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Assdio moral nas organizaes: Como compreender o indivduo e as

equipes no ambiente de trabalho 1


Andr Domingues dos Santos Lomba
Analista de Sistemas e Especialista em Gesto Estratgica de Negcios pela
Universidade Federal Fluminense - Niteri, RJ, Brasil
andrelomba@oi.com.br

RESUMO
No mundo organizacional atual existem gestores adotando prticas gerenciais
totalmente adversas s reais necessidades e exigncias do terceiro milnio. O campo
do Comportamento Organizacional, munido de estudos e pesquisas, proporciona a
estes gestores um conjunto de ferramentas no apenas eficazes para o alcance de
resultados nas organizaes, como tambm para o desenvolvimento e satisfao no
trabalho por parte das pessoas. Aspectos como percepo, atitudes, valores,
diversidade, Assdio moral, estruturas e processos de grupos tornam-se essenciais
para um modelo de gesto que transcenda as maiores expectativas. Preparar as
pessoas e as organizaes para os desafios do futuro exige um contnuo repensar e
aprender de novas formas de comportamento de todos os participantes da
organizao. Conhecer pessoas, processos de grupos, cultura organizacional e o
modo como esses processos interagem entre si passou a ser uma exigncia essencial
de qualquer gestor que almeje sucesso no mundo dos negcios e das organizaes.
Esse artigo constitui-se como uma pesquisa descritiva e explicativa, pois descreve e
explica os conceitos de organizao, comportamento, cultura, conflito, Assdio
moral e poder. evidenciado que o Assdio moral prejudica a sade do trabalhador
e todo o ambiente de trabalho, constituindo, desse modo, uma expresso importante
da questo social.
Palavraschave: Comportamento Organizacional; cultura; conflito; Assdio moral;
poder.

ABSTRACT
On the business world nowadays there are managers who are adopting management
practices which are totally adverse to the real needs and requirements of the third
millennium. The field of organizational behavior that is armed with surveys and
researches, helps these managers to have a set of effective tools not only to achieve
the results in the organizations, but also for the development and satisfaction in the
tasks. Aspects such as perception, attitudes, values, diversity, bullying, structures
and processes of groups are essential for the management model that transcends the
highest expectations. Prepare people and organizations for the challenges of the
future require a continuous rethinking and learning of new behavior ways of all
employees. Know people, processes, groups, organizational culture and how these
1

Este artigo foi apresentado junto com a entrega da Monografia do curso de Ps-Graduao - Lato
Sensu - MBA em Gesto Estratgica de Negcios - PGGN pela Universidade Federal Fluminense do
semestre 2008/1.

processes interact with each other have become an essential requirement of any
manager who desires success on the business world and organizations. This survey is
descriptive and explanatory because describing and explaining the concepts of
organization, behavior, culture, conflict, bullying and power. It is shown that
bullying harms the health of the employee and the work environment, is thus an
important social issue.
Keywords: Organization behavior; culture; conflict; bullying; power.

