DisciplinadeGestodeCarreiras PDF

ESCOLA DE HOTELARIA E
TURISMO DO DOURO
LAMEGO
GESTO DE CARREIRAS
Formadora: Andrea Cludia Fonseca
OBJETIVOS DO MDULO
Definio de carreira;
Evoluo do conceito de carreira;
Os diferentes modelos de carreira;
A importncia do papel ativo de cada um
na construo da sua carreira;
O Plano de desenvolvimento pessoal;
Exemplos de prticas de sucesso de
gesto da carreira.
OBJETIVOS (cont.)
O
desenvolvimento de competncias para

aumentar a eficcia domnio pessoal;
A proatividade;
O estabelecimento de objetivos e
definio de estratgia;
OBJETIVOS (cont.)
O desenvolvimento de competncias para

aumentar a eficcia domnio interpessoal;
A definio de solues ganhar-ganhar;
Os benefcios da empatia e da escuta
ativa;
As vantagens das redes sociais
(cooperao), a noo de sinergia (o todo
maior que a soma das partes);
OBJETIVOS (cont.)
O
balano de competncias pessoais

A necessidade de renovao contnua
das competncias;
A realizao de uma anlise SWOT
pessoal;
A identificao das reas a melhorar;
OBJETIVOS (cont.)
Marketing pessoal
A definio de marketing pessoal
As vantagens de utilizao das
principais ferramentas de marketing
pessoal na gesto da carreira;
A identificao dos objetivos da carreira.
OBJETIVOS (cont.)
A preparao para um novo emprego

A construo do curriculum vitae (modelo
europeu);
A elaborao de uma carta de
apresentao;
A preparao para uma entrevista de
seleo;
A incluso do perfil profissional numa
rede social, a contruo de uma pgina
pessoal ou de um blogue.
Carreira
Vocao;
Veculo
de auto-realizao;
Conjunto de papis;
Carreira
Modalidade ocupacional
Sequncia de posies ocupadas por uma
pessoa
Profisso ou rea de especializao
Carreira
A carreira no nada mais do que um

processo de progresso do individuo dentro
da mesma organizao nos diferentes
escales de atividade.
Carreira
LONDON E STUMPH (1982), DUTRA (1996)
carreira so consequncias de posies
ocupadas e trabalhos realizados durante a vida
de uma pessoa.
HALL e DUTRA, Joel, (1996), uma sequncia de
atitudes e comportamentos, associada
experincia e atividades relacionadas com o
trabalho, durante o perodo de vida de uma
pessoa.
Carreira
Carreira
pressupe
crescimento
e
movimentao do indivduo dentro da
organizao, a possibilidade de crescimento do
indivduo dentro das carreiras profissionais,
tem em conta as oportunidades que lhe so
oferecidas e a adaptabilidade do indivduo para
o cargo;
Carreira
A cultura
organizacional, a abertura de
uma vaga no nvel hierrquico
superior, a motivao intrnseca,
constituem condies importantes
para o crescimento do individuo.
Carreira
nasceu com a sociedade industrial capitalista
sociedade industrial # sociedade feudal
mobilidade e reconhe- diviso estanque

cimento social, promoo social
Evoluo do conceito de carreira

1900 -1950
vinculao dos conceitos carreira e ocupao
1950- 1980
diferenciao dos conceitos
carreira # ocupao

1980 -1990
a empresa tem a responsabilidade de gerir

a carreira de seu pessoal.

1990......
Convergncia
das
ideias
de
desenvolvimento de carreira para o prprio
desenvolvimento pessoal
Sequncia ou evoluo das experincias de

trabalho de uma pessoa no decorrer do
tempo
Modelos de carreira(CHANLAT)
Modelo tradicional
estabilidade;
progresso linear e vertical.
Modelos de carreira(CHANLAT)
Modelo moderno
progresso descontnua, vertical e

horizontal;
instabilidade;
indivduo responsvel pela prpria carreira.
Modelo moderno
Resultado das mudanas sociais:
elevao crescente das mulheres no

