicas passariam a ser
admitidos como scios do sindicato, o que fez com que definitivamente o tema
ganhasse espao no sindicato. Ainda segundo as autoras, tambm em 1996, outro
fato marca a relao entre sindicato e empresas autogeridas que a criao, pela
CUT, do programa Integrar, que visa a desenvolver e planejar a formao profissional
e resgatar as relaes entre sindicato e trabalhadores desempregados, tendo como
um dos focos a reinsero dos trabalhadores a partir da experincia com empresas
autogeridas.
Em 2000 a CUT cria, atravs de resoluo, a Unio e solidariedade das
Cooperativas do Estado de So Paulo (UNISOL cooperativas) e em 2002 A CUT
decide pela criao da UNISOL Brasil (central de cooperativas e empreendimentos
autogestionrios do Brasil) que representaria as cooperativas de produo e servios.
Outra entidade que tem tido especial relevncia no cenrio de apoio e
desenvolvimento do movimento de empresas autogestionrias no Brasil, a ANTEAG.
(Associao Nacional de Trabalhadores e Empresas de Autogesto) Segundo
Marques (2006, 52) a criao da ANTEAG, em 1994, foi um marco no apoio e
articulao das primeiras experincias de empresas recuperadas surgidas na dcada
de noventa, dando visibilidade ao problema e buscando solues para as empresas
em processo de falncia.
Segundo dados levantados por Juvenal (2006), em 2005, a Senaes (Secretaria
Nacional de Economia Solidria) identificou 174 empresas recuperadas no Brasil.
Ainda segundo o autor, 36% destas empresas surgiram entre 1990 e 2000, enquanto
no quinqunio que vai de 2000 a 2005, o nmero aumentou para cinquenta casos,
tendo como principal explicao para o aumento a divulgao de experincias de
sucesso alm da maior estrutura de apoio ofertada por instituies, tais como UNISOL
Brasil e a prpria Anteag.

18

2.2. O processo de formao e desenvolvimento das fbricas recuperadas

Apesar das particularidades de cada empreendimento ocasionadas por diferenas


no segmento de atuao, estilo de gesto dos antigos proprietrios, localizao, entre
outras, a literatura tem mostrado que existem muitas caractersticas em comum entre
as fbricas recuperadas, principalmente no que diz respeito ao seu ciclo de formao
e desenvolvimento. Em trabalho de 2006, A diferena da igualdade: a dinmica da
economia solidria em quatro cidades do MERCOSUL, Cruz, caracteriza o ciclo
econmico e sociopoltico pelo qual passam de maneira geral as empresas
recuperadas. So 12 fases de um ciclo que o autor explica da seguinte maneira.
1) Atraso dos compromissos financeiros O que caracteriza esta etapa do ciclo
comum a diversas fbricas recuperadas o atraso ou simplesmente o no
cumprimento de compromissos financeiros tais como contribuies sociais
trabalhistas, fisco, salrios, bancos e fornecedores. Tais atrasos repetidos so,
geralmente, o sintoma que desencadeia o processo de organizao dos
trabalhadores.
2) Organizaes dos trabalhadores Diferentes tipos de iniciativas de
organizao dos trabalhadores em prol de seus direitos sero empreendidas
variando de acordo com a relao com o sindicato, do mercado de trabalho e
do prprio histrico de mobilizao dos trabalhadores.
3) Manobras legais e contbeis Neste momento comum, segundo o autor, as
empresas buscarem manobras jurdicas tais como transferncia de capital,
descapitalizao, etc. para tentar preservar o patrimnio dos proprietrios.
4) Mobilizao para ocupao da empresa Ao longo deste processo os
trabalhadores percebendo os seus direitos ameaados e a iminente perda de
seus postos de trabalho, busca a mobilizao para ocupar a empresa e tomar
para si a administrao da mesma ao mesmo tempo em que buscam a
articulao com a sociedade atravs de sindicatos, rgos pblicos e imprensa.
5) Luta judicial pela posse do capital fixo da empresa Com o apoio externo
conseguido atravs do impacto miditico e das mobilizaes dentro da
comunidade os trabalhadores iniciam luta judicial para tentar obter o controle
da empresa.

19

6) Configurao jurdica A configurao jurdica que ir resultar na posse por


parte dos trabalhadores do maquinrio, edifcios, estoques, etc. ir variar de
acordo com a legislao vigente no pas.
7) Perdas de trabalhadores Durante o processo muitos trabalhadores
abandonam a organizao coletiva e por diversas razes como conflitos
internos, desalento, obteno de emprego, interesse na indenizao, etc.
buscam os seus prprios interesses particulares, desmobilizando em parte o
movimento.
8) Recolocar a fbrica em funcionamento Resolvida a questo jurdica os
trabalhadores tem de correr atrs de contatos com fornecedores e clientes,
organizar a gesto, obter crdito para remontar estoques e manuteno do
maquinrio, substituio de trabalhadores que deixaram o movimento, para
ento colocar novamente a fbrica em operao.
9) Conflitos internos Geralmente neste incio, e em muitos casos, durante um
longo perodo de tempo estabelecem-se uma srie de conflitos internos em
decorrncia de discusses sobre a escolha de quem administrar a empresa,
processo de tomada de deciso, nvel de autonomia, cdigo de conduta entre
outros aspectos de gesto.
10) Reconquista do mercado tambm neste incio de operao que as
empresas devem passar pela dura misso de reconquistar o mercado que
perdeu a confiana na capacidade de entrega da empresa durante o perodo
de crise que culminou com a ocupao dos trabalhadores, alm de tambm ter
de lutar contra a desconfiana de serem administrados pelos prprios
trabalhadores.
11) Auxlio tcnico O autor lembra ainda que os trabalhadores costumam neste
momento se socorrer de auxlio tcnico em universidades, sindicatos,
organizaes sem fins lucrativos, consultores conhecidos ou indicados para
resolver questes de gesto que at ento no haviam sido sanadas.
12) Institucionalidade Finalmente, a institucionalidade interna da empresa se
estabiliza a partir de pactos sucessivos, que, ainda que temporrios, so

20

suficientes para permitir uma rotina produtiva caracterizada pelo controle


coletivo das aes administrativas e pela existncia de espaos baseados na
apropriao coletiva e efetiva da empresa pelo conjunto dos trabalhadores
(Cruz, 2006, p. 193-195)
2.3. O modelo de negcio das fbricas recuperadas

Como vimos at aqui algumas caractersticas tm sido identificadas como


comuns na estrutura das fbricas recuperadas, e de uma forma geral podemos
tambm perceber que o seu modelo de negcio guarda alguns elementos comuns. O
histrico de dificuldades financeiras e de relacionamento com o mercado que
antecedeu a ocupao das empresas traz uma srie de consequncias para o negcio
destas empresas que acabam por influir na sua maneira de operar.
O fato das empresas oriundas de massa falida j estarem inseridas
no mercado e esse conhecer a qualidade do produto oferecido por
elas, muitas vezes pode se apresentar como um gargalo devido ao
atraso do pagamento no caso dos fornecedores, ou o no
cumprimento de prazos no caso dos clientes. O volume da produo
tambm outro problema, pois normalmente as empresas
autogeridas, devido s dvidas assumidas e falta de crdito, no
conseguem bons prazos com os fornecedores, e a reduo do
quadro de trabalhadores contribui para a queda na escala de
produo.
(Azevedo, 2003, p. 5)
Tais caractersticas fazem com que o grande direcionador estratgico que
permita competitividade s fbricas recuperadas seja a sua capacidade de
flexibilizao e adaptao s necessidades do cliente fazendo com que estas
empresas tendam a ter mais sucesso em segmentos customizados em que a
produo no dependa de escala. No podemos afirmar que a organizao destas
empresas aconteceu a partir de um intenso planejamento estratgico que culminou em
uma organizao interna que as permitisse competir no mercado a partir de uma
estrutura de gesto e produo flexvel, afinal a histria de organizao destas
empresas feita muito mais atravs de aes emergentes que surgem para enfrentar
novos desafios do que de forma planejada. No entanto, este parece ter sido o caminho
que muitas delas trilharam para ganhar mercado e ao sofisticar a sua forma de gesto
e produo para atender a esta necessidade de flexibilidade elas encontram o seu
modelo de negcio. Neste cenrio o modelo de gesto que permite aos funcionrios
interferir no processo de tomada de deciso acaba se revelando como importante
vantagem competitiva.

21

Existem algumas variveis que as (fbricas recuperadas) diferenciam como a


transparncia na gesto, maior participao e comprometimento do trabalhador,
desenvolvimento de competncias em proveito da empresa, o aperfeioamento da
qualidade, o estmulo criatividade dos cooperados na inovao de produtos e
processos e a busca da eficincia atravs da cooperao. (Gitahy e Azevedo, 2007,
p.20)

A capacidade de seus trabalhadores de se adaptar a necessidade do cliente, a


partir de processos flexveis de trabalho parece ser uma marca importante deste tipo
de empreendimento que forjado em meio a uma srie de imprevistos e enormes
adversidades, transformando ento estas adversidades em uma de suas foras no
mercado.
A competitividade de um empreendimento autogestionrio parece
ser conferida pela capacidade de seus trabalhadores de ajustarem-se
s necessidades do mercado. A produo de uma empresa
recuperada, at mesmo por sua limitao de acesso ao capital,
caracteriza-se basicamente, pelo baixo custo e pela flexibilidade.
(Juvenal, 2006, p.122)
Outra vantagem competitiva que tais empreendimentos utilizam como forma de
ganhar mercado e abrir espao entre a concorrncia a sua capacidade de conseguir
o comprometimento e o engajamento dos trabalhadores em relao aos objetivos
organizacionais, que tambm so os seus objetivos, uma vez que todos participam
como donos das empresas. Engajamento e comprometimento que ganham
importncia em ambientes organizacionais em que a flexibilidade e customizao so
os grandes direcionadores estratgicos.
Tais empreendimentos encontram potencialmente no trabalho
coletivo e na motivao dos trabalhadores que os compe, uma
importante fonte de competitividade reconhecida no capitalismo
contemporneo. Enquanto no fordismo a competitividade obtida
atravs de economias de escala e de uma crescente diviso e
alienao do trabalho associadas a linhas produtivas rgidas
automatizadas ou no na nova base tcnica que est se
configurando, uma importante fonte de eficincia a flexibilizao.
(Tauile e Debaco, 2002 p. 2)
A alta demanda por flexibilidade de um mercado com necessidades de
customizao encontra na gil forma de organizao e desorganizao dos
trabalhadores

de

fbricas

recuperadas

um

fornecedor

com

caractersticas

interessantes. As fbricas recuperadas no parecem normatizar as relaes com o

22

seu mercado consumidor no sentido de tentar fazer com que o mercado se adapte
realidade da empresa, pelo contrrio, o que vemos uma enorme capacidade de
reinveno contnua que tm estes empreendimentos, sendo capazes de alterar todo
o seu ciclo de produo para entregar o que o mercado quer, ou em outras palavras,
para entregar o que eles conseguiram vender.
Quanto aos antigos mecanismos que controlavam a locomoo,
tambm foram eles modificados. Hoje o espao continua a definir a
funo, porm o trabalhador no est confinado a um s espao. Os
trabalhadores possuem flexibilidade em sua movimentao pelo
espao-funo, permanecendo em constante realocao no prplanejada, mas sim, agenciada segundo as demandas
contingenciais. (Costa, Luis, Tittoni, Jaqueline, 2008, p. 451)
Outro ponto forte que as empresas autogeridas tm conseguido, e que se
reverte em reduo de custos ou ganhos de produtividade, diz respeito aos ganhos de
processo, uma vez que grande parte dos conhecimentos tcitos presentes na equipe
remanescente se refere esfera da produo. As pesquisas recentes tem mostrado
que quanto mais os trabalhadores das fbricas recuperadas participam do processo de
deciso sobre os processos de trabalho, mais ganhos conseguem.
Na esfera do produto e processo poucas mudanas significativas
foram realizadas no incio dos empreendimentos, devido a vrios
aspectos, dentre eles cabe citar a dependncia do cooperado ao
antigo
modelo
de
produo,
a falta
de
capacitao
tcnica/educacional, etc. Entretanto, na medida em que o processo
de autogesto passou a ser incorporado pelos trabalhadores,
algumas mudanas foram realizadas possibilitando ganho de
produtividade. (Azevedo, 2003, p.27)

23

A tabela abaixo, 2.3.1. abaixo ilustra as principais estratgias de negcio


destas organizaes.
Fordismo

Ps - fordismo

- Competio por preos

- Competies por inovaes

- Trabalho como custo

- Trabalho como recurso

-Fragmentao

das

habilidades

do - Trabalhador com mltiplas habilidades

trabalhador
-Separao

do

trabalho

no

ambiente - Integrao do trabalho no ambiente

intrafirma

intrafirma

-Economias de escola

- Economias de escopo
Autogesto

- Competio por preos


- Trabalho como recurso
- Trabalhador com mltiplas habilidades
- Integrao do trabalho no ambiente intrafirma
Fonte. Juvenal, 2006.

Ao que nos parece, as fbricas recuperadas tm encontrado um modelo de


negcio que se baseia na flexibilidade (flexibilidade para atender as necessidades do
cliente em termos de prazos e produtos e tambm para modificar seus processos
internos para atender tais demandas) como sua principal estratgia competitiva,
modelo este que nasceu de forma emergente, e que aos poucos vai se aperfeioando.
Assim, o modelo de autogesto que traz os trabalhadores para a arena principal no
processo de tomada de deciso sobre os processos de produo se mostra bastante
adequado do ponto de vista do negcio, que estimula tal flexibilidade tambm nos
trabalhadores. bem verdade que tal exigncia de flexibilidade pode trazer efeitos
negativos para o trabalhador, como nos apontam os autores abaixo mencionados:
Suas identidades-funo, antes fortemente construdas em uma
interioridade apropriada de si a partir de uma tecnologia de si (Foucalt,
1999), hoje se abriram para uma multideterminao fugaz,
diretamente dependente das demandas de produo sempre
momentneas. (Costa, Luis, Tittoni, Jaqueline, 2008, p.452)

24

A grande flexibilidade da empresa e sua capacidade de improviso,


possibilitadas pelo engajamento dos profissionais, trazem ganhos para a empresa que
se posiciona no mercado como fornecedor gil e verstil, mas tambm pode trazer
dificuldades para a sade do trabalhador no que diz respeito ao excesso de improviso
imposto a sua carga de trabalho. O que nos leva a crer que as fbricas recuperadas
parecem estar encontrando um caminho para viabilizar o seu negcio, mas que ainda
h espao para repensar as relaes de trabalho do ponto de vista da sade do
trabalhador. Talvez este seja ainda um reflexo de um movimento que traz a semente
da possibilidade de colocar o trabalhador em primeiro plano, mas que ainda carrega
razes do sistema de produo de base capitalista, utilizando as tcnicas e tecnologias
desenvolvidas neste contexto sem a devida reformulao das mesmas para atender
agora aos objetivos do trabalhador e no do capital. O presente trabalho se insere
exatamente neste ponto, buscando lanar o olhar da psicologia social do trabalho e
das organizaes sobre o processo de gesto de pessoas nas fbricas recuperadas,
buscando um formato pensado especificamente para o contexto das fbricas
recuperadas que coloque o trabalho a servio da sade do trabalhador.
2.4. O modelo de gesto nas fbricas recuperadas

Vimos que o modelo de gesto das fbricas recuperadas que permite maior
participao do trabalhador no processo decisrio e consegue maior engajamento
deste para com os objetivos organizacionais tem sido um importante alicerce de
competitividade destas empresas. A ideia aqui nos aprofundarmos um pouco mais
nesta questo e entender se este modelo de gesto participativo trs ganhos para o
trabalhador ou se o modelo apenas uma vantagem competitiva da empresa
enquanto estratgia de negcio.
Novaes (2007) d importante contribuio para esta discusso ao fazer
interessante anlise comparando o modelo de gesto das empresas recuperadas,
denominado de propostas autogestionrias com as propostas do modelo Japons,
Toyotismo, que sugere maior participao dos funcionrios no modelo de deciso da
empresa em relao aos modelos vigentes at ento, Fordismo e Taylorismo. O autor
conclui que as estratgias gerencialistas (modelo japons) atacam os sintomas e no
as causas da alienao, uma vez que os trabalhadores decidem apenas sobre o que
menos importante, enquanto nas propostas autogestionrias prope-se que o
trabalhador participe das decises essenciais da empresa, mesmo que na prtica haja
ainda possibilidades de avano. A respeito das estratgias de gesto representativas
do modelo japons, o autor diz: As propostas ensejadas pelo capital a partir dos anos

25

1960, que vo desde polticas de estmulo participao do trabalhador nas decises


de assuntos marginais at a participao nos lucros e resultados, so, na verdade,
uma pseudoparticipao, pois quem de fato participa e controla a produo nesta
nova fase de acumulao o capital financeiro. (Novaes, 2007, p.37)
Neste sentido, Novaes argumenta que o modelo autogestionrio das empresas
recuperadas, significa avano no que diz respeito ao nvel decisrio em que a
participao se efetiva. Enquanto no primeiro modelo a participao dos trabalhadores
s ocorra em relao aos nveis mais baixos em que as decises de rotinas so
tomadas, no segundo modelo o trabalhador tem a possibilidade de participar de
decises de alto nvel, ou estratgicas, em que as decises mais importantes da
empresa e que vo impact-la por um longo perodo so tomadas. Trata-se aqui de
fazermos uma discusso sobre se o trabalhador tem a possibilidade de fazer o que
Tragtenberg chamou de participao autntica definindo-a como aquela onde a
maioria da populao, atravs de rgos livremente eleitos e articulados entre si, tem
condies de dirigir o processo de trabalho e participar da deciso a respeito das
finalidades da produo e outros aspectos da vida social que tenham significado
(Tragtenberg, 1987, p.30). No modelo de gesto das fbricas recuperadas, mesmo
que com possibilidades de melhorias, as assembleias cumprem este papel. Santos
(2007) outra autora que defende que as iniciativas autogestionrias vistas nas
fbricas recuperadas significam um modelo diferente do modelo Toyotista, pois trazem
para o trabalhador o controle da produo e da gesto, permitindo que a produo
seja colocada a favor da emancipao do trabalhador. A tabela a seguir, 2.4.1., ajuda
a entender as diferenas entre o modelo de participao Toyotista e as empresas
autogestionrias.

26

Tabela 2.4.1.
Modelo flexvel

Empresa autogestionria

Grau

Os CCQ so praticamente elementos Vai alm da simples consulta:

de

de consulta. No tem poder de os setores tm poder para

control

implantar solues e nem participam implantar as sugestes (ou ao

dos das discusses sobre tomada de menos,

encaminhar

as

partici

deciso a respeito da sugesto.

pantes

Internamente ao funcionamento do coletivo) e no cultivada a


crculo,

procura-se

um

sugestes para a deciso do

consenso. ideia

de

que

prevalea

Porm deve ser ressaltado que a opinio do coordenador da


procura do consenso no invalida a reunio.
estrutura informal do poder; a opinio
dos lderes ou detentores do poder
tende a prevalecer.
Escop
o

limitado, pois os crculos no Os

cooperados

podem

de decidem e se refere praticamente a influenciar tanto nas questes

decis

melhorias no processo de trabalho. relativas

Prmios, salrios, cargos no so produo,

ao

trabalho

quanto

a
nas

discutidos, e muito menos polticas de questes mais estratgicas da


investimentos

ou

estratgia

da cooperativa.

empresa.
Forma

O CCQ atua em nvel de local de Os

de

trabalho, num nvel organizacional influenciar nas decises do

atua

baixo. No h nenhuma influncia conselho de administrao

direta em nvel de diretoria ou holding

cooperados

podem

Fonte: Tabela construda por Azevedo. A, 2003, a partir da experincia da Cooperfor (Oda
2001) e Salermo (1985).

Os defensores desta argumentao apontam para o fato de mesmo no tendo


o movimento um carter ideolgico inicialmente, ele poder estar contribuindo para que
as relaes de trabalho sejam reconfiguradas e a partir da experincia prtica nas
fbricas autogeridas novas tecnologias e processos de trabalho podem surgir e
modificar o sistema atual. No seria neste sentido um movimento revolucionrio, mas
sim um movimento que conquistaria melhoras gradativas. o que Novaes chama de
movimento defensivo e no ofensivo.

27

Se um grupo acredita que salvar postos de trabalho ou sobreviver no


capitalismo no abala o sistema, outros afirmariam que mesmo sem
explicitar uma bandeira que indicaria a necessidade de uma transio
socialista, e, portanto, estando inconscientes sobre o que esto
fazendo estes trabalhadores esto ajudando a construir o
socialismo na America latina.
Mais adiante ele diz:
Mesmo que as iniciativas autogestionrias sejam oriundas das foras
das circunstncias e no de um movimento de resistncia dos
trabalhadores para com o modo de produo capitalista, h certa
adeso dos trabalhadores com a nova proposta que implica outro
comportamento e novas relaes de trabalho. (Novaes, 2007b, p.08)
No entanto, no consenso dentro da literatura recente que o sistema de
gesto das fbricas recuperadas tenha trazido avanos significativos no que diz
respeito sade do trabalhador, talvez por ainda no conseguir aproveitar a
oportunidade que a nova forma de gesto oferece por deficincias de formao como
aponta o prprio Novaes (2007).
Apesar de percebermos que h nas cooperativas maiores
possibilidades de participao dos trabalhadores no processo
decisrio, por um lado, os trabalhadores no detm o conhecimento
tcnico necessrio para sugerir mudanas nos rumos das
cooperativas. (Novaes, 2007b, p.15)
Ou mesmo pelo tema sade do trabalhador no estar na pauta de prioridades
do movimento, que ainda se preocupa muito mais com os aspectos relacionados ao
negcio, ou seja, as decises se baseiam mais no quanto iro beneficiar a produo
do que o quanto iro beneficiar os trabalhadores.
A participao dos scios-trabalhadores na organizao da produo
e do trabalho deve ser dirigida para o alcance da melhoria no
desempenho das cooperativas, mas as questes como segurana no
trabalho, ritmo e intensidade do trabalho, qualificao profissional,
dentre outras, que dizem respeito s condies de trabalho no foram
abordadas por eles. (Novaes, 2007b, p. 04)
O que temos percebido que as fbricas recuperadas parecem estar
encontrando um modelo de atuao que ainda est em construo. certo que a
flexibilidade pauta o direcionamento estratgico destes empreendimentos e que a
autogesto convergente com este modelo, criando as condies para que acontea.
Vimos ainda que o modelo de atuao autogerido, ainda no o ideal em termos de
participao do scio-trabalhador, mas que implica em avanos em relao ao modelo

28

de gesto participativa apregoado pelo toyotismo. Enfim, ao que parece o modelo de


atuao das fbricas recuperadas tem encontrado na autogesto um estilo de gesto
eficiente para o negcio, mas que ainda carece de aprimoramentos se o enfoque
principal da anlise for a sade do trabalhador e do desenvolvimento humano atravs
do trabalho e muito da dificuldade em avanar em melhorias neste sentido reside no
fato da estrutura das fbricas recuperadas ainda operar num formato muito
semelhante ao que operavam antes da ocupao.
Embora os discursos dos agentes envolvidos neste processo
apontem para uma radical mudana no processo de trabalho,
importante sinalizar que h sim uma mudana nas relaes sociais
(Santos, 2004, Holzmann, 2001, Anteag, 2001, 2004), mas o
desenvolvimento das foras produtivas continua reproduzindo o
processo capitalista. (Santos, 2007, p.95)
Como vimos anteriormente s fbricas recuperadas foram se estruturando a
partir da necessidade de defender os postos de trabalho que estavam ameaados
pelas condies pr-falimentares das empresas de origem. Tais empresas vinham de
uma cultura de trabalho tradicional, nos modelos taylorista e fordista que acabaram
tendo grande influncia na cultura das fbricas recuperadas. Em uma situao gerada
por crises agudas de empresas capitalistas, os trabalhadores que se envolvem na
recuperao de empresas trazem uma forte cultura baseada em princpios fordistas.
(Juvenal, 2006, p.126). Sendo assim no de se estranhar que ainda encontremos
muitos aspectos que nos remetem a cultura capitalista de produo dentro destes
empreendimentos, que ainda esto em fase de constituio e que ainda no tem a sua
prpria identidade cultural enquanto organizao.
Em sua tese de doutorado, 2010, realizada tambm na Metalcoop, Egeu
Esteves mostra como tem sido difcil para os trabalhadores que atuam em fbricas
recuperadas assumir uma nova identidade, no mais como empregados, mas agora
como cooperados, ou como ele prprio diz agora como scios-trabalhadores. Segundo
o autor a manuteno da identidade de empregado, de baixa autonomia e participao
encontra na manuteno da forma de organizao do trabalho a sua principal
justificativa. O argumento do autor o de que nas fbricas recuperadas pouco se fez
para mudar a forma de trabalho em relao ao modelo vigente anteriormente, fordistataylorista. Tal composio scio-tcnica inibe uma reconstruo da identidade, agora
com um novo papel o de scio-trabalhador o que se configura como veremos adiante,
em um dos grandes desafios que as fbricas recuperadas tm pela frente e tambm
uma grande oportunidade para avanarmos em direo a formas de trabalho mais
condizentes com a promoo de sade do trabalhador.

29

Entretanto, para os ex-trabalhadores de indstrias envolvidas em


grave crise econmica ou financeira - ou ainda aquelas em processo
falimentar- que foram recuperadas por eles mesmos sob a forma de
cooperativas de produo, o desafio da construo da identidade de
cooperador ou de scio-trabalhador detm outra face, mais pessoal
que social, que a de uma real mudana identitria que acompanhe
a mudana da condio laboral, de ex-empregado para cooperador.
Tudo isso com um agravante, o de manter-se trabalhando com as
mesmas pessoas, no mesmo lugar, com as mesmas mquinas, com
mesmos processos produtivos e, quase sempre, com a mesma forma
de organizao do trabalho. (Esteves, 2010, p. 14)
2.5. A lgica industrial
A lgica industrial muito marcada na forma de se relacionar nas fbricas
recuperadas, lgica esta em que os trabalhadores, hoje scios, foram forjados e que
durante anos valorizou aspectos de produtividade em detrimento do trabalhador.
Mesmo neste momento em que o trabalhador pode colocar os processos de trabalho a
servio de seu desenvolvimento o que vemos ainda so valores predominantes desta
lgica de eficincia. Melhorias do processo so comemoradas se trazem ganhos de
produtividade, nem tanto se trazem melhores condies de trabalho. O parque
industrial com suas mquinas e processos ainda o grande motivo de orgulho (ou
preocupao) destes trabalhadores que aprenderam a enxergar ali a grande
locomotiva do sucesso empresarial. O olhar soft para as pessoas no predomina, em
relao ao olhar hard para os indicadores de resultado. Qualidade do servio para
atender as necessidades do cliente, melhoria de processos para otimizao dos
processos, reduo de custos so indicadores presentes no dia a dia destes
trabalhadores muito mais do que indicadores ligados s melhorias nas condies de
trabalho:
Os mecanismos disciplinares se foram, mas algo deles ficou nas
pessoas em suas relaes. Os trabalhadores se apropriam do regime
da fbrica em sua criao de si a fbrica passa a fazer parte deles,
de sua carne, de seus gestos, de seus pensamentos. Isto se
apresenta na X. de diversas maneiras. A admirao pela imagem da
automao e pelo trabalho em linha de montagem. Ambas
automao e linha cheia so manifestaes de admirao por uma
esttica-mquina pelo homem-rob industrial. (Costa, Luis, Tittoni,
Jaqueline, 2008, p.454)
Tambm como parte desta cultura fabril a que estavam acostumados vemos
nas empresas recuperadas ainda muito presente a questo da hierarquia. A
autonomia que pensamos indispensvel para o processo de desenvolvimento do
trabalhador algo que comea a aparecer nas empresas recuperadas, mas ainda de

30

forma embrionria, muito distante do que poderia ser. Parece que o modelo de
trabalho fordista ainda est muito presente na estruturao das fbricas recuperadas.
No universo das empresas recuperadas, contudo, o conceito de
autogesto encontrado no corresponde exatamente a essa verso
purista. Em uma situao gerada por crises agudas de empresas
capitalistas, os trabalhadores que se envolvem na recuperao de
empresas trazem uma forte cultura de produo baseada em
princpios fordistas. Ao constiturem novos empreendimentos, ainda
que numa construo autogestionria, tem dificuldade de se livrar
dessa herana e buscam, na maior parte das vezes, mostrar que
podem ser mais eficientes que os antigos patres no processo de
produo capitalista. (Juvenal, 2006, p.127).
Novaes (2006) traz algumas hipteses que ajudam a explicar porque de os
trabalhadores no desconstrurem o processo de trabalho a qual estavam
acostumados e que responde muito mais a uma lgica fordista que privilegia a
produtividade em detrimento da sade do trabalhador. Para o autor, uma das
possibilidades de os trabalhadores avanarem pouco em reconstruir seus processos
de trabalho est no fato de passarem aos poucos a no acreditar nas assembleias
como mecanismo de participao, uma vez que muitas vezes estas assembleias
tomam ares de figurao. Outra probabilidade segundo o autor advm da
naturalizao do processo de trabalho a que estavam acostumados e a dificuldade
para romper com isso devido ao baixo conhecimento tcnico. Por fim o autor ainda
argumenta que as prprias assembleias requerem treino para serem mais efetivas,
uma vez que os trabalhadores vm de uma linha de produo muito mais acostumada
a receberem ordens do que a tomar decises.
Evidentemente que o processo de deciso baseado no sistema de autogesto
das fbricas recuperadas traz grandes mudanas em relao forma de operao no
modelo fordista. A possibilidade de discusso e interferncia no dia a dia do trabalho e
principalmente sobre questes fundamentais da fbrica implica em possibilidade real
de desenvolvimento autnomo do trabalhador. As prprias assembleias tambm
sofrem ainda a influncia do estilo de gesto mais hierarquizado que prevalecia nas
fbricas antes da ocupao, uma vez que em muitos casos o trabalhador, como
mostrou Novaes, no consegue utilizar a assembleia como mecanismo de influncia
e modificao do ambiente de trabalho quer seja por esperar muitas vezes a deciso
vinda do outro, quer seja pelo prprio formato das assembleias que tambm no
estimulam a maior participao. Mesmo assim o que podemos notar a partir da
literatura a respeito que este mecanismo de participao dos trabalhadores sobre a

31

sua rotina tende a evoluir com o exerccio e ele prprio trabalhador, tende a
desenvolver as habilidades necessrias para uma participao mais efetiva.
Quebrar a lgica capitalista do sistema de produo e conseguir avanar em
prticas que permitam maior autonomia aos trabalhadores e ao que Juvenal (2006)
chamou de desenvolvimento humano atravs do trabalho parece ser um dos grandes
desafios que teremos nas fbricas recuperadas.
2.6. A experincia das fbricas recuperadas na America latina

O fenmeno das fbricas recuperadas na America latina , como no Brasil,


algo relativamente novo se pensarmos no histrico de luta dos trabalhadores por
melhores condies de trabalho. Segundo dados colhidos por Novaes (2007), naquele
ano, tnhamos cerca de 200 empresas geridas por trabalhadores na Argentina, o
mesmo nmero no Brasil, cerca de 20 no Uruguai e igual nmero na Venezuela. De
uma forma geral, podemos dizer que em pases como Argentina, Uruguai, Venezuela,
alm do Brasil, elas surgiram como resultado das experincias liberais adotadas pelos
governos no continente durante os anos 1990 e se intensificaram em alguns pases no
incio dos anos 2000 a partir das particularidades polticas e econmicas. Pode-se
dizer ainda que o movimento encontrou o seu pico no incio dos anos 2000 quando as
polticas liberais geraram os maiores ndices de desemprego e no final da dcada
comearam a arrefecer na medida em que os ndices de desemprego passaram a cair
em todo o continente. No presente momento os dilemas vividos nos diferentes pases
guardam inmeras semelhanas e talvez tenham na necessidade de engajamento dos
trabalhadores em um momento de maior oferta de emprego o seu maior desafio.
A incorporao de tecnologia, o financiamento pblico estatal e o
endividamento financeiro so apontados pelos trabalhadores como os
causadores do fechamento das fbricas. Neste sentido, h uma
convergncia prtica de tomada dos meios de produo pelos
trabalhadores, os quais assumem que esse processo de ocupao
gerado a partir dessas condies concretas apresentadas,
condicionadas pela crise estrutural pela qual passa o capitalismo na
America latina. (Souza,G e Nunes,T, 2009, p. 286)

Na Argentina, como no Brasil, a origem das fbricas recuperadas se deu a


partir das consequncias geradas pelas polticas econmicas dos governos liberais
que acabaram por levar o pas a uma enorme crise no incio do sculo. Talvez pela
gravidade da crise enfrentada pela Argentina o seu movimento ganhou mais

32

visibilidade do que o brasileiro, pois houve uma maior concentrao em relao ao


perodo de tempo em que os trabalhadores assumiam a gesto das empresas que
quebravam em srie transformando-as em fbricas recuperadas.
A ocupao e recuperao de empresas em crise ou falidas na
Argentina um processo cuja dinmica est relacionada situao
econmica e poltica do pas, que por sua vez est conectada
situao internacional do sistema capitalista. Por isso que se
observa seu surgimento a partir da segunda metade da dcada de
1990 quando o modelo liberal aplicado por Menen mergulha o pas
numa crise econmica que culminara em 2001. Assim, no perodo de
2000 a 2001 se observa, junto a esta grave crise, o momento de
maior proliferao de ocupaes de empresas nos diversos setores
da economia, sobretudo da indstria. (Verago, J, 2008, p.02)
No entanto, o movimento argentino, apesar de muitas semelhanas, guarda
algumas particularidades em relao ao brasileiro. Talvez a principal delas diga
respeito aos mecanismos escolhidos pelos cooperados para distribuir os excedentes
que na Argentina eram muito mais igualitrios que no Brasil. Segundo Novaes, (2007)
cerca de 70% dos empreendimentos com estas caractersticas, na Argentina,
mantinham uma forma de remunerao que igualava totalmente os ganhos entre os
cooperados, enquanto no Brasil, de uma forma geral, prevaleceu o modelo que
privilegiava a diferenciao a partir dos cargos, formao ou outros critrios
semelhantes aos utilizados na iniciativa privada.
Tambm caracterstica do modelo argentino, e em parte uruguaio, so as
fbricas recuperadas que operam no modelo de faccionistas, em que as fbricas
recuperadas so contratadas para elaborar o produto a partir de material fornecido
pelo demandante. Tal caracterstica tem uma influncia estrutural sobre a operao do
negcio uma vez que as fbricas recuperadas ficam muito dependentes dos
demandantes diminuindo em muito a sua margem de manobra e atrelando-os de
forma quase simbitica a uma relao de mercado capitalista.
Na Venezuela o movimento tem caractersticas distintas daquelas vistas no
restante da America latina, uma vez que o principal incentivador e parceiro das
fbricas recuperadas o prprio estado. Naquele pas a poltica empreendida por
Chavez pressupe a desapropriao de empresas improdutivas para entreg-las aos
trabalhadores em modelo de cogesto. O processo venezuelano diferencia-se dos
demais pases principalmente no que tange ao papel que o estado desempenha. O
governo venezuelano desapropria as empresas fechadas e as reabre como EPS,
empresas de produo social na modalidade de cogesto, ou seja, gesto conjunta do
governo com os trabalhadores (Marques, 2006, p. 37).

33

Este modelo de cogesto predominante na Venezuela, e, na Argentina,


encontra alguns simpatizantes dentre os movimentos organizados das fbricas
recuperadas. No Brasil, no h esta variante, as fbricas so geridas pelos prprios
trabalhadores, havendo a interferncia do estado apenas atravs de polticas pblicas.
Segundo Marques (2006) a esfera poltica seria a principal diferena entre os
modelos brasileiros, argentino e venezuelano. Para o autor, enquanto na Argentina o
movimento surge fora das instncias tradicionais de representao de classe, no Brasil
e na Venezuela, ele surge fortemente apoiado pelos sindicatos e poderes pblicos,
sendo que na Venezuela, como vimos, o estado tem papel preponderante nesta
equao, enquanto no Brasil, nem tanto.
Ao olharmos para as fbricas recuperadas ao longo dos anos na America latina
podemos perceber um momento inicial de forte pujana, estimulado prioritariamente
pela necessidade de defender postos de trabalho que se esvaiam em meio a polticas
liberais que no conseguiram dar ao trabalhador oportunidades e condies de
trabalho adequadas, mas que foi arrefecendo ao longo dos anos por algumas razes.
Novaes (2007) cita as seguintes razes para justificar este arrefecimento 9 . a) Um
contexto extremamente desfavorvel, defensivo, que impede o florescimento do
cooperativismo e a contaminao de outras fbricas engajadas na criao de uma
sociedade para alm do capital; b) problemas internos dos MFRs; c) crise terica da
esquerda, mesclas de iderio do capital com pequenas reformas. s quais eu
acrescentaria: a) aumento do nvel de emprego; b) dificuldade de encontrar um modelo
prprio de gesto que favorea os ideais cooperativos ao invs de adaptar o modelo
de gesto vigente nas empresas privadas.
Neste incio de dcada, o engajamento dos trabalhadores s fbricas
recuperadas pela simples defesa do emprego parece estar esvaziado ao passo que o
crescimento econmico tem permitido nveis de emprego muito mais elevados do que
nos anos 1990 e 2000, quando da maior seduo do movimento perante os
trabalhadores. Neste momento, parece-me que o engajamento em relao ao
movimento viria no mais por questes pragmticas, mas sim ideolgicas ou mesmo
por contgio, medida que as primeiras fbricas recuperadas se mostrassem
factveis e com condies de trabalho mais satisfatrias do que no modelo tradicional,
enfim como uma alternativa vivel ao modelo capitalista de empresa privada. O
presente trabalho, ao buscar estruturar estratgias de gesto pensadas para colocar o
trabalhador em primeiro plano e construdas a partir da realidade das fbricas
recuperadas, pretende de alguma maneira dar a sua contribuio para o movimento,
9

Para mais informaes a respeito, ver Novaes, Henrique. De tsunami a marola: uma breve
histria das fbricas recuperadas na Amrica Latina. 2007.

34

fortalecendo as iniciativas existentes de forma a ajudar a consolidar um modelo


alternativo e vivel que poderia atrair mais adeptos.
2.7. Desafios
Vimos at o presente momento que as fbricas recuperadas apresentam
importante alternativa como forma de organizao do trabalho que possibilite romper
em parte com a lgica de explorao capitalista e possibilite o desenvolvimento
humano atravs do trabalho. No entanto, no so poucos os desafios que
encontramos no intuito de viabilizar este espao como tal. Seno vejamos.
Falta de qualificao Um dos principais obstculos ao maior desenvolvimento
das fbricas recuperadas reside na aguda falta de qualificao formal dos scios
trabalhadores. A distribuio de conhecimento dentre estes trabalhadores no
homognea em relao s necessidades de gesto e operao da empresa. Como
vimos grande maioria dos atuais scios trabalhadores, inclusive em cargos de
direo das empresas, so oriundos do cho de fbrica das empresas falimentares
que antecederam o negcio atual, e como tal eram trabalhadores com grande
conhecimento tcito sobre os processos operacionais e tticas operacionais, mas que
carecem de formao no que diz respeito gesto, processos administrativos, gesto
de pessoas, gesto financeira, estratgia de negcios, marketing entre outros. Como
se no bastasse a necessidade de conhecimento em relao a formas tradicionais de
gesto, devemos lembrar que estes trabalhadores esto construindo algo novo
(fbrica recuperada) e, como tal, precisam buscar conhecimento para viabilizar uma
nova estrutura de trabalho e no buscar apenas no seu passado os modelos para
operar o novo negcio.
Os desafios so muitos, pois os trabalhadores que esto dispostos a
permanecer no empreendimento, em sua maioria pertenciam ao cho
de fbrica ou mdia gerncia, ou seja, com pouca experincia de
gesto empresarial.
(Gitahy e Azevedo, 2007, p. 04)
Alanis (2003) prope a qualificao dos scios trabalhadores como importante
instrumento capaz de produzir mudanas na forma de se relacionar com o trabalho,
ajudando o trabalhador no seu processo de emancipao. No entanto, a autora lembra
que o processo de educao dentro das fbricas recuperadas deve seguir uma lgica
diferente do processo de educao nas empresas tayloristas e fordistas. Se nestas
empresas o processo de qualificao dos trabalhadores est submetido lgica do

35

aumento de lucratividade nas fbricas recuperadas a lgica que ir direcionar as


aes educacionais na organizao deve ser a da emancipao do trabalhador.
De acordo com Alanis, 2003, nos limites do capital a educao se
coloca autoritria e desptica. Nos marcos da autogesto, a
qualificao deve ser pensada tendo em vista a superao da diviso
de trabalho capitalista, deve haver democratizao do poder de
deciso e o acesso totalidade de conhecimento que circula na
fbrica. Nas empresas recuperadas, os trabalhadores so desafiados
a gerir o empreendimento e a tomar decises sobre os principais
aspectos que envolvem o funcionamento da empresa, como, por
exemplo, decidir sobre a utilizao do excedente e reinvestimento;
suscita-se o exame e a discusso das alternativas existentes a fim de
se estabelecer as diretrizes gerais. Prticas tais como esta, permitem
o desenvolvimento intelectual dos trabalhadores e no tem pontos de
contato com a educao toyotista. (Alanis, 2003, p.33)
Imagem perante clientes e fornecedores Como se os desafios de gesto
interna no fossem grandes o suficiente tambm aparecem os desafios relacionados
com o mercado. As fbricas recuperadas at chegarem ao que so no presente
passaram por intenso processo de deteriorao organizacional, que culminou com a
ocupao da fbrica pelos trabalhadores como estratgia para evitar o fechamento
simples da mesma. O caminho at esta ocupao foi trilhado em meio perda de
credibilidade perante clientes que no viam seus pedidos atendidos e fornecedores
que sofriam com a inadimplncia da empresa. Reverter a imagem junto a este pblico
e ainda conseguir vencer o preconceito existente em relao crena de que uma
fbrica gerida apenas por trabalhadores oriundos do cho de fbrica no capaz de
oferecer servios de qualidade um grande desafio destes empreendimentos. Ao que
parece, at o momento, o caminho que foi encontrado para tentar lidar com tal
dificuldade o de construir uma imagem em torno de um servio prestado com grande
possibilidade de flexibilizao ou na linguagem de mercado, as fbricas recuperadas
tem oferecido produtos altamente customizados aos seus clientes como forma de
posicionar a sua imagem.
Parque industrial defasado Recuperar a imagem perante clientes no tarefa
fcil apenas se pensarmos na imagem criada at ento. A ideia parece ainda muito
mais desafiadora se pensarmos que o parque industrial destes empreendimentos
bastante defasado, devido aos anos sem investimento de manuteno. Novaes (2007)
faz interessante discusso ao anunciar o conceito de AST (Adequao scio tcnica)
em que ele sugere que as tecnologias nas fbricas recuperadas deveriam ser
pensadas a partir das necessidades do trabalhador e no do capital, como ocorre na

36

imensa maioria dos casos. Neste caso a inovao e criatividade e parcerias com
universidades e unidades de fomento tm sido apontados como caminhos possveis
para reverter tal situao, uma vez que o acesso a recursos financeiros, que poderiam
repensar o parque industrial, tambm um grande entrave para estas organizaes.
A questo transformar iniciativas j existentes em tecnologias
viveis de serem utilizadas, ou seja, com preos que possam ser
adquiridas pelas empresas, e que elas sejam to produtivas como as
tradicionais. Algumas universidades j fazem parcerias com
cooperativas para implantar tecnologias desenvolvidas por eles.
Atravs dessas parcerias a possibilidade de transformar
empreendimento autogestionrio em negcios competitivos mais
concreta. (Azevedo, 2003, p.10)
Acesso a recursos financeiros Reconstruir o seu parque industrial, repor
estoques, capacitar os scios trabalhadores so desafios enormes que requerem
capital para financi-los. E este outro grande obstculo para as fbricas recuperadas.
O ciclo vicioso que estes empreendimentos enfrentaram at chegar ao processo
falimentar corri toda e qualquer possibilidade de crdito para o empreendimento que
ainda dificultada pela falta de patrimnio pessoal de seus atuais scios, que
formados por trabalhadores, geralmente de postos de trabalho de menor remunerao
e que tambm experenciaram o cerceamento de seus direitos trabalhistas nos ltimos
anos, no conseguem eles prprios suprir a demanda por investimento que os
empreendimentos apresentam. Onde conseguir capital para investir nas melhorias
necessrias aos seus projetos? O BNDES tem tido alguma participao como
alternativa de financiamento para estes empreendimentos, todavia, as linhas de
crdito oferecidas ainda resultam em um montante muito pequeno 10, quer seja pela
alta burocracia envolvida, quer seja pela falta de garantias oferecidas pelas empresas
recuperadas, ou mesmo pela falta de habilidade de seus gestores trilharem os
complexos caminhos que os separam destas linhas de crdito. De qualquer forma, o
BNDES parece ser hoje uma alternativa muito mais vivel do que, por exemplo, a
iniciativa privada.
O acesso a recursos financeiros de grande monta a custos baixos
a sentena de vida ou de morte para esses empreendimentos.
(Juvenal, 2006, p. 131)
Juvenal (2006) afirma que necessrio combinar a disponibilidade de recursos
financeiros para investimentos com aes institucionais e polticas para criar um
10

R$130.000.000, segundo dados de Azevedo, 2003, atravs do programa de consolidao de


empreendimentos autogestionrios, criado em 1994.

37

ambiente propcio a esses empreendimentos e observa que o BNDES tem sido o


agente de crdito praticamente exclusivo do segmento, mas que o acesso ao banco
muitas vezes limitado por problemas jurdicos e financeiros.
Economias de rede Como vimos o modelo de negcio das fbricas
recuperadas tem se baseado na customizao de seus servios, buscando atender de
forma flexvel as necessidades do mercado sem operar a partir de escala. Aumentar
estas possibilidades ampliando o mercado para tais empreendimentos um dos
desafios impostos para o modelo de fbricas recuperadas. Autores diversos, Azevedo
(2003), (2007) e Campreguer (2004) encontram na chamada economia de rede, uma
das possibilidades para equacionar esta dificuldade. Construir toda a rede de
produo

aproveitamento

sinergias

do

processo

produtivo

entre

empresas

recuperadas parece ser uma possibilidade ainda a ser ampliada.


O caminho prprio das empresas autogestionrias a busca da
eficincia pela cooperao em rede e no pelas formas de controle
tpicas das empresas capitalistas brasileiras, o que pode constituir
uma vantagem comparativa contempornea. (Gitahy e Azevedo,
2007, p.21)
Polticas pblicas Pensar em polticas pblicas que articulem as
necessidades apresentadas pelas fbricas recuperadas tambm um desafio. Existe
a necessidade de polticas pblicas que contribuam para o financiamento destes
empreendimentos, a necessidade de maior articulao para o desenvolvimento de
tecnologia e inovao, assim como o estmulo a atuao em rede, alm da aprovao
de leis que ajudem a desburocratizar o processo que permite aos trabalhadores
assumirem a operao da empresa em formato de cooperativa.
Em alguns destes eixos j temos encontrado avanos como, por exemplo, na
experincia do Rio Grande do Sul, que Segundo Marques (2006,62), durante o
governo de Olvio Dutra, entre 1998 e 2002, criou a primeira poltica pblica de
fomento economia popular solidria em mbito estadual. J durante o governo lula
foi criada a Secretaria Nacional de Economia Solidria (SENAES), no mbito do
ministrio do trabalho e do emprego e aprovada a lei de falncias (lei 11.101, de 09 de
fevereiro de 2005) que permite a empresa formada pelos trabalhadores a utilizar
crditos trabalhistas para a aquisio ou arrendamento da fbrica.
Tauile (2002) nos ajuda a enxergar esta questo ao apontar que as iniciativas
de polticas pblicas de fomento as fbricas recuperadas existentes ou em elaborao
podem ser divididas em 05 eixos. Formao e educao em autogesto; Capacitao

38

do processo produtivo; Financiamento; Comercializao e incubadoras de economia


popular solidria.

Sistema de gesto democrtico e participativo baseado na autonomia do


trabalhador Sem dvida um dos principais desafios que encontramos nas empresas
recuperadas o de construir um sistema de gesto democrtico e participativo que
contribua para a autonomia do trabalhador propiciando o seu desenvolvimento atravs
do trabalho. Construir um sistema de gesto que responda no a lgica de produo
capitalista que tenha no lucro o seu objetivo ltimo, mas que subverta esta lgica e
que coloque o trabalho a servio da qualidade de vida do trabalhador e que busque no
seu desenvolvimento o seu norte parece ser ainda um grande desafio. Vimos que
muitas fbricas recuperadas apesar de apontarem para pequenos avanos no que diz
respeito maior participao do trabalhador em relao ao processo de tomada de
deciso ainda operam segundo a lgica do capital e pouco conseguem pensar sobre
como reconstruir seus processos a servio da sade do trabalhador. Desenvolver todo
este sistema de gesto parece ser uma grande oportunidade e desafio a ser
concretizado. O presente trabalho tem a perspectiva de contribuir exatamente nesta
linha de atuao.
Vimos que talvez o estopim que tem servido de mote inicial para a organizao
dos trabalhadores em torno da ideia de um empreendimento gerido por eles prprios
no formato de autogesto tem sido a tentativa de defender postos de trabalho, ou seja,
evitar o desemprego, tornando as fbricas recuperadas em iniciativa de combate ao
desemprego antes de iniciativa revolucionaria que prope alternativas mais favorveis
ao trabalhador do que o formato capitalista vigente at ento. Em um momento de
vitalidade econmica pelo que passa o Brasil, em que os ndices de desemprego so
os menores da histria recente de se pensar que o movimento de fbricas
recuperadas perca fora a no ser que consiga alterar o motivador inicial, a luta pelos
postos de trabalho. Neste sentido, as experincias anteriores de fbricas recuperadas
vo ter especial importncia. Se a partir destas experincias o trabalhador conseguir
enxergar outra alternativa de trabalho, vivel, mais humana e mais justa ele possa ter
isto como motivador inicial e no o emprego.
Fazer a transio do modelo de gesto de base capitalista que tem a sua
organizao do trabalho submetida ao lucro para um modelo que busque organizar o
trabalho como estratgia de desenvolvimento humano talvez seja o grande desafio
que teremos de equacionar nos prximos anos. Fazer a transio a que Esteves se
refere em seu doutorado, que permita ao trabalhador abandonar a identidade de
empregado, forjado em um sistema taylorista e fordista e se reinventar como scio-

39

trabalhador emancipado uma das grandes questes destes empreendimentos e que


ainda carece de avanos.
Com a formulao desta segunda hiptese, a no participao dos
cooperados com uma postura de cooperador, coerente com sua
condio de scio-trabalhador, ocorreria no em funo da herana
da cultura do assalariamento e da subordinao, mas sim em funo
da no construo de um modo de produzir coerente com a
autogesto ou, melhor dizendo, da no implantao da autogesto
na produo, atravs da construo de espaos e estratgias
democrticas para a tomada de decises sobre a organizao do
trabalho e sobre a diviso do poder na produo e na administrao,
de modo a criar uma situao scio-laboral coerente com a
apropriao simblica da identidade de scio-trabalhador.
(Esteves, 2010, p.. 24)
A minha proposta que o modelo de gesto de pessoas adotado dentro destes
empreendimentos deve estar subordinado a este objetivo e como tal estruturar suas
aes e ferramentas para pavimentar o caminho que permitir aos trabalhadores
desenvolverem tal identidade, finalmente tendo no trabalho um caminho para o seu
desenvolvimento 11

2.8. Autogesto em meio ao capitalismo

Certamente um dos maiores desafios encontrados pelos partidrios das fbricas


recuperadas est em como equacionar os muitos dilemas que envolvem a
coexistncia de um modelo de atuao com pressupostos socialistas em meio a um
mercado capitalista. No so poucas as dificuldades enfrentadas nesta situao.
Seno vejamos.
a) Identidade de empregado Como vimos fazer a transio do modelo de
empregado para o modelo de scio-trabalhador um desafio extremamente
complexo se pensarmos em fazer isto com o sistema capitalista de produo
ainda hegemnico e, portanto, servindo de modelo permanente no imaginrio do
trabalhador. A representao social de trabalho ainda muito associada ao
trabalho assalariado preconizado pelo capitalismo e o modelo presente na
11

No captulo 03, Psicologia scio-histrica, o tema ser abordado em maiores detalhes


quando trago para o debate a teoria de Antonio da Costa Ciampa que prope o sintagma
Identidade-metamorfose-emancipao.

40

cabea e na histria da maior parte dos trabalhadores. Parece-nos que alguma


transio possvel na medida em que o trabalhador consegue processar a
mudana no mbito de sua conscincia. Ocorre que em muitas ocasies, como
vimos anteriormente, o cooperado se une a ideia da fbrica recuperada atrado
por questes ainda muito associadas ao modelo capitalista de trabalho, ou seja,
em busca de um emprego. Quebrar esta lgica, sem que a viso hegemnica de
emprego seja substituda no tarefa simples, afinal os modelos a que o agora
scio-trabalhador est exposto continuam sendo ainda em nmero muito maior,
modelos de empregado e no de trabalhador cooperado. Novamente vemos aqui
a necessidade de pensarmos em aes especficas para o contexto das fbricas
recuperadas, neste sentido a psicologia pode contribuir articulando aes na
fbrica de forma a facilitar este processo de uma forma planejada.
b) Estrutura de gesto adaptada do capital Tambm as estratgias e tcnicas de
gesto utilizadas nas fbricas recuperadas tendem a se apoiar imensamente
naquelas utilizadas nas empresas privadas. Na grande maioria dos casos no h
o desenvolvimento de tecnologia especfica para a realidade das fbricas
recuperadas, o que h a adaptao das tcnicas capitalistas para o sistema de
produo agora cooperado e em muitas vezes a sua simples transposio.
Henrique Novaes, em livro de 2007 intitulado, O fetiche da tecnologia faz a crtica
a este processo e prope que as fbricas recuperadas devem desenvolver suas
prprias tecnologias e estratgias de gesto afinal a lgica que deve prevalecer
ali dentro completamente diferente da lgica capitalista responsvel pela imensa
maioria das tecnologias utilizadas hoje nas fbricas recuperadas. A partir desta
lgica ele prope o conceito de AST (adequao sociotcnica) que buscaria a
adequao ou reconstruo dos artefatos tecnolgicos para que eles passassem
a atender aos interesses polticos, sociais e econmicos de grupos sociais
diferentes daqueles que o originaram. A este respeito Novaes (2007) diz No
contexto da preocupao com os empreendimentos autogestionrios, o processo
de AST 12 teria ento por objetivo adequar a tecnologia convencional (e, inclusive,
conceber alternativas) aplicando critrios suplementares aos tcnico-econmicos
usuais a processos de produo e circulao de bens e servios em circuitos no
formais, situados em reas rurais e urbanas (como as redes de economia

Neste sentido, a AST pode ser entendida como um processo que busca promover uma
adequao do conhecimento cientifico e tecnolgico (esteja ele j incorporado em
equipamentos, insumos e formas de organizao da produo, ou ainda sob forma intangvel e
mesmo tcita), no apenas aos requisitos e finalidade de carter tcnico-econmico, como at
agora tem sido o usual, mas ao conjunto de aspectos de natureza socioeconmica e ambiental
que constituem a relao cincia, tecnologia e sociedade. (Novaes, 2007, p.185)
12

41

solidria), visando otimizar suas implicaes. (Novaes, 2007, p.184) O presente


trabalho pretende dar a sua contribuio neste processo ao buscar construir uma
tecnologia de gesto de pessoas que tenha os ideais associativos (e no
capitalistas como na sua origem) como parmetros e tire o trabalhador da
periferia, lanando-o para o centro dos objetivos da rea, buscando colocar o
trabalho a servio do desenvolvimento do trabalhador.
c) Cadeia produtiva - O problema esse: se no tiver a produo funcionando, no
vai vender produto, no vai ter salrio... A fbrica, portanto, uma fbrica
capitalista. Todas as fbricas so capitalistas. Est dentro das relaes de
mercado, ela compra mercadoria e quer comprar o mais barato possvel em
qualquer lugar. E ela vende o produto dela e quer vender o mais caro possvel, e
vender o mximo de produtos. As fbricas ocupadas agem assim tambm.
(Goulart, 2006 in Souza, e Nunes, p. 287). A citao acima exemplifica este
dilema vivenciado pelas fbricas recuperadas: fazer negcios em meio a uma
cadeia produtiva permeada pela lgica capitalista. No so raras as decises nas
fbricas recuperadas que so atravessadas pela lgica capitalista por uma
imposio do mercado que exige parmetros comuns a sua lgica na produo
da empresa recuperada. Assim vemos ser reproduzida e reforada dentro destes
empreendimentos muito do que acostumamos a ver nas empresas privadas
formando o que alguns autores chamam de cooperativa de mercado

13

. No

entanto, nem sempre as cooperativas precisam seguir a lgica do mercado,


possvel impor alteraes a isto, ou adaptaes. Vimos que possvel subverter a
lgica da distribuio dos excedentes, a hierarquia, o nvel de participao dos
trabalhadores nas decises da fbrica. Outras atitudes podem ser tomadas sem
que a lgica do capital prevalea, como por exemplo, as aes de
desenvolvimento podem contemplar mais aos objetivos do trabalhador do que do
capital, a tecnologia tem muito a ser trabalhada a favor do trabalhador e nem
sempre da produtividade. Enfim, o dilema se estabelece medida que as fbricas
recuperadas precisem fazer negcios no mercado capitalista, entretanto no
significa que precisem adotar as tcnicas ou imposies do mercado sem
questionamentos. Neste sentido, a quantidade de empreendimentos com tais
caractersticas torna-se um entrave, uma vez que perdem fora em meio a um

13

Para mais informaes a respeito, ler Faria, M e Cunha, G: Autogesto e Economia


Solidria: O desafio das Fbricas Recuperadas no Brasil,2011.

