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Braslia DF
Dezembro / 2009
Universidade de Braslia
Faculdade de Economia, Administrao, Contabilidade e Cincias da Informao e Documentao
Braslia DF
Dezembro / 2009
Universidade de Braslia
Faculdade de Economia, Administrao, Contabilidade e Cincias da Informao e Documentao
RESUMO
A importncia do elemento humano nas organizaes atuais mais valorizada a
cada dia. Este fator perceptvel na evoluo dos modelos de gesto de pessoas
que prezam pelo desenvolvimento e pela integrao estratgica de seus
subsistemas, a exemplo do modelo de gesto por competncias. As organizaes
pblicas brasileiras tambm caminham no sentido de modernizar e profissionalizar
seus servidores por meio da adoo do conceito de competncias nas diretrizes
para o desenvolvimento de pessoal, institudo pelo Decreto n 5707, de fevereiro de
2006. Este trabalho tem como objetivo identificar as competncias comuns aos
dirigentes de instituies do setor governamental brasileiro, avaliando as diferentes
metodologias utilizadas para seus mapeamentos. Foram analisados os
mapeamentos elaborados para duas instituies pblicas federais de naturezas
distintas, sendo uma delas representante da administrao direta e atuante na rea
da educao, e outra representante da administrao indireta, caracterizada como
agncia executiva. A anlise das competncias foi realizada por meio de pesquisa
documental e entrevistas presenciais embasadas em roteiro semi-estruturado.
Foram entrevistados os responsveis pelo mapeamento das competncias nas duas
organizaes, no intuito de avaliar as tcnicas de mapeamento e descrio
utilizadas. Os projetos ocorreram sob a coordenao da Escola Nacional de
Administrao Pblica (ENAP), responsvel tanto pelo mapeamento como pela
elaborao de planos de desenvolvimento das competncias identificadas para os
dirigentes. Optou-se pela metodologia de descrio que busca expressar as
competncias sob a forma de referenciais de desempenho que traduzem
comportamentos observveis no ambiente de trabalho. Ao todo foram analisadas 52
competncias, consideradas prioritrias para as duas organizaes. Identificou-se
10 competncias genricas comuns aos dirigentes das organizaes. Elas se
relacionam mais fortemente s habilidades e atitudes indispensveis ao papel de
dirigentes e natureza especial do servio pblico, como a liderana, orientao
para resultados e desenvolvimento de pessoas e apresentam-se semelhantes
mesmo diante de divergncias de tcnicas de mapeamento e natureza estrutural das
instituies. Os resultados encontrados corroboram estudos semelhantes realizados
anteriormente que tambm apontam as competncias comuns voltadas s
dimenses de habilidades e atitudes. As competncias comuns arroladas nesta
pesquisa constituiro base para a ENAP avaliar a possibilidade de desenvolvimento
de um mdulo de capacitao inicial comum voltado para dirigentes da
administrao pblica. Para prximos estudos v-se a necessidade de incluir a
anlise de competncias de outras instituies, ampliando a amostra utilizada nesta
pesquisa, e priorizando a seleo de instituies de carter diverso das j
analisadas.
1. gesto por
competncias
2. dirigentes pblicos
3. programas de
capacitao
LISTA DE ILUSTRAES
LISTA DE QUADROS
SUMRIO
1
INTRODUO ................................................................................................... 10
1.1
1.2
1.3
Objetivo Geral................................................................................................. 12
1.4
1.5
Justificativa ..................................................................................................... 13
1.6
1.7
2.1
2.2
Conceitos de competncias............................................................................ 21
2.3
2.4
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5
4.1
4.2
4.3
4.4
REFERNCIAS ......................................................................................................... 62
APNDICES.............................................................................................................. 66
Apndice A Roteiro Entrevistas .............................................................................. 66
10
1 INTRODUO
em
organizaes
empreendedoras
adaptveis
novas
11
12
13
1.5 Justificativa
Porm,
alguns
desafios
vm
sendo
encontrados
por
esta
Escola
14
capacitao
dos
dirigentes
em
competncias
comuns
15
16
17
2 REFERENCIAL TERICO
18
para
Gesto de
Recursos Humanos
Importncia
definio
na
de
Polticas de RH:
de
Nvel educacional;
Nvel
Rotatividade.
educacional
das funes-chave;
Estratgia de
participao;
documentadas e
atualizadas.
