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Plano de Desenvolvimento dos Integrantes

da Carreira dos Cargos TcnicoAdministrativos em Educao e seus
Programas

Porto Alegre, Setembro de 2006

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APRESENTAO ......................................................................................................................... 3
INTRODUO .............................................................................................................................. 4
1. Princpios e Diretrizes .............................................................................................................. 6
2. Objetivos .................................................................................................................................. 7
3. Programas do PDIPCCTAE ..................................................................................................... 8
3.1 Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal com definio de Modelos
de Alocao de Vagas ........................................................................................................... 8
3.1.1 Justificativa................................................................................................................. 8
3.1.2 Objetivos Gerais ......................................................................................................... 9
3.1.3 Objetivos Especficos ................................................................................................. 9
3.1.4 Metodologia ............................................................................................................... 9
3.2 Programa de Capacitao e Aperfeioamento .................................................................. 11
3.2.1 Justificativa............................................................................................................... 11
3.2.2 Objetivos Gerais ....................................................................................................... 11
3.2.3 Objetivos Especficos ............................................................................................... 12
3.2.4 Metodologia ............................................................................................................. 12
3.3 Programa de Avaliao de Desempenho........................................................................... 14
3.3.1 Justificativa............................................................................................................... 14
3.3.2 Objetivos Gerais ....................................................................................................... 15
3.3.3 Objetivos Especficos ............................................................................................... 16
3.3.4 Metodologia ............................................................................................................. 17
4. Recursos ................................................................................................................................. 18
CONCEITOS OPERACIONAIS .................................................................................................. 19
FONTES DE CONSULTA: .......................................................................................................... 22

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APRESENTAO
O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos
Tcnico-Administrativos em Educao PDIPCCTAE visa a atender Lei 11.091, de
12 de janeiro de 2005, ao Decreto 5.825 de 29 de junho de 2006 e a toda legislao
complementar do Ministrio da Educao, demais Ministrios e Resolues da
Comisso Nacional de Superviso.
Este Plano est em consonncia com o Plano de Gesto da Universidade
Federal do Rio Grande do Sul UFRGS (2004-2008 - Deciso n 093/2005
CONSUN) e integrado por: Dimensionamento das Necessidades Institucionais, com
definio de modelos de alocao de vagas que contemplem a diversidade da
instituio; Programa de Capacitao e Aperfeioamento e Programa de Avaliao de
Desempenho.
Sua implantao na UFRGS de responsabilidade do Reitor, da Pr-Reitoria de
Recursos Humanos PRORH, das Direes das Unidades Acadmicas e
Administrativas.
Conforme o disposto no art.22 3 da Lei 11.091/2005, ser acompanhado,
orientado, fiscalizado e avaliado pela Comisso Interna de Superviso CIS,.
O Plano e os seus Programas constituem-se em instrumentos de gesto
articulada e vinculada ao planejamento das aes institucionais da UFRGS.

