Recursos Humanos

Talento Humano
Realizado por: Samuel Rincn
4to Trimestre Administracin.

Recursos humanos
En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH)
al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de
gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al
personal de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una
persona o departamento en concreto junto a los directivos de la
organizacin.
El objetivo bsico es alinear el rea o profesionales de RRHH con
la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia
organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los
nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional
y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia
mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni
recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como
agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y
habilidades
Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas
tales como reclutamiento y seleccin, contratacin, capacitacin,
administracin o gestin del personal durante la permanencia en la
empresa. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de
Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen
distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales
como la administracin de la nmina de los empleados o el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la
organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos,
para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicacin
organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura
organizacional.

Importancia

A medida que pasan los aos las empresas se ven presionadas por la
globalizacin y las exigencias del mercado. Nunca deben darse el lujo de de
no contar con las herramientas que les ayudarn a mantenerse al margen
de esas exigencias. Autores afirman de manera clara que poder alcanzar las
metas propuestas en una empresa depender en gran medida de la forma
en que su personal puede ser administrado y utilizado.
Ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestin de
calidad para asegurar la optimizacin de los procesos, es necesario contar

con personal capacitado y comprometido con la misin y visin de la

empresa. Consecuentemente, cada integrante del capital humano debe
estar consciente de la importancia de su trabajo dentro de la organizacin
ya que son el componente de la gran estructura administrativa.
Para administrarse efectivamente el personal de una organizacin se
requiere de un programa que le permita a la administracin tener la ms
completa seleccin de personas idneas para los distintos puestos. Y ese
departamento se le llama RRHH.
Ninguna empresa funciona sin recursos humanos, y como es la parte ms
compleja de la empresa, por eso necesitas un departamento de recursos
humanos, la importancia del departamento de RRHH, est dada por que es
quien se encarga de los procesos de la seleccin del personal, del
reclutamiento, de las remuneraciones, entre otros; Es sumamente
importante debido a que todo el personal de la organizacin, El
reclutamiento, seleccin e induccin al nuevo personal pasa por Recursos
Humanos, dependiendo de su eficiencia, la organizacin va a lograr su
objetivos. Este departamento es tan importante como el de ventas,
compras, crditos o servicios, ellos se encargan de la seleccin del personal
y que ste tenga las virtudes que exige el trabajo, sin Recursos Humanos
la empresa sera un desorden, se emplearan gentes no calificadas.
El principal desafo que enfrentan las organizaciones es el mejoramiento
continuo del personal que lo integra. La administracin de los recursos
humanos existe para mejorar la contribucin de las personas a las
organizaciones.
Para llevar a cabo su tarea, los departamentos de personal necesitan
satisfacer objetivos mltiples que en ocasiones son conflictivos. Es
necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organizacin y
personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas
del personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza
laboral eficaz.

Seguridad y salud laboral

La seguridad y salud laboral (denominada anteriormente como "seguridad e
higiene en el trabajo") tiene por objeto la aplicacin de medidas y el
desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos
derivados del trabajo.1 De esta materia se ocupa el convenio 155 de
la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente del
trabajo.2
Se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones
de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan desarrollar

una actividad con dignidad y donde sea posible su participacin para la

mejora de las condiciones de salud y seguridad.3
El concepto de salud es definido por la Constitucin de 1946 de
la Organizacin Mundial de la Salud como el caso de completo bienestar
fsico, mental y social, y no solamente la ausencia de afecciones
o enfermedades.4 Tambin puede definirse como el nivel de eficacia
funcional o metablica de un organismo tanto a nivel micro (celular) como
en el macro (social).
El trabajo puede considerarse una fuente de salud porque con el mismo las
personas conseguimos una serie de aspectos positivos y favorables para la
misma. Por ejemplo con el salario que se percibe se pueden adquirir los
bienes necesarios para la manutencin y bienestar general. En el trabajo las
personas desarrollan una actividad fsica y mental que revitaliza el
organismo al mantenerlo activo y despierto. Mediante el trabajo tambin se
desarrollan y activan las relaciones sociales con otras personas a travs de
la cooperacin necesaria para realizar las tareas y el trabajo permite el
aumento de la autoestima porque permite a las personas sentirse tiles a la
sociedad.5
No obstante el trabajo tambin puede causar diferentes daos a la salud de
tipo psquico, fsico o emocional, segn sean las condiciones sociales y
materiales donde se realice el trabajo.
Para prevenir los daos a la salud ocasionados por el trabajo est
constituida la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT); es el principal
organismo internacional encargado de la mejora permanente de las
condiciones de trabajo mediante convenios que se toman en sus
conferencias anuales y las directivas que emanan de ellas.6 La (OIT) es un
organismo
especializado
de
las Naciones
Unidas de
composicin tripartita que rene a gobiernos, empleadores y trabajadores
de sus estados miembros con el fin de emprender acciones conjuntas
destinadas a promover el trabajo decente en el mundo.