mercado de trabalho;
demanda cada vez menor de empregos
estveis e bem remunerados;
elevao dos graus de instruo;
afirmao dos direitos do indivduo;
globalizao da economia.
Tipos de carreira
Carreira em linha:
Posies numa nica direo;
Voltada para a especializao e para nveis
escalonados, sequenciais e estruturados
de promoes, que levam a posies
gerenciais.
Limitaes:
No h opes;
Topo corresponde a posies gerenciais.
Tipos de carreira
Carreira em rede:
Apresenta vrias alternativas para cada
posio na empresa conforme os critrios
estabelecidos;
Todos
os
integrantes
se
ligam
horizontalmente aos demais.
Limitaes:
Trajetrias
profissionais
conduzem
a
posies gerenciais;
Dificuldade
em redefinir a estrutura
organizacional, pois para modific-la implica
em alteraes na carreira.
Tipos de carreira
Carreira paralela:
Sequncia de posies que uma pessoa

pode assumir numa organizao orientada
tanto para o aspecto profissional como para
o gerencial
Limitaes:
Dificuldade de administrao.
Tipos de carreira (Michel Arthur)

Carreira sem fronteiras:
Responsabilidade do indivduo;
no existe hierarquia e estabilidade;
relao
de independncia entre
organizao e o indivduo.
Limitaes:
Alto grau de insegurana e ansiedade.

Tipos de carreira (Evans)

Carreira em espiral:
Realizao de atividades novas e
diferentes;
As pessoas seguem mais do que uma
carreira.
Limitaes:
Tenso entre a vida profissional e pessoal.

Tipos de carreira (Hall, Douglas)

Carreira proteana:
Independncia e flexibilidade;
predileo por correr riscos;
alta capacidade de construo de uma
rede de relacionamentos.
Limitaes:
Exige alto grau de autoconhecimento.

ncoras de carreira ( Schein)
Conjunto de auto percepes relativas a

talentos, habilidades, motivos, necessidades,
atitudes e valores que as pessoas tm em
relao ao trabalho que desenvolvem ou
tentam desenvolver.
Histria de vida profissional de cada pessoa;
Razes de suas escolhas ou decises

tomadas.
ncora 1 - Competncia gerencial

ncora 2 - Competncia tcnica/funcional
ncora 3 - Segurana e estabilidade
ncora 4 - Criatividade
ncora 5 - Autonomia e independncia
ncora 6 - Senso de servio e dedicao
causa
ncora 7 - Desafio constante
ncora 8 - Estilo de vida integra
Categorias de preferncias por

carreiras
ncora 1 - Competncia gerencial
motivao principal a competncia em

atividades gerenciais;
posies gerenciais de linha ou de cpula.

carreiras
ncora 2 - Competncia
tcnica/funcional
carreira orientada em torno de reas
tcnicas especficas;
trabalhos desafiadores na sua rea de
atuao.

carreiras
ncora 3 - Segurana e estabilidade
agrega pessoas que se preocupam,

primordialmente com a estabilidade.

carreiras
ncora 4 - Criatividade
As pessoas organizam as suas carreira em

torno da necessidade de criar alguma
coisa - produto, servio ou a prpria
empresa;
As
pessoas
autnomas.
empreendedoras
Categorias de preferncias por carreiras
ncora 5 - Autonomia e independncia
As pessoas
autonomia.
esto
centradas
Procuram desenvolver
identidade profissional.
sua
na
sua
prpria

carreiras
ncora 6 - Senso de servio e dedicao
causa
As pessoas procuram influenciar o mundo

em determinada direo,
Profisses que ajudem as outras pessoas.

carreiras
ncora 7 - Desafio constante
As pessoas de temperamento inquieto;
Definem
o
sucesso
obstculos impossveis.
como
vencer

carreiras
ncora 8 - Estilo de vida integrado
As pessoas altamente motivadas nas suas

carreiras por conseguirem integr-la ao seu
estilo de vida;
Alto nvel de integrao relativamente s

suas necessidades como indivduo, de
famlia e de carreira.
Desenvolvimento de Carreira
DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA
Administrao de
Planeamento de
Carreiras
Carreiras
Desenvolvimento de carreiras
Planeamento de carreiras: processo pelo

qual o empregado identifica e implementa
os passos necessrios para atingir as
metas da carreira.
Administrao de carreiras: processo

pelo qual a organizao seleciona, avalia,
d
atribuies
e
desenvolve
os
empregados.
Carreira /desafios e tendncias
Nem sempre significa progresso ordenada

de papis em determinada rea;
Trabalho em diversas organizaes;
Poder englobar duas ou trs ocupaes

diferentes;
Importantes
para
organizaes;
os
indivduos
Carreira /desafios e tendncias
Sistemas de carreiras alinhados com os

objetivos organizacionais;
cargos mais altos recrutados internamente;
escada da carreira pode ser descendente;
a carreira comea antes mesmo do primeiro

emprego;
mudana do conceito de escritrio.