42

contingente to desproporcional de empresas capitalistas. A este respeito,


Novaes diz:
Diferentemente, da revoluo espanhola, por exemplo, onde
inmeras fbricas foram coletivizadas, os casos por ns estudados
no se inserem num contexto revolucionrio e se restringem a
poucas fbricas. No caso brasileiro e argentino, h cerca de 200, no
uruguaio, 20. Neste sentido, so poucas as chances de manuteno
das fbricas recuperadas num momento de isolamento das mesmas
frente ao oceano capitalista e, mais que isso, num momento de
regresso histrica caracterizado pela perda de direitos trabalhistas,
para no falar da fragmentao da classe trabalhadora e da
hiperexplorao da fora de trabalho advindas com o novo padro de
acumulao. (Novaes, 2007b, p. 07)
Incentivar os negcios em rede, fortalecer o movimento mantendo as atuais
fbricas ocupadas, evitando o seu fechamento, e ampliando o nmero de
empreendimentos parecem aes fundamentais para lidar com este dilema.
d) Revoluo ou adaptao seriam as fbricas recuperadas uma proposta
revolucionria para reorganizar as formas de produo e os meios de vida ou
simplesmente uma adaptao do modelo capitalista vigente, buscando melhorias
sem abalar suas estruturas? O que temos visto a partir da literatura a respeito do
tema que, apesar de a lgica proposta na forma de organizao das fbricas
recuperadas conter enormes possibilidades rumo a uma forma de organizao do
trabalho diferente do capitalismo, as aes ainda so extremamente tmidas e
limitadas, fazendo com que autores sugiram que este seja um movimento que na
prtica tem caractersticas muito mais adaptativas do que revolucionrias. Se em
nossos primeiros estudos celebrvamos o advento das fbricas recuperadas,
acentuando as mudanas e ignorando muitas das permanncias, neste artigo,
no podemos dizer que mudamos o tom, mas que constatamos que h muito
mais continuidades na descontinuidade do que descontinuidades na continuidade.
Isso no nos leva a crer que os trabalhadores no devam continuar o processo de
transformao social iniciados em cada fbrica recuperada, mas alert-los que
no podemos nos contentar com mudanas em poucas fbricas isoladas. Neste
sentido, resgatar a fonte de trabalho numa fbrica recuperada vem significando
muito mais uma estratgia defensiva num contexto de crise avassaladora do que
uma estratgia ofensiva socialista que construa uma sociedade emancipada.
(Novaes, H. 2007, p.13). No entanto, no h como negar que a ocupao das
fbricas traz uma nova estratgia de luta dos trabalhadores em relao s aes
adotadas no passado, constituindo-se em mais um mecanismo de resistncia que

43

contm no seu interior a possibilidade de um verdadeiro laboratrio de novas


formas de organizao do trabalho e que pode significar, se ampliado, novas
possibilidades de organizao social. As fbricas recuperadas e os sciostrabalhadores podem sinalizar um novo modelo de atuao e, ao criarem seus
prprios mtodos e buscarem equacionar os dilemas enfrentados em relao
coexistncia com o capital, podem nos levar a um novo patamar em relao s
condies de trabalho e desenvolvimento econmico. Como lembra Novaes,
expropriar os expropriadores apenas um pr-requisito para avanarmos rumo a
um modelo de produo mais condizente com os interesses do trabalhador e no
do capital, e no a soluo. Para chegarmos a tal ponto, muito precisa ser
desenvolvido e o presente trabalho busca dar a sua contribuio ao passo que
prope uma sistemtica de gesto de pessoas que coloque a sade do
trabalhador no centro dos objetivos, fazendo com que o trabalho cumpra o papel
de promotor de sade e no agente de adoecimento.
Tambm entendo que o caminho passa por no ignorarmos todas as
contradies que vamos encontrar e sim buscar um caminho que permita a
transio do modelo dentro das fbricas de uma forma programada. Parece-me
que muitas das dificuldades enfrentadas no interior das fbricas aparecem quer
seja por quererem ignorar que esto em meio a um sistema capitalista ou mesmo
por ignorar que a forma como organizavam as coisas antes no atende mais aos
anseios do novo projeto. Reconhecer estas dificuldades nos permitiria programar
aes para fazer a transio de fbrica capitalista para fbrica cooperada, de
empregado para scio-trabalhador. Faria e Cunha (2011) falam a este respeito:
Um

tratamento

possvel

para

essas

contradies

devem

partir

do

reconhecimento da natureza hibrida dessas cooperativas, explicitando que se


originaram a partir da tomada de empresas cuja essncia encontrava-se na
autovalorizao do capital. (Faria, M e Cunha,G, 2011, p.10)

Pensar em um movimento que subverta a ordem capitalista ao mesmo tempo em


que se opera em meio a um mercado de lgica capitalista a grande questo. Como
vimos o movimento das fbricas recuperadas no teve ambies revolucionrias de
substituio do sistema capitalista pelo sistema socialista de produo, as origens do
movimento foram mais pragmticas do que ideolgicas, mas no por isso que no
possam apontar como um grande caminho e trazer novidades em relao s
melhorias de condies para o trabalhador. No so poucos os autores Novaes,
(2007) Azevedo, (2003) Juvenal, (2006) Santos, (2007) Esteves, (2010) que
concordam com os significativos avanos que este sistema trouxe aos trabalhadores,

44

mas tambm estes mesmos autores concordam com o fato de que ainda muito pode
ser feito, principalmente em relao a melhores condies para o trabalhador e em
relao a um desenho do trabalho que de fato contribua para o desenvolvimento
humano do trabalhador. Parece-nos que os primeiros esforos nestes primeiros anos
de histria das fbricas recuperadas se centraram em viabilizar o empreendimento do
ponto de vista do negcio, deciso inconteste, afinal sem a sobrevivncia do negcio
no haveria espao para outras experincias, e agora os caminhos podem apontar
para evoluirmos tambm em relao ao trabalhador. Para que isto ocorra, como vimos,
imperativo que toda uma sistemtica de gesto seja pensada para que isto ocorra e
no emprestarmos simplesmente os modelos j prontos do capital.
O psiclogo que atua no mundo do trabalho tem muito a contribuir neste
cenrio, no entanto, tem, antes de tudo, que resolver alguns dos dilemas que
acompanham a atuao deste profissional. o que veremos no prximo captulo.

45

Captulo III
A psicologia no mundo do trabalho

46

3. A psicologia no mundo do trabalho

A psicologia tem se debruado sobre o campo do trabalho h anos constituindo


este como um importante espao de produo e aplicao de conhecimento. Em
pesquisa realizada em 1992 Bastos constatou que a psicologia do trabalho a
segunda ocupao dos psiclogos brasileiros com 23,6% do total de psiclogos,
contra 60.7% da clinica e 16.5% na rea escolar e tambm 16.5% na docncia, tendo
ainda sidos constatados 3.0% envolvidos em pesquisas e 5.6% ligados a psicologia
comunitria. Mas de qual psicologia estamos falando ao nos referirmos psicologia no
mundo do trabalho? A psicologia industrial, a psicologia organizacional ou a psicologia
do trabalho? Ao longo de todo o trabalho aqui apresentado vamos perceber que
inmeras nomenclaturas j foram buscadas para nomear e delimitar a atuao do
psiclogo no mundo do trabalho. Em alguns casos, podemos dizer que as diferentes
nomenclaturas revelam apenas uma tentativa de se desvincular de um imaginrio j
carregado por atuaes que no geraram resultados esperados, em outros momentos
podemos dizer que no estamos falando apenas de nomenclaturas distintas, mas sim
de propostas de trabalho e ideologias diferentes.
Neste captulo tentarei retomar um pouco esta discusso a partir de uma
reviso histrica da atuao do psiclogo no mundo do trabalho, acompanhando a
evoluo da rea e de seus campos que se modificam a partir das mudanas tambm
ocorridas no mundo do trabalho. Para tanto pretendo me apoiar em trabalhos de
autores como Zanelli, (2004) Sampaio, (1998) Malvezzi, (2000) Ribeiro, (2009)
Veronese, (2003) que sugerem um recorte histrico apontando para trs grandes
fases da psicologia no mundo do trabalho. Encerro o captulo abordando a proposta da
psicologia social do trabalho e das organizaes, que pretende integrar a psicologia
organizacional e psicologia do trabalho, propondo uma viso articulada e convidando a
psicologia social a compor este cenrio. dentro desta perspectiva que este trabalho
se insere, e a partir dela que vai buscar apresentar alternativas para que o modelo
de gesto de pessoas nas fbricas recuperadas seja um modelo que de fato priorize o
trabalhador. A partir desta experincia esperamos ainda contribuir inclusive para que
possamos aprofundar modelos de atuao para a psicologia no mundo do trabalho
que nos permita avanar em relao a alguns dilemas e crticas ainda no resolvidos.
Passo a apresentar cada uma destas fases.

47

3.1. Primeira fase da psicologia no mundo do trabalho: A psicologia industrial ou


a fase positivista mecanicista

A psicologia inserida no mundo do trabalho tem suas origens no incio do


sculo XX, quando psiclogos como Dill Scott, Hugo Munsterberg, Patrizi, Lahy, entre
outros, comearam a trabalhar de forma a levar para dentro das organizaes os
conceitos da psicologia feita na poca. Eram os embries da psicologia aplicada ou
psicologia industrial. A literatura sobre psicologia e administrao tem identificado o
bero da Psicologia Organizacional com o trabalho de trs pesquisadores europeus,
Patrizi, na Itlia, Kraepelin na Alemanha e Lahy na frana (Malvezzi, 2000, p.2). A
psicologia industrial se ocupava de oferecer seus conhecimentos a servio das teorias
administrativas vigentes na poca, buscando formas de contribuir para que as pessoas
seguissem as prescries das teorias administrativas. As influncias positivistas vistas
na psicologia geral tambm exerciam influncia sobre a atuao do psiclogo
industrial que neste incio teve uma atuao em que a busca por isolar o indivduo de
outros elementos sociais se fazia presente. Neste momento, a psicologia, ainda
embrionria, apresentava o olhar positivista para explicar os fenmenos mentais,
buscando a explicao objetiva do comportamento humano por meio do mecanicismo
ou positivismo, como lembra Ribeiro (2009).
3.1.1. A influncia da administrao cientfica de Taylor

Em sua origem a psicologia industrial foi muito influenciada pela administrao


cientfica preconizada por Frederick Taylor, que propunha uma viso bastante
cartesiana para gerenciar negcios. Segundo Taylor a administrao deveria se
preocupar em antever o maior nmero possvel de variveis envolvidas no processo
de produo e ento prescrever tarefas e processos para enquadrar tais variveis
como forma de manter a produo dentro de padres aceitveis de eficincia. As
pessoas eram uma destas variveis e deveriam cumprir com o mximo de preciso
suas tarefas como forma de contribuir para a maior eficincia do negcio. Era o
momento em que a engenharia ditava as regras no mundo da produo. Taylor era
engenheiro e a lgica engenheirada de enxergar a produo tambm foi o paradigma
para a psicologia estabelecer os alicerces iniciais de sua atuao no mundo do
trabalho.
Neste momento histrico a viso que prevalecia era a de que o contexto e os
processos organizacionais sofriam poucas alteraes ao longo do tempo, neste caso a

48

preciso cientfica de mtodos e processos estaria garantida se as pessoas seguissem


risca as prescries das boas prticas e para isto bastava encontrar a pessoa certa
para o lugar certo. A psicologia passou a contribuir com esta viso de que o indivduo
deveria se adaptar s mquinas e processos e a partir da psicometria buscava
oferecer mtodos cientficos para diminuir as chances de no adaptao do indivduo
a tarefa. Era uma psicologia acrtica que buscava isolar os problemas sem nunca
lanar luz sobre as causas dos mesmos. A aplicao dos conhecimentos da psicologia
a servio da ideologia Taylorista predominante, contribua para a permanncia sem
maiores discusses do status quo.
Na maioria dos textos publicados no perodo, a condio psicolgica
do trabalhador reconhecida e assumida como varivel do processo
de produo. Procurava-se explicar as variveis relacionadas ao
desempenho e oferecer normas para orientar os gestores na
integrao dos trabalhadores ao fluxo de produo das indstrias.
Este trabalho constituiu o que poderia ser chamado de um modelo
normativo de gesto do desempenho, porque o conhecimento era
transformado em regra de conduta, qual toda a empresa deveria
ser submetida. (Legge, 1995 in Malvezzi, 2000)
Este incio da psicologia industrial intimamente associado aos ideais Tayloristas
foi responsvel por severas crticas atuao do psiclogo no mundo do trabalho, e
pode-se dizer que at hoje ainda responde por parte do imaginrio em relao
atuao deste profissional.
Tal viso levou a psicologia a adotar uma postura meramente tcnica, no
sentido de buscar as melhores estratgias de adaptao do homem mquina,
deixando de lado os aspectos polticos e tambm naturalizando os processos
organizacionais como se fossem dados e incontestveis. A psicologia assumia o seu
papel de subservincia s cincias administrativas medida que se contentava em
buscar formas de adaptar os seus conhecimentos s prescries vindas da
administrao cientifica. O olhar do psiclogo estava segregado neste momento s
tarefas, deixando de lado o scio tcnico. A psicologia industrial atua nos postos de
trabalho e no se envolve com a estrutura da organizao (Sampaio, 1998, p.23). O
recorte era feito apenas em relao ao indivduo enquanto o ambiente ou a
organizao e os processos organizacionais permaneciam como variveis que no se
modificavam (apesar de se modificarem). No havia a prtica de intervir nos processos,
ou mesmo diagnsticos que permitissem revelar relaes de influncia mtua entre as
pessoas e os processos organizacionais.

49

3.1.2. A experincia de hawthorne

Ainda durante o que consideramos como a primeira fase da psicologia no


mundo do trabalho, a fase da psicologia industrial, os psiclogos comearam a flertar
com a dimenso social dando algum destaque para temas como relacionamento,
relaes interpessoais e liderana, mas sem, no entanto, quebrar o paradigma de
adaptao do homem ao contexto organizacional. A Ideia no era a psicologia propor
intervenes ou fazer anlises envolvendo processos e formas de organizar o trabalho,
mesmo neste flerte com a dimenso social o paradigma vigente ainda era o de evitar
os conflitos, buscando uma acomodao do homem no contexto de trabalho. Tais
discusses tiverem incio a partir dos experimentos de Hawthorne, em 1924, e
ganharam pujana com a participao de Elton Mayo nos mesmos. Tal pesquisa
consistiu em amplo estudo desenvolvido por profissionais ligados universidade de
Harvard (Elton Mayo foi um deles), que foram contratados pela empresa Western
Eletric para conduzir experimentos com relao produtividade e condies de
trabalho na empresa.
A partir de tais experimentos houve uma abertura para novas escolas que se
posicionavam de forma contrria a teoria clssica da administrao que preconizava
que os resultados da organizao seriam conquistados a partir de processos e tarefas
rigidamente organizados em conformidade com os estudos sobre eficincia e
capacidade das mquinas. A escola das relaes humanas ganhava destaque neste
cenrio introduzindo os fatores humanos tambm como determinantes na gerao dos
resultados organizacionais.
Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reao
escola clssica de administrao. A tese bsica da corrente que
veio a ser chamada de Relaes Humanas era que os fatores
humanos influenciavam a produo. Eles afirmavam que ao lado da
organizao formal, estruturada pelas tcnicas Tayloristas de
prescrio da execuo do trabalho, existe a organizao informal,
baseada nas relaes de grupo, capazes de alterar os resultados da
produo. (Sampaio, 1998, p.21)
Com os experimentos de Hawthorne a relao homem-mquina passa a
ganhar a companhia da dimenso social, temas como relaes interpessoais e estilo
de gesto passam a fazer parte do cotidiano da psicologia industrial uma vez que tais
temas mostraram-se variveis importantes do desempenho humano. No entanto,
podemos dizer que apesar de o experimento ter aberto caminho, no foi suficiente

50

para alterar o quadro vigente da psicologia industrial. No so poucos os autores que


enxergam que no houve evoluo significativa na poca e sim que foram mantidas as
bases para trabalhar a servio do status quo, buscando no mximo a adaptao do
trabalhador s condies de trabalho sem, no entanto, interferir nestas relaes e
condies. Spink, (1996) e Malvezzi, (2000) dizem que a psicologia perdeu ali a
oportunidade de avanar, pois no levaram adiante, com a nfase necessria, as
constataes verificadas nos experimentos.
3.1.3. Estudos sobre a individualidade descontextualizados dos processos
organizacionais, da poltica e da histria.

A lgica predominante na poca de adaptar o homem mquina revelava a


viso psicolgica focada na individualidade. Os psiclogos se contentavam em olhar
para o indivduo, buscando isol-lo dos aspectos polticos, ou mesmo sociais
envolvidos em um contexto como o de uma organizao. Todo o aparato psicolgico
desenvolvido na poca se propunha a aprofundar esta anlise do indivduo, garantindo
informaes sobre este, que pudessem facilitar o trabalho de adaptao dele ao
cenrio previamente estabelecido de tarefas e processos a serem seguidos.
O contedo da PO produzido nesses seus primeiros anos evidencia
a crena na soluo dos problemas atravs do desenvolvimento da
tecnologia e a configurao da PO como estudo da individualidade.
(Malvezzi, 2000, p.23)
Cabe frisar que tal viso individualizante da psicologia no era exclusividade da
ento chamada psicologia industrial, era na verdade a viso hegemnica da psicologia
como um todo naquele incio de sculo.
A partir inicialmente do paradigma simbolizado por descartes e do
empirismo ingls de sir Francis Galton, e depois de Wundt e dos
laboratrios, foi descoberto, ou inventado, o indivduo. As diferenas
individuais passaram, ento, a ser testadas pelo mtodo cientfico.
Comeava a construo do homem psicolgico. (Veronese, 2003,
p.08)
Todo o cenrio descrito at aqui em relao psicologia industrial de
individualizao, busca de adaptao do homem mquina e conformao com a
ideologia Taylorista do homem certo para o lugar certo levou a psicometria a ser a
linha de atuao predominante deste perodo, coerente com o que se propunha a
psicologia aplicada na poca. Tal viso contribuiu para que durante esta primeira

51

grande fase da psicologia no mundo do trabalho os psiclogos focassem a sua


atuao em mtodos que pudessem identificar as caractersticas psicolgicas do
trabalhador que influenciariam o seu comportamento no ambiente de trabalho,
tomando-as como determinadas. Bastaria identific-las para posteriormente comparlas com as caractersticas e condies da tarefa a ser desempenhada.
Ribeiro (2009) resume da seguinte maneira a atuao da psicologia no mundo
do trabalho, nesta sua primeira fase.

A primeira metade do sculo xx presenciou uma psicologia aplicada ao trabalho


visando ao projeto eficiente de trabalho na adequao do indivduo aos grupos de
indivduos a tarefa, principalmente por meio dos processos de seleo, treinamento e
avaliao de desempenho, realizados basicamente com o instrumental psicomtrico e
ou experimental na busca de:

Aumento da eficincia dos processos organizativos de trabalho e produo;

Anlise de fatores que afetavam o trabalho;

Treinamento para desenvolver os indivduos e torn-los mais produtivos;

Melhoria do ambiente de trabalho por meio da melhoria das relaes


interpessoais, da comunicao, dos incentivos, da motivao e das
lideranas.
Fonte Ribeiro, 2009, p.28

3.2. A segunda fase da psicologia no mundo do trabalho: A psicologia


organizacional ou a fase funcionalista e sistmica

Mudanas no contexto de trabalho

As mudanas no cenrio econmico impem mudanas s organizaes que


no encontram na forma de atuao baseada em cenrios estveis a melhor maneira
de lidar com o ambiente econmico do ps-guerra. Tal contexto acrescido do legado
deixado pela escola das relaes humanas que jogou luz sobre a influncia das
relaes interpessoais no desempenho humano faz com que a psicologia tenha de se
adaptar em sua forma de atuao dentro das organizaes, deixando para trs a forte
influncia da administrao cientifica de Taylor e as rgidas prescries de tarefas que
culminavam na ideologia do homem certo para o lugar certo e ampliando a sua forma
de atuao considerando agora o indivduo em sua relao com a organizao. Neste
momento a psicologia passa a adotar olhar mais dinmico para esta relao,
considerando a mutua influncia exercida entre processos organizativos e pessoas.

52

Neste perodo, at para se desvencilhar da incomoda representao social que tinha,


a psicologia no mundo do trabalho passa a ser denominada de psicologia
organizacional e no mais psicologia industrial ou psicologia aplicada. O eixo de
atuao no era mais o indivduo e sua tarefa, o enfoque se ampliou para a
organizao e buscar entender o indivduo em sua relao com os processos
organizacionais passou a ser o foco. A viso fragmentada do indivduo dentro da
organizao sedia espao para uma viso que entendia a articulao entre os diversos
subsistemas da organizao como fundamental para o seu bom desempenho. Assim,
a viso da engenharia proposta pela administrao cientfica predominante at ento
deixa espao para uma nova viso paradigmtica, a viso comportamentalista que
passa a dar a tnica dos trabalhos envolvendo os psiclogos no mundo do trabalho.
A psicologia organizacional surgiu medida que os psiclogos
deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir
tambm na discusso das estruturas da organizao. (Sampaio,
1998, p.23)
Aps a segunda guerra as teorias administrativas passam a olhar o mundo que
mudava e se tornava menos estvel com um olhar mais para os processos
organizacionais do que nos indivduos. A forte influncia da viso positivista do incio
da psicologia industrial que se adequava ao papel de psicologia aplicada da
administrao cientfica no era mais hegemnica entre os psiclogos que passavam
a buscar nas teorias sociotcnicas subsdios para auxili-los na compreenso dos
fenmenos organizacionais neste novo perodo de mais dinamismo.
Diante disso, a psicologia industrial se transformou em psicologia
organizacional e comeou a perceber que fatores internos e externos
aos processos organizativos exerciam influncia na interpretao do
comportamento humano nesses processos, surgindo a necessidade
de estudar, no s o trabalhador e seu trabalho, mas tambm a
estrutura
dos
processos
organizativos,
que
passaram,
gradativamente, a ser entendidos como um fenmeno oriundo da
interao entre ambiente intra e extraorganizacional. (Ribeiro, 2009,
p.29)

Neste contexto novos temas so incorporados ao repertrio do psiclogo


organizacional. Acadmicos como Abraham Maslow, com a teoria das necessidades,
Douglas McGregor, com a teoria da motivao X e Y, Frederick Herzberg, com a teoria
dos dois fatores se entretiveram em estudar os mecanismos que impulsionavam o
indivduo a ao nas organizaes, eram as teorias motivacionais que tanto destaque

53

ganharam nesta fase. Os aspectos internos e externos passaram a ser considerados


como possibilidade de influncia motivacional. O enfoque da psicologia neste
momento migrou das tarefas, unidade explicativa do desempenho na administrao
cientfica, para as habilidades interpessoais, ou os relacionamentos interpessoais que
agora eram um parmetro muito mais eficaz para explicar as organizaes uma vez
que as relaes interpessoais (grupos e indivduos) que formavam e modificavam as
organizaes a partir de uma viso sistmica. Neste perodo as dinmicas de grupo
tambm invadiram o dia a dia dos psiclogos organizacionais e tericos com Kurt
Lewin e a teoria de campo ou Levy Moreno e o psicodrama ganharam espao como
referncias para a atuao dos psiclogos dentro das organizaes. Ainda outro tema
de destaque para os psiclogos da poca passa a ser a liderana trabalhada a partir
do estudo da influncia exercida entre as pessoas. Neste cenrio a psicometria,
apesar de ainda influenciar a forma de atuao dos psiclogos vai perdendo espao.
Durante este perodo evidentemente no apenas a psicologia organizacional
que sofre mudanas, a psicologia como um todo e, especificamente, a psicologia
social passa por revises em seus conceitos. Na psicologia social, so os pequenos
grupos e as relaes interpessoais que passam a ser consideradas como objeto de
estudo. Uma das principais teorias desta fase a teoria dos papis sociais, que teve
grande relevncia no desenvolvimento da psicologia social ao descrever processos
psicolgicos decorrentes da presena do indivduo em sociedade.
A sociedade est pensada nesta teoria como uma estrutura de
posies sociais que se complementam para responderem s
necessidades do grupo, no sentido amplo de sua sobrevivncia.
Assim, a sociedade est composta de instituies e atores sociais
dos quais se espera que se comportem de formas variveis e interrelacionadas, para cumprir suas funes. (Bock, A.M e Gonalves.
M.G, 2003, p.61.)
O psiclogo organizacional neste momento busca o equilbrio entre o
comportamento do indivduo e o seu papel esperado dentro das organizaes. Ganha
espao o trabalho ligado correo e mediao de conflitos e o desenho do papel
esperado pelo indivduo levando-se em conta a cultura organizacional e os pequenos
grupos de atuao. O estudo dos tipos de organizao e o papel do trabalhador nestes
diferentes ambientes objeto do trabalho destes psiclogos. Teorias ligadas ao
compromisso do indivduo tentam mostrar como engajar o trabalhador com o papel
esperado dele, de forma a manter o equilbrio e coeso do ambiente.
No entanto, apesar das novas tcnicas utilizadas pelos psiclogos e pela
considervel evoluo na sua maneira de enxergar a complexidade das relaes

54

humanas no contexto organizacional nem todos os autores concordam em dizer que a


fase da psicologia organizacional significou avano em relao fase anterior, da
psicologia industrial, principalmente ao olhar para o trabalhador. Nesta viso a
psicologia ainda no conseguia equacionar os conflitos entre capital e trabalho, no
mximo buscando acomod-los para no atrapalhar o pleno funcionamento
organizacional. Neste caso adotando ainda postura subserviente aos interesses da
organizao em detrimento dos interesses do trabalhador. Os conflitos existiam, mas
eram possveis de serem administrados. A questo que a psicologia continuava com
uma atuao no crtica, apenas mudou a concepo positivista para uma concepo
sistmica enxergando o indivduo em relao com a organizao. Tal postura se
revelava em uma atuao ainda meramente tcnica, sem que o psiclogo conseguisse
interferir em processos estratgicos das organizaes, que de fato poderiam significar
mudanas no status quo e melhorias para os trabalhadores. Ainda faltava muito para
que o trabalhador tivesse prioridade sobre o olhar do psiclogo e que o trabalho
pudesse ser encarado em todas as suas dimenses. Colocar o trabalho a servio do
trabalhador ainda era algo distante da atuao do psiclogo organizacional.
Tais crticas abrem espao para o que viria a ser considerada a terceira fase da
psicologia no mundo do trabalho.

3.3. Terceira fase da psicologia no mundo do trabalho: A psicologia do trabalho


ou a Fase dialtica e estratgica

A terceira fase da psicologia no mundo do trabalho se inicia a partir da


reestruturao produtiva iniciada nas empresas japonesas e que passou a ser
denominada Toyotismo. No se pode dizer que neste perodo temos uma psicologia
atuando no mundo do trabalho de forma hegemnica, na verdade o que vemos a
coexistncia de algumas diferentes abordagens que vo surgindo no intuito de
avanar em relao s abordagens anteriores, mas sem nenhuma se tornar
hegemnica. Sampaio (1998) denomina este perodo de fase da psicologia do trabalho,
como forma de se contrapor a fase anterior da psicologia organizacional 14. Nesta fase
a principal caracterstica a de que o trabalhador passa a ser o centro da ateno do

14

importante esclarecermos que, neste momento, adotaremos a nomenclatura


sugerida por Sampaio, que apresenta a terceira fase da psicologia no mundo do trabalho como
a psicologia do trabalho. No entanto, veremos durante o texto que ora o termo utilizado para
designar toda a fase, englobando diversas vertentes, ora utilizado para designar uma
vertente especfica daqui para frente denominada psicologia do trabalho strictu senso.

55

psiclogo, ganhando mais destaque e tambm sendo visto de forma dialtica, como
diz Ribeiro, (2009) deixando para trs a viso fragmentada vigente at ento e
passando a considerar as diversas dimenses do trabalho (econmica, psicolgica,
poltica) como interligadas. No entanto, como veremos adiante, outra caracterstica
desta fase da psicologia no mundo do trabalho a coexistncia de diferentes
abordagens.
Dentro deste contexto vemos a psicologia organizacional introduzir novas
temticas em sua forma de atuao, buscando reconhecer de forma mais analtica e
menos prescritiva as relaes entre os processos organizacionais e o trabalhador.
Tambm vemos uma mudana de foco de abrangncia de atuao que passa de
tcnica para uma atuao estratgica capaz de influenciar nas chamadas prticas e
polticas da organizao. Dentro desta perspectiva, temas relacionados identidade
profissional, satisfao do trabalhador, carreira e competncias ganham destaque na
agenda deste profissional.
Paralelamente ao desenvolvimento da psicologia organizacional vemos
tambm o surgimento e fortalecimento da chamada psicologia do trabalho (strictu
sensu), que se coloca como uma alternativa a psicologia organizacional no sentido de
lanar um olhar predominantemente sobre o trabalhador e a servio deste, resgatando
assim o compromisso da psicologia para com o trabalhador. A principal crtica que
este grupo faz em relao psicologia organizacional de ordem poltica e
epistemolgica, uma vez que a atuao do psiclogo dentro das organizaes vista
como em ltima instncia a servio da gesto e no do trabalhador. Dentro desta
vertente, o tema sade do trabalhador ganha destaque, e a atuao do psiclogo
passa a abranger o trabalho em todas as suas possibilidades, no apenas o emprego
formal como tradicionalmente abordado pela psicologia organizacional. A atuao
junto a sindicatos e rgos de assistncia ao trabalhador e na articulao de polticas
pblicas de gerao de renda e emprego tambm passa a ter predominncia nesta
rea.
No entanto, alguns autores no concordam com a separao entre as duas
reas por consider-las complementares propondo ento a integrao entre estes
campos congregando a Psicologia Organizacional e do Trabalho sob um grande
guarda-chuva formando a POT. Estudando problemas tais como o desempenho, a
sade do trabalhador, seus padres de qualidade de vida, o impacto do emprego e
das condies de trabalho sobre a vida humana, tanto sob o ponto de vista de
atividade pessoal como de atividade institucionalizada, a POT criou uma massa de
conhecimentos que, embora controvertida em vrios aspectos (Steffy e Grimes, 1992,
Prilleltensky, 1994), tais como sua base epistemolgica e os valores a ela associados,

56

fez-se presente em toda a histria da gesto de pessoas, atravs de vrios tipos de


contribuio. (Malvezzi, S. 2004, p.14).
Este o cenrio resumido que encontramos na terceira fase da psicologia no
mundo do trabalho. Vejamos, no entanto, de forma mais detalhada como se deu esta
transio da segunda para a terceira fase.
3.3.1. Mudanas nas relaes de trabalho

O cenrio macro econmico passa por novas modificaes e vivenciamos a


chamada reestruturao produtiva simbolizada pelo Toyotismo que substitui (pelo
menos em parte) o modelo Taylorista/Fordista como cone de administrao a ser
seguida, deixando para trs as frmulas prescritivas que encontravam respaldo em um
mercado estvel e passando a formular modelos adaptativos que impe s
organizaes e trabalhadores a constante modificao de seu modus operandi ao
contexto altamente flexvel e imprevisvel do mercado. Tcnicas de gesto como o
Kaizen, que buscava a melhoria contnua dos processos de forma implacvel
contando com a participao dos trabalhadores para tanto ou o Kanban que busca
reduzir os estoques a nveis mnimos operando a partir de um sistema em que a
produo feita de acordo com os pedidos do a tnica neste novo modelo de gesto.
o que Ribeiro (2009) chamou de teorias contingncias da administrao.
Teve incio uma reestruturao econmica e produtiva marcada pela
instabilidade e imprevisibilidade, trazendo cena a importncia das
influncias externas e internas sobre os trabalhadores, sobre o
contexto de trabalho e sobre o prprio processo de trabalho,
consolidando as teorias contingncias da administrao, tendo como
base o toyotismo (Ribeiro, 2009, p.39)
Uma das grandes caractersticas deste perodo que passamos de um cenrio
marcado pela estabilidade para um cenrio de grande imprevisibilidade e flexibilidade
em que uma ao em um pas ou organizao capaz de interferir em diversos
setores. Mesmo dentro das organizaes o aumento da porosidade entre os
processos enorme. A globalizao trouxe mudanas no que diz respeito
compresso do espao e do tempo, fazendo com que tudo acontea de forma mais
rpida e simultaneamente, alterando significativamente as relaes de trabalho. As
distncias entre clientes, empresas e trabalhadores foram comprimidas, aproximandoos mutuamente e fazendo com que a influncia de um em outro passasse a ser
contnua. Hoje, o cliente interfere diretamente no trabalho a ser desempenhado pelo
trabalhador, este prprio tem tambm a incumbncia de se adaptar e contribuir com

57

decises que possam impactar o processo. Com a facilidade de migrao do capital


vemos tambm neste perodo uma grande migrao de postos de trabalho passar de
um pas a outro, ou de regio a outra com muito mais velocidade. Tambm com o
advento da tecnologia de informao a novidade deixa de ser um trunfo perene para
as empresas e passa a ser uma obrigao cotidiana que esmaece com a rapidez de
uma espuma. Neste novo cenrio mudam tambm as expectativas sobre o trabalhador
que deixa de ser algum apenas responsivo s demandas da organizao passando a
ser algum com mais protagonismo, assumindo as decises sobre o seu dia a dia de
trabalho. Com o rompimento da lgica fordista-taylorista de previsibilidade, o
trabalhador chamado a contribuir no mais seguindo as prescries, mas tambm
tomando decises que possam impactar nos resultados de seu trabalho. A flexibilidade
entra em cena abrindo caminho para que as expectativas em relao ao trabalhador
mudem. As organizaes j no querem pessoas seguindo tarefas prescritas, querem
trabalhadores tomando decises e gerenciando as suas prprias atividades como
forma de adaptao constante ao mercado. Muito frequentemente no se tem certeza
do que o trabalho poder exigir na prxima semana. Para muitos trabalhadores, a
rotina a prpria instabilidade. (Malvezzi, 2000, p.12)
As demandas sobre os trabalhadores mudam, deixando para trs o desejo pela
obedincia cega as prescries passando agora para a cobrana sobre uma maior
participao do trabalhador em relao tomada de deciso nos aspectos de seu
cotidiano de trabalho.
Nesse sentido, a pessoa competente no tem apenas saberes e
fazeres (qualificao), que so necessrios, mas tem, principalmente,
a competncia de mobilizar esses saberes e fazeres e adapt-los a
cada nova situao que surge no cotidiano do trabalho. (Ribeiro,
2009, p. 57)

No entanto, esta flexibilidade traz duas facetas, uma delas a que permite novas
formas de enxergar a relao indivduo organizao inserindo mais o ser humano
como protagonista deste processo e aumentando o seu poder de barganha em relao
ao capital, o que permite melhorias nas condies de trabalho. A outra que tamanha
flexibilizao tambm abre espao para um olhar mais individualizado do trabalhador
em detrimento da equipe, os sindicatos se enfraquecem e direitos conquistados de
outrora parecem ameaados, a flexibilidade do trabalho tambm permite a sua
precarizao. Se antes o trabalhador era cobrado pela realizao de tarefas fazendo
com que o limite de seu trabalho fosse claro hoje, com o processo de flexibilizao do

58

trabalho e a cobrana por resultados como paradigma, o trabalhador no tem mais


limites para a sua atuao. Ideias, rotinas, esforo, estudos, tudo apropriado pela
organizao constituindo parte integrante do processo produtivo. A dimenso poltica
no pode mais ficar de fora do espectro de atuao do psiclogo que atua no mundo
do trabalho.
Essa mudana de foco desnaturalizou os processos organizativos
que comearam a ser vistos como polticos, ou seja, produtos e
produtores do contexto de trabalho e dos trabalhadores pela
interao social e pela ao dos indivduos, na tentativa de lhes
devolver a singularidade e a possibilidade da busca de satisfao no
trabalho, independente do aumento ou no da produtividade.
(Ribeiro, 2009, p.49)
Neste cenrio a psicologia tem de modificar a sua forma de atuao. Se a
reestruturao produtiva traz novas possibilidades de ganhos para o trabalhador trs
tambm ideologias que podem comprometer ganhos dos trabalhadores acumulados
nos ltimos anos. A poltica entra tambm na dinmica do psiclogo no mundo do
trabalho e um forte movimento que visa enxergar o trabalho a partir do ponto de vista
do trabalhador entra em cena. a terceira fase da psicologia no mundo do trabalho, a
chamada fase da psicologia do trabalho que traz a tona temas como a sade do
trabalhador, as contradies existentes entre capital e trabalho, a desconstruo do
discurso ideolgico em torno da maior participao do trabalhador no novo cenrio
Toyotista, entre outros temas. O trabalho passa a ser encarado como componente a
servio do ser humano e no mais apenas como componente a servio da produo.
A cincia psicolgica, sob esta perspectiva, deixa de considerar a
atividade laboral sob a perspectiva nica da produo de bens
materiais ou de servios para a gerao de lucro e, fortemente
influenciada pelos pressupostos da chamada psicologia social crtica,
passa a estudar, por exemplo, relaes entre o trabalho e a
subjetividade e a propor uma srie de aes que tem como meta o
bem-estar humano. (Tomanik, 2003, p.149)
Ribeiro (2009) cita Sampaio, para afirmar que nesse panorama comeou a se
consolidar a rea denominada de psicologia do trabalho, que operou uma mudana de
foco:

Do aplacamento de conflitos, melhoria das relaes interpessoais e


aumento da produtividade;

Para a compreenso do indivduo que trabalha.

59

Mudam as configuraes de trabalho e o contexto de previsibilidade se altera e


o psiclogo tem de buscar novos repertrios para dar conta do manejo deste novo
cenrio buscando uma nova maneira de intervir nos processos laborais, no mais
apenas adaptativos, mas tambm analtico e intervencionista. A forma de enxergar os
fenmenos organizacionais e as relaes humanas no pode mais ser a partir de
olhares cindidos que separam o indivduo da organizao ou esta da esfera
macroeconmica. A psicologia passa a encarar esta relao a partir de uma
concepo dialtica que pressupe mtua interferncia sem a possibilidade de estudar
a parte sem enxergar o todo. O cenrio fica mais complexo e o sofrimento do
trabalhador aparece mascarado por ideologias que vendem uma maior humanizao
do trabalho a partir de uma gesto supostamente mais participativa. A postura
descritiva e prescritiva do psiclogo atuante nas organizaes deu lugar a uma postura
mais analtica em que as diversas variveis que interferem no dia a dia do trabalhador
nas organizaes passam a ser consideradas. O indivduo no mais enxergado a
partir de uma viso isolada, pelo contrrio h uma viso dialtica da relao indivduoorganizao-mercado-poltica, no sendo mais possvel a identificao de um destes
fenmenos isolado do outro. Tal postura exige dos psiclogos buscarem novos
modelos tericos para auxili-los em leitura mais complexa. H neste perodo uma
busca por referenciais que possibilitem ao psiclogo enxergar este cenrio a partir de
uma viso mais ampla. A este respeito, Ribeiro (2009) diz Dejours e Chanlat
resgatam a psicanlise, no Brasil vem um forte movimento da psicologia do trabalho
em trazer elementos da psicologia social para a atuao do psiclogo, vemos ainda na
atuao do psiclogo atuante em RH a busca por teorias dialticas. Malvezzi (2000)
tambm aponta para esta guinada da psicologia na busca por referenciais que a
permitissem reconhecer a subjetividade do trabalhador nos processos organizacionais.
A partir dos anos 80, a Psicologia Organizacional sofre influncia do
processo de internacionalizao e fuso das empresas. A
necessidade de indivduos mais flexveis, em decorrncia da
mobilidade de uma empresa para outra, ou da fuso de negcios,
coloca a exigncia da frequente resocializao a novos ambientes
como problema crucial da gesto, fator que estimulou a valorizao
do papel da subjetividade humana no gerenciamento dos negcios.
As abordagens fundamentadas nos sentimentos inconscientes e na
ateno a sistemas de poder ganharam espao significativo.
(Chanlat, 1992, Dejours, 1986, Enriquez, 1994) (Malvezzi, 2000, p.23)
A partir deste novo olhar, o foco da psicologia tambm se altera resgatando o
trabalhador como sua principal preocupao, sem deixar de lado a busca pelo
entendimento dos processos organizacionais. Tal mudana se v presente na

60

incorporao de novos temas de pesquisa como a sade do trabalhador e o


sofrimento no processo de trabalho, assim como a busca pela desnaturalizao de
certos discursos empresariais que contribuiriam para o adoecimento do trabalhador ou
que ainda mascarariam possibilidades de atuao emancipatria, como o caso do
discurso da empregabilidade que responsabiliza o trabalhador pelo seu sucesso ou
fracasso como se estes dependessem apenas de sua vontade.

3.3.2. Outras atividades

A forma de atuao do psiclogo no mundo do trabalho vai se alterando e se


ampliando e novas atividades passam a fazer parte de seu cotidiano, somando-se a
atividades anteriores como treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleo
que no deixarem de ser feitas. A abordagem do psiclogo nas organizaes tambm
passa de uma abordagem meramente ttica e operacional para uma abordagem
estratgica em que o psiclogo passa a influir nas decises da organizao no que diz
respeito a suas prticas e polticas. Tal atuao embasada por um novo olhar, como
dito anteriormente, mais analtico e menos prescritivo, mais subjetivo e menos objetivo,
mais estratgico e menos ttico. Quanto a tal guinada Malvezzi diz
Do ponto de vista metodolgico, essa guinada subjetivista teve papel
importante, uma vez que estimulou muito a utilizao de
metodologias qualitativas na investigao do desempenho no
trabalho e colocou o todo da empresa como objeto da PO,
transcendendo a relao trabalhadora tarefa de seus primrdios.
Essa tendncia enriqueceu significativamente o repertrio de
recursos disponveis na PO para anlise das redes
interorganizacionais, sintoma de uma clara aceitao por parte da
gesto de empresas de que o espao de trabalho nas organizaes
estava se tornando muito complexo e ambguo, como um lugar de
incertezas e instabilidade. (Malvezzi, 2000, p.25)
A atuao do psiclogo como no podia ser diferente se expande tambm para
fora dos muros das organizaes; hoje, o trabalho no pode ser circunscrito ao
tradicional trabalho com carteira assinada, reconhecido historicamente como emprego.
O trabalho autnomo e o trabalho informal tambm ganham destaque nesta
concepo da psicologia do trabalho. A Preocupao com a sade do trabalhador
ganha contornos mais significativos, discusso que antes era restrita aos programas
de qualidade de vida dentro das organizaes ganha um contexto mais poltico a partir
da atuao de psiclogos junto a sindicatos batalhando por polticas pblicas que

61

favoream o trabalhador e fiscalizando a atuao das empresas neste aspecto.


Tambm ganha fora como atividade do psiclogo a atuao junto rede de apoio ao
trabalhador em rgos como RENAST e CEREST e no apoio a novas formas de
organizao do trabalho como as cooperativas ou as chamadas fbricas recuperadas.
O desemprego uma realidade, assim como a necessidade de
aprendizagem continuada, produzindo novas demandas de anlise e
interveno para a psicologia social do trabalho e das organizaes
que, se antes ficavam restritas aos espaos nos quais os processos
organizativos do trabalho se desenrolavam, agora surgiam como
demanda do mundo social (por exemplo, o trabalho de auxilio s
pessoas em situao de desemprego), o que requisita novas
logsticas e estratgias para a rea. (Ribeiro, 2009, p.51)

3.3.3. Psicologias no mundo do trabalho

Tal cenrio faz com que coexistam nesta terceira fase da psicologia no mundo
do trabalho diferentes nomenclaturas como a psicologia organizacional, e a psicologia
do trabalho e posicionamentos distintos sem que haja uma viso hegemnica. Se
adotarmos a proposta feita por Dejours (1999) de separao entre as chamadas
cincias da gesto e as cincias do trabalho, sendo a primeira considerada como
aquela que tem o campo de estudos e de interveno do (e no) trabalho, focada na
anlise e interveno da (e na) gesto da organizao do trabalho como um todo e a
segunda focada na anlise e na interveno do (e no) trabalho e das (e nas) relaes
pessoas-organizaes do trabalho, como processo social, teramos ento a psicologia
organizacional posicionada como cincia de gesto enquanto a psicologia do trabalho
(strictu sensu) como cincia do trabalho. Sampaio (1998) fala a este respeito.
Os profissionais da rea mesclam instrumentos e prticas que foram
desenvolvidos nos contextos histrico-sociais da psicologia industrial
e da psicologia organizacional com as atividades terico-prticas da
terceira face. Essa evoluo mais incorporativa que seletiva da
disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a psicologia do
trabalho stricto-sensu do seu sentido genrico. (Sampaio, 1998,
p.29)
Tomanik (2003) tambm comenta a respeito das mltiplas psicologias no mundo do
trabalho.
Assim, as vrias faces/fases da psicologia aplicada ao contexto do
trabalho podem coexistir e provavelmente coexistem tanto nas

62

concepes e prticas dos profissionais quanto nos processos de


formao dos novos participantes da profisso e da rea de atuao.
(Tomanik, 2003, p.158)
Como mencionado anteriormente, a psicologia organizacional cuidou de alterar
o seu enfoque de atuao, passando a rever seus mtodos de forma a permitir um
olhar mais analtico sobre os complexos processos que envolvem o trabalhador e as
organizaes, tambm encontrou espao de atuao mais estratgico, podendo
finalmente interferir em prticas e polticas de gesto nas empresas e buscou uma
maior aproximao do trabalhador, focando alternativas para de fato contribuir para a
sua promoo de sade sem, no entanto, conseguir resolver conflitos inerentes da
relao capital trabalho. Malvezzi diz o seguinte a respeito da necessidade de reviso
de atuao do psiclogo organizacional em tempos de reestruturao produtiva.
Diante deste quadro a Psicologia Organizacional solicitada, mais uma vez, a
apreciar a relao homem-trabalho, tarefa que ela s pode realizar a partir do
redimensionamento de seu objetivo porque o ambiente de trabalho no est mais
limitado s variveis fsicas ao redor da estao de trabalho, ou da estrutura da
empresa, mas transcende os muros das empresas e da dimenso do espao de
trabalho entendido como emprego. Mais adiante o autor sinaliza para os principais
temas de interesse que deveriam passar a constar da agenda de interesses do
psiclogo organizacional. Reformular sua agenda de interesse, dirigindo-se para
questes que refletem os mecanismos fundamentais que atuam nessa fase da
sociedade, nomeadamente, dirigir-se para a investigao dos projetos de carreira, a
identidade profissional, os contratos psicolgicos, o compromisso, a qualidade de vida
e o crescimento psicolgico. (Malvezzi, 2000, p.09)
Como contraponto, a atuao deste psiclogo inserido nas organizaes e que
em ltima instancia estaria atuando a servio da gesto, portanto, sem nunca
conseguir romper com algumas contradies inerentes relao capital trabalho surge
a psicologia do trabalho (aqui entendida como strictu senso) que traz a sade do
trabalhador para o centro de seus objetivos. O movimento de crtica a este modelo
hegemnico, em que no Brasil so representativos os trabalhos de Codo, (1985),
Spink (1996) Jaques (1989), entre outros e, a aproximao com o campo conceitual da
psicologia social fundamentada no materialismo histrico estimula e alicera a
aproximao da psicologia a rea de sade do trabalhador (Jaques, 2007). A esta
lista, podemos ainda acrescentar outros autores com trabalhos recentes dentro desta
vertente, como Furtado, (2005), (2009) Sato, (2008), (2009) entre outros que
defendem uma psicologia focada no trabalhador, se diferenciando da psicologia
organizacional na medida em que esta ltima se colocaria como uma cincia a servio

63

da gesto, buscando, portanto, apenas as melhorias para a sade do trabalhador que


fossem possveis neste contexto.
A grande diferena entre a psicologia do trabalho (stricto sensu) e
suas antecessoras que na primeira h um lugar para vislumbrar o
homem como sujeito desejante e seus esforos se voltam para a
sade e o bem-estar humano, independentemente do aumento ou
no da lucratividade e produtividade das organizaes produtivas.
(Sampaio, 1998, p.27)
Buscando se desvencilhar de tais conflitos, a psicologia do trabalho adota
postura direcionada exclusivamente para o trabalhador, sem que precise buscar
adaptaes deste com a empresa. Talvez um dos grandes precursores deste campo
tenha sido Christophe Dejours.
Tanto Dejours, quanto Chanlat e outros inovam por trazer o sujeito
complexificado (linguagem, simbologias, inconsciente) para os
processos de trabalho. O novo paradigma em psicologia trabalharia
no sentido de desenvolver um senso de comunidade no espao
laboral, ao colocar nos laos de solidariedade e cooperao a base
das relaes interpessoais. (Veronese, 2003, p. 23)
H ainda tambm, neste presente momento histrico, autores como Zanelli,
Jairo Eduardo Borges, Antonio Virgilio entre outros que defendem uma posio mais
integradora que enxerga ambas, psicologia organizacional e psicologia do trabalho,
como subcampos que deveriam se articular em benefcio da sade do trabalhador.
Esta a proposta da POT, psicologia das organizaes e do trabalho. Zanelli (2004)
assim define os objetivos da POT.
A tarefa central ou misso da psicologia organizacional e do trabalho
pode ser resumida em explorar, analisar e compreender como
interagem as mltiplas dimenses que caracterizam a vida das
pessoas, dos grupos e das organizaes, em um mundo
crescentemente complexo e em transformao. Tem a finalidade de
construir estratgias e procedimentos que possam promover
preservar e restabelecer a qualidade de vida e bem-estar das
pessoas. (Zanelli, 2004, p. 490)
Tal misso perseguida a partir de trs subcampos, segundo o autor. O
subcampo da psicologia do trabalho, que prioriza a interface entre o comportamento
humano e o trabalho, o subcampo da psicologia organizacional que prioriza as
interaes entre o comportamento no trabalho e a organizao e por fim o terceiro
subcampo, das prticas de gesto de pessoas, que prioriza o conjunto de prticas e

64

polticas que buscam mobilizar o comportamento individual e grupal de forma coerente


com os objetivos e misso da organizao.
No

entanto,

parece

que

nenhuma

posio

conseguiu

hegemonia

principalmente equacionar as crticas que ainda so endereadas para os psiclogos


atuantes no campo do trabalho, quer seja de uma orientao ou de outra. Vejamos
algumas das principais crticas que ainda recaem sobre os psiclogos atuando no
campo do trabalho.
3.4. Crticas
Spink (1996) aponta para a falta de modelo terico metodolgico capaz
de integrar os diversos temas abordados pelos profissionais que militam no
campo do trabalho.
O que hoje chamado de psicologia do trabalho uma lista de
tpicos to vasta que perde qualquer significado especfico e difcil
considerar como um conjunto. Por exemplo, tanto no trabalho
empresarial, pblico ou no terceiro setor (entidades e associaes,
filantrpicas no governamentais ou de representao) so
estudadas questes de ergonomia, sade do trabalhador,
organizao do trabalho, seleo, treinamento tcnico, orientao
vocacional, motivao e satisfao, comprometimento, significado do
trabalho, relaes interpessoais, liderana e comportamento grupal,
estilo organizacional, comunicao e organizao informal, relaes
de trabalho, negociao sindical e anlise organizacional e
institucional. (Spink, 1996, p.174)
Outra crtica ainda feita aos psiclogos atuantes no mundo do trabalho diz
respeito postura mais aplicada, e, portanto, a servio das cincias da administrao
do que uma postura reflexiva que permita pensar o trabalho e suas variveis a partir
de um lugar menos utilitrio. Oliveira e Sato recorrem a Spink para apoiar tal crtica.
A psicologia tem muito a contribuir com o tema, mas no da forma
como aconteceu em boa parte de sua histria isto oferecendo
pretensas tecnologias de avaliao, de controle e tomando decises
mas, sim, desvelando o trabalho e os processos que o organizam
tal qual se apresentam e se conformam para e pelas pessoas que
compem o grupo primrio, isto , as prprias pessoas que realizam
as atividades. (Spink, 1982 in Sato, oliveira, 2008, pag. 190)
Marcelo Afonso Ribeiro outro autor que em trabalho recente, Psicologia e gesto
de pessoas, 2009, aponta para um dilema ainda no equacionado pelo psiclogo
atuante no mundo do trabalho, o dilema capital x trabalho. O autor se questiona sobre
a possibilidade deste psiclogo conseguir atender as demandas de seu prprio cdigo

65

de tica que preconiza uma atuao do psiclogo voltado para a promoo de sade
do ser humano ao mesmo tempo em que tem de atuar, uma vez dentro das
organizaes, sob a gide da tica capitalista que necessita da explorao do homem
para a obteno do lucro.
De um lado temos o liberalismo e a tica capitalista da
competitividade, da produtividade e do lucro, que necessitam da
explorao do homem pelo homem, de outro, a tica profissional do
psiclogo que tem no item I dos princpios fundamentais a premissa
de que o psiclogo basear o seu trabalho no respeito dignidade e
a integridade do ser humano. (Ribeiro,2009, p.83).
Furtado (2003) tambm aponta para o fato de a psicologia organizacional, por
estar submetida ao objetivo maior das empresas (o lucro), deixar de lado em muitos
momentos uma postura crtica, que permita ao psiclogo enxergar as diversas
determinantes que compe as relaes de trabalho e propor aes de interveno que
promovam sade para o trabalhador. Como alternativa, o autor prope um novo
enfoque para a psicologia no mundo do trabalho, enfoque que no nega os avanos
conquistados pelos psiclogos organizacionais, mas que aponta para seus limites e
busca encontrar alternativas.
No se trata, portanto, de uma mera diviso classista na qual uns
optam pelo capital e outros pelo trabalho. A questo tem outro
enfoque, menos superficial e simplista. Estamos procurando resgatar
uma lacuna, eventualmente explorada, mas no de forma sistemtica.
Trata-se da elaborao de pensamento crtico que procure enfocar as
relaes de trabalho do ponto de vista do trabalhador. Portanto, sem
preocupaes de ordem organizacional no sentido estrito. (Furtado,
2003, p.215)
Heloani (2005) tambm prope uma nova postura para o psiclogo
organizacional. Para o autor as tcnicas deste profissional devem ser revistas, pois se
distanciaram dos objetivos primrios que deveriam contribuir para a promoo de
sade do trabalhador. Segundo ele, a grande maioria dos psiclogos atuantes nesta
rea est a servio do capital e no do trabalho, e suas prticas nada mais so do que
novas roupagens de tcnicas e teorias do passado que ainda no conseguiram
superar as contradies envolvidas na relao capital trabalho.

66

As tradicionais abordagens no tratamento dos conflitos entre


individualidade e produo no so mais eficientes. As possibilidades
outorgadas pelo capital ao trabalho formal inexoravelmente
tangenciam a capacidade de se deixar cooptar em tempo integral
pela ideologia hegemnica que o modo de regulao social produz.
(Heloani, 2005, p.07)

Ainda outra crtica feita contra a ciso da psicologia organizacional e do


trabalho como sendo duas questes distintas, como se houvesse uma psicologia boa
e outra m, ou como se pudssemos ter uma psicologia terica e outra prtica, ou
ainda contra a ciso que deixaria lacunas no campo de atuao do psiclogo que
optasse por uma ou outra. So crticas que apontam para a perda de sinergia e falta
de articulao entre os psiclogos que atuam no campo do trabalho.
Spink, 1996, segue dizendo que caberia psicologia voltada
gesto de pessoas desconstruir a falsa distino entre a psicologia
terica (intitulada tradicionalmente de psicologia do trabalho) e a
psicologia aplicada (intitulada tradicionalmente de psicologia
organizacional), integrando-as terica e tecnicamente e, como
consequncia, tambm desconstruir a falsa separao entre
determinismo tcnico e interao social, assumindo, definitivamente,
que a ao do psiclogo no intrinsecamente positiva, mas, antes,
carrega em si sempre uma carga ideolgica e poltica, que pode ou
no ser benfica para as pessoas. (Ribeiro, 2009, p. 6)
Uma crtica frequentemente endereada aos colegas que atuam com a viso
especfica da psicologia do trabalho a de que muitas vezes eles acabam por
desconhecer a realidade organizacional quer seja por terem atuao muito acadmica,
quer seja por estarem mais distantes do lcus de trabalho dentro das fbricas, o que
acabaria por enfraquecer argumentos em favor de melhorias nas condies de
trabalho.
Tambm no incomum encontrarmos na discusso sobre a atuao do
psiclogo no mundo do trabalho aqueles que criticam a viso maniquesta de que
teramos uma psicologia boa (psicologia do trabalho) e uma psicologia m (psicologia
organizacional), a primeira, por centrar esforos em prol do trabalhador, e a segunda,
por atuar a servio do capital contra o trabalhador.
Por fim ainda uma crtica recorrente a atuao do psiclogo no mundo do
trabalho diz respeito fragmentao da atuao dos psiclogos que pouco se
articulam, perdendo sinergias e possibilidades de trazer mais ganhos ao trabalhador.

