FACULTAD

DE

INGENIERA

CIVIL,

SISTEMAS

ARQUITECTURA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA DE

SISTEMAS

ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

Integrantes
:
Materia
Ciclo
Docente

CARRANZA RODRGUEZ, Gerson

Miguel
CASTILLO QUINEZ, Carlos
: Gestin
deMiguel
Recursos
Humanos
CUBAS
CERNA,
ngel
SANDOVAL COLALA, Yeny Catherine
VLCHEZ
ARTEAGA,
Carlos Natanael
:
2015-I

Lic. Vctor Ramrez Saavedra

Lambayeque, Abril del 2015

UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO

Facultad De Ingeniera Civil, Sistemas Y Arquitectura
Escuela de Ingeniera de Sistemas

ADMINISTRACIN DEL PERSONAL

La administracin de personal (actualmente conocida como administracin
de los recursos humanos (ARH)) se refiere a los conceptos y tcnicas que
usted debe llevar a cabo, a los aspectos relacionados con la gente o el
personal de su funcin administrativa.
Estos incluyen:

Anlisis de puestos (determina la naturaleza de cada funcin del

empleado).
Planificacin de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento
de los candidatos al puesto.
Seleccin de los candidatos al puesto.
Orientacin y capacitacin a nuevos empleados.
Administracin de sueldos y salarios (cmo compensar ti los
empleados).
Proveer incentivad y prestaciones.
Evaluacin del desempeo.
Comunicacin (entrevistas, asesoramiento y disciplina).
Capacitacin y desarrollo.
La formacin del compromiso del empleado.

Algunas de las definiciones de administracin de personal, que se

pueden encontrar, se mencionan a continuacin:

Vctor M. Rodrguez:
Un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor
seleccin, educacin y organizacin de los servidores de una
organizacin, su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento a
favor de unos y otros.
Byars y Rue:
Es el rea de administracin relacionada con todos los aspectos del
personal de una organizacin: determinando necesidades de
personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a
los empleados; actuar como enlace con los sindicatos y manejar otros
asuntos de bienestar.
Rodrguez Valencia Joaqun:
Es la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de
dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo,
negociacin del contrato colectivo y gua de los recursos humanos
idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de
quienes reciben el servicio y tambin las necesidades del personal.
Chiavenato, Idalberto:

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Consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar
tcnicas capaces de promover el desarrollo eficiente del personal, al
mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a
las personas que colaboran en ella, alcanzar los objetivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo
E.B. Flippo:
Es la planeacin, organizacin, direccin y control de la consecucin,
desarrollo, remuneracin, integracin y mantenimiento de las
personas con el fin de contribuir a la empresa.
Fernando Arias Galicia
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservacin del esfuerzo, las experiencias, las salud, los
conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la
propia organizacin y del pas en general.
Mondy Wayne, Robert N
Es la utilizacin de las personas como recursos, para lograr objetivos
organizacionales
Chruden y Sherman
Es la utilizacin de las personas como recursos, para lograr objetivos
organizacionales

Al analizar estos conceptos se puede concluir que la Administracin de

Recursos Humanos es un proceso a travs del cual se pretende darle todas
las herramientas y beneficios posibles al talento humano, para que
desarrollen sus funciones con eficiencia y eficacia a fin de cristalizar las
metas organizacionales.

Importancia
La importancia de la Administracin de Recursos Humanos, lleva el mismo
sentido general para todas las organizaciones que posean un Departamento
de Recursos Humanos, ya que todas estas surge la misma necesidad de
afianzamiento laboral, institucional y de crecimiento en general, con lo cual
expones los siguientes tems de importancia de la Administracin de
Recursos Humanos:
Mantener a las personas en la organizacin, trabajando y dando el
mximo de s, con una actitud positiva y favorable.
Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal
permanezca en la organizacin, dando lo mayor de s con un sentido
de pertenencia hacia la organizacin de tal modo que sea lo
mayormente productivo, eficiente y eficaz en su puesto de trabajo y
manteniendo siempre el compromiso de compaerismo y lealtad
organizacional.