ADMINISTRAO DE CARREIRAS
EMPRESA: Fixar critrios de valorizao e

acesso s diferentes posies
PESSOAS: Construir sua prpria estrada
ESPAO OCUPACIONAL
Conjunto de atribuies e
responsabilidades de uma pessoa
dentro da empresa
Necessidades
organizacionais
Capacidade das
pessoas
ESPAO
OCUPACIONAL
PLANOS DE CARREIRA (*)

Etapas do desenvolvimento de uma carreira
1a etapa Explorao: estabelecimento do
cenrio de nossas aspiraes, pensar no nosso
futuro definindo com clareza nossos objetivos;
2a etapa Preparao: assegurar que os

objetivos sejam alcanados, observar as
pessoas:
PLANOS DE CARREIA
indecisas sobre o desenvolvimento do

processo: detentores de pouca experincia
e de posse de informaes escassas;
indecisos crnicos: por conta de suas

angstias e temores no conseguem
tomar as decises cabveis a determinado
momento;
PLANOS DE CARREIRA
vigilantes: capazes de tomar decises firmes
aps anlise
por completo das diversas
situaes e dados anteriormente coletados;
hipervigilantes: combinao dos indecisos
crnicos com os vigilantes, a deciso tomada
com rapidez, porm sem uma anlise to
completa e profunda quanto dos vigilantes.
PLANOS DE CARREIRA
3a etapa Entrada: no mercado de
trabalho, testar diversos caminhos (revistas
tcnicas e no tcnicas, programas de
televiso, filmes que tratam de questes de
mercados...);
PLANOS DE CARREIRA
etapa Estabelecimento: consiste nos
confrontos com os reais desafios da
profisso, conscincia das regras e
expectativas sociais e organizacionais;
4a
etapa Avano: estar sempre atualizado

e considerando a experincia anterior uma
boa experincia, com os seus aspectos
positivos e os negativos;
5a
PLANOS DE CARREIRA
Etapas do desenvolvimento de uma carreira
6a etapa Estabilizao: momento em que

as oportunidades de avano se esgotam, de
modo a que a pessoa, embora estvel, deve
definir qual ser a prxima etapa da sua vida
profissional.
Trs alternativas:
reformar-se;
mudar de empresa ou de cargo; ou
renovar-se, retomando a 1a etapa.
INSTRUMENTOS E TCNICAS PARA

DESENVOLVIMENTO DE CARREIRAS
Instrumentos para auto-avaliao;

Aconselhamento Individual;
Informaes acerca de oportunidades
internas;
Processos de avaliao de potencial;
Programas de desenvolvimento.
INFORMAES ACERCA DE
OPORTUNIDADES INTERNAS
Divulgao de posies disponveis;
Levantamento de habilidades;
Sistema de carreiras, com divulgao dos
pr-requisitos de acesso a cada posio;
Centro
de informaes acerca de
oportunidades de carreira.
O desenvolvimento de competncias
para aumentar a eficcia domnio
pessoal
Hbito 1 Ser pr-ativo

Hbito 2 Comece com um fim em mente
Hbito 3 Colocar primeiro o mais
importante
Hbito 4 Pense Ganhar/Ganhar
Hbito 5 Procure primeiro compreender, e
depois ser compreendido
Hbito 6 Sinergia
Hbito 7 Afinando o instrumento
Os 7 hbitos uma viso geral

BITO 1
SER PROATIVO
pios de
o Pessoal
BITO 2
COMECAR COM O OBJETIVO NA MENTE
pios de Lideranca Pessoal
BITO 3
PRIMEIRO O MAIS IMPORTANTE
pios de
o Pessoal

