Qu importancia tiene estudiar la psicologa organizacional en el mundo de

hoy?
La salud y la estabilidad de una organizacin pueden ser determinadas por el
estado psicolgico de sus empleados y el nivel de compromiso que los
empleados ponen en las organizaciones donde laboran. Cuando la organizacin
crece, tambin lo hace a sus empleados y, como tal, es importante que los
empleados estn capacitados y preparados para asumir la presin de la
construccin de realizar ms para mantenerse al da con el crecimiento de la
organizacin. Psicologa Organizacional, uno de los campos de ms rpido
crecimiento en la disciplina psicologa est ganando mayor importancia y atencin
por los profesionales de la industria y organizaciones por igual.
Psicologa Organizacional es la ciencia de las personas en el trabajo. Psiclogos
organizacionales se especializan en el anlisis de la interaccin entre la estructura
y las prcticas de la organizacin con su gente, y la elaboracin de estrategias
para reclutar, motivar, desarrollar, modificar e inspirar. Psicologa es muy
importante en el lugar de trabajo para la promocin de actitudes y
comportamientos productivos de los trabajadores, la gestin de conciliacin de la
vida laboral y tambin la seleccin de los candidatos y la promocin de la manera
ms eficaz. Esto es especialmente importante en este mundo que cambia
rpidamente que las organizaciones se ven obligadas a adaptarse continuamente
y reestructurarse para sobrevivir. Los objetivos fundamentales de la psicologa
organizacional es ayudar en la productividad y asegurar que las personas se
comunican entre s para crear una cultura de trabajo propicio y un buen ambiente
en el lugar de trabajo y as mejorar a los empleados.
Los Psiclogos organizacionales tambin sirven como consultores y trabajan en
estrecha colaboracin con los ejecutivos de Recursos Humanos para ayudar
activamente en el anlisis de puestos, anlisis de rendimiento, evaluacin
individual y la evaluacin de la formacin. La Mayora de los psiclogos
organizacionales estn trabajando ahora con un nmero cada vez mayor de las
organizaciones empresariales y la demanda de estudiantes de gestin de los
conocimientos de la psicologa organizacional est creciendo rpidamente en las
ltimas dcadas

El psiclogo organizacional tiene la funcin de Identificar y comprender los

desafos industriales y la formulacin de soluciones eficaces para las personas,
estudia la importancia de la dinmica de grupo y desarrollo de los empleados
dentro de la organizacin, Formular procesos de comunicacin eficaz en la
organizacin y ayudar en la toma de decisiones.
QUE AREAS DE TRABAJO PARTICIPA EL PSICOLOGO ORGANIZACIONAL
DENTRO DE LA EMPRESA?
1. seleccin y ubicacin: desarrollo de pruebas, validacin de pruebas,
anlisis de puestos. Identificacin del potencial gerencial, defensa de las
pruebas contra demandas legales.
2. Desarrollo organizacional: anlisis de la estructura organizacional,
maximizar la satisfaccin y efectividad de los empleados, facilitacin del
cambio organizacional.
3. Capacitacin y desarrollo: determinacin de necesidades de capacitacin y
desarrollo, diseo e implementacin de programas tcnicos y
administrativos de capacitacin, evaluacin de capacitacin, planeacin de
carrera.
4. Evaluacin del desempeo: desarrollo de medidas de desempeo,
medicin de los beneficios econmicos del desempeo, introduccin de
sistemas de medicin del desempeo.
5. Calidad de vida en el trabajo: identificacin de los factores asociados con la
satisfaccin laboral, reduccin del estrs en el ambiente laboral, rediseo
puestos hacerlos ms significativos.
6. Ingeniera psicolgica: diseo de ambientes laborales, optimizacin de la
efectividad persona-maquina, diseo de ambientes seguros-

Diana Ros.

COMO ES EL MUNDO LABORAL DE HOY?