Sistema
remunerao;
estratgias;
Formao de
competncias
Investimento
em
Treinamento
desenvolvimento.
19
Administrativo
do
Servio
Pblico
(DASP),
quadros
de
pessoal,
estabelecimento
de
regras
para
20
tambm, os
direitos e deveres
de
servidores.
21
22
dimenses
interdependentes,
pois
para
que
se
manifeste
um
A segunda corrente,
23
Figura 2: Competncias como fonte de gerao de valor para o indivduo e para a organizao.
Fonte: Brando e Borges-Andrade (2007,p. 37).
24
25
26
necessrias
organizao
para
concretizar
seus
objetivos
27
Competncia
Orientao
para resultados
Trabalho em equipe
28
diz respeito aos seus objetivos, tambm compartilham semelhanas, que podem ser
observadas em procedimentos tcnicos e gerenciais (BARONI; OLIVEIRA, 2006).
Como conseqncia destas transformaes, o mercado de trabalho do setor
pblico vem sofrendo mudanas significativas nos regimes de emprego, no perfil
profissional e nos mtodos de gerenciamento de pessoas. A necessidade de
fortalecer a imagem do servio pblico junto sociedade e de reorientar os
mecanismos de gesto para resultados tem provocado iniciativas que visam
reduo das diferenas entre mercado de trabalho pblico e privado (MARINI, 2004).
A adoo da lgica das competncias para se gerenciar pessoas pressupe a
priorizao do desenvolvimento, da mobilizao e da valorizao das competncias
dos indivduos. Deste modo a organizao passa a atuar ativamente no
desenvolvimento dos profissionais por meio de programas de formao e
aperfeioamento (BAHRY; TOLFO, 2006).
Recentemente, o Governo brasileiro ampliou a importncia do tema de
competncias para todas as organizaes pblicas (BARONI; OLIVEIRA, 2006),
com a publicao do Decreto n 5.707 de 23 de fevereiro de 2006. O Decreto
instituiu a Poltica e as Diretrizes para o Desenvolvimento de pessoal da
Administrao Pblica federal direta, autrquica e fundacional (BRASIL, 2006), e
evidencia em seu Artigo 1 suas finalidades:
I - melhoria da eficincia, eficcia e qualidade dos servios pblicos
prestados ao cidado;
II - desenvolvimento permanente do servidor pblico;
III - adequao das competncias requeridas dos servidores aos objetivos
das instituies, tendo como referncia o plano plurianual;
IV - divulgao e gerenciamento das aes de capacitao; e
V racionalizao e efetividade dos gastos com capacitao (BRASIL,
2006, p.1).
29
ser
seguido
pelas
organizaes
pblicas,
os
mecanismos
30
Amaral (2008) lembra ainda que para que ocorra a implantao do modelo de
gesto de pessoas por competncias no setor pblico necessria a realizao de
mudanas profundas nesse setor, a iniciar pela busca de estratgias que viabilizem
a adaptao do modelo s particularidades da administrao pblica. Para isso o
autor sugere uma proposta para mapeamento de competncias, exposta na Figura
4, que apresenta semelhanas e divergncias da aplicao do mapeamento de
competncias no setor pblico e setor privado.
31
32
Portanto,
possvel
perceber
que
aplicao
das
competncias,
33
34
35
36
Organizao 2
Planejamento institucional
37
38
Objetivo
Questes 1, 2, 3 e 4
Identificar
detalhes
das
tcnicas
utilizadas para o mapeamento de
competncias, a fim de confront-las
com os referenciais tericos da pesquisa.
Questes 5 e 6
Questes 7 e 8
O mesmo roteiro foi utilizado como base para as entrevistas com os dois
mapeadores, permitindo pesquisadora incluir outras perguntas consideradas
importantes para a realidade de cada organizao ao longo da entrevista.