Normativa de seguridad y salud en el trabajo

La Normativa en Materia de Seguridad y Salud en el Trabajo es uno de los
campos de estudio de la armonizacin entre los que se encuentran las
condiciones de trabajo, la implicacin de los trabajadores y la proteccin
social.
Salud laboral
El trmino salud es definido por la Constitucin de 1946 de la Organizacin
Mundial de la Salud como el caso de completo bienestar fsico, mental y
social, y no solamente la ausencia de afecciones o enfermedades. Tambin

puede definirse como el nivel de eficacia funcional o metablica de un

organismo tanto a nivel micro (celular) como en el macro(social). La salud
laboral se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con
condiciones de trabajo justas, donde los trabajadores y trabajadoras puedan
desarrollar una actividad con dignidad y donde sea posible su participacin
para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
Riesgo laboral
Se entender como riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra
un determinado dao derivado del trabajo. Para calificar un riesgo desde el
punto de vista de su gravedad, se valorarn conjuntamente la probabilidad
de que se produzca el dao y la severidad del mismo.
Condiciones de trabajo
Por otro lado, se definir como condicin de trabajo, cualquier caracterstica
de la realizacin de tareas que abarcan tres aspectos diferenciados, tales
como las condiciones medioambientales en torno al trabajo, las condiciones
fsicas en las que se realiza el trabajo y las condiciones organizativas que
rigen en la empresa en la que se trabaja en dicho pas.
Todos estos factores podran ser causa de posibles alteraciones en la salud
y riesgos laborales tanto en el aspecto fsico, psquico, social o emocional de
los trabajadores en general cualquiera que sea su ocupacin y la categora
profesional que tengan.
Prevencin de riesgos laborales
La prevencin es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o
previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o
disminuir los riesgos derivados del trabajo.
La actividad preventiva comienza con la identificacin de los peligros,
agentes y condiciones presentes en los lugares de trabajo que puedan
causar accidentes, enfermedades o afectar la salud de los trabajadores.
Evaluacin de riesgos
La Evaluacin de los Riesgos Laborales es el proceso dirigido a estimar la
magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la
informacin necesaria para que el empresario est en condiciones de tomar
una decisin apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas
y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.
Higiene industrial
La higiene industrial conforma un conjunto de conocimientos y tcnicas
dedicados a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente,

psicolgicos o tensionales, que provienen, del trabajo y pueden causar

enfermedades o deteriorar la salud.
Ergonoma en el trabajo
El diseo ergonmico del puesto de trabajo intenta obtener un ajuste
adecuado entre las aptitudes o habilidades del trabajador y los
requerimientos o demandas del trabajo. El objetivo final, es optimizar la
productividad del trabajador y del sistema de produccin, al mismo tiempo
que garantizar la satisfaccin, la seguridad y salud de los trabajadores.

Marco normativo

Las normas bsicas de seguridad y salud en los centros de trabajo

condicionan de forma significativa las condiciones generales de trabajo y
son un conjunto de medidas destinadas a proteger la salud de los
trabajadores, prevenir accidentes laborales y promover el cuidado de la
maquinaria, herramientas y materiales con los que se trabaja. Las normas
se concretan en un conjunto de prcticas de sentido comn donde el
elemento clave es la actitud responsable y la concienciacin de todas las
personas a las que afecta.
La prevencin de riesgos laborales es la disciplina que busca promover
la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificacin,
evaluacin y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso
productivo, adems de fomentar el desarrollo de actividades y medidas
necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.
Si bien es un mbito que, por lo menos en Espaa, tiene una historia de
ms de 100 aos, esta denominacin ha sido relativamente reciente, a raz
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevencin de Riesgos Laborales.
La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) es el principal organismo
internacional encargado de la mejora permanente de las condiciones de
trabajo mediante convenios que se toman en sus conferencias anuales y las
directivas que emanan de ellas.
Existe una norma mundialmente conocida, la OHSAS 18001 para la gestin
de la seguridad y salud laboral en las organizaciones. Esta norma deriva de
la BS 8800 desarrollada por BSI en 1996.
En Mxico el marco normativo de seguridad y salud en el trabajo se basa en
el artculo 123 de la Constitucin Poltica y posteriormente en la Ley Federal
del Trabajo, el Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo y
las normas oficiales. La vigilancia de este marco normativo est a cargo de
la Secretara del Trabajo y Previsin social del Gobierno Federal.