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INTRODUO
A gesto de pessoas ocupa posio estratgica na concepo da gesto da
Universidade Federal do Rio Grande do Sul, no cumprimento de sua funo social, de
suas metas e de seus objetivos.
Antes da dcada de 60, os servidores pblicos civis, atuaram basicamente
como servios de apoio s atividades burocrticas, sem estarem estruturados
organicamente. Em meados dos anos 60, atravs da Lei n 3.780, instituiu-se o Plano
de Classificao de Cargos do Servio Civil do Poder Executivo que contemplava as
atividades mdico-hospitalares e funes tcnicas, como engenharia, arquitetura e
contabilidade.
Entre 1970, at quase o final da dcada de 80, o trabalho tcnico
administrativo ficou restrito e somente vinculado s atividades-meio, como mero apoio
s atividades acadmicas. Somente em 1987, com a implantao do Plano nico de
Classificao e Retribuio de Cargos e Empregos - PUCRCE, institui-se, pela primeira
vez, a carreira formal tcnico-administrativa prpria das Universidades, porm, ainda
sem articulao com o planejamento e desenvolvimento da organizao como um todo.
O Plano de Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos em Educao
(PCCTAE), apoiado em amplo processo de negociao, onde o servidor atuou como
sujeito, vem inaugurar novos paradigmas para a estruturao dos cargos que executam
atividades tcnico-administrativas nas Instituies Federais de Ensino Superior
(UFRGS).
A hierarquia dos cargos foi organizada a partir de critrios mais abrangentes,
contemplando no apenas as exigncias de escolaridade para o exerccio das
atividades, mas tambm outros requisitos e habilidades necessrias, tais como
responsabilidade, conhecimentos, habilidades especficas, formao especializada,
experincia, risco e esforo fsico, resultando em uma configurao mais definida das
necessidades organizacionais.
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A definio dos ambientes organizacionais - reas especificas de atuao do
servidor, integrada por atividades afins ou complementares, organizadas a partir das
necessidades institucionais - orienta a poltica de desenvolvimento de pessoal,
indicando a insero da carreira no desenvolvimento institucional.
Em conseqncia, a adoo de uma nova carreira introduziu uma concepo
dinmica e abriu possibilidades de evoluo, estabelecendo os institutos de progresso
por

capacitao

profissional

por

mrito

profissional,

que

promovem

desenvolvimento do servidor, na perspectiva do planejamento estratgico da Instituio

e do desenvolvimento organizacional da UFRGS, no cumprimento de sua funo
social, de suas metas e de seus objetivos.
A implantao do Plano de Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos em
Educao, institudo pela Lei n 11.091, de 12 de Janeiro de 2005, ampliou as
possibilidades de desenvolvimento profissional dos servidores integrantes do plano, e
por conseguinte, a sua insero no desenvolvimento organizacional.
Nessa perspectiva, entendendo o desenvolvimento como o crescimento do
servidor enquanto sujeito no processo de trabalho e na carreira, atravs da participao
no planejamento, avaliao institucional e de desempenho e da capacitao
necessrios ao cumprimento dos objetivos institucionais, foram definidos os princpios,
as diretrizes e os conceitos gerais, decorrentes da citada Lei, como forma de nortear os
procedimentos necessrios a cada Instituio Federal de Ensino - UFRGS,

para

implementar seus planos. Alm disso, ficaram expressas as condies, os critrios e as

competncias, nos vrios nveis, tanto na esfera do poder executivo federal, quanto
internamente em cada UFRGS, definidas pela rea de gesto de pessoas do Ministrio
da Educao. Esse novo cenrio fornece o suporte institucional para a melhoria da
qualidade do trabalho produzido no interior de cada organizao, principalmente no
segmento tcnico-administrativo.
Com base nesses pressupostos e seguindo as orientaes gerais que
regulamentam a Lei do PCCTAE, elaborou-se este Plano, que visa implementar aes

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para o desenvolvimento dos servidores tcnico-administrativos em educao da
UFRGS, seu pblico alvo, contemplando as reas relativas ao dimensionamento das
necessidades institucionais de pessoal, com definio de modelos de alocao de
vagas; capacitao e aperfeioamento e avaliao de desempenho.
1. Princpios e Diretrizes
Os Princpios e Diretrizes do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da
Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos em Educao PDIPCCTAE so os
estabelecidos na Lei 11.091, de 12 de janeiro de 2005, e no Decreto 5.825, de 29 de
junho de 2006, e demais regulamentaes federais.
A gesto dos cargos do Plano de Carreira observar os seguintes princpios e
diretrizes, conforme art. 3 da Lei 11.091:
1. natureza do processo educativo, funo social e objetivos do Sistema Federal
de Ensino;
2. dinmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extenso e de
administrao, e as competncias especficas decorrentes;
3. qualidade do processo de trabalho;
4. reconhecimento do saber no institudo resultante da atuao profissional na
dinmica de ensino, de pesquisa e de extenso;
5. vinculao ao planejamento estratgico e ao desenvolvimento organizacional
das instituies;
6. investidura em cada cargo condicionada a aprovao em concurso pblico;
7. desenvolvimento do servidor vinculado aos objetivos institucionais;
8. garantia de programas de capacitao que contemplem a formao especfica
e a geral, nesta includa a educao formal;