Reflexionemos. Tomando lo que postula Bauman,Sygmunt en su libro
Modernidad Lquida. Cap 4 Trabajo Buenos Aires: Fondo de Cultura Ecmica
(2009)
La metfora de la liquidez que propone Bauman en su libro da cuenta de la
fragilidad y precariedad en los vnculos humanos en una sociedad individualista y
privatizada marcada por el carcter transitorio y voltil de sus relaciones. Una
sociedad lquida es siempre cambiante e incierta y cada vez ms imprevisible.
Estas ideas expresadas son las que se ajustan al mundo del trabajo de hoy. En
palabras de Bauman El trabajo ha perdido la centralidad que le fue asignada en
la galaxia de los valores dominantes de la era de la modernidad slida y el
capitalismo pesado. El trabajo ya no puede ofrecer el uso seguro en el cual
enrollar y fijar definiciones del yo, identidades y proyectos de vida. Tampoco puede
ser pensado como fundamento tico de la sociedad Pag.149
El trabajo antes era visto con ms romanticismo, pensado como un aporte al bien
de la Nacin, al bien comn, para la comunidad, sin embargo hoy parece tener un
sentido esttico, evalundolo slo por los efectos que produce individualmente,
diversin o entretenimiento, como si fuese la necesidad de un consumidor.
Los medios de subsistencia como el trabajo se han vuelto frgiles ao tras ao y
el desempleo en los pases ricos se ha vuelto estructural y por cada vacante
laboral hay varios empleos que se han desvanecido expresa Bauman.
As nadie puede sentirse seguro, los empleos seguros en empresas seguras
resultan ya algo nostlgico; nadie puede tener una garanta razonable contra el
prximo achicamiento o restructuracin. Estamos inmersos en una experiencia e
inseguridad, incertidumbre y desproteccin.
Bauman dice la flexibilidad es el slogan del momento, lo que trae aparejado
empleos sin seguridad, ni derechos futuros, ofreciendo solo contratos de plazo fijo
o renovables hasta con despidos sin previo aviso por lo entonces nadie puede
sentirse irreemplazable.
Adems el mundo ha cambiado en sus modos de produccin; lo que da resultado
tiene que ser mvil; lo bueno es liviano, porttil, incluso la tecnologa cada vez es
ms pequea, y este poscapitalismo que atravesamos necesita de gente que se
pueda movilizar para ser productiva. Es innegable entonces que los modos de
produccin y las relaciones sociales, laborales y polticas que se establecen en
determinada poca son factores influyentes en la construccin de la subjetividad
de los individuos, sta entendida como los modos de pensar, hacer y sentir que un
sujeto tiene que aprender a desarrollar para pertenecer y sentirse incluido en la
cultura.

El efecto de la globalizacin, de la cual ninguno podemos escapar ni se puede

estar en contra como no se puede estar en contra de un eclipse de sol , con su
fluidez caracterstica, produjo que se disuelva esa instancia de solidez que
otorgaba el Estado, es decir, vivimos en una era en donde nada permanece, y
todo cambia a tal velocidad que es imposible forjarnos una identidad con las
herramientas que el antiguo orden nos brindaba. La desaparicin de la solidez se
manifiesta en la debilidad de los Estados Nacin de la modernidad, en las
inestabilidades comunitarias, laborales, y tambin en las religiosas y familiares que
daban rigidez y continuidad en el tiempo. Estas imposiciones dan como resultado
nuevos tipos de relacin y entonces los vnculos humanos que caracterizan la
actualidad son frgiles, dbiles, inconsistentes y fluidos.
En un mundo en el que el futuro es oscuro, hasta peligroso fijarse objetivos
remotos, sacrificar el inters individual en pos de lo grupal o bien sacrificar el
presente por un mejor futuro no es una propuesta atractiva ya que todo lo que no
se hace en el aqu y ahora es una oportunidad perdida.
Por todo lo expresado como comenta Nigel Thrift es muy difcil depositar
confianza en las organizaciones que al mismo tiempo estn siendo achicadas,
reestructuradas y racionalizadas
Para concluir citaremos a Gilles Deleuze, importante filsofo francs del siglo XX,
quien realiz una descripcin y registro de todos estos cambios en un texto cuyo
ttulo es Posdata sobre las sociedades de control. En dicho texto, Deleuze se
preguntaba cul sociedad poda ser considerda mejor, si aquella organizada
alrededor de las pesadas, burocrticas y rgidas disciplinas que estamos dejando
atrs, o la nueva y fluda sociedad de controles globales que no deja de producir
las noticias del futuro. Deleuze afirmaba: No se trata de preguntar cul rgimen
es ms duro, o ms tolerable, ya que en cada uno de ellos se enfrentan
liberaciones y servidumbres. [] No se trata de temer o de esperar, sino de buscar
nuevas armas.
Esto nos lleva a un pensamiento mas crtico tratando de buscar nuevas armas
como propone Deleuze para enfrentarnos a aquello que se ha impuesto y no
podemos eludir. Y en este sentido que el campo y el rol de psiclogo
organizacional deber apostar a la creatividad pero teniendo en cuenta el contexto
detallado.