1. INTRODUO
Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemtico do
comportamento humano focando em aes e atitudes dos indivduos e grupos no
ambiente de trabalho.
Administrar uma empresa requer muito mais do que o exerccio das funes
bsicas de gerncia, como planejar, organizar e controlar. Uma empresa geralmente
uma unidade organizacional com uma estratgia empresarial distinta.
As ameaas s organizaes, vindas dos clientes, da concorrncia e em
decorrncia das mudanas no contexto socioeconmico requerem habilidades
humanas em alto grau de refinamento.
De modo particular, as questes relacionadas com lideranas e poder,
estruturas e processos de grupo, aprendizagem, percepo, atitude, processos de
mudanas, conflito e dimensionamento de trabalho afetam os indivduos e as equipes
nas organizaes.
Para SROUR (1998)2, a fonte originria do poder encontra-se na capacidade
de coagir ou de estabelecer uma relao de domnio sobre os outros, na produo de
efeitos desejados ou no controle das aes dos outros.
Os gerentes tm poderosas ferramentas em face da complexidade gerada pela
diversidade, globalizao, qualidade total e as contnuas mudanas ocasionadas pelas
alteraes rpidas em vrios segmentos da sociedade.
Embora o estudo do comportamento humano no trabalho seja sistemtico e
rigoroso, preciso ressaltar que as pessoas so diferentes e a abordagem de
Comportamento Organizacional leva em conta uma estrutura contingencial
considerando variveis situacionais para entender as relaes de causa e efeito.
Assim, caso por caso, so examinadas as variveis relacionadas com o ambiente,
tecnologia, personalidade e cultura.
Este artigo tem a finalidade principal de analisar o possvel motivo que leva a
cultura organizacional discusso sobre Assdio moral.
Termo adicionado a contragosto em nosso vocabulrio, se refere a um
perverso processo de humilhaes e constrangimentos.
Abordaremos o burnout, pice de um longo e, muitas vezes, no percebido
processo de stress ocupacional, em que o sujeito envolvido afetivamente com seu
trabalho se desgasta e, num extremo, desiste, no aguenta mais.
Trata-se de uma situao dramtica para qualquer trabalhador. Ao tiranizar
sua vtima, o agressor degrada o ambiente de trabalho, afetando a todos. O que no
deixa de ser tambm seu objetivo: o exemplo.

SROUR, Robert Henry. Poder, Cultura e tica nas Organizaes. Rio de Janeiro: Campus, 1998.

2. ASSDIO MORAL
Atravs dos tempos, o trabalho vem sempre significando fadiga, esforo,
sofrimento, cuidado, encargo; em suma, valores negativos, dos quais se afastavam os
mais afortunados.
A evocao dessa etimologia e desse passado se faz bastante prudente porque
guarda consonncia com um cenrio de violncia no ambiente organizacional donde
emerge um fenmeno, que apesar de invisvel, vem merecendo especial ateno das
organizaes, dos colaboradores e da sociedade como um todo devido aos danos que
provoca. E este fenmeno tem nome: o Assdio moral.
O Assdio moral representa condutas abusivas, humilhantes e
constrangedoras, frequentes e no exerccio das funes dos trabalhadores. Tambm
conhecido como bullying, harclement moral, mobbing3, assdio psicolgico no
trabalho, ou ainda, psicoterror, pode ocorrer entre diferentes nveis hierrquicos.
Segundo Heinz Leymann, psiclogo do trabalho sueco, Assdio moral a
deliberada degradao das condies de trabalho atravs do estabelecimento de
comunicaes no ticas (abusivas) que se caracterizam pela repetio por longo
tempo de durao de um comportamento hostil que um superior ou colega(s)
desenvolve(m) contra um indivduo que apresenta, como reao, um quadro de
misria fsica, psicolgica e social duradoura.
No servio pblico, este fenmeno ganha mais fora e espao.
Paradoxalmente, so nos cargos intermedirios de chefia, ocupados por funcionrios
de carreira, que se proliferam, com maior incidncia os tiranos, que no podendo
demitir toa, passam a perseguir e humilhar. Somam-se a isto, desvalorizao social,
baixos salrios, excluso das decises institucionais, sendo o trabalhador concebido
como mero executor de propostas e idias elaboradas por outros, falta de
investimentos e sucateamento das condies de trabalho.
Assdio moral faz o trabalhador duvidar de si e de sua competncia,
implicando em dano ao ambiente de trabalho, evoluo da carreira profissional ou
estabilidade do vnculo empregatcio.
Da mesma maneira, crticas construtivas e avaliaes sobre o trabalho
executado, contanto que sejam explicitadas, e no utilizadas com um propsito de
represlia, no constituem Assdio moral, sendo natural que todo trabalho apresente
um grau de imposio e dependncia.
Para que seja caracterizado o Assdio moral, as humilhaes realizadas,
direta ou indiretamente, no precisam acontecer necessariamente dentro do ambiente
de trabalho, mas que sempre seja em funo dessa relao. Portanto, mesmo que as
agresses aconteam fora da organizao, ou fora do horrio de servio, posto que
ocorram em funo do trabalho, estaro sempre presentes os requisitos que
identificam o Assdio moral.
Estudos realizados por psiclogos do trabalho diagnosticam os distrbios
mentais do assediador como um perverso, pois anti-social, falso, mentiroso e
irritvel. No tem preocupao com a segurana dos demais e remorso dos atos que
pratica. Nega a existncia de conflito para impedir a reao da vtima. incapaz de
considerar os outros como seres humanos.
Existem, ainda, os psicoterroristas em srie, ou serialbully, que assediam um
trabalhador aps aniquilar com outro.
3

