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HR Analytics

10Minutos | Gesto de pessoas

Uma nova forma de pensar


a gesto de capital humano
Destaques
Menos de 30% dos CEOs recebem
relatrios completos e confiveis
sobre sua fora de trabalho, embora
valorizem as informaes.
Melhorar os sistemas de informao
de RH est entre os principais desafios
crticos mencionados pelas empresas
no Benchmarking Nacional de Capital
Humano 2013.
O tema gesto de talentos est no
topo das prioridades dos CEOs, que
pretendem promover mudanas
significativas da sua estratgia
nessa rea.

Nos ltimos dez anos, a gesto de capital humano


ganhou importncia no desempenho e na gerao
de valor nas empresas. Nesse perodo, a atrao e a
reteno de talentos assumiram um papel central na
estratgia de negcios.
Ao mesmo tempo, mudanas no perfil da fora de
trabalho, impactos tecnolgicos e transformaes
geoeconmicas tornaram a gesto de capital
humano mais complexa.
Nesse contexto, o HR Analytics surge como um
importante aliado, na medida em que contribui de
forma significativa para melhorar a qualidade da
tomada de deciso sobre o capital humano.

Fevereiro 2014

A aplicao sistematizada da anlise de dados na


gesto de pessoas relativamente nova. E, ao mesmo
tempo que oferece oportunidades para inovao,
ainda enfrenta barreiras para a sua adoo.
Como lembra Jac Fitz-enz1, um dos pioneiros na
pesquisa sobre o uso da anlise de dados em capital
humano, mais do que a aplicao de um conjunto
de ferramentas estatsticas, o HR Analytics
fundamentalmente um modo de pensar. Envolve a
organizao e interpretao de dados para gerar o
conhecimento de que a empresa precisa para gerir o
capital humano e prosperar.

Jac Fitz-enz, The New HR Analytics, Amacom, 2010, EUA.

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Instantneo
O desenvolvimento de indicadores de RH e sua integrao no modelo de governana fazem parte de um processo evolutivo
da gesto do capital humano. Ele inclui dimenses qualitativas e quantitativas de anlise e a capacidade de fazer previses
e trabalhar com cenrios. As organizaes que querem avanar no uso da anlise de dados para fundamentar a tomada de
decises estratgicas em capital humano precisam ir alm da divulgao de informaes bsicas.

Informaes
bsicas
Dados
demogrcos e
contagens bsicas
O que aconteceu?
Quantos?
Qual a frequncia?
Onde?

Mtricas
Estatsticas e
comparaes
Quais so as
tendncias?
Devo tomar aes
imediatas (alertas)?

Anlise
Correlaes
multidimensionais
de dados
Por que isso est
acontecendo? Quais
so as causas?
Que outras variveis
so afetadas?

Modelagem
Previses

O que acontecer se a
tendncia continuar?
Qual o efeito se
mexermos em uma
ou outra varivel?

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Informaes mais estratgicas


para a gesto de pessoas
100%

Lacuna:
CEOs acreditam
na importncia
da informao
mas no
recebem
relatrios
completos

% de CEOs

80%
60%
40%
20%
0
Custo de
turnover

ROI em
capital
humano

Avaliao
dos avanos
internos

Custos do Necessidades Produtividade


dos
trabalho
dos
funcionrios funcionrios

Informaes de RH
Informao
recebida
completa

Adequadas
mas gostaria
de informaes
mais geis

Informaes
no
adequadas

No recebe
informaes

% de CEOs que
consideram que as
informaes de RH
so importantes ou
muito importantes

Uma pesquisa global realizada pela PwC em 2012


revelou que a maioria dos executivos entrevistados
considerava importante o uso de indicadores e mtricas
para a gesto de pessoas.
Mas entre os indicadores mais importantes, os CEOs
s recebiam informaes adequadas sobre o custo da
fora de trabalho. Isso mostra que existe um enorme
espao para que informaes mais estratgicas sejam
compartilhadas com esse pblico.
Se considerarmos que os indicadores analisados
na pesquisa so os mais comuns nas organizaes
de grande porte, fica evidente que h muitas
oportunidades ainda inexploradas de utilizar
indicadores e anlise de dados para avaliar processos
e programas de gesto de capital humano. Aproveitar
essas oportunidades pode contribuir para a melhoria da
tomada de deciso e a gerao de resultados.

Fonte: PwC key trends in human capital 2012 - A global perspective.


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Passo a passo para usar o HR Analytics


Infraestrutura para suportar a estratgia de gesto de pessoas

Direciona

Estratgia de
gesto de pessoas
Determina diretrizes para
que a gesto de pessoas
atinja as metas de
negcios e assegure
compromisso

Prioriza

Informa

Executa

Apoia

RH
Apoia a execuo das prioridades
estratgicas na organizao
Mensura
Pessoas e
Organizao
Estrutura eciente com uma
combinao apropriada e um
headcount correto de
habilidades, conhecimento
tcnico e capacidade
analtica para atender s
necessidades de negcio.

Processos
Processos de negcios
enxutos e alinhados para
apoiar perfeita
administrao e execuo
dos servios.

Tecnologia
Aplicaes integradas para
prover a empresa com
informaes abrangentes e
em tempo.

Indicadores de monitoramento estratgico

Estratgia de
negcios
Estabelece uma
direo e tambm
prioridades para a
organizao

O primeiro passo estabelecer diretrizes e prioridades.