67

A tese defendida aqui a de que existem inmeras diferenas entre


estas reas, mas que h uma linha comum entre elas que a sade
do trabalhador, e como vejo hoje, os psiclogos envolvidos no mundo
do trabalho ainda atuam de forma fragmentada, descentralizando os
esforos e perdendo experincias que poderiam ser teis uns aos
outros, em seu objetivo de promover a sade do trabalhador. H
espao para que os psiclogos que atuam no mundo do trabalho
somem foras em prol do trabalhador a partir da constituio de uma
agenda comum que permita a troca de experincias e o debate de
conceitos, resultando em propostas que visem sade do trabalhador
particularmente em trs frentes; Polticas pblicas, prticas de
controle social e assistncia ao trabalhador e em relao a prticas e
polticas organizacionais que visem promoo de sade do
trabalhador. (Bruttin, 2010, p.13)
3.5. Uma nova fase?

Em meio a este cenrio de avanos em relao ao passado, mas que ainda


encontra espao para tantas crticas e possibilidades, surge uma corrente, tambm
integradora, que busca trazer elementos da psicologia social para dar o modelo terico
e metodolgico capaz de integrar a atuao do psiclogo no mundo do trabalho, a
perspectiva da Psicologia social do trabalho e das organizaes. Ribeiro (2009) assim
explica os objetivos desta proposta.
A proposta de uma psicologia social do trabalho e das organizaes
integrar as reas da psicologia organizacional, tradicionalmente
vista como uma rea aplicada da psicologia nas organizaes; da
psicologia do trabalho, tradicionalmente vista como uma rea terica
e analtica da psicologia que tem como objeto de estudo e
interveno o trabalho e os processos de trabalho; e convidando a
psicologia social a tambm integrar esse campo a fim de desconstruir
a falsa distino entre a psicologia organizacional e do trabalho ao
visualizar a organizao e o mundo do trabalho como processos
sociais e fenmenos produzidos em relao passvel de ser um
campo de anlise e interveno operado pela psicologia social, e
ampliar o olhar e a interveno da psicologia organizacional e do
trabalho tradicional para alm das organizaes e, dessa maneira,
construir o campo da psicologia social do trabalho e das
organizaes, conforme prope Spink (1996) e Sato (1997). (Ribeiro,
2009, p.17)
Ribeiro aponta que tal viso permitiria a psicologia romper com a falsa
dicotomia scio-historicamente construda, que oporia uma psicologia organizacional,
vista como instrumental aplicada e pr-empresrio a uma psicologia do trabalho, vista
como reivindicadora pr-trabalhador e terica, permitindo que as aes do psiclogo
no mundo do trabalho fossem mais articuladas em prol da sade do trabalhador, sem,
no entanto, abandonar as especificidades inerentes a diferentes campos de atuao

68

como as organizaes, sindicatos, polticas pblicas, rgos de assistncia ao


trabalhador entre outros. A psicologia social do trabalho e das organizaes permitiria
a construo de um arcabouo terico metodolgico a partir da psicologia social que
propiciasse tal atuao do psiclogo em diferentes contextos.

Especificamente dentro das organizaes o autor prope que o psiclogo deveria;

Analisar a realidade como um processo dialtico de constante produo,


saindo da posio tcnica para assumir posio de analista;

Buscar a interdisciplinaridade;

Penetrar

nas

dimenses

estratgicas

polticas

dos

processos

organizativos;

Buscar solues no coletivo e nas relaes estabelecidas entre indivduos,


processos organizativos e trabalho;

Promover uma mudana no formato de atuao controlador, adaptativo e


individual, para uma atuao buscando desenvolvimento na relao entre
indivduo, processos organizativos e trabalho.

Fonte. Ribeiro, 2009, p.63

Goulart (1998) outra autora que prope a psicologia social como


possibilidade integradora da viso do psiclogo no mundo do trabalho, a partir de uma
viso que no proponha a ciso entre psicologia organizacional ou psicologia do
trabalho.
A organizao pode apoiar ou limitar a ao processual enquanto
mecanismo de mediao, mas no pode produzi-la ou reproduzi-la.
Pode-se, portanto, configurar a psicologia do trabalho enquanto ao
processual a partir da psicologia social da organizao, o que ir abrir
novas e teoricamente bem fundamentadas possibilidades de anlise
para o estudo dos fenmenos que ocorrem nas organizaes.
(Goulart,1998, p.48)

Para a autora a configurao em torno da psicologia social do trabalho e das


organizaes se justifica a partir das seguintes premissas.

O trabalho uma atividade humana que envolve o homem todo


(suas dimenses fsica, psquica e social) no seu cotidiano e
exerce importante papel na prpria construo da subjetividade
humana.

69

A organizao onde se desenvolve o trabalho constitui um


fenmeno psicossocial, que pode e deve ser vista pela tica de
uma psicologia social ativa e investigativa, voltada a anlise da
ao social que se processa no seu interior.

A organizao do trabalho e as relaes de produo exercem


significativa influncia sobre a sade tanto fsica quanto mental
do indivduo no trabalho. Nesse sentido, recorre-se hoje s
modernas teorias psicolgicas que abordam a sade mental no
trabalho, as quais vm constituindo o campo recentemente
estruturado da psicopatologia do trabalho.
o

Fonte. Goulart, 1998, p. 46

Jader Sampaio (1998) ao concluir seu artigo em que resgata a histria da


psicologia no campo do trabalho, psicologia do trabalho em trs faces, levanta a
possibilidade de a psicologia continuar evoluindo neste campo, rumo a uma viso mais
ampliada de seu objeto de estudo, e menos fragmentada ou estereotipada. Ele diz: A
psicologia do trabalho uma disciplina em movimento, que j enfrentou pelo menos
trs momentos distintos em sua histria. Mais adiante diz No momento, a
interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade so uma necessidade para que a
disciplina possa obter uma compreenso mais ampliada e slida do seu objeto de
estudo (Sampaio, 1998, p. 37).

Em recente trabalho, Seligmann-silva (2011) tambm aponta para a


possibilidade de uma psicologia no mundo do trabalho articulada em torno da viso da
psicologia social e que congrega temas que envolvam o trabalho e os processos
organizacionais. Seria a psicologia social do trabalho e das organizaes.
Contemporaneamente, a desestruturao do mercado de trabalho
passou a ser uma fonte acionadora de presses sociais e
psicolgicas, originando fenmenos coletivos e individuais que
passaram a ser objeto privilegiado de estudo no novo territrio
ampliado, designado por alguns como Psicologia Social do Trabalho
e das Organizaes.
Portanto, o campo da Psicologia do Trabalho passou por expanso
e, nos ltimos anos, apresentou confluncias com outros campos de
conhecimento. Desse modo, parece-nos bastante apropriado
reconhecer uma rea de estudos designada como Psicologia Social
do Trabalho e das Organizaes, tal como foi constituda na
Universidade de Toulose. (Seligmann-Silva, 2011, p.53)

70

Vejo que h espao para a configurao talvez de uma quarta fase, que
permitiria aos psiclogos no mundo do trabalho uma atuao articulada em torno de
diversos eixos e campos que permitiriam darmos ao trabalhador uma contribuio
mais satisfatria, buscando promover sade atravs do trabalho em diversos campos,
tais como a articulao de polticas pblicas, as prticas de assistncia ao trabalhador
em rgos tais como CEREST e RENAST, no controle social das empresas atravs do
trabalho em sindicatos e buscando influenciar a agenda de prticas e polticas de
gesto de pessoas dentro das organizaes. Para tanto a perspectiva trazida pela
Psicologia social do trabalho e das organizaes, conforme descrita anteriormente
parece se adequar perfeitamente, uma vez que prope a construo de arcabouo
terico metodolgico que de ligao aos diferentes temas, propondo uma possibilidade
de atuao integrada entre diferentes campos de atuao do psiclogo no mundo do
trabalho. dentro desta linha que o presente trabalho se inscreve, e a partir destas
bases que proponho a discusso a seguir, que convida a psicologia de perspectiva
scio-histrica a ajudar a definir um modelo de atuao que avance em relao s
propostas aqui trazidas e as crticas levantadas no incio do captulo. Tal discusso
ser feita luz da experincia prtica das fbricas recuperadas.

71

Captulo IV
Psicologia scio-histrica

72

4. Pressupostos epistemolgicos da psicologia scio-histrica

O presente captulo tem a inteno de trazer para a discusso feita at o


momento, acerca do papel do psiclogo no mundo do trabalho e seus dilemas, a
psicologia de perspectiva scio-histrica, por considerarmos que tal perspectiva traz
importantes elementos tericos e metodolgicos, capazes de contribuir para as
discusses iniciadas em relao psicologia social do trabalho e das organizaes,
assim como em relao a um projeto de gesto de pessoas nas fbricas recuperadas
que tenha o trabalhador como foco principal, buscando a sua emancipao atravs de
trabalho. A ideia contribuir para uma atuao crtica do psiclogo dentro das
organizaes, trabalhando para que sua atuao seja ativa no sentido de viabilizar o
desenvolvimento do trabalhador a partir de seu trabalho. Para tanto pretendo,
inicialmente fazer uma discusso a respeito dos pressupostos epistemolgicos desta
disciplina, para ento percorrer as principais categorias de anlise desta perspectiva
relacionando-as ao trabalho.
A proposta da psicologia social do trabalho e das organizaes justamente
trazer elementos da psicologia social para ajudar na construo de um arcabouo
terico metodolgico que d sustentao a atuao do psiclogo que atua junto aos
temas ligados ao trabalho. Mas de qual psicologia social estamos falando?
Antes de iniciarmos o trabalho de reviso dos principais conceitos da psicologia
de perspectiva scio-histrica cabe uma breve discusso sobre a especificidade da
psicologia social enquanto campo de estudo. Silvia Lane (1984), ao falar da
especificidade da psicologia social, afirma Ela continua tendo por objetivo conhecer o
indivduo no conjunto de suas relaes sociais, tanto naquilo que lhe especfico
como naquilo em que ele manifestao grupal e social. (Lane, 1984, P.19) Bock,
A.M e Gonalves. M.G trazem outra definio que se assemelha a definio de Lane,
sem antes deixar de considerar que esta uma rea de estudo dentro da psicologia
em que coexistem diferentes definies a respeito de seu objeto de estudo.

A psicologia social est aqui compreendida como o estudo, no


mbito da psicologia, dos fenmenos sociais na sua dimenso
subjetiva. Interessa para esta rea compreender os fenmenos
sociais a partir da anlise da subjetividade que sendo constituda ou
modificada no decorrer da atuao e insero social dos sujeitos e,
ao mesmo tempo, vai constituindo os fenmenos (Bock, A.M e
Gonalves. M.G, 2003, P. 41)

73

Em publicao de 2003, Bock, A.M e Gonalves. M.G, fazem um interessante


trabalho buscando uma anlise histrica das diferentes perspectivas em psicologia
social. As autoras reconhecem na histria da psicologia social trs grandes blocos. O
primeiro tem incio no final do sculo XIX e vai at 1920. O Segundo est presente
desde 1920 at hoje e o terceiro bloco, que aparece no incio dos anos 70 e vai at os
dias de hoje.
As abordagens da psicologia social na primeira fase, segundo as autoras,
apontam para uma viso de homem, pragmtica e dicotmica, separando indivduo e
sociedade e propondo, como resposta a necessidade de controle dos indivduos e
grupos, resoluo de conflitos sociais e busca pela eficincia produtiva, formas de
atuao bastante simplificadas no que diz respeito relao indivduo sociedade. Ora
a perspectiva sociolgica predominava nas propostas, ora a perspectiva psicolgica,
mas em ambos os casos ou o indivduo aparecia quase que determinado pela
sociedade, tendo papel passivo na relao, ou o oposto, em que o sujeito aparecia
como centro desta equao, e todo o funcionamento social era explicado a partir dos
fatores individuais. Vimos que a psicologia no mundo do trabalho (psicologia industrial)
surgiu durante esta fase da psicologia social e como tal acompanhou a consolidao
do capitalismo e respondeu enquanto rea de conhecimento as necessidades de
adequao do indivduo a este momento. nesta primeira fase que a psicometria
ganha espao na prtica do psiclogo que atua com o trabalho, na medida em que tal
atuao e tecnologia contribuem para a demanda de encontrar a pessoa certa para o
lugar certo, to presente naquele momento inicial de fortalecimento do capitalismo.
Na segunda fase da psicologia social existe uma tentativa de superar as
divises entre as concepes sociolgicas e psicolgicas presentes na primeira fase,
sem, no entanto, abandonar as concepes metodolgicas que estabeleciam a
dicotomia entre sujeito e objeto. Como resultado desta viso as relaes interpessoais
passam a ser consideradas como objeto de estudo da psicologia social. Vimos no
captulo anterior que durante este perodo tambm a psicologia no mundo do trabalho
est passando por transformaes e busca na psicologia social referncias para
estabelecer uma forma de atuao que reconhea as relaes sociais como objeto de
estudo na forma de entender o trabalho.
O que caracteriza as teorias presentes no terceiro bloco a crtica que fazem
psicologia social das etapas anteriores que apresenta uma viso de homem
simplificada a partir de uma viso dicotmica da relao indivduo-sociedade. Segundo
as autoras muito das crticas endereadas s teorias dos blocos anteriores
relacionam-se com o mtodo utilizado que a partir de uma viso a-histrica,

74

naturalizante e dicotmica de homem e sociedade no consegue apreender as


contradies presentes na relao indivduo-sociedade. O materialismo histrico e
dialtico trazia o mtodo capaz de quebrar a dicotomia objetividade subjetividade e,
portanto, a possibilidade de enxergar o movimento, fazendo uma interpretao ampla
e no descritiva como tnhamos at ento.
dentro desta perspectiva que se insere o presente trabalho, a partir de uma
psicologia social crtica, a psicologia scio-histrica, que enxerga o ser humano em
sua dimenso histrica e relacionando-se com o social de forma dialtica, vamos
buscar contribuies para a atuao do psiclogo no mundo do trabalho.

4.1. Psicologia social crtica

Antes de entrarmos mais profundamente nos conceitos principais desta


perspectiva importante situarmos como, no Brasil, tal perspectiva tem ligao direta
com a viso de psicologia crtica que vinha sendo trabalhada por Silvia Lane desde os
anos 70, quando ela buscava uma psicologia social que pudesse contribuir para a
transformao social de nosso pas. A implementao de uma psicologia social crtica
inaugurava a ideia de indissociabilidade entre a teoria e a prtica, conferindo ao
pesquisador o papel de agente poltico, responsvel pela transformao da realidade e
promotor de emancipao" (Lima, Ciampa e Almeida, 2009, p.224). Na apresentao
do livro Psicologia Scio-histrica (Uma perspectiva crtica em psicologia), lanado em
2001, os autores 15 fazem tal meno. A professora Silvia Lane entra, ento, em
nossas vidas, nos ajudando a encontrar o caminho que poderia nos aproximar de uma
psicologia que falasse da vida vivida. Uma psicologia que pudesse ser desveladora
das condies de vida em nosso pas, denunciando-as como fonte de sofrimento
psicolgico. Buscamos, ento, novas referncias metodolgicas, com o materialismo
histrico e dialtico e referncias tericas que fundamentassem a crtica psicologia e
a elaborao de algo novo Leontiev, Vigotski, Politzer, Luria e outros. (Bock,
Gonalves, Furtado, 2007, p.10). Como veremos durante todo este captulo o caminho
terico metodolgico aqui apresentado j vinha sendo desbravado por Lane em busca
de uma psicologia mais atuante e condizente com a nossa realidade social. No final
da dcada de 70 e incio da de 80, nos deparamos com a obra de Alex Leontiev,
continuador das propostas de Vigotski, e com ele surge tambm todo um grupo de
cientistas soviticos que haviam sofrido a represso stalinista psicologia, dos quais

15

Ana M. Bahia Bock; M. Graa M. Gonalves; Odair Furtado. Os autores foram orientandos da Prof.
Silvia Lane no curso de ps-graduao em Psicologia Social da PUC-SP

75

alm de Vigotski, no Ocidente s se conheciam os trabalhos de Luria, pois a


psiconeurologia era ento a nica psicologia admissvel. Em outro trecho, Silvia
aponta para as categorias dialticas que constituem o psiquismo e que seriam
essenciais na perspectiva scio-histrica 16 . Dando continuidade aos estudos de
Vigotski, Alex Leontiev (1978) sistematizou como categorias dialticas que constituem
o psiquismo humano a Atividade, a Conscincia e a Personalidade, as quais se
desenvolvem pela mediao da linguagem e do pensamento, portanto, na sua
essncia, so sociais, j que o ser humano s o na relao com os outros. (Lane,
1995, p. 56)

Uma vez feitas as devidas consideraes histricas, passamos aos principais


pressupostos presentes nesta perspectiva.

A psicologia scio-histrica tem as suas bases na psicologia histrico-cultural


de Vigotski (1896-1934) e traz uma proposta de psicologia social crtica que enxergue
os fenmenos psicolgicos dentro de uma perspectiva histrica, entendendo os
processos como construo social. Tal postura permitiria a psicologia desvendar os
fenmenos psquicos em sua integralidade, afastando-se da fragmentao muitas
vezes vista na psicologia (como na psicologia industrial) e tambm da naturalizao
destes, reflexos da ideologia vigente. Assim a psicologia scio-histrica encontra em
seus pressupostos epistemolgicos e tericos fundamentos para conceber uma
psicologia social crtica.
Entendemos que a perspectiva scio-histrica responde
epistemologicamente a essa exigncia e se coloca, por isso, ao lado
daquelas que hoje procuram a construo de um saber crtico no
campo da psicologia, no qual as contradies so tomadas como
prprias da complexidade do fenmeno psicolgico e da
subjetividade. (Kahhale e Rosa, 2009, p.23)
Neste sentido a psicologia scio-histrica se posiciona contra a viso positivista
que dominou a psicologia em seu incio e que serviu de base epistemolgica para a
primeira fase da psicologia no mundo do trabalho, a psicologia industrial que
enxergava o fenmeno psicolgico como algo isolado do fenmeno social. Tal viso se
coloca como oposta a viso liberal predominante na psicologia at ento, que adota
uma concepo de natureza humana, capaz de naturalizar os fenmenos psquicos
como se estes estivessem esperando para serem desenvolvidos, independente do
16

No decorrer de seus estudos, Silvia Lane iria sugerir a alterao da categoria Personalidade conforme
trabalhada por Leontiev, pela categoria Identidade conforme trabalhada por Antonio da Costa Ciampa,
perspectiva que tambm adotamos neste trabalho.

76

momento histrico, ou contexto social. Esta viso crtica permite ao psiclogo atuando
no mundo do trabalho, enxergar os fenmenos de uma maneira menos fragmentada
do que fazia at ento. Durante muito tempo a psicologia atuou dentro das
organizaes com uma postura muito pouca crtica, apenas de psicologia aplicada aos
interesses das teorias de administrao vigentes, desde o taylorismo, at mais
recentemente o toyotismo. Vimos que esta uma das grandes preocupaes recentes
dos psiclogos que militam no campo do trabalho. Como o psiclogo pode contribuir
para criar condies de promoo de sade para o trabalhador? Como fazer com que
o trabalho possa ser instrumento de desenvolvimento e no de explorao? A
perspectiva crtica da psicologia scio-histrica atua neste sentido e ao traz-la para o
debate acerca da atuao do psiclogo no mundo do trabalho, pretendo avanar em
relao a estes pontos, lanando luz sobre novas possibilidades.
A psicologia scio-histrica trouxe avanos em relao s teorias vigentes at
ento na psicologia social (teorias que serviam de plano de fundo para a atuao do
psiclogo do trabalho) no que diz respeito a vencer a viso dicotmica entre
subjetividade e objetividade, interno e externo, trazendo um mtodo capaz de romper
com a postura descritiva vigente, propondo uma anlise mais profunda atravs do
mtodo materialista dialtico capaz de reconhecer o trabalhador em toda a sua
complexidade, entendido como ser histrico e que, portanto, requer uma interpretao
capaz de descortinar as complexidades presentes no seu dia a dia. Gonalves M.G.,
(2007) fala a respeito do mtodo materialista histrico.
O pensamento e o mtodo dialticos vo aparecer na psicologia
scio-histrica, uma nova proposta inaugurada por Vigostiki. Essa
nova proposta surge exatamente a partir da crtica a separao entre
objetividade e subjetividade. E, ao mesmo tempo, da considerao da
historicidade como caracterstica fundamental das coisas. Parte-se da
considerao do carter histrico do movimento social em que esto
inseridos os indivduos. E do entendimento de que esse movimento
dialtico, ou seja, tendo por base a contradio, um processo
contnuo em que h unidade e luta de contrrios, transformao da
quantidade em qualidade e superao (negao da negao).
(Gonalves, M., 2007, p.49).
Como mencionado anteriormente no captulo sobre a psicologia no mundo do
trabalho, em sua origem a psicologia se estabeleceu como uma cincia com base em
pressupostos objetivistas, o positivismo, em que o ser humano aparecia como um
elemento que precisava ser explicado e sua individualidade legitimada conforme
ideologia liberal vigente. Na psicologia aplicada, ou psicologia industrial esta viso
contribuiu para que a ideologia Taylorista, que buscava a adaptao do homem
mquina prevalecesse. A partir desta viso o trabalhador no era a prioridade da

77

psicologia do trabalho, ou no conseguamos enxerg-lo como tal. Mais do que isto a


dificuldade naquele momento e a partir da viso positivista era enxergar as diversas
dimenses envolvidas no dia a dia do trabalhador. Vejo que a viso histrica e
dialtica que enxerga o ser humano em constante movimento de construo e
reconstruo com o social pode ajudar o psiclogo enxergar o trabalhador e os
fenmenos inerentes ao trabalho dentro das organizaes de uma forma mais crtica,
ou por que no dizer, mais clara.
Entendemos que a psicologia scio-histrica pode ser vista como
possibilidade de oferecimento de uma leitura da subjetividade e do
campo psicolgico capaz de escapar de armadilhas que muitas vezes
permitiram a psicologia o pacto e a legitimao de formas de controle,
normatizao e excluso. A perspectiva scio-histrica, ao
empreender esse esforo, contrape-se a perspectiva iluminista da
liberdade individual e aos processos normatizadores do projeto
moderno, sem contudo eliminar ou anular o sujeito. (Kahhale e Rosa,
2009, p.50)
A proposta defendida neste trabalho a de levar esta viso crtica para dentro
das organizaes, buscando a emancipao do trabalhador, descortinando os
fenmenos organizacionais, para podermos trabalhar de forma a quebrar com o status
quo e de fato avanarmos. O exemplo das fbricas recuperadas, alvo da anlise deste
trabalho carrega uma oportunidade ao mesmo tempo em que revela j um movimento
de nosso tempo. Vimos que o trabalhador mesmo tendo a oportunidade de assumir o
controle do processo produtivo e da gesto, organizado no formato de cooperativa,
ainda encontra inmeras dificuldades para se reconhecer como um scio-trabalhador
repetindo muitas vezes o comportamento ainda de empregado a que estava to
acostumado. Neste sentido, as possibilidades de emancipao a partir do trabalho que
se abrem para este indivduo ainda so pouco exploradas, devido sua dificuldade em
recriar um novo papel. Para avanarmos em relao a esta discusso acerca de um
papel crtico do psiclogo dentro das organizaes, vamos inicialmente recuperar
alguns conceitos da psicologia scio-histrica.

4.3. Historicidade

A historicidade um dos pressupostos fundamentais da psicologia sciohistrica que entende o ser humano como produto e produtor de seu tempo em
constante movimento com o social, em relao dialtica. Pensar que o ser humano
sofre as influncias de seu tempo em seu desenvolvimento fundamental para

78

fugirmos das vises impostas de forma ideolgica. Dentro desta perspectiva o


indivduo se forma como tal, como ser social ativo e histrico e no de forma natural
como vamos na perspectiva do liberalismo.
O projeto de Vigotski d um salto qualitativo no sentido de superar
as dicotomias sujeito x objeto, subjetividade x objetividade, indivduo
x sociedade, mundo interno x mundo externo. Ao redefinir natureza
humana, imprime-lhe o carter histrico, social, dialtico, portanto,
no dada, nem intrnseca ao homem, mas construda histrica e
socialmente. Neste sentido, no h estruturas nem processos
predeterminados pela natureza, o que hoje consideramos tipicamente
humano poder ser alterado, no eterno. (Sanches e Kahhale, 2003,
p.39)
Kahale e Rosa apontam para a importncia da historicidade dentro da viso de
mundo da psicologia scio-histrica.

A questo da histria passa a ser uma categoria analtica.


Historicidade. Ou seja, os atos e os acontecimentos sociais e
pessoais so produtos da ao dos homens entre si no mundo, so
simbolizados e possuem intenes e significados construdos nesse
processo de existncia.
(Kahhale e Rosa, 2009, p.35)
O olhar sobre o trabalhador deve tambm ter este enfoque histrico.
Evidentemente que a evoluo histrica do capitalismo implica nas condies atuais
postas para o trabalhador. Observ-lo em seu local de trabalho pressupe entender o
desenvolvimento do percurso at aqui. As fbricas recuperadas no so um
movimento que acontece ao acaso, no sem razo que elas se iniciam com maior
pujana na dcada de noventa no Brasil, perodo em que as polticas neoliberais no
davam conta de oferecer postos de trabalho suficientes aos trabalhadores. Tambm
no so obra do acaso as diferentes formas de atuao do psiclogo no mundo do
trabalho no decorrer da histria.
Furtado (2003), (2007), (2009) aponta para a importncia de o psiclogo
reconhecer a historicidade ao tentarmos entender a categoria trabalho.
O prprio desenvolvimento da histria da humanidade desembocou
na construo das sociedades de classes e na dominao do homem
pelo homem. Esse fator histrico produz desigualdade que vai alm
dos fatores ambientais. Ela no provocada por elementos
biolgicos, mas pela forma particular do desenvolvimento histrico
a desigualdade econmica, fruto da diviso social do trabalho e do
aparecimento da mercadoria, que ir instrumentar a capacidade

79

criadora do homem. Mais adiante. A noo de indivduo uma


conquista da humanidade e baseia-se na diferena, mas a questo
que se apresenta se possvel exercer a sua individualidade.
(Furtado, 2007, p.81)
Convoco novamente Kahale e Rosa para lembrar porque estou sugerindo a
viso de historicidade como uma viso que poder contribuir para que a psicologia
social do trabalho e das organizaes enxergue o trabalhador a partir de uma viso
crtica, que contemple no apenas o trabalhador, ou a organizao, ou o sistema
econmico, mas que nos ajude a enxergar as mltiplas variveis que compe o
fenmeno, contribuindo para que as aes de interveno do psiclogo sejam aes
emancipatrias e no apenas de manuteno ou controle.
Isso porque, quando se deixa de reconhecer que as leis sociais no
so naturais, quando se perde a perspectiva histrica na anlise do
humano, quando se opera a anlise do individual sem reconhecer as
mediaes scio-histricas dele constitutivas, constri-se um saber
conservador e pactuado com o status quo social, impedindo ou
negando a constituio do sujeito da transformao social, de modo
que esse saber possa orientar sua prxis na direo da construo
de relaes sociais mais igualitrias. (Kahhale e Rosa, 2009, p.20)
A partir da experincia das fbricas recuperadas possvel enxergar o trabalho
como elemento de transformao e no de explorao? Como podemos contribuir
para isto? So algumas perguntas que pretendo responder a partir deste trabalho.
Parece-nos em um primeiro momento que a dificuldade que vemos dos trabalhadores
se reinventarem como scios-trabalhadores traz esta questo no seu bojo. A
representao de trabalho a que eles foram apresentados durante toda uma vida
sempre foi a de empregado, marcando assim a sua identidade. Agora se assumir
como dono do prprio negcio uma novidade que muitos ainda no conseguiram
realizar, ainda mais quando continuamos a ter o sistema capitalista e, por conseguinte,
o emprego como forma hegemnica de trabalho. As dvidas e incertezas sobre a nova
forma de trabalho reveladas nas histrias destes trabalhadores mostram um pouco
desta angstia.
4.4. Condio humana

Outro elemento importante na perspectiva scio-histrica est ligado


concepo de condio humana ao invs da viso de natureza humana. O liberalismo
pregava a viso de natureza humana como algo espontneo, que iria legitimar a
questo da individualidade, pilar central de sua ideologia que iguala o ser humano e

80

exige liberdade para que as potencialidades possam ser desenvolvidas. A natureza


humana embute a noo de que o desenvolvimento vir de forma natural. A Psicologia
scio-histrica prope a noo de condio humana no sentido de revelar as
potencialidades que no sero atingidas naturalmente; na verdade, elas tero de ser
conquistadas, e muitas vezes no o sero por falta de condies ou oportunidades
negadas por conta de aspectos socioeconmicos. Por tudo isso, possvel dizer que
o homem, por sua caracterstica scio-histrica, no nasce pronto. Cada indivduo
aprende a ser um homem. O que a natureza lhe d quando nasce no lhe basta para
viver em sociedade. -lhe ainda preciso adquirir o que foi alcanado no decurso do
desenvolvimento histrico da sociedade humana. (Furtado, 2007, p.80). As pessoas
no so iguais neste sentido, no no que diz respeito a oportunidades. Bock (2003) diz
que ao defender que o ser humano precisava de melhores condies de vida para
aflorar todo o seu potencial o capitalismo estava produzindo a sua prpria defesa. No
sentido da condio humana o homem precisa ser construdo. Ele no vem pronto, a
sua relao com os outros homens, com a humanidade no sentido histrico que o
forja, sendo ento construdo socialmente e produtor de sua existncia. O discurso
liberal de que todos tm as mesmas oportunidades, mascara as dificuldades oriundas
de aspectos socioeconmicos. Vemos, por exemplo, nas organizaes de trabalho a
reproduo de uma srie de discursos que fragmentam o fato, isolando na vontade do
indivduo a nica varivel para explic-lo, como se outros fatores socioeconmicos,
por exemplo, no influssem na situao. o caso do discurso acerca da
empregabilidade que, como reproduzido, joga para o trabalhador a responsabilidade
exclusiva pelo seu sucesso ou fracasso em termos de carreira, entregando a ele a
responsabilidade por conseguir fazer-se empregar, como se dependesse apenas de
sua vontade se qualificar para tanto. Olhar por este prisma parece ser dever do
psiclogo preocupado com a sade do trabalhador, sob pena de estarmos ns
mesmos

contribuindo

para

disseminao

de

discursos

como

este

que

responsabilizam apenas o trabalhador e que acabam por gerar a manuteno do


status quo.
Considerando esta dimenso histrica e dialtica do processo
humano, parece-nos que, ao invs de utilizarmos a concepo de
natureza humana, condio humana expressa melhor este carter.
Condio humana rompe com a viso de estruturas, predisposies
ou potencialidades que precisam ser estimuladas pelo meio externo
para se concretizarem. Esta concepo rompe com a viso de
homem natural, racional e livre que vem se desenvolvendo desde o
sculo XIX nas teorias psicolgicas. (Bock, 2007, p.33)

81

Quando vemos os trabalhadores assumirem o controle da gesto e dos


processos de produo, estamos vendo mudanas nas condies materiais que
podem vir a possibilitar novas experincias a estes trabalhadores estabelecendo
condies para seu desenvolvimento de forma anteriormente negada. No h nada de
natural neste processo, ele teve de ser conquistado, subvertendo a lgica que
conhecemos at ento de forma que assumir o controle da gesto e dos processos de
produo apenas o incio de um longo caminho que ainda ter de ser percorrido por
estes trabalhadores em busca de seu desenvolvimento.

4.5. Perspectiva dialtica em oposio viso dicotmica

Olhar para a relao indivduo-sociedade a partir desta perspectiva de


condio humana e no a partir de uma viso naturalizante de ser humano possvel
por conta de outro pressuposto epistemolgico presente na perspectiva scio-histrica,
a busca pelo rompimento com a falsa dicotomia existente entre indivduo x sociedade;
objetivo x subjetivo; interno x externo presente na psicologia desde a sua origem.
Indivduo e sociedade, sujeito e objeto so, portanto, tomados
dicotomicamente. Esse modo de apreenso do humano implica o que
conhecemos como sua naturalizao: na medida em que se configura
a oposio objetividade x subjetividade e indivduo x subjetividade,
perde-se a possibilidade de reconhecer a mediao entre ambos. O
sujeito no pode ser compreendido como sujeito constitudo
historicamente. (Kahhale e Rosa, 2009, p.22)
O materialismo histrico e dialtico traz os referenciais capazes de quebrar a
viso dicotmica presente em grande parte da histria da psicologia no mundo do
trabalho, portanto, a possibilidade de enxergar o movimento, fazendo uma
interpretao ampla e no descritiva como tnhamos at ento. Estudar o fato em seu
processo histrico parece ser um avano do ponto de vista do seu pleno
entendimento e que permite ao psiclogo do trabalho novas formas de interveno e
anlise abrindo a possibilidade para superarmos algumas contradies presentes no
cotidiano do trabalhador.
O materialismo histrico e dialtico representa, ento, a
possibilidade metodolgica de abordar a relao indivduo-sociedade
de uma nova forma. Reconhecendo-se as determinaes histricas,
as contradies sociais, o antagonismo de classes, as questes
ideolgicas, o processo de alienao, possvel investigar os
aspectos particulares da relao do indivduo com a sociedade em
cada situao. possvel desenvolver procedimentos e instrumentos
de pesquisa que captem no apenas o dado imediato, no apenas o

82

resultado emprico, mas as mediaes responsveis pela constituio


dos processos histricos e os resultados concretos. (Bock e
Gonalves, 2003, p.80)
O psiclogo nas organizaes deve adotar conduta analtica, reconhecendo as
mltiplas variveis envolvidas em seu trabalho. Saber reconhecer os processos
organizativos, a cultura organizacional, o contexto econmico e o ambiente social so
necessidades para este profissional tentar avanar em relao a uma postura crtica
no seu dia a dia. O pensamento dialtico traz esta oportunidade para o psiclogo
dentro das organizaes, uma vez que este expe a contradio presente na falsa
dicotomia entre objetividade e subjetividade e acaba por possibilitar a sua superao
medida que enxerga objetividade e subjetividade em sua relao de mediao, um
interferindo no outro.
Como vejo, no faz sentido olharmos para o trabalhador de forma apartada de
seu ambiente de trabalho, as organizaes ou como nos prope Spink, dos processos
organizativos. Uma vez que enxergar o trabalhador em suas relaes pressupe
entendermos a forma de estruturao da organizao e enxergar as suas variveis
interferindo no trabalhador, aspectos como cultura organizacional, segmento de
negcio,

estratgia,

organizao

do

trabalho

certamente

iro

interferir

no

desenvolvimento ou no do trabalhador e em como o seu trabalho pode ser fonte de


promoo de sade, ou se ao contrrio, pode ser fonte de sofrimento psquico. No
mbito do objeto de anlise me parece que a viso que enxerga o todo deve ser
preservada, conforme sugere Spink (1996) neste caso a viso dialtica da psicologia
scio-histrica traz importantes contribuies para o psiclogo desvelar o trabalho.
4.6. Mtodo dialtico

A psicologia scio-histrica encontra no mtodo materialista histrico e dialtico


as premissas para avanar em relao ao modelo positivista que naturaliza os
fenmenos sociais e com isso avanar em relao a uma psicologia social crtica que
busque enxergar os fenmenos psquicos em sua relao com o meio, considerando a
historicidade, tomando como base o conceito de condio humana e propondo uma
viso que se posiciona contra a dicotomia no entendimento da relao indivduosociedade. Nesta concepo o psiquismo se constitui na relao dialtica com a
natureza, o homem influncia e influenciado por ela, sujeito e objeto
simultaneamente.
O mtodo dialtico traz enormes possibilidades para o psiclogo nas
organizaes, medida que um mtodo capaz de romper com a postura descritiva

83

vigente e propondo uma anlise mais profunda capaz de reconhecer o trabalhador em


toda a sua complexidade, entendido como ser histrico e, portanto, que requer uma
interpretao capaz de descortinar as complexidades presentes no seu dia a dia.
Bock (2003) assim sintetiza o mtodo materialista histrico e dialtico.

Uma concepo materialista, segundo a qual a realidade material tem


existncia independente em relao ideia, ao pensamento, razo;
existem leis na realidade, numa viso determinista; e possvel conhecer
toda a realidade e suas leis.

Uma concepo dialtica, segundo a qual a contradio caracterstica


fundamental de tudo o que existe, de todas as coisas; a contradio e sua
superao so a base do movimento de transformao constante da
realidade; o movimento da realidade est expresso nas leis da dialtica (lei
do movimento e relao universais; lei da unidade e luta de contrrios; lei
da transformao da quantidade em qualidade; lei da negao da negao)
e em suas categorias.

Uma concepo histrica, segundo a qual s possvel compreender a


sociedade e a histria por meio de uma concepo materialista e dialtica;
ou seja, segundo a qual a histria deveria ser analisada a partir da
realidade concreta e no a partir de ideias, buscando-se as leis que a
governam (viso materialista); por sua vez, as leis da histria so as leis do
movimento de transformao constante, que tem por base a contradio;
portanto, no so leis perenes e universais, mas so leis que se
transformam; no expressam regularidade, mas contradio (viso
dialtica); nesse sentido, as leis que regem a sociedade e os homens no
so naturais, mas histricas; no so alheias aos homens, porque so
resultado de sua ao sobre a realidade (trabalho e relaes sociais); mas
so leis objetivas, porque esto na realidade (trabalho e relaes scias);
mas so leis objetivas, porque esto na realidade material do trabalho e das
relaes scias; entretanto, essa objetividade inclui a subjetividade porque
produzida por sujeitos concretos, que so, ao mesmo tempo, constitudos
social e historicamente. (Bock,2007,p.33)

Levar esta perspectiva de homem em constante movimento que enxerga o


trabalhador a partir das categorias de anlise da perspectiva scio-histrica,
notoriamente aquelas que so fundantes do nosso psiquismo a proposta para fazer
com que o psiclogo nas organizaes consiga olhar para o movimento do trabalhador

84

e buscar o seu desenvolvimento por estes parmetros. Tambm a partir do mtodo


dialtico poderamos refletir de forma mais realista, em minha opinio, todas as
variveis que compe o fenmeno trabalho. A saber. Poltica, econmica,
organizacional, psquica.
O mtodo busca de forma consciente e deliberada apreender o
movimento, as relaes e as transformaes existentes nos fatos;
necessita de ferramentas para se viabilizar, necessita de critrios, de
categorias de anlise. Nesse processo do pensamento, as categorias
de anlise cumprem a funo de auxiliar a desvendar os fenmenos,
saindo do nvel das aparncias para apreender seu processo de
concretude, suas relaes de movimento. (Kahhale e Rosa, 2009,
p.26)
Enxergar o trabalhador e os processos organizacionais do ponto de vista da
psicologia

scio-histrica

que

ir

contextualiz-los

em

termos

histricos

(globalizao, empregos, crise econmica, etc.) e entend-los se relacionando com o


ambiente de maneira dialtica, produzindo subjetividade a partir da interao com o
social e da inter-relao entre as categorias fundantes do psiquismo humano,
atividade, conscincia e identidade algo que vem sendo proposto por autores
ligados psicologia do trabalho, como Odair Furtado, Sergio Lessa, Bernardo
Swartman, entre outros. Como vemos na citao de Furtado (2003).
Do ponto de vista da psicologia scio-histrica, pensamos questes
relativas s relaes de trabalho e ao trabalhador, em primeiro lugar,
atravs das categorias de anlise da Conscincia, Atividade e
Identidade... Mais adiante no mesmo texto ele diz sobre
entendimento da subjetividade Para a psicologia scio-histrica, esta
forma de compreenso se d atravs da anlise das trs categorias
bsicas do psiquismo mencionadas acima. A partir dessas categorias
procuramos, atravs da linguagem, formas de compreender o campo
dos significados, que constituem a subjetividade social e o campo do
sentido pessoal, elemento da configurao subjetiva do sujeito.
Consideramos tambm o sujeito em duas perspectivas: a do ser
humano genrico e como singularidade na condio de um indivduo
determinado histrica e socialmente.
(Furtado, 2003, p. 231)
O meu objetivo neste trabalho ampliar esta discusso, a partir da experincia
de gesto de pessoas nas fbricas recuperadas, contribuindo para uma psicologia
crtica dentro das organizaes que coloque o trabalho a servio da sade do
trabalhador e no como causa de sofrimento psquico. Para tanto a proposta
entender a promoo de sade e as relaes de trabalho a partir das categorias
atividade, conscincia e identidade. Ao reconhecermos as categorias atividade,

85

conscincia e identidade como elementos fundamentais para a constituio do


psiquismo e subjetividade, temos uma grande oportunidade para entender as relaes
de trabalho e buscar a promoo de sade do trabalhador. Ao enxergarmos estas trs
categorias articuladas entre si de maneira dialtica surgem oportunidades para
analisar as relaes de trabalho de diferentes perspectivas (todas interligadas). A
conscincia crtica ou fragmentada do trabalhador que o leva a uma inrcia em relao
a romper com elementos determinantes de uma atividade que pouco contribui para
seu desenvolvimento. Podemos ainda buscar entender a relao a partir do conceito
de identidade que pode se apresentar como mito quando reposta, cristalizada, ou
como metamorfose quando se reinventa e transforma e emancipa, neste caso pensar
a carreira como um eixo de desenvolvimento em que o trabalho aparece como
oportunidade de desenvolvimento do indivduo uma perspectiva de anlise para o
psiclogo atuante em organizaes. No caso aqui apresentado, das fbricas
recuperadas, vemos nitidamente a possibilidade de colocarmos o trabalho a servio da
carreira do trabalhador, de seu projeto de vida. No entanto, esta possibilidade precisa
ser afirmada na prtica. Vimos no trabalho de Esteves (2010) que um dos grandes
entraves para que os trabalhadores nas fbricas recuperadas se identifiquem com a
imagem de scio-trabalhador a repetio do formato de organizao do trabalho a
que estavam acostumados em suas experincias anteriores, aliada a todo o processo
de representao social que tem de trabalho visto como emprego. Neste caso,
podemos ainda buscar entender as relaes de trabalho a partir da categoria atividade,
sua influncia na conscincia e sade do trabalhador, analisar o trabalho prescrito e
real. Na verdade, como vimos acima, nunca enxergaremos uma categoria ou outra,
afinal so apenas pontas de um novelo que ao comear a ser desenrolado certamente
nos levam as demais.
Vejamos em maiores detalhes como poderamos entender o trabalho a partir
da inter-relao destas categorias, de forma a viabilizar uma atuao crtica do
psiclogo dentro das organizaes.

4.7. Atividade

Certamente a categoria atividade ganha um destaque especial na atuao do


psiclogo ligado ao trabalho. Dentro da perspectiva aqui adotada, que se baseia na
teoria desenvolvida inicialmente pela escola russa por autores como Luria, Leontiev e
Vigotski, atividade uma das categorias centrais da formao do psiquismo humano.
Segundo Furtado, 2005, A atividade pode ser considerada como categoria bsica da

86

formao do psiquismo, o trabalho como condio fundante da prpria humanidade, e


o processo produtivo, o fio condutor da histria da humanidade e o desenvolvimento
cultural da humanidade (Furtado, 2003, p.219) a partir da atividade que o homem
se torna homem, trava contato com a humanidade, internaliza o social e devolve a ele
a sua contribuio. A atividade, conforme entendida na psicologia scio-histrica
implica em movimento, em dialtica, na relao constante de troca entre o indivduo e
a sociedade.
A categoria atividade deriva da relao primordial por ns
mencionada anteriormente: o uso da ferramenta como indutor de
conscincia quando o homo habilis passa a transformar
deliberadamente a natureza como forma de garantir sua
sobrevivncia. A transformao consciente da natureza significa
trabalho humano. Isso significa dizer que o fazemos intencionalmente,
e essa conquista humana produziu um correlato psicolgico que
Vigotski denominou atividade. (Furtado e Svartman, 2009, p.82)
A atividade aparece como categoria fundamental para entendermos o
desenvolvimento do ser humano e a sua formao em condio dialtica com o social,
uma vez que ela propicia ao homem interferir no social e receber deste a carga
histrica da humanidade. Segundo a psicologia scio-histrica a atividade tem papel
preponderante na formao do nosso psiquismo, pois atravs dela que o homem se
apropria do mundo, internalizando e transformando o mundo externo em mundo
interno. Ao transformar o mundo estamos construindo a ns mesmos.
O homem transforma a natureza com sua atividade por meio dos
instrumentos, e assim transforma a si prprio. Dessa maneira ele se
forma em uma relao dialtica com a realidade social, sem que, no
entanto, sua constituio no plano individual se d como mera
transposio plana individual/plano social, mas como resultado de um
processo de configurao, que indivduo e sociedade no mantm
uma relao isomrfica entre si. Logo o movimento de apropriao
envolve a atividade do sujeito, contm a possibilidade do novo, da
criao. (Aguiar, W. 2007 p.98)
Tendo a atividade relevncia to grande na produo de subjetividade me
parece fundamental olharmos para a atividade do sujeito enquanto atividade
profissional. Mais do que isto, esta parece ser uma possibilidade de desenvolvimento,
de colocar o indivduo em movimento ao convid-lo a um processo de reflexo sobre
suas atividades e o significado das mesmas na conscincia de si. Sendo assim parte
do nosso trabalho como psiclogo dentro das organizaes deveria se dar no sentido
de buscar propostas de capacitao profissional que contribuam para que o indivduo

87

reflita sobre suas atividades, com o intuito de torn-las conscientes, afastando-o da


chamada atividade reflexa, que s contribui para a manuteno de uma situao
esttica, cristalizada.
Nas fbricas recuperadas temos uma tima oportunidade para colocar o
trabalho a servio dos projetos do trabalhador. Uma das principais questes que tem
impedido o desenvolvimento mais fluido da identidade de scio-trabalhador nas
fbricas recuperadas o fato de os processos de trabalho estarem organizados ainda
como antigamente, reproduzindo um modelo que pouco contribua para a sade do
trabalhador. Trabalho entendido como parte de um projeto de promoo de sade que
possibilite a evoluo do indivduo e a realizao concreta de novas experincias se
reconstruindo constantemente pode ser uma realidade.
A atividade conforme encarada na psicologia scio-histrica aparece como
categoria no dissociada da conscincia. Neste caso como base material que d as
condies para que a conscincia se desenvolva no ser humano, se distanciando
assim da viso mentalista de conscincia. a partir do trabalho, do manuseio das
ferramentas que o indivduo propicia a ele prprio a possibilidade de relao com o
social, criando as condies para a conscincia.
Furtado e Svartman apontam para a importncia da atividade e de sua interrelao com o pensamento e conscincia para o entendimento do desenvolvimento do
psiquismo humano. Afirmam os autores que,
O pensamento, como expresso dessas funes e dos sentidos,
est articulado com a conscincia e, por meio dela, com o campo de
significados (sociais), assim como a conscincia est conectada com
o pensamento e sua produo de sentido. Podemos seguramente
afirmar que no existe pensamento sem significado e conscincia
sem sentido; ambos - pensamento e conscincia tm uma dinmica
que garante o trabalho do psiquismo humano juntamente com a
atividade, que a base material desse processo, constituem
categorias importantes para a compreenso desse fenmeno (o
nosso psiquismo). (Furtado e Svartman, 2009, p.78)
Em outro texto, de 2003, Furtado, tambm nos apresenta tal relao.
A psicologia scio-histrica apresenta o problema da origem da
atividade consciente do homem a partir de posies inteiramente
distintas: as peculiaridades da forma superior de vida, genuna e
exclusiva do homem devem ser buscadas na conformao sciohistrica da atividade vital, relacionada ao trabalho social, ao uso de
ferramentas e ao aparecimento da linguagem. Portanto, as razes do
surgimento da conscincia do homem no devem ser procuradas nas
singularidades da alma ou nos recnditos de seu organismo, mas
nas condies sociais da vida historicamente constitudas.

88

(Furtado, 2007, p.76)


No novidade na psicologia do trabalho entender o trabalhador a partir da
categoria de atividade. Na perspectiva scio-histrica, diversos autores, como Furtado
(2003), (2007), (2009), Svartman (2009), Codo (2003), vm trabalhando esta relao.
No entanto, ela ainda pouco explorada, a meu ver, na atuao do psiclogo dentro
de organizaes. Minha proposta trazer esta viso tambm para dentro das
organizaes. Temos a oportunidade de olhar para o trabalho como fonte de
promoo de sade, uma vez entendida a relevncia da atividade para o
desenvolvimento psquico do ser humano. Fomentar a atividade como possibilidade de
movimento da identidade aparece como uma oportunidade para o psiclogo atuante
em organizaes.
4.8. Conscincia

Outra categoria de anlise da psicologia scio-histrica que deve ser


considerada como ponto de reflexo na forma de atuar junto ao trabalhador a
conscincia que se apresenta como categoria fundamental para o processo de
entendimento do desenvolvimento humano, uma vez que a conscincia que se
apresenta como a forma de nos relacionarmos com o mundo, medida que a partir
dela que consigo apreender o mundo objetivo transformando-o em ideias, e
encontrando espao para a prpria individualidade. O homem ao construir seus
registros (psicolgicos), o faz na relao com o mundo, objetivando sua subjetividade
e subjetivando sua objetividade. (Aguiar. W, 2007, p.96) Para a psicologia sciohistrica a conscincia est intimamente relacionada atividade uma vez que a
partir do manuseio dos instrumentos que o homem toma contato com sua condio de
ser histrico, que a transforma e transformado por ela. a partir do manuseio do
instrumento (atividade) que o indivduo produz a abstrao, permitindo-o se apropriar
do mundo exterior, significando-o, agora, a partir de suas experincias.
A conscincia, dessa forma, se constitui a partir dos prprios signos,
ou seja, de instrumentos construdos pela cultura e pelos outros que,
quando internalizados, se tornam instrumentos internos e subjetivos
da relao do indivduo consigo mesmo. O signo seria tudo aquilo
que possui um significado e se remete a algo situado fora de si
mesmo. o elemento que integra as funes psquicas superiores.
(Aguiar. W, 2007, p. 101).

89

Neste processo, a palavra tem papel fundamental, pois a partir das palavras,
da mediao da linguagem, que comeamos a significar o mundo, a partir de um
contexto histrico e social. a partir da mediao da linguagem que os significados
produzidos socialmente ganham um carter pessoal, fazendo a sntese entre
objetividade e subjetividade. A atividade compreendida no campo da conscincia se
daria tambm a partir da linguagem que permite a representao da realidade no
pensamento.
Subjetividade e objetividade se constituem uma outra sem se
confundirem. A linguagem mediao para a internalizao da
objetividade, permitindo a construo de sentidos pessoais que
constituem a subjetividade. O mundo psicolgico um mundo em
relao dialtica com o mundo social. Conhecer o fenmeno
psicolgico significa conhecer a expresso subjetiva de um mundo
objetivo/coletivo. (Bock, 2007, p.23)
Desta forma a psicologia scio-histrica enxerga que o fenmeno psquico no
tem origem no prprio indivduo e sim a partir de uma construo social. Como vimos
anteriormente, esta construo histrica, em que o sujeito vai entrando em contato
com a humanidade medida que se relaciona com os signos sociais, e os internaliza,
dando significados pessoais aos mesmos, ou re-significando-os de acordo com sua
prpria histria. Tal viso fica ainda mais explcita na fala de Sanches e Kahale, que
trazem vigotski para a discusso ao lembrarem de que para o autor os aspectos
psicolgicos originam-se a partir das relaes sociais internalizadas.
Para Vigotsky (1984), a natureza psicolgica dos homens origina-se
no conjunto de relaes sociais internalizadas o social
transformado em psicolgico constituindo-se, assim, seu mundo
interno ou sua subjetividade. O indivduo internaliza o mundo externo,
o que significa que ele reconstri internamente as atividades e tudo o
que ocorre externamente a ele. No significa uma simples
reproduo do mundo externo no interno, mas a transformao de
um processo interpessoal e intrapessoal. (Sanches e Kahhale, 2003,
p.37)
A conscincia aparece como instrumento que capacita o homem a modificar o
social, a enxergar de forma diferente a sua atividade, a planejar a sua atividade e, por
que no, identidade. Quando desenvolvemos a conscincia crtica que permite ao
indivduo enxergar-se em sua relao com o social estamos abrindo espao para este
indivduo ser agente de sua constituio. E tal relao, como nos mostra Furtado se d
a partir da interligao da conscincia com a atividade. A atividade humana ganha o
seu estatuto ao mesmo tempo em que criada na forma de trabalho. a condio de

90

modificao consciente da natureza atravs do trabalho que permite a constituio da


atividade consciente do homem. (Furtado, 2007, p.218)

esta conscincia que vai permitir ao trabalhador planejar a sua vida,


construindo o seu projeto de vida e tendo o trabalho a servio de tal projeto. O
psiclogo pode contribuir neste processo, facilitando o processo de reflexo do
trabalhador e ajudando-o a criar as bases para que seu projeto se viabilize. Temos na
experincia das fbricas recuperadas a concreta possibilidade de construirmos
juntamente com os trabalhadores, projetos de carreira que os permitam manejar o seu
trabalho e atividades como forma de viabiliz-los.
O processo humano representa um grau de complexificao do
processo grupal e comunicativo, que se configura como organizao
social e cultura mediada pela linguagem simblica e arbitrria. O
homem rompe com o aqui e agora, produz pensamento, sua ao
dotada de finalidade, intencionalidade; ele capaz de planejar e
antever suas aes, alm de incorporar experincias anteriores.
Enfim ele tem conscincia, permitindo-lhe criar, inovar a partir da sua
relao com o real e com outros homens, criando a histria e com
isso recriando a prpria humanidade. (Kahhale e Rosa, 2009, p.33)
Entendendo atividade e conscincia como categorias inter-relacionadas, penso
que devemos mostrar como programas de capacitao profissional podem ajudar na
formao da chamada conscincia crtica, ou seja, como eles podem funcionar como
espao de reflexo do sujeito sobre a influncia de suas aes no seu prprio
desenvolvimento e no papel que desempenha na organizao, contribuindo para que o
mesmo tenha uma postura no alienada em relao ao seu prprio papel, bem como
em relao ao discurso da prpria organizao. Nas fbricas recuperadas todo o
processo de entendimento do que ser scio-trabalhador passa pela conscincia de si,
e contribuir para desenvolv-la permitindo que o trabalhador se aproprie de um projeto
que possa contribuir para o seu desenvolvimento um dos desafios do psiclogo
envolvido neste cenrio.
Pretendo ainda trazer para a discusso o conceito de identidade conforme
trabalhado por Ciampa e apresentado a partir do sintagma identidade-metamorfoseemancipao, por entender que as categorias atividade e conscincia estariam
intimamente relacionadas com o conceito de identidade proposto pelo autor. Sendo
esta ltima, como diz Silvia Lane, uma categoria sntese para entender a relao
indivduo-social. Nesta formulao, a Identidade seria uma categoria sntese na qual a
mediao das outras pessoas seria predominante. No esquecendo jamais que estas

91

categorias esto em mutua interdependncia, umas imbricadas nas outras, assim


como as mediaes se interpenetram (Lane, 1995, p.59)
Adoto aqui proposta j feita por Silvia Lane, em 1995, quando a autora sugeria
que substitussemos o conceito de personalidade conforme proposto por Leontiev,
1978, pelo conceito de identidade conforme a psicologia social vinha trabalhando,
especificamente a partir da teoria de identidade como metamorfose conforme
defendida em tese de doutorado por Antonio C. Ciampa e orientada pela prpria Silvia
Lane.
Nossas investigaes nos levaram, porm, a algumas reformulaes.
A primeira emergiu em vrias pesquisas que apontavam para a
identidade como uma categoria, a qual culminou com o estudo de
Antonio C. Ciampa (1987). Este, mediante a anlise dialtica de uma
histria de vida (severina), constata que a identidade social se
constitui num processo de metamorfose/cristalizao do Eu
decorrente do conjunto das relaes sociais vividas pelo sujeito.
Ciampa tambm aponta para a necessidade social das instituies
darem espaos para desempenho de novos papis menos rgidos que
permitam a inovao da identidade.
Segundo Leontiev, a personalidade se constituiria das caractersticas
peculiares ao indivduo decorrentes das interaes sociais, sendo,
portanto, um processo contnuo. nessa nfase que est a
semelhana entre Identidade e o que o autor denomina de
personalidade. Julgamos que a substituio do termo evita os
significados idealistas que este conceito traz historicamente. (Lane,
1995, p. 56)
Assim

teramos

atividade,

conscincia

identidade

como

categorias

fundamentais da psicologia social para entender o homem. Ao estudar a identidade


de algum da Severina, como exemplo- estuda-se uma determinada formao
material, na sua atividade, com sua conscincia - vale repetir- no como trs coisas
justapostas, mas presena de todas em cada uma delas, como uma unidade.
(Ciampa, 1987.p.151)

Uma vez tendo feito as devidas referncias ao conceito de identidade conforme


trabalhado por Ciampa, e de como se inter-relaciona com os conceitos da psicologia
social que venho at ento discorrendo, passo ento a apresentar os principais eixos
presentes na teoria proposta pelo autor.
4.9. Identidade
Ciampa entende identidade como metamorfose, como um processo de idas e
vindas do indivduo em processo dialtico com o social, influenciando e sendo

92

influenciado por este. Identidade neste caso, um constante processo que permite ao
indivduo se reinventar constantemente, ou no, cristalizando um personagem que os
outros o impe. Identidade seria possibilidade de autonomia, liberdade e emancipao,
mas seria tambm possibilidade de controle, repetio e alienao. Nas palavras do
autor: Defino identidade como processo de metamorfose, como um movimento das
transformaes que vo configurando nossas identidades, seja como histria de vida
um passado que se fez pela minha atividade - seja como projeto de vida -, um futuro a
ser buscado a partir de meu desejo - ou seja, desenvolver a competncia de falar e
agir com autonomia para afirmar quem sou e quem gostaria de ser. (Ciampa, 2006, p.
02)
A identidade vista como metamorfose diferena e igualdade, diferena no
sentido individual em que o sujeito cria a sua prpria histria, legitimando-se como um
entre outros e igualdade no sentido de representar personagens sociais mltiplos que
o permitem ter continuidade e insero nos grupos a que pertence. Neste sentido a
identidade construo, reconstruo e desconstruo constantes, como diz o prprio
Ciampa. So mltiplos personagens que formam um, mantm-se e modificam-se em
um processo de constante metamorfose.
Por ora, queremos apenas apontar o fato de que uma identidade nos
aparece como a articulao de vrios personagens, articulao de
igualdades e diferenas, constituindo, e sendo constituda por, uma histria
pessoal (Ciampa, 1987, p.157)
Para o autor a possibilidade de metamorfose de concretiza a partir do
movimento que fazemos de superao das identidades pressupostas, ou seja,
daqueles papis de ns esperados e impostos socialmente. Sem desconsiderar a
importncia de papis pressupostos que, como visto anteriormente, nos dariam a
possibilidade de mantermos referncias, a superao destes reconstruindo um novo
personagem, que representa a mim mesmo, traria o sentido de metamorfose, ou
desenvolvimento. Assim explica a metamorfose Essa expresso do outro que tambm
sou eu consiste na metamorfose de minha identidade, na superao de minha
identidade pressuposta. (Ciampa, 1987, p.181)

Dentro desta perspectiva h dois movimentos possveis, (ou um no


movimento e outro movimento) o da identidade como metamorfose e o outro, (no
movimento) que o autor chamou de identidade mito. Neste ltimo caso a identidade do
indivduo uma constante reposio de uma identidade pressuposta, o que o autor
chamou de fetiche da personagem que ocorre quando o sujeito no consegue se

93

enxergar como diferente do personagem que esta constantemente repondo. Neste


caso, h o impedimento da metamorfose. Para explicar esta situao Ciampa
apresenta o conceito de mesmice e da m infinitude. Quando descobrimos o
fetichismo da personagem, falamos da dificuldade do indivduo atingir a condio de
ser-para-si, criando o que chamamos de identidade-mito, o mundo da mesmice (de
no-mesmidade) e da m infinitude (a no superao das contradies). (Ciampa,
1987, p.146) um ciclo que nunca interrompido, gerando a cristalizao da
personagem e o impedimento do desenvolvimento do ser humano em todas as suas
possibilidades. Vimos no trabalho de Esteves (2010) que a formao da identidade de
scio-trabalhador ainda algo a ser buscado nas fbricas recuperadas. O autor
mostrou a dificuldade que os trabalhadores (antigos empregados) tm em se
reconhecer, agora, como scio-trabalhadores e ainda identificou que tal dificuldade
encontra explicaes principalmente na forma de organizao do trabalho, que ainda
guarda semelhanas com a estrutura Taylorista de outrora.
A pesquisa concluiu que a apropriao simblica da identidade
normativa de cooperador engajado depende da possibilidade de sua
performance, fato que, para grande parte dos trabalhadores,
dificultado pela falta de autonomia para modificar o trabalho e pela
fixidez em um posto de trabalho rgido. (Esteves, 2010, p.01)
Em oposio a este ciclo, que se revela na identidade mito Ciampa nos
apresenta uma outra possibilidade que traz potencialidade de identidade metamorfose.
Para nos ajudar a compreender melhor este processo, faz-se necessrio
apresentarmos os conceitos de Alterizao: Com este termo, alterizao, se quis
expressar a ideia de uma mudana significativa um salto qualitativo- que resulta de
um acmulo de mudanas quantitativas, s vezes insignificantes, invisveis, mas
graduais e no radicais. Assim, o que se est considerando a converso de
mudanas quantitativas em mudanas qualitativas. (Ciampa, 1987, p.184) e
mesmidade Se refere superao da personagem vivida pelo indivduo; o outro
outro que tambm sou eu. Segundo Aluisio Lima (2008) a possibilidade da
mesmidade e alterizao tornam-se possveis a partir do potencial para formular
projetos de identidade, cujos contedos no estavam previamente definidos,
aparecendo, segundo o autor, o sentido emancipatrio da identidade.