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9. avaliao

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do desempenho funcional dos servidores,

como processo

pedaggico, realizada mediante critrios objetivos decorrentes das metas

institucionais, referenciada no carter coletivo do trabalho e nas expectativas
dos usurios;
10. oportunidade de acesso s atividades de direo, assessoramento, chefia,
coordenao e assistncia, respeitadas as normas especficas;
e ainda o previsto no art. 2 do Decreto n 5.825 29/06/2006:
1. cooperao tcnica entre as instituies do Sistema Federal de Ensino e entre
essas e o Ministrio da Educao;
2. co-responsabilidade pela gesto da carreira e do PDIPCCTAE entre o Reitor
da UFRGS, os dirigentes das unidades acadmicas e administrativas e da
rea de gesto de pessoas; e
3. adequao do quadro de pessoal s demandas institucionais.
2. Objetivos
O PDI PCCTAE tem por objetivo definir aes estratgicas para atender o art. 4
do Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, o qual visa a garantir :
1. A funo estratgica do ocupante da carreira dentro da UFRGS;
2 . A apropriao do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindoos como sujeitos no planejamento institucional;
3. O aprimoramento do processo de trabalho, transformando-o em conhecimento
coletivo e de domnio pblico;
4. A construo coletiva de solues para as questes institucionais;
5. A reflexo crtica dos ocupantes da carreira acerca de seu desempenho em
relao aos objetivos institucionais;

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6. A administrao de pessoal como uma atividade a ser realizada pelo rgo de
gesto de pessoas e as demais unidades da administrao das UFRGS;
7. A identificao de necessidade de pessoal, inclusive remanejamento,
readaptao e redistribuio da fora de trabalho de cada unidade
organizacional;
8. As condies institucionais para capacitao e avaliao que tornem vivel a
melhoria da qualidade na prestao de servios, no cumprimento dos objetivos
institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da
carreira e sua realizao profissional como cidados;
9. A avaliao de desempenho como um processo que contemple a avaliao
realizada pela fora de trabalho, pela equipe de trabalho e pela UFRGS e que
tero o resultado acompanhado pela comunidade externa; e
10. A integrao entre ambientes organizacionais e as diferentes reas do
conhecimento.

3. Programas do PDIPCCTAE

3.1 Dimensionamento das Necessidades Institucionais de Pessoal com definio

de Modelos de Alocao de Vagas

3.1.1 Justificativa
Considerando a constante reduo do quadro de servidores tcnicoadministrativos nas universidades, que vem ocorrendo concomitantemente com a
criao de novos cursos de graduao e ps-graduao, torna-se necessrio o
estabelecimento de critrios objetivos que identifiquem a situao atual e a ideal no que

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se refere ao nmero de servidores que atendam as demandas das unidades da
UFRGS.

3.1.2 Objetivos Gerais

Realizar o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal pelo
estabelecimento de uma matriz de alocao de cargos e definio dos critrios de
distribuio das vagas.

3.1.3 Objetivos Especficos

realizar uma anlise qualitativa e quantitativa do quadro atual e verificar a
composio da fora de trabalho, verificando os desvios de funo e o
quantitativo de pessoal terceirizado, estagirios e bolsistas;

definir uma poltica de ampliao de vagas;

prever a adequao da fora de trabalho em cada rgo;

otimizar os processos de trabalho e o atendimento aos usurios;

promover inovaes tecnolgicas com o objetivo de racionalizar os processos de

trabalho;

aprimorar as prticas de gesto de pessoas - fator estratgico na gesto

institucional, e

adequar-se ao cenrio poltico, social e econmico, que proporciona novas

tendncias, demandas e desafios s Instituies de Ensino Federal.