CRITICA: Psicologa organizacin para todos, artculos publicados pgina

consultadahttp://psicologiaorganizacionalparatodos.wordpress.com/articulos/
%C2%BFcomo-es-el-mundo-laboral-de-hoy/

Lo comparto me pareci muy interesante y de reflexin, les comparto el link.

Diana Ros.

Cuando la empresa va al psiclogo

Los terapistas laborales ayudan a resolver los conflictos que se provocan en el
interior de las organizaciones. La incertidumbre es el sntoma ms comn. Las
firmas con un proyecto de negocio claro son las que mayor demanda generan.
En estos tiempos de crisis econmica, poltica y social los directivos y mandos
medios de las empresas sienten que responden en forma desorganizada. Frente a
este tipo de comportamiento, ya son varias las compaas que comenzaron a
implementar la terapia empresarial, un modelo de trabajo que permite una mirada
interdisciplinaria.
Hasta no hace mucho la tarea del psiclogo laboral se resuma en realizar
diagnsticos organizacionales, capacitacin y desarrollo, seleccin de personal,
anlisis de desempeo, recalificacin laboral e investigacin de mercado. Mientras
que en la actualidad los psiclogos laborales estn trabajando en tareas ms
relacionadas con la amortiguacin de los efectos que producen el desempleo, el
subempleo y la sobreadaptacin a situaciones muy crticas que provocan las
reingenieras organizacionales, afirm a BAE Hugo Pisanelli, director de
Psiclogos y Psiquiatras de Buenos Aires (PPBA).
Las contingencias externas como la economa del pas y sus restricciones, las
reformas impositivas y laborales influyen en la direccin de una empresa. Segn
Mara Elida Pelliza, responsable del rea de asesoramiento a empresas de PPBA,
en este contexto los problemas son fcilmente observables: prdidas econmicas,
desorganizacin, baja produccin, decisiones apresuradas o falta de ellas y toma
de medidas contradictorias, por mencionar algunas. Mientras que los efectos de
esos problemas producen malestar, incomodidad, descontrol y estrs, con todo lo
que esto implica y complica. Es por todo ello que hoy la consultora no se limita a
reacomodar gente, proceso poco agradable, sino a trabajar con la angustia que
todo eso trae. Es decir que las personas que intervienen en el proceso salgan
menos daadas, agreg Pelliza.
El avance de los psiclogos laborales en el mbito empresario surge como
consecuencia del tenor de los conflictos por los que atraviesan las organizaciones.
La gente de recursos humanos tiene otra formacin, quiz con una orientacin
ms amplia, pero hoy se necesita una mayor especializacin para cuidar a los
empleados, afirm Carolina Gonzlez Hren, psicloga de GIZ Consultora (Grupo
de Inters en el Zulliger), y agreg: Al realizar un trabajo mucho ms focalizado y
especializado se puede economizar y es ah a donde apuntan las empresas en la
actualidad.
Consideramos que los principales problemas y obstculos de las empresas se
producen en los ms altos niveles y de all se despliegan hacia abajo. El
acompaamiento profesional va dirigido a un reaprendizaje en la evaluacin de los

obstculos y situaciones problemticas apuntando a posibles salidas creativas

hasta el momento bloqueadas.
Todas las herramientas con las que contamos los psiclogos laborales estn
enfocadas a mejorar la comunicacin, las relaciones interpersonales, el clima, la
negociacin del contrato psicolgico entre otras.

Buenos Aires 03/05/2011- Psicologa organizacional para

todos.http://psicologiaorganizacionalparatodos.wordpress.com/2011/11/04/c
uando-la-empresa-va-al-psicologo/