En Chile no se cuenta con una garanta constitucional que proteja

especficamente la seguridad y salud de los trabajadores ni con una ley
especfica de prevencin de riesgos laborales ni con un delito especfico que
sancione la falta al deber de cuidado del empleador. La materia est
contenida en algunos artculos del Cdigo del Trabajo y de la Ley 16.744 de
1968 sobre Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales y en una gran cantidad de decretos supremos y normas
tcnicas manadas de distintos ministerios. Las facultades normativas y
fiscalizadoras estn radicadas en ms de 30 entidades pblicas en distintos
ministerios.

Anlisis, Descripcin y Clasificacin de Puestos

Fundamentacin
El anlisis, descripcin, clasificacin y valoracin de puestos, es una
actividad relevante en el proceso de la Gestin Humana, debido a que
contribuye a establecer polticas salariales, a travs del anlisis del puesto,
clasificacin del mismo y por ltimo el valor del puesto en el mercado
laboral.
Por otra parte involucra a los siguientes subsistemas de la Gestin Humana:
Captacin, Seleccin e Induccin: porque depende del perfil
del puesto, su ubicacin salarial en el mercado laboral y permite
conocer ampliamente las competencias requeridas para el ptimo
desempeo del mismo.
Capacitacin y Desarrollo: porque permite detectar las
necesidades de adiestramiento que requiere el candidato para
optar al puesto. Por otra parte, para las empresas es un requisito
indispensable a efecto de elaboracin y presentar el Plan Anual de
Adiestramiento al INCE.
Evaluacin del Desempeo: Porque permite medir si el
trabajador ejecuta sus funciones con los estndares de
desempeo establecidos en las descripciones de puestos.
Registro y Control: el anlisis, clasificacin y valorizacin de
puestos, le permite a est rea ejecutar los movimientos de
personal (ascensos, promociones, transferencias, cambios de
remuneraciones, reclasificaciones entre otras) en virtud que da a

conocer la clasificacin del puesto, remuneracin base y las

familias de los puestos (cargos).
Plan de Carrera: permite planificar en el tiempo los diferentes
puestos que desempear el trabajador durante su trayectoria en
la organizacin, hasta el momento de la separacin del mismo
con la empresa.
Seguridad e Higiene Industrial: Porque la descripcin del
puesto es un requisito al momento de declarar un accidente
laboral, ante las autoridades competentes. Tambin en las
descripciones de puestos se determinan las condiciones
ambientales y de riesgos bajo las cuales se ejecutar el puesto.

Anlisis de Puestos
El anlisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la
naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las
personas que van a ocuparlos.
El anlisis de puestos es el proceso sistemtico de reunir y analizar
informacin sobre:
El contenido de un puesto (tareas a realizar);
Los requerimientos especficos;
El contexto en que las tareas son realizadas;
Qu tipo de persona deben contratarse para esa posicin.

Informacin necesaria para el anlisis de puestos

El anlisis de puesto se hace a partir de la informacin recolectada y se
utiliza para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y
confeccionar perfiles de bsquedas. La descripcin final se obtiene despus
de la realizacin del anlisis del puesto. La cual consiste en:
Actividades del puesto y comportamiento asociado.
Estndares de rendimiento.
Mquinas u otros elementos necesarios.
Condiciones laborales o contexto de la posicin.

 Requerimientos de personalidad.
Las descripciones de puestos no hacen referencia a las personas que los
ocupan. Como su nombre lo indica, brindan informacin sobre las
obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros
puestos y todo lo relacionado con la posicin en s.
El anlisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas:
Cules son los puestos en la organizacin?
Cmo se relacionan entre s?
De qu forma cada forma se relaciona con los objetivos y la
estrategia organizacional?
Cul es el grado de adecuacin de una persona al puesto que
ocupa?
Hasta qu punto empleados con competencias con un desarrollo
superior son compensados por hacer tareas de menor exigencia?
Cmo pueden ser reestructuradas las tareas para redisear o
eliminar puestos?

Propsitos
Conocer la estructura real y actualizada de la organizacin.
Actividades y responsabilidades de los diferentes puestos.
Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Anlisis de Puestos

Procedimientos Convencionales
Tambin denominados Procedimientos Cualitativos, ya que son los que
tienen como finalidad elaborar una Descripcin Cualitativa de los Puestos de
Trabajo, permiten obtener informaciones sobre:
Los Objetivos del puesto de trabajo.
Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto.
Los Medios materiales y herramientas utilizadas.

 Los Conocimientos exigidos por el puesto.