3.1.4 Metodologia
Este Programa resultar na estruturao de uma matriz de alocao de vagas
que dever respeitar as diferenas de cada rgo que compem a UFRGS, incluindo
sua diversidade de Setores e Ambientes Organizacionais.
De acordo com o art. 6, do Decreto 5.825, o dimensionamento das necessidades
institucionais de pessoal dar-se- mediante:

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I - a anlise do quadro de pessoal, inclusive no que se refere composio etria
e sade ocupacional;
II - a anlise da estrutura organizacional da UFRGS e suas competncias;
III - a anlise dos processos e condies de trabalho; e
IV - as condies tecnolgicas da UFRGS.
Aps definio dos indicadores e a relao entre estes a matriz dever ser
aprovada pelo Conselho Universitrio da UFRGS.
O cumprimento dos itens referidos acima, se concretizar com base nas aes,
previstas no pargrafo nico do art. 6 do Decreto 5.825, conforme segue:

Identificao da fora de trabalho da UFRGS e sua composio, incluindo todos

os vnculos: pessoal efetivo, pessoal terceirizado, bolsistas, entre outros;

Descrio das atividades dos setores, formais e informais, relacionando-as aos

ambientes organizacionais e fora de trabalho;

Descrio das condies tecnolgicas e de trabalho, a composio etria e de

sade ocupacional;

Identificao

da forma de planejamento e avaliao adotados e o nvel de

capacitao da fora de trabalho da Instituio;

Anlise dos processos de trabalho, indicando as necessidades de sua

racionalizao, democratizao e adaptao s inovaes tecnolgicas;

Identificar a necessidade de redefinio da estrutura organizacional e as

competncias das unidades da Instituio;

Definir e aplicar a matriz de alocao de cargos e demais critrios para

estabelecimento da real necessidade da fora de trabalho;

Comparar o quadro real de tcnicos administrativos, com a necessidade, de

forma a propor ajustes;

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Efetivar a redistribuio interna dos servidores buscando o ajustamento da fora
de trabalho;

Identificar a necessidades de abertura de vagas para concursos pblicos a fim

de atender as necessidades institucionais.

3.2 Programa de Capacitao e Aperfeioamento

3.2.1 Justificativa
Os programas de capacitao dos servidores tcnico-administrativos se
constituem no principal instrumento de desenvolvimento de recursos humanos das
IFES. Sua incluso no PDI/PCCTAE revela no apenas sua importncia institucional
como reafirma o pressuposto de que a melhoria dos servios prestados sociedade
est diretamente vinculado com a constante qualificao do atendimento e das tcnicas
utilizadas nas mais diferentes atividades. A natureza especfica da rea de educao
requer a especial ateno com a preparao dos recursos humanos.
Alm das repercusses inevitveis no cumprimento de metas e resultados
institucionais, o crescimento individual dos servidores e o decorrente incremento de
vantagens so reconhecidos fatores motivacionais em todas as organizaes. De
acordo com Fonseca (2006) uma equipe motivada condio bsica para manter a
qualidade e a produtividade no trabalho. Quando os servidores percebem que tm
possibilidade de crescimento profissional so capazes de exercerem uma cumplicidade
efetiva, seja com a instituio como com os resultados do seu trabalho.
Sob a perspectiva da instituio, as aes de treinamento, qualificaes e
atualizaes a serem desenvolvidas pelo programa sero utilizadas como forma de
melhorar seu desempenho pela via da qualificao de seus servios (TRESCASTRO,
2005).

3.2.2 Objetivos Gerais

Promover o desenvolvimento, o aperfeioamento e a qualificao dos servidores
da UFRGS visando a possibilitar sua realizao pessoal e profissional, dessa forma
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aprimorando os servios prestados pela instituio e, conseqentemente, gerando
melhor atendimento s necessidades dos usurios externos e internos.