Ciampa utiliza o conceito de personagem para ajudar a explicar a mediao


entre o indivduo e o grupo. O personagem representaria as expectativas sociais sobre
o indivduo, que, no entanto, as estaria representando tal qual um ator, podendo vir a

94

ser autor de seu prprio personagem na medida em que consegue articular


expectativas sociais com seu prprio projeto de vida. O personagem pode funcionar
como reposio, lembrando que no necessariamente o fenmeno ruim, podendo
ser positivo medida que d sentido de direo aos indivduos, mas negativo na
medida em que se transforma na nica possibilidade, aniquilando as outras
possibilidades de desenvolvimento identitrio, ou papis. Veremos adiante, durante a
etapa do diagnostico, que uma das grandes dificuldades que temos observado nas
fbricas recuperadas tem sido em relao dificuldade que os trabalhadores
apresentam em romper com o papel esperado de empregado como elemento
constituinte de sua identidade, a constante reposio do personagem, alimentada no
apenas pelo mercado, mas tambm pela forma de organizao do trabalho e ausncia
de reflexo nas fbricas recuperadas, tem impedido o processo de metamorfose,
permitindo um novo personagem como o scio-trabalhador. Veremos adiante, ao
falarmos de polticas de identidade e identidades polticas, que tampouco fortalecer o
personagem scio-trabalhador seria soluo, pois se corre o risco nestes casos (de
intensas polticas de identidade) de que o novo papel, mesmo que diferente do anterior,
e inclusive socialmente legtimo, venha ele agora a impedir o processo de
metamorfose no plano pessoal. A emancipao deve ser projeto coletivo (polticas de
identidade) e pessoal (identidades polticas).

Apesar de j sinalizar em 1987 no livro A Estria do Severino e a Histria da


Severina que o sentido da identidade metamorfose seria o da emancipao humana
a partir de 199917 que este tema passa a ser mais discutido pelo autor. Tal processo
deveu-se pela constatao de que o mercado j se apropriava da metamorfose como
modelo, colocada como uma srie de caractersticas esperadas no mercado. Desta
forma Ciampa enxerga a necessidade de ao falar em metamorfose da identidade falar
tambm de emancipao. Desde ento o sintagma identidade-metamorfoseemancipao vem sendo usado para designar a viso de identidade proposta por
Ciampa, que desta forma estaria sinalizando que iria analisar o sentido que as
metamorfoses estavam tomando, o da emancipao ou o da resignao ao mercado.
Nesta discusso outros dois temas ganham especial destaque nas discusses do
autor a respeito da identidade. So eles. Polticas de identidade e identidades politicas.
17

Alusio Ferreira de Lima em artigo apresentado no XV Encontro Nacional da ABRAPSO, Da


produo do no existente ao reconhecimento perverso: uma discusso sobre a persistncia
da racionalidade instrumental (politicamente correta) e a utopia do reconhecimento psconvencional, afirma que em 1999 no encontro nacional da ABRAPSO Ciampa anuncia o
sintagma identidade-metamorfose-emancipao como o direcionador dos estudos sobre
identidade que faria a partir de ento.

95

Tenho me preocupado com a relao entre poltica de identidade e identidade poltica


como uma das questes mais atuais nesta rea (Ciampa, 2006, p.03)
Tais conceitos seriam fundamentais para entender o sentido de emancipao
da identidade a partir da tenso entre grupo e indivduo. As polticas de identidade
seriam aquelas responsveis por legitimar valores entre os membros de um grupo, so
responsveis por normatizar as relaes dos membros no grupo e dar parmetros que
acabem por facilitar a pertena e incluso, podendo, no entanto, ser positivas no
sentido de fortalecer um grupo, viabilizando sua luta em busca de emancipao, mas
tambm podendo impedir o processo de metamorfose da identidade pessoal medida
que o grupo estabelece papis rgidos que devem ser desempenhados sem
adaptaes do script. A este respeito, Ciampa diz:
preciso considerar tanto a formao individual (da pessoa) como a
coletiva (do profissional). Como qualquer luta pela emancipao
necessariamente tem uma dimenso coletiva, a questo como a
poltica de identidade de um grupo que busca um sentido
emancipatrio para sua atuao pode interferir na formao do
indivduo de modo que ele, ao mesmo tempo, participe coletivamente
da luta como membro do grupo e individualmente se concretize como
algum com capacidade de expressar sua singularidade como
subjetividade que se constitui na trama da intersubjetividade. Trata-se
de no impedir, de possibilitar a formao da identidade poltica do
sujeito, como individualidade autnoma. [...] Uma poltica de
identidade valida na medida em que se apoia numa moral
igualitria; uma identidade poltica, numa tica libertria (Ciampa,
2006, p.02)
O conceito de identidade poltica, conforme desenvolvido por Ciampa, permitenos enxergar o processo de negociao indivduo-grupo, medida que partir deste
processo negocial que o indivduo consegue representar personagens que o incluem
em determinados grupos, como o caso do scio-trabalhador nas fbricas
recuperadas, dando sentido de direo e incluso, mas que tambm pressupe os
interesses pessoais como legtimos e que, portanto, podem mobilizar o grupo de forma
democrtica. O conceito de identidade poltica nos permite enxergar o caminho da
identidade pessoal em direo emancipao, sem negar o processo do grupo,
fundamental nesta busca. No presente trabalho buscamos fortalecer as polticas de
identidade que vo ajudar a consolidar um papel possvel na sociedade, de sciotrabalhador, at ento visto como improvvel, estando os trabalhadores presos a um
nico papel possvel o de empregado, no entanto, no pretendemos desguarnecer do
entendimento a respeito tambm das identidades polticas, que seriam trabalhadas a

96

partir dos projetos de vida destes trabalhadores. A respeito das identidades polticas
Lima (2007) trs esclarecedora posio.
O conceito de identidade poltica permite verificar, mesmo dentro de
grupos que lutam pelo reconhecimento legitimo de determinadas
polticas de identidade, as expresses de opresso identidade
individual, muitas vezes massacrada pelo grupo ao no se submeter
totalmente a negar sua totalidade, ao mesmo tempo, essa concepo
permite entender as metamorfoses que acontecem nesses mesmos
grupos e enxerg-los como espaos democrticos tambm, que se
metamorfoseiam na medida de em que os interesses individuais
mobilizam os grupais. Assim pode-se dizer que o conceito de
identidade poltica desenvolvido por Ciampa possibilita a
compreenso de um projeto de vida de determinado indivduo e a
articulao deste com a conscincia de si. (Lima, 2007, p.11)
Conforme bem lembra Ciampa, os diferentes estgios evolutivos das
sociedades podem aumentar as alternativas de opes identitrias pessoais ou
coletivas. justamente o que temos visto nas fbricas recuperadas, um movimento
que busca se firmar como uma nova possibilidade para o trabalhador em busca de
emancipao, organizando-se nos moldes da autogesto seria um empreendimento
que possibilitaria ao trabalhador uma opo de assumir a gesto e o controle de seu
prprio trabalho, permitindo ento colocar o trabalho a servio do desenvolvimento
humano e no do capital como temos visto acontecer nas ltimas dcadas. (ou
sculos). O que temos visto nas fbricas recuperadas algo diferente de um modelo
socialista por exemplo, principalmente por ser um empreendimento com pressupostos
de autogesto inserido em meio a um mercado capitalista, como vimos no primeiro
captulo deste trabalho. No entanto, inegvel que o movimento trs a possibilidade
de novas estruturas identitrias, e aponta para um sentido emancipatrio possvel. A
configurao de um trabalhador que agora dono (scio-trabalhador) do negcio, com
capacidade de influir nas decises sobre o seu dia a dia, de ver revertido em seu
benefcio os excedentes de seu trabalho e que se organiza de forma democrtica
entre os colegas certamente uma possibilidade identitria diferente daquela que
tinha at ento como empregado na empresa privada. Entendemos, no entanto, que o
scio-trabalhador enquanto identidade coletiva apenas o primeiro passo rumo
possibilidade de uma identidade pessoal tambm emancipada. Enxergamos aqui a
possibilidade de fazer convergir projetos pessoais com projetos organizacionais de
forma a viabilizar uma moral igualitria e de uma tica libertria como condio da
emancipao humana (Ciampa, 2006, p.05).

97

Como vimos o desafio equilibrar as demandas do grupo e os desejos do


indivduo em um projeto nico e valido. Neste caso as polticas de identidade podem
ter tanto um papel positivo, quanto negativo no processo emancipatrio da identidade
pessoal. Neste sentido, as polticas de identidade servem manuteno dessas
identidades singulares, e podem ser tanto emancipatrias quanto regulatrias;
emancipatrias quando ampliam a possibilidade de existncia na sociedade,
garantindo direitos para os indivduos, ou regulatrias, quando criam regras
normativas que muitas vezes impedem que o indivduo consiga sua diferenciao.
(Lima, 2007, p.08)

Tal diferenciao, ou autenticidade da identidade seria alcanada a partir dos


projetos individuais do sujeito. Conseguir viabilizar um projeto pessoal que se construa
em dilogo com o grupo, mas que mantenha a autenticidade do sujeito faz parte do
que Ciampa, e antes, Habbermas chamam de identidade ps-convencional. Tal
identidade se coloca como oposta a identidade pressuposta que normatiza o indivduo
e o aprisiona em personagens legtimos para o grupo, para a sociedade, mas nem
sempre para ele. Ciampa nos lembra de que a identidade ps-convencional, na
perspectiva habermaniana, uma identidade que se define pelo processo, no por um
contedo a priori. (Ciampa, 2006, p.04)

Lima traz para a reflexo a respeito da identidade ps-convencional a questo


da autodeterminao. possvel inferir que essa identidade ps-convencional
somente torna-se possvel quando o indivduo passa a atribuir s suas vivncias um
sentido de autodeterminao e, principalmente, possa ser autor de sua prpria
histria. (Lima, 2008, p.95). Significa dizer que o indivduo deve legitimar seus
personagens, deve ter a capacidade de refletir sobre o seu papel e sobre o seu projeto
de vida, ou identitrio. Veremos adiante, que o psiclogo inserido no contexto das
organizaes, a partir de uma postura crtica, pode contribuir significativamente para
este processo reflexivo (ao menos em instituies como as que esto sendo
trabalhadas neste projeto, as fbricas recuperadas) do trabalhador, sem negar a
identidade do grupo, mas ajudando-o a significar as suas prprias escolhas e localizlas em seu prprio projeto. Que se torna possvel a partir da possibilidade de formular
projetos de identidade, cujos contedos no estejam previamente definidos, ou seja,
pelo desenvolvimento de identidades ps-convencionais que se definam pela
aprendizagem de novos valores, novas normas, produzidas no prprio processo em
que a identidade est sendo produzida, como mesmidade de aprender (pensar) e ser
(agir). (Lima, 2007, p.10)

98

4.10. Emancipao

Antes de darmos sequencia ao projeto, cabe ainda um parntese para falar um


pouco mais detalhadamente sobre o processo de emancipao e de como estamos
encarando-o a partir das discusses a respeito da identidade.
Ao falar de emancipao Ciampa prope um duplo desafio, o desafio de lutar
pelo seu prprio desenvolvimento individualmente, o sentido que cada um busca
imprimir a seu projeto de vida para concretizar, como pessoa, quem ela quer ser (sem
desconsiderar a opresso social e ideologia social) e tambm o desafio de lutar pelo
desenvolvimento de seu grupo, propondo aes e discutindo alternativas com fim de
abrir novos horizontes emancipatrios. Neste sentido, entendemos a luta dos
trabalhadores nas fbricas recuperadas como uma luta que busca tal sentido
emancipatrio, primeiro em nvel coletivo medida que apresenta novas formas de se
relacionar com o trabalho de forma coletiva, o scio-trabalhador, mas tambm em
nvel pessoal medida que, livres de algumas amarras que o capital impe nas
relaes de trabalho, os scios-trabalhadores podem lutar pelo desenvolvimento de
seus projetos pessoais, entendidos como validos. A expresso da individualidade do
sujeito, que luta por uma alternativa nova para o seu grupo, mas que tambm almeja a
realizao de projetos pessoais atravs do trabalho , segundo Ciampa, busca por
emancipao.
Sobretudo que expresse sua individualidade, no no sentido do
individualismo egosta do mercado, mas de competncia e
maturidade que podem contribuir para a autonomia do outro. neste
sentido que entendo a identidade como processo de metamorfose
que busca a emancipao. Adquirir autonomia na aprendizagem
aprendizagem da autonomia. Desfazer o sintoma de no
aprendizagem romper os obstculos que impedem o pleno
desenvolvimento do sujeito. Fundamentalmente, a noo de
emancipao refere-se a processo, ao processo de aprender a
aprender, num certo sentido, independente de contedos. (Ciampa,
2006, p.03)
Baptista, lembra que segundo Habbermas, a condio de emancipao do ser
humano somente ocorrer quando, atravs do agir comunicativo, houver a
possibilidade de se estabelecerem projetos coletivos que conduzam a um estado em

99

que realmente os homens como um todo sejam responsveis pela construo de sua
histria. (Baptista, 2002, p.148)
lgico que o processo de comunicao s pode realizar-se numa
sociedade emancipada, que propicie as condies para que seus
membros atinjam a maturidade, criando possibilidades para a
existncia de um modelo de identidade do ego formado na
reciprocidade e na ideia de um verdadeiro consenso. (Habermas,
1975, p.300)

Ciampa sintetiza a busca pela emancipao humana em um projeto que


converge grupo e indivduo, a partir de uma moral igualitria (emancipao do grupo) e
de uma tica libertria (emancipao do indivduo).
A identidade se forma pela socializao e pela invidualizaao,
articulando igualdade (semelhana) e diferena. Da a defesa de uma
moral igualitria e de uma tica libertaria como condio da
emancipao humana. A exigncia, politicamente, da democracia;
juridicamente, do estado de direito; educacionalmente, do pleno
desenvolvimento da individualidade de cada um e de todos. (Ciampa,
2006, p.05)

Ao falarmos de emancipao, ainda necessrio lembrarmos o legado deixado


por Silvia Lane, que buscou durante sua trajetria profissional solidificar uma
psicologia social crtica, que estivesse comprometida com a transformao social,
atravs de uma prxis, que unisse teoria e ao no sentido da emancipao humana.
Neste trabalho, buscamos dar uma pequena contribuio neste sentido. Entendemos
que, ao contribuir para que o movimento das fbricas recuperadas se solidifique,
estaremos contribuindo para que, no sentido de grupo e social, novas possibilidades
emancipatrias sejam postas e, medida que contribumos para que em meio ao
projeto coletivo de scio-trabalhador consigamos abrir espao para os projetos de
identidade pessoais dos envolvidos, estaremos contribuindo para que estes tambm
conquistem sua emancipao, aqui entendida como liberdade de escolha.
Buscaremos dar esta contribuio a partir da proposta de uma psicologia crtica
inserida no contexto organizacional, com influncia sobre as prticas e polticas de
gesto e que busque o desenvolvimento humano e a promoo de sade em suas
aes. A proposta, ento, seria trabalhar os programas de gesto de pessoas como

100

forma de trabalhar a reflexo dos trabalhadores sobre a sua prpria identidade e o


papel de seu trabalho em tal formao. Trabalhar tal questo significa promover sade
segundo a concepo que defendo neste trabalho, apresentada a seguir.
4.11. A perspectiva de sade conforme adotada na psicologia sciohistrica, que a considera como um processo e no como um estado utpico que
precisa ser atingido, o referencial que proponho adotar ao buscarmos prticas de
promoo de sade nas organizaes.
Segundo Kahale (2003), na concepo de homem da perspectiva da psicologia
scio-histrica, sade um processo e no algo estanque. E buscar a promoo da
sade envolveria criar condies para o sujeito adotar postura ativa de fazer face s
dificuldades do meio fsico, psquico e social, de atender sua existncia e, portanto,
lutar contra elas.
Sade um processo dinmico, ativo, de busca de equilbrio, no
sendo possvel falar em sade plena. Ser sempre relativa
integrativa das dimenses do humano (fsica psquica e social).
Portanto, sade a busca constante de equilbrio do homem como
um todo, inserido no tempo e no espao, produzida socialmente. Um
pouco adiante ela diz Promover sade um processo que capacita a
populao a ter controle e desenvolver sua sade, portanto, est
diretamente relacionada com a construo de subjetividade individual
e social e o desenvolvimento da conscincia individual e do grupo.
(Kahhale, 2003, p.166).
O psiclogo nas organizaes tem tambm a responsabilidade de qualificar e
influenciar no debate sobre sade dentro das organizaes e sem dvida este um
dos pontos em que a troca de conceitos e experincias com a sade do trabalhador e
psicologia do trabalho pode enriquecer muito o debate.
Quando falamos em promover sade, qual seria o nosso referencial? Vejo que
o psiclogo ainda tem muito a contribuir para qualificar este debate dentro das
organizaes. No h modelo claro a ser seguido em relao promoo de sade
dentro das organizaes. Aes paliativas sob o nome de programas de qualidade de
vida so implantadas, sem trazer nenhum efeito prtico para o trabalhador. Estamos
sugerindo que promover sade dentro das organizaes passe pela conscincia de si
e do grupo, passe pela adoo de atividades que contribuam para o desenvolvimento
do sujeito e no apenas para a sua reificao. Estamos sugerindo que o trabalho seja
colocado a servio do projeto de vida do sujeito, de seu projeto de identidade.
Pautaramos a busca pela promoo de sade a partir da inter-relao identidade,
atividade e conscincia.

101

Propomos ainda que a dimenso subjetiva da realidade seja reconhecida


como importante elemento de anlise para o psiclogo do trabalho, uma vez que se
constitui no elo entre o indivduo e a sociedade, dentro da perspectiva materialista
dialtica. Sendo assim, se constitui em ferramenta primordial para a prpria anlise do
trabalho do psiclogo e o reconhecimento de seus limites e dilemas ticos vivenciados
ao buscar uma atuao promotora de sade em um ambiente em que a cultura
capitalista de explorao do trabalhador predomina e tambm para reconhecer que o
processo de subjetividade do trabalhador se constitui de maneira dialtica com o meio
em que est inserido, e que as dimenses subjetivas da realidade iro tambm passar
a configurar a sua prpria individualidade.
exatamente essa relao que nos permitir dizer que possvel
para a psicologia social enfocar a gnese das representaes das
construes ideolgicas, a partir do estudo da subjetividade social
que aqui denominamos dimenses subjetivas da realidade. A
dimenso subjetiva da realidade correlata configurao subjetiva
do sujeito e denota como a subjetividade se configura socialmente.
Est presente no repertrio social de um povo, constitui sua
identidade social, matriz da constituio de suas representaes
sociais. Sua dinmica interacional de base objetiva material (os
determinantes sociais e econmicos) e campo de configurao
subjetiva do sujeito o elemento dialtico que nos permite considerar
a relao dialtica entre a produo singular de determinado sujeito e
a produo de um contedo que representa o repertrio cultural de
um povo e que se constitui historicamente. (Furtado, 2007, p.92)
Desvelar a dimenso subjetiva da realidade nos permite entender as relaes
de trabalho de uma forma macro e no apenas micro. Por exemplo, entender que a
mudana de atitude, a mudana de opinio, os afetos envolvidos nas relaes, as
imagens construdas e os sentidos so todos atravessados pelos significados
historicamente construdos e que esto disponveis ao trabalhador, no existe micro
sem o macro nesta relao. O trabalho do psiclogo nas organizaes deve
considerar estas complexidades e no atuar apenas em aspectos micro.
Compreender a dimenso subjetiva, sua especificidade dentro do
fenmeno social fundamental para a compreenso integral do
fenmeno. Mas, s o na medida em que se v a subjetividade
constituda por e constituindo a objetividade. Ou, dito de outra forma,
na medida em que se v indivduo e sociedade em unidade dialtica
e em sua historicidade. (Gonalves. M, Bock, 2003, p.97)
A vida cotidiana atravessada por uma dimenso subjetiva da realidade,
conjunto de significados produzidos historicamente pela humanidade. O trabalhador
tambm tem a sua cotidianidade atravessada por esta dimenso subjetiva, e entender

102

fenmenos do seu dia a dia por exemplo, os reflexos do desemprego na vida de um


trabalhador ou o discurso sobre acidentes do trabalho e empregabilidade passa por
compreend-la. Desvelar esta dimenso subjetiva da realidade passa a ser estratgia
fundamental para a atuao do psiclogo nas organizaes.
H uma dinmica histrica que coloca os planos subjetivo e objetivo
em constante interao, sem que necessariamente se possa indicar
claramente a fonte de determinao da realidade. Isso nos leva a
afirmar que a realidade um fenmeno multideterminado, e isto inclui
uma dinmica objetiva (sua base econmica concreta) e tambm
uma subjetiva (o campo dos valores). O indivduo e o sujeito singular
dessa dinmica e assim como recebe pronta a base material (dada
sua insero de classe) e os valores (o plano da socializao),
tambm e agente ativo da transformao social independente de ter
ou no conscincia do fato. (Furtado, 2008.p. 92)
As fbricas recuperadas representam uma nova possibilidade de organizao
do trabalho em meio a um sistema de produo capitalista ainda dominante. Olhar
para o trabalhador em meio a esta nova experincia revela-se como uma
oportunidade

de

emancipao,

mas

que

pressupe

observarmos

toda

representao social formada em torno do emprego, do operrio pouco qualificado


para gerenciar um negcio ou mesmo do dono que no trabalha. Entendemos ento
que a dimenso subjetiva da realidade ser importante conceito a ser adotado pelo
psiclogo que busque a sua atuao nas fbricas recuperadas de forma crtica.
Quando pensamos na identidade do scio-trabalhador, no podemos esquecer que
este indivduo carrega anos de experincia e subjetividade ligados identidade de
empregado.
Sendo assim pensamos em desenhar um programa de gesto de pessoas que
contribua para a promoo de sade em uma fbrica recuperada, a Metalcoop.
Partimos dos pressupostos da psicologia social do trabalho e das organizaes e
buscamos ainda articular esta proposta aos pressupostos da psicologia de perspectiva
scio-histrica que enxerga o trabalho em suas mltiplas variveis, histrica, psquica,
poltica e organizacional. partir desta viso e com tal propsito que passamos a
apresentar uma proposta de atuao para o psiclogo inserido no contexto
organizacional que busca a partir de uma postura crtica a possibilidade de contribuir
para a promoo de sade dentro das organizaes, colocando o trabalho a servio
do desenvolvimento do trabalhador.

103

Captulo V
Mtodo

104

5.1.

Problema de pesquisa

A presente pesquisa busca dar a sua contribuio para a psicologia social,


dentro do campo da psicologia organizacional e do trabalho, mais especificamente
para aqueles que buscam formas de gerir pessoas em fbricas recuperadas, e tem
como referencial terico a psicologia scio-histrica.
Como objetivo geral desta pesquisa, pretendo mostrar como a psicologia social
do trabalho e das organizaes pode contribuir para a construo de um modelo de
gesto de pessoas que busque a promoo de sade do trabalhador colocando o
trabalho a servio de seu desenvolvimento. Tal discusso se dar a partir de um
estudo de caso em um empreendimento onde os trabalhadores assumiram a gesto e
a organizao do trabalho, uma fbrica recuperada.
No entanto, antes de avanarmos preciso fazer uma breve discusso sobre o
que seria promover sade dentro das organizaes. Para tanto vamos inicialmente
nos remeter ao conceito de sade. Bem sabemos que sade no simplesmente a
ausncia de doena, mais do que isto, tem relao com o bem-estar, tem a ver com
o repertrio que o sujeito tem para lidar com o mundo e suas diferentes possibilidades
e limitaes.
Dentro da concepo da psicologia scio-histrica, adotada neste trabalho,
sade processo e no estado, sempre algo relativo s diversas dimenses do ser
humano e a busca constante pelo equilbrio com o meio. Sobre o tema Kahale (2003),
diz:
A vida humana desenvolve-se numa situao dinmica e
intermediria entre bem-estar, traumatismos, patologias agudas e/ou
crnicas e mal-estar. A sade um reflexo das capacidades de
tolerncia, compensao e adaptao de cada indivduo, dos grupos
e da sociedade em geral frente s condies ambientais, sociais,
polticas e culturais nas quais esto inseridos. Dentro desta
perspectiva, sade uma condio de equilbrio ativo entre o ser
humano, seu ambiente natural, familiar e social. (Kahhale, 2003,
p.166).
Canguilhem define sade de forma semelhante, Podemos falar de sade
quando temos os meios para enfrentar nossas dificuldades e nossos compromissos
(Canguilhem, 1995).
Seligmann-Silva (2011) tambm nos apresenta a viso da sade como
processo. O conceito de processo sade-doena permite entender as determinantes

105

e condicionantes das formas individuais e coletivas de adoecer e morrer. Grande parte


dessas determinaes e condies decorre direta ou indiretamente da desigualdade
socioeconmica e de direitos. Desenham-se, ento, os caminhos que vo de uma
sade ideal configurao dos quadros clnicos das diferentes patologias (doenas).
(Seligmann-Silva, 2011, p.33)
No mundo do trabalho quem mais se deteve sobre o tema o campo da sade
do trabalhador. Dentro desta perspectiva sade no significa apenas a ausncia de
doenas ocupacionais e acidentes do trabalho, mas tambm, e principalmente, a
transformao dos processos de trabalho em seus diversos aspectos, na direo de
buscar no apenas a eliminao de riscos pontuais que podem ocasionar agravos
sade, mas tambm outra insero do trabalhador no processo produtivo que seja
potencializadora de sade e vida. (Brito, P., 1991)
A sade do trabalhador considera o trabalho, enquanto organizador da vida
social, como espao de dominao e submisso do trabalhador pelo capital, mas
igualmente, de resistncia, de constituio, e do fazer histrico. Nesta histria os
trabalhadores assumem o papel de atores, de sujeitos capazes de pensar e de se
pensarem, produzindo uma experincia prpria, no conjunto das representaes da
sociedade. No mbito das relaes sade x trabalho, os trabalhadores buscam o
controle sobre as condies e os ambientes de trabalho para torn-lo mais saudvel.
(Mendes, R; Dias, E. 1991 p.347)
Temos, at aqui a sade entendida como processo que envolve a dinmica de
constante adaptao e modificao do homem e do meio em busca de bem-estar
fsico e mental. Neste sentido a sade relacionada ao trabalho envolve a utilizao do
trabalho a servio do trabalhador em seu desenvolvimento e realizao, contribuindo
para a viabilizao de um projeto de vida.
Se entendermos sade dentro desta perspectiva, o que seria ento a
promoo de sade?
Segundo a carta de Ottawa, documento redigido a partir das discusses
ocorridas na primeira conferncia sobre promoo de sade, no Canad, em
novembro de 1986, promoo de sade o processo de capacitao da comunidade
para atuar na melhoria da sua qualidade de vida e sade, incluindo maior participao
em seu controle. Para atingir um completo bem-estar fsico, mental e social, os
indivduos e grupos devem saber identificar aspiraes, satisfazer necessidades e
modificar favoravelmente o meio ambiente. A sade deve ser vista como um recurso
para a vida e no como objetivo de viver. (Carta de Ottawa, 1986)
Liebesny, B e Mortara, P (2003) nos lembram de que promover sade passa
pela questo da subjetividade.

106

Entendendo a subjetividade como multideterminada pelo conjunto de


relaes sociais nas quais est envolvido o indivduo, e pressupondo
a importncia da apropriao desses determinantes para o
desenvolvimento de um sujeito-agente em suas relaes, o objetivo
da psicologia possibilitar a promoo de sade que essa
apropriao representa. (Liebesny, B e Mortara, P, 2003, p. 253)
Trabalhar com esta perspectiva de promoo de sade, em minha opinio,
deve ser o grande foco da atuao do psiclogo que busca uma atuao crtica dentro
das organizaes. Mas o que seria fazer a promoo de sade no local de trabalho?
Segundo a OSHA (Agncia Europeia para Segurana e Sade do Trabalho): A
promoo da sade no local de trabalho (PSLT) o processo que resulta do esforo
conjunto de empregadores, trabalhadores e sociedade em geral, para melhorar a
sade e o bem-estar das pessoas no trabalho. A PSLT pode ser conseguida atravs
de uma combinao de estratgias que visem: melhorar a organizao do trabalho e o
ambiente de trabalho; promover a participao ativa dos trabalhadores em todo o
processo de PSLT; permitir escolhas saudveis e encorajar o desenvolvimento
pessoal.

Assim, podemos dizer que promover sade nas organizaes significa:


a) Colocar o trabalho a servio do trabalhador Entendemos que o
trabalho pode ser um elemento gerador de bem-estar e realizao, no
entanto, este deve estar voltado para o desenvolvimento do trabalhador e
no para o capital. Pensar as relaes de trabalho a partir desta lgica
um imperativo na busca de aes de promoo de sade nas organizaes.
A ideia, a partir de uma atuao crtica, invertermos o polo direcionador
dos processos de trabalho, colocando o trabalhador no centro das questes
e no o capital.
b) Buscar a participao ativa do trabalhador em processos de gesto e
trabalho O trabalhador deve ser agente ativo nas aes relativas aos
processos de gesto e trabalho dentro da organizao. Para tanto, deve ter
influncia nos processos decisrios ligados a organizao do trabalho, a
partir de uma viso crtica sobre os mesmos e tambm atravs de
instncias em que se faa representar nos rgos decisrios da instituio.
c) Fomentar

desenvolvimento

humano

atravs

do

trabalho

Entendemos que o trabalho um importante elemento de desenvolvimento


humano e o psiclogo que busca a promoo de sade nas organizaes

107

deve ser capaz de pensar o trabalho a servio do desenvolvimento do


trabalhador, possibilitando que este possa ampliar seu repertrio no sentido
de viabilizar seus projetos de vida. Queremos novamente aqui colocar o
trabalhador, e no o capital, como o direcionador principal das aes de
desenvolvimento.
d) Trabalhar a articulao de Polticas de identidade e identidades
polticas - No terceiro captulo deste trabalho, explicitamos nossas
principais referncias em relao ao conceito de identidade, entendida a
partir do sintagma identidade-metamorfose-emancipao. Naquele texto,
deixamos claro que entendemos que um projeto com vistas emancipao
pressupe o respeito mtuo entre identidade pessoal e identidade de grupo,
buscando do ponto de vista do grupo o exerccio da democracia, e do ponto
de vista do indivduo, o exerccio da liberdade. So estes processos que
buscamos analisar nesta categoria
e) Fazer a gesto da sade ocupacional - Vimos que sade muito mais do
que ausncia de doenas. No entanto, vimos que sade tambm pressupe
a ausncia de doenas e que o trabalho pode alm de ser agente promotor
de sade, ser agente causador de doenas. Entendemos que nas quatro
categorias propostas anteriormente demos conta de analisar o espectro que
cuida das questes que vo alm do adoecimento pelo trabalho. Ento aqui
vamos nos ater exatamente a este ponto, buscando identificar iniciativas na
Metalcoop que evitem causas de adoecimento ligadas ao trabalho.

nesta perspectiva que pretendo atuar na Metalcoop. Pensando o trabalho


como agente promotor de sade para o trabalhador, contribuindo para seu
desenvolvimento e para a realizao de seus projetos de vida.

5.2.

MTODO DE PESQUISA

A proposta metodolgica da presente pesquisa baseou-se na


concepo de campo-tema conforme apresentada por Spink (2003). Segundo o autor
estamos no campo a partir do momento em que escolhemos um tema especfico de
trabalho e tudo o que fazermos se vincula a ele, por isso campo-tema.
O campo para a psicologia social, para repetir, comea quando nos
vinculamos temtica. O resto a trajetria que segue esta opo

108

inicial. Os argumentos que a tornam disciplinarmente vlida e os


acontecimentos que podem alterar a trajetria e reposicionar o
campo-tema. (Spink, 2003, p.30)
Posso dizer que eu j estava dentro do tema fbricas recuperadas
desde que comecei a buscar locais alternativos iniciativa privada para verificar se ali
a gesto de pessoas era feita de forma a colocar o trabalhador como eixo central.
Pensei em algumas experincias no setor pblico, ou mesmo nas experincias do
modelo italiano ou espanhol de cooperativas de trabalhadores at chegar s fbricas
recuperadas que se diferenciavam das cooperativas tradicionais pelo seu porte
industrial, o que me permitia estudar um modelo de gesto de pessoas aparentemente
j mais estruturado do que nas tradicionais cooperativas que em muitos casos
congregavam nmero pequeno de trabalhadores.
Ao falar sobre o campo Spink, argumenta que este no algo a ser
naturalizado, como um lugar onde vamos observar o tema, encontr-lo. Refuta a ideia
de neutralidade do pesquisador na medida em que afirma ser impossvel a separao
sujeito/objeto, pois sempre estaremos nos posicionando de alguma maneira
interferindo e sofrendo interferncias em relao ao objeto de estudo.
Campo entendido como campo tema no um universo distante,
separado, no relacionado, um universo emprico, ou um lugar
para fazer observaes. Todas estas observaes no somente
naturalizam como tambm escondem o campo, distanciando os
pesquisadores das questes do dia a dia (Spink, 2003, p.28)
O autor nos lembra de que neste sentido o mtodo nada mais do que
descrever o que, como e onde buscamos as respostas para nossas indagaes de
pesquisa.
Quando fazemos o que ns chamamos de pesquisa de campo, ns
no estamos indo ao campo. J estamos no campo, porque j
estamos no tema. O que ns buscamos nos localizar
psicossocialmente e territorialmente mais perto das partes e lugares
mais densos das mltiplas interseces e interfaces crticas do
campo-tema onde as prticas discursivas se confrontem e, ao se
confrontar, se tornam mais reconhecveis (Long, 2001). Para fazer
isso, no h mtodos bons ou ruins; h simplesmente maneiras de
estar no campo-tema, incluindo a poltrona da biblioteca. Mtodo, nada
mais de que a descrio do como, onde, e o que. (Spink, 2003,
p.29)

109

Alinhada com esta perspectiva Alejandra Cedeo (2007) nos lembra de alguns
eixos norteadores que atravessam as pesquisas que adotam a perspectiva do campotema.
01. A importncia da relao entre investigado e investigador, trata-se aqui
de trabalhar investigado e investigador como relao e se afastar do modelo que
preconiza o pesquisador neutro. Dentro desta perspectiva deveramos no s
reconhecer a influncia que um exerce sobre o outro como tambm buscar formas de
aprofundar esta relao. No fazer pesquisa sobre eles, sim fazer pesquisa com
eles diz Alejandra Cedeo em seu texto ao mencionar a importncia da relao entre
investigado e investigador. 02. O uso de mltiplos mtodos na mesma investigao
sem necessariamente se preocupar com a triangulao dos mesmos. 03. A
aproximao de uma abordagem construcionista sobre processos sociais que do
valor as prticas discursivas. 04. A Pesquisa tem um ponto de partida, sem, no entanto,
ter um planejamento fortemente detalhado que vai sendo feito em conjunto com as
pessoas investigadas. 05. Por fim pensar em formas pouco ortodoxas de narrar s
investigaes.
Pautada pelos eixos descritos acima, Alejandra Cedeo (2007) prope um
mtodo para fazer a pesquisa de campo. Trata-se do mtodo que ela denomina troca
construtiva. Segundo a autora, a troca construtiva uma forma de conviver com
coletivos nos lugares especficos onde eles esto, durante um perodo de tempo
denso e relativamente curto (dois meses ou mais), com a finalidade de aprender suas
aes contra hegemnicas e de ajuda mtua, apoiando a sua organizao ao mesmo
tempo. (Cedeo, 2007, p.633). Cinco princpios norteiam a ao do pesquisador ao
adotar o mtodo da troca construtiva. So eles.

1- O pesquisador deve se posicionar em relao s aes do grupo.


Segundo ela no faz sentido neste tipo de investigao adotar uma postura
de observao e anotao enquanto os demais trabalham em torno de
algum objetivo. Neste caso o pesquisador tambm dever estar envolvido
em atividades produtivas com a comunidade
2- fundamental ser aceito pelo grupo, que dever ter clara noo dos
objetivos da investigao e do tempo de convivncia, alm das condies
da pesquisa tambm estarem aprovadas.
3- Uma vez aprovada a pesquisa, a autora diz que o pesquisador vai viver o
dia a dia da comunidade, conversando, fazendo tarefas cotidianas,

110

debatendo, e principalmente falando sem academicismos de forma a todos


se entenderem. Para este mtodo funcionar atuar com a comunidade,
assumindo algum tipo de tarefa fundamental para os resultados da
pesquisa.
4- Anotaes no dirio campo-tema. As anotaes no dirio no so feitas
apenas registrando os momentos vividos na comunidade, devem estar
presentes tambm experincias, reflexes relativas ao tema de trabalho e
que fazemos relaes com a experincia vivida no campo.
5- Texto coletivo. Parte fundamental para a legitimidade dos dados para com
a comunidade envolvida est na produo coletiva do texto final, quer seja
a comunidade tendo oportunidade de corrigir os textos escritos pelo
pesquisador quer seja eles mesmos produzindo parte dos textos. De
qualquer forma trata-se de fazer aproximaes sucessivas das verses dos
textos para que enfim ele possa ser considerado como uma produo
coletiva entre investigador e investigado.
A proposta da troca construtiva se posiciona juntamente com aqueles autores
que querem fugir da posio de observador neutro que permeou o incio das
pesquisas de campo, pregando uma cincia neutra e que tem a legitimidade de suas
afirmaes pautadas pela tcnica do investigador. Na troca construtiva, o pesquisador
se posiciona, no neutro, situa seus conhecimentos, localizando-os em lugares e
tempos especficos. Tambm nesta perspectiva o pesquisado interfere na pesquisa ao
passo que a relao construda com o pesquisador de mutua interferncia.

Apoiando-me nos conceitos acima apresentados utilizei mltiplos mtodos de


investigao com a inteno de inicialmente entender a realidade do trabalhador na
Metalcoop para ento construir um sistema de gesto de pessoas que pudesse
contribuir para a promoo de sade na organizao, colocando o trabalho a servio
do trabalhador.

A pesquisa foi realizada na Metalcoop, forjaria localizada em Salto - SP, que


desde 2002 se enquadra no conceito de fbricas recuperadas conforme apresentado
anteriormente. O perodo do campo na Metalcoop iniciou-se em outubro de 2010 e
deve estendeu-se at o momento de concluso deste doutorado em maro de 2012.
Durante este perodo a intensidade dos contatos variou nos primeiros meses do ano

111

as visitas eram quinzenais e a partir de julho os encontros tornaram-se semanais,


permanecendo assim at a concluso dos trabalhos.

5.3.

Breve caracterizao da Metalcoop

A Metalcoop uma cooperativa, fundada em 2002 por um grupo de 71


trabalhadores remanescentes da antiga empresa Picchi, atuando no setor de forjaria.
Suas caractersticas, indstria com sistema de gesto e bens de produo nas mos
dos trabalhadores no formato de autogesto, nos permitem classific-la como o que a
literatura acadmica tem chamado de fbricas recuperadas. Hoje conta com 51
cooperados e 80 funcionrios18.
A cooperativa foi fundada em 2002, quando os trabalhadores da antiga Picchi
se organizaram e assumiram o controle da gesto e da produo da empresa, depois
de um longo perodo em que esta vinha agonizando sem conseguir honrar com seus
compromissos trabalhistas nem comerciais. Foi neste contexto que um grupo de
trabalhadores comeou a se organizar para tentar garantir seus direitos trabalhistas e
os postos de trabalho.
Fundada em 2002 por um grupo de trabalhadores com
especialidade tcnica e larga experincia em forjamento a frio, a
Metalcoop vem desenvolvendo um slido trabalho de posicionamento
no mercado... equipada com prensas mecnicas de at 1.500t e
hidrulicas de at 400t, a empresa mantm ferramentaria, usinagem,
serras e completa linha de tratamento trmico de apoio produo.
A Metalcoop dispe de engenharia e corpo tcnico prprio, utiliza-se
de recursos da computao grfica, laboratrio de metrologia e
metalografia. (Metalcoop, s.d.)
Durante estes primeiros anos a Metalcoop se forjou em meio a histrias de
desafios e sucessos. Muitas vitrias fizeram parte destes primeiros anos de
cooperativa, desde as primeiras renegociaes com fornecedores, passando por
clientes que foram se reestabelecendo e novos sendo incorporados. O resultado foi
crescendo ano a ano, at que em janeiro de 2011 eles finalmente conseguem em
leilo arrematar definitivamente as mquinas e a fbrica da antiga Picchi, uma vez que
at ento estavam sendo utilizadas em regime de arrendamento.
18

Na Metalcoop temos os trabalhadores divididos entre funcionrios (trabalhadores


assalariados seguindo os padres da iniciativa privada) e os cooperados (trabalhadores scios
da cooperativa, que recebem distribuies mensais dos excedentes dos resultados da
organizao e no salrios). Somente os cooperados participam das assembleias das em que
so decididas as questes estratgicas da cooperativa.

112

Os principais produtos comercializados pela Metalcoop so os seguintes.


Componentes para caixa de cmbio e diferencial, luveiras para eixo
cardan, pinos, buchas e rolos para correntes sucro-alcooleiras, e
outros forjados para a indstria metalrgica, sempre atendendo as
necessidades especficas de cada cliente. (Metalcoop, s.d.)
O principal diferencial competitivo da Metalcoop est ligado a tecnologia de
forjamento a frio utilizada em seu processo de usinagem, que traz vantagens na
reduo de custos de fabricao. Assim definida tal tecnologia pela empresa.
Definese como forjamento a frio, o processo de produo onde a
pea transformada forma desejada, na temperatura ambiente, sob
esforos de compresso aplicados acima do limite de escoamento e
abaixo do limite de ruptura do metal empregado. (Metalcoop, s.d)
Alguns dos principais clientes da Metalcoop so: Eaton; ZF; Titan; General
Chains do Brasil; Rossini Murta; Eacial; Yanmar; Uniforja; Dana; Mann Filter; Tupre;
Arvin Meritor
A organizao est estruturada da seguinte forma: um conselho de
administrao que tem o papel de direcionar os caminhos da empresa e levar os
assuntos para a deciso em assemblias, um conselho fiscal responsvel pelas
questes legais da cooperativa e pelo escrutnio das contas e as assembleias
formadas por todos os cooperados que se reuniam mensalmente para deliberar a
partir de votao sobre as questes trazidas pelo conselho de administrao, a
prestao de contas trazida pelo conselho fiscal e novos assuntos. Alm desta
estrutura a organizao possui um organograma funcional com diretoria, gerncia,
coordenao, analistas, operadores e auxiliares ocupando funes no dia a dia da
fbrica.
5.4.

O plano de pesquisa contemplou 04 etapas. A saber:

1) Explorao inicial do contexto: Nesta etapa o objetivo foi simplesmente


conhecer um pouco melhor a empresa e os trabalhadores, aproximar-me deles
para que eu pudesse ampliar um pouco o meu raio de viso antes de iniciar a
etapa do diagnstico. Os procedimentos utilizados foram conversas informais e
observao participante.

2) Diagnstico das necessidades de gesto de pessoas: Nesta etapa o


objetivo era conhecer a fundo o sistema de gesto de pessoas da Metalcoop e

113

identificar as necessidades e oportunidades para colocar o trabalho a servio


da sade do trabalhador. Os procedimentos utilizados para esta etapa foram os
seguintes:
a. Anlise de material institucional analisei documentos da
empresa que pudessem me ajudar a constituir um diagnstico
prvio do sistema de gesto de pessoas da empresa. Os seguintes
documentos

foram

utilizados

como

material

de

anlise.

Planejamento estratgico; Pesquisa de clima Organizacional; Atas


de assembleias; Regimento interno da cooperativa; Polticas de
Recursos Humanos.
b. Entrevistas com trabalhadores Ao todo foram entrevistados 11
trabalhadores, sendo 06 cooperados e 05 funcionrios. Tais
trabalhadores representavam diversas reas e nveis hierrquicos
da empresa. Foram feitas entrevistas semiestruturadas abordando
temas tais como a histria de empresa, as mudanas ocorridas na
vida do sujeito aps a Metalcoop, relacionamento, crescimento
profissional, sistema de compensao, comunicao, desenho do
trabalho, qualidade de vida, imagem da empresa e carreira. Todas
as entrevistas foram gravadas, com a prvia autorizao do
entrevistado para que pudessem ser recuperadas posteriormente na
anlise dos dados.
c. Observao participante utilizei tambm dados observados em
situaes cotidianas da empresa como material de anlise.
d. Anotaes de campo Anotaes suscitadas durante todo o
processo tambm foram recurso para posterior anlise. Tais
anotaes poderiam vir do perodo no campo a partir de alguma
fala dos trabalhadores, observao ou poderiam tambm vir de
alguma ideia tida a partir de leituras, conversas com colegas no
ncleo, enfim tudo que se relacionasse ao campo-tema das
fbricas recuperadas e o seu sistema de gesto de pessoas.

3) Proposta de plano de recomendaes: Nesta etapa o meu objetivo era


construir e legitimar um projeto de gesto de pessoas para a Metalcoop que

114

pudesse ajud-los a adequar as suas necessidades e atingir seus objetivos e


contribuir para a promoo de sade na organizao. Os procedimentos
utilizados nesta etapa foram reunies para a chamada aproximao sucessiva
at que o plano estivesse legitimado para ser implantado.
4) Implementao do plano: Nesta etapa, o objetivo era ajud-los a implementar
o plano de gesto de pessoas fornecendo know-how e mo de obra. Tal etapa
era fundamental para o trabalho no sentido de constatar a viabilidade das
propostas sugeridas, alm de contribuir na forma de conhecimento aplicado
com a comunidade em questo, conforme sugere Alejandra Cedeo em sua
proposta da troca construtiva. Seguindo esta perspectiva, a implementao
do plano seguiu as ideias originais do pesquisador: construir um programa de
gesto de pessoas que focasse a promoo de sade. Mas tambm passou
por adaptaes de rumo, para atender as necessidades trazidas pela
cooperativa. O procedimento utilizado foi fazer coaching com a responsvel
pelo RH da Metalcoop. Semanalmente eu me encontrava com ela e
discutamos as aes realizadas durante a semana, esclarecia dvidas,
ajudava a equacionar os problemas que surgiram, participava de reunies e
planejvamos as aes que seriam implantadas durante a semana seguinte,
entre outras atividades. Tambm durante todo este perodo eu me reunia com
a diretoria para apresentar os projetos, ou mesmo para rever necessidades.
Tambm era chamado para intervir em outros nveis da organizao, quer seja
com os gestores quer seja com os trabalhadores atuando em questes
pontuais ou mesmo no momento de implementar as aes sugeridas. Enfim a
fase de implantao do projeto tem ocorrido conforme Alejandra Cedeo
sugere, com muita troca de experincias e trabalho propriamente dito.

A seguir descrevo em maiores detalhes os procedimentos de pesquisa.

5.5.

Descrio dos procedimentos de pesquisa

O primeiro contato

Tive meu primeiro contato com a Metalcoop a partir de uma palestra dada pelo
C., ento presidente da instituio, ao NUTAS a convite do nosso orientador Odair
Furtado em setembro de 2010. Nesta palestra, C. apresentou um pouco da histria da
Metalcoop, discorrendo sobre como um grupo de operrios que via seus direitos

115

trabalhistas (e emprego) ameaados de calote pela empresa empregadora passou a


ser um grupo de empresrios que administram uma empresa de sucesso, liquidando
suas dvidas em sete anos e adquirindo o controle da gesto e do patrimnio da
empresa anterior. Nesta palestra, o C., que falava para um grupo de psiclogos,
tambm discorreu sobre os enormes desafios que tinha para administrar as relaes
de pessoas em tal ambiente. Tal relato e os desafios apontados pelo C. me deram a
convico de que ali estava a oportunidade que eu vinha buscando para construir uma
atuao crtica do psiclogo inserido nas organizaes. J ha algum tempo eu vinha
discutindo com o meu orientador que as fbricas recuperadas poderiam ser uma tima
oportunidade para desenvolver meu projeto, quando o C. apresentou o caso da
Metalcoop pareceu-nos a opo bvia. Aps a palestra fiz contato com o C.
apresentando o meu projeto e sugerindo a Metalcoop como campo de estudo. Ele
prontamente atendeu-me sugerindo uma reunio na prpria empresa, uma semana
depois.
A etapa do diagnstico

A partir deste contato comecei a etapa do diagnstico que buscava identificar


oportunidades para colocar o trabalho a servio da promoo de sade do trabalhador
na Metalcoop. Aps um breve perodo que poderia chamar de fase de conhecimento
da empresa em que passei a frequentar quinzenalmente a Metalcoop para conversar
com as pessoas e conhecer o dia a dia deles comecei o diagnstico.
O primeiro instrumento de coleta de dados utilizado foi entrevistar algumas
pessoas com a finalidade de conhecer um pouco mais a realidade da empresa. Ao
todo foram 11 entrevistas, feitas com 06 cooperados e 05 funcionrios. Sugeri esta
amostra aps algumas semanas conhecendo a realidade da empresa e pensei ser
fundamental conhecer a realidade de cooperados e funcionrios que j naquele
momento me pareciam distintas. Tambm optei por fazer um recorte ouvindo os
diferentes nveis hierrquicos da organizao com a inteno de ter acesso mais
aprofundado ao dia a dia da organizao em seus diferentes campos. As entrevistas
eram semiestruturadas abordando temas como a histria da empresa, as mudanas
ocorridas na vida da pessoa a partir de seu ingresso ali e sobre temas ligados ao
ambiente de trabalho, condies de trabalho, crescimento profissional entre outros,
enfim temas ligados organizao as pessoas e a relao deles. Durante esta etapa
tambm fui algumas vezes a Metalcoop sem objetivos mais definidos do que
simplesmente circular e conversar com eles conhecendo um pouco de seu dia a dia.

116

Tambm como forma de me aprofundar na realidade da Metalcoop, tive


algumas conversas com a pessoa responsvel pelo RH, ou DP naquele momento. A
Inteno era conhecer a realidade das prticas e polticas de gesto de pessoas
existentes na Metalcoop. O roteiro destas conversas passava por entender todas as
rotinas de gesto de pessoas da empresa, me aprofundar em suas polticas e ouvir a
percepo da responsvel pelo setor sobre as necessidades que a as pessoas tinham.
Alm das conversas com a responsvel, tive acesso s polticas propriamente ditas, o
que tambm utilizei como material para posterior anlise.
Ainda na etapa de diagnstico tive a oportunidade de estudar o planejamento
estratgico da Metalcoop que havia sido elaborado pela diretoria com o auxlio de
consultoria externa e aprovado em assembleia. Neste documento pude identificar
quais eram os principais projetos da empresa para os prximos anos, seus objetivos e
principalmente quais eram os maiores obstculos que eles prprios identificavam e
que deveriam ser mitigados a fim de concretizarem os seus objetivos. Tal
planejamento foi muito importante para ajudar-me a entender a situao atual da
Metalcoop e tambm para identificar necessidades futuras, o que foi levado em
considerao para a realizao do plano de gesto de pessoas, etapa posterior do
projeto.
Tambm nesta etapa tive acesso ao regimento da cooperativa o que me
permitiu entender as principais diretrizes que esperavam para a Metalcoop.
Por fim, como parte deste processo, tomei conhecimento dos resultados da
pesquisa de clima organizacional que eles haviam acabado de aplicar, abril 2011,
contando com a participao de 90% dos colaboradores, e que revelava muitas das
necessidades externadas pelos trabalhadores. Tal pesquisa utilizou metodologia
quantitativa de anlise de dados, que foram coletados a partir de um questionrio
elaborado com 76 questes que abordavam as seguintes categorias de anlise.
Comportamento das lideranas; Segurana e condies de trabalho; Remunerao e
Benefcios; Imagem da empresa; Satisfao Pessoal; Cooperao no ambiente de
trabalho;

Treinamento

Desenvolvimento;

Abertura

comprometimento;

Comunicao; Sistema de gesto da Qualidade; Organizao do Trabalho e


Infraestrutura. As entrevistas qualitativas que fiz com os trabalhadores acabaram por
ajudar-me a complementar o entendimento e leitura dos dados quantitativos da
pesquisa de clima organizacional que a prpria empresa havia aplicado.

117

A elaborao do projeto de gesto de pessoas

Ao trmino deste primeiro perodo, que durou cerca de cinco meses, eu j tinha
um bom diagnstico da realidade da empresa e das necessidades e oportunidades
para construir um sistema de gesto de pessoas que pudesse contribuir para a
promoo de sade do trabalhador na Metalcoop. Aps legitimar o diagnstico com a
diretoria elaborei um plano de trabalho que considerava cinco grandes eixos,
buscando a promoo de sade atravs do trabalho; Trabalho a servio do trabalhador,
Desenvolvimento humano atravs do trabalho, Participao do trabalhador nas
decises da organizao, Polticas de identidade e Identidades polticas e Sade
ocupacional. O plano foi apresentado diretoria que aps fazer suas consideraes o
aprovou como sendo o plano que iria dar o direcionamento para as aes ligadas a
gesto de pessoas na Metalcoop.