Termo derivado de mob (horda, plebe, turba, gentalha), provm do verbo ingls to mob, que,
dentre outras definies, significa assediar, sitiar, atacar e perseguir.

O conflito um processo onde uma das partes envolvidas percebe que a outra
frustrou ou ir frustrar os seus interesses.
Segundo o psiquiatra Mauro A. Moura, os agredidos so escolhidos
justamente pelo que eles tm a mais que os outros trabalhadores e o psicoterrorista.
So qualidades que o perverso no tem e quer vampirizar. Como no consegue,
prefere destruir a vtima. (...) Neste ambiente, se o assediado tentar ser gentil, s vai
reativar a violncia do perverso que se sentir mais superior. (...) No h sada
possvel em caso de psicoterror sem interveno de outros.
Definir o perfil da vtima uma tarefa complexa, porquanto est intimamente
ligado ao ambiente de trabalho, personalidade do agressor e capacidade de
resistncia do prprio assediado. Pode-se afirmar, ento, que o perfil da vtima
multifacetado.
Geralmente o assediado apresenta as seguintes caractersticas:
- ntegro(a) e honesto(a);
- saudvel;
- criativo(a);
- Tem crena religiosa e/ou orientao sexual diferente do perverso;
- dedicado(a) ao trabalho;
- mais competente que o perverso;
- No se curva ao autoritarismo, nem se deixa subjugar;
- Tem mais de 35 anos;
- Portador(a) de Deficincia;
- Pertence minoria tnica.
Com relao s mulheres, acrescentam-se ainda:
- Casadas;
- Grvidas;
- Aquelas que tm filhos pequenos.
As estratgias do agressor podem ser resumidas em:
- Escolher a vtima e isolar do grupo. Impedir que a vtima se expresse e no
explique o porqu. Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar frente aos
pares;
- Culpar / Responsabilizar publicamente, podendo os comentrios de sua
incapacidade invadir, inclusive, o espao pessoal e familiar;
- Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vtima gradativamente vai
perdendo sua autoconfiana e o interesse pelo trabalho;
- Destruir a vtima, desencadeando novas doenas e/ou agravando as prexistentes. A destruio da vtima engloba vigilncia acentuada e constante;
- Livrar-se da vtima, que se v forado(a) a pedir licena mdica, transferncia ou demisso;
- Impor desptica e autoritariamente ao coletivo seu comando.
Martha Halfeld Furtado de Mendona Schmidt, em sua obra "O Assdio
moral no Direito do Trabalho", enumera as caractersticas que definem o perfil do
assediador atravs de observaes feitas por trabalhadores:

- Profeta: Considera que sua misso demitir indiscriminadamente os


trabalhadores para tornar a mquina a mais enxuta possvel. Para ele demitir uma
"grande realizao". Gosta de humilhar com cautela, reserva e elegncia.
- Pit-bull: Humilha os subordinados por prazer. agressivo, violento e at
perverso no que fala e em suas aes.
- Troglodita: aquele que sempre tem razo. As normas so implantadas
sem que algum seja consultado, pois acha que os subordinados devem obedecer sem
reclamar. uma pessoa brusca.
- Tigro: Quer ser temido para esconder sua incapacidade. Tem atitudes
grosseiras e necessita de pblico para confer-las, sentindo-se assim respeitado
atravs do temor que tenta incutir nos outros.
- Mala-babo: um "capataz moderno". Bajula o patro e controla cada um
dos subordinados com "mo de ferro". Tambm gosta de perseguir os que comanda.
- Grande irmo: Finge que sensvel e amigo dos trabalhadores no s no
trabalho, mas fora dele. Quer saber dos problemas particulares de cada um para
depois manipular o trabalhador na "primeira oportunidade" que surgir, usando o que
sabe para assedi-lo.
- Garganta: Apesar de no conhecer bem o seu trabalho, vive contando
vantagens e no admite que seus subordinados saibam mais que ele.
- Tasea (T se achando): aquele que no sabe como agir em relao s
demandas de seus superiores. confuso e inseguro. No tem clareza de seus
objetivos e d ordens contraditrias. Se algum projeto ganha os elogios dos
superiores, ele se apresenta para receb-los, mas em situao inversa, responsabiliza
os subordinados pela "incompetncia".
Este tipo de agresso no um fenmeno novo, de fato, to antigo quanto as
prprias prticas de trabalho. O que ocorre que, devido ligao direta e eficaz
existente entre a sade psquico-emocional e o bem-estar fsico dos colaboradores
com a produtividade e os lucros finais de uma organizao, uma ateno maior
dada a esta forma de assdio que j atinge um nmero significativo e crescente de
trabalhadores, tornando-se tema de pesquisas e discutido mundialmente.
No Brasil, o Assdio moral tem sido debatido h poucos anos e, em muitos
casos, ainda ignorado.
A tese de mestrado defendida por Margarida Barreto em maio de 2000 na
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, Departamento de Psicologia Social,
denominada Uma jornada de humilhaes, realizou uma pesquisa de campo sobre
o assunto. Entre maro de 1996 e julho 1998, foram entrevistadas 2.072 pessoas,
sendo 1.311 homens e 761 mulheres. Realizada junto ao Sindicato dos Trabalhadores
nas Indstrias Qumicas, Plsticas, Farmacuticas e Similares de So Paulo, abrangeu
trabalhadores de 97 empresas de grande e mdio portes, incluindo multinacionais. Do
universo pesquisado, 42% (494 mulheres e 376 homens) relataram experincias de
humilhaes, constrangimentos e situaes vexatrias repetitivas no local de
trabalho. A autora denuncia a falta de compromisso das organizaes para com a
sade e qualidade de vida de seus trabalhadores: Aqueles que adoecem no e do
trabalho so demitidos, aumentando o contingente de adoecidos e marginalizados do
processo produtivo, dos bens de consumo e servios da sociedade. Como vtimas,
passam a responsveis.
No mundo globalizado, cuja perspectiva a competio, caracterizado pela
insuficincia de trabalho e mo-de-obra em demasia, encontra-se uma facilidade da