Para isso, preciso entender os possveis impactos
do capital humano para a realizao dos objetivos
estratgicos do negcio.
Em seguida, essas diretrizes so desdobradas em
objetivos, polticas e programas. O RH, ento, pautar a
gesto de pessoas, considerando o horizonte estratgico
da empresa.
Finalmente, aes relacionadas a pessoas, processos
e tecnologia direcionam as atividades que vo pr em
prtica a estratgia de gesto de pessoas.
Os indicadores de RH fornecem os parmetros para
avaliar resultados e definir metas. O HR Analytics
quebra modelos antigos de uso da informao e integra
a reflexo sobre causa e efeito modelagem de cenrios
futuros para a empresa.

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Barreiras e viabilizadores para


usar o HR Analytics
Estudo qualitativo conduzido pela Cornell University2
com 30 companhias globais revelou que a maioria delas
j havia comeado a usar tcnicas de anlise de dados
em RH para fundamentar a tomada de decises. Esse
grupo j dispunha, por exemplo, de um HR Dashboard e
tentava avanar no uso dos dados para fazer projees e
predies sobre a fora de trabalho.
As organizaes lderes estavam, de fato, evoluindo para
o que Jac Fitz-enz chama de modelo de gesto preditiva.
A pesquisa revelou tambm que, nessa trajetria de
evoluo, as empresas em geral enfrentam uma srie de
barreiras, mas que podem aproveitar alguns fatores para
viabilizar a adoo do HR Analytics e alavancar o uso
desse modelo de gesto. Essa concluso coerente com
estudos realizados pela PwC e por outros autores3.

Barreiras

Viabilizadores

Dificuldade dos gestores e profissionais de RH


de correlacionarem os indicadores e dados com
objetivos e questes estratgicas do negcio.

Alinhamento de conceitos e critrios: As


empresas que conseguem um alinhamento
de conceitos, critrios e de parametrizao de
informaes entre as diferentes reas (finanas,
operaes, marketing, RH) ganham em tempo e
qualidade, j que o HR Analytics prev o uso de
informaes das mais variadas fontes.

Desenvolver uma cultura organizacional que aceita,


valoriza e refora o uso da anlise de dados para a
tomada de deciso.
Ambiente complexo com informaes de diversos
pases ou unidades de negcio.
Baixa sofisticao gerencial de uma maneira geral
(uso de indicadores para tomada de deciso, anlise
de causas, previses e construo de cenrios) entre
os potenciais usurios das informaes sobre RH.
Dificuldade de adequar a comunicao e o uso dos
dados aos diferentes tipos de usurios.
Falta de credibilidade e inconsistncia dos dados.

Cornell University, State of HR Analytics, 2010.

Edward E. Lawler III e John W. Boudreau , Effective Human Resource


Management: A Global Analysis, Stanford University Press, 2012;
Jac Fitz-enz, The New HR Analytics, Amacom, 2010, USA; Becker &
Huselid, The HR Scorecard, Harvard Business School, 2001.

Falta de atualizao e de acompanhamento efetivo


dos achados.

Dados centralizados: Ter alguma forma de


centralizar as informaes muito importante para
viabilizar o HR Analytics, pois facilita a construo
de indicadores e correlaes. As empresas que
possuem sistemas para consolidar informaes
provenientes de diversos sistemas transacionais,
alm de fontes para alimentar seus dashboards de
RH e realizar estudos, normalmente apresentam
vantagens no uso da anlise de dados.
Capacitao: Contar com especialistas no RH
para elaborar as anlises e conduzir estudos um
requisito bsico. Mas as organizaes que conferem
competncias mais abrangentes de aplicao do
HR Analytics aos profissionais da rea apresentam
desempenho superior.

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Benchmarking HR Analytics e
posicionamento competitivo
Desde meados dos anos 1990, o benchmarking de
melhores prticas popularizou-se entre os executivos de
RH como forma de direcionar a inovao.
No que se refere a indicadores e mtricas de RH, a
Sextante Brasil tem conduzido, ao longo dos ltimos 18
anos, um estudo que rene informaes de empresas com
expressiva presena no mercado brasileiro.
Aps a parceria estabelecida em 2013 entre a Sextante
e a PwC, os dados do Brasil passaram a integrar
uma base global que rene dados devidamente
parametrizados de mais de 800 empresas, em mais de
50 pases, nos cinco continentes.
Integrar o benchmarking com a anlise de dados internos
tornou-se um instrumento de inovao de HR Analytics,
pois isso no apenas permite refletir mais profundamente
sobre as relaes entre causas e efeitos, mas tambm
estabelecer metas competitivas dentro dos diversos
setores da economia e capturar tendncias de mercado.

O Caso da Tractebel Energia

O acompanhamento criterioso e contnuo das informaes de capital humano tem permitido nas empresas uma
gesto de pessoas fundamentada na anlise de dados e orientada aos resultados de negcios. A Tractebel Energia
um exemplo de empresa que se vale das referncias de mercado para se preparar para os desafios futuros.
Com a viso de ser, de modo sustentvel, a melhor empresa de energia do Brasil, a Tractebel Energia empenha-se
na misso de se firmar de forma competitiva no setor em que atua.
As Polticas de Recursos Humanos da Tractebel Energia esto desenhadas com o objetivo de fortalecer a gesto por
resultados, sabendo que estes dependem da efetividade da gesto, da constante atualizao e do alinhamento dos
processos com as melhores prticas, bem como de um processo estruturado de capacitao do seu corpo funcional.
Para garantir esse alinhamento, a empresa sistematicamente participa de pesquisas e, desde 1999, faz parte
do Benchmarking de Capital Humano. Os resultados dessas pesquisas de RH, alinhados estratgia de gesto
da Tractebel Energia, tm orientado a tomada de deciso para o cumprimento dos objetivos empresariais e a
melhoria contnua dos nossos processos. Os prmios de reconhecimento demonstram que estamos alinhados com
as melhores prticas.
Luciano Flvio Andriani, Diretor Administrativo

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Scio Lder de People & Change
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