BITO 4
PENSE EM VENCER/VENCER
pios de Lideranca Interpessoal
BITO 5
PROCURE PRIMEIRO COMPREENDER,
DEPOIS SER COMPREENDIDO.
pios de
o
tica

BITO 6
"SINERGIA
pios de
o Criativa
BITO 7
AFINANDO O INSTRUMENTO
pios de Autoo Equilibrada
Aumentar a eficcia domnio pessoal
Um hbito est na interseco de trs

componentes:
o
Conhecimento,
as
Habilidades e o Desejo (ou atitude).
O Conhecimento indica-lhe o que fazer e
porqu.
As Habilidades ensinam-lhe como fazer as
coisas.
O Desejo a motivao, a vontade de
fazer.
Para se converter um comportamento num

hbito, precisamos dos trs componentes.
A efetividade e o equilibrio P/CP
Os 7 hbitos esto em harmonia com a lei

natural chamada pelo autor, equilbrio P/CP.
Este princpio pode entender-se melhor

com a conhecida fbula de Esopo:
Fbula do Esopo
Um dia, um fazendeiro pobre descobre um

ovo de ouro no ninho da sua galinha. Ele
no podia acreditar na sorte que teve.
Porm, cada dia que passa, aparece um
ovo novo, tornando-o milionrio. Mas ao
mesmo tempo, vira cobioso e impaciente
decide matar a galinha para obter todos os
ovos de uma vez, sem ter que esperar um
dia aps o outro. Mas, ao abrir a galinha,
ele v que no tem nenhum ovo de ouro
dentro do corpo.
Este um caso claro da lei da eficincia.
Mas para ser realmente eficiente, precisa

dos ovos e da galinha que os produz.
Da a necessidade de equilbrio entre P (a

produo, quer dizer os ovos) e a CP (a
capacidade de produzir, em Ingls
Production Capability, ou seja, a galinha).
Este princpio pode-se aplicar a qualquer

rea da vida e a qualquer tipo de pessoa
no ativo: s pessoas que supervisam, s
equipas que controlam, sua sade, s
suas finanas pessoais e s relaes com
as outras pessoas a nvel pessoal ou a
nvel profissional.
Ser pr-ativo significa ter responsabilidade

na sua prpria vida exercitar a habilidade
de selecionar uma resposta frente a qualquer
estmulo.
Isto implica comportar-se segundo uma

deciso consciente, baseada nos seus
valores, e no nas condies nas quais se
encontra, nem na forma como foi criado, nem
na sua carga gentica.
A liberdade na escolha da sua resposta

baseia-se na:
Auto-conscincia (self): que lhe permite
diferenciar-se do seu estado de nimo,
sentimentos e pensamentos.
Imaginao: para criar idias alm da sua
realidade presente.
Conscincia: para distinguir o bem do mal.
Vontade
independente:
para
atuar
baseado na sua auto-conscincia.
H cinco diferenas importantes na hora de

tomar uma deciso baseada em princpios:
1 - Toma a deciso pr-ativamente,

baseado na razo, e no porque algum o
influenciou numa direo ou outra.
2 - Sabe que a sua deciso a adequada,

porque est baseada em princpios com
resultados previsveis a longo prazo.
3 A Sua deciso contribui para reforar os

seus valores.

4
- Pode comunicar honestamente com as
partes
envolvidas,
desenvolvido relaes
com eles.
porque
tem
interdependentes
5 Sente-se confortvel com a sua

deciso, seja ela qual for.
Os hbitos do 1 ao 3 tratam de vitrias

privadas, como trabalhar consigo para
desenvolver o seu carcter.
Os hbitos 4 ao 6 levam a vitorias

pblicas,
como
desenvolver
a
personalidade
para
ter
sucesso
trabalhando com outras pessoas.
O hbito 4 implica que as ambas partes em

qualquer acordo devem sair beneficiadas
Est baseado no paradigma segundo o

qual a vitria de uma pessoa no acontece
necessariamente s custas da derrota de
outra.