3.2.3 Objetivos Especficos

De acordo com o artigo 7 do decreto 5.825, so objetivos especficos do
Programa de Capacitao e Aperfeioamento:

Contribuir para o desenvolvimento do servidor, como profissional e cidado.

Capacitar o servidor para desenvolvimento de aes e de gesto pblica; e

Capacitar o servidor para o exerccio de atividades de forma articulada com a

funo social da UFRGS.

3.2.4 Metodologia
O programa de capacitao e aperfeioamento deve estar inter-relacionado ao
dimensionamento e ao programa de avaliao de desempenho de que tratam as
referncias legais, atendendo tambm s diretrizes da poltica nacional de
desenvolvimento de pessoal, instituda pelo Decreto 5.707, de fevereiro de 2006.
Tendo em vista a compreenso de que carreira uma sucesso de nveis de
capacitao de complexidade e/ou diversificao crescente, na qual a meta o
aperfeioamento da fora de trabalho, potencializando o desempenho individual e
coletivo, bem como garantindo um atendimento qualitativo dinmica interna e
funo social da Universidade.
Para sua implementao na Instituio, sob a co-responsabilidade do Reitor da
UFRGS, da PRORH e dos dirigentes das Unidades Acadmicas e Administrativas, ser
necessria a realizao de um diagnstico feito de forma participativa, a fim de que
sejam identificadas as necessidades de capacitao e aperfeioamento da sua fora de
trabalho.
No levantamento realizado em cada unidade, a fim de se obter um diagnstico
adequado para o Programa, deve constar informaes sobre as atividades
desenvolvidas e projetadas, o nvel de capacitao, o tempo de servio e a previso de

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aposentadoria, situao funcional da fora de trabalho, condies e ambiente de
trabalho, sade ocupacional, entre outras.
Esse diagnstico subsidiar as prioridades para a capacitao e qualificao de
pessoal, a regulamentao de critrios aos afastamentos para tal, inclusive para o
exterior, e conforme as linhas de desenvolvimento propostas de acordo com o
pargrafo nico do decreto 5.825:
1. Iniciao ao servio pblico: visa ao conhecimento da funo do Estado, das
especificidades do servio pblico, da misso da UFRGS e da conduta do
servidor pblico e sua integrao no ambiente institucional;
2. Formao geral: visa oferta de conjunto de informaes ao servidor sobre a
importncia dos aspectos profissionais vinculados formulao, ao
planejamento, execuo e ao controle das metas da UFRGS;
3. Educao formal: visa implementao de aes que contemplem os
diversos nveis de educao formal.
4. Gesto: visa preparao do servidor para o desenvolvimento da atividade
de gesto, que dever se constituir em pr-requisito para o exerccio de
funes de chefia, coordenao, assessoramento e direo;
5. Inter-relao entre ambientes: visa capacitao do servidor para o
desenvolvimento de atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um
ambiente organizacional; e
6. Especfica: visa capacitao do servidor para o desempenho de atividades
vinculadas ao ambiente organizacional em que atua e ao cargo que ocupa.
O levantamento de necessidades objetiva convergir todas aquelas demandas
vinculadas com a melhoria das atividades caractersticas da Universidade e dos
interesses institucionais e superar a fragmentao de aes destinadas apenas
aquisio de conhecimentos individuais.

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3.3 Programa de Avaliao de Desempenho
3.3.1 Justificativa
Muito embora o PUCRCE no estipulasse a avaliao de desempenho como
critrio utilizado para a progresso dos tcnico-administrativos, atualmente podemos
indagar sobre os efeitos positivos que as avaliaes produzem no desenvolvimento
institucional. A misso bsica das Universidades, em particular, a de formar recursos
humanos qualificados cientifica e tecnologicamente para a construo de uma
conscincia crtica e cidad, bem como