Buscou-se identificar, tanto na pesquisa documental quanto nas entrevistas
realizadas, conhecimentos, habilidades e atitudes que juntos representassem
comportamentos
passveis
de
observao
no
trabalho
(referenciais
de
39
40
de
que
modalidade
pode
apoiar
aes
de
treinamento,
41
4 RESULTADOS E DISCUSSO
42
43
Gesto Financeira
Gesto de pessoas
Gerenciamento de Projetos
Gesto operacional
Docncia
Evidncias
Fizemos planejamento estratgico para o perodo
2007-2009
Planejar a escola para os prximos anos [...] construir
plano de metas para execuo anual
Planejamento estratgico para o perodo 2008/2011
Concretizar o planejamento pedaggico proposto
para essa regio
Superviso dos processos de compra e oramento
Acompanhamento da execuo oramentria
traar as polticas de uso dos recursos para o ano
letivo/fiscal
ordenador de despesas
Superviso dos grupos de trabalho
formao de equipe de trabalho
reunies com todos os servidores [...] no sentido de
orientao dos trabalhos relativos a cada cargo
gerenciamento dos funcionrios terceirizados
ambientao dos novos servidores
incentivar a formao continuada
projeto de cunho social/profissional
elaborao de projetos de reestruturao do Instituto
acompanhamento dos projetos educacionais
Estou envolvido com os projetos dos Institutos
Reviso do regimento interno
Acompanhamento da execuo das obras [nova
sede]
participao em processos licitatrios
comisso de concursos
divulgao da instituio
Atuo como professor de matria tcnica
Ainda, ministramos aulas semanais
estou ministrando aulas da disciplina [...]
44
45
46
4.2.1 Organizao 1
As etapas principais do processo de mapeamento de competncias selecionado
para a Organizao 1 encontram-se detalhadas no Quadro 5, seguidos de falas que
as evidenciaram.
47
Etapa
Opo selecionada
Evidncias
Seleo
de mtodo
para
mapeamento
Prospeco centrada na
matriz CHA
Seleo
de
instrumento
Questionrio estruturado,
encaminhado via on line
Definio das
competncias
Descrio do desempenho
(comportamento + critrio
+ condio)
Definio
de
blocos
de
competncias
semelhantes
Foco em resultado e
Foco em interao
Avaliao das
competncias
Anlise de lacuna
competncias (Gap)
Priorizao das
competncias
para
composio do
programa
Quantitativa (Anlise de
freqncias) e validao
com representantes da
Entidade
48
Agrupamento
das
competncias
em
blocos
temticos para
construo de
objetivos
instrucionais
Gesto estratgica,
Gesto de pessoas e
Instrumentos de gesto
onde
competncias
previamente
definidas
como
relevantes
para
49
4.2.2 Organizao 2
Similarmente s avaliaes realizadas para a Organizao 1, o Quadro 6
apresenta
as principais etapas do processo de mapeamento selecionado para a Organizao
2, seguido das falas que as evidenciaram.
Etapa
Opo selecionada
Evidncias
Seleo
de mtodo
para
mapeamento
Comportamentos
observveis necessrios
ao
desempenho
no
trabalho
Seleo
de
instrumento
Entrevistas
presenciais
com dirigentes e anlise
documental
Definio das
competncias
Descrio do desempenho
(comportamento + critrio
+ condio)
Definio
de
blocos
de
competncias
semelhantes
Competncias Humanas
(autoconhecimento),
Competncias
Interpessoais,
Competncias de gesto
(Estratgia e resultados) e
Competncias
para o
negcio (Tcnicas)
50
Anlise
dos
resultados
Qualitativa (anlise de
contedo), com aprovao
da Entidade demandante
Priorizao das
competncias
para
composio do
programa
Interpretao
dos
mapeadores e aprovao
da Entidade demandante
Agrupamento
das
competncias
em
blocos
temticos para
construo de
objetivos
instrucionais
Competncias
Intrapessoais,
Competncias
Interpessoais,
Competncias de Gesto
e competncias tcnicas
51
Competncias
Definies
1. Capacidade de Gesto
Gesto
Estratgica
2. Capacidade
planejamento
organizao
de
e
52
3. Conscincia
organizacional
4. Contextualizao
5. Empreendedorismo
6. Inovao
conhecimento
do
7. Manejo de relaes de
negcio
8. Negociao
9. Orientao
resultados
para
Gesto de
Pessoas
13. Comunicao
14. Desenvolvimento
pessoas
de
53
16. Liderana
17. Autocontrole
19. Influncia
20. Interao
21. Sociabilidade
22. Trabalho em equipe
24. Administrao
oramentria
Instrumentos
de Gesto
25. Gerenciamento
projetos
de
26. Monitoramento
avaliao
54
Competncias
1. Autoconhecimento
2. Coerncia
Competncias
Intrapessoais
3. Flexibilidade
4. Iniciativa
5. Postura positiva
Definies
Identificar suas potencialidades e limites,
reconhecer e solucionar conflitos internos, ter
bom senso.