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La importancia de la implementacin de Recursos Humanos en toda
organizacin est basada en la necesidad que se tiene que poner manejar
de manera idnea al talento humano, a travs de la administracin se
puede crear tcnicas que permita tanto dirigir como explotar las habilidades
y capacidades del talento humano en beneficio de la organizacin.
Adems, la administracin del personal es importante para los Gerentes,
porque:
Ayuda a obtener mejores resultados por medio de otras personas.
Por ejm: Un gerente podra establecer brillantes planes, dibujar
organigramas claros, disponer modernas lneas de ensamble y utilizar
sofisticados controles e incluso as fracasar como gerente (al contratar a la
gente equivocada y no motivar a los subordinados por ejemplo).
Por otro lado, muchos administradores presidentes, generales,
gobernadores o supervisores han tenido xito aun con planos,
organizacin o controles inadecuados. Tuvieron xito porque contaron con la
habilidad para contratar a la gente adecuada para el puesto adecuado y
motivarla, evaluarla y desarrollarla.

Ventajas
La administracin de personal produce grandes ventajas en la gestin de la
organizacin entre las que podemos destacar:

Mejorar la utilizacin del RH: Ayuda a tener a las personas

indicadas en el lugar indicado, es decir, personas con las
capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para llevar a cabo los
objetivos y estrategias de la empresa.
Permitir la coincidencia de los esfuerzos del departamento de
personal con los objetivos globales de la organizacin: La PRH
permite que las personas que se recluten cumplan con las
condiciones y cubran con el perfil que la organizacin quiere.
Economizar las contrataciones: Una buena PRH permite, que los
constantes cambios o rotaciones de personal se disminuyan ya que
estos producen prdidas para la empresa.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros
cambios: Esto sirve bsicamente para conocer mejor al personal,
conocer sus condiciones, aptitudes, habilidades, todo esto para poder
saber si puede ser apto para otro cargo u otro lugar dentro de la
organizacin.
Marco temporal de la PRH. La Planificacin de Recursos Humanos
se halla estrechamente ligada al proceso de planificacin de la

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organizacin, los marcos temporales en los que se desenvuelve
corresponden a los de este ltimo plazo. Suele distinguirse entre el
corto plazo, medio plazo y largo plazo. Estos deben estar relacionados
y por consiguiente superponerse, es decir, el medio plazo debe estar
en funcin del corto plazo y el largo plazo en funcin del medio plazo.
Aplicacin de sanos principios de administracin de la cspide a la
base de la organizacin, principalmente en lo que se refiere a las
necesidades de relaciones humanas de buena calidad
Retencin de recursos humanos calificados y altamente motivados
dentro de la organizacin
Garanta de seguridad personal del trabajador en relacin con el
empleo y las oportunidades dentro de la organizacin
Constituyen orientacin administrativa para impedir que los
empleados desempeen funciones indeseables o pongan en riesgo el
desempeo de funciones especficas

Desventajas

Limita la creatividad al slo enmarcarse a determinadas polticas

Las polticas no preveen situaciones inesperadas
Si las polticas no estn bien definidas pueden crear confusin en los
empleados
Cuando se administra de manera incorrecta, puede ocurrir que el
empleado, al ascender reiterativamente, llega un punto en que l se
muestra incompetente, se estanca y la organizacin quiz no tenga
cmo devolverlo a la posicin anterior.
Con respecto al reclutamiento externo como parte de la
administracin del personal, se puede llegar a monopolizar las
vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, esto puede
frustrar al personal, ya que percibe barreras que se oponen a su
desarrollo laboral.
El reclutamiento externo generalmente tarda ms que el interno,
debido al tiempo empleado en la eleccin e implementacin de las
tcnicas a utilizar para esto, etc.