produzir conhecimentos consistentes e

inovadores, a pluralidade de idias e as diversidades. Neste sentido, os recursos

humanos (Docentes e Tcnico-Administrativos), destinados ao cumprimento dos
objetivos da Universidade, tambm devem estar comprometidos com o alcance dessa
Misso.
reconhecido que a efetivao das aes e do desenvolvimento de projetos das
Universidades devem necessariamente ser sustentada por um contingente de recursos
capaz de fazer face s rpidas transformaes tecnolgicas, polticas e scioeconmicas que ocorrem no mundo do trabalho. Assim sendo, a avaliao de
desempenho, antes de ser apenas um instrumento propiciador de mobilidade dos
servidores na carreira, atende aos requisitos de melhoria das condies tcnicas do
trabalho (individual e coletivo), de planejamento sistemtico dos vrios rgos e
ambientes organizacionais e a conseqente melhoria dos servios prestados
comunidade universitria e aos usurios externos.
A grande diversidade das funes das Universidades e a heterogeneidade das
atribuies das vrias categorias funcionais dispostas no PCCTAE obrigam a um
diagnstico permanente de natureza qualitativa sobre essas responsabilidades
institucionais.
Dentro de tal perspectiva, clara a necessidade de uma administrao de
pessoas que no se limite apenas s atribuies de carter burocrtico, mas envolvida
com o planejamento e gerenciamento de recursos humanos, de forma articulada com o
planejamento global da instituio.
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poltica

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desenvolvimento de recursos humanos deve se relacionar

permanentemente com investimento em capacitao e com a anlise dos processos

de trabalho e de suas formas de organizao no interior da instituio.
Portanto, avaliao e acompanhamento so elementos integrantes essenciais da
poltica de Recursos Humanos. Devem ser desenvolvidas de forma integrada por toda
a instituio.
atravs da avaliao de desempenho, articulada anlise das tarefas e
reviso das rotinas, que as necessidades de educao e atualizao dos
conhecimentos sero identificadas, permitindo a realizao e a mensurao dos
objetivos institucionais.
A avaliao de desempenho garantir a base para as progresses por mrito
profissional atravs da coleta e processamento de informaes quantitativas,
qualitativas e sistematizadas acerca do processo de trabalho, das necessidades de
capacitao e do dimensionamento da fora de trabalho da Instituio.
Conforme Chiavenato (1985, p.195) um programa de avaliao de desempenho,
quando planejado, coordenado e desenvolvido, normalmente traz benefcios a curto,
mdio e longo prazos.
Soma-se a esses fatores, que j seriam suficientes para estimular a mudana da
cultura do desenvolvimento da gesto de recursos humanos nas UFRGS, a Lei 11.091,
de 12 de janeiro de 2005 , que institui o Plano de Carreira dos Cargos TcnicoAdministrativos em Educao e suas formas de desenvolvimento, condicionando a
progresso por mrito profissional avaliao de desempenho. Posteriormente, o
Decreto 5.825, de 29 de junho de 2006, estabeleceu as diretrizes para elaborao do
PDI do PCCTAE, enumerando os procedimentos bsicos que devem nortear a
avaliao de desempenho em cada UFRGS.
3.3.2 Objetivos Gerais
Analisar o desempenho do servidor/equipe e diagnosticar suas necessidades de
capacitao, qualificao, desenvolvimento, condies e ambiente de trabalho com
vistas a subsidiar o programa de desenvolvimento e capacitao, a poltica de gesto
de pessoas e a qualificao dos servios prestados comunidade.
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3.3.3 Objetivos Especficos
Estimular o trabalho coletivo, visando ampliao do nvel de participao dos
servidores no planejamento institucional;

estabelecer a contribuio de cada servidor na consecuo dos objetivos do

seu setor e da instituio;

Subsidiar a rea de recursos humanos, tendo em vista a capacitao

profissional e a carreira dos servidores;

Subsidiar o servidor, o setor e a instituio no planejamento de aes;

Fornecer resultados das avaliaes que permitam ao servidor a identificao e

a busca dos meios necessrios ao seu desenvolvimento atravs de sua
participao e conhecimento dos resultados de sua avaliao, em sintonia com
as necessidades e desempenho do seu setor;

Identificar potencialidades, necessidades profissionais e as questes relativas

sade ocupacional;

Fornecer indicadores instituio e ao servidor que lhe permitam crescer

profissional, pessoal e administrativamente;

Negociar a reabilitao do servidor.