A implementao do projeto de gesto de pessoas

Desde ento, visitei semanalmente a empresa, atuando no sentido de implantar


as aes programadas, corrigir distores, criar novas alternativas e avaliar os
resultados. Coerente com o mtodo proposto nesta pesquisa, abri espao para os
trabalhadores da Metalcoop exporem as suas necessidades e busquei adaptar o meu
projeto a tal cenrio.
A seguir passo a descrever o projeto implantado na Metalcoop em detalhes.
Comeando pelo diagnstico realizado a partir das entrevistas com os trabalhadores,
da leitura de material institucional e da observao participante, para ento apresentar
o plano de ao que est sendo implantado na organizao.

118

Captulo VI
Diagnstico Organizacional

119

6. Estrutura do diagnstico

Vimos no captulo anterior que a proposta aqui trazida de promoo de sade


nas organizaes contempla cinco categorias. A saber:
a) Trabalho a servio do trabalhado;
b) Desenvolvimento humano atravs do trabalho;
c) Participao ativa do trabalhador nos processos decisrios;
d) Polticas de identidade e identidades polticas;
e) Sade ocupacional.

O propsito deste captulo analisar como cada uma destas categorias estava
representada na Metalcoop no momento inicial da pesquisa para, a partir desta anlise,
propormos um sistema de gesto de pessoas que seja convergente com estes
objetivos contribuindo assim para a promoo de sade do trabalhador.
Conforme tambm mencionado no captulo anterior, lanou-se mo de
inmeros procedimentos de coleta de dados durante os meses em que estive
envolvido na etapa do diagnstico. Portanto, durante a anlise dos dados, ora utilizarei
as falas dos trabalhadores colhidas durante entrevistas ou conversas informais, ora
utilizarei dados da pesquisa de clima organizacional, ora lanarei mo da anlise das
polticas s quais tive acesso e tambm farei meus prprios comentrios ancorados
nos meses de convivncia e observao. O desafio aqui ser o de contar de uma
forma linear um processo que teve idas e vindas durante o perodo, pois, coerente
com o modelo de pesquisa proposto, os objetivos iniciais de pesquisa serviam apenas
como direcionador das aes, sem tornar o pesquisador ou pesquisados prisioneiros
dele.
importante ainda lembrarmos que estas categorias se inter-relacionam,
podendo ser vistas umas nas outras. Esto aqui separadas para facilitar o nosso
processo de anlise e compreenso do leitor.

120

6.1.

Trabalho a servio do trabalhador


A autogesto a forma de organizao do trabalho mais tpica da
economia solidria. Nela os trabalhadores detm integralmente o
controle dos meios de produo e atuam no apenas sob a lgica de
reproduo do capital, mas principalmente sob a lgica do
desenvolvimento humano atravs do trabalho. Assim o objetivo do
lucro fica subordinado s prioridades estabelecidas pelo grupo de
trabalhadores, que normalmente privilegiam a qualidade de vida do
trabalhador. (Juvenal, 2006, p. 133)
Nesta categoria buscvamos identificar se na Metalcoop os trabalhadores

conseguiam pautar suas aes de forma a colocar o trabalho a servio do


desenvolvimento humano, ou se no, este ainda estaria subordinado ao capital. Um
dos nossos objetivos a partir de uma postura crtica do psiclogo atuando nas
organizaes inverter o tradicional polo que orienta os processos organizacionais,
saindo da direo do capital e lanando luz sobre o trabalhador. Neste sentido
estratgias, processos e procedimentos devem priorizar o trabalhador em detrimento
do capital. Os seguintes elementos foram utilizados para fazer tal anlise.
Infraestrutura; remunerao; condio de trabalho; orientao das aes de gesto de
pessoas; dilemas da autogesto em meio sistema capitalista.
6.1.1. Infraestrutura

Vimos no primeiro captulo deste trabalho que a proposta da AST (adequao


sociotcnica) sugere repensarmos as tecnologias utilizadas em empreendimentos
como as fbricas recuperadas a partir de uma nova lgica, no a do capital, mas a do
trabalho. 19Neste sentido, a proposta sugere como processos de AST: a) Softwarequestes relacionadas repartio do excedente (distribuio das retiradas e fundos)
19

Egeu Esteves, 2010, em sua tese Autogesto e Identidade: a experincia dos trabalhadores da
Metalcoop, aponta para a teoria scio-tcnica como uma alternativa para repensar a organizao do
trabalho nas fbricas recuperadas justificando que esta parece ser a nica abordagem dos processos de
trabalho coerente com a autogesto. Neste trabalho, tambm realizado na Metalcoop Esteves j apontava
para algumas das aes aqui implantadas no sentido de tornar os processos de trabalho mais condizentes
com a proposta de colocar o trabalho a servio do trabalhador. Seno vejamos; a) Atribuir ao trabalhador
a responsabilidade de organizar o trabalho (job design); b) Atribuir ao trabalhador a responsabilidade de
decidir sobre a produo; C) atribuir ao trabalhador a responsabilidade de decidir sobre a Gerncia
(incluindo administrao e representao); d) incentivar a comunicao entre todos os trabalhadores.

121

e mudanas culturais; b) Orgware- organizao do processo de trabalho, participao


dos trabalhadores nos conselhos e decises internas/estratgicas da fbrica,
concentrao do poder nas mos do(a) presidente, dos conselhos, etc.; c) Hardware: a
adequao da tecnologia herdada (mquinas e equipamentos) aos propsitos
autogestionrios (Novaes, 2007, p.41). Novaes (2007) aponta que um dos grandes
dilemas que as fbricas recuperadas vivem hoje diz respeito ao fato de buscarem
implementar uma proposta ideolgica com pressupostos de autogesto, mas sem ter o
Know-how tecnolgico pensado a partir desta lgica. Segundo o autor, a grande
maioria

dos

procedimentos,

tecnologias

estratgias

adotadas

nestes

empreendimentos ainda seguem a lgica capitalista, acabando por neutralizar muitos


dos benefcios que os trabalhadores teriam a partir do momento que podem submeter
tais procedimentos aos seus propsitos, uma vez que esto, agora, no controle dos
processos de gesto e bens de produo. Sua tese a de que os trabalhadores esto
presos ao fetiche da tecnologia (entendida como hardware, orgware e software) como
ela conhecida hoje, ou seja, subordinada ao capital. Quando o trabalhador tem a
oportunidade de controlar as suas prprias tecnologias ele busca reproduzir o que
conhece e entende ser o melhor, as tecnologias do capital. Com base no processo que
vivenciei na Metalcoop, sem discordar do argumento de Novaes, vejo que a falta de
conhecimento tcnico para fazer diferente, construir algo novo que tenha o trabalhador
como centro da questo tambm responsvel por esta reproduo. Isto ficou claro
em relao, por exemplo, ao objeto deste trabalho, as prticas e estratgias de gesto
de pessoas.
Na Metalcoop identificamos uma srie de oportunidades de melhoria dentro
deste contexto, principalmente em aspectos relacionados aos chamados hardwares.
Seno vejamos.
A falta de infraestrutura para trabalhar era uma das principais queixas entre os
trabalhadores. Os anos de dificuldade financeira, primeiro da Picchi e depois da
prpria Metalcoop, fizeram com que as melhorias em relao infraestrutura ficassem
em segundo plano nos ltimos anos, o que levou a um processo de envelhecimento do
parque industrial da empresa e a uma deteriorao das condies de infraestrutura.
Na pesquisa de clima e durantes as entrevistas vamos reclamaes direcionadas s
mais variadas questes ligadas ao assunto. Desde questes envolvendo melhores
condies de trabalho, at questes envolvendo aprimoramento tecnolgico com fins
de atender ao mercado.

122

No banheiro, eu no concordo com aqueles buracos no cho. Ns j


trabalhamos em p o dia todo, ruim ficar na posio que ficamos
quando precisamos fazer nossas necessidades.
Eu acho que daria para melhorar a organizao e limpeza da sesso
que trabalho.
Nossas mquinas so antigas. Precisam de melhorias.
Estamos defasados, precisamos nos adequar ao mercado.
Nossas mquinas so muito antigas, so ainda do tempo de
PICCHI.
(Comentrios annimos feitos na pesquisa de clima organizacional)

importante aqui retomar a discusso sobre o que Novaes chamou de fetiche


da tecnologia, como vimos nas citaes acima, os cooperados identificavam
necessidades de desenvolvimento no parque industrial muitas vezes a partir de uma
lgica capitalista de produo a que estavam acostumados (competitividade,
atualizao, etc.) e no a partir das necessidades dos trabalhadores que no
precisam (e muitas vezes no devem) ser coincidentes com a lgica capitalista.
Melhorias de infraestrutura para atender a melhores condies de trabalho ou para
evitar o trabalho desgastante pareciam fazer sentido, no entanto, buscar
investimentos pelo simples fato de que o mercado exige o consumo de tecnologias
cada vez mais atualizadas em termos de tempo de uso parece ser algo que mereceria
ateno ali. A partir das conversas com trabalhadores da Metalcoop, do cho de
fbrica at a diretoria, ficava claro nos relatos e nas evidncias cotidianas que eles
tinham grande capacidade de produo ainda ociosa. Mesmo assim, s vezes os
mesmos trabalhadores diziam precisar de investimentos em novas tecnologias. O
autor critica esta viso dizendo que a lgica nas fbricas recuperadas no pode ser a
mesma lgica do capital e como tanto a infraestrutura deve ser repensada a contento.
O conceito de AST vislumbra transcender a viso esttica e normativa, de produto j
idealizado, e introduzir a ideia de que a tecnologia em si mesma um processo de
construo social e, portanto, poltico (e no apenas produto), que ter que ser
operacionalizado nas condies dadas pelo ambiente especfico onde ir ocorrer, e
cuja cena final depende dessas condies e da interao passvel de ser lograda
entre os atores envolvidos. (Novaes, 2007, p.183)
A discusso a respeito do modelo de gesto (Orgware) ser novamente
abordada adiante, no entanto, importante lembrarmos-nos de Faria e Cunha (2011)
que sugerem que as fbricas recuperadas devem ter um modelo hbrido de atuao,

123

cientes de que esto voltadas aos trabalhadores, mas que fazem parte de um
contexto ainda capitalista de produo. Este, como vimos no primeiro captulo, um
dos grandes dilemas das fbricas recuperadas fazendo com que as melhoras nas
condies de trabalho aconteam em velocidade diferente da que poderamos
imaginar. Ocorre que no se tratam de ilhas que se isolam construindo um mundo a
parte, continuam fazendo parte do mundo capitalista, no s do ponto de vista
objetivo (negcios de compra e venda) como tambm do ponto de vista subjetivo
(representaes sociais). O exemplo transcrito abaixo a respeito da implantao do
processo da ISO 9000 uma clara evidncia de como a lgica do mercado ainda
comando muitas decises nas fbricas recuperadas. Ao mencionarem (como uma
vitria da cooperativa) a implantao da ISO 9000 em nenhum momento eles se
referem como uma deciso tomada por vontade dos trabalhadores melhorarem seus
processos produtivos, por exemplo, o determinante foi claro. C - Precisvamos da
ISO para nos mantermos no mercado.
Como vocs iam buscar novos clientes para aumentar o
faturamento?
M - Essa uma questo bem importante no incio durante o ano de
2003, ir atrs dos possveis clientes. E, nesse perodo, fizemos
contato com o representando comercial que tinha fcil acesso a
possveis clientes, inclusive alguns clientes antigos da Picchi, e ai
tivemos alguns clientes trazidos pelo representante e outros pelo
nosso trabalho interno, mas no comeo foi difcil porque alguns
pensavam que era uma continuidade da Picchi at tivemos algumas
auditorias e ai contratamos consultorias para fazer a implantao da
certificao e aps disso fomos trabalhando conforme as demandas
apareciam, at porque uma deficincia nossa o planejamento. Ns
temos uma falha nisso.
C. - Tivemos muitos problemas com fornecedores porque a Picchi j
no honrava os compromissos, ento. Essa parte demorou bastante
para eles terem confiana na gente, quando as coisas comeam a
dar certo e as pessoas comeam a comentar da sim... Todos
acreditam. O faturamento iniciou- se na casa dos 200 mil reais... E
ainda precisvamos investir na tecnologia, tivemos que implantar a
ISO 9000 pros clientes terem confiana em comprar nossas peas.
Ns precisamos aprender a atender nosso cliente interno, como fazer
a entrega, qual a qualidade que ele vai chegar ao nosso cliente...
Ento isso que nos vai dar eficincia no trabalho para, a partir da,

124

termos uma qualidade 100%. Trabalhando nisso fez com que nosso
faturamento de 200 mil dobrasse e de l para c no parou de
crescer mesmo com os problemas e at tivemos algumas redues
por um perodo com a crise inclusive, mas conseguimos seguir, o
nosso faturamento agora mensal de dois milhes.

O que entendemos ser um modelo hbrido, conforme sugerido por Faria e


Cunha, seria uma forma de gesto em que nas fbricas recuperadas buscssemos
reverter os processos organizacionais em prol do trabalhador e sem esquecer a
relao com o mercado, se relacionando com este de forma crtica. No se trata aqui
de negarmos as necessidades de melhorias em infraestrutura apontadas durante a
etapa do diagnstico, pelo contrrio muitas questes relacionadas a melhores
condies de trabalho ou segurana tinham clara necessidade de mudana. Tambm
modificaes

em

termos

de maior

competitividade

como

apontadas

pelos

trabalhadores apareciam como necessidades. O que se sugere aqui, apoiando-me


nos conceitos da AST que ao rever estes processos e maquinrios busque-se fazer
isto com uma viso crtica que no entenda, por exemplo, que o maquinrio mais
novo necessariamente o melhor, ou que o maquinrio que o cliente x sugere
imperativo, ou mesmo que os produtos hoje fabricados sejam os melhores. Azevedo
sugere mais pesquisas dentro das fbricas recuperadas buscando a construo de
seus modelos.
Enquanto se estudo no Brasil sobre inovao tecnolgica, de um
lado, e sobre economia solidria, de outro, no se v pesquisas sobre
experincias concretas de gerao de emprego a partir da inovao
tecnolgica aliada autogesto. Este tipo de estudo e proposta
concretas de implantao de adequao sociotcnica nas plantas
destas empresas pode ser o caminho para tornar os
empreendimentos autogestionrios mais competitivos no mercado.
(Azevedo, 2003, p.04)
Levar a viso da adequao sociotcnica, que v os processos e tecnologias
sendo construdos com base nas necessidades do coletivo de trabalhadores e no
apenas do capital era uma das oportunidades dentro da Metalcoop, principalmente se
pensarmos que o processo decisrio j estava nas mos dos trabalhadores e agora,
aps a aquisio definitiva do parque industrial os bens de produo tambm eram da
cooperativa, justificando investimentos que outrora no conseguiriam aprovao no
conselho fiscal. Pensar em processos de gesto de pessoas para a realidade da
Metalcoop se insere nesta lgica.

125

6.1.2. Remunerao
A poltica de remunerao na Metalcoop foi um dos alicerces que os
cooperados encontraram para, desde o incio, buscar melhorias em seu padro de
vida, como j vinha acontecendo em outros empreendimentos com caractersticas
similares. Sabe-se que, no capitalismo, extrada mais valia relativa do trabalhador
que acaba recebendo um salrio muitas vezes menor do que o referente ao tempo
trabalhado. Na fbrica recuperada, o trabalhador tambm no recebe o referente exato
a toda a sua jornada de trabalho mensal; a diferena est no fato de que, no final do
ano, ele tem a oportunidade de decidir - em assembleia geral o que fazer com as
sobras (lucro do capital) resultantes do seu trabalho. (Santos, 2007, p.78)
As discusses sobre o sistema de remunerao so um dos temas mais
debatidos em relao s fbricas recuperadas, afinal reside ai um dos pilares do
sistema capitalista de explorao do trabalhador. Encontramos na Metalcoop alguns
elementos que de alguma forma conseguiram mexer na estrutura anterior de
remunerao a que estavam submetidos, colocando o trabalhador em primeiro plano.
Seno vejamos. A) Os salrios pagos eram efetivamente acima da mdia de mercado,
inclusive com reajustes nos ltimos anos significativamente superiores a inflao.20 B)
Havia ali um mecanismo de conteno da disparidade salarial, fazendo com que as
chamadas faixas salariais fossem reduzidas se comparadas com os parmetros de
mercado.21 C) O mecanismo de distribuio anual de excedentes era tambm uma
bvia conquista dos trabalhadores que viam os resultados do seu trabalho se reverter
para eles prprios ao invs de ser absorvido pelo patro. bem verdade que ainda
outros avanos poderiam ser implantados no sentido de aumentar ainda mais a
equidade entre os trabalhadores. Vimos no primeiro captulo que, na Argentina, a
maioria das experincias de Fbricas Recuperadas tem distribuio igualitria entre
seus trabalhadores. Tambm a manuteno de um nmero to grande de funcionrios
contratados e ganhando um salrio inferior ao salrio do cooperado sinaliza que ainda
ali persistiam mecanismos de explorao da mo de obra do trabalhador. Buscar o
desenvolvimento econmico dos cooperados atravs de mecanismos de distribuio
20

Como exemplo podemos lembrar que os salrios dos cooperados sofreram reajuste de
aproximadamente 30% no acumulado dos dois ltimos anos, e dos funcionrios de cerca de
20%, enquanto a inflao acumulada ficou em torno de 12% neste perodo.
21
Tal mecanismo fazia com que o maior salrio no superasse em cinco vezes o menor salrio.
Nmero ainda acima da experincia na Argentina, por exemplo, que em 70% dos casos nas
fbricas recuperadas tem salrios distribudos equitativamente, no entanto, imensamente
menor do que o visto na iniciativa privada em que a distancia entre o salrio do presidente e o
do cho de fbrica pode ser facilmente 50 vezes maior.

126

de renda como os vistos aqui claramente uma oportunidade que estes


empreendimentos apresentam no sentido de melhorar a qualidade de vida dos
trabalhares, como de fato vimos acontecer na Metalcoop, contribuindo para o que
chamamos de promoo de sade atravs do trabalho.
No entanto, apesar de um sistema de remunerao avanado em relao aos
valores pagos, encontramos na Metalcoop a necessidade em se investir mais no
planejamento dos cargos e salrios. As descries de cargo existentes j no
correspondiam realidade vivida pelos trabalhadores, bem como o organograma que
se encontrava bastante defasado em relao aos dados atuais e tambm em relao
ao planejamento estratgico e aos novos desafios da empresa. Tambm havia a
necessidade de buscar melhores resultados para o negcio, como forma de garantir a
poltica de desenvolvimento econmico dos trabalhadores atravs de salrios pagos
acima da mdia de mercado e da distribuio dos excedentes.
6.1.3. Organizao do trabalho

Sem dvida a organizao do trabalho uma das categorias de anlise mais


poderosas para enxergarmos a influncia do trabalho na sade do trabalhador. Ela vai
aparecer em alguns momentos neste diagnstico e neste item especfico, na medida
em que analisamos questes relativas presso para a realizao das tarefas, tempo
de processos e carga de trabalho.
Podemos dizer que na Metalcoop algumas questes em relao organizao
do trabalho continham avanos se pensarmos em comparao genrica com outras
indstrias. A maioria dos trabalhadores relatou estar satisfeita com o equilbrio entre a
carga de trabalho e a vida pessoal, tambm mencionam saber o que esperam deles
enquanto tarefas dirias. (no no que diz respeito a metas e objetivos de mdio e
longo prazo).
L. - D para manter um equilbrio sim... tranquilo dentro do seu horrio
de trabalho.
Isto no muito comum de ouvir. O que voc acha que acontece de
diferente na Metalcoop para que vocs tenham este equilbrio?
L. - No sei se porque a empresa t crescendo agora... Mas, na minha
funo hoje aqui, numa empresa grande teria mais gente fazendo, seria
dividido em pedaos. Ento mais complicado quando tem muita gente,
como aqui enxuta a estrutura acabamos fazendo mais coisas... Se
dedicando mais e administrando o tempo melhor porque no dependemos
de muita gente como numa empresa grande

127

Do ponto de vista da cobrana por metas, produtividade e tempos de processo,


podemos dizer que na Metalcoop eles tinham estabelecido padres que colocavam o
trabalhador em primeiro plano. Em mais de um momento durante as minhas
conversas os entrevistados deixavam claro que queriam fazer do trabalho algo para
viver e no pensavam em adotar rotinas que iriam obrig-los a viver para trabalhar.
Tal fato encontra evidencias na ausncia de terceiro turno (Quem vai vir querer
trabalhar neste horrio? Aqui tomamos cuidado para no ficar criando turnos e depois
arrumar problema para cabea?), nos horrios de trabalho que eram sempre
respeitados, havendo muito poucas evidencias de hora extra, ou mesmo na rotina de
trabalho empreendida durante a jornada de trabalho que era encarada como sendo
adequada, permitindo momentos de descanso.
Ainda outra evidencia deste ritmo de trabalho era observada quando os
entrevistados eram funcionrios recm-ingressos na empresa. Eles ao comparar a
dinmica de trabalho na Metalcoop com a realidade de outras empresas privadas de
onde vieram sempre apontavam a Metalcoop como tendo uma rotina de trabalho mais
equilibrada, com menos presso, respeitando o tempo do trabalhador, tanto no que
diz respeito ao tempo dos processos quanto ao equilbrio entre vida profissional e
pessoal.

6.1.4. Autogesto em meio ao capitalismo


No decorrer deste trabalho, vimos em alguns momentos que um dos dilemas a
serem equacionados pelo movimento das fbricas recuperadas se relaciona a
coexistncia de um movimento de caractersticas autogestionrias com um mercado
capitalista. Tal situao faz com que muitas vezes os ganhos que poderiam ser
incorporados ao dia a dia do scio-trabalhador sejam tolhidos pela adoo de formas
capitalistas de produo, dentre outros motivos, pela presso que o mercado exerceria
sobre os empreendimentos recuperados, que se veem isolados, e, portanto,
enfraquecidos na relao. No primeiro captulo deste trabalho vimos com Santos
(2007), Azevedo (2003), Juvenal (2006), Gitahy e Azevedo (2007) que um dos
caminhos para a viabilizao de empreendimentos como as fbricas recuperadas que
querem propor uma forma alternativa de organizao do trabalho, ainda em meio ao
capitalismo, seria a articulao de diversos atores envolvidos nesta cena, tais como
universidades, rgos pblicos, entidades representativas como UNISOL e ANTEAG,
alm da bvia conexo entre diferentes empreendimentos cooperados fazendo
negcios entre si em rede.

128

Vimos na Metalcoop este processo de maneira viva uma vez que presena
sindical foi fundamental em sua fundao. Somente com o apoio do sindicato e
principalmente pela conscincia crtica coletiva exercitada durante anos de
convivncia entre os trabalhadores e os rgos sindicais teve incio a organizao do
movimento. O prprio sindicato continua guardando relaes de muita proximidade
com a empresa durante todo o tempo.
A filiao a UNISOL permite a troca de experincias com outras organizaes
envolvidas no movimento enriquecendo a possibilidade de aprendizagem e a troca de
experincias de gesto. Tal possibilidade deve ser ainda mais explorada, uma vez que
muitas das solues para os dilemas vividos pelas fbricas recuperadas no sero
encontradas nas experincias da iniciativa privada, por exemplo. preciso fomentar
tal intercmbio como forma de produzir novos conhecimentos aplicados realidade
deles e tambm para estimular negcios entre si, conforme vimos em Azevedo (2007)
e Campreguer (2004).
Acreditamos na possibilidade de que a recm-criada rede de
tecnologia social venha a funcionar como uma instncia de
integrao de movimentos como o das Redes de Economia
Solidria (RES), das incubadoras tecnolgicas de cooperativas
populares etc. Isso porque ela poderia vir a fortalecer a crescente
conscincia que vem alcanando esses movimentos acerca da
necessidade de contar com alternativas tecnologia convencional
capazes de proporcionar a emancipao dos empreendimentos com
caractersticas autogestionrios em relao economia formal e,
em consequncia, alavancar a expanso da economia solidria.
(Novaes, 2007, p.190)
A prpria convivncia com o mundo acadmico deve ser mais explorada.
Vimos que a Metalcoop mantm portas abertas para o mundo acadmico sempre
abrindo espao para o desenvolvimento de pesquisas 22 , no entanto, nestes casos
relacionamentos mais duradouros com resultados mais consistentes para a
organizao podem ser estabelecidos.
Para que estes avanos acontecessem era necessrio que a Metalcoop
buscasse se articular com outras esferas para fortalecer o movimento que se mantm
muitas vezes a partir de iniciativas isoladas, o que dificulta a construo de novos
significados para o trabalho, quer seja do ponto de vista objetivo, quer seja do ponto
22

Algumas pesquisas que tiveram a Metalcoop como caso estudado. Costa, l; Barbieri, A;
Maraschin, l; Tittoni, j: Estriagem e alisamento: usinando a autogesto na fbrica. Revista de
psicologia, v.20, n.2, p.447-460, jul/dez 2008.
Esteves, E.G: Autogesto e identidade: A experincia dos trabalhadores da Metalcoop. Tese
de doutorado. USP, So Paulo, 2010.

129

de vista subjetivo. Talvez um dos caminhos possveis para tanto fosse a criao de
uma diretoria institucional que pudesse se ocupar de articular todas estas possveis
parcerias em prol de resultados consistentes e duradouros.
6.1.5. Sade financeira
Outro desafio apontado para os prximos anos conseguir manter a sade
financeira da organizao. Buscar este objetivo na Metalcoop significa garantir o
desenvolvimento econmico destes trabalhadores que tem na empresa uma
oportunidade real de melhorar a sua qualidade de vida e de suas famlias.
M. - Acho que at agora com muita dificuldade tivemos um processo
heroico, ento os planos so gerar oportunidades, crescimento para
empresa... E marcar ainda mais o nome da Metalcoop como uma
empresa de sucesso, buscando tambm pessoas bem qualificadas,
bons profissionais para ajudar nesses quesitos. Trouxe um consultor
para me ajudar nessa expanso... Fazer um movimento para que as
pessoas se sintam mais exigidas e bem colocadas aqui na empresa.

A austeridade na gesto financeira da cooperativa fundamental no apenas


para aumentar consistentemente o valor das retiradas a que tem direito os
trabalhadores, mas tambm para conseguir capital para investir em tecnologia (de
forma crtica), para melhorar a infraestrutura da empresa e tambm para honrar as
parcelas do emprstimo contradas junto ao BNDES para adquirir em leilo o controle
sobre os bens de produo da antiga Picchi.

Obviamente o equilbrio financeiro era um objetivo a ser buscado na Metalcoop.


Parte da estratgia de melhoria nas condies de vida dos trabalhadores a partir da
experincia em uma fbrica recuperada passava por fazer com que seus rendimentos
aumentassem, e para tanto os resultados da empresa deveriam contribuir para isto
medida que gerava excedentes para serem distribudos.
Mesmo tendo a clareza desse problema central, h um esforo para
que essas contradies no comprometam a dinmica poltica do
mesmo, que implica o carter coletivo da propriedade, a perspectiva
de maior participao dos trabalhadores na gesto e na riqueza
produzida. (Santos, 2007, p. 78)

130

No entanto, antes de aumentar a linha de retirada nas contas da empresa,


muitas outras linhas deveriam ser supridas. Era preciso gerar resultados financeiros
para pagar o arrendamento da empresa, depois para pagar o emprstimo feito para a
aquisio da fbrica, posteriormente para liquidar as parcelas dadas para arrematar o
maquinrio, ou seja, os bens de produo. O prximo passo antes de conseguir
aumentar as retiradas dos trabalhadores passava por conseguir resultados financeiros
bons o suficiente para gerar caixa que deveria ser reinvestido em melhorias de
infraestrutura e tecnologia, quando estas se mostrassem necessrias a partir da lgica
do trabalho.
Desta forma, fazer uma gesto que permitisse melhorar os resultados
financeiros da Metalcoop tambm era uma necessidade premente que pressupunha
fazermos a gesto do desempenho humano o que certamente geraria tenso nas
relaes, uma vez que iria expor a busca por um comportamento mais direcionado e
eventualmente mais avaliado a um desempenho mais solto. Uma das alternativas para
atenuar tal tenso estava em colocar o tema em discusso nas assembleias
pactuando os objetivos comuns e o que estavam dispostos a fazer para alcan-los
uma vez que como vimos anteriormente, a gesto financeira na Metalcoop no deveria
se pautar pela lgica do capital e sim pelos ideais de uma organizao do trabalho
mais associativa que pressupe ganhos revertidos para os trabalhadores.

6.1.6. Aumento do nmero de cooperados


Durante a fase de diagnstico foi constatada a necessidade em aumentar o
nmero de cooperados, que desde a fundao da cooperativa s diminua, caindo de
71 para 51, nmero incoerente com a legislao sobre cooperativas. Tal incoerncia
poderia trazer problemas para a cooperativa quando fosse buscar recursos junto aos
rgos de fomento ao desenvolvimento do governo, como por exemplo, o BNDES.
A retomada do crescimento do nmero de cooperados no era uma exigncia
apenas legal, tambm passava pela necessidade de construir as bases para a
perenidade da cooperativa. Entre os cooperados, a idade mdia era avanada, e
muitos j faziam planos de aposentadoria, o que colocava mais presso sobre um
processo de entrada de novos cooperados. Tal processo era fundamental tambm
para reduzir a tenso entre funcionrios e cooperados, uma vez que poderia oficializar
que ser funcionrio da Metalcoop era o primeiro passo para vir a ingressar no quadro
de cooperados da empresa, de alguma forma contribuindo para a agregao do grupo
em torno de objetivos comuns.
Era necessrio um projeto que permitisse a cooperativa estruturar a entrada de
novos cooperados a partir de processo que envolvesse os funcionrios que ali

131

trabalhavam. Tal processo passaria pela identificao do perfil esperado de cooperado,


regras de ingresso, formas de avaliao, contratao de funcionrios a partir do perfil
esperado para ser cooperado, treinamento de novos cooperados, entre outros pontos.
Ao pensarmos em um projeto como este que se prope a uma alternativa ao
capitalismo acabando com a explorao do trabalhador pelo capital, no faz sentido
mantermos nas fbricas recuperadas a mesma estratgia adotada nas empresas
privadas de mais valia sobre o trabalhador assalariado. Entendemos que o movimento
como um todo ainda encontra-se distante deste ponto (de ter 100% dos trabalhadores
como cooperados) No entanto, sem desconsiderar outros ganhos conquistados at
aqui, faz-se necessrio que consigamos identificar um movimento no sentido de
diminuir o nmero de contratados e aumentar o nmero de cooperados. Na Metalcoop
a proposta que isto fosse feito a partir do estabelecimento de critrios claros de
entrada de novos cooperados e metas de ampliao.
6.1.7. Compra das instalaes
Histrias de sucesso no faltaram nestes primeiros 08 anos de vida da
cooperativa, histrias, que como vimos alimentavam a vontade de continuar levando
adiante a ideia da cooperativa. Desde os primeiros movimentos dos trabalhadores que
conseguiram renegociar com a companhia de energia eltrica o fornecimento de
energia para que pudessem voltar a operar aps a interrupo promovida aps
sucessivos calotes da empresa anterior at o momento recente em que arremataram
em leilo os bens de produo da antiga Picchi, o que vimos foi um ciclo de grandes
vitrias na histria da Metalcoop.
Durante este perodo que durou oito anos o grande direcionador da cooperativa
pode-se dizer era mant-la viva, fazer o negcio sobreviver, manter os salrios em dia
e os empregos ativos. Eles precisaram recuperar um negcio que tinha passado por
um longo perodo de perda de credibilidade, falta de investimentos, desmotivao,
enfim saram de uma situao completamente desfavorvel do ponto de vista do
negcio para reorganiz-lo.
M. tivemos tantos problemas aqui nestes anos que no d nem
para acreditar o que conquistamos, cortaram a energia eltrica no dia
que ocupamos a fbrica, os clientes iam embora porque no queriam
este negcio de falar direto com os trabalhadores. No acreditavam.
Durante este tempo todo ficamos arrendando isto, sem ter a certeza
de que de fato teramos o negcio para gente. Ento, agora, ir l e

132

arrematar o negcio no leilo muito bom. uma grande vitria.


Agora sentimos que somos os donos.

Sem dvida, o grande smbolo desta primeira fase da histria de sucesso desta
organizao foi a compra das antigas instalaes da Picchi que foram a leilo
arrematado pela cooperativa. Depois de 08 anos de arrendamento os trabalhadores da
Metalcoop finalmente tinham a certeza de contar com a gesto da empresa e agora
tambm com os bens de produo. Simbolicamente podemos dizer que a Metalcoop
encerrou um ciclo no momento, Janeiro de 2011, em que finalmente conseguiu
adquirir as instalaes da antiga Picchi. Agora podemos dizer que temos uma
empresa, antes ficvamos prestando servios, mas era arrendado, no tnhamos
certeza. Tinha sempre uma dvida no ar, agora no. Agora o negcio nosso.
Podemos fazer os investimentos que quisermos e decidir como queremos. Foi algo
marcante.
Durante este perodo podemos dizer que algumas diretrizes nortearam os
trabalhos na cooperativa. A manuteno dos empregos foi sem dvida um dos pilares
de sustentao da organizao destes trabalhadores desde os primeiros momentos de
crise na Picchi. A ocupao da fbrica sem dvida foi uma grande conquista, mas
imediatamente aps a ocupao outro objetivo passou a nortear as aes deste grupo,
figurando como a grande diretriz da empresa nos seus primeiros oito anos de
funcionamento, fazer a Metalcoop sobreviver em meio a um mercado capitalista to
competitivo. Tambm podemos dizer que uma das marcas deste primeiro ciclo na
Metalcoop foi a consolidao da forma de organizao dos trabalhadores que tiveram
de aprender a trabalhar com assembleias, sem chefes, com mais discusses e menos
ordens. Claramente neste primeiro ciclo podemos dizer que a preocupao com as
melhorias nas condies de trabalho e preocupao com aspectos ligados a gesto de
pessoas ocuparam lugar apenas marginal na agenda da gesto da cooperativa, uma
vez que tinham outras preocupaes na pauta.
A partir dos relatos e das observaes na Metalcoop fica a imagem que um
novo ciclo se inicia na histria desta empresa a partir da aquisio definitiva das
instalaes da antiga Picchi ocorrida em janeiro de 2011. A imagem de que um ciclo
se encerra e um novo comea ainda reforada pela troca de postos na gesto, uma
nova presidncia assume a gesto a partir do incio do ano de 2011 e novos desafios
se apresentam para os prximos anos, que podemos enxergar como um segundo ciclo
na histria da empresa. Um dos desafios manifestos para este novo ciclo de fato
conseguir olhar mais para o trabalhador, ou em nossas palavras, colocar o trabalho a
servio do trabalhador.

133

6.1.8. Processos de gesto de pessoas


Podemos dizer ento que a Metalcoop estava entrando em uma segunda fase
em sua histria, uma vez que havia acabado de comprar as instalaes e
equipamentos da antiga PICCHI e neste momento um dos principais desafios que
tinham era organizar a gesto de pessoas de forma a ajud-los a viabilizar seus
projetos. Durante a primeira fase da histria da empresa o foco era consolidar o
negcio e manter os empregos, ento pouca ateno foi dada aos processos de
gesto de pessoas que poderiam contribuir para uma melhor condio de trabalho
para os cooperados. Como vemos nas falas a seguir a inteno agora era investir na
rea buscando realizar as oportunidades que a cooperativa apresenta para os
trabalhadores.
C. - Se estruturar para o mercado consumidor, que consome cada
vez mais... Mas que vai consumir de quem tem o melhor custo, isso
nos faz pensar em investir em novas tecnologias e novos processos,
mas no pensando sem substituir os nossos funcionrios por
mquinas, pensar num ganho ainda mais produtivo.
M. - Acredito que seja o papel principal e temos muitos problemas
porque nosso RH t deixado de lado. Porque t um pouco defasado o
servio, ento preciso cuidar mais desse aspecto, porque
achvamos que RH era luxo... E no havia necessidade. Hoje eu
tenho essa conscincia, mas alguns gestores s pensam em produzir
e por conta disso outros sentem na pele. Ento o RH a minha maior
preocupao, porque necessrio equacionar isso.

Quando iniciamos os trabalhos na Metalcoop seu sistema de gesto de


pessoas j contava com algumas iniciativas, prioritariamente direcionadas como um
departamento de pessoal preocupando-se basicamente com o cumprimento da
legislao trabalhista (o que em muitos casos j pode ser considerado uma vitria),
mas sem ter uma estrutura estratgica que pudesse articular aes de forma a
desenvolver os trabalhadores rumo aos objetivos traados por eles na cooperativa. A
prioridade da empresa nestes primeiros anos de vida foi manter o negcio em
andamento e no tanto o desenvolvimento dos trabalhadores, o que se refletia em
uma estrutura de gesto de pessoas organizada de forma a suprir as necessidades
mais bsicas de gesto. Naquele momento no tnhamos uma posio crtica da rea
de gesto de pessoas, que pusesse o trabalho a servio do trabalhador, quer seja por

134

no ter influncia poltica nas decises da organizao, quer seja por no ter a viso
crtica em relao ao trabalho ou mesmo pela falta de conhecimentos tcnicos que
pudessem enxergar no trabalho um elemento promotor de sade. Novamente vimos
aqui se repetir o estilo adotado em outras reas, a gesto era muito baseada no bom
senso e menos em conhecimentos tcnicos. De qualquer forma j havia na Metalcoop
o desejo de estruturar a rea de uma forma mais estratgica, vislumbrando a
possibilidade de reparar alguns efeitos colaterais indesejados da forma de gesto
empregada at ento e principalmente queriam dar um salto qualitativo de forma a
ampliar os resultados que se reverteriam para os cooperados.
No havia na empresa algum com a formao de psiclogo, o nico
profissional de dedicao exclusiva a gesto de pessoas na empresa ocupava o cargo
de analista de departamento pessoal tendo a responsabilidade sobre a contratao de
pessoal e por todo o trmite burocrtico relativo a tal processo, alm das
responsabilidades sobre a folha de pagamento, pela administrao dos benefcios
oferecidos aos trabalhadores, pela administrao da rea de treinamento e de salrios.
G. - Como eu fico sozinha no DP o operacional d muito trabalho,
ento algumas coisas que no so prioridades ficam por fazer.
O sistema de gesto de pessoas na Metalcoop caracterizava-se por uma
atuao operacional em que o principal direcionador era o cumprimento das leis
trabalhistas e a operacionalizao das aes ligadas ao departamento pessoal. Tal
foco revelava a falta de peso da rea para influenciar nas polticas de gesto da
companhia, acabando por assumir uma postura de execuo de tarefas ao invs de
assumir um papel mais propositor que pudesse enxergar o trabalho como elemento
promotor de sade. A falta de viso crtica sobre as relaes de trabalho, aliada a uma
deficincia tcnica em relao aos subsistemas de gesto de pessoas e a uma
ausncia de fora poltica nas discusses de diretoria faziam com que as aes de
gesto de pessoas na Metalcoop fossem muito pouco articuladas entre si, sem
preciso de objetivos.
Podemos ento dizer que a rea de gesto de pessoas carecia de um
direcionamento que pudesse torn-la estratgica na forma de contribuir para os
objetivos dos trabalhadores e cooperativa, com influncia suficiente para pautar a
agenda de prticas e polticas de gesto e viso tcnica capaz de enxergar o trabalho
como possibilidade de promoo de sade. Organizar o sistema de pessoas de uma
forma crtica para enfrentar os desafios deste segundo ciclo na Metalcoop, olhando
para o trabalho como um elemento fundamental para a promoo de sade do
trabalhador um dos objetivos deste trabalho.

135

Iniciamos a anlise desta categoria com o objetivo de identificar se na


Metalcoop eles conseguiram inverter o vetor que sinaliza as decises da empresa
tradicionalmente voltadas ao capital, para o trabalhador, construindo processos,
procedimentos e fazendo escolhas que colocassem o trabalhador em primeiro plano.
Conclumos que apesar de termos identificado uma srie de avanos neste sentido
(Sistema de remunerao, alguns itens de infraestrutura, organizao do trabalho)
ainda muito podia ser feito, principalmente se conseguissem viabilizar um sistema de
gesto que tivesse no trabalhador o seu foco principal e conseguisse ler as relaes
com o mercado de forma crtica.

6.2.

Desenvolvimento humano atravs do trabalho


As teses e dissertaes tendem a afirmar que a autogesto a
magnfica escola. nos processos que tem caractersticas
autogestionrias que a classe trabalhadora enfrenta verdadeiros
desafios: desnaturalizar a separao entre dirigentes e dirigidos, entre
concepo e execuo. Ela aprende a lutar de forma coletiva contra
os patres e/ou contra o estado, aprende a dividir o trabalho de uma
nova forma, a fazer rodzio de cargos e, principalmente, a concentrar
as decises estratgicas em assembleias democrticas, gerando um
processo coletivo de aprendizagem. tambm nos processos com
caractersticas autogestionrias que se tende a questionar a
hierarquia salarial capitalista. Isto nos permite analisar o trabalho
como princpio educativo. (Novaes, 2009, p.02)
Nesta categoria buscvamos identificar como o desenvolvimento humano

poderia ser estimulado a partir de estratgias que convergissem para tal objetivo, a
partir de aes que congregassem as aes de qualificao dos trabalhadores, o
prprio desenho das atividades laborais e os processos do dia a dia. Pensar em aes
que contribussem para o desenvolvimento do grupo e seus objetivos autogestionrios
e tambm o desenvolvimento pessoal dos trabalhadores era o foco desta categoria. A
ideia era tambm aqui inverter o polo direcionador das aes de desenvolvimento na
organizao, tendo o trabalhador como foco principal e no a organizao.
Durante todo o processo de campo na Metalcoop, pudemos perceber que
apesar da cooperativa contar com verba significativa para ser investida no processo de
desenvolvimento de seus trabalhadores, tal investimento feito de forma pouco
ordenada e sem critrios muito claros em relao ao que desejam alcanar com tais
aes de desenvolvimento. Questes como a identidade do scio-trabalhador e as
lacunas estratgicas de formao no so ainda assuntos que fazem parte do
planejamento das aes de desenvolvimento, muito menos os projetos de identidade
pessoal. Desta forma identificamos que na Metalcoop as questes ligadas ao

136

desenvolvimento dos trabalhadores eram mais uma possibilidade do que uma


realidade.
Sem dvida, uma das grandes necessidades que identificamos na Metalcoop
estava relacionada formao dos trabalhadores. Pela prpria histria da cooperativa,
a grande maioria dos cooperados era oriunda do cho de fbrica, com nvel
educacional baixo. Tal fato se refletia na gesto da empresa que tinha na experincia
prtica de seus trabalhadores o principal direcionador de suas aes. bom que se
frise que este conhecimento foi o responsvel por faz-los conquistar resultados to
marcantes em 08 anos de vida, como visto anteriormente. No entanto, a falta de
conhecimento formal sobre gesto estratgica, gesto de pessoas, gesto operacional
entre outros tambm era responsvel por uma srie de contratempos que traziam
problemas para o dia a dia da organizao e das relaes, dificultando o seu
desenvolvimento. Taule e Debaco (2002) apontam este como um dos principais
dilemas nas fbricas recuperadas, que impedem o seu pleno desenvolvimento e
principalmente dificultam com que rompam com a lgica fordista/taylorista a que
estavam acostumados at ento.
O Baixo grau de instruo formal dos trabalhadores, o carter
inovador desta forma de gesto, a fragmentao do conhecimento e o
seu carter tcito so alguns dos principais problemas nas fbricas
recuperadas. Este ltimo aspecto , talvez, a maior dificuldade dos
tcnicos que assessoram tais empreendimentos. (Tauile e Debaco,
2002, p.08)
A falta de educao formal tambm trazia outro tipo de problema relacionado
administrao do negcio. Eram poucos os cooperados ou funcionrios envolvidos
com as questes de ordem estratgica da organizao, tais como crescimento,
penetrao de mercado, financiamentos, capital de giro entre outros, o que gerava
centralizao das decises (com potencial arrefecimento de resultados) e novamente
problemas de relacionamento. Bem sabemos que a conscincia crtica no algo que
possa ser desenvolvido apartado de aspectos objetivos relacionados atividade.
Vimos que a partir da atividade concreta que o processo de conscincia se
desenvolve e ainda mais vimos que a histria de luta de alguns trabalhadores na
Metalcoop foi fundamental para o seu nvel de conscincia crtica. Dificilmente
conseguiramos ampliar tais nveis de conscincia se no consegussemos articular os
trabalhadores em torno de atividades que os permitissem exercitarem tal crtica,
enxergar os objetivos da cooperativa sob outra perspectiva, entender o seu papel no
grupo e o papel do grupo no seu prprio projeto pessoal. Neste sentido capacit-los

137

para participar de tais decises era processo fundamental no objetivo de


desenvolvimento dos trabalhadores.
Tal questo tambm acabava se refletindo nas assembleias onde muitas vezes
os assuntos estratgicos eram pouco debatidos por falta de opinies diferentes das
apresentadas. Como disse Novaes (2007), as assembleias so um instrumento que
leva tempo para ser amadurecido e precisam de conscincia crtica para produzir
mudanas significativas. A prpria organizao do trabalho respondia a mtodos
tradicionais aos quais haviam se acostumado, sem repens-lo de maneira crtica.
Fomentar tal papel era uma das oportunidades identificadas.
No entanto, no apenas a educao formal que consiste em desafio na
Metalcoop tambm a transferncia de conhecimento tcito deve ser organizada para
que no fique restrito aos trabalhadores que desenvolveram tal conceito. Em um
empreendimento como este os conhecimentos tambm devem ser partilhados,
mirando em um objetivo que em ltima instancia permitiria a qualquer trabalhador ali
presente desempenhar praticamente qualquer atividade dentro da cooperativa. De
outra forma estamos ainda mantendo a diviso do trabalho e como vimos
anteriormente mantendo classes de trabalhadores distintos dentro da prpria
organizao. Tauile e Debaco (2002) apontam para a importncia da distribuio do
conhecimento tcito dentro das fbricas recuperadas. Para estes pesquisadores, o
que ir garantir a sobrevivncia dos empreendimentos ser a capacidade dos novos
proprietrios reunirem um conjunto de informaes dispersas e utiliz-las segundo seu
interesse. Ou seja, no havendo concorrncia entre os trabalhadores, de interesse
deles se educarem uns aos outros naquilo que conhecem e, especialmente, naquilo
em que se complementam (Taule e Debaco, 2002, p.09). Na medida em que o
conhecimento do trabalhador ainda restringe sua mobilidade interna na organizao,
temos uma clara situao em que no podemos dizer que tal trabalhador tem o
repertrio adequado para buscar o equilbrio entre seus projetos de vida e o ambiente
em que est inserido. Seria o caso de dizermos que teramos nesta situao o
impedimento do processo de metamorfose pela impossibilidade de assumirem novos
papis. Pretendemos maior fluidez para estes trabalhadores a partir de suas
experincias de trabalho na Metalcoop. Neste sentido, estruturar aes educacionais
para diminuir esta lacuna um dos pontos em que a psicologia pode contribuir
enquanto forma de gesto dentro da Metalcoop, contribuindo assim para a promoo
de sade do trabalhador, da forma como a enxergamos.
Iniciamos a anlise desta categoria buscando entender se na Metalcoop eles
conseguiam estruturar aes de desenvolvimento que colocassem o projeto do grupo
e projetos pessoais de desenvolvimento como centrais. Conclumos que naquele

138

momento as aes de desenvolvimento eram feitas de forma desestruturada e no


tinham um objetivo claramente definido, como por exemplo, o projeto de identidade de
grupo almejado por eles ou projetos de identidade pessoais. A ausncia destas aes
fazia com que o processo de desenvolvimento (ou metamorfose) fosse muitas vezes
interrompido ou atrasado pela impossibilidade de se realizarem novos personagens.
Novamente vemos aqui uma possibilidade de a psicologia dar a sua contribuio para
a promoo de sade dos trabalhadores, ampliando o seu repertrio, a partir da rea
de gesto de pessoas fazendo-os pensar sobre o modelo de cooperativa que queriam
e poderiam ter, ampliando seu controle sobre o ambiente. No entanto, importante
lembrarmos que a organizao das aes de treinamento e desenvolvimento dentro
da Metalcoop no precisar seguir a lgica do capital em que a qualificao pautada
apenas pela lgica da produtividade, temos aqui a oportunidade de pautar tais aes
pela lgica do desenvolvimento humano. Pensar em aes de desenvolvimento de
forma a contribuir para a realizao dos projetos de identidade dos scios
trabalhadores era uma clara oportunidade.

6.3.

Participao ativa nos processos decisrios


Nas propostas autogestionrias prope-se que o trabalhador
participe da gesto dos problemas essenciais da empresa, da
construo de um novo processo de trabalho assim como da
construo de uma sociedade produtora de valores de uso, de
acordo com possibilidades histricas. (Novaes, H e Dagnino, R,
2006)
Nesta

categoria,

queremos

identificar,

como

almejado

em

um

empreendimento com caractersticas autogestionrias, se na Metalcoop eles tinham


uma gesto democrtica que de fato permitisse acesso do trabalhador as decises,
tanto estratgicas, quanto operacionais.
De uma forma geral podemos dizer que na Metalcoop o trabalhador tinha mais
acesso ao processo decisrio do que na iniciativa privada, no entanto, tal processo
ainda no era to aproveitado e sofisticado por uma srie de razes tais quais; nvel
de participao nas assembleias, cristalizao do papel de empregado tarefeiro,
hierarquizao das relaes, falta de conscincia crtica, entre outras. O sistema de
gesto

23

na Metalcoop apresentava claros avanos em relao possibilidade de

23

A estrutura de gesto montada na Metalcoop contava com um conselho de administrao,


eleito em assembleia, que tinha o papel de direcionar os caminhos da empresa e levar os
assuntos para a deciso em assembleias, um conselho fiscal responsvel pelas questes
legais da cooperativa e pelo escrutnio das contas e as assembleias formadas por todos os
cooperados que se reuniam mensalmente para deliberar a partir de votao sobre as questes

139

participao do trabalhador no processo decisrio da organizao, tanto no que dizia


respeito s estratgias organizacionais, quanto no que dizia respeito ao desenho do
trabalho. No entanto, tais avanos se revelavam muito mais como uma possibilidade
que estava aberta, mas que era ainda subutilizada. Seno vejamos.

6.3.1. O desempenho nos papis de governana


As assembleias eram um mecanismo de gesto que oferecia a possibilidade de
democracia dentro da organizao, uma vez que os assuntos estratgicos da
Metalcoop eram ali decididos e 100% dos cooperados tinham acesso assembleia
com poder de voto sobre os assuntos que ali fossem deliberados. No entanto, como
temos visto em outras experincias de fbricas recuperadas tambm na Metalcoop
acontecia das assembleias serem menos participativas do que poderiam ser por uma
srie de razes. 1) A falta de informao por parte dos cooperados que por falta de
engajamento ou por falta de acesso acabavam participando das assembleias com
conhecimentos muito fragmentadas sobre o negcio. 2) A diviso do trabalho entre a
diretoria e os demais trabalhadores. 3) A no participao dos empregados nas
assembleias. 4) Falta de direcionamento sobre os papis do dia a dia.
Falta de informao - As informaes estratgicas como metas de crescimento,
novos mercados, projetos futuros ficavam muitas vezes restritas ao ambiente da
diretoria e nos casos em que eram levadas para as assembleias no produziam o
efeito de engajamento. Envolver os trabalhadores nas discusses sobre as metas de
produo era ao mesmo tempo uma necessidade na Metalcoop, se pensarmos no
processo de comunicao, como tambm uma oportunidade para conseguir ampliar a
participao dos trabalhadores em relao aos processos de produo. Como os
trabalhadores da produo passaram a participar da definio das metas de
produtividade, e como os trabalhadores no podiam mais ser eliminados facilmente,
surgiram novas formas de organizar eficientemente a produo. (Parra, 2002, p.87)
Diviso do trabalho entre diretoria e demais trabalhadores - Outra questo que
fazia com que a participao no fosse muito fluida nas assembleias diz respeito ao
fato de que ainda prevalecia na Metalcoop uma grande diviso na forma de trabalho,
onde a diretoria assumia responsabilidades mais estratgicas, tomando decises no
dia a dia enquanto o trabalhador no cho de fbrica acabava cumprindo tarefas,
mesmo o estatuto permitindo uma situao diferente. (veremos adiante mais
detalhadamente esta situao, que na Metalcoop era um dos principais entraves
participao do trabalhador no processo decisrio) A centralizao e hierarquizao da

140

esfera de deciso propiciaram essa resignao dos trabalhadores, afastados que


estavam da administrao da fbrica a forma encontrada para estruturar as decises
na Metalcoop manteve uma relao hierrquica forte na empresa, criando grupos
distintos, diretoria e cho de fbrica, com responsabilidades distintas e nveis de
engajamento tambm distintos. Para muitos cooperados, a situao permanecia muito
prxima encontrada na antiga Picchi, onde alguns decidiam sobre os rumos da
empresa e trabalho e outros executavam os procedimentos. O risco era criar o que
Faria e Cunha (2011) identificaram como uma nova diviso de classe nas fbricas
recuperadas, separando a diretoria do cho de fbrica. As decises centralizadas na
diretoria faziam com que em muitos casos a conscincia coletiva do projeto de
cooperativa ficasse restrita a poucos e o processo hierarquizado e de conscincia
fragmentada tivesse hegemonia. A reproduo de um personagem, empregado que
cumpre ordens, era aqui reposto constantemente impedimento o processo de
alterizao. Como veremos adiante, diversas razes contribuam para isto, desde a
dificuldade de uma identidade coletiva em torno do que estamos chamando de sciotrabalhador, at processos organizacionais geridos de forma no mnimo ineficiente,
gerando o afastamento da maioria do processo decisrio cotidiano, at posies
pessoais de trabalhadores que achavam mais confortvel tal posio. A questo que
para termos um empreendimento com caractersticas democrticas na prtica muito
deveria ser feito em diversas instncias, quer seja, processuais, educacionais, no
plano individual e coletivo.
No participao dos empregados nas assembleias - Outra restrio bvia
democracia nas assembleias diz respeito a no participao dos empregados nas
mesmas, o que acabava reproduzindo ali o modelo vigente na iniciativa privada de
separao entre grupos que tomam decises e grupos que executam.
Falta de direcionamento sobre os papis do dia a dia - Outra clara dificuldade
percebida no dia a dia da Metalcoop, que dificultava a plena participao do
trabalhador no dia a dia da organizao, dizia respeito falta de direcionamento que
os trabalhadores tinham em relao s prprias responsabilidades que estavam
embaralhadas, carecendo de reviso ou simplesmente de construo. O mesmo
acontecendo em relao ao organograma que estava bastante desatualizado fazendo
com que vrios trabalhadores apontassem para o fato de no saber exatamente a
quem se reportar. A estrutura de cooperativa trazia a dificuldade em se manter uma
hierarquia pelo receio que havia de uns darem ordens aos outros scios. No entanto,
nada era colocado no lugar como forma de orientao, o que fazia com que em
muitos casos houvesse a sensao de trabalhadores estarem abandonados
dificultando o seu desempenho e a sua participao nos resultados globais.

141

Identificamos tambm a necessidade de trabalhar as chefias no que diz


respeito forma de gesto das pessoas no dia a dia que em muitos momentos era
feita de forma autoritria, no respeitando as individualidades do trabalhador e
inviabilizando a sua participao nas decises do dia a dia.
Devem ser melhoradas as condies de trabalho nas sees e se
possvel ser feita uma melhor programao tentando evitar tanto
desgaste da cadeia produtiva (comentrio annimo feito na pesquisa
de clima organizacional)
Gostaria que tivesse um lugar em que eu pudesse dar opinies
sobre melhorias na empresa (comentrio annimo feito na pesquisa
de clima organizacional)
Gostaria que pessoas ligadas empresa respeitassem o lado
pessoal de cada um. No pensar s em produo, mas tambm no
lado pessoal do funcionrio. Esto sendo deixados de lado a sade e
outros fatores do funcionrio e gostaria que isso fosse respeitado.
(comentrio annimo feito na pesquisa de clima organizacional)

A Metalcoop possua inmeros avanos em relao ao processo de gesto


participativa, no entanto, o processo poderia ser ainda em muito ampliado, pois como
vimos muitos dos papis ligados ao processo de governana estavam esvaziados de
atividade, impedindo que se configurassem como instncias democrticas de fato.
6.3.2. Empregado ou scio-trabalhador?