CONTRATO PSICOLGICO: EL DESAFO TICO DEL PSICLOGO

LABORAL POR LIC. VIVIANA SCHILKRUT, LIC. PAULA VINOCUR.
Es de importancia en el rol del psiclogo laboral conocer ese contrato de
expectativas mutuas que se establece entre la organizacin y las personas que la
conforman; ser l quien explicitar, comunicar y gestionar las expectativas de
quienes componen la organizacin a fin de promover un clima laboral propicio
para la salud as como para el xito de la organizacin.
Cuando se ingresa en una determinada organizacin se firma un acuerdo
explcito, es decir un contrato formal (cantidad de horas a trabajar, lugar de
trabajo, responsabilidad que se asumir, etc.) pero hay tambin una acuerdo
tcito, es decir, un conjunto de expectativas que estn implcitas, sean estas de
parte del contratado : obtener estabilidad laboral, conseguir cierto status laboral o
bien de parte de la organizacin: que sea honesto, que se ponga la camiseta,
que obedezca a su autoridad ,entre otros. Si se logra compatibilizar ambas
expectativas, la persona satisface sus necesidades y contribuye al crecimiento del
lugar donde est, de manera tal que ambos se benefician. Es un pacto de
reciprocidad.
El grado de cumplimiento de estas expectativas mencionadas, es decir de lo que
conocemos como contrato psicolgico, impacta en la satisfaccin laboral y por
ende al clima de trabajo. Entendemos por clima laboral la expresin personal de la
percepcin que los miembros se forman de la organizacin a la que pertenecen
(relacin entre el personal, relaciones con clientes, trato de un jefe con sus
colaboradores, etc) incidiendo por lo tanto en su desempeo. Si hablamos de
clima y cultura, el clima es la dimensin ms visible, ms cambiante, es la punta
del iceberg. La cultura, en cambio, se define como el patrn de conductas y
valores compartidos por los miembros de una organizacin. Schein la define como
un modelo de presunciones bsicas compartidas, inventadas, descubiertas y
desarrolladas por un grupo dado, que fueron surgiendo al ir aprendiendo a hacer
frente a los problemas y que les permite ir adaptndose tanto a las dificultades que

surgen desde el interior de la organizacin, as como a las que se presentan

desde el afuera, desde el contexto. Estas presunciones bsicas han tenido y
ejercido la suficiente influencia para ser consideradas vlidas y ser enseadas a
nuevos miembros como el modo correcto, de percibir, pensar y sentir los
problemas. Este modo de ver tiene manifestaciones visibles, se pueden observar
en la forma de vestirse, en el uso del espacio fsico, entre otras. Por otro lado
tenemos las manifestaciones inconscientes, menos visibles de la cultura, pero que
condicionan el comportamiento y que con el tiempo se convierten en valores.
Opinamos que durante muchos aos no se tomaron en cuenta estas dimensiones,
pero cuando se dej de lado el paradigma mecanicista que estudiaba las
organizaciones descompuesta en sus partes y se pas al paradigma organicista,
en donde se comenz a estudiar a las organizaciones como sistemas abiertos, en
constante intercambio con el contexto, en donde el todo y las partes se influyen
mutuamente, comenz a darse un gran cambio dentro de ellas.
Por eso es que nos parece vlido en el rol del psiclogo laboral considerar el
clima, la cultura y el contexto laboral, dado que nos permitir conseguir las
mejores potencialidades del talento humano para que la organizacin pueda
alcanzar sus objetivos, de lograr el xito en la ejecucin de estrategias, ya que por
lo general muchos objetivos necesitan de nuevos comportamientos y actitudes de
los miembros de la organizacin. Esto implica trabajar directamente sobre la
cultura, por ello es que necesitamos conocerla en profundidad, para poder
orientarla hacia un objetivo en comn y as tener xito en el cumplimiento del
mismo o de los mismos.
Creemos entonces que el desafo de las organizaciones es lograr generar y
consolidar un clima y una cultura que permitan que las personas que conforman la
organizacin, estn concientes y hayan interiorizado, la misin, visin y valores
esenciales, necesarios para llevar a cabo con xito las estrategias que se plantea
la organizacin.
Aclaramos que lo largo de este artculo pensamos el rol del psiclogo laboral
desde una posicin interventora no alineada con intereses parciales sino solo con
aquellos que comulguen el bien comn, para los miembros y para ella en su
conjunto. Es un desafo para este rol ,lo implica creer en sus valores, en una
posicin subjetiva, en su formacin, en su mirada y en su escucha como medio
imprescindible para aventurarse en este escenario dinmico que nos propone el
mundo del trabajo. Lo comparto les dejo el link :
http://psicologiaorganizacionalparatodos.wordpress.com/articulos/
%E2%80%9Ccontrato-psicologico-el-desafio-etico-del-psicologo-laboral
%E2%80%9D-por-lic-viviana-schilkrut-lic-paula-vinocur/