E demais objetivos conforme decreto 5.825:

Fornecer indicadores que subsidiem um planejamento estratgico, visando o

desenvolvimento de pessoal e da instituio;

Propiciar condies favorveis melhoria dos processos de trabalho;

Identificar e avaliar o desempenho coletivo e individual do servidor, considerada

s condies de trabalho;

Subsidiar a elaborao dos Programas de Capacitao e Aperfeioamento bem

como o dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de
polticas de sade ocupacional;

Aferir o mrito para progresso.

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3.3.4 Metodologia
Os compromissos assumidos pelos sujeitos do processo de avaliao sero
escritos e formalmente acompanhados no decorrer do perodo avaliativo.
A proposta para os processos de avaliao de desempenho na UFRGS parte do
princpio de que esta deve integrar o processo de avaliao institucional, orientando-se
por objetivos, metas e responsabilidades definidas coletivamente em grupos de
trabalho e referenciadas nas expectativas do pblico usurio.
Em respeito ao princpio da co-responsabilidade de gesto, o processo deve ser
descentralizado, em sua execuo, com nfase em aspectos qualitativos e
processuais, garantindo subsdios para a melhoria das condies de trabalho e dos
servios prestados.
De acordo com o 2 do artigo 8 do Decreto 5.825, o Programa de Avaliao de
Desempenho dever constituir-se em um processo pedaggico e participativo,
abrangendo de forma integrada a avaliao:

Das aes da instituio;

Das atividades das equipes de trabalho;

Das condies de trabalho e sade ocupacional;

Das atividades dos servidores e respectivas chefias.

As providncias necessrias para o cumprimento do Programa so:

Aplicar o Programa a todos os servidores, respeitando a especificidade do cargo

e da funo que exercem e as expectativas de desempenho, em sintonia com os
objetivos da Instituio;
Disponibilizar suporte logstico para a execuo do Programa;
Incluir a participao dos servidores no Programa, a partir do momento em que
entrarem em exerccio;
Propiciar aos servidores licenciados a participao no processo no perodo em
que trabalharam, durante o interstcio considerado para efeito de progresso,
no podendo ser o afastamento motivo de prejuzo para o servidor;
Acompanhar e avaliar, separadamente, os servidores que tenham mais de um
cargo na Instituio (atravs de acumulao lcita);
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Institucionalizar a execuo de todas as etapas do Programa para assegurar sua
efetividade e continuidade;
Garantir a reviso e atualizao peridica do Programa de Avaliao, a fim de
que o Programa possa ser ajustado e aprimorado.
Os instrumentos a serem utilizados para a avaliao de desempenho nos
rgos Administrativos e Acadmicos devero ser estruturados respeitando a
objetividade, a legitimidade, a publicidade e a adequao do processo aos objetivos,
mtodos e resultados definidos neste PDIPCCTAE.

4. Recursos
O PDIPCCTAE, sendo uma ao continuada e permanente se incorporar
estrutura de recursos pblicos que se destinam ao financiamento geral das
Universidades. O cumprimento de prazos e metas, bem como a manuteno da
qualidade do programa de capacitao exigir recursos humanos e financeiros
adequados.
O oramento poder especificar recurso do Tesouro, bem como recurso prprio,
na forma da lei, a fim de dar conseqncia no apenas aos programas de capacitao,
como a aes vinculadas a avaliao de desempenho e ao dimensionamento de
recursos humanos.