La Experiencia exigida por el puesto.
El nivel de Autonoma del ocupante del puesto.
El tipo de Normas que se reciben.
Las Decisiones que se toman en el puesto.
La Responsabilidad que conlleva el puesto.
Las consecuencias de los Errores cometidos.
Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.
El Ambiente de trabajo.
Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.
En cada caso, ser preciso seleccionar cuidadosamente las informaciones
que se van a necesitar y la forma que se va a dar a las mismas.
Estos Procedimientos son tiles cuando el objetivo del Anlisis es preparar
el Manual de Funciones de la organizacin; elaborar los Perfiles de
Competencias de los puestos; definir Exigencias o Necesidades de
Formacin; preparar Programas de Evaluacin del Rendimiento y del
Potencial; intervenir en aspectos relacionados con la Salud Laboral. En
suma, son Procedimientos especialmente tiles para el trabajo de los
profesionales del rea de Recursos Humanos.
Procedimientos Estructurados
Son procedimientos que, utilizando habitualmente cuestionarios de
preguntas cerradas, tratan de llegar a obtener una serie de datos
cuantitativos sobre los puestos y, como consecuencia, facilitan la
elaboracin de Descripciones Cuantitativas de los mismos. Por ello, se les
denomina, tambin, Procedimientos Cuantitativos.

Orientados Al Trabajador.

Son los Procedimientos Estructurados que se centran en las conductas que

el trabajador debe llevar a cabo para realizar las actividades laborales
incluidas en el puesto, as como las exigencias que el mismo plantea a sus
ocupantes.
Incluyen, por tanto, aspectos perceptivos, sensoriales, mentales, fsicos,
motores, de relaciones interpersonales, etc.

Estos cuestionarios, por ello, son muy genricos, de forma que pueden ser
utilizados en puestos muy diversos, ya que no hacen referencia a tareas
especficas, pues su objetivo es facilitar las comparaciones cuantitativas
entre puestos, por muy diferentes que sean.

Orientados A La Actividad.

Son cuestionarios formados por tems cerrados que suelen ser descripciones
de las tareas o actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar los
objetivos o resultados finales que se esperan obtener con el puesto.
Se suelen desarrollar para un rea profesional o profesin particular.
Un ejemplo de este tipo de Procedimientos es el Anlisis Funcional del
Trabajo, que surge como un intento de analizar y comprender el trabajo
desde un punto de vista global, tratando de formalizar al mximo el
vocabulario, el procedimiento y la codificacin de los datos.
Se apoya en que el ocupante del puesto, para conseguir los objetivos del
mismo deber llevar a cabo una serie de funciones que le obligarn a
relacionarse con otras personas, con herramientas u objetos que deber
manipular y con datos con los que deber trabajar.
Los Anlisis De Tareas
Los Anlisis de Tareas son una serie de procedimientos analticos que tienen
como objetivo describir el trabajo que realizan las personas en trminos de
las tareas que se llevan a cabo en el mismo.
Por tanto, el objetivo de un anlisis de tareas ser identificar y describir las
mismas, que permitan tomar decisiones sobre la necesidad de modificar
algunas de las caractersticas del sistema.
Sin embargo, tambin se pueden emplear con buenos resultados en el rea
de Recursos Humanos, al permitir disear las lneas maestras de los
programas de Seleccin y Formacin, estimar la plantilla que se va a
necesitar en un momento dado; etc.

Fases del Anlisis De Puestos

Aunque puedan surgir variaciones de un caso concreto a otro, existe un
proceso general que, habitualmente, es el que se sigue al hacer un Anlisis
de Puestos. Dicho proceso generalmente, dividido en fases, es el que sigue:
FORMULACIN DE LOS OBJETIVOS DEL ANLISIS.

En realidad, en estafase, lo que se tiene que definir de forma operativa son

las aplicaciones que se va a dar a la informacin recogida con el Anlisis de
Puestos, que siempre tendr un mismo objetivo: obtener toda la informacin
relevante a los puestos de trabajo existentes en la organizacin.
Esta fase, muchas veces olvidada porque todos los Anlisis de Puestos son
iguales, es fundamental, sin embargo, para el xito final del proyecto. As,
las aplicaciones que se vayan a dar a las informaciones recogidas
determinarn:
a. El tipo y forma de las informaciones que se necesitan. As, es distinto
llevar a cabo un Anlisis para elaborar el Manual de Funciones de la
organizacin que, por ejemplo, para redisear los puestos de trabajo.
b. El mtodo ms adecuado para recoger las informaciones que se
necesitan.
2. PREPARACIN DE LOS MATERIALES NECESARIOS. En funcin de los
objetivos del Anlisis, se debern determinar:
a. El formato que tendr el Anlisis (contenido de la entrevista o del
cuestionario, por ejemplo).
b. Las instrucciones que se debern impartir a los analistas y/o a los sujetos.
c. El formato que se dar a los resultados y que deber ser coherente con el
que se haya dado al Anlisis.
d. Las informaciones que se necesitarn.
3. SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS. En general, la
Formacin que se dar a los analistas se incluir en dos grandes apartados:
a. Formacin sobre la organizacin en la que se va a trabajar. Es preciso que
los analistas conozcan la organizacin en que van a realizar su trabajo, las
caractersticas de la misma, su cultura, el sector en el que se incluye, etc.
b. Formacin tcnica que, por su parte, ser de dos tipos:
Formacin en Anlisis de Puestos. Se introduce a los futuros analistas en
el tema del Anlisis de Puestos y en los objetivos concretos del que se va a
llevar a cabo.
Formacin en el mtodo que se va a utilizar. Una vez que los analistas
conocen
la organizacin y el Anlisis de Puestos, es preciso formarlos en el mtodo
concreto que se va a utilizar en el que se est preparando.