Devemos ainda lembrar que a origem da cooperativa se deveu mais por razes
pragmticas, defesa dos postos de trabalho, do que por ideais autogestionrios que
tem em um de seus pilares o maior envolvimento do trabalhador com o processo
decisrio. O que queremos dizer aqui que no basta oferecer ao trabalhador a
oportunidade de influenciar nas decises para que automaticamente ele passe a fazlo, tal pensamento estaria naturalizando tal questo, que como vimos, no acontece
de forma natural na prtica. Era preciso estimular, preparar e realmente criar
condies para a participao efetiva dos trabalhadores no processo decisrio. Vimos
na etapa anterior que os papis de governana estavam esvaziados de atividade, e a
conscincia crtica indissocivel da atividade. Como podemos perceber a partir das
narrativas trazidas a seguir a motivao inicial que agregou os trabalhadores em torno
do projeto da cooperativa foi muito mais pragmtica, de defesa dos empregos, do que
ideolgica, de poder ter um trabalho mais autnomo. Tal situao influencia as aes

142

na cooperativa medida que o modelo vigente de trabalho para a maioria dos


trabalhadores permanece sendo o de empregado. Seno, vejamos.
A cooperativa foi fundada em 2002, quando os trabalhadores da antiga Picchi
se organizaram e assumiram o controle da gesto e da produo da empresa, depois
de um longo perodo em que esta vinha agonizando sem conseguir honrar com seus
compromissos trabalhistas nem comerciais. Como podemos ver a partir dos relatos
apresentados por alguns cooperados que faziam parte do quadro de funcionrios
naquele momento, a situao da Picchi vinha se arrastando ao longo dos anos, com
sucessivas decises que faziam por agravar cada vez mais a situao financeira da
empresa at tornar-se insustentvel fazendo com que a empresa entrasse em um ciclo
em que direitos trabalhistas eram desrespeitados, acordos comerciais descumpridos,
planejamento de produo inexistisse, entre outros problemas que culminariam com a
iminente falncia da empresa. Foi neste contexto que um grupo de trabalhadores
comeou a se organizar para tentar garantir seus direitos trabalhistas e os postos de
trabalho.
M. fala a respeito deste perodo.
Pela forma de gesto que a Picchi praticava eu no via muitas
chances e as empresas familiares no primam muito pelo
profissionalismo e no do muito valor a isso.

A partir das falas de M. e C. podemos perceber que o desrespeito aos direitos


trabalhistas, o aumento da dvida e a percepo de que a Picchi no seria mais capaz
de equacionar os seus problemas a partir da prpria gesto levaram os trabalhadores
ao processo de ocupao da fbrica. A relao com o mercado tambm estava
afetada, fazendo com que os funcionrios da poca perdessem as esperanas sobre
qualquer possibilidade de equalizao da situao financeira da empresa. Como M.
mencionou, ou eles assumiam a gesto e tinham alguma chance de manter seus
empregos e reaver as pendncias ou no teriam a menor esperana.

M. Na minha viso o que mais contribuiu para isso, foi esse tipo de
processo de problemas com funcionrios, essa coisa de constantes
greves, e no eram por nada, um dos motivos era os atrasos de
pagamento,

descumprimento

da

empresa

dos

direitos

dos

funcionrios e no s com eles, mas tambm com os fornecedores com


os impostos (apesar disso no afetar). Com os funcionrios no era s
salrios, mas tambm com o fundo de garantia. poca de 13 era um

143

problema, pois eles no conseguiam saldar isso, frias se acumulando,


foi um crculo vicioso em que os funcionrios no eram atendidos e
gerava um descontentamento, e no fim das contas quem era afetado
eram os clientes.

C. A Picchi teve um erro grave estratgico que no se faz, ela


concentrou toda a sua fora e toda sua produo num nico cliente a
ZF. O principal cliente e ele atuavam no setor automobilstico e nisso
preciso seguir um padro, pois seno voc afeta toda uma cadeia e a
ZF quando percebeu essa fragilidade de seu grande fornecedor de
forjados, comeou a colocar o p no freio com a Picchi. E teve um
grande evento tambm que a Picchi foi obrigada pela justia a
penhorar 5% do seu faturamento para pagar os processos trabalhistas
e o presidente no acatou a ordem, no fez o depsito e um dos
advogados pediu ento a penhora desses 5 % no cliente (na ZF).
Ento foi muito impactante esse fato, o cliente recebendo uma ordem
judicial falando que tem que depositar o valor dos ttulos da Picchi
numa conta judicial pro pagamento de aes trabalhistas ento isso
mostrou para ZF que a Picchi estava passando por uma grande crise
porque chegar a esse ponto de penhora. Ao judicial sinal que j se
tentou resolver esses problemas de todas as formas.

C. d novamente a sua contribuio para o nosso entendimento da origem da


cooperativa e as razes pelas quais a Picchi foi entrando em colapso.

C. - A Picchi foi uma empresa muito importante na vida econmica do


Brasil porque foi uma empresa que sobreviveu durante 53 anos,
nesses anos ela fez diversos produtos, a fabricao de carcaas de
bombas para a fora area brasileira, forneceu esses equipamentos e
foi a nica no Brasil que fez esse trabalho. Trabalhou no mercado de
componentes para mquinas agrcolas, chegou a fornecer seis mil
peas a ms, mas perdeu o mercado porque o cliente comeou a
importar. Fabricava botijes de gs e no final da dcada de 80 ela
perdeu seu cliente agrcola ento em todo esse tempo a Picchi
perdeu uma fatia da empresa e assim comeou a diminuir seu
nmero de trabalhadores. A Picchi tinha altos e baixos, num dia tava
contratando 100 pessoas no outro mandando embora 150 pessoas. E

144

apesar de terem ganhado muito dinheiro eles no fizeram


investimento em equipamentos e tecnologia. J tinha histrico de
atrasar pagamento de funcionrios, durante esse perodo a empresa
enfrentou muitos altos e baixos, muitas paralisaes dos funcionrios
por motivos que eles podiam controlar, o presidente que era o maior
acionista se afastou da empresa e passou a presidncia para o filho
que

trouxe

sua

equipe

colocou

essas

pessoas

como

superintendentes, o filho no tinha essa afinidade que o pai tinha com


a empresa.
Diante de tantos problemas, acordos mal feito, processos trabalhistas,
demisses por justa causa, incompetncia, chegaram a fazer
demisses de 100 pessoas de uma vez por justa causa, perderam
esses processos. Reduziram o salrio em 50% e deixaram de
depositar fundo de garantia por muito tempo. Depois, voltaram a
depositar, a empresa foi disso para pior at chegar a ficar sem luz,
etc. Ento, foi uma decadncia muito grande, muitos emprstimos
para tentar sanar as dvidas.

Como vimos no primeiro captulo deste trabalho na grande maioria dos casos a
motivao inicial que d origem as fbricas recuperadas guarda relao muito mais
direta com a manuteno dos postos de trabalho, do que com algum tipo de
posicionamento ideolgico. No incio dos anos 2000, o pas vivia momentos crticos
em relao s polticas pblicas de emprego e trabalho, era o fim da gesto FHC e
muitas das estratgias adotadas para ampliar os postos de trabalho no foram efetivas.
A poltica neoliberal de abertura de mercado aliada a casos de m gesto (como o
caso da Picchi) fez com que os ndices de desemprego se tornassem alarmantes
naqueles anos. Estudos de mbito nacional mostram que as sociogneses do
processo de recuperao de fbricas demonstram que fatores conjunturais
econmicos e polticos, nacionais e internacionais, uma vez combinados, deram
origem a diferentes trajetrias de recuperao de empresas a partir de fins da dcada
de 90. (Verago, 2008, p.01)
Nesta conjuntura a ideia dos antigos trabalhadores da Picchi de se verem
jogados ao mercado de trabalho sem nem ter a garantia de receber seus direitos
trabalhistas era algo que amedrontava. Buscar alternativas para manter estes postos
ativos frente iminente falncia da Picchi apareceu como um dos grandes
impulsionadores para a formao da Metalcoop. Como veremos no decorrer do
trabalho, tal questo marca as aes do grupo ao longo dos anos, uma vez que o

145

trabalho, para muitos, nunca deixou de ter a representao do emprego, apenas para
alguns trabalhadores ele aparecia como parte de um projeto mais amplo de
autogesto. Esta diferente viso em relao aos objetivos da cooperativa permaneceu
ao longo dos anos e pouco trabalho foi feito no sentido de minimiz-la, resultando em
grupos com nveis de conscincia bastante distintos em relao as suas
responsabilidades e a como a experincia na Metalcoop poderia ser uma experincia
transformadora. No entanto, importante lembrarmos que para muitos a experincia
na cooperativa era sim uma experincia de origem ideolgica e que representava no
apenas a oportunidade de defesa dos empregos, mas tambm um projeto de vida
com diretrizes fortemente marcadas por princpios que buscavam uma forma de
organizao do trabalho mais cooperativa, buscando uma alternativa ao sistema
capitalista de produo vigente. Estes trabalhadores tiveram, como veremos mais
adiante, papel fundamental na organizao do movimento que culminou na Metalcoop,
alm de exercerem papel contnuo de desenvolvimento da conscincia coletiva junto
queles trabalhadores que se juntaram ao grupo apenas com objetivos de
manuteno do emprego. Toda a experincia de ocupao, gesto, organizao eram
aprendizados e formas de engajar dada vez mais os trabalhadores em um projeto no
apenas individual, mas que tambm tivesse contornos polticos e sociais. Tal
movimento tem se repetido ao longo da histria recente nas fbricas recuperadas, que
em muitos casos veem os seus trabalhadores se organizarem em torno de objetivos
pragmticos, mas que aos poucos conseguem migrar para lutas tambm ideolgicas.
O movimento dos trabalhadores serve para essa transio do conhecimento vulgar
para um conhecimento concreto da realidade. Cria-se ai um processo no s de
ocupao das fbricas, mas um processo gerador de conscincia, possvel de
transformar-se em um movimento de ruptura. (Giane, 2009, p.288).
A nosso ver as fbricas recuperadas, como o Metalcoop, devem ter estratgias
organizadas para conseguir ampliar entre os seus cooperados o nmero de
trabalhadores que enxergam na cooperativa mais do que uma oportunidade de
garantir seus empregos. Sem dvida, o dia a dia na cooperativa apresenta uma srie
de oportunidades que permitem o desenvolvimento de tal conscincia, como, por
exemplo, as discusses dentro da Cooperativa, as assembleias, responsabilidades de
gesto, entre outras; no entanto, a organizao destas atividades em torno deste
objetivo permitiria mais sinergia neste sentido. Um dos objetivos deste trabalho
aproveitar tais oportunidades, planejando-as e gerindo-as a partir da rea de gesto
de pessoas com o intuito de ampliar esta conscincia, ou o nmero de pessoas que
se engajam em atividades transformadoras. Como lembram Faria, M. e Cunha, G,
(2011) a simples ocupao da fbrica no suficiente para produzir as mudanas

146

necessrias para atingir os objetivos de um movimento com pretenses de autogesto.


preciso reconhecer que no basta ocupar as fbricas, preciso continuar mudando
a cabea das pessoas e a forma de participar das decises.

6.3.3. A organizao dos trabalhadores (conscincia crtica)

A manuteno dos postos de trabalho foi um dos grandes motivadores para a


formao da Metalcoop, conforme podemos observar anteriormente. No entanto, para
conseguir se mobilizar e assumir a gesto da empresa e defender seus postos de
trabalho eles precisavam se organizar enquanto grupo e neste caso alguns
trabalhadores com militncia anterior neste tipo de mobilizao tiveram fundamental
papel neste processo de aglutinao e organizao dos trabalhadores.

M. Ento foi esse conjunto de eventos que contribuiu pro fim da


empresa e eu estava aqui todo esse tempo e eu entendo que a ideia
da cooperativa foi um comodismo por ter aguentado todos esses
problemas e outra porque o mercado de trabalho estava difcil, estava
complicado achar emprego e acabamos ficando por aqui porque
tnhamos esperana de que a situao iria se resolver. Isso afetava
em casa porque a falta de dinheiro no era fcil e minha esposa, por
exemplo, muito prtica ento ela no entendia porque eu
continuava aqui. At que surgiu a questo da cooperativa, o sindicato
fez uma abordagem mais forte, ento a empresa j no estava
cumprindo com o seu papel, ento os trabalhadores foram se
fortalecendo e chegamos a ir em clientes, fornecedores para dar uma
garantia de que eles poderiam entregar a matria-prima porque nos
iramos produzir e gerar lucro para honrar com nossos compromissos
e no final a diretoria da empresa lavou as mos e falou com todas as
letras que no dava para tocar a empresa porque tinha chegado no
limite. Nesse processo final j estvamos sendo liderados pelo C., e
foi a fora que ns precisvamos para coordenar isso e a nica coisa
que pedimos para diretoria da empresa para fazermos a princpio
uma cogesto, mas rapidamente percebemos que no daria certo e
logo em seguida veio a ideia da cooperativa e tentar comear do zero

147

esse processo com os trabalhadores. E eles acharam bom, porque


no teriam que pagar as dvidas rescisrias para os funcionrios, ns
entendemos que no incio a Picchi achou a ideia tima porque eles
tinham certeza que no daria certo os empregados tocarem a
empresa porque numa segunda viso para eles isso era loucura, mas
continuamos com o trabalho, fizemos a demisso de todos sem pagar
as rescises apenas recebemos o fundo de garantia que tava
depositado e o seguro desemprego e a indenizao foi cobrada
atravs de processos trabalhistas.

Vimos que na Metalcoop, como em outras fbricas recuperadas, a abertura do


sindicato para as propostas de ocupao das fbricas como estratgia de defesa dos
trabalhadores e tambm a capilaridade deste nas prprias empresas a serem
ocupadas foi fundamental para a organizao inicial do movimento. Casos como os
da Cooperminas, Catende e Uniforja tambm mostram que, desde as primeiras
experincias, o aumento das empresas autogestionrias foi acompanhado de um
movimento de abertura dos setores sindicais ao tema do cooperativismo (Faria e
Cunha , 2011, p.7). Como podemos aferir a partir da fala abaixo, os trabalhadores da
Metalcoop j tinham histrico de organizao e conscincia coletiva demonstrados a
partir de alguns episdios de greves anteriores a ocupao da fbrica, reforando a
ideia que um movimento como este dificilmente nasce de uma hora para outra.

M. - Em meados de 2002 foi o auge da crise porque numa empresa


familiar

as

pessoas

acabam

colocando

profissionais

pouco

qualificados em altas posies, e nesse ano foi perdido o controle


disso, pois tivemos muitas greves, tiverem muitos problemas, e foi
quando os funcionrios se achavam no direito de ocupar mais espao
na empresa, pois quando a empresa no trata os funcionrios de
forma correta eles comearam a questionar isso e foi aberto um
espao para se formar comisses trabalhistas e sempre com o apoio
do sindicato A partir mais ou menos de 2000 que foi quando ficaram
mais srias, apesar de que desde quando eu entrei em 95 j existiam
greves, pois os funcionrios exigiam mais coisas do que a empresa
oferecia.

C. conta que nas primeiras reunies os trabalhadores estavam muito cticos,


descrentes de que aquilo poderia virar uma empresa e de que eles conseguiriam

148

administr-la. Era preciso manter os trabalhadores unidos em torno da cooperativa e


neste momento duas questes foram fundamentais. A parceria com o sindicato e a
experincia anterior de mobilizao dos trabalhadores e acertadas decises de gesto
que foram tomadas e conseguiram trazer rpidos resultados aumentando a
credibilidade no processo.

C. - Trabalhava no setor de prensas e o M. no almoxarifado,


participamos de uma reunio que teria para iniciarmos a cooperativa,
e decidir quem iria conosco nisso, nossa comisso, sindicato,
funcionrio.
Voc

tinha

algum

exemplo

dessa

possibilidade

de

cooperativa? Eu j tinha ajudado em uma cooperativa... Ento eu j


tinha uma ideia, apesar de no te experincia nos estvamos pronto
para seguir nesse projeto.
Dos 121 funcionrios que restaram da Picchi, quantos voltaram
para cooperativa?
No momento que fomos demitidos, depois de alguns dias nos
fundamos a Metalcoop, mas logo em seguida a energia foi cortada,
ento ficamos numa situao difcil, desempregados, sem dinheiro e
sem energia... fomos negociar os 450 mil reais, ento comeamos a
negociar a transferncia da licena de funcionamento da empresa
para cooperativa, e quando percebemos que conseguiramos religar
a energia ento pagamos em 36 meses esse valor. E fomos
buscando quem estava a fim de participar da cooperativa... Vieram
ento 89 pessoas, e, depois de um ms, 10 foram embora, porque
eles no acreditavam na cooperativa... At porque no entendiam
como funcionava. A Picchi apostava que no daria certo a
cooperativa, eles achavam que no seriamos capazes. Quando
comeou a ter lucro... As pessoas se firmaram mais porque o dinheiro
estava aparecendo com o nosso trabalho.

Vimos que o desejo por manter os postos de trabalho foi fundamental como
energia propulsora para a cooperativa, mas a organizao dos trabalhadores, sua
conscincia coletiva, no apareceria espontaneamente. A experincia de militncia
anterior de alguns trabalhadores foi fundamental para organizar o grupo em torno dos
ideais da cooperativa. Sem esta experincia prtica que viabilizava e alimentava a
conscincia do grupo dificilmente teramos visto os avanos e a organizao que os

149

trabalhadores demonstraram durante o processo de fechamento da Picchi.


Experincia esta que contribui para que os trabalhadores pudessem buscar
alternativas de luta que no as tradicionais reivindicaes sindicais por manuteno
dos direitos trabalhistas. Faria e Cunha (2011) nos lembram de que as fbricas
recuperadas vem depois do movimento das comisses de fbrica e aps
arrefecimento das lutas pelos trabalhadores, surgem quando o sindicato se abre para
este tema. Cabe lembrar que as experincias de cooperativas de resistncia no
foram desenvolvidas numa conjuntura de ascenso das lutas dos trabalhadores. Pelo
contrrio, a situao desde o incio dos anos 1990 a de um profundo descenso dos
conflitos. A vaga de lutas sociais autnomas desencadeadas a partir do final dos anos
1970 j estava praticamente assimilada pelo patronato e enquadrada pelas
organizaes polticas e sindicais desde o final dos anos 1980. (Faria e Cunha, 2011,
p.6). O que vimos foi uma nova tentativa de luta, a ocupao da fbrica, que se
originou a partir das experincias anteriores e que somou a partir das experincias
individuais como vimos e tambm de uma maior articulao entre rgos
representativos dos trabalhadores.
Tambm no podemos esquecer que tal conscincia no algo que encontra
subsdios subjetivos apenas, a experincia concreta foi fundamental para ir forjando a
experincia do grupo e os sucessos enquanto grupo tambm serviram para alimentar
a estima do mesmo e faz-los continuar acreditando que poderiam ter o seu prprio
empreendimento. Alimentar tal conscincia, estimulando-a atravs do exerccio das
atividades cotidianas que buscam ampliar o nvel de participao no projeto coletivo
algo que precisa continuamente ser trabalhado na Metalcoop, e em outros
empreendimentos com caractersticas e pretenses autogestionrias.
Iniciamos a anlise desta categoria buscando entender se na Metalcoop os
trabalhadores tinham acesso s decises estratgicas e operacionais, configurandose ou no em um sistema democrtico de gesto. Podemos concluir a partir das
observaes feitas que apesar de na Metalcoop eles terem inmeras instancias que
permitiriam aos trabalhadores acesso as decises e, portanto, gesto democrtica, a
realidade ainda esta distante de apontar para tal cenrio. Vimos que muitos dos
papis institucionais de governana esto esvaziados de atividade fazendo com que o
exerccio da democracia seja impedido no em teoria, mas na prtica. Verificamos
que aps terem feito o movimento enorme de expropriar os antigos donos da empresa
e assumirem o controle sobre a gesto e os bens de produo, parece que os
cooperados da Metalcoop no esto sabendo como dar o prximo passo no sentido
da democratizao da gesto, qual seja, o de engajar cada vez mais cooperados no

150

processo de deciso, a partir de contribuies pautadas por uma viso crtica da


situao pela qual passam.

6.4.

Identidades polticas e polticas de identidade


A metamorfose movimento oposto ao da mesmice- concebida
como uma mudana que envolve uma superao dialtica, uma
alterizaao. Ela explicitada tanto na conscincia quanto na atividade
e leva o indivduo a um movimento evolutivo na direo de uma
realidade mais humanizada, concebida como aquela que pressupe
uma convivncia comunitria, construda a partir de valores de
liberdade e igualdade. (Baptista, 2002, p.146)
No terceiro captulo deste trabalho explicitamos nossas principais referncias

em relao ao conceito de identidade, entendida a partir do sintagma identidademetamorfose-emancipao. Naquele texto, deixamos claro que entendemos que um
projeto com vistas emancipao pressupe o respeito mtuo entre identidade
pessoal e identidade de grupo, buscando do ponto de vista do grupo o exerccio da
democracia e do ponto de vista do indivduo o exerccio da liberdade. So estes
processos que buscamos analisar nesta categoria.
6.4.1. Identidade de scio-trabalhador

Vimos no primeiro captulo deste trabalho e em trechos do diagnstico, que


uma das principais necessidades, e porque no dizer oportunidades, nas fbricas
recuperadas est ligada dificuldade dos trabalhadores de abandonarem o
personagem empregado a que estavam acostumados e conseguir mover-se para uma
nova forma de se relacionar com o trabalho, agora como um scio-trabalhador. Temos
aqui uma situao em que a personagem de empregado tarefeiro, que cumpre ordens
ainda representada cotidianamente pelo trabalhador, impedindo o seu processo de
metamorfose. Tal processo dificultado por uma srie de questes que se interrelacionam de forma dialtica. A prpria atividade dos trabalhadores na Metalcoop,
como pudemos observar, em muitos momentos, permanece anloga quela que
vivenciavam anteriormente na PICCHI. o que Ciampa chamou de mesmice, no
sentido em que os trabalhadores acabam repondo constantemente um personagem
que deles sempre foi esperado, o de empregado que cumpre ordens. Esteves fala a
respeito.

151

Os autores frisaram a dimenso subjetiva da mudana, expressa na


necessidade de que os trabalhadores mudem de mentalidade,
passem por uma transformao cultural e psicolgica e assim
possam abandonar os antigos papis e encampar a autogesto da
empresa. (Esteves, 2010, p.18)
Vimos ainda na seo anterior que a conscincia crtica, fundamental para o
processo de repensar personagens acaba no sendo exercida. Em muitos casos na
Metalcoop a ausncia desta conscincia crtica faz com que os trabalhadores
importem projetos da iniciativa privada e repitam estratgias sem refletir como tais
aes contribuem para que continuem a exercer um mesmo papel que outrora
exerceram deixando de aproveitar as oportunidades que um empreendimento com fins
autogestionrios poderia oferecer. Tambm lembremos que o personagem sciotrabalhador que representa um trabalhador que dono de seu negcio, decidindo
sobre o seu processo de trabalho e meios de produo e que participa da distribuio
dos excedentes no faz parte da representao social que temos de um trabalhador
no pas. Ainda esmagadora a figura do empregado assalariado no mercado de uma
forma geral. preciso lembrar que a Metalcoop, como outras fbricas recuperadas,
formou-se a partir da necessidade de manuteno dos empregos e no por um apelo
ideolgico de estruturar uma nova forma de organizao do trabalho. Tais motivaes
fizeram com que a organizao se preparasse e se preocupasse prioritariamente com
a manuteno dos empregos e como temos visto isto no suficiente para contribuir
para que os trabalhadores consigam assumir-se como scios trabalhadores. Eles
mantm a identidade de empregados, de uma forma mitificada, como sendo a nica
resposta que tem para se relacionar com o trabalho. Repetem o ciclo a que estavam
acostumados sem conseguir estabelecer novas possibilidades de papis a serem
desempenhados. Neste caso trabalhar com polticas de identidade no sentido de
fortalecer o papel de scio-trabalhador como um papel esperado e vivel parece ser
uma necessidade na Metalcoop, sem o qual dificultaramos o processo de
metamorfose nas identidades pessoais. o caso de fortalecermos um papel
marginalizado, o de scio-trabalhador, para que este passe a ser um papel possvel no
repertrio e projetos individuais.
O processo de desenvolvimento identitrio na Metalcoop aconteceu de forma
emergente, ou seja, alguns trabalhadores foram se desenvolvendo de acordo com as
situaes que se apresentavam ou que eles prprios criavam a partir de seu grau de
conscincia crtica, ou mesmo a partir de novas atividades a que eram submetidos. No
entanto, este processo no era facilitado, no sentido de tentar ampli-lo para um

152

nmero maior de trabalhadores, fomentando sua reflexo sobre as novas


possibilidades. Como vemos na fala de Esteves abaixo facilitar este processo uma
necessidade nas fbricas recuperadas, e na Metalcoop no era diferente.

Talvez um dos fatores mais complexos na constituio de


empreendimentos econmicos autogeridos seja a transformao
cultural e psicolgica pela qual os trabalhadores devem passar
quando assumem a gesto individual e coletiva de seu trabalho. Isso
significa que esses trabalhadores j trazem consigo uma forma de se
relacionar, de produzir, de agir e pensar sobre o trabalho que se
constituiu simultaneamente, e numa relao de co-determinao, ao
processo de trabalho em que eles estavam imersos. Assim as
dimenses subjetivas, culturais e simblicas que se formaram
durante esse percurso entraro em choque com a experincia de
trabalho autogerido, que se orienta pela participao e pela
autonomia. (Parra, 2002, in Esteves, 2010, p. 17)
A psicologia social das organizaes e do trabalho pode dar a sua contribuio
ajudando com que esta mudana ocorra, preparando-a atravs de estratgias
pensadas para articular a relao entre identidade, atividade e conscincia, colocando
o trabalho como eixo central desta mudana. No entanto, para que tal mudana ocorra
preciso estrutur-la e geri-la de forma a facilitar o processo criando fruns que
contribuam para a reflexo e ajudem o trabalhador a estabelecer uma conscincia
crtica e reflexiva sobre o seu papel, ou estimulando o exerccio de novas atividades
que possam contribuir para a subjetividade do trabalhador, por exemplo, atravs de
prticas de enriquecimento do cargo ou de capacitao e desenvolvimento.

Na Metalcoop, fortalecer a identidade do grupo, como scio-trabalhador um


primeiro passo para tambm conseguirmos viabilizar a proposta de identidades
pessoais emancipadas.
Fazem parte das estruturas sociais as organizaes ou instituies que se
constituem nas instncias de intermediao entre o objetivo e o subjetivo,
atravs do exerccio dos papis sociais, e so elas as principais
responsveis pelo estabelecimento de polticas de identidade. Atravs
destas polticas, os papis so propostos como modelos a serem
seguidos. (Baptista, 2002, p. 146)
Na Metalcoop, tal caracterstica no vista, o modelo a ser buscado enquanto
grupo ainda no claro, no disseminado. Podemos ver isto a partir da fala a seguir.

153

C. - Um dos nossos desafios que as pessoas acreditem e


entendam como ser um cooperado e como uma cooperativa. As
pessoas tm de entender que tem responsabilidades, tem que saber
trabalhar com os outros. No fcil deixar de pensar como
empregado. s vezes, as pessoas confundem muito o que ser um
cooperado, como funciona uma cooperativa.
Perdemos alguns porque eles nunca acreditaram e outros
porque no admitem que numa cooperativa seja necessrio ter uma
hierarquia funcional para que tudo se organize, para que as decises
sejam tomadas corretamente... Ento esse fator dificultou algumas
pessoas de ficar. Nossa ideologia voc estar no que seu, estar
estvel, aprender a viver em equipe, a segurana essa ideologia
segura muitas pessoas, manter nossa simplicidade de antes muito
importante independente de seu cargo.
necessrio entender o que uma cooperativa. Que apesar
de uma pessoa estar na diretoria ela cooperada como voc e todos
so iguais s que dentro da organizao tem funes diferentes, mas
que no fim somos um conjunto trabalhando para chegar num s
objetivo, mais isso no tem jeito de saber antes, acaba sendo na
prtica.
H

planos

para

colocar

novos

cooperados,

entre

os

funcionrios?
Sim, vamos comear esse ano, no temos um limite de quantidade...
Mas precisamos analisar o histrico de trabalho deles... A
integrao... Precisamos criar esse plano de deciso. Temos um
nmero bom de pessoas que podero integrar esse grupo, mas
necessrio as pessoas quererem.

Como vimos, o personagem empregado ainda muito forte como


representao social e continua a ser reposto quer seja na prpria Metalcoop, quer
seja na sociedade em geral. A despeito da preocupao que temos visto a respeito de
polticas de identidade que aprisionam o indivduo em um papel, tambm claro que
elas podem ter sentido emancipatrio medida que fortalecem papis de
determinados grupos, como o caso de trabalhadores que assumem a gesto de seu
negcio, assumindo-se como sujeitos agentes, e passam a operar uma fbrica outrora
capitalista, os scios-trabalhadores. Nestes casos o fortalecimento da identidade do
grupo pode ter importante papel no sentido no de impedir a metamorfose, mas o de

154

justamente facilitar a adoo de um novo personagem outrora impossvel. A este


respeito Lima (2007) diz. As polticas de identidade servem formao e manuteno
dessas identidades singulares, e podem ser tanto emancipatrias quanto regulatrias;
emancipatrias quando ampliam a possibilidade de existncia na sociedade,
garantindo direitos para os indivduos, ou regulatrias, quando criam regras
normativas que muitas vezes impedem que o indivduo consiga diferenciao. (Lima,
2007, p.12)
Nesse sentido enxergamos que na Metalcoop o processo de consolidao da
identidade coletiva de scio-trabalhador que busca exercer responsabilidades em
nome de um ideal de grupo em que a democracia e a igualdade prevaleam ainda no
est consolidado, o que a nosso ver dificulta tambm a emergncia de identidades
ps-convencionais, que consigam trilhar um caminho emancipatrio do ponto de vista
individual. Dizemos isto, pois o que temos visto em muitos casos na Metalcoop que
mesmo tendo oportunidades abertas para desempenharem papis distintos daqueles
que operavam nas antigas empresas, o personagem empregado cumpridor de tarefas
ainda muito forte.
bem verdade que temos exemplos como o de M., funcionrio que ingressou
na empresa como ajudante de produo e foi viabilizando seu projeto de identidade a
partir de sucessivos processos de educao e mudana de atividade at atingir o
posto que almejava para si e que identificava como o ponto fixo de seu projeto, a
funo de maior complexidade que exige mais estudo e destreza na fbrica: a
manuteno. Temos, claro, outros exemplos, como o operador de mquina,
sindicalista, diretor e presidente da instituio, entre outros. So casos em que
enxergamos o que temos chamado de identidades polticas, na medida em que nos
parece que ali encontramos a articulao de um projeto de vida com a conscincia de
si. No entanto, vemos que o nmero reduzido perto do que poderia ser em um
projeto como este. O sentido de autodeterminao atribudo s experincias novas
como as mencionadas acima no a regra, temos visto na Metalcoop o contrario, a
repetio de atividades como se faziam outrora tem sido a tnica. Neste caso, o de
contribuir para projetos pessoais de identidade, a psicologia tem muito a auxiliar, como
veremos no prximo captulo, no s ajudando no fortalecimento da identidade
coletiva do scio-trabalhador, mas tambm no sentido de fomentar o processo de
reflexo junto aos trabalhadores em busca de organizao de projetos de identidade
pessoais.
neste sentido que Lima diz. Dialeticamente, as polticas de identidade
tornam-se a prpria expresso das identidades polticas, ao passo que aquilo pelo que
se luta refere-se tanto ao bem coletivo, expressando solidariedade, quanto ao bem

155

individual, que eleva o grau de autonomia do indivduo. As polticas de identidade


continuam tanto no seu fator de recrutamento, do cidado por parte de determinadas
instancias, quanto com o fortalecimento da resistncia por parte daqueles que no tm
sua identidade reconhecida, ou seja, que tm sido mantidos fora do jogo social,
ficando as margens da sociedade. (Lima, 2007, p. 15)
Entendemos que tais polticas de identidade no estejam estabelecidas dentro
da Metalcoop. Podemos verificar isto em diversas situaes. No processo seletivo em
que os critrios para contratao so sempre meramente tcnicos, sem buscar
identificar valores compatveis com as ideias democrticos presentes na raiz do
movimento, ou ainda na ausncia de critrios para fazer a transio de funcionrios
para cooperados. Tambm podemos observar tal questo quando vemos nas falas
conscientes de M. e C. que um dos maiores desafios que eles enxergam para os
prximos anos fazer com que os cooperados pensem em valores e papis comuns,
capazes de unir o coletivo. O sentimento de pertena, caracterstica facilmente
observada em grupos com identidade coletiva disseminada parece estar corrodo na
Metalcoop.
Constituir tal identidade coletiva parte do caminho a ser trilhado para
conseguirmos tambm viabilizar projetos de identidade pessoal autnomos. Ocorre
que muitos papis, que de alguma forma contribuiriam para solidificar a expectativa do
grupo no esto acontecendo na prtica, ou seriam papem esvaziados de atividade.
Evidencias do que estou chamando de papis esvaziados de atividade podem ser
identificados no conselho que no encontra representao dos cooperados em seu dia
a dia. Nas assembleias em que o desempenho dos cooperados em termos de crticas
e proposies quase nulo, ou mesmo no exerccio cotidiano do papel de cooperado
que deveria pensar no coletivo, mas que tem dificuldade para tanto. Como nos disse
Ciampa, o personagem se constitui na atividade, e quando vemos tantos personagens
vazios de atividade, entendemos que no esto internalizados.
Para que no se torne tambm um personagem vazio, penso que o sciotrabalhador enquanto coletivo tem de ser ainda consolidado, at para que, enquanto
projeto pessoal, ele passe a ser uma possibilidade concreta. De forma que teramos a
consolidao do scio-trabalhador enquanto personagem possvel, e este passasse a
figurar como um dos mltiplos personagens possveis que o indivduo articula em seu
projeto de vida. Como qualquer luta por emancipao necessariamente tem uma
dimenso coletiva, a questo como a poltica de identidade de um grupo que busca
um sentido emancipatrio para sua atuao pode interferir na formao do indivduo
de modo que ele, ao mesmo tempo, participe coletivamente da luta como membro do
grupo e individualmente se concretize como algum com capacidade de expressar sua

156

singularidade como subjetividade que se constitui na trama da intersubjetividade.


Trata-se de no impedir, de possibilitar a formao da identidade poltica do sujeito
como individualidade autnoma. (Ciampa, 2009, p.02)

6.4.2. Atividade como categoria fundamental no processo de emancipao

Durante o perodo de campo vimos como a atividade de trabalho cotidiana


pode ter importante papel neste processo de metamorfose. O grupo que ficou mais
exposto aos processos de negociao e reconstruo da empresa, (diretoria, conselho,
etc.) teve uma conscincia de seu papel e uma mudana identitria muito diferente
daquele grupo que acabou mais distante destes processos, mantendo-se na rotina do
trabalho, ainda fordista frise-se, semelhante aos anos de Picchi. Nestes casos, no
tem sido fcil as pessoas entenderem todas as possibilidades de um novo papel, seus
deveres e responsabilidades alm de direitos. Ainda outro tipo de evidncia mostra
como a atividade pode exercer papel importante no processo de crescimento pessoal
vem de exemplos de profissionais que foram construindo o seu desenvolvimento de
carreira a partir de novas atividades como o caso de M. que vem buscando ampliar o
seu repertrio de atuao buscando uma carreira que o possibilite um trabalho mais
qualificado na rea de manuteno. Esta uma das grandes possibilidades que as
fbricas recuperadas oferecem, uma grande possibilidade de convergncia entre os
projetos pessoais com os projetos da empresa. Construir um planejamento de carreira
individualizado que busque cruzar os anseios do trabalhador com a realidade da
empresa ali uma realidade. No caso de M. podemos ver claramente que o
trabalhador buscou, atravs de seu trabalho, realizar um projeto de vida que o
permitisse crescer, desenvolver em termos econmicos, mas tambm intelectuais. M.
perseguia um trabalho mais qualificado, talvez o mais qualificado da indstria,
Manuteno. Queria ser reconhecido como algum com qualificaes nobres, capaz
de fazer coisas que requerem apuro intelectual e tcnico. Neste processo M.
aproveitou a viso que tinha de si e buscou, atravs do seu trabalho, viabilizar um
processo em que se movimentava em termos de identidade.
Podemos concluir que o processo de construo de identidades polticas na
Metalcoop uma possibilidade ainda em aberto, que pode ser mais bem trabalhada
para que outros trabalhadores possam vir a empreender seus projetos de identidade
autnomos. A ideia de estruturar um projeto de gesto de pessoas na Metalcoop a
partir de uma viso crtica e com influncia sobre os processos organizacionais visa
justamente estabelecer condies para que possamos ter o personagem scio-

157

trabalhador como um personagem possvel enquanto identidade de grupo e para que


possamos construir projetos pessoais de identidade que permitam aos trabalhadores
realizarem seus ideais.

6.5.

Sade ocupacional
Os riscos de doenas profissionais e de acidentes de trabalho
marcam fortemente a subjetividade dos trabalhadores, assim
como a vivncia de tais eventos e de suas decorrncias,
inclusive eventuais sequelas e limitaes. (Silva-Seligmann,
2011, p.111)
Vimos que sade muito mais do que ausncia de doenas. No entanto, vimos

que sade tambm pressupe a ausncia de doenas. Entendemos que nas


categorias analisadas at aqui demos conta do espectro que cuida das questes que
vo alm do adoecimento pelo trabalho. Assim aqui vamos nos ater exatamente a este
ponto, buscando identificar iniciativas na Metalcoop que evitem causas de
adoecimento ligadas ao trabalho.

6.5.1.Segurana do trabalho

A segurana do trabalho contava com um profissional que cumpria com a


legislao vigente e cuidava dos planos de PPRA e PCMSO. No entanto, no havia
ateno especial em relao a esta rea para alm do cumprimento da lei. Neste
sentido, tal qual a rea de gesto de pessoas, este profissional tinha uma atuao
burocrtica e pouco estratgica.
Durante a etapa do diagnstico, alguns itens relacionados segurana que
sofriam influncia da escassez financeira apareciam como oportunidades de melhoria,
como a falta de iluminao nas fbricas, investimento para minimizar condies
inseguras, etc. Tambm identificamos que no havia muita preocupao com o
acompanhamento dos indicadores de segurana de uma forma mais efetiva.
Vamos que acontecia na Metalcoop o que Holzmann (2000) j havia
identificado anteriormente em pesquisa realizada junto a outras fbricas recuperadas.
A autora menciona que poucas modificaes em relao s condies de segurana
do trabalho so efetuadas nas fbricas quando os trabalhadores assumem a gesto
das mesmas. A explicao para tanto muito comum tambm na iniciativa privada. Os
trabalhadores assumem os acidentes com resultado de suas prprias condutas,
atribuindo a si mesmos as responsabilidades sobre os mesmos, fazendo com que

158

iniciativas de ordem organizacional no sejam tomadas. Quebrar esta lgica era


necessrio na Metalcoop se quisssemos evoluir em relao a termos uma rea mais
atuante no que diz respeito segurana do trabalho.

G. - Percebemos da direo uma preocupao grande, tanto que a


contratao da vernica para ajudar nisso, ento a gente tenta
sempre seguir a legislao. Pode se achar que no necessrio um
tcnico de segurana porque a quantidade de pessoas pequena,
mas a empresa se preocupa com isso... Utiliza os programas de
segurana. Mas com os cooperados a segurana bem falha porque
eles me acham no vou usar protetor auricular. Os funcionrios tm
que usar porque se ficam surdos vai abrir processos... Mas os
cooperados falam que so donos e no precisam usar... Ento nessa
parte bem falho, porque eles se preocupam com o processo e no
com a sade.
G. Acho que s vezes a rea de segurana do trabalho fica muito
sozinha, no tem algum pensando junto com a tcnica de segurana.

Tambm

no

identificamos

na

Metalcoop

aes

que

visassem

acompanhamento de questes referentes medicina do trabalho. No havia um plano


estruturado para acompanhar os indicadores de absentesmo e diagnosticar suas
principais causas, atuando sobre elas. De forma que tanto a rea de medicina do
trabalho quanto a rea de segurana do trabalho poderiam ter atuaes mais
estratgicas no papel de colocar o trabalho a favor da promoo de sade do
trabalhador.
6.5.2. Programa de qualidade de vida

No havia um programa de qualidade de vida estruturado a partir de conceitos


e objetivos previamente planejados. Encontramos apenas algumas aes isoladas,
como grmio, celebraes, palestras da Sipat, que traziam resultados paliativos para
os trabalhadores.
Em se tratando de bem-estar e sade ocupacional algumas
empresas implantaram ginstica laboral em seus setores e os
resultados foram satisfatrios em relao a leses no corpo, como

159

problemas de coluna. Acho que seria uma boa oportunidade de


pensarmos nisso tambm.

Claramente vamos aqui uma oportunidade em relao promoo de sade


do

trabalhador

uma vez faltavam

iniciativas que

pudessem

aproveitar

as

oportunidades que o empreendimento oferecia aos trabalhadores. Vimos que, em


outras experincias de fbricas recuperadas, existia uma forte nfase nas melhorias
das condies de trabalho e qualidade de vida levando mais humanizao para as
relaes de trabalho, melhorando as condies de trabalho, reduzindo efeitos nocivos
do trabalho para a sade do trabalhador, assim como ampliando o seu acesso
cultura, educao e outras oportunidades. Henrique Novaes (2007) identifica dentre
algumas melhorias nas experincias argentinas e uruguaias a criao de espaos de
recreao, criao de cursos de pintura, escultura, aulas de 2 grau nas prprias
fbricas, a ida de uma pianista para tocar na fbrica ou mesmo a criao de creches
entre os trabalhadores. Na Metalcoop algumas melhorias neste sentido j podiam ser
observadas, como a acentuada melhoria nas refeies servidas, mudanas em
algumas instalaes, cursos ministrados na empresa, no entanto, ainda muito poderia
ser desenvolvido como pudemos verificar a partir da pesquisa de clima organizacional.

Durante o diagnstico pudemos aferir que as aes aqui analisadas sob a


categoria da sade ocupacional eram bastante incipientes, carecendo de uma gesto
mais efetiva que as colocasse em patamar de prioridade na Metalcoop.

A partir dos objetivos iniciais de estruturar um plano de gesto de pessoas que


pudesse contribuir para a promoo de sade do trabalhador e baseando-me nas
informaes contidas neste diagnstico foi estruturado o plano de gesto de pessoas
apresentado a seguir contribuindo para lidar com os principais desafios aqui
apresentados.

160

Captulo VII
O programa de gesto de pessoas com foco em
promoo de sade na Metalcoop.

161

7. O programa de gesto de pessoas na Metalcoop com foco em promoo de


sade

De uma forma geral podemos dizer que buscvamos atravs da estruturao


das aes de gesto de pessoas uma rea com influncia poltica nas decises sobre
prticas de gesto e que tivesse uma viso crtica sobre as relaes de trabalho, alm
de capacidade tcnica para contribuir para a melhoria da qualidade de vida no trabalho.
Queramos inverter a tradicional polaridade que subordina os processos de trabalho ao
capital, passando a focar o trabalhador como eixo direcionador destas aes.
Entendemos que a proposta da Psicologia Social do Trabalho e das Organizaes,
apresentada no segundo captulo contm predicados para contribuir com tais objetivos.
medida que permite ao psiclogo um olhar analtico para o trabalho, enxergando de
forma dialtica a relao entre trabalhador, grupo e processos organizacionais, e que
busca a aproximao com a psicologia social (aqui proposta a psicologia de
perspectiva scio-histrica), contribuindo para enxergar o trabalho a partir de matrizes
que vo alm da esfera organizacional, trazendo para a anlise o momento histrico e
a conjuntura social.
A proposta apresentada teve como direcionador geral a construo de um
sistema de gesto de pessoas que pudesse contribuir para a promoo de sade do
trabalhador, buscando o seu desenvolvimento a partir do trabalho, assim como
contribuir para que os ideais de igualdade (grupo) e liberdade (indivduo), presentes
em um empreendimento com fins autogestionrios e com sentido emancipatrio como
este, estivessem presentes. As aes sugeridas se apoiaram nas anlises
apresentadas no ltimo captulo e no conceito de sade apresentado nos dois
anteriores, e foram agrupadas em cinco grandes eixos estratgicos (abaixo
apresentados) que se entrecruzavam e que buscavam, a partir do raio de atuao da
psicologia, contribuir para equacionar os principais pontos levantados no diagnstico,
contribuindo assim para a promoo de sade do trabalhador.
a) Colocar o trabalho a servio do trabalhador Entendemos que o
trabalho pode ser um elemento gerador de bem-estar e realizao, no
entanto, este deve estar voltado para o desenvolvimento do trabalhador
e no para o capital. Pensar as relaes de trabalho a partir desta

162

lgica um imperativo na busca de aes de promoo de sade nas


organizaes. A ideia, a partir de uma atuao crtica, invertermos o
polo direcionador dos processos de trabalho, colocando o trabalhador
no centro das questes e no o capital.
b) Buscar a participao ativa do trabalhador em processos de
gesto e trabalho O trabalhador deve ser agente ativo nas aes
relativas aos processos de gesto e trabalho dentro da organizao.
Para tanto, deve ter influncia nos processos decisrios ligados a
organizao do trabalho, a partir de uma viso crtica sobre os mesmos
e tambm atravs de instncias em que se faa representar nos rgos
decisrios da instituio.
c) Fomentar o desenvolvimento humano atravs do trabalho
Entendemos

que

trabalho

um

importante

elemento

de

desenvolvimento humano e o psiclogo que busca a promoo de


sade nas organizaes deve ser capaz de pensar o trabalho a servio
do desenvolvimento do trabalhador, possibilitando que este possa
ampliar seu repertrio no sentido de viabilizar seus projetos de vida.
Queremos novamente aqui colocar o trabalhador, e no o capital, como
o direcionador principal das aes de desenvolvimento.

d) Trabalhar a articulao de Polticas de identidade e identidades


polticas - No terceiro captulo deste trabalho, explicitamos nossas
principais referncias em relao ao conceito de identidade, entendida
a partir do sintagma identidade-metamorfose-emancipao. Naquele
texto, deixamos claro que entendemos que um projeto com vistas
emancipao pressupe o respeito mtuo entre identidade pessoal e
identidade de grupo, buscando do ponto de vista do grupo o exerccio
da democracia, e do ponto de vista do indivduo, o exerccio da
liberdade. So estes processos que buscamos desenvolver nesta
categoria.
e) Fazer a gesto da sade ocupacional - Vimos que sade muito
mais do que ausncia de doenas. No entanto, vimos que sade
tambm pressupe a ausncia de doenas e que o trabalho pode alm
de ser agente promotor de sade, ser agente causador de doenas.

163

Entendemos que nas quatro categorias propostas anteriormente demos


conta de analisar o espectro que cuida das questes que vo alm do
adoecimento pelo trabalho. Ento aqui vamos nos ater exatamente a
este ponto, buscando identificar iniciativas na Metalcoop que evitem
causas de adoecimento ligadas ao trabalho.

A seguir passo a descrever em detalhes tal plano. importante ainda


lembrarmos que tal qual no captulo anterior as aes aqui apresentadas sob o
delimitador de cinco eixos estratgicos, na verdade so aes que se entrecruzam
interferindo umas nas outras, e que convergem para o objetivo maior de promover
sade, visando um projeto com sentido emancipatrio para os trabalhadores.

7.1.

O trabalho a servio do trabalhador


Nas Fbricas Recuperadas o objetivo facilitar ao mximo suas
vidas dentro e fora de seu ambiente de trabalho, o que para ns pode
ser considerado uma espcie de humanizao do espao de trabalho
pelos cooperados. (Novaes, 2007b, p.03)
O principal objetivo neste eixo estratgico era pensar de forma crtica as

relaes de trabalho na Metalcoop, colocando o trabalho a servio do trabalhador.


Entendemos que tradicionalmente o polo que direciona as questes do trabalho nas
organizaes o capital, de forma que as principais aes ligadas ao trabalhador
esto a servio deste objetivo e no so, portanto, pensadas do ponto de vista do
trabalhador. Nossa proposta na Metalcoop era a de introduzir o trabalhador como polo
central destas relaes. Vimos durante o diagnstico que, na Metalcoop, muitas aes
j eram pensadas tendo o trabalhador como objetivo principal (remunerao, algumas
aes de infraestrutura, sistema de governana, entre outras), no entanto,
identificamos que tambm na Metalcoop o fetiche do capital prevalecia em muitas
aes, fazendo com que as relaes de trabalho fossem reproduzidas a luz das
relaes capitalistas de produo, fazendo com que muitos ganhos que o trabalhador
pudesse vir a ter a partir de um empreendimento como este fossem subaproveitados.

164

Assim sugerimos que uma srie de processos de trabalho na Metalcoop fosse


organizada a partir do olhar do trabalhador e no do capital, colocando ento o
trabalho a servio do trabalhador. Tais processos foram organizados em quatro
grandes

grupos

de

aes:

Gesto

do

clima

organizacional;

Infraestrutura;

Desenvolvimento econmico e Prticas de enriquecimento do cargo. A seguir


passamos a apresentar em maiores detalhes cada um destes grupos de aes.
7.1.1. Gesto do clima organizacional
Uma das principais estratgias sugeridas para colocar o trabalho a servio do
trabalhador na Metalcoop foi fazer a gesto permanente do clima organizacional

24

de

forma que os trabalhadores percebessem que as prticas e polticas de gesto


buscavam continuamente a melhoria nas condies de trabalho. Em outras palavras
era deixar o trabalhador dizer se de fato o trabalho estava voltado a ele, como
ambicionvamos. Esta seria uma importante maneira de deixarmos os trabalhadores
avaliarem o andamento do projeto, evitando que a presso pelo desempenho
superasse os interesses do trabalhador. Fazer a gesto do clima pressupunha,
portanto, darmos voz aos trabalhadores para que eles pudessem continuamente
avaliar as prticas e polticas de gesto da organizao e ento aes corretivas
serem tomadas ao passo que os objetivos dos trabalhadores no estivessem sendo
atendidos. Tradicionalmente, vemos as prticas e polticas de gesto nas
organizaes serem pensadas voltadas aos interesses do capital, no caso de uma
fbrica recuperada queremos pens-las a partir da lgica do trabalhador, neste sentido
dar voz aos trabalhadores para que eles continuamente avaliem-nas atravs da gesto
do clima organizacional era uma estratgia fundamental para ns.
Conforme visto durante o diagnstico na Metalcoop j havia um instrumento
para aferir o clima organizacional, uma pesquisa de clima que contemplava diversas
categorias de anlise (remunerao, comunicao, estilo de gesto, crescimento
profissional, condio de trabalho, segurana do trabalho, imagem institucional), que
foi utilizada como base para analisarmos a satisfao dos trabalhadores para com as
prticas e polticas de gesto da organizao. A ideia era ter esta pesquisa como base
e buscar as melhorias apontadas ali como prioridade. Assim foram sugeridas quatro
linhas de atuao para fazermos a gesto permanente do clima: Estruturao de um
grupo representativo; Elaborao e implementao de plano de ao de melhoria;

24

Entendemos o conceito de clima organizacional, como a percepo que os trabalhadores


tm das prticas e polticas de gesto da empresa resultando em satisfao ou insatisfao
quanto a elas.

165

Divulgao do plano de ao e adoo da pesquisa de clima como indicador


permanente de gesto. A seguir, descrevemos mais detalhadamente cada um deles.
Criar comisso de trabalhadores Foi sugerida a criao de uma comisso de
trabalhadores (grupo de clima) que teria a misso de ajudar a interpretar os dados da
pesquisa e sugerir aes de melhoria, criando um plano de ao que depois seria
monitorado por eles prprios durante a sua implantao. Tal grupo teria tambm o
papel de servir de canal de interlocuo entre a Metalcoop e os trabalhadores, abrindo
um canal de comunicao de mo dupla, til para disseminar informaes na fbrica e
para levar da fbrica diretoria informaes sobre o clima na mesma. O plano deveria
ser apresentado diretoria para aprovao e posterior divulgao dos resultados. Tal
projeto deveria funcionar como uma espcie de comisso de fbrica e tnhamos como
objetivo, alm da abertura do canal de comunicao, o estmulo ao desenvolvimento
da conscincia crtica dos trabalhadores a partir das atividades desempenhadas como
representantes do grupo que os fariam se debruar sobre solues possveis dentro
de um cenrio composto por mltiplas variveis. Devemos ainda lembrar que, como
diz Novaes (2007), o processo democrtico nas fbricas recuperadas deve ser
exercitado o tempo todo, ganhando em qualidade com a repetio e o passar do
tempo. Neste sentido, devemos entender os grupos de clima como mais uma
alternativa de exerccio desta democracia na Metalcoop, que traria alm da vantagem
de um canal extra de comunicao tambm o processo de anlise crtica aos
processos de trabalho facilitado pelas categorias de anlise da pesquisa de clima.

Plano de ao de melhorias - A pesquisa de clima organizacional aplicada em


abril de 2010 contando com a participao de 90% dos trabalhadores serviu de base
para a elaborao de um plano de ao que visasse ampliar a satisfao dos
trabalhadores com as prticas e polticas de gesto da Metalcoop. Informaes
oriundas de outras fontes, como as entrevistas que eu havia realizado bem como a
percepo da responsvel pelo departamento de pessoal tambm foram levadas em
considerao. Tais informaes serviram de base para que o grupo pudesse pensar
nas seguintes aes de melhoria que foram apresentadas e aprovadas pela diretoria.
importante lembrarmos que tais aes devem ser encaradas como o incio de um
processo, e que poderiam ser revisadas medida que os interesses dos trabalhadores
assim sugerissem.
Relacionamento Durante o perodo em que o diagnstico foi realizado na
Metalcoop pudemos perceber que problemas ligados dificuldade de relacionamento
eram uma das principais queixas entre os trabalhadores. Algumas aes foram

166

sugeridas para trabalhar tal questo, tais como. A discusso em grupo de objetivos
que pudessem agregar os trabalhadores em torno de um mesmo norte. A capacitao
dos trabalhadores em cargos de chefia para competncias ligadas a gesto de
pessoas. Treinamentos ligados ao trabalho em equipe, alm de estratgias especficas
em relao ao convvio e relacionamento entre os prprios cooperados. Em um
empreendimento como este em que existe uma intensa tenso entre os objetivos do
grupo e os interesses pessoais seria imperativo trabalharmos constantemente as
questes de relacionamento para que os objetivos maiores do projeto, democracia e
autonomia fossem respeitados.
Cargos e salrios A reviso do sistema de cargos e salrios e do
organograma, buscando resolver eventuais iniquidades internas foi aprovada. Mais
adiante veremos que ao trabalharmos as descries de cargo a partir do conceito de
enriquecimento do cargo, buscvamos colocar o trabalhador como foco fundamental
de suas funes e no apenas a organizao.
Infraestrutura Com a aquisio da planta de Salto por parte da cooperativa,
investimentos em novas tecnologias passaram a entrar na pauta do conselho fiscal,
tendo inicialmente a prioridade de mudanas que se relacionassem a condies de
trabalho, segurana do trabalhador, reduo de trabalhos repetitivos e, no que diz
respeito produtividade, a ideia era sempre a de pensar com o olhar interno, do
trabalho e tentar fugir do que Novaes chamou de fetiche da tecnologia.
Programa de qualidade de vida Foi sugerida a implantao de um programa
de qualidade de vida que contemplasse, entre outros temas, as questes referentes
segurana do trabalho e aes de promoo de sade com foco especial em aspectos
ligados a questes que iriam alm do trabalho, como por exemplo, programas de
cunho cultural.
Carreira Foi sugerida a implantao de um programa que contemplasse um
melhor planejamento de carreira dentro da Metalcoop, ou como veremos adiante um
programa de incentivo ao desenvolvimento de projetos de identidade.

Plano de comunicao - Vimos que a comunicao na Metalcoop era falha,


funcionando de forma extremamente personalista. No havia a cultura de entender a
comunicao como ferramenta de gesto capaz de contribuir no engajamento das
pessoas em objetivos comuns, e nem a preocupao de criar via de mo dupla, para
que os trabalhadores pudessem se comunicar com a diretoria em caso de

167

necessidade. Sugerimos a criao de um grupo de clima organizacional que seria


responsvel por este canal de mo dupla. Tambm sugerimos que a diretoria
estabelecesse reunies mensais com os trabalhadores para falar sobre o andamento
do planejamento estabelecido. Uma preocupao especial em relao aos
funcionrios se fazia necessria uma vez que eles no tinham as assembleias como
forma de se informar sobre as decises tomadas. O RH deveria tomar a frente no
sentido de canalizar informaes de interesse cotidiano dos trabalhadores e divulglas via canais internos. Tambm no processo de capacitao o processo de
comunicao

interpessoal

deveria

ser

alvo

de

aes

de

desenvolvimento

principalmente para os cargos de chefia.


Divulgao do plano de ao Foi sugerido que se fizesse uma ampla
divulgao dos resultados da pesquisa juntamente com o plano de ao aprovado pela
diretoria e pelo grupo de trabalho. Tal divulgao visava dar credibilidade ao processo
ao mesmo tempo em que engajava a diretoria no compromisso de executar o plano,
agora acordado perante todos os trabalhadores. O posterior acompanhamento das
aes terminaria de engajar os trabalhadores no projeto de melhoria do clima,
tornando este um processo permanente dentro da organizao o que espervamos
faria com que ele fosse ganhando em consistncia a cada ano, uma vez que o
exerccio cotidiano contribuiria para enxergar os processos de trabalho com um olhar
menos ingnuo e, portanto, mais crtico.
Pesquisa de clima como indicador permanente Tambm foi aprovada a
sugesto de transformar a pesquisa de clima organizacional em um indicador
permanente de gesto na Metalcoop. Anualmente a pesquisa deveria ser reaplicada e
seria uma das formas utilizadas para saber se as aes de gesto de pessoas
implantadas esto surtindo efeito positivo na avaliao dos trabalhadores, ou seja,
seria uma forma dos trabalhadores avaliarem permanentemente as prticas e polticas
de gesto e em caso de insatisfao aes de melhoria deveriam ser implantadas. A
ideia aqui era criar um indicador objetivo permanente de avaliao das aes de
gesto como forma de permitir aos trabalhadores se manifestarem quanto a sua
pertinncia ou no em relao ao seu dia a dia. Tambm ao atrel-la aos objetivos
estratgicos da diretoria estaramos colocando no mesmo patamar a satisfao dos
trabalhadores e os resultados organizacionais. A questo era usar a influncia
adquirida pela rea para estabelecer uma poltica de gesto que colocasse a
satisfao dos trabalhadores em relao s prticas e polticas de gesto em mesmo
patamar de relevncia em relao ao negcio. Ao lembrarmos que um dos pilares da

168

nossa proposta de promoo de sade era justamente colocar o trabalho a servio do


trabalhador, tal item era fundamental enquanto processo organizacional.