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CONCEITOS OPERACIONAIS
I. Desenvolvimento: processo continuado que visa ampliar os conhecimentos, as
capacidades e habilidades dos servidores, a fim de aprimorar seu desempenho
funcional no cumprimento dos objetivos institucionais;
II. capacitao: processo permanente e deliberado de aprendizagem, que utiliza aes
de aperfeioamento e qualificao, com o propsito de contribuir para o
desenvolvimento de competncias institucionais, por meio do desenvolvimento de
competncias individuais;
III. educao formal: educao oferecida pelos sistemas formais de ensino, por meio de
instituies pblicas ou privadas, nos diferentes nveis da educao brasileira,
entendidos como educao bsica e educao superior;
IV. aperfeioamento: processo de aprendizagem, baseado em aes de ensinoaprendizagem, que atualiza, aprofunda conhecimentos e complementa a formao
profissional do servidor, com o objetivo de torn-lo apto a desenvolver suas atividades,
tendo em vista as inovaes conceituais, metodolgicas e tecnolgicas;
V. qualificao: processo de aprendizagem baseado em aes de educao formal, por
meio do qual o servidor adquire conhecimentos e habilidades, tendo em vista o
planejamento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira;
VI. desempenho: execuo de atividades e cumprimento de metas previamente
pactuadas entre o ocupante da carreira e a UFRGS, com vistas ao alcance de objetivos
institucionais;

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VII. avaliao de desempenho: instrumento gerencial que permite ao administrador
mensurar os resultados obtidos pelo servidor ou pela equipe de trabalho, mediante
critrios objetivos decorrentes das metas institucionais, previamente pactuadas com a
equipe de trabalho, considerando o padro de qualidade de atendimento ao usurio
definido pela UFRGS, com a finalidade de subsidiar a poltica de desenvolvimento
institucional e do servidor;
VIII. dimensionamento: processo de identificao e anlise quantitativa e qualitativa da
fora de trabalho necessria ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando
as inovaes tecnolgicas e modernizao dos processos de trabalho no mbito da
UFRGS;
IX. alocao de cargos: processo de distribuio de cargos baseado em critrios de
dimensionamento objetivos, previamente definidos e expressos em uma matriz,
visando ao desenvolvimento institucional;
X. matriz de alocao de cargos: conjunto de variveis quantitativas que, por meio de
frmula matemtica, traduz a distribuio ideal dos Cargos Tcnico-Administrativos da
UFRGS;
XI. fora de trabalho: conjunto formado pelas pessoas que, independentemente do seu
vnculo de trabalho com a UFRGS, desenvolvem atividades tcnico-administrativas e
de gesto;
XII. equipe de trabalho: conjunto da fora de trabalho da UFRGS que realiza atividades
afins e complementares;
XIII. ocupante da carreira: servidor efetivo pertencente ao quadro da UFRGS que
ocupa cargo no Plano de Carreira dos Cargos Tcnico-Administrativos em Educao e

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Universidade Federal do Rio Grande do Sul

XIV. processo de trabalho: conjunto de aes seqenciadas que organizam as
atividades da fora de trabalho e a utilizao dos meios de trabalho, visando o
cumprimento dos objetivos e metas institucionais.

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Universidade Federal do Rio Grande do Sul

FONTES DE CONSULTA:
Minuta PDI UFRGS, elaborado pela PRORH

PROPOSTA de Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos

Cargos Tcnico-Administrativos em Educao e seus Programas

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. So Paulo: editora Atlas. 1985

Plano de Gesto UFRGS

Lei 8112, de 11/12/1990

Lei 11091, de 12/01/2005

Decreto 5825, de 29/06/2006

Decreto 5707, de 23/02/2006

PDI da UFRN

PDI da UFBA

FONSECA, Adriana Monteiro. Com a pilha toda: saiba como manter seus
funcionrios motivados no dia-a-dia. Disponvel em:
http://empresas.globo.com/Empresasenegocios/0,,ERA674367-2487,00.html
acessado em 12/09/2006

K:\Meus Documentos\PIDCPCCTAE-UFRGS Nossa Proposta 1.doc

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