4. INFORMAR SOBRE EL PROGRAMA. Antes de iniciar la recogida de datos es

necesario informar, de la realizacin del Anlisis de Puestos y de sus
objetivos, a toda la organizacin:
a. Los directivos y mandos intermedios que facilitarn el acceso a los
trabajadores que dependen de ellos y que debern participar en el anlisis
como sujetos.
b. Al Comit de Empresa, que no slo debe ser informado, sino que es
conveniente que participe en el Proyecto, con el fin de conseguir la plena
colaboracin de todos los trabajadores.
c. A todos los empleados, ya que el Anlisis de Puestos no tiene nada que
ocultar.
En suma, la informacin debe ser tal que nadie se debera sorprender
cuando los responsables del Anlisis contacten con l para solicitar su
colaboracin en el mismo.
5. RECOGIDA DE DATOS. En este apartado, es preciso atender a varios
aspectos:
a. Muestra. Como hemos dicho anteriormente, con el Anlisis de Puestos se
recogen las informaciones referidas a los distintos empleos, utilizando
diferentes tcnicas (entrevistas, cuestionarios, dinmica de grupo, etc.) y
trabajando, bien con todos los trabajadores existentes en la organizacin,
bien con una muestra de los mismos representativa de los puestos que
existen en la empresa. En este ltimo caso, se debe estratificar la poblacin
y elegir una muestra proporcional a la composicin de cada estrato. Para las
explicaciones posteriores, vamos a suponer
que, en la empresa en la que llevamos a cabo el Anlisis, no se ha realizado
previamente ningn otro.
6. ANLISIS DE DATOS. Por lo general, no es preciso llevar a cabo anlisis
estadsticos, siendo lo ms habitual los de tipo cualitativo que dan como
resultado las Descripciones de los Puestos Tipo.
7. ELABORACIN DEL INFORME FINAL. El informe final de un Anlisis de
Puestos suele constar de los siguientes apartados:
a. Introduccin, donde se explican las razones que han motivado el Anlisis
y

los objetivos del mismo.

b. Procedimiento de Trabajo, se explica la metodologa que se ha utilizado,
tanto la muestra elegida y la forma en que se ha seleccionado, como el
mtodo de recogida de datos que se ha utilizado y, en general, todo el
proceso que se ha seguido en el Anlisis.
c. Resultados, si se ha llevado algn anlisis de tipo cuantitativo, los
resultados se presentarn en grficos y tablas; si no ha existido anlisis
cuantitativo, en este apartado se incluyen el Manual de Funciones y/o el
Catlogo de Puestos, que se explican a continuacin.
d. Conclusiones, las que se deriven de los anlisis estadsticos (cuando los
haya). En el caso de anlisis cualitativos este apartado no suele ser
necesario, ya que los resultados suelen coincidir con las conclusiones, salvo
que se est trabajando en temas tales como rediseo de puestos o de la
estructura organizacional de la empresa, casos en los que se incluirn los
problemas detectados y las soluciones que se deberan introducir para
solucionarlos.
e. Anexos. Se incluyen los modelos de entrevistas, cuestionarios y cualquier
otro material que se haya utilizado. Cuando se han llevado a cabo anlisis
cuantitativos de los datos, se incluyen, en los anexos, aquellas tablas y
grficas que aportan informaciones complementarias a los resultados
presentados.
Se consideran cuatro factores dentro del Anlisis de Puestos:
1. Descripcin de los Puestos.
2. Especificacin del Puesto.
3. Clasificacin de los Puestos.
4. Valuacin de Puestos
1.- DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS:
Se analiza el contenido del puesto de manera impersonal y se relaciona con
el ttulo del puesto, el objetivo del mismo y se identifican las actividades
que comprende el puesto; por lo que se procede de la siguiente manera:
Se analiza cual es el puesto de trabajo a actualizar, considerndose que
este consiste en un conjunto de funciones y tareas con posicin definida
dentro de una estructura organizacional, desempeadas por una persona,
por lo que percibe una remuneracin.