propagao do Assdio moral, pois a poltica e o mercado so submetidos por


comportamentos desumanos, prevalecendo a arrogncia e o interesse individual.
O Assdio moral difcil ser diagnosticado, pois, geralmente o assediado,
interioriza as agresses, assumindo a culpa de tais atos, no informa sobre o ocorrido
e no busca auxlio, por medo de perder o emprego ou por achar que devido ao nvel
de hierarquia do cargo exercido pelo agressor, perderia a credibilidade dentro da
organizao se tentasse falar.
Podemos identificar o Assdio moral no trabalho atravs de:
- Gestos e condutas abusivas e constrangedoras;
- Humilhaes repetidamente e intimidao ao inferiorizar e amedrontar;
- No dar tarefas ou obrigar a fazer as que exijam qualificao menor ou
maior que o trabalhador possui;
- Perseguio, desprezo e o no cumprimento, ignorando a presena;
- Boatos maldosos;
- Trabalhos degradantes;
- No fornecimento ou remoo de todos ou parte dos instrumentos e/ou
documentos de trabalho;
- Colocao de um colega de trabalho controlando o outro, disseminando a
vigilncia e desconfiana;
- Controle de idas a mdicos;
- Desmoralizao perante outros, afirmando que tudo est errado.
Alm dessas condutas, h outras formas de controle e presso sobre o
trabalhador, tais como:
- Brincadeira de mau-gosto quando o colaborador falta ao servio por motivo
de sade ou para acompanhar um familiar ao mdico;
- Marcao sobre o nmero de vezes e tempo que vai ou fica no banheiro;
- Vigilncia constante sobre o trabalho que est sendo feito;
- Desvalorizao da atividade profissional do trabalhador;
- Induo do trabalhador ao erro, no s para critic-lo ou rebaix-lo, mas
tambm para que tenha uma m imagem de si mesmo;
- Induo da vtima ao descrdito de sua prpria capacidade laborativa;
- Exigncia de tarefas impossveis de serem executadas ou exigir realizao
de atividades complexas em tempo demasiado curto;
- Ridicularizaes das convices religiosas ou polticas do trabalhador;
- Recusa comunicao direta com a vtima, dando-lhe ordens atravs de um
colega de trabalho;
- Marcao de reunies sem avisar o colaborador e posterior cobrana de sua
ausncia.
Segundo HIRIGOYEN (2002) aponta em seus estudos uma clara diferena
entre os assediados com relao ao sexo: 70% de mulheres contra 30% de homens.
Para este artigo foi feito um levantamento de dados acerca do conhecimento
do Assdio moral por parte dos trabalhadores de organizaes, bem como prticas de
situaes constrangedoras que pudessem ser caracterizadas como Assdio moral.
A pesquisa foi direcionada a 100 entrevistados de ambos os sexos, masculino
e feminino, de etnias e faixas etrias distintas e vnculo empregatcio, efetivo ou
terceirizado.

A escolha do entrevistado foi feita de forma aleatria desde que este


preenchesse o perfil de trabalhador de uma organizao.
Cabe ressaltar que os entrevistados pediram para no ter o seu nome
divulgado.
Os grficos abaixo demonstram o resultado da pesquisa realizada:

Figura 1 - Organizao

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor

Figura 2 - Etnia

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor

Figura 3 - Faixa etria

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor

Figura 4 - Vnculo na instituio

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor

Figura 5 - Ouviu falar em Assdio moral

Fonte: Dados primrios coletados pelo autor

A perseguio moral pode ser vertical e horizontal. A primeira mais comum


de se encontrar em um fluxo descendente, em que o colaborador se serve da
autoridade formal; e, por vezes do aval da organizao, para perpetuar e manter o
assdio. A forma ascendente, raramente presente, mas passvel de ocorrer,
verificada quando o grupo no aceita um superior que vem de fora ou que pertencia
ao prprio grupo e foi promovido.
A forma horizontal, de colega para colega, observada quando no se
consegue conviver com as diferenas, especialmente quando essas diferenas so
destaques na profisso ou cargo ocupado.
Pesquisa de Hirigoyen realizada atravs de um questionrio-levantamento,
onde participaram 186 pessoas, apurou as origens do assdio e o percentual
respectivo que cada origem tem de participao:
Tabela 1 - Origem do Assdio moral
Hierarquia
Outros
Colegas
Subordinado
TOTAL

%
58
29
12
1
100

Fonte: Dados secundrios coletados pelo autor


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A humilhao constitui um risco invisvel, porm concreto nas relaes de