Usos de la Administracin Del Personal

USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo no es un fin en si mismo, sino un
instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo
bsico (mejorar los resultados de los recursos humanos de la

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empresa) la evaluacin de desempeo trata de alcanzar diversos
objetivos
intermedios.
La evaluacin del desempeo puede tener los siguientes usos
administrativos:
1. La vinculacin del individuo al cargo o puesto de trabajo
2. Entrenamiento y capacitacin
3. Rotaciones de personal
4. Incentivos salariales por el buen desempeo
5. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los
subordinados
6. Autoperfeccionamiento del trabajador
7. Informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos
8. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados
9. Estmulo a la mayor productividad
10. Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado
11. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.
USOS DE LA EVALUACIN DEL PERSONAL

Mejoramiento del rendimiento: La retroalimentacin del rendimiento

permite a los empleados, gerentes y especialistas de personal,
intervenir con acciones apropiadas para mejorar el rendimiento.
Ajuste de compensaciones: Las evaluaciones del rendimiento ayudan
a los encargados de tomar decisiones a determinar quines deben
recibir aumentos. Muchas empresas conceden parte o todos sus
aumentos de sueldos a sus bonificaciones, basndose en los mritos,
lo que se determina primordialmente mediante evaluaciones del
rendimiento.
Decisiones de colocacin: Los ascensos, las transferencias y las
degradaciones se suelen basar en el rendimiento del pasado o el
esperado. A menudo, los ascensos son una recompensa por el
rendimiento del pasado.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: Un mal desempeo puede
indicar una necesidad de capacitacin. De modo similar, el buen
desempeo puede indicar potencial desaprovechado que se debera

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desarrollar.
Planeacin y desarrollo de carreras: La retroalimentacin sobre el
rendimiento dirige las decisiones de carrera sobre las trayectorias
especficas que deben investigarse.
Deficiencias en el proceso de cobertura de empleos: Un buen o mal
rendimiento implica puntos fuertes o dbiles en los procedimientos de
cobertura de vacantes del departamento de personal.
Inexactitudes de la informacin: Un mal desempeo puede indicar
errores en la informacin de anlisis de empleos, los planes de
recursos humanos u otras partes del sistema de informacin de la
administracin de personal. La dependencia de informacin
inadecuada puede haber producido decisiones incorrectas de
contratacin, adiestramiento o asesoramiento.
Errores de diseo de empleos: Un mal rendimiento puede ser sntoma
de diseos de empleos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen
a diagnosticar esos errores.
Igualdad de oportunidades de empleo: Las evaluaciones precisas del
rendimiento que miden en realidad el desempeo relacionado con los
empleos aseguran que las decisiones internas de colocacin no son
discriminatorias.
Desafos externos: A veces el desempeo se ve afectado por factores
situados fuera del ambiente de trabajo, tales como asuntos
familiares, financieros, de salud o personales, o de otros tipos. Si se
descubren por medio de evaluaciones, el departamento de personal
puede proporcionar ayuda.

Bibliografa
RODRIGUEZ, Valencia Joaqun. Administracin moderna de personal. p.
19,20.
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de Recursos Humanos,5ta Edicin
Pg.165
MONDY WAYNE, Robert Noe. Administracin de Recursos Humanos, 8va
Edicin Pg.4
CHRUDEN Y SHERMAN. Administracin de Personal, Editorial South Western
Publishing 1987
DESSLER, Gary. Administracin de Personal, Prentice Hall, Prentice Hall, 8va
Edicin, 2001. p.32, 33

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WETHER, Wiliiam. Administracin de Recursos Humanos, el capital humano
de las empresas, Mc Graw Hill, 6ta Edicin, 2008.
LINKOGRAFA
http://sistemas.itlp.edu.mx/tutoriales/rechum1/u1parte4.htm
http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursoshumanos.shtml

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