 Se analiza cual es el objetivo del puesto, es decir, cul es el propsito del

mismo.
Se identifican las actividades que corresponden realizar a cada puesto de
trabajo. Dichas actividades se deben considerar en base a su periodicidad
por que existen tareas diarias (que se realizan todos los das), tareas
peridicas (tienen un tiempo establecido para realizarlas), tareas
ocasionales (tareas eventuales que se presentan de vez en cuando.)
Diseo de Puestos
Es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las
relaciones con los dems cargos para satisfacer los requisitos tecnolgicos,
organizacionales y sociales, as como los requisitos personales del
ocupante. En el fondo, el diseo de los cargos representa el modo como los
administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en
unidades, departamentos y organizaciones. El diseo de cargos define el
grao de responsabilidad o de libertad del ocupante.

Esquema de la Descripcin de Puesto

Se parte del levantamiento o recoleccin de la informacin que luego ser
analizada, luego se confirma el relevamiento y finalmente se realiza la
descripcin del puesto.
El anlisis del puesto previo a la descripcin, implica un procedimiento
sistemtico para reunir informacin sobre el contenido del puesto, las tareas
que se realizan y sus requerimientos especficos, y que tipo de personas se
requieren para desempearlo.
Para una correcta descripcin de puestos es importante, antes de iniciar la
tarea, clasificar los puestos a relevar, es decir aquellos sobres los cuales se
deber recolectar informacin para su posterior descripcin:
Segn el nivel jerrquico: alta direccin, gerencias de reas, jefaturas
intermedias y dems puestos iniciales
Por la formacin requerida: alta informacin o muy especializada o puestos
operativos para los que es necesaria.
Por los resultadosde la gestin a su cargo: de alto impacto o no en los
resultados de la organizacin.

 Por los recursos humanos que maneja.

Igualmente es importante definir, antes de la recoleccin de informacin - y
luego confirmarla durante el proceso de recoleccin- la relacin entre
puestos: puestos paralelos y puestos subordinados.
Cmo darse cuenta que una organizacin necesita mejorar la descripcin
de puesto?
Cuando los salarios son inequitativos o la escala salarial es inconsistentes.
Empleados que no saben exactamente qu se espera de ellos.
Conflictos frecuentes por no saber exactamente quin hace cada tarea.
Responsabilidades abiertas de modo que se duplican los esfuerzos.
Seleccin y contratacin de personas no calificadas para sus trabajos.
Inadecuado o podre entrenamiento con la consecuencia de la poca
produccin y baja calidad.
Demora en la prestacin de servicios o entregas de productos.
Beneficios de un buen programa de descripcin de puestos.
Posibilita comparar puestos y clasificarlos.
Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar
personal.
Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho ms sencillo con la
ayuda de la descripcin de puesto.
Define rendimiento
evaluaciones.

estndar,

lo

que

permite

realizar

correctas

Es vital en los planes de sucesin.

Muchas organizaciones definen sus puestos de trabajo por primera vez a
raz de un proceso de certificacin en normas de calidad (por ejemplo, las
ISO). Al mismo tiempo, la fuerte preocupacin por obtener la certificacin
y pasar la auditoria ha desvirtuado el uso y la importancia de la
descripcin del puesto en s y su relacin estrecha y profunda en los otros
subsistemas de recursos humanos.
Cmo redactar las descripciones de puestos?

 Identificacin del puesto: incluye el nombre, cdigo de identificacin

interna, rea, departamento o gerencia a la cual pertenece, ciudad o regin
cuando se pertinente.
Resumen del puesto: como su nombre lo indica debe ser breve; slo se
detallan las actividades principales.
Relaciones: muestra las relaciones del puesto con otras personas dentro o
fuera de la organizacin.
Responsabilidades y deberes: se debe presentar una lista detallada de los
aspectos de la funcin. A pesar de que se recomienda ser preciso y breve,
no debe omitirse ninguna responsabilidad del puesto, aunque se trate de
una tarea que deba realizarse una vez ao.
Autoridad: se debe definir los lmites de autoridad del puesto, incluyendo
sus atribuciones en la toma de decisiones, la supervisin directa de otras
personas y el manejo de dinero o lmites de aprobacin de gastos.
Criterios de desempeo: significa, en general qu se espera del empleado.
Que cumpla con todo lo especificado en la descripcin del puesto y cada
una de sus responsabilidades y deberes.
Condiciones de trabajo y ambiente: se refiere a situaciones donde la
posicin se vea expuesta a ruidos o cualquier situacin no favorable para el
trabajador.
Mtodos de descripcin y anlisis de puestos.
Observacin directa: en los casos ms simples, el entrevistador observa
las tareas y completa el formulario a partir de lo ve, sin la participacin
directa del empleado.
La entrevista: al ocupante del puesto, es una etapa fundamental del
proceso y hay distintos tipos segn el caso:
- Entrevistas individuales con cada empleado.
- Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.
- Entrevistas con uno o ms supervisores segn corresponda.
Cuestionario: a travs de ellos los empleados describen las tareas, deberes
y obligaciones de su empleo.
Mixta: administracin conjunta de por lo menos dos de estas variantes.