trabalho e sade dos trabalhadores, revelando uma das formas mais poderosa de
violncia sutil nas organizaes. Os sintomas causados pelo Assdio moral so:
- Esquecimento;
- Perda de sono;
- Pesadelos;
- Perda do senso de humor;
- Crises de choro;
- Sentimento de inutilidade;
- Depresso;
- Aumento da presso arterial;
- Tonturas;
- Tentativa de suicdio.
O Assdio moral inevitavelmente instala um clima desfavorvel na
organizao, de tenso, apreenso e competio. As estatsticas feitas pelos
estudiosos no assunto apontam que a primeira consequncia a ser sentida a queda
da produtividade, seguida pela reduo da qualidade do servio, ambas geradas pela
instabilidade que o colaborador sente no ambiente de trabalho.
Segundo CHIAVENATO (1994)4, o clima organizacional favorvel
quando proporciona satisfao das necessidades pessoais dos participantes,
produzindo elevao do moral interno. desfavorvel quando proporciona frustrao
daquelas necessidades".
Dependendo do perfil do assediado, este pode tornar-se absentesta,
improdutivo, doente, acomodado em uma situao constrangedora, suportada pela
necessidade de se manter no emprego; ou, ento, no se sujeita a tal situao,
preferindo retirar-se da organizao e postular a reparao do dano na via judicial.
Enfim, as duas hipteses desguam na mesma consequncia: prejuzos
econmicos para o empregador. Isto sem mencionar o comprometimento da imagem
externa da organizao, a sua reputao junto ao pblico consumidor e ao mercado
de trabalho.
As perdas do empregador podem ser resumidas em:
- Baixa produtividade;
- Alterao na qualidade do servio/produto;
- Menor eficincia;
- Baixo ndice de criatividade;
- Absentesmo;
- Doenas profissionais;
- Acidentes de trabalho;
- Danos aos equipamentos;
- Alta rotatividade da mo-de-obra, gerando aumento de despesas com
rescises contratuais, seleo e treinamento de pessoal;
- Aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparao por danos
morais;
- Abalo da reputao da organizao perante o pblico consumidor e o
mercado de trabalho.
4

CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. 3. ed. So Paulo: Makron Books, 1994.

De acordo com PELI e TEIXEIRA (2006)5, a marca da organizao pode


sofrer (...) danos irreparveis de forma direta, mediante aes indenizatrias, ou
indiretamente pelo dano causado sua imagem.

3. BURNOUT
A sndrome, atravs da qual o trabalhador perde o sentido de sua relao com
o trabalho, de forma que as coisas j no lhe importam mais e qualquer esforo lhe
parece ser intil, aquela dor de um profissional encalacrado entre o que pode fazer e
o que efetivamente consegue fazer, entre o cu de possibilidades e o inferno dos
limites estruturais, entre a vitria e a frustrao que chamamos de burnout.
Trabalhadores da rea de sade so frequentemente propensos ao burnout.
CORDES e DOHERTY (1993), em seus estudos sobre esses profissionais,
encontraram que aqueles que tm interaes intensas ou emocionalmente carregadas
com outros esto mais suscetveis. Os trabalhos com altos nveis de stress podem ser
mais propensos a causar o burnout do que trabalhos em nveis normais. Taxistas,
bancrios, controladores de trfego areo, msicos, professores e artistas tendem a
ter a sndrome com mais facilidade do que outros profissionais. Entretanto, as
observaes j se estendem a todos os profissionais que interagem de forma ativa
com pessoas, que cuidam ou solucionam problemas de outras, que obedecem a
tcnicas e mtodos mais exigentes, fazendo parte de organizaes submetidas
avaliaes. De acordo com um estudo recente no Psychological Reports6, 40% dos
mdicos apresentavam altos nveis de burnout.
Os autores que defendem o burnout como sendo diferente do stress, alegam
que esta doena envolve atitudes e condutas negativas com relao aos usurios,
clientes, organizao e trabalho, enquanto o stress apareceria mais como um
esgotamento pessoal com interferncia na vida do sujeito e no necessariamente na
sua relao com o trabalho. Portanto, julgamos a Sndrome de Burnout como
consequncia mais depressiva do stress desencadeado pelo trabalho que se
caracteriza pela exausto emocional, avaliao negativa de si mesmo e
insensibilidade com relao a quase tudo e todos.
Por esta razo, o que precisa ser feito para combater as prticas do dano moral
disseminar mais informaes no mbito organizacional, estabelecendo mecanismos
de regulao no ambiente de trabalho para impedir este tipo de comportamento, uma
mobilizao das entidades sindicais para inclurem clusulas especficas no Acordo
Coletivo que protejam os trabalhadores do assdio. de responsabilidade da
organizao, assegurar o bem-estar fsico e psicolgico de seu colaborador,
favorecendo um ambiente saudvel nas relaes de trabalho.
Da a importncia da instituio de um programa de preveno por parte da
organizao.
Para tanto, indispensvel , em primeiro lugar, uma reflexo da organizao,
sobre a forma de trabalho e seus mtodos de Gesto de Pessoas.