A
alternativa
a
ganhar/ganhar
perder/perder.
Se um ganha e o outro perde, nenhum dos
dois obtm a confiana e lealdade do outro
a longo prazo.
Quer dizer, pode ganhar-se fazendo a outra
parte perder, mas isso afetar a prxima
negociao.
Se no pode alcanar um contrato

ganhar/ganhar, prefervel no fazer o
contrato.
Pelo menos manter a relao, abrindo o

campo para um acordo ganhar/ganhar no
futuro.
Ganhar/ganhar implica cinco elementos ou

dimenses:
1 - Carter: a base do paradigma

ganhar/ganhar, desenvolvendo os hbitos
do 1 ao 3.
S quando se conhecem bem os nossos

valores, que sabemos o que significa
ganhar para ns.
2 - Relaes: constroem-se sobre a base

do carter. Trabalhar desenvolvendo a
credibilidade ao longo do tempo, implica
investir em relaes abertas ao sucesso de
ambas partes.

3 - Acordos: os acordos surgem a partir das
relaes.
Devem
ter cinco elementos muito explcitos

para deixar claras as expectativas:
3.1. Os resultados desejados,
3.2. As regras ou parmetros dentro das
quais se obtero esses resultados,

3.3. Os recursos disponveis para conseguir
os resultados,
3.4. As medidas para avaliao dos objetivos
alcanados, e
3.5. As consequncias que percedem os
objetivos.
4 - Sistema: para que os acordos

funcionem, o sistema deve ter capacidade
de o controlar.
Inclui
sistemas
para
capacitao,
planificao, comunicao, informao etc.

hbitos do 1 ao 3 tratam de vitrias
privadas, como desenvolver competncias
ao nvel da personalidade;
Os
hbitos 4 ao 6 levam-no a vitorias

pblicas, como desenvolver a personalidade
para ter sucesso trabalhando com outras
pessoas.
Os
5 - Processo: um processo de quatro

passos deve ser utilizado para conseguir
um acordo ganhar/ganhar:
Tentar ver a situao apartir da
perspectiva do outro.
5.1.

5.2. Identificar os aspetos e preocupaes
chave;
5.3. Fazer uma lista de resultados que se

considere uma soluo aceitvel.
5.4. Procurar novas opes para obter esses

resultados;
5.5. Para que este processo
precisa dos hbitos 5 e 6.
funcione,
Hbito 5 Procure primeiro compreender, e

depois ser compreendido.
Este o hbito da comunicao efetiva.
tambm o hbito mais emocionante, e

que podem colocar em funcionamento de
forma imediata.
DISCIPLINA DE GESTO DE
CARREIRAS
CURSO NVEL V
BOM TRABALHO!!!

DisciplinadeGestodeCarreiras PDF

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DisciplinadeGestodeCarreiras PDF

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

ESCOLA DE HOTELARIA E

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

desenvolvimento de competncias para

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

O desenvolvimento de competncias para

balano de competncias pessoais

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

A preparao para um novo emprego

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

A carreira no nada mais do que um

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

nasceu com a sociedade industrial capitalista

sociedade industrial # sociedade feudal

mobilidade e reconhe- diviso estanque

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Evoluo do conceito de carreira

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Evoluo do conceito de carreira

a empresa tem a responsabilidade de gerir

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Evoluo do conceito de carreira

Sequncia ou evoluo das experincias de

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

progresso descontnua, vertical e

indivduo responsvel pela prpria carreira.

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

elevao crescente das mulheres no

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Sequncia de posies que uma pessoa

Tipos de carreira (Michel Arthur)

Alto grau de insegurana e ansiedade.

Tipos de carreira (Evans)

Tenso entre a vida profissional e pessoal.

Tipos de carreira (Hall, Douglas)

Exige alto grau de autoconhecimento.

ncoras de carreira ( Schein)

Conjunto de auto percepes relativas a

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

ncoras de carreira ( Schein)

Histria de vida profissional de cada pessoa;

Razes de suas escolhas ou decises

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

ncoras de carreira ( Schein)

ncora 1 - Competncia gerencial

Categorias de preferncias por

motivao principal a competncia em

posies gerenciais de linha ou de cpula.

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Categorias de preferncias por

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Categorias de preferncias por

agrega pessoas que se preocupam,

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Categorias de preferncias por

As pessoas organizam as suas carreira em

Categorias de preferncias por carreiras

ncora 5 - Autonomia e independncia

Formadora: Andrea Cludia Fonseca

Categorias de preferncias por