2.- ESPESCIFICACIN DE LOS PUESTOS

Se estudia y determina las competencias que deben poseer los ocupantes
para cada puesto de trabajo, adems se deben especificar las
responsabilidades que tiene cada uno de los puestos de trabajo y la
Supervisin de cada uno de los puestos por lo que se debe analizar todos
estos aspectos de la siguiente manera:
Responsabilidades
Obligacin que tiene un funcionario de responder por algo, en su puesto de
trabajo.
Competencias
Educacin:
Esta competencia est relacionada con el nivel de educacin que debe
tener el puesto de trabajo en una institucin formal ya sea esta Escuela,
Colegio, o Universidad, y se considerar de la siguiente manera:
o Preferido
o Requerido
Preferido significa que el nivel de educacin no sea tan necesario en el
desempeo de las funciones del puesto, mientras que el trmino Requerido
exige para el desempeo del cargo que se posea ese nivel de educacin,
por ejemplo en el caso de un Ingeniero Civil es requerido el Ttulo
Universitario en la misma especialidad, pero es preferido una Maestra en
Diseos Estructurales.
Formacin
Esta competencia tiene que ver con el entrenamiento tcnico o cursos
adicionales en los que se adquieren conocimientos especficos para el
desempeo del trabajo, se diferencia de la educacin en que se la realizan
en institutos, academias, empresas; y la constancia son los certificados de
asistencia a esos cursos. Se considera lo siguiente:
Preferido
Requerido
Los trminos Preferido y Requerido tienen el
interpretacin que en la competencia de Educacin.
Destrezas y Habilidades

mismo

sentido

de

Esta Competencia es evaluada a travs de dos consideraciones tales como:

Con la maquinaria, equipo y herramienta que se utiliza en cada puesto de
trabajo.
Para realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.
Con la Maquinaria, Equipo y Herramienta. Equipo con procedimientos
bsicos de operacin (Ejm. computador mquina de escribir, telfono,
terminal, etc.) .Se debe identificar qu tipo de Equipo se utiliza en cada
puesto de trabajo determinar si la habilidad y destreza requerida es a un
nivel bsico o avanzado.
Realizar el trabajo correspondiente en cada puesto de trabajo.
Se analiza si es que el puesto requiere de alguna de estas habilidades y
destrezas:
Contestar el telfono cortsmente
Operar maquinaria
Liderazgo
Trabajo a presin
Administracin de proyectos
Programar Computadoras
Disear o crear proyectos
Bsqueda de informacin
Conducir investigaciones o estudios
Facilidad de comunicacin social
Trabajo en equipo
Solucin de problemas
Capacidad de cumplir disposiciones
Corts y amable
Experiencia:
Esta competencia quiere decir que se debe analizar los aos de experiencia
que posee una persona desempendose en similar cargo anteriormente y
se consideran los siguientes niveles:
No se requiere experiencia previa.

Menos de 1 ao de experiencia
Al menos 1 ao de experiencia
Al menos 3 aos de experiencia
Al menos 5 aos de experiencia
Al menos 7 aos de experiencia
3.- CLASIFICACIN DEPUESTOS
Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de
recursos humanos, desarrolla con el propsito de ordenar los puestos en
atencin a su importancia organizativa, posicin que ocupan, funciones y
responsabilidades que le corresponden.
Clasificar es integrar puestos de valoracin similar (independiente de su
denominacin) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual
para el ingreso y desarrollo de la carrera.
Formas de Clasificacin de Puestos
Por Jerarqua
Nivel: clasificacin o posicin que se le asigna a un puesto en funcin de
su importancia relativa en la organizacin.
Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogneo que agrupa
puestos por la importancia de la funcin que desarrollan. Por tipo de
servicios los puestos se clasifican en:
Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el
trabajo, mediante la definicin o participacin en el diseo de las polticas
generales de la organizacin ,
Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o
de supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y
metas de la organizacin .
Operativos: sus funciones son tcnicas especializadas, complejas y/o de
supervisin directa que contribuyen a la consecucin de objetivos y metas
de la organizacin .
Por su Naturaleza:
Clase:

Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza

fundamentalmente tcnica o especializada cuyo mbito de accin
generalmente esta referido en funcin de la misin institucional.
Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo
orientados a prestar asistencia, medios y servicios a las reas sustantivas
de las instituciones, y que por su contenido organizativo genrico, son
iguales en todas las instituciones.
Familia Funcional:
Es la agrupacin de puestos con contenidos organizativos homogneos y
niveles de responsabilidad diferentes, en atencin a la especialidad y al tipo
de servicio que prestan dentro de la institucin.
Puestos Tipo:
Es la agrupacin depuestos especficos u ocupaciones profesionales con
funciones de naturaleza similares y elementos de contenido organizativo
homogneo, que permiten identificar distintas responsabilidades dentro de
un mismo contenido.
Importancia de la Clasificacin de Puestos
La importancia de la clasificacin es que se trata de una herramienta. Esta
herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada
organizacin.
Sin la clasificacin no se puede avanzar ni siquiera arrancar.
La clasificacin permitir dar el enfoque de la capacitacin por la va de la
gestin gerencial que es general y la de especialidad.
Otra funcin de la clasificacin es organizar y va en paralelo entre lo que es
detectar la funcin y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un
diagnstico y un pronstico.
4.- VALUACIN DE PUESTOS:
Mtodos para la Valuacin de Puestos
Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemticos para
determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque existen diferentes
enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las
responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El
objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de los sueldos y
salarios que corresponda a cada uno. Los sistemas ms comunes para

evaluar los puestos son la jerarquizacin, la graduacin, la comparacin de

factores y el sistema de puntuacin.
Jerarquizacin de puestos:
Es el mtodo ms sencillo y menos preciso para realizar una evaluacin de
puestos. En l, los especialistas verifican la informacin procedente del
anlisis de puestos. A continuacin, cada puesto se integra en una escala
subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los
otros. stas son jerarquizaciones globales, aunque es posible tambin que
los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitacin,
esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva cada funcin. Cuando se
emplea esta tcnica resulta muy probable que se destaquen en exceso
aspectos pocos relevantes, al tiempo que se ignoran aspectos vitales. Lo
que es an ms grave, estas jerarquizaciones no establecen diferencias
entre los puestos.
Las escalas de compensacin que se basan en estas jerarquizaciones
amplias garantizan que los puestos ms importantes sean mejor pagados,
pero por su falta de precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser
sumamente distorsionados.
Graduacin de puestos:
Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo
sencillo y muy repetitivo al trabajo complejo y variado. La descripcin que
ms se acerque a la descripcin del puesto determina la graduacin o
clasificacin. Como en el mtodo anterior, ste garantiza que los empleados
importantes reciban una compensacin ms alta, pero la falta de precisin
tambin puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de
compensacin.
Comparacin de factores:
Requiere que el comit de evaluacin del puesto compare y evale los
componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son
los factores comunes a todos los puestos en evaluacin; por ejemplo, grado
de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, fsico, etc. Cada uno de
estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros
puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia
relativa de cada puesto. El mtodo de comparacin por factores se basa en
los siguientes pasos:

1. Determinacin de los factores esenciales.

2. Determinacin de los puestos importantes.
3. Asignacin de salarios a puestos esenciales.
4. Ubicacin de puestos esenciales en una grfica de comparacin de
factores.
5. Evaluacin de otros puestos.
Mediante este procedimiento es posible evaluar todos los puestos de un
departamento especfico en una empresa y a continuacin se procede a
determinar los niveles de percepcin de todos los puestos anlogos a
niveles semejantes en toda la organizacin.
Sistema de puntuacin:
Es el mtodo ms empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el
mtodo de comparacin de factores, usan puntuaciones especializadas.
Aunque resulta ms difcil disear este sistema, sus resultados son ms
precisos que los del mtodo de comparacin de factores porque permiten
manejar con mayor detalle los factores esenciales. Este sistema consta de
seis pasos:
1. Determinacin de factores esenciales.
2. Determinacin del nivel de los factores esenciales.
3. Adjudicacin de puntos a los subfactores.
4. Adjudicacin de puntuaciones a los niveles.
5. Realizacin del manual de puntuacin.
6. Aplicacin del sistema de puntuacin.Con toda la informacin anterior, se elabora el Manual de Clasificacin de
Puestos. El Manual de Clasificacin de Puestos acompaar un organigrama
en el que se podr ubicar claramente a cada puesto, dentro de su
respectivo proceso, de tal manera que en el mismo se pueda observar la
incidencia de cada puesto.