PELI, P.; TEIXEIRA, P. Assdio moral: uma responsabilidade corporativa. So Paulo: cone,
2006.
6
Guia com passo-a-passo para a criao de modelos e avaliaes psicolgicas.

10

Conforme PELI e TEIXEIRA (2006)7, a organizao tem (...) o papel


fundamental de dar as diretrizes que iro reger o comportamento daqueles que
compem a sua estrutura organizacional.
Neste particular, impe-se que a direo admita que o problema possa estar
efetivamente ocorrendo no mbito da organizao, acompanhando, de outra parte, o
modo como os gestores cobram os resultados de seus colaboradores, a fim de
minimizar os riscos do abuso de poder.
A poltica de Recursos Humanos da organizao, de outra parte, deve ter por
escopo a conscientizao dos colaboradores, independente do nvel hierrquico,
sobre a existncia do problema, sua considervel frequncia e a possibilidade de ser
evitado.
O site Assdio moral no trabalho em http://www.assediomoral.org, quanto a
esse aspecto, aponta como dever do empregador a composio de uma equipe
multidisciplinar de representante da empresa, CIPA8, mdico do trabalho, psiclogo,
socilogo, assistente social, advogado trabalhista, representante do Sindicato e
acompanhamento do Ministrio do Trabalho, com vistas a avaliar os fatores
psicossociais, identificar e determinar os problemas, admitir suas existncias, definir
a violncia moral, informar e sensibilizar os colaboradores acerca dos danos e
agravos sade, em consequncia do Assdio moral, informando o empregador dos
custos para a organizao; elaborar poltica de relaes humana e tica em atos e
difundir o resultado das prticas preventivas para os trabalhadores.
A adoo de um Cdigo de tica que vise ao combate de todas as formas de
discriminao e de Assdio moral e sexual e, mais, difuso do respeito dignidade
e cidadania, outra medida, inserida na poltica de Recursos Humanos, que se
exige do empregador. Uma cpia desse documento deve ser distribuda a cada
colaborador para que tenha cincia de seu integral contedo.
Ressalte-se, entretanto, que no adianta a conscientizao dos trabalhadores
ou o estabelecimento de regras ticas ou disciplinares se no se criarem, na
organizao, espaos de confiana, para que as vtimas possam dar vazo s suas
queixas.
Tais espaos podem ser representados por espcies de ouvidores ou comits
formados nas organizaes, especialmente indicados para receberem denncias sobre
intimidaes e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informaes, ou,
ainda, por caixas postais para as vtimas depositarem de forma annima.

4. CONSIDERAES FINAIS
As presses sobre as organizaes so cada vez maiores, exigindo dos
colaboradores e, principalmente, dos seus gerentes maneiras diferentes e seguras de
se alcanar melhores resultados.
Os gerentes, atualmente, so levados a dar respostas s situaes complexas
que exigem diferentes habilidades. As presses de tempo, satisfao do cliente e
reduo de custos esto presentes no dia-a-dia daqueles que administram.
Diante dessas adversidades e de tanta concorrncia no mercado, passou a ser
um imperativo para os gerentes conhecer da melhor forma e em profundidade os
7

Ibidem.
Comisso Interna de Preveno de Acidentes constituda por representantes indicados pelo
empregador e membros eleitos pelos trabalhadores em cada organizao.
8

11

fatores relacionados ao comportamento humano, como a importncia das percepes,


a influncia das atitudes e a abrangncia dos valores.
O Assdio moral no um fato isolado. baseado na repetio ao longo do
tempo de prticas vexatrias e constrangedoras, explicitando a degradao deliberada
das condies de trabalho em um contexto de desemprego. um problema que
submete o trabalhador a se manter impotente diante da questo social.
necessrio chamar ateno para a necessidade de se disseminar mais
informaes sobre o Assdio moral nas organizaes, j que se caracteriza como um
palco privilegiado para este tipo de violncia.

5. REFERNCIAS
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