O grande eixo ttico que orientou esta dimenso do trabalho foi a gesto do
clima organizacional, pois entendamos que a partir dela estaramos avaliando (do
ponto de vista do trabalhador) se as prticas e polticas de gesto adotadas na
Metalcoop tinham o trabalhador como polo central, no entanto, podemos destacar
tambm outras linhas de atuao que tinham por inteno direcionar as aes em
benefcio do trabalhador.

7.1.2. Infra-estrutura segundo a AST

Vimos durante o captulo do diagnstico que ainda na Metalcoop muitas das


aes referentes tecnologia eram pensadas a partir dos parmetros do mercado
(capitalista) e quase nunca do parmetro do trabalhador. No sentido de inverter tal
direcionamento dois nveis de aes foram sugeridas. Em um primeiro momento,
buscamos identificar mudanas na infraestrutura da organizao (muitas vezes com a
ajuda da pesquisa de clima organizacional) que pudessem trazer melhorias imediatas
para o trabalhador, quer seja com relao a condies de trabalho, quer seja com
relao eliminao de trabalhos considerados mais penosos (substitudos por
mquinas) ou mesmo em relao a condies de segurana. Em outra frente,
buscvamos contribuir para que eles conseguissem pensar as aes de gesto na
Metalcoop a partir do que chamamos de base zero, sem precisar emprestar do
Mercado as tcnicas, ou seja, pensado-as sob o ponto de vista dos trabalhadores. Isto
realmente necessrio? O que os trabalhadores ganham com isto? Como poderamos
fazer isto de forma diferente aqui dentro? Este raciocnio crtico que buscava fugir do
que Novaes (2007) chamou de fetiche da tecnologia deveria ser introduzido aos
poucos na organizao, como forma de parametrizar as decises que influiriam nas
prticas e polticas de gesto da organizao. Estvamos buscando utilizar os
preceitos da Adequao sociotcnica, conforme sugeridos por Novaes (2007),
pensando Orgware (organizao dos processos de trabalho) Software (repartio do
excedente) e Hardware (adequao da tecnologia herdada, mquinas e equipamentos,
aos propsitos autogestionrios) a servio do trabalhador e no do capital.
7.1.3. Desenvolvimento econmico
Uma das formas mais diretas de colocar o trabalho a servio do trabalhador
justamente fazer com que os resultados de seu trabalho se revertam para ele e no

169

sejam apropriados pelo capital. Na Metalcoop, vamos que as questes relativas


distribuio dos excedentes (software na proposta da adequao sociotcnica)
cumpriam importante papel para que os trabalhadores conseguissem acesso a
melhores condies de vida a partir do seu trabalho. Para conseguir isto,
precisaramos contribuir para que os resultados da Metalcoop melhorassem
constantemente,

para

que

pudesse

suportar

estratgia

de

viabilizar

desenvolvimento econmico dos trabalhadores atravs do pagamento de salrios


acima da mdia do mercado, alm da distribuio dos excedentes. Alm disto, o
crescimento do negcio era importante tambm para viabilizar a entrada de novos
cooperados, sem afetar o equilbrio econmico atingido at ento. Desta forma, a
melhoria contnua dos resultados financeiros na Metalcoop tambm passou a ser uma
das preocupaes do projeto de gesto de pessoas na Metalcoop. Para tanto
buscamos estabelecer, juntamente com os trabalhadores um plano de metas que os
ajudasse a atingir os objetivos identificados pelo grupo como vlidos, assim como
fazer a gesto do desempenho para que cada trabalhador conseguisse encontrar a
melhor forma de contribuir para os resultados do grupo. Com isto espervamos no
apenas contribuir para os resultados financeiros do grupo, mas tambm para que o
contrato psicolgico do grupo fosse fortalecido, repactuando objetivos comuns que
uniam os trabalhadores na Metalcoop. A seguir detalhamos as principais aes
sugeridas com foco no desenvolvimento econmico da cooperativa.
Definio de Metas e indicadores de gesto Muitas metas e indicadores de
gesto j existiam na empresa na ocasio do diagnstico realizado. O planejamento
estratgico ao qual eu tive acesso identificava com relativa clareza objetivos para os
prximos anos, tambm o sistema de garantia da qualidade por conta da certificao
ISO

9000

exigia uma

srie de

indicadores

de gesto muito teis para

acompanhamento dos resultados, por fim o prprio regimento da cooperativa e as


assembleias geravam indicadores e metas, portanto, no se tratava necessariamente
de falta de metas e indicadores. O problema naquele momento na Metalcoop era que
estas metas no eram divulgadas e nem acompanhadas de forma a colocar o coletivo
trabalhando em conjunto. Outro problema era que tais metas haviam sido pensadas a
partir do envolvimento de poucos trabalhadores (diretoria), o que fazia com que
gerassem pouco envolvimento por parte de todo o grupo. Ao propormos a criao de
um novo ciclo de proposta de metas para o prximo ano, tnhamos com lgica deixar
os trabalhadores proporem como conseguiriam contribuir para os resultados do
coletivo a partir de suas prprias ideias. A sugesto feita foi definirmos um plano de
metas e objetivos para o ano que contasse com a participao de todos. Tal plano

170

seria feito de baixo para cima, primeiro com a sugesto dos trabalhadores e somente
depois fechado pela diretoria, buscando assim maior engajamento de todos alm da
participao do conhecimento dos trabalhadores em benefcio de todos. Desta forma
pensvamos novamente em inverter a lgica tradicional de um programa de metas
que geralmente parte da organizao para os trabalhadores. Tal projeto tambm tinha
o intuito de contribuir para agregar os cooperados em torno de um objetivo comum
partilhado por todos e que serviria de canal de articulao para as relaes a partir de
ento. Tambm espervamos com tais procedimentos evitar que na Metalcoop se
acentuasse fenmeno comum em muitas fbricas recuperadas, conforme pontuam
Faria e Cunha (2011), de ciso entre diretoria e cho de fbrica, repetindo a diviso do
trabalho (estratgia e execuo) tantas vezes vista no cenrio produtivo atual.
Definio de forma de acompanhamento To importante quanto s metas em
si seria o acompanhamento das mesmas. Ento sugerimos a montagem das metas
com caractersticas que fossem mensurveis e que pudessem ser acompanhadas
mensalmente em reunies para discutir a evoluo das mesmas e eventuais correes.
Tal forma de acompanhamento tinha o duplo objetivo de ajudar a monitorar o
andamento das aes evitando a disperso dos esforos alm de contribuir para o
desenvolvimento da conscincia sobre as responsabilidades e o impacto das aes de
cada no objetivo maior da cooperativa. A ideia era fazer com que a partir das reunies
peridicas a discusso em torno das metas fosse estimulada, contribuindo para que
aos poucos todos fossem conhecendo melhor o prprio negcio e suas
responsabilidades, ampliando a base de sugestes e a capacidade individual de
contribuio. Vimos durante o diagnstico que muitos espaos democrticos
precisavam ser mais bem ocupados na Metalcoop. Entendemos que ao criar um
processo em que os trabalhadores estariam mais envolvidos com os nmeros da
organizao, assim como suas estratgias, estaramos contribuindo para que a
qualidade da participao do trabalhador nas decises da Metalcoop melhorasse.

Tempo do processo - Vimos durante o diagnstico que o ritmo de trabalho de


uma forma geral era considerado equilibrado pelos trabalhadores. De qualquer forma
era esperado que com a reorganizao das metas propostas, este ritmo pudesse
sofrer alteraes. Como forma de se antecipar a um estresse neste processo,
estaramos alertas, via pesquisa e grupo de clima e tambm durante o prprio
processo de estabelecimento das metas, o tema tempo de trabalho deveria ser levado
em considerao. J haviam sinalizado, por exemplo, que no tinham interesse em
implementar um terceiro turno de trabalho para no aumentar demais a carga de

171

trabalho. Trata-se aqui de um bom exemplo do que temos chamado de trabalho a


servio do trabalhador, na Metalcoop os trabalhadores estavam subordinando os
turnos de produo aos seus anseios, e no o contrrio como estamos acostumados a
ver na iniciativa privada.
7.1.4. Prticas de enriquecimento do cargo

Sugerimos ainda um ltimo conjunto de aes para colocar o trabalho a servio


do trabalhador na Metalcoop, as prticas de enriquecimento do cargo. Tnhamos aqui
o objetivo de pensar nas aes cotidianas das funes a partir da lgica do
trabalhador e no apenas da organizao. A discusso das atividades cotidianas da
funo do trabalhador tem sido muito negligenciada por parte das reas de RH nas
empresas, principalmente se pensarmos nos efeitos positivos (ou negativos) que
podem ter para o trabalhador. A viso crtica do psiclogo na organizao pode
contribuir para que este pense as atividades cotidianas (descrio de funo) no
apenas a partir do parmetro da organizao, mas tambm do trabalhador,
contribuindo para que este encontre sentido em suas atividades medida que as
mesmas encontrem coerncia com seu projeto de vida. As seguintes aes foram
sugeridas para dar sustentao a tal viso.
Desenho do cargo a servio do trabalhador O processo de gesto do
desempenho necessrio para organizar a busca pelos resultados pactuados pelo
grupo demandava que pensssemos nas responsabilidades de cada um. Buscamos
ento um processo de desenho do cargo que pudesse ao mesmo tempo contemplar
necessidades da organizao com expectativas individuais do trabalhador. Foram
sugeridas aes que visassem redesenhar algumas funes de trabalho tendo em
vista os objetivos de carreira do trabalhador, assim como as sugestes dadas por ele
em relao forma de atuao mais vivel, de acordo com os seus conhecimentos a
respeito dos processos de trabalho. A ideia aqui era buscar a convergncia entre as
necessidades do grupo (h atividades que precisam ser desempenhadas para
atingirmos os objetivos propostos) e as expectativas individuais, reveladas nos
projetos de identidade. A ideia era pensar as atividades a favor do projeto de
identidade do indivduo, lembrando que estas se relacionam dialeticamente com a
conscincia do sujeito.
O processo sugerido para fazer as descries de funes buscava ouvir o
trabalhador no que diz respeito s atividades que ele desempenhava e que achava
que deveria desempenhar, tais ideias eram transcritas para um formulrio que era

172

legitimado com a chefia at fecharmos um consenso. Uma vez fechadas as


responsabilidades, este formulrio passaria a alimentar no apenas a atuao deste
profissional como as posteriores contrataes para este posto, assim como o processo
de integrao dos novos trabalhadores. importante frisarmos aqui que o processo
envolveu a participao do trabalhador no que diz respeito a tentar sugerir as suas
atividades, como forma de legitimar seus conhecimentos e necessidades. Buscamos
reconhecer o conhecimento do trabalhador como forma de definir as atividades que
poderiam ser desempenhadas. Este tambm foi um momento em que buscamos
estimular a reflexo sobre as prprias atividades, convidando os trabalhadores a
enxergarem outras possibilidades de execuo do trabalho, tirando-os da zona de
conforto e da chamada atividade reflexa em que eles j no mais pensavam antes de
agir, reproduzindo aes quase que de forma automtica, o que em nada contribui
para o desenvolvimento e para as mudanas esperadas em termos de identidade.
Para percebermos como se do as predicaes, tivemos de recorrer
categoria atividade. Isto acabou nos revelando algo diverso.
Descobrimos que a noo de uma personagem substancial,
traduzvel por proposies substantivas, oculta de fato a noo de
uma personagem ativa, traduzvel por proposies verbais. O
indivduo no mais algo: ele o que faz. (Ciampa, 1993, p.135)
A ideia aqui era trabalhar a identidade do sujeito a partir da reflexo de suas
atividades, inclusive reconhecendo as mudanas propostas pelos trabalhadores no
enriquecimento de suas funes. Era um bom exemplo de como objetivos pessoais
poderiam ser convergentes com as necessidades do grupo e da organizao.

Reviso do organograma - Tambm identificamos que o organograma


estabelecido na Metalcoop carecia de atualizaes como forma no apenas de
reconhecer as mudanas que j haviam ocorrido, legitimando os trabalhadores em
suas novas funes, como tambm para preparar algumas aes futuras necessrias
para a cooperativa e que ainda no vigoravam, como por exemplo, a descentralizao
de poder na diretoria, ou a criao de funes ligadas gesto de pessoas ou mesmo
a criao de uma diretoria institucional, responsvel por cuidar da articulao de
parcerias da cooperativa com rgos pblicos, outras cooperativas, universidades etc.

Com as aes propostas neste eixo buscvamos organizar processos de


gesto na Metalcoop de forma que garantssemos o trabalhador como o foco principal
do trabalho, invertendo a tradicional polaridade que submete o trabalho ao capital e
no ao trabalhador.

Para tanto buscamos dar voz ao trabalhador para que ele

173

pudesse interferir nas prticas e polticas de gesto da organizao, fazendo com que
elas se voltassem para ele e no para outros objetivos. Entendemos tal posio como
algo fundamental no que estamos chamando de uma atuao crtica do psiclogo nas
organizaes. Entendemos ainda que tal viso no deve adotar postura ingnua a
ponto de entender que uma simples mudana de orientao (do capital para o
trabalho) vai resolver todas as questes inerentes ao trabalhador. Como vimos em
Faria e Cunha (2011) no se trata de pensarmos as fbricas recuperadas como uma
ilha isolada, mas sim buscar condies para viabilizar sua existncia em meio a um
contexto ainda de capitalismo como sistema hegemnico. A viso crtica do psiclogo
se d na medida em que coloca tal relao em perspectiva em todas as suas aes.

Tambm as aes de desenvolvimento na Metalcoop passaram a ter o


trabalhador como objetivo final como veremos a seguir.

7.2.

Desenvolvimento Humano atravs do trabalho

O principal objetivo deste eixo era viabilizar o desenvolvimento dos


trabalhadores da Metalcoop e consequentemente da organizao, ampliando seu
repertrio para que enfrentassem os seus desafios de forma mais preparada do que
atualmente e tambm para que pudessem projetar novos desafios quer seja de ordem
pessoal quer seja do ponto de vista organizacional. Queramos contribuir para que as
aes de desenvolvimento fossem pensadas a partir do polo do trabalhador,
facilitando assim o seu desenvolvimento pessoal e do grupo. Vimos durante o
diagnstico que ainda muitas questes poderiam ser trabalhadas em relao aos
processos de desenvolvimento de pessoas na Metalcoop se quisssemos ampliar a
sua participao no processo decisrio da empresa, ou mesmo se quisssemos
ampliar as possibilidades de movimentao de pessoas entre diferentes funes,
permitindo aos trabalhadores buscarem nas atividades necessrias da Metalcoop
convergncia com seus projetos de vida. Espervamos aqui contribuir para o
desenvolvimento do trabalhador de uma forma que pudssemos aliar os interesses
dele s necessidades da Metalcoop buscando a construo de trajetrias que se
cruzassem em termos de interesse individual (identidade pessoal) e coletivo
(identidade de grupo). Neste sentido buscamos orientar aes de forma a colocar o
trabalho a servio do desenvolvimento dos trabalhadores, tendo eles como
direcionadores e no o capital como tradicionalmente ocorre nas empresas privadas,

174

de forma que pensvamos as aes de qualificao profissional e mesmo do desenho


organizacional, sob este ponto de vista.

importante ainda lembrarmos que

buscamos entender as aes de desenvolvimento a partir das categorias identidade,


conscincia e atividade conforme discutidas anteriormente. Entendemos, portanto, o
desenvolvimento dos trabalhadores como algo dialtico, que se manifesta nos
trabalhadores, no grupo e na organizao de forma interdependente.
Para viabilizar este eixo estratgico algumas aes foram sugeridas, aprovadas
e agora se encontram em fase de implantao. So elas; Desenvolvimento de matriz
de conhecimentos esperados; diagnstico de necessidades de desenvolvimento; plano
de aes de desenvolvimento; monitoramento dos progressos de desenvolvimento.
Vejamos a seguir em maiores detalhes cada uma delas.
Desenvolver matriz de conhecimentos esperados Aqui buscvamos refletir
sobre os conhecimentos e habilidades esperadas como forma de gerar diretrizes para
o programa de desenvolvimento anual da Metalcoop. Tais conhecimentos deveriam
contemplar as questes tcnicas referentes funo, mas tambm envolviam
aspectos ligados ao perfil de cooperado que eles buscavam. Esteves, 2010, nos
lembra da importncia de termos o que ele chama de identidade normativa, como um
modelo que contribui para o direcionamento em projetos coletivos como este.
importante dizer que tais direcionadores de conhecimentos no seriam os nicos
indicadores para conduzir o programa de desenvolvimento. Outro input para direcionar
os investimentos em desenvolvimento de pessoas viria de outro programa, orientao
de carreira ou projetos de identidade que visava colher do prprio trabalhador as suas
expectativas de desenvolvimento aliadas ao seu projeto de vida. Assim teramos uma
matriz de conhecimentos e habilidades formada a partir de trs eixos; projetos
pessoais de identidade; identidade do grupo (scio-trabalhador) e necessidades
organizacionais. Com esta ao buscvamos ter mais clareza e direcionamento para
as aes de desenvolvimento dentro da Metalcoop. Assim entendemos que
estaramos alterando o polo orientador das aes de desenvolvimento que
tradicionalmente se direciona para as necessidades do capital, para o trabalhador. Ao
pensarmos em uma matriz que de alguma forma traria um modelo a ser buscado, no
queramos restringir as opes que de fato poderiam continuar a aparecer,
principalmente atravs dos projetos pessoais de identidade, no entanto, almejamos
organizar as aes de desenvolvimento em torno de objetivos que contribussem para
que os ideais da cooperativa vigorassem.

175

Levantamento de necessidades de desenvolvimento Aqui buscvamos criar


ferramentas que ajudassem no diagnstico de necessidades de desenvolvimento, de
forma a alimentar o plano de aes que seria implementado. Trs ferramentas foram
sugeridas para identificar necessidades de desenvolvimento: programa de feedback,
programa de orientao de carreira e necessidades organizacionais. Cumpre lembrar
que entendamos desenvolvimento humano a partir da inter-relao das categorias
atividade, conscincia e identidade, portanto, buscvamos identificar aspectos que
possibilitassem colocar o trabalhador em movimento (identidade metamorfose),
trabalhando projetos de identidade, e buscando colocar as atividades a servio de tais
projetos, assim como estimular a conscincia crtica.

Na cultura da Metalcoop no havia o hbito de trocar feedback sobre o


desempenho dos trabalhadores. A ausncia destas trocas no favorecia que
desempenhos fossem corrigidos e melhorados, muitas vezes o trabalhador nem ficava
sabendo que tal comportamento gerava desconforto nos colegas ou no atendia a
expectativa de desempenho. Tambm a ausncia deste feedback dificultava o
desenvolvimento do trabalhador do ponto de vista individual, uma vez que ficava
fechado em sua prpria viso sobre suas qualidades e fraquezas enquanto
profissional. Sugerimos ento um processo de feedback que pudesse servir
unicamente como estratgia de desenvolvimento em que criaramos as ferramentas
apropriadas para facilitar tal processo. Aps capacitar os envolvidos em relao ao
processo, deixaramos a ferramenta ser utilizada de forma voluntria por quem
quisesse solicit-la como forma de conhecer um pouco melhor as suas qualidades e
defeitos na opinio dos colegas. Sendo assim a qualquer momento, o trabalhador que
quisesse a contribuio dos colegas em relao ao seu prprio desempenho poderia
solicitar formalmente ajuda ao RH. A ideia que aps o processo de feedback fossem
identificadas necessidades de desenvolvimento que alimentariam um plano de
desenvolvimento individual para o trabalhador, que serviria como um dos
direcionadores para as aes de desenvolvimento da Metalcoop. Tal processo era
importante para que tivssemos algum momento em que pudssemos oferecer auxlio
no processo de reflexo do trabalhador em relao ao seu prprio papel. Facilitar este
processo a nosso ver poderia ser bastante til no sentido de ajudar o indivduo a
adotar mudanas de comportamento que pudessem vir a contribuir para que ele a
partir de novas atitudes pudesse enxergar o trabalho de outra maneira, menos
repetitiva e mecnica. Tambm iria ajud-lo no processo de desenvolvimento de
conscincia crtica. Como vimos anteriormente, na proposta conceitual defendida
neste trabalho entendemos as categorias Atividade, Conscincia e Identidade como

176

uma interferindo na outra de forma dialtica. Neste sentido poderamos buscar o


desenvolvimento a partir de qualquer uma das categorias mencionadas, atravs de
aes de reviso de atividades de trabalho, reflexo sobre processo identitrio ou
mesmo o desenvolvimento de novos referenciais.
Ainda duas outras ferramentas serviriam para nos ajudar a diagnosticar as
necessidades de desenvolvimento na Metalcoop. Somando-se a ferramenta de
feedback, ainda iramos identificar necessidades a partir dos projetos de identidade
pessoais (falarei mais deste processo ao abordarmos questes ligadas orientao
de carreira adiante) e tambm das necessidades mais gerais da empresa,
identificadas atravs da gesto ou mesmo da rea de RH.
O objetivo aqui era conseguir identificar com clareza focos de desenvolvimento,
tanto do ponto de vista individual quanto coletivo. Tal diagnstico serviria para
direcionar aes de desenvolvimento. Queramos um plano de T&D que considerasse
de forma ampliada as possibilidades de desenvolvimento do trabalhador. Quando da
etapa do diagnstico pudemos observar que as aes de desenvolvimento eram
subaproveitadas, gerando programas tcnicos, sem considerar as expectativas do
trabalhador, movimentaes possveis ou mesmo necessidades mais subjetivas como
as de cunho comportamental.
Programa de treinamento e Desenvolvimento Vimos que, segundo Alanis
(2003), o processo de qualificao do trabalhador em fbricas recuperadas um
importante instrumento capaz de produzir mudanas na forma de se relacionar com o
trabalho, ajudando o trabalhador em seu processo de emancipao, na medida em
que pode ajudar a viabilizar seus projetos de identidade. A meu ver as discusses que
a psicologia vem fazendo sobre conscincia, atividade e identidade certamente podem
contribuir para pautar a discusso sobre programas de desenvolvimento dentro das
organizaes que de fato contribuam para a evoluo do trabalhador e que no
foquem apenas a organizao. Ao reconhecermos as categorias atividade,
conscincia e identidade como elementos fundamentais para a constituio do
psiquismo e subjetividade, temos uma grande oportunidade para entender as relaes
de trabalho e buscar a promoo de sade do trabalhador. Ao enxergarmos estas trs
categorias articuladas entre si de maneira dialtica surgem oportunidades para
analisar as relaes de trabalho de diferentes perspectivas (todas interligadas), Por
exemplo, a conscincia crtica ou fragmentada do trabalhador que o leva a uma inrcia
em relao a romper com elementos determinantes de uma atividade que pouco
contribui para seu desenvolvimento. Podemos ainda buscar entender a relao a partir
do conceito de identidade que pode se apresentar como mito quando cristalizada,

177

constantemente reposta, ou como metamorfose quando se reinventa, transformandose, possibilitando emancipao. Na verdade, como vimos acima, no estaremos nunca
enxergando uma categoria ou outra, afinal so apenas pontas de um novelo que ao
comear a ser desenrolado certamente nos levam as demais.
A sugesto na Metalcoop era que os programas de desenvolvimento fossem
construdos a partir desta perspectiva podendo ser bem-sucedidos no sentido de
propiciar o desenvolvimento do indivduo uma vez que os mesmos podem tornar-se
importante campo de reflexo, buscando esclarecer as amarraes entre as atividades
do sujeito, com a conscincia de si e com o papel que ele desempenha (identidade
mito ou metamorfose).
Como direcionador geral das aes de desenvolvimento, teramos as
necessidades identificadas a partir do processo de feedback, as necessidades
identificadas a partir do programa de orientao de carreira (sobre o qual falaremos no
eixo identidade), alm das necessidades mais gerais identificadas a partir dos
movimentos estratgicos do negcio e da cooperativa. A ideia aqui era focar aes de
desenvolvimento de forma a contribuir para a emancipao do grupo, buscando a
convergncia entre projetos pessoais e do grupo. A proposta de uma psicologia crtica
se realiza ao passo que colocamos o trabalhador no centro dos processos, neste
sentido se o trabalhador no colhesse ganhos a partir das aes de desenvolvimento
no poderamos dizer que atingimos o nosso objetivo. Os ganhos deveriam ser
mensurados tambm do ponto de vista do trabalhador e no apenas da organizao.
Monitorar a evoluo das aes de desenvolvimento Todo este processo
deveria ser avaliado permanentemente no sentido de monitorar se os objetivos das
aes de desenvolvimento estavam sendo atingidos. A sugesto era que
construssemos indicadores de avaliao dos programas que olhassem para a
evoluo das necessidades da Metalcoop, mas que tambm aferissem os resultados a
partir das necessidades individuais dos trabalhadores.
Todo programa de desenvolvimento para ser encarado como tal deve trazer
contribuies para o trabalhador que participou do evento. Yves Clot, diz, que a
aprendizagem s efetiva quando se transforma em desenvolvimento real do sujeito.
(Clot, 2007, p.94). Buscvamos a partir de uma psicologia com postura crtica inverter
a direo das aes de desenvolvimento que tradicionalmente ganham o sentido do
capital, aqui queramos que elas fossem subordinadas aos interesses dos
trabalhadores. Na Metalcoop tnhamos todas as possibilidades para estabelecer tais
parmetros. O que seria desenvolvimento do trabalhador? Vejo como desenvolvimento,
por exemplo, a possibilidade de assuno de novas atividades, a possibilidade de

178

atuao cada vez mais consciente, o fomento a conscincia crtica, ou mesmo a


contribuio para a metamorfose da identidade, identificado a partir do avano do
sujeito em relao a seus projetos de carreira. Estes parmetros deveriam estar
presentes nas estratgias de avaliao dos resultados sobre os programas de
desenvolvimento da Metalcoop. Portanto, propusemos que os projetos pessoais de
identidade, assim como a identidade de scio-trabalhador servissem como parmetro
de avaliao das aes de desenvolvimento. Veremos em maiores detalhes esta
relao a seguir.
A partir das aes propostas neste eixo estratgico entendamos que
estvamos contribuindo para colocar o trabalho a servio do desenvolvimento do
trabalhador, identificando suas necessidades a partir dos projetos de identidade
(pessoais) e de grupo (scio-trabalhador), desta forma entendamos que as aes de
desenvolvimento estariam subordinadas ao trabalhador e no ao capital.

7.3.

Projetos de Identidade pessoais e fortalecimento da identidade de sciotrabalhador


A mudana da identidade de ex-empregado para a de cooperador
ocorre por meio da apropriao simblica desta nova identidade,
pelos trabalhadores, que pode ser facilitada por processos educativos
formais (cursos de cooperativismo) e informais (o estado da lona
perodo de constituio da cooperativa) e dificultada pela herana
cultural do taylorismo-fordismo na subjetividade dos trabalhadores.
(Esteves, 2010, p.20)
Neste eixo estratgico, buscvamos que os trabalhadores pudessem deixar

para trs o modelo de empregado que segue ordens para assumir o papel ativo de
cooperados, contribuindo para a consolidao da identidade de scio-trabalhador.
Tambm tnhamos como foco aqui o desenvolvimento de projetos de identidade
pessoais, que pudessem contribuir para a emancipao do trabalhador. Desta forma
podemos dizer que buscvamos consolidar a identidade de scio-trabalhador como
personagem possvel, e tambm viabilizar os projetos pessoais em articulao com o
projeto do grupo, contribuindo para o sentido emancipatrio dos mesmos. Assim duas
grandes linhas de atuao nortearam este eixo estratgico. As aes de suporte ao
fortalecimento da identidade de grupo, como scio-trabalhador e as aes de estmulo
ao desenvolvimento de projetos de identidade pessoais, que no poderiam ser
impedidos pelas polticas de identidade geradas para estimular o personagem sciotrabalhador. A ideia era, com base em uma postura crtica da psicologia, articular

179

aes que pudessem facilitar este processo, a partir de programas de reflexo,


orientao de carreira (projetos de identidade) e mudana no escopo das atividades e
organizao do trabalho.
Foram sugeridas aes em dois grandes eixos; fortalecimento da identidade de
scio-trabalhador e fomento ao desenvolvimento de projetos pessoais de identidade.
Vejamos em detalhes estes dois grupos de aes.
7.3.1. O fortalecimento da identidade de scio-trabalhador
Trs linhas de aes foram identificadas para atuar no fortalecimento da
identidade do scio-trabalhador; Identificar o perfil esperado de scio-trabalhador,
grupos de reflexo e estruturas de apoio.
Identificar o perfil esperado do cooperado Uma das principais queixas
durante as entrevistas dizia respeito ao fato de muitos cooperados no quererem
assumir nus e bnus referentes ao seu papel enquanto cooperados. Durante estes
anos todos, em nenhum momento a cooperativa pensou de forma mais sistematizada
em disseminar um perfil de colaborador que ajudasse a esclarecer o que eles
esperavam uns dos outros. Tal discusso era feita de forma reativa medida que
aparecia algum conflito, mas nunca de maneira mais organizada. Vimos durante o
diagnstico que a identidade do grupo no era algo consolidado, o papel de
empregado tarefeiro, que cumpre ordens ainda era muito forte entre os cooperados.
Identificamos a necessidade de consolidar um papel de forma a tornar mais vivel o
personagem scio-trabalhador, facilitando com que tal personagem figurasse entre o
repertrio possvel dos trabalhadores em seus projetos pessoais. No terceiro captulo,
vimos como as polticas de identidade podem contribuir para o processo emancipatrio
medida que abrem caminho para projetos de identidade que eventualmente estejam
margem da sociedade. No deixamos aqui de prestar ateno ao fato tambm de
que as polticas de identidade podem exercer o efeito contrrio ao desejado aqui, ou
seja, o de impedir o processo de metamorfose ao determinar apenas um modelo como
vlido. Ao propormos uma atuao crtica do psiclogo neste processo, consideramos
seu papel o de articular para que o efeito positivo que as polticas de identidade
possam ter que prevalea. Neste sentido ao trazermos a proposta da psicologia
social do trabalho e das organizaes e as categorias atividade, conscincia e
identidade entendemos que podemos ter uma viso mais analtica sobre o processo e
menos descritiva, possibilitando o que temos chamado de atuao crtica. Voltando ao
tema da identidade do grupo Egeu Esteves, 2010, fala da importncia de termos o que
ele chama de identidade normativa, como uma espcie de modelo que pudesse servir
de parmetro de desenvolvimento para um projeto coletivo como o caso da Metalcoop.

180

Defino identidade normativa como uma representao de uma


expectativa socialmente compartilhada sobre um modo de atuao
normal esperada dos e pelos membros de um grupo ou sistema
social. Ela enunciada sob a forma de um tem que ou temos que
generalizado. Tendo como referencia os parmetros compartilhados
de tal identidade, membros do grupo podem exigir determinadas
condutas uns dos outros por meio de um tens que que fala explicita
ou tacitamente a algum. A apropriao simblica da identidade
normativa ocorre por meio do desempenho performtico desta
identidade pelo aspirante a membro do grupo ou sistema social, que
quando assume para si o tem que generalizado na forma de um
tenho que interiorizado, finalmente visto como membro e pode
sentir-se membro. No caso especfico da Metalcoop, os
cooperadores, em especial os membros do conselho de
administrao e os coordenadores de setor, construram uma
representao da identidade normativa de cooperador ou de sciotrabalhador, ou seja, um conjunto de atitudes que grande parte deles
espera de todos os cooperados. (Esteves, 2010, p.171)
Mais adiante ele diz.
Identifiquei na Metalcoop cinco caractersticas da identidade
normativa de cooperador, que funcionam como uma referncia para
todos os trabalhadores, possibilitando uma comparao entre algum
ou si mesmo e a identidade normativa. Assim a identidade normativa
funciona como um parmetro para a construo da identidade, uma
referncia para quem quer se torna parte deste grupo. Mais adiante
o autor identifica estas caractersticas. Para cooperadores e
funcionrios, um cooperador dever ser: Responsvel e dedicado ao
trabalho; engajado no grupo; um exemplo para os funcionrios;
inteligente na produo; atento ao conjunto; e envolvido com a
cooperativa. (Esteves, 2010, p.171)
importante ainda lembrarmos que na Metalcoop a unio dos trabalhadores
no se deu a partir de processo seletivo, ou seja, agruparam-se em torno dos objetivos
da cooperativa aqueles trabalhadores que estavam no momento na Picchi e desde
ento eles passaram a conviver juntos. No houve um grande preparo anterior que
explicasse o que era uma cooperativa, quais os papis esperados, deveres e
responsabilidades. Devemos lembrar que eles buscavam, antes de tudo, manter o
posto de trabalho, antes de ingressar em uma cooperativa por motivos ideolgicos.
Neste sentido no podemos dizer que foi um projeto coletivo planejado, as coisas
foram acontecendo e se formando a partir das situaes enfrentadas. Certamente esta
espontaneidade sempre vai existir em projetos como este, no entanto, vemos que a
psicologia, atravs da rea de gesto de pessoas, pode contribuir em muito facilitando
este processo atravs de aprendizados anteriores e minimizando as dificuldades
encontradas.

181

Tambm apareceu de forma recorrente a insatisfao de muitos funcionrios


que no sabiam quais os critrios esperados para se virar um cooperado que se
refletia em outro problema relacionado ao processo seletivo que acabava mirando o
curto prazo e nunca o longo prazo, deixando para trs pessoas com caractersticas
que provavelmente interessariam se pensssemos como cooperados futuros. O
declnio do nmero de cooperados j comeava a trazer dificuldades para a
cooperativa, que tinha em regimento a necessidade de ter um nmero de cooperados,
no mnimo igual ao nmero de funcionrios, o que no ocorria neste momento. Mesmo
pensando na identidade e carreira dos trabalhadores era justo que eles conseguissem
enxergar o que era ser um cooperado na Metalcoop para saber se de fato este era um
objetivo a ser perseguido.
A 2 etapa iniciou quando os cooperados concluram a implantao
do sistema IS0 9000; inclui esforo realizado na conquista de
confiana dos atores deste mercado (fornecedores e clientes) e a fase
de crescimento da produo acompanhada pela contratao de
funcionrios e terminar quando ocorrerem dois importantes marcos
simblicos: a mudana definitiva das operaes da cooperativa para a
nova sede (atualmente em projeto) e a admisso e formao de
novos cooperadores, provenientes do atual quadro de funcionrios da
cooperativa. (Esteves, 2010, p.165)
Sendo assim a definio do perfil do que era esperado de um cooperado entrou
na pauta das aes ligadas ao sistema de gesto de pessoas.
Programa de formao e reflexo sobre o papel de scio-trabalhador
A formao dos cooperados era um imperativo dentro deste eixo. Era necessrio
pensar uma srie de itens, desde questes bsicas ligadas a cooperativa em si, a
troca de experincias com outras cooperativas, o pleno entendimento do papel de
cooperado. A formao profissional tambm seria alvo de atuao neste eixo, uma vez
que interferia na execuo do papel esperado. A prpria participao em assembleias
que era empobrecida muitas vezes pelo desconhecimento tcnico sobre alguns
assuntos, ou mesmo pelo comodismo poderia ser alvo de atuao aqui. Fomentar o
processo de reflexo dos cooperados sobre o seu papel na cooperativa, sobre a
identidade de scio cooperado e sobre a ligao desta com seus projetos pessoais era
imperativo para conseguirmos os efeitos buscados de partilhar alguns valores entre o
grupo. Pode-se afirmar que o sentido emancipatrio surge autenticamente apenas
como autorreflexo. O prprio grupo precisa refletir sobre condies materiais e
histricas em que se do sua existncia, sua atuao e seu reconhecimento, bem
como refletir sobre possibilidades e desejos de mudanas (Ciampa, 2009, p. 03). A

182

definio de parmetros que indicassem o que era esperado dos scios-trabalhadores


era apenas o incio de um grande processo de reflexo que deveria continuamente ser
estimulado na Metalcoop, sobre o que queriam enquanto grupo e o que queriam do
ponto de vista pessoal. Enfim este era um espao importante dentro do objetivo de
fomentar a conscincia crtica dos trabalhadores.
Estruturas de apoio Seria importante tambm pensarmos nas chamadas
estruturas de apoio para dar suporte ao fortalecimento do personagem sciotrabalhador como vivel. Diversas aes dentro da cooperativa deveriam convergir
para sustentar tal papel tais como; processo de contratao de novos trabalhadores,
programa de desenvolvimento, processo de feedback, processo de comunicao,
critrios para ingresso no quadro de cooperados, entre outras.
No entanto, como dito anteriormente, tnhamos a clareza de que havia o risco
de polticas de identidade muito intensas acabarem por impedir o pleno exerccio de
liberdade individual dos trabalhadores, de realizarem seus prprios projetos pessoais
de identidade. Desta forma, tambm foram sugeridas aes que visassem garantir
esta possibilidade na estrutura da cooperativa.
7.3.2. Identidades polticas
Quatro linhas de ao foram pensadas para a construo de identidades
polticas; orientao para projetos de identidade, Orientao para projeto de
aposentadoria, programa de reflexo e estrutura de apoio.

Definio de projetos de identidade - Outra importante oportunidade de atuao


que tnhamos estava ligada ao planejamento de carreira, ou ao que temos chamado
de projetos de identidade, prtica bastante comum nos dias de hoje e que consiste em
oferecer assistncia ao trabalhador, empregado ou no, para (re) planejar sua carreira.
De fato, importante a forma da relao mais ou menos autnoma, mais ou menos
heternoma que o indivduo ir estabelecer entre sua identidade profissional e sua
identidade pessoal; tanto assim que em muitas organizaes hoje se trabalha com a
noo de projeto de identidade, em vez de projeto de carreira. (Ciampa, 2009,p.03).
Um planejamento de carreira que tenha como ponto de partida um projeto de
identidade do indivduo e que busque o seu desenvolvimento a partir do
esclarecimento das relaes existentes entre identidade, atividade e conscincia do
trabalhador me parece um caminho bastante potente no que diz respeito promoo
de sade do trabalhador. No raras vezes nos deparamos com profissionais que se
sentem refns de sua identidade profissional como se estivessem cristalizados em um
papel e tivessem de reproduzi-lo constantemente. muito comum profissionais

183

vivenciarem verdadeiras transformaes em suas carreiras e constituio de


identidade a partir da assuno de novas atividades ou simplesmente pela tomada de
conscincia sobre o papel que tinham ou que no tinham e poderiam vir a ter.
Trabalhar com esta relao dialtica existente entre atividade, conscincia e
identidade me parece um caminho promissor enquanto possibilidade de atuao para
o psiclogo do trabalho que faz orientao de carreira. A ideia era estruturar um
programa de orientao de carreira (projetos de identidade) na Metalcoop que visasse
contribuir para que estes trabalhadores organizassem seus projetos de vida e
colocassem o trabalho a servio deles. Ciampa, 1998, ao falar da identidade como
metamorfose joga luz sobre esta possibilidade.
S a ampla discusso e reflexo sobre o que merece ser vivido nos
levar a formular projetos de identidade, cujos contedos no
estejam prvia e autoritariamente definidos. Identidades que se
definam pela aprendizagem de novos valores, novas normas,
produzidas no prprio processo em que a identidade est sendo
produzida, como mesmidade de aprender (pensar) e ser (agir).
(Ciampa, 1987, p. 241).

Vimos que a relao entre as polticas de identidade e identidades polticas


ocorre em processo de constante (tenso) negociao entre necessidades do grupo e
interesses pessoais. A proposta aqui a de buscar projetos que possibilitem a
convergncia destes dois planos, afinal na Metalcoop temos esta possibilidade, uma
vez que os interesses do grupo podem so tambm os interesses do trabalhador em
muitos aspectos. A realizao do grupo ao qual pertence tambm a sua realizao
em termos de luta e projeto de emancipao. No estamos aqui falando de uma
empresa capitalista que tem no lucro seu objetivo final, estamos falando de uma
organizao nos moldes autogestionrios que tem a igualdade como premissa.
Programa de aposentadoria Vimos que, na Metalcoop, muitos trabalhadores
j tm idade mais avanada, e muitos relataram ter vontade de parar e se aposentar
repensando suas vidas. No o fazem mais por falta de opo ou projeto do que por
vontade de permanecer no trabalho. Por outro lado, vimos tambm a necessidade de
repensar os objetivos do grupo e forma de trabalho na cooperativa. Temos aqui mais
um exemplo evidente de como os projetos do grupo e pessoais podem ser
convergentes se trabalhados de forma a buscar que tal sintonia ocorra. Os projetos de
identidade evidentemente no precisam se restringir as situaes de trabalho. Neste
sentido desenvolver um programa de preparao para a aposentadoria em que
fossem repensados projetos de vida, (identidade) uma ao importante na

184

Metalcoop. Muitos iro continuar trabalhando por mais tempo para conseguir
sobreviver, outros por prazer. fundamental garantir o livre arbtrio e vislumbrar a
aposentadoria como uma oportunidade para rever seus projetos de vida, antigas ideias,
vivenciar novas situaes e desenvolver atividades que sempre desejaram, ou
descobrir novas fontes de prazer e realizao. (Frana, 2011, p.14) Claramente
faltava algum tipo de trabalho que os ajudasse a refletir sobre as novas possibilidades
de vida que no estivessem intimamente ligadas ao trabalho, ou pelo menos ao
trabalho conforme eles conheceram durante toda a sua vida profissional. Estruturar um
programa que os ajudasse no processo de reflexo tambm entrou na pauta do
escopo de aes de gesto de pessoas.
Grupos de reflexo Os grupos de reflexo que ajudariam os trabalhadores a
pensarem as mudanas possveis em suas vidas tambm eram importante estratgia
para fomentar os projetos de identidade. Vimos que muitos trabalhadores
simplesmente reproduziam o nico modelo que conheciam de trabalho, o modelo de
trabalhador assalariado. Ajud-los a enxergar de forma crtica as relaes de trabalho,
suas atividades e as possibilidades que um empreendimento como este oferecia era
fundamental no nosso objetivo de abrir novas possibilidades identitrias aos
trabalhadores da Metalcoop.
Estruturas de apoio Por fim, importante ainda lembrarmos que, tambm em
relao ao objetivo de termos os projetos pessoais de identidade como foco principal,
era necessrio consolidarmos estruturas de apoio. Com este objetivo especfico, foram
sugeridas algumas aes; prticas de enriquecimento do cargo, acompanhamento dos
projetos

de

identidade

como

critrio

para

movimentao

de

pessoas,

acompanhamento dos projetos pessoais de carreira como critrio para definio de


aes de desenvolvimento, grupo e pesquisa de clima com especial ateno para este
item, entre outras.
Entendemos que com as aes propostas neste eixo estaramos contribuindo
para que o personagem scio-trabalhador fosse fortalecido como personagem
possvel, e tambm que abriramos espao para que projetos de identidade pessoais
pudessem ser viabilizados sem que o grupo os padronizasse, contribuindo para a
emancipao do trabalhador. Com este fim, organizar os processos de gesto de
pessoas de forma a dar suporte a tal direcionamento deveria ser pauta contnua para a
atuao crtica do psiclogo. Novamente, vemos aqui a possibilidade de inverter o
tradicional polo do capital para o trabalhador, ao virarmos as ferramentas de gesto de
pessoas para tais objetivos.
Penso ainda que estvamos contribuindo para a possibilidade de emancipao
dos trabalhadores enquanto fortalecamos o papel de scio-trabalhador como papel

185

possvel, no apenas para os trabalhadores da Metalcoop como tambm para outros


trabalhadores que poderiam ver ali uma alternativa vivel, a partir de novas formas de
organizao do trabalho mais justas e tendo o trabalhador como o seu polo principal.
7.4.

Fomentar a participao do trabalhador no processo decisrio da


organizao

Vimos com Novaes (2007), Juvenal (2006), Faria e Cunha (2011) nos captulos
anteriores que a simples criao de instncias democrticas na organizao no
garante o seu pleno exerccio, elas so apenas pr-requisitos que, sem serem
exercitados, vo ficar esvaziados. preciso fomentar a participao do trabalhador
nestas esferas, alimentando constantemente sua capacidade crtica. Na Metalcoop,
como vimos, tnhamos uma srie de instncias que permitiam ao trabalhador
considervel acesso as decises organizacionais, no entanto, era claro que tal
participao poderia ser ampliada em termos qualitativos. As seguintes aes foram
propostas para contribuir com este objetivo.

Aumento da participao do trabalhador nas assembleias - Buscvamos


aumentar a qualidade da participao dos trabalhadores nas assembleias a partir da
ampliao de sua capacitao, entendimento do negcio e o prprio exerccio
constante de debate durante as assembleias mensais. Espervamos com isto
conseguir maior influncia da base nas decises que influenciam o seu dia a dia de
trabalho. Vimos no primeiro captulo que um dos impeditivos para a maior participao
do trabalhador nos processos de trabalho em fbricas recuperadas reside na
educao deste para o processo das assembleias, ou seja, o trabalhador deve ir se
apropriando da realidade da organizao e enxergar a sua contribuio neste
processo, alimentando assim a sua conscincia crtica. No diagnstico identificamos
que muitas das aes de governana tinham o que chamamos de papis esvaziados
de atividade e buscar paulatinamente resolver tal questo tambm deveria ser alvo de
aes. Entendemos que diversas aes j apresentadas aqui (desenvolvimento,
identidade scio-trabalhador, metas do grupo, entre outras) so aes que tambm
iro contribuir para que o trabalhador tenha uma participao mais crtica durante as
assembleias, garantindo assim o espao de igualdade no grupo, ajudando a
equacionar alguns dos problemas identificados no captulo anterior. Desta forma o
objetivo de aumento da participao do trabalhador nas assembleias seria buscado de
forma gradual e contnua atravs de diversas aes que possibilitariam o
desenvolvimento de conscincia crtica do trabalhador.

186

Aumento da participao do trabalhador no controle do processo Na


Metalcoop j havia grande participao dos trabalhadores em relao aos processos
de trabalho. No havia grande interferncia da diretoria em relao aos processos de
trabalho, at mesmo porque em muitos casos eram os prprios trabalhadores que
dominavam os processos e acabavam influenciando as decises em relao ao tema.
Ainda assim foi sugerido que amplissemos este processo, permitindo aos
trabalhadores influenciarem cada vez mais as decises a respeito do processo de
trabalho e em relao aos controles sobre o mesmo. A ideia era fomentar a
participao de todos atravs de ideias no dia a dia e durante a etapa de
monitoramento mensal das metas pactuadas entre eles. Tambm buscaramos dar
especial ateno formao das chefias, no sentido de ampliar os seus referenciais
sobre gesto de pessoas, buscando uma gesto mais participativa na rea de trabalho.
Aos poucos o mesmo processo crtico que buscvamos introduzir nas assembleias era
esperado no dia a dia dos processos de trabalho. Vimos no diagnstico que muitas
vezes a falta de participao nestas discusses era oriunda de uma percepo de
atuao frente a um personagem cristalizado (empregado tarefeiro), que pretendamos
trabalhar a partir das aes apresentadas no eixo anterior, pela falta de qualificao,
que pretendamos trabalhar a partir das aes de desenvolvimento, ou pela falta de
conhecimento a respeito dos objetivos e nmeros da organizao, bem como de seu
papel em relao a estes, fato que pretendamos trabalhar a partir da ampliao do
acesso a informaes dos trabalhadores.
Acesso a informaes - Vimos durante o diagnstico que um dos grandes
entraves para a maior participao dos trabalhadores no processo decisrio na
Metalcoop era a falta de informaes. Sugerimos aes que pudessem contribuir para
que as informaes tivessem um fluxo mais ampliado do que simplesmente ficarem
restritas a diretoria. O processo de discusso das metas e posterior acompanhamento
mensal das mesmas em reunio de grupo foi uma das aes para ampliar a base de
trabalhadores com acesso a informaes estratgicas sobre o negcio. Tambm
foram sugeridas reunies operacionais em cada departamento para que os
trabalhadores tivessem mais possibilidades de aproximao das chefias e mais
participao cotidiana. A prpria pesquisa de clima organizacional tambm serviu
como um canal para dar voz aos trabalhadores, principalmente aos funcionrios que
no tinham as assembleias como alternativa. Em todos estes casos, importante
lembrarmos que to importante quanto o processo em si (apresentao metas,
reunies operacionais, pesquisa de clima) era a repetio do mesmo, ou seja,
somente tendo a oportunidade de exercitar os processos repetidas vezes que

187

conseguiramos fazer com que eles funcionassem de acordo com os objetivos que
espervamos.
Fortalecimento do personagem scio-trabalhador - Vimos na sesso anterior
que o fortalecimento do personagem scio-trabalhador na Metalcoop era uma
importante estratgia dentro de nosso projeto. Aqui tal estratgia tambm cumpria um
papel importante, que era o de consolidar como atitude esperada dos cooperados a
plena participao em reunies, assembleias, ou gesto. Queramos consolidar a
percepo de que na Metalcoop no era apenas possvel, mas tambm esperado que
os trabalhadores participassem ativamente das discusses que iriam interferir no
grupo como um todo.
Portanto, as aes propostas neste eixo estratgico tinham como objetivo
principal fomentar a conscincia crtica dos trabalhadores, criando condies para que
os espaos institucionais democrticos j existentes na Metalcoop fossem ocupados
com mais debates do que atualmente o eram. Queramos contribuir para que os
trabalhadores da Metalcoop entendessem que conquistaram algo magnfico ao
assumirem a gesto da antiga PICCHI, mas que deveriam exercitar as possibilidades
democrticas oferecidas na Metalcoop, caso contrrio, poderiam se ver alijados
novamente dos processos decisrios. Vimos em artigo de Novaes (2007b) que os
modelos de gesto participativa (toyotismo) empregados na iniciativa privada,
oferecem possibilidades de participao apenas marginal ao trabalhador, ou seja,
sobre aqueles temas de menor relevncia nas organizaes. J nas fbricas
recuperadas, como na Metalcoop, tnhamos diversas instancias em que o trabalhador
se via representado no processo decisrio mesmo em relao s questes mais
estratgicas, no entanto, tais mecanismos nem sempre era aproveitadas pela prpria
ausncia de participao dos trabalhadores. Ao jogarmos foco neste ltimo aspecto,
entendemos que estaremos contribuindo para que o trabalhador na Metalcoop esteja
de fato no centro das decises sobre os processos organizacionais que iro interferir
em seu trabalho.

7.5.

Sade ocupacional

Como dito anteriormente buscamos um programa que pudesse promover


sade, o que pressupe muito mais do que a ausncia de doenas. Entendemos que
nos eixos anteriores a preocupao maior era em colocar o trabalho a servio do
desenvolvimento do ser humano, no entanto, era importante tambm pensarmos em
estratgias que evitassem que o trabalho fosse causa de adoecimento ou sofrimento
mental. Sabemos que as principais causas de adoecimento ligadas ao trabalho tm

188

ntima relao com a lgica capitalista de produo que tem na explorao do


trabalhador um de seus principais pilares de sustentao. Na Metalcoop, como em
outras fbricas recuperadas, tal lgica no precisa predominar o que nos permite
pensar em fazer a gesto da sade ocupacional, centrada no trabalhador,
identificando eventuais distores nos processos de trabalho que venham a prejudicar
o trabalhador e corrigindo-as. Sendo assim, buscamos estruturar aes que visassem
a monitorar este objetivo. Gostaramos ainda de lembrar que durante todo o trabalho
temos falado que a partir da proposta da psicologia social do trabalho e das
organizaes possvel uma atuao mais articulada entre os diferentes campos de
atuao que configuram a atuao do psiclogo no mundo do trabalho. Entendemos
que nesta categoria, existe a possibilidade concreta de aproximao, por exemplo, da
atuao do psiclogo que trabalha inserido nas organizaes com o psiclogo
envolvido com questes ligadas a sade do trabalhador, ou mesmo sindicato. Na
Metalcoop, pelos seus objetivos autogestionrio, entendemos que tal aproximao
pode se dar de forma mais fcil do que na iniciativa privada.
As seguintes aes foram sugeridas, aprovadas e esto em fase de
implantao.
Segurana do trabalho elaborao de mapa de riscos e estratgias de
controle em relao ao ambiente de trabalho via PPRA. Quando pensamos em colocar
o trabalho a servio do trabalhador evidentemente que isto traz implicaes para as
questes ligadas a segurana do trabalho. Na Metalcoop, esta rea no tinha a
importncia estratgica que espervamos de uma organizao que quer ter o
trabalhador a frente do lucro em seus objetivos. Era preciso rearticular o papel da rea
internamente para que pudssemos fazer o trabalho no sentido de evitar acidentes do
trabalho ou outros riscos para a sade do trabalhador. Ocorria ali, o que vamos
ocorrer tantas vezes na iniciativa privada, o processo de culpabilizao do indivduo
em relao ao acidente do trabalho, o que impedia que aes fossem tomadas. De
uma forma resumida podemos dizer que a rea tinha uma atuao burocrtica e que
teria de ser reestruturada para que pudesse atuar de forma mais eficiente.
Sade ocupacional Elaborao de planejamento de controle de riscos e plano
de ao em relao aos itens ligados a sade ocupacional atravs do PCMSO
Programa de qualidade de vida no trabalho Desenvolvimento de programa de
qualidade de vida que contemple aes primrias (tratamento de estresse e doenas),
secundrias (fortalecimento dos hbitos atrelados sade) e tercirias (atacar causas
geradores de estresse e doenas e buscar aes que promovam sade) de combate
ao estresse e promoo de sade na organizao.

189

a) Aes primrias A Ideia era identificar e tratar pessoas que estejam em


situao de adoecimento por conta do trabalho.
b) Aes secundrias O foco neste eixo contribuir para que os
trabalhadores assumam hbitos de vida mais saudveis, como por exemplo,
reeducao alimentar, prtica de esportes, estmulo leitura e programas
culturais, hobbys, etc.
c) Aes tercirias A ideia aqui era atacar as causas geradoras dos
adoecimentos e do estresse na organizao. Tal trabalho deve ser feito em
parceria estreita com a rea de segurana do trabalho e da sade
ocupacional. Os planos do PPRA e PCMSO, em parte, cumprem tal funo.
No entanto, buscamos no apenas evitar a ocorrncia de doenas, mas
tambm buscar aes que contribuam para a promoo de sade do
trabalhador, por exemplo, ampliando seu acesso cultura, cuidando dos
relacionamentos, fomentando o seu desenvolvimento intelectual, colocando
o trabalho a servio de seu projeto de vida, entre outros. Vimos que, na
Argentina, por exemplo, em alguns casos de fbricas recuperadas o acesso
cultura era estimulado, levando pianistas e outros msicos para se
apresentarem para os trabalhadores. No Brasil, na Flasko, temos exemplos
de encontros culturais. A ideia era estimular mais este tipo de atividade,
promovendo o desenvolvimento do trabalhador em diversas esferas, no
apenas no mbito profissional.
Indicadores de resultado identificao de ndices e controle de gesto da
sade para acompanhamento via grupo de representantes dos trabalhadores e
diretoria.

A partir das aes aqui apresentadas buscamos uma atuao da sade


ocupacional que tivesse de fato o objetivo de erradicar situaes em que o trabalho
venha a prejudicar a sade do trabalhador. Temos aqui a oportunidade de elevar a
rea a uma atuao mais estratgica dentro da organizao contribuindo de fato para
resolver os problemas. preciso lembrar que a influncia capitalista nas relaes de
trabalho no se d apenas atravs da interferncia direta dos acionistas sobre as
prticas e polticas de gesto na organizao. Vimos durante este trabalho que as
fbricas recuperadas buscam uma atuao de modelo autogestionrio em meio a um
mercado capitalista hegemnico, portanto, continuar constantemente a sofrer a
presso do mercado por mais agilidade dos processos, reduo de custos, entre
outros elementos, alm de, como vimos, os trabalhadores tambm terem o modelo do

190

capital como uma importante, talvez a principal, referncia de trabalho. Queremos


dizer aqui que, para pensar os processos de sade ocupacional a partir da tica do
trabalhador, no podemos nos iludir e achar que naturalmente os trabalhadores no
estaro envolvidos em processos de trabalho que sejam causadores de adoecimento.
Precisamos adotar postura vigilante em relao a eles. No entanto, nas fbricas
recuperadas, entendemos que as chances de solucionar os problemas apontados
ligados sade ocupacional so muito mais viveis do que na iniciativa privada, pelas
diferenas de interesses.

Como dito anteriormente, estas aes foram elaboradas a partir do diagnstico


mostrado no captulo anterior e apresentadas diretoria como uma sugesto inicial de
plano de gesto de pessoas para a Metalcoop. Apesar de o plano ter sido aprovado
em sua integralidade, algumas pequenas modificaes ocorreram durante o perodo
de implementao das aes e, infelizmente, nem todas as aes foram concludas
por uma questo de descompasso entre o tempo do pesquisador (prazo final para
concluso do doutorado) e o tempo da cooperativa. Passo ento a apresentar esta
fase do projeto.