Aplicar preceitos ticos nas relaes, agir com
transparncia e apresentar discurso compatvel
com a prtica.
Aceitar e provocar a mudana, saber receber
crticas e transform-las em ao de melhoria.
Acreditar no que faz, ser assertivo, ter
curiosidade, interesse e motivao.
Enfrentar de forma positiva as dificuldades,
mostrar otimismo, ter disposio para aprender.
55
6. Negociao
7. Liderana
Competncias
Interpessoais
8. Democracia
9. Relacionamento
10. Respeito
11. Articulao
12. Viso estratgica
13. Deciso
Competncias
de Gesto
Competncias
Tcnicas
56
Com a anlise dos dados referentes tanto natureza das Organizaes, quanto
s suas competncias j mapeadas, foi possvel estabelecer pontos de
convergncia entre as competncias gerenciais de ambas.
Como o objetivo da pesquisa identificar as competncias comuns, para que
elas possam ser posteriormente destinadas formulao de programas de
capacitao gerencial de outras organizaes pblicas que procurem a ENAP, foram
retiradas dos resultados aquelas competncias que traduziam as especificidades de
cada Entidade. Buscou-se formular novas definies genricas passveis de
abrangncia pela maioria das organizaes pblicas atuais e para isso foi adotada a
metodologia de Santos (2001) e Carbone et al. (2005) que buscam expressar as
competncias sob referenciais de desempenho que traduzem comportamentos
passveis de observao no ambiente de trabalho.
No Quadro 9, so apresentadas as competncias identificadas pela autora como
comuns aos dirigentes das duas Organizaes analisadas.
Competncias
1. Planejamento
Estratgico
2. Orientao
para Resultados
3. Contextualizao
4. Negociao
5. Flexibilidade
Descrio
Determinar prioridades e metas organizacionais com eficcia,
elaborando indicadores que permitam avaliar a consecuo dos
objetivos definidos.
Mobilizar recursos, pessoas e informaes para obteno de
desempenho superior, direcionando as atividades para
concretizao das metas e objetivos organizacionais.
Compreender o ambiente em que a organizao est inserida,
identificando tendncias que interferem em suas atividades de
forma a antever mudanas e direcion-las em favor dos objetivos
desejados.
Ser capaz de expor objetivamente as demandas e objetivos da
organizao, proporcionando a criao de um ambiente favorvel a
acordos efetivos que equilibrem os benefcios s partes envolvidas.
Ser receptivo a crticas, aceitando e provocando a mudana
necessria para a melhoria das atividades na organizao.
57
6. Liderana
7. Influencia
8. Integrao de equipes
9. Desenvolvimento
Pessoas
10. Comunicao
de
58
Entrevistado 2
Liderana
Negociao
Comunicao Organizacional
Liderana
Planejamento
Compartilhamento de conhecimento
Desenvolvimento de pessoas
59
60
5 CONCLUSES E RECOMEDAES
meio
da
metodologia
utilizada,
foi
possvel
estabelecer
algumas
imaginava-se
que
os
resultados
da
pesquisa
exporiam
61
pblicas
brasileiras,
partindo-se
da
modernizao
de
seus
62
REFERNCIAS
63
64
65
66
APNDICES
Orientaes iniciais:
Apresentar-se
1.
competncias da entidade?
2.
4.
suas competncias?
5.
competncias?
6.
7.
Coletar:
o
Nome do entrevistado
Agradecer colaborao