191

Captulo VIII
Implantao do sistema de gesto de Pessoas

192

8. A implantao do programa de gesto de pessoas na Metalcoop

O plano de gesto de pessoas aqui apresentado foi aprovado pela diretoria em


julho de 2011. Desde ento me reuni uma vez por semana, na Metalcoop, com a
equipe envolvida com o projeto ajudando-os na implantao das aes e buscando
capacit-los para que ao trmino da minha pesquisa eles pudessem dar continuidade
s aes por conta prpria. Durante estes encontros a rotina consistia em buscar a
implantao das aes aprovadas no projeto anteriormente apresentado. Para tanto
dividi a minha atuao em algumas frentes. A saber: Superviso para a profissional de
RH; execuo de atividades; Reunies de planejamento e monitoramento com
presidncia e diretoria; Reunies com trabalhadores; alm de atuaes pontuais que
ocorreram de forma emergente. bom lembrarmos que o mtodo proposto
pressupunha grande interao entre o pesquisador e os pesquisados, de forma que o
plano de ao de gesto de pessoas com vistas promoo de sade foi apenas um
direcionador das aes, servindo para nos guiar ao longo deste perodo. No entanto,
necessidades trazidas pela Metalcoop alteraram o projeto em algumas questes, quer
seja por conta da alterao na ordem de implementao, ou mesmo sua velocidade,
quer seja a partir da insero de novos contedos.
Todo este perodo foi muito rico em vrios aspectos como, por exemplo, a
relao que foi sendo criada com o grupo diretamente envolvido na implantao do
projeto. Havia um interesse grande por parte dos trabalhadores da Metalcoop em
aproveitar este projeto para conseguir avanar em relao a algumas de suas
dificuldades de gesto, neste sentido sempre houve muito interesse e cordialidade nas
relaes. Rapidamente me senti em casa, solto para dar opinies, ouvir sugestes e
coordenar a implantao do cronograma.
Como era de se esperar o meu aprendizado com eles era dirio, afinal as
tcnicas ligadas ao processo de gesto de pessoas, j neste momento da minha
carreira, so cotidianas para mim, no entanto, o universo das Fbricas Recuperadas
era uma constante novidade. Levar este conhecimento para a realidade das fbricas
recuperadas era algo totalmente novo e que a partir do convvio com eles pude ir
trocando experincias e aprendendo muito sobre como fazer gesto em um ambiente
como este. Aprendi que a capacidade de articulao uma competncia fundamental
em um contexto como este e muitas vezes vale mais do que a tcnica; aprendi a ouvir
outras opinies, revi conceitos, enfim tive grandes momentos de desenvolvimento.
Durante todo este perodo da pesquisa o projeto era algo vivo para mim,
(como sempre lembra Spink) no sentido que as conversas com os colegas do

193

doutorado, as apresentaes em congressos, novas leituras e principalmente a


redao deste texto, simultnea, a pesquisa ia fazendo com que eu fosse revendo
alguns conceitos, sugerindo novas adaptaes ao projeto, retirando algumas
sugestes, enfim a sensao (positiva) era a de que o conhecimento ali estava sendo
experimentado a partir de diversas frentes. A prtica influindo no terico, os conceitos
modificando a prtica, vises livres de vcios me faziam enxergar outros caminhos. Era
a psicologia social baseada na Prxis, conforme sugerida por Silvia Lane 25, em que o
terico e o prtico se fundem em busca de transformao social.
O engajamento dos trabalhadores da Metalcoop com o projeto de gesto de
pessoas foi crescendo ao longo do tempo, como era de se esperar medida que as
aes foram se tornando mais concretas, ou digamos, objetivas. De forma que
cheguei fase de implantao das aes com a ntida sensao de que havamos
conseguido o tipo de relao que Cedeo (2007) prope na troca construtiva, ou seja,
era um projeto em que os envolvidos (pesquisador e pesquisados) tinham plena noo
das contribuies que estavam sendo trocadas ali, viabilizando ganhos para todos.
Dentro desta perspectiva, os trabalhadores da Metalcoop fizeram algumas sugestes
em relao ordem de implantao das aes, que, discutidas comigo a partir de
pressupostos tcnicos, foram aprovadas. Apresento ento como se deu a implantao
do processo de gesto de pessoas na Metalcoop, no sem antes lembrar ao leitor que
o modelo aqui apresentado em eixos especficos apenas por uma questo de
imposio da narrativa, uma vez que diversas aes se sobrepem, exercendo
influncia em diferentes eixos na busca pela promoo de sade do trabalhador.
8.1.

O trabalho a servio do trabalhador

Quando sugerimos colocar o trabalho a servio do trabalhador no estamos


sugerindo uma formula fixa, em que apenas um direcionador possa ser utilizado como
rgua de anlise, afinal os significados sobre o que buscam os trabalhadores tambm
podem ser alterados. Precisvamos entender o que os trabalhadores da Metalcoop
almejavam enquanto resultados do seu trabalho. Ou em outras palavras na Metalcoop
o que significava colocar o trabalho a servio do trabalhador?
Durante os contatos com eles nos perodos que antecederam a implantao
das aes na Metalcoop eu os questionava sobre quais prioridades eles tinham na

25

Para mais informaes a este respeito, ver Psicologia Social como Psicologia
Poltica? A proposta de Psicologia Social Crtica, de Silvia Lane. (Lima, A; Ciampa, A; Almeida,
J, in Psicologia Poltica. Vol. 09. N 18. p. 223-236. Jul.- Dez. 2009)

194

organizao e como achavam que eu poderia contribuir em primeiro lugar. O ponto


consensual entre o grupo foi que eles precisavam repactuar os objetivos do grupo, o
que esperavam da cooperativa, o que cada um poderia fazer para contribuir com o
grupo e para atingir os objetivos almejados. Estava claro para eles que precisariam se
organizar melhor (gesto do desempenho) para que conseguissem os resultados
esperados, inclusive econmicos. Mesmo estes resultados tambm precisavam ser
repactuados. Desta forma, atendendo a sugesto do grupo iniciamos as atividades
fazendo a chamada gesto do desempenho, de forma a conseguir direcionar os
esforos do grupo em torno de objetivos comuns, buscando o desenvolvimento
econmico dos trabalhadores. Para tanto as seguintes aes foram implantadas. A)
Programa de metas b) Forma de acompanhamento das metas c) Organograma d)
Funes e) Feedback
Acatando esta nfase comeamos a implantao dos procedimentos tendo
como um dos pressupostos que poderamos estabelecer direcionadores para o
desempenho, mas que deveramos fazer isto a partir de uma via de mo dupla, ou
seja, no poderia ser algo feito da diretoria para os trabalhadores, queramos algo
discutido e compartilhado, de forma que chegssemos a metas e direcionadores
construdos em grupo. Buscvamos uma atuao crtica ao passo que os processos
de trabalho deveriam ser estabelecidos a partir dos trabalhadores, a servio destes e
no o contrrio, como comunmente vemos na iniciativa privada.
O primeiro passo foi o estabelecimento de metas para o ano de 2012. A ideia
aqui foi buscar, em parte, o maior engajamento dos trabalhadores em torno de
objetivos comuns, e claramente definidos que poderiam ser acompanhados
mensalmente posteriormente. O processo de discusso sobre o que era importante
para a cooperativa nos prximos anos e como cada um poderia contribuir com isto foi
novamente feito em via de mo dupla tendo os trabalhadores como protagonistas.
Metas foram criadas pelos departamentos como forma de garantir que eles ao final do
ano conseguiriam gerar excedentes suficientes para pagar o emprstimo adquirido no
BNDES e tambm ampliar os excedentes distribudos no final do ano. importante
frisar que metas ligadas a qualidade, satisfao do trabalhador, segurana entre
outras tambm foram estabelecidas como prioridade. O objetivo de discusso das
metas era duplo, de um lado queramos contribuir para que de forma organizada eles
identificassem oportunidades para melhorar os resultados da cooperativa, permitindo a
viabilidade do negcio e melhorando as retirados dos trabalhadores. Por outro lado,
buscvamos com este processo reorganizar os trabalhadores em torno de objetivos
comuns, uma vez que as relaes estavam muito fragmentadas na Metalcoop no
momento do desenvolvimento dos nossos trabalhos. Repactuar objetivos coletivos,

195

assim como papis era imperativo neste momento e a discusso em torno das metas
foi um dos caminhos encontrados para atingir tal objetivo. Neste processo os
trabalhadores tinham a oportunidade de dizer o que esperavam, at onde ir, o que
poderia ser feito e o que no deveria ser alterado.
Outro alicerce importante deste processo foi a reviso do organograma, que
apresentava sinais de obsolescncia, no refletindo mais a realidade cotidiana e
fazendo com que houvesse muito estresse no dia a dia por conta de ingerncias ou
responsabilidades deixadas de lado por conta de falta de organizao. As prprias
metas pensadas para o ano tambm sugeriam uma estrutura que desse suporte a
execuo das mesmas, de forma que algumas funes deveriam ser ampliadas ou
mesmo criadas. O processo levou em considerao a percepo dos envolvidos.
Optamos pelo mtodo de aproximao sucessiva para chegarmos a um modelo de
organograma que respondesse as necessidades da organizao no que tange a
distribuio de tarefas ao mesmo tempo em que fazamos isto a partir da legitimao
das situaes que j ocorriam na prtica, reconhecendo a importncia do trabalho real.
Com

estas

demandas

pressupostos,

comeamos

trabalhar

no

entendimento e desenho das funes que, como vimos no diagnstico, careciam de


maior organizao. O processo aqui consistiu em deixar os trabalhadores falarem o
que faziam hoje e principalmente o que deveriam fazer em seu dia a dia de trabalho de
forma a contribuir com a cooperativa. Desta conversa, geramos um primeiro esboo de
descrio de funo que depois era apresentado chefia imediata que tambm dava
as suas sugestes para finalmente legitimar o produto final com o trabalhador. Tal
instrumento iria servir de direcionador para o desempenho dele no cargo e tambm
para a contratao de novos profissionais, assim como instrumento de apoio para a
segurana do trabalho entre outros usos. importante lembrar que, aps todo o
processo de validao e construo deles, tambm fizemos um ltimo check-list para
ver se no existiam responsabilidades importantes para o presente e o futuro da
cooperativa que no estavam ali refletidas. Nestes casos, havia o processo de
redistribuio destas responsabilidades.
A construo de um sistema de feedback foi outra ferramenta que
implantamos e que comea agora a ser utilizada de forma voluntria por eles. A ideia
aqui foi a de fomentar a conversa sobre o desempenho de cada um para que eles
pudessem buscar melhorias e principalmente eliminar desconfortos referentes
prpria atuao. Como dito anteriormente o procedimento partia de um instrumento
que buscava orientar a conversa sobre o desempenho a partir de critrios
(caractersticas que esperavam de um cooperado) desenhados por eles e que
funcionria de maneira voluntria, ou seja, o trabalhador que pedia para ser avaliado,

196

uma vez que ele identificasse que tal conversa iria auxili-lo em seu desenvolvimento.
Neste caso cabia ao RH preparar os envolvidos e garantir a realizao do processo.
Desta forma podemos dizer que iniciamos a implantao do processo de
gesto de pessoas na Metalcoop a partir de aes de gesto do desempenho que
buscavam organizar a contribuio de indivduos e grupos em torno dos objetivos
globais da cooperativa. Tal processo teve a especificidade na Metalcoop de, em todas
as aes, colocar o trabalhador como elemento fundamental de deciso. Podemos
dizer que buscamos inverter o processo de definio de objetivos, saindo do
tradicional modelo que vai da organizao para o trabalhador, passando para um
modelo que traz as propostas do trabalhador para consolidar na organizao.

Gesto do clima organizacional - Apesar de aceitar a sugesto de iniciar as


aes a partir da gesto do desempenho, busquei faz-los ver que tal iniciativa iria
colocar presso sobre o clima organizacional, ou seja, iria trazer insatisfaes em
relao a algumas pessoas que provavelmente iriam sentir-se mais cobradas do que
antes. Desta forma iniciamos simultaneamente gesto do desempenho o processo
de gesto do clima organizacional, buscando oferecer melhorias nas condies de
trabalho continuamente a partir das necessidades trazidas pelos trabalhadores, assim
como tambm manter um canal de informao aberto para que pudssemos aferir
continuamente se as mudanas trazidas por este processo no estariam trazendo
efeitos indesejados na percepo dos trabalhadores. Entendamos que os processos
organizacionais e os trabalhadores se relacionando de forma dialtica, o movimento
de um geraria reao no outro fazendo com que as relaes estivessem em constante
movimento na Metalcoop em um processo de constante negociao de expectativas e
significados, tornando imperativo o acompanhamento dos movimentos do processo de
forma atenta e analtica.
Aqui as aes seguiram conforme programadas e descritas no captulo anterior
e os principais resultados alcanados foram de duas ordens. O primeiro que legitimou
uma ferramenta que permitiria aos trabalhadores avaliar a gesto como um todo a
partir dos reflexos das aes desta sobre o nvel de satisfao dos trabalhadores, o
que seria fundamental para no deixar que a busca por resultados na Metalcoop se
sobrepusesse aos anseios dos trabalhadores. Resultados mais concretos tambm
comearam a aparecer a partir dos dados trazidos em pesquisa. No que diz respeito
infraestrutura, mudanas em banheiros, reas de descanso, reformas no refeitrio
foram realizadas. Tambm modificaes no sentido de tornar o trabalho menos
penoso e algumas mquinas foram adquiridas para passar a automatizar alguns
trabalhos extremamente desgastantes antes feitos pelos trabalhadores. Tambm

197

condies de iluminao e higiene na fbrica foram trabalhadas havendo substituio


em relao ao sistema de iluminao e pintura de toda a fbrica. importante lembrar
aes de investimento em tecnologia que podemos dizer, seguiam alguns dos
preceitos da adequao sociotcnica e que buscavam reordenar a fbrica seguindo as
necessidades de bem-estar dos trabalhadores e no apenas do lucro, como vimos a
partir dos resultados implantados como resposta a pesquisa de clima organizacional
apresentados anteriormente. Vamos, tambm, a gesto usando os dados da pesquisa
como um guia para buscar melhorias como, por exemplo, a criao de reunies
semanais com a fbrica para abrir mais processos de comunicao e ouvir os
trabalhadores aproximando-os das chefias, alm de treinamento e coaching para
algumas lideranas com o intuito de sofisticar o seu repertrio ligado gesto de
pessoas.
Ao pensarmos nos principais resultados colhidos com as aes apresentadas
neste eixo que buscava colocar o trabalho a servio do trabalhador identificamos as
seguintes; Dar voz ao trabalhador na anlise das prticas e polticas de gesto;
Repactuao dos objetivos e papis esperados no grupo; Prticas de enriquecimento
do cargo e infraestrutura pensada pela tica dos trabalhadores e no do capital.

Dar voz ao trabalhador na anlise das prticas e polticas de gesto - A


construo e consolidao de mais uma ferramenta que desse voz aos cooperados no
que diz respeito s decises de gesto foi importante para que eles pudessem avaliar
a velocidade e direcionamento das decises de gesto da Metalcoop. O fato da
pesquisa de clima ir diretamente a pontos de gesto facilitou o processo de eles
avaliarem e fazerem sugestes sobre necessidades de melhoria, se j tinham as
assembleias para fazer isto, vejo que a pesquisa de clima conseguiu resultados mais
precisos uma vez que facilitava o trabalho de reviso crtica das aes medida que
as apresentava como opo para serem avaliadas, diferentemente das assembleias
que eram muito mais abertas. Outro ganho fundamental aqui aferido foi darmos voz
tambm aos trabalhadores no cooperados, que no tinham nas assembleias a
oportunidade de se manifestarem e, a partir desta pesquisa e reunies mensais,
tinham agora a oportunidade mais aberta para serem ouvidos e, de alguma forma,
tambm influenciar no direcionamento das aes.

Repactuao dos objetivos a partir das expectativas dos trabalhadores - Em


relao s aes apresentadas no sentido de fazer a gesto do desempenho,
podemos dizer que os principais resultados alcanados se deram no sentido de
reorganizao do grupo em torno de objetivos comuns. No momento em que iniciamos

198

o projeto j haviam se passado oito anos desde a unio dos trabalhadores em torno do
projeto original de assumir a gesto da antiga Picchi como forma de manter seus
empregos. Desde ento muitas vitrias foram conquistadas como vimos durante o
diagnstico aqui apresentado, no entanto, as relaes foram se arrefecendo ao longo
dos anos sem que houvesse um trabalho mais enftico no sentido de manter um eixo
comum a todos, de forma que a organizao naquele momento estava estruturada
como que numa somatria de feudos que pouco se articulavam entre si. Em nome do
aumento dos resultados e desenvolvimento econmico da Metalcoop conseguimos
fazer com que diversos assuntos pudessem ser discutidos e colocados em pauta,
contribuindo tambm para que o trabalho pudesse ser encarado de forma mais
profissional. Neste processo tambm a questo da identidade do grupo foi reforada
a partir de dilogos e uma nova pactuao em relao ao que esperavam uns dos
outros. A partir das discusses sobre o futuro da Metalcoop pudemos resgatar os
objetivos e valores do grupo enquanto todo e que foram se dispersando ao longo dos
ltimos anos, conforme vimos durante o diagnstico. Entendemos que a experincia
na Metalcoop pode ser uma experincia emancipatria a medida em que enquanto
grupo os trabalhadores enxergarem uma organizao democrtica e vivel, alm de
entenderem ter a liberdade necessria para desenvolver seus projetos pessoais de
forma autnoma.

Prticas de enriquecimento do cargo - medida que buscamos a repactuao


dos objetivos do grupo entendemos termos contribudo para a primeira parte destes
anseios, assim como no momento de reviso das atividades inerentes as funes
pudemos contemplar tambm desejos ou expectativas presentes em seus projetos de
identidade. Neste sentido podemos dizer que em muitas situaes pensamos nas
atividades como forma de contribuir para que os projetos de identidade fossem
atingidos, tanto do ponto de vista do grupo, como individual.

Distribuio de excedentes - Tambm entendemos que com estas aes


colhemos resultados no sentido de colocar o trabalho a servio do trabalhador uma
vez que muitas das aes e discusses aqui apresentadas tinham o objetivo de
melhorar os resultados organizacionais e consequentemente a distribuio de
excedentes, que no caso da Metalcoop se revertiam diretamente para os
trabalhadores, permitindo-os usufrurem do sucesso econmico de seu trabalho.
Tivemos ainda a precauo durante todas as discusses de no deixar a busca pelos
resultados financeiros sobrepujarem outros interesses deles, colocando de fato o
trabalho a servio dos interesses do trabalhador.

199

Infraestrutura por fim importante lembrarmos que tambm entendemos que


muitas aes ligadas infraestrutura foram implantadas tendo o trabalhador como
objetivo prioritrio.
Podemos dizer que tnhamos o trabalhador como polo central que direcionava
as prticas e polticas de gesto na Metalcoop.
8.2. Identidade do scio-trabalhador e projetos de identidade pessoais As aes ligadas a este eixo estratgico tambm tiveram prioridade na implantao do
projeto uma vez que se tornara, por exigncia do BNDES, imperativo ampliar o
nmero de cooperados no grupo, que via a composio entre trabalhadores e
cooperados se desequilibrar. Ento, o estopim para iniciarmos as atividades
planejadas neste eixo foi definir os critrios de entrada de novos cooperados. Estes
critrios depois serviriam para balizar uma srie de aes ligadas a gesto de pessoas,
como, por exemplo, o desenvolvimento de pessoas, as novas contrataes de
funcionrios, promoes entre outras. Foi formado um grupo para discutir o perfil
esperado de um scio-trabalhador. Tal perfil foi estruturado a partir de entrevistas com
cooperados que discorriam sobre o que esperavam de um trabalhador para se tornar
cooperado e o que gostariam de evitar. Tais entrevistas foram agrupadas em
categorias que foram apresentadas em assembleia para legitimao do grupo.
Tambm simultaneamente a este processo iniciamos um programa de formao que
tinha o intuito de trabalhar estes conceitos junto a novos trabalhadores que
pretendessem no futuro ingressar na cooperativa e tambm entre os cooperados, pois
queramos utilizar aquele momento para faz-los refletir sobre o seu papel enquanto
cooperados, deveres e direitos. Dois outros projetos foram estruturados, sem, no
entanto, termos tido tempo de implement-los em aes individuais. So eles. O
programa de apoio aposentadoria e o programa de orientao de carreira. (Projetos
de identidade). Nestes dois projetos desenvolvemos metodologia que contribusse
para o processo de reflexo do trabalhador, tendo o psiclogo o papel de facilitar tal
processo. A base de ambos os programas era formada a partir do conceito de que o
trabalhador poderia pensar em um projeto de vida que considerasse o trabalho como
parte integrante deste projeto e buscasse recursos para viabilizar tal projeto. A ideia
era a de desenvolver o projeto em etapas e ajud-lo a refletir a partir de trs eixos,
Identidade Pessoal, Atividades e conscincia, buscando formas de, a partir do trabalho,
viabilizar seu projeto. A metodologia foi passada a Metalcoop e inserida como uma das
aes do programa de desenvolvimento para o ano. A ideia que seja implantado ao
longo deste ano.

200

Este processo continua em andamento e os resultados em processo como este


demoram a aparecer, trata-se de um programa de longo prazo sem cronograma limite.
De qualquer forma podemos aferir duas ordens de resultados com este programa at
o momento. A primeira diz respeito ao fato de termos deixado estruturadas aes que,
a nosso ver, vo contribuir para que o processo de reflexo em torno da identidade do
scio-trabalhador aparea como algo cotidiano, tais como programa de orientao de
carreira, perfil esperado dos cooperados, treinamentos focados no que ser um sciocooperado, orientao para aposentadoria so alguns exemplos de aes que tinham
por intuito ajudar neste processo. Como resultados especficos, podemos dizer que
eles apareceram mais no que diz respeito s aes voltadas para a identidade do
grupo (scio-trabalhador) do que propriamente para as aes pensando nos projetos
de identidade pessoal. Conseguimos definir um perfil esperado de scio-trabalhador
que estava alimentando uma srie das aes (polticas de identidade) tais como o
processo de recrutamento e seleo de pessoas, alm de aes de desenvolvimento,
grupos de reflexo sobre o papel e podemos dizer que houve um resgate do grupo,
medida que buscavam uma repactuao do que esperavam para os prximos anos e
finalmente conseguiram disseminar de forma mais clara um modelo de identidade de
grupo (scio-trabalhador) que visava construir os parmetros para o tipo de cooperado
que esperavam desenvolver na Metalcoop.
Do ponto de vista dos projetos de identidade os resultados foram mais
econmicos, uma vez que como dito anteriormente no conseguimos implantar o
programa de orientao da carreira com foco em projetos de identidade, conforme
planejado. No entanto, mesmo sem o programa estruturado, conseguimos auxiliar no
desenvolvimento e implantao de aes que contribuiriam para tal intuito de forma
emergente. Durante a fase de reviso das responsabilidades, reviso das metas ou
mesmo em reunies individuais e processos de coaching em muitas situaes o alvo
das reflexes se direcionava para os projetos de vida e as alternativas que a
Metalcoop oferecia para a realizao do mesmo (ou ao menos para parte do mesmo).

8.3. Aumento da participao dos trabalhadores no processo de gesto As estratgias relacionadas participao dos trabalhadores foram sendo introduzidas
medida que outros eixos avanavam. Buscvamos principalmente aumentar a
capacidade de influncia dos trabalhadores em relao s decises da organizao,
alm de buscar novas formas de desenho de suas atividades, mais condizentes com
seu projeto de vida e identidade. Ao passo que avanamos com algumas aes acima
mencionadas, fomos tambm contribuindo para os objetivos de ampliar o grau de
influncia dos trabalhadores e pensar em suas atividades a partir de seus prprios

201

projetos. O processo de definio de metas sendo proposto de baixo para cima e


fechado em coletivo um exemplo. Tambm destacamos o processo de reviso do
organograma a partir de aproximaes sucessivas, alm da descrio de funo a
partir de seus prprios elementos. Buscamos, a partir da introduo de reunies
tcnicas peridicas na fbrica e das reunies mensais de acompanhamento das metas,
ampliar o poder de influncia dos trabalhadores no apenas criando novos espaos,
mas tambm acelerando o seu processo de aprendizado expondo-o mais vezes ao
processo de debate e discusso. O objetivo era o de aproximar cada vez mais a
diretoria dos trabalhadores, diminuindo a diviso existente entre um grupo que
pensava estratgias e outro que executava. Mais informaes, mais dados e mais
responsabilidades chegavam ao cho de fbrica, alimentando um processo de
ampliao da participao dos trabalhadores nas decises da Metalcoop, uma vez que
o maior dficit de participao na Metalcoop era qualitativo e no estrutural. Tnhamos
em mente as consideraes a que Novaes (2007) chegou em suas pesquisas: o
processo de participao dos trabalhadores a partir das assembleias algo que deve
sofrer constante evoluo, uma vez que cada assembleia deve constituir um novo
aprendizado que vai contribuir para que a prxima seja diferente da primeira. Como
vimos nos captulos anteriores, ter espaos de discusso era apenas o primeiro passo
para um processo de deciso realmente democrtico.
8.4. Desenvolvimento dos trabalhadores Este eixo foi um dos ltimos a ser
trabalhados, pois uma srie de aes dependia das etapas anteriores, como processo
de feedback, PDI, matriz de conhecimentos, entre outras. As principais aes aqui
implantadas se deram no sentido de tentar estruturar melhor a gesto da rea no que
diz respeito s etapas anteriores ao plano de treinamento e desenvolvimento.
Identificar as necessidades e programar os contedos foram questes que ganharam
destaque em nossas discusses. A matriz de conhecimentos esperados foi
desenvolvida a partir das entrevistas feitas com os cooperados e teve como base o
papel esperado do scio-trabalhador, tambm pudemos considerar algumas
necessidades da Metalcoop enquanto negcio como fonte para a construo de tal
matriz, alm de questes apresentadas como expectativas pessoais. Como no
conseguimos implementar o projeto de orientao de carreira, este ltimo ponto, o de
expectativas individuais, foi agregado de forma emergente e menos planejada.
Tambm conseguimos rever e planejar o programa de treinamento anual
considerando uma srie de propostas que visassem a atender os elementos contidos
na matriz. Foram considerados programas de reflexo sobre o papel de cooperado,
treinamentos tcnicos que permitissem novos aprendizados e movimentaes internas.

202

Tambm encontramos espao para aes mais culturais, alm de programas com foco
na melhoria de aspectos ligados gesto e que haviam sido identificados como
deficincias que dificultavam o dia a dia na Metalcoop, tal qual gesto de pessoas.
Vimos nos captulos anteriores que a grande contribuio que este eixo de
gesto de pessoas traria para a promoo de sade do trabalhador se daria no sentido
de ampliar seu repertrio, contribuindo para que este pudesse realizar seus projetos.
Se no conseguimos aferir os resultados decorrentes das implantaes dos
programas de desenvolvimento, por falta de tempo, e consequentemente o resultado
que tiveram em relao aos projetos de identidade do grupo e pessoais, podemos
dizer que a estruturao das aes respondeu a lgica diferente do que vinha
acontecendo em anos anteriores e buscou priorizar os projetos da cooperativa
enquanto grupo, dando sinergia as aes. Tambm colhemos resultados em aes
mais episdicas de desenvolvimento, atravs de aes de coaching com alguns
gestores, ou mesmo com a diretoria. Tambm em aes apresentadas sob outros
eixos entendemos que a preocupao com o desenvolvimento do trabalhador esteve
presente, como nas revises das descries de funes em que buscvamos
reconhecer como novas responsabilidades poderiam contribuir para que o trabalhador
desenvolvesse novas habilidades e nova viso do prprio trabalho. Ou mesmo no
projeto de desenvolvimento das metas em que os trabalhadores foram convidados a
enxergar como poderiam dar a sua contribuio para o grupo a partir de seu trabalho,
alm das participaes em assembleias j discutidas anteriormente. Entendemos que
apesar de ainda muitos avanos poderem ocorrer no que diz respeito ao
desenvolvimento dos trabalhadores na Metalcoop, o principal objetivo no sentido de
promoo de sade foi atingido, o de colocar o trabalhador como o objetivo maior das
aes de desenvolvimento.
8.5. Sade ocupacional Este foi o item mais prejudicado em relao ao
projeto original uma vez que o profissional responsvel pela rea de segurana do
trabalho acabou desligado durante o processo e a contratao de um novo profissional
ocorreu j ao final de meu perodo l. De qualquer forma, as mudanas relacionadas
infraestrutura e por algumas aes ligadas ao bem-estar comearam a ser
implantadas, a partir do filtro da pesquisa de clima organizacional, que, se no
conseguia apontar do ponto de vista tcnico para as principais necessidades, ajudava
a encontrar, segundo a percepo dos prprios trabalhadores, as suas necessidades.
Podemos dizer ento que colhemos melhorias em relao s condies do trabalho
que viriam a beneficiar os trabalhadores em relao a sua qualidade de vida, tornando
o ambiente mais agradvel para se trabalhar. No entanto, no podemos dizer que

203

conseguimos implementar aes estratgicas nas reas de segurana do trabalho e


medicina do trabalho, colhendo como nico resultado efetivo em relao rea a
conscientizao da diretoria de que precisariam trabalhar tais reas com uma
relevncia estratgica e viso analtica que at ento no prevaleciam.

8.6. Consideraes sobre a implantao

Durante este perodo pude constatar algumas caractersticas bastante


peculiares s fbricas recuperadas, no que diz respeito ao processo de implantao
de um novo projeto como o aqui apresentado, que aproveito para destacar.
a) Ritmo O ritmo de implantao do projeto no o mesmo da iniciativa
privada, diferente e responde a outra lgica, pois o tempo o tempo de
trabalhador no da operao. Durante o diagnstico pudemos constatar
que o ritmo de trabalho na Metalcoop no determinado pela produo, ou
pelo menos, no inteiramente cooptado pela produtividade. O trabalho
segue o ritmo do trabalhador e tambm em relao implantao de novos
projetos isto acontece.
b) Articulao Talvez a principal caracterstica para ser bem-sucedido em
um empreendimento como este a capacidade de articulao que precisa
ser exercitada a qualquer novo contato. A lgica no a hierarquia como
em outros empreendimentos, ento o convencimento que determina as
prioridades, ritmos, etc. Trabalhar em uma fbrica recuperada um
exerccio constante de articulao de diferentes sentidos.
c) Relacionamento Aqui talvez resida a minha principal surpresa durante o
processo de implantao. Percebo que subestimei o quanto relacionamento
seria um obstculo em um empreendimento como este uma vez que
travava inmeras aes e trazia uma nova lgica para a argumentao
sobre os projetos. A metfora que ficou para mim durante o perodo era a
de uma empresa familiar em que 51 membros da famlia trabalhavam,
interferindo cotidianamente e sofrendo influncia cotidiana em seus
relacionamentos.
d) Interlocuo A interlocuo tambm se mostrou como um desafio no
sentido de adaptao da linguagem e tcnicas a um pblico muito mais
acostumado com as prticas do que com os conceitos. Neste sentido a
praticidade das aes era constantemente questionada e o aprendizado do
pesquisador (consultor) constantemente desafiado.

204

Aps acompanharmos o cotidiano da implantao do projeto de gesto de


pessoas na Metalcoop, vamos a seguir resgatar um pouco dos objetivos iniciais desta
pesquisa para fazermos as consideraes finais do trabalho.

205

Captulo IX
Consideraes finais

206

9. Consideraes finais

Neste momento de consideraes finais sobre o trabalho, cabe resgatarmos os


objetivos iniciais que nos direcionaram nesta pesquisa para que possamos ver se
conseguimos as concluses que buscvamos inicialmente. Podemos dizer que trs
grandes objetivos nortearam a execuo deste projeto de pesquisa. A saber:
1) Desenvolver e implantar na Metalcoop um sistema de gesto de
pessoas que buscasse a promoo de sade, colocando o trabalho a servio do
trabalhador.
2) Sugerir um modelo de gesto de pessoas com foco na promoo de
sade do trabalhador que possa ser replicado em outras fbricas recuperadas,
fortalecendo o movimento e contribuindo assim para uma sociedade mais justa
e emancipada.
3) Propor um modelo de atuao crtica para a atuao do psiclogo nas
organizaes.
Vejamos ento as principais concluses a que chegamos a partir de nossos
questionamentos iniciais.

9.1.

Sistema de gesto de pessoas que promova a sade do trabalhador


Ao falarmos sobre este objetivo, importante recuperarmos aqui o

entendimento que temos sobre o conceito de sade, utilizado ao longo deste trabalho.
Segundo Kahale, 2003, na concepo de homem da perspectiva da psicologia sciohistrica, sade um processo, no algo estanque, e buscar a promoo da sade
envolveria criar condies para o sujeito adotar postura ativa de fazer face s
dificuldades do meio fsico, psquico e social, de atender sua existncia e, portanto,
lutar contra elas. Dentro desta perspectiva, buscamos criar condies na Metalcoop
para que os processos organizacionais, ao serem desenhados, considerassem a
promoo de sade do trabalhador como um direcionador.
O primeiro resultado aqui a ser destacado que conclumos o trabalho com a
percepo de que temos um modelo sugerido de atuao do psiclogo nas
organizaes que possa estimular a promoo de sade do trabalhador a partir do
trabalho. O quadro abaixo, 9.1.1., ilustra este modelo.

207

Modelo de Gesto de Pessoas com Foco em Promoo de Sade da Metalcoop

Promoo
de sade do
trabalhador

Fomentar o desenvolvimento
humano atravs do trabalho

Fonte: Bruttin, 2012.


Um dos principais questionamentos que tnhamos ao iniciar este trabalho era
justamente o de como, a partir de aes estruturadas na forma de um plano de ao,
fazer com que o trabalho pudesse ser um agente promotor de sade, e no agente
causador de inmeras doenas e sofrimentos psquicos como vimos em muitas
organizaes. Entendemos que o projeto implantado na Metalcoop pode ser
considerado como uma sugesto inicial de modelo de atuao para psiclogos que
busquem contribuir para a promoo de sade nas organizaes. Evidentemente no
se trata aqui de encerrarmos as discusses, ao considerarmos o modelo aqui
trabalhado como definitivo. Pelo contrrio, entendemos tal modelo como algo que deve
ser continuamente revisitado, e na contribuio com outros colegas ser melhorado
continuamente.
Mais especificamente, entendemos que as aes implantadas na Metalcoop
atingiram o objetivo de promover sade a partir do trabalho na medida em que
contriburam para uma srie de fatores, coerentes com o modelo de promoo de
sade sugerido.

208

Colocar o trabalho a servio do trabalhador - Entendemos que este eixo direcionou


nossas aes conseguindo resultados em duas linhas distintas. A primeira que buscou
juntamente com os trabalhadores da Metalcoop criticar o modelo de atuao deles,
refletindo sobre se deveriam adotar preceitos de empresa privada ou se deveriam
adotar estratgias, tcnicas e processos prprios colocando o trabalho a servio do
trabalhador. Trata-se da inverso da polaridade que direciona as prticas e polticas
de gesto, do capital para o trabalhador. Durante estes meses de contato, pudemos
inmeras vezes discutir a respeito da direo que as aes deveriam tomar, refletindo
sobre determinada ao que queramos implantar luz de seus direcionadores. Ser
que esta ao (ou deciso) apropriada para uma cooperativa? Vai nos ajudar?
Pode-se dizer que a lgica sugerida por Novaes da AST (adequao sociotcnica),
que prope uma reviso das tecnologias (Hardware, Software e Orgware) tendo o
trabalho como objetivo e no o capital, hoje prevalece na Metalcoop como um
direcionador para as aes. importante lembrarmos que tais questionamentos no
ficaram circunscritos atuao do pesquisador. Durante todo o processo, buscamos
fazer com que os trabalhadores da Metalcoop (mais diretamente aqueles envolvidos
com o projeto de gesto de pessoas) incorporassem tal postura crtica. O segundo
nvel de resultados que colhemos ao buscar nos pautarmos pela diretriz do trabalho a
servio do trabalhador justamente o da implantao de aes que tinham o
trabalhador como foco central; e inegvel que uma srie delas hoje est implantada
na Metalcoop, como vimos nos captulos anteriores. Desde melhorias na infraestrutura
at aes de desenvolvimento, foram implantadas diversas aes em que o
trabalhador era o principal beneficiado. Vimos nos primeiros captulos deste trabalho
que um dos objetivos que permeiam as aes nas fbricas recuperadas o de tornar
a vida do trabalhador melhor e mais fcil dentro e fora do ambiente de trabalho. Nas
Fbricas Recuperadas, o objetivo facilitar ao mximo suas vidas dentro e fora de seu
ambiente de trabalho, o que para ns pode ser considerado uma espcie de
humanizao do espao de trabalho pelos cooperados. (Novaes, 2007, p.03).
Pensamos ter contribudo de alguma forma para este objetivo a partir das aes ali
implantadas.
Desenvolvimento humano por meio do trabalho Buscamos, durante nossas
aes, ampliar o repertrio de conhecimentos do trabalhador na Metalcoop de forma a
viabilizar seus projetos, quer sejam pessoais, quer sejam do grupo. Entendo que o
grande resultado aqui foi o de conseguirmos direcionar as aes de desenvolvimento
na Metalcoop a partir dos projetos pessoais dos trabalhadores (projetos de identidade),
do projeto do grupo (poltica de identidade com foco no scio-trabalhador) e tambm

209

pela pauta da organizao que se fazia necessria para viabilizar objetivos do grupo e
dos indivduos. Ao deslocarmos as aes de desenvolvimento do tradicional polo do
capital para o polo dos projetos do grupo e pessoais, estamos promovendo sade
medida que buscamos utilizar estes recursos de maneira estruturada e crtica, de
forma a criar condies para os trabalhadores realizarem seus projetos de vida.
Tambm nos pautamos por tentar alimentar um olhar crtico dos trabalhadores para
que enxergassem as relaes entre grupo, indivduos e processos organizacionais de
uma forma inter-relacionada, fugindo da viso fragmentada que muitas vezes esteve
tambm presente. Portanto, entendemos que invertemos o polo direcionador das
aes de desenvolvimento, da organizao para o trabalhador.
Participao ativa do trabalhador no processo decisrio Quando iniciamos os
trabalhos na Metalcoop, os trabalhadores j tinham acesso ao processo decisrio, o
que foi feito no sentido de melhorar tal posio foi trabalhar na qualidade desta
participao, ou seja, ampliar a viso crtica que tinham sobre processos, direes a
serem tomadas, responsabilidades individuais e do grupo, para que a qualidade das
decises fosse cada vez melhor. Vimos durante o trabalho que tnhamos muitos
papis de governana esvaziados de atividade, o que fazia com que o trabalhador,
em nvel pessoal, e o grupo no evolussem em sua(s) participao. Encontramos uma
lgica estabelecida que acomodava apenas alguns trabalhadores envolvidos em
processos de deciso com nvel de informaes e atividades suficientes para garantir
a qualidade destas decises. Durante o processo, entendemos que o trabalho ali
desenvolvido teve como direcionador ampliar o nmero de trabalhadores envolvidos
em atividades que realmente poderiam contribuir para seu processo de tomada de
deciso e tambm buscar melhorar a qualidade da participao deles. Para isto, penso
que os trabalhos de desenvolvimento e fortalecimento da identidade de grupo, foram
importantes no processo de tornar o sujeito agente de suas decises e dos rumos do
empreendimento. O grande ganho aqui foi justamente o de conseguir aumentar o
nmero de trabalhadores que enxergavam e agiam de forma a garantir a democracia
para o grupo e a liberdade no nvel individual.
Polticas de identidade e identidades polticas Nossas aes se pautaram por
consolidar por meio de polticas de identidade um papel para os trabalhadores, o de
scio-trabalhador. Neste sentido, fortalecer tal personagem significou mostrar que era
um personagem possvel de ser vivenciado, outra opo alm do tradicional papel de
empregado-tarefeiro. Muitas aes foram implantadas para fortalecer tal papel
justamente por termos identificado (como antes fizera Esteves) que havia muita

210

dificuldade no grupo em experimentar tal papel, ficando ainda preso ao papel antigo.
No desguarnecemos, no entanto, de observar tambm a possibilidade de garantir a
autonomia do projeto pessoal de identidade, no deixando que as polticas de
identidade massacrassem o projeto pessoal. No podemos ainda dizer que tal
atitude foi bem-sucedida, pois ainda no temos dados suficientes para analisar o
andamento dos projetos de identidade (certamente esta uma nova possibilidade de
pesquisa que se abre a partir deste trabalho), no entanto, podemos dizer que as aes
esto direcionadas para tanto. J em relao ao grupo, podemos dizer que
conseguimos avanar em relao ao que encontramos, resgatando alguns objetivos
coletivos, fazendo-os refletir sobre o que buscavam e o que significava, em termos de
atitudes e comportamentos pessoais, fazer parte de uma fbrica recuperada, como um
scio-trabalhador. importante tambm lembrarmos que muitas das aes de gesto
de pessoas (aes de suporte) na Metalcoop passaram a ser pautadas por estes dois
objetivos: identidade do scio-trabalhador e projetos pessoais de identidade.
Sade ocupacional Quanto s aes sobre sade ocupacional, conforme dito no
captulo anterior, estas foram as mais prejudicadas em sua fase de implantao,
dificultando o avano em relao aos resultados aqui colhidos. Talvez o grande ganho
tenha sido o de mostrar a importncia que tal rea poderia e deveria ter para um
projeto como o deles, primeiro estruturando de forma estratgica e crtica a rea de
segurana do trabalho e em relao s aes de qualidade de vida que poderiam
implementar.

Neste momento de consideraes finais, tambm importante refletirmos


sobre os objetivos que no foram plenamente atingidos no que diz respeito
expectativa inicial do trabalho. Neste caso, destaco dois pontos que merecem nossa
ateno. A) Algumas aes propostas no plano de ao no foram implantadas
durante o perodo da pesquisa, pois levaram mais tempo do que o previsto
inicialmente por razes j explicadas no captulo anterior. No entanto, termino esta
etapa da pesquisa com a convico de que a estrutura montada na Metalcoop e o
engajamento dos trabalhadores com o projeto permitiro que tais aes sejam
implantadas nos prximos meses, dando continuidade ao projeto. b) Algumas
questes aqui propostas como resultados esperados no puderam ser aferidas
durante a pesquisa, pois o tempo necessrio para as mudanas propostas muitas
vezes supera o tempo da pesquisa. Pontuo aqui os projetos pessoais de identidade
que devem ser acompanhados mais longitudinalmente, a prpria viso crtica do grupo
algo que exige novas pesquisas para podermos acompanhar os efeitos das aes

211

aqui propostas aps um pouco mais de tempo de implantao. Neste sentido, ao


avaliarmos os resultados finais do projeto, em alguns casos, tivemos de avaliar os
processos, e no resultados.
9.2.

Modelo de gesto de pessoas com foco em promoo de sade que


possa ser utilizado em outras fbricas recuperadas

Tambm era objetivo deste trabalho buscar, a partir da experincia na


Metalcoop, desenvolver um modelo de atuao de gesto de pessoas que pudesse
ser implantado em outras fbricas recuperadas com os devidos ajustes. Neste sentido
penso que os objetivos foram atingidos, uma vez que os direcionadores aqui
estabelecidos, a nosso ver, podem servir de parmetro para outras fbricas
recuperadas que busquem a promoo de sade a partir do trabalho, contribuindo
para o sentido emancipatrio que o movimento pode ter para os trabalhadores. Vejo
que tanto os direcionadores para promoo de sade estabelecidos como premissas
de atuao e o projeto especfico de aes de gesto de pessoas, proposto como
forma de criar condies para que tais premissas fossem viveis, podem servir de
modelo balizador para outras fbricas recuperadas. bem verdade que vo requerer
ajustes, no obstante, certamente poderiam servir como um direcionador inicial, o que
ajudaria tanto no sentido de servir como ponto a ser buscado e tambm para fazer o
diagnstico inicial sobre as aes j implantadas, e, portanto, calcular a distncia em
relao ao objetivo almejado. Entendemos que, ao sugerir as aes contidas no
projeto aqui apresentado, fizemos o que Novaes tem nos sugerido, que criar
ferramentas de gesto voltadas para a realidade das fbricas recuperadas e no
simplesmente aproveitar as tecnologias do capital. Neste sentido, tivemos o tempo
todo o trabalhador como foco principal de nossas aes, como convm a um
empreendimento com tais caractersticas, buscando garantir a democracia para o
grupo e a liberdade para o indivduo.
Entendemos, como explicitado no incio do trabalho, que o movimento das
fbricas recuperadas vive um grande desafio neste momento de aquecimento
econmico do pas, o de continuar atraindo trabalhadores que queiram se engajar
neste projeto. Penso que, ao construirmos um sistema de gesto que coloque o
trabalhador em primeiro plano, podemos contribuir para aumentar o nmero de
trabalhadores que busquem as fbricas recuperadas por serem estas uma melhor
opo de trabalho. (em oposio ao movimento de procura pelas fbricas recuperadas
que sempre esteve muito ligado a falta de opo, ou seja, a defesa dos postos de
trabalho). Lembremos ainda que se algumas especificidades sempre sero

212

encontradas de um empreendimento para o outro, tambm verdade que muitas


coincidncias sero identificadas entre fbricas recuperadas. Se o modelo aqui
sugerido foi desenhado para a Metalcoop, foi tambm feito pensando e estudando
amplo material bibliogrfico sobre outros casos de fbricas recuperadas.
Vale ainda dizer que identificamos como resultado final deste trabalho muito
mais a consolidao de um modelo proposto do que a implantao dele propriamente
dita, haja vista que ainda muito est por acontecer em termos de implantao. Vimos
que um dos caminhos propostos para o fortalecimento das fbricas recuperadas passa
por uma maior articulao delas entre si e com universidades (entre outros polos).
Neste ponto, vejo que a parceria continuada com universidades, inclusive, a PUC-SP
atravs do ncleo de trabalho e ao social (NUTAS), do qual fao parte, pode ser um
bom caminho para outras fbricas recuperadas implantarem aes como as que aqui
esto sugeridas.
Por fim importante lembrar que fortalecendo o movimento pretendo contribuir
para a emancipao do trabalhador, de forma a solidificar uma proposta mais humana
e democrtica de trabalho, que coloca mais uma semente para a uma sociedade mais
justa. Buscamos dar esta contribuio a partir do fortalecimento de um personagem, o
scio-trabalhador, como personagem vivel e que pode ser modelo a inspirar projetos
de identidade pessoais. Tambm buscamos contribuir, abrindo espao atravs de
aes ordenadas, para que o projeto de grupo (scio-trabalhador) no viesse a
impedir a realizao de projetos pessoais de identidade. Portanto, ao nos pautarmos
na teoria da Identidade conforme proposta por Antonio da Costa Ciampa, entendemos
que, do ponto de vista individual, a emancipao se faz pela identidade poltica; do
ponto de vista do grupo, pela poltica de identidade que permitiria a identidade do
scio-trabalhador como nova possibilidade do ponto de vista social.

9.3.

Atuao crtica do psiclogo dentro das organizaes

Durante todo o trabalho, buscamos um modelo de atuao para o psiclogo que


pudesse se desvencilhar de alguns dilemas que este vive, viabilizando uma atuao
crtica dentro das organizaes. Para tanto, buscamos na psicologia social do trabalho
e das organizaes elementos que pudessem contribuir para tal atuao por
entendermos que esta tinha alguns pressupostos que contribuiriam para tanto. A
saber: 1) Proposta que possibilita uma articulao entre diferentes campos de atuao
do psiclogo no mundo do trabalho, promovendo a troca de experincias e conceitos
rompendo com a falsa distino entre duas psicologias distintas, uma aplicada
(organizacional) e outra terica (trabalho) 2) viso analtica e no tcnica, viabilizada a

213

partir de uma proposta terico-metodolgica que tem na dialtica seu pressuposto


fundamental e que entende os processos organizacionais e mundo do trabalho como
processos sociais, que se interferem mutuamente e so historicamente constitudos 3)
resgate de conceitos da psicologia social que permitisse uma atuao voltada para a
prxis, ao articular teoria e prtica em processos de interveno. Entendemos que
neste trabalho, a partir da perspectiva da psicologia social do trabalho e das
organizaes, conseguimos identificar alguns elementos que contribuiriam para que o
psiclogo dentro das organizaes (o recorte feito neste trabalho se ateve a
organizaes no capitalistas) tivesse uma atuao crtica.

Sem a pretenso de

esgotar a questo, aqui recuperamos alguns destes pontos.

a) A inverso do polo direcionador das aes de trabalho, do capital para o


trabalhador. Talvez o principal elemento para o que temos chamado de
atuao crtica do psiclogo nas organizaes seja a inverso do polo
direcionador das aes de trabalho na organizao, tendo nesta viso o
trabalhador como objetivo fim. Desta forma o psiclogo deve usar teoria e
mtodo a favor de colocar o trabalho a servio do trabalhador e no do capital.
b) Trabalho a servio da promoo de sade do trabalhador Vimos que o
trabalho no naturalmente um agente promotor de sade, preciso lutar para
que assim o seja. Neste sentido, a atuao crtica do psiclogo nas
organizaes pressupe que ele busque organizar os processos de trabalho a
luz da promoo de sade do trabalhador. Entendemos que o modelo
apresentado neste trabalho pode dar a sua contribuio neste sentido.

c) Poder de influncia sobre prticas e polticas de gesto Talvez um dos


grandes ganhos para o psiclogo com postura crtica que luta por promoo de
sade do trabalhador em trabalhar dentro das organizaes esteja no fato de
ali ele poder influir na agenda de prticas e polticas de gesto, buscando a
partir de seu conhecimento e ascenso hierrquica colocar na pauta destas
prticas e polticas elementos que de fato contribuam para a promoo de
sade do trabalhador, quer seja fazendo do trabalho um elemento de
desenvolvimento, quer seja lutando para que no seja agente de adoecimento.
Neste caso entendemos que o psiclogo que busca uma atuao crtica nas
organizaes deve buscar se inserir nas decises estratgicas da organizao

214

e influenciar a agenda de prticas e polticas de gesto, colocando o


trabalhador no centro deste processo.
d) Viso crtica sobre as relaes de trabalho Entendemos que o psiclogo que
busque uma atuao que contribua para o trabalhador, deve ter uma viso
crtica sobre as relaes de trabalho. A centralidade da categoria trabalho deve
estar presente na dinmica de atuao deste psiclogo que vai buscar coloclo a servio do trabalhador. Neste sentido a viso dialtica proposta nesta
pesquisa que enxerga o indivduo se relacionando de forma dialtica com o
social, influindo e sendo influenciado por este fundamental. Como tambm
fundamental entendermos que o trabalho historicamente constitudo e,
portanto, no pode ser entendido de forma naturalizada. Vivemos relaes de
trabalho resultantes de nosso momento histrico e de decises tomadas pelos
homens. O emprego assalariado uma possibilidade de relao de trabalho,
como tambm o o scio-trabalhador nas fbricas recuperadas. Uma viso
crtica sobre o trabalho tambm, entendemos ns, pressupe enxergar como
este componente fundamental na subjetividade humana. Neste trabalho
entendemos esta ligao a partir da relao dialtica entre trs categorias
fundamentais

no

desenvolvimento

do

psiquismo

humano,

Atividade,

Conscincia e Identidade.

e) Contribuio tcnica para colocar o trabalho a servio da sade do trabalhador


Muitas so as razes para que o trabalho em nossa sociedade no seja
colocado a servio do trabalhador, a lgica do lucro obtido atravs da
explorao do trabalhador sem dvida a mais bvia. No entanto, gostaramos
de destacar aqui que a falta de competncia tcnica daqueles que tem poder
de influncia sobre a organizao do trabalho tambm um deles. Vimos
durante este trabalho que no so simples as construes necessrias para
equilibrar tantos objetivos e interesses em uma organizao, conseguindo
tambm colocar o trabalho a servio da sade do trabalhador. Queremos dizer
que mesmo naquelas organizaes em que o interesse genuno v em direo
ao desenvolvimento do trabalhador, a complexidade da tarefa ainda faz com
que muitos profissionais no consigam contribuir. Neste sentido torna-se
imperativo ao psiclogo sofisticar seu repertrio de atuao, buscando
conceitos e prticas que o instrumentalizem nesta difcil tarefa de articular a
relao trabalho e processos organizacionais, colocando o trabalho a servio
do trabalhador. Neste sentido entendemos que as contribuies trazidas nesta

215

pesquisa tanto em relao psicologia social do trabalho e das organizaes


quanto da psicologia social de perspectiva scio-histrica contriburam para tal
viso dentro da Metalcoop, e assim podem fazer para outros projetos.

f) Viso analtica - O psiclogo tem competncia e treino inigualvel para fazer


diagnsticos, somos treinados durante anos na universidade e depois em
continuidade na academia para aprendermos a desvelar as causas mais
escondidas por trs dos fenmenos que interferem no comportamento humano.
Infelizmente, temos visto muito da pauta de atuao do psiclogo dentro das
organizaes ser definido pelas ferramentas ou modismos e nos esquecemos
de que talvez a grande competncia que o psiclogo tenha para agregar aos
processos organizativos seja esta inigualvel capacidade de fazer diagnsticos
e ir fundo nas causas mltiplas que compe determinado fenmeno. Somente
com uma postura que nos permita fazer diagnsticos precisos e completos
que podemos ter alguma chance de prescrever solues com potencial para
dar certo.

g) Articulao com outras formas de fazer psicologia no mundo do trabalho. A


psicologia na organizao no a nica forma de atuao do psiclogo no
mundo do trabalho, como vimos no captulo dois. A proposta de trabalho aqui
apresentada e que se fundamenta na psicologia social do trabalho e das
organizaes, entende a possibilidade de integrao de atuao da psicologia
em diferentes campos de atuao convergindo para a promoo de sade do
trabalhador. Entendemos que uma viso crtica deve considerar a articulao
em diferentes frentes e ter uma teoria e mtodo capaz de viabilizar tal
articulao.

H espao para que os psiclogos que atuam no mundo do

trabalho somem foras em prol do trabalhador a partir da constituio de uma


agenda comum que permita a troca de experincias e o debate de conceitos,
resultando em propostas que visem sade do trabalhador particularmente em
trs frentes; Polticas pblicas, prticas de controle social e assistncia ao
trabalhador e em relao a prticas e polticas organizacionais que visem
promoo de sade do trabalhador. Entendemos que o presente trabalho que
buscou na psicologia social do trabalho e das organizaes subsdios para tal
d a sua contribuio neste sentido.

216

9.4.

Novos desdobramentos de pesquisa

Por fim, importante lembrarmos que em um projeto de flego como este


enquanto algumas questes encontram respostas medida que a pesquisa vai
andando, inmeras outras se abrem e permanecem sem resposta, sugerindo novas
pesquisas ou a continuidade da mesma. Algumas destas questes que se abriram
para mim durante o trabalho e, a meu ver, ainda devem ser mais exploradas so:
a) Modelo de atuao na iniciativa privada Na iniciativa privada seria possvel
construirmos aes de gesto que coloquem o trabalho a servio da promoo de
sade do trabalhador? Certamente sabemos que no teramos a possibilidade de
adotar na iniciativa privada o modelo pensado para a Metalcoop, uma vez que as
condies so completamente diferentes, para no dizer opostas. No entanto, no
tenho a convico de que no possvel tambm promover sade atravs do trabalho
na iniciativa privada. Talvez a questo seja qual o modelo possvel? Como podemos
melhorar o modelo atualmente vigente? At onde poderamos chegar?
b) Acompanhamento mais longo sobre os resultados ligados a promoo de
sade Nas concluses finais deste trabalho nos apoiamos muito mais na
implantao de processos do que em indicadores de resultados. Ciente de que tal
concesso no deve ser a regra, entendemos que o acompanhamento mais
prolongado das aes aqui propostas, ou em outra fbrica recuperada, permitiria
outras concluses e certamente outras contribuies.
c) Outras formas de promover sade nas organizaes J nas consideraes
finais deste trabalho identifico que o modelo aqui apresentado deve ser entendido
apenas como uma contribuio e que outras formas de promoo de sade a partir do
trabalho podem ser identificadas e trabalhadas por outros psiclogos nas fbricas
recuperadas ou mesmo fora destas. Penso que devemos ter em mente a promoo de
sade do trabalhador como norte e buscar continuamente, por meio de pesquisa e
ao, novas formas de conseguir tal objetivo nas organizaes, sem esquecermos que
a ampla discusso sobre o que entendemos por sade se faz necessria, uma vez
que o conceito est banalizado nas organizaes. Desta forma a pesquisa sobre
outras formas de promoo de sade nas organizaes se abre como uma nova
possibilidade de trabalho.
d) Pesquisar o andamento dos projetos de identidade a partir de relatos de
histria de vida Por fim ainda poderamos apontar para uma pesquisa que fizesse
uso do mtodo de anlise de histria de vida para acompanhar de forma longitudinal
os progressos (ou no) dos projetos de identidade dos trabalhadores aqui destacados.

217

Como ltima considerao neste trabalho gostaria de dizer que faz-lo reforou
as minhas convices de que o psiclogo tem uma enorme contribuio a ser dada
nas Fbricas Recuperadas uma vez que uma das principais dificuldades ali no est
na falta de vontade de fazer como vemos nas organizaes capitalistas, a questo
est muitas vezes em no saber fazer. O psiclogo tem muito a contribuir neste campo,
encontrando realizao para seu trabalho e contribuindo para uma sociedade diferente,